Среднесписочная численность работников это формула: Как считать среднесписочную численность работников за год, месяц

Содержание

Как в РСВ отражать численность работников в первый год работы

Как в РСВ отражать численность работников в первый год работы — БУХ.1С, сайт в помощь бухгалтеру

Новости для бухгалтера, бухучет, налогообложение, отчетность, ФСБУ, прослеживаемость и маркировка, 1С:Бухгалтерия

Новости
Статьи
Вопросы и ответы
Видео
Форум

24.06.2021

Минфин и ФНС разъяснили, как вновь созданная IT-организация должна отражать сведения о среднесписочной численности работников в расчете по страховым взносам.

Ведомства напоминают, что одним из условий для применения вновь созданной IT-организацией пониженных тарифов страховых взносов (14%) является условие о среднесписочной численности работников за отчетный (расчетный) период не менее 7 человек.

В первый год своей работы такая организация определяет среднесписочную численность работников за квартал и год создания путем деления суммы среднесписочной численности работников за каждый месяц со дня создания до окончания квартала или года на количество таких месяцев.

Данная величина отражается в строке 010 приложения 5 к разделу 1 расчета по страховым взносам.

Вместе с тем с отчетности за 2020 год на титульном листе расчета заполняется поле «Среднесписочная численность (чел.)». По утвержденным правилам заполнения в этом поле должна указываться среднесписочная численность работников, определяемая по методике Росстата.

По методике Росстата вновь созданная организация, которая работала неполный квартал (год), определяет среднесписочную численность работников за этот квартал (год) путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы в этом квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12 соответственно).

Таким образом, из-за разных методик может возникнуть ситуация, когда у вновь созданной IT-организации в расчете по страховым взносам среднесписочная численность работников на титульном листе не совпадает с численностью, указанной в строке 010 приложения 5 к разделу 1 расчета.

Ведомства в связи с этим отмечают, что необходимо рассмотреть вопрос о внесении поправок в правила заполнения расчета по страховым взносам (приказ от 18. 09.2019 № ММВ-7-11/470@), которые установят единый порядок определения среднесписочной численности работников для вновь созданных организаций.

Такие разъяснения приведены в письме Минфина от 26.02.2021 № 03-15-07/13523 и доведены до налоговых органов письмом ФНС от 17.06.2021 № БС-4-11/8511@.

Темы: среднесписочная численность, единый расчет по страховым взносам, IT-компании, РСВ

Рубрика: Пониженные тарифы страховых взносов , Отчетность по страховым взносам , Льготы для IT

Подписаться на комментарии

Отправить на почту

Печать

Написать комментарий

Сокращение отчетности, продление моратория на взыскание налогов и оценка эффективности ЕНС: самые хорошие новости недели Новая отчетность в СФР, изменения в маркировке пива и обуви и подтверждение основного вида деятельности: что ожидает организации и ИП в апреле 2023 года Участникам промышленных кластеров упростили переход на налоговый мониторинг Минцифры расширит единый перечень видов IT-деятельности Временное снижение доли IT-доходов не лишает IT-компанию права на налоговые льготы

Опросы

Исключение НДФЛ из ЕНС

Поддерживаете ли вы идею исключения НДФЛ из ЕНС?

Да, поддерживаю.

Нет, я против. Одно исключение повлечет за собой другие.

Что такое ЕНС?

Мероприятия

1 февраля – 15 мая 2023 года — Конкурс корпоративной автоматизации «1С:Проект года»

5 апреля 2023 года — ЕДИНЫЙ ОНЛАЙН-СЕМИНАР 1С для бухгалтеров и руководителей

1C:Лекторий: 4 апреля 2023 года (вторник, начало в 12:00, все желающие) — Автоматизация учета лизинговой компании на платформе «1С:Предприятие»

1C:Лекторий: 13 апреля 2023 года (четверг, начало в 10:00) — 1С-Отчетность за 1 квартал 2023 года — новое в отчетности, особенности формирования в программах 1С

Все мероприятия

Показатель отсева: раскройте секреты удержания сотрудников

Показатель отсева — это простой показатель, дающий критическое представление о вашей компании и о том, насколько хорошо вы удерживаете сотрудников .

Вы знаете, что удержание лучших специалистов имеет решающее значение для успеха вашей компании, поэтому вы принимаете меры, которые помогут вам снизить текучесть кадров , предоставить хорошие льготы, предложить гибкие варианты удаленной работы и стимулировать продолжение обучения.

Но как узнать, работают ли эти меры?

Давайте углубимся в понимание уровня текучести кадров , оттока и текучести кадров.

Содержание:

Скорость истощения Значение
Важность понимания истощения
Скорость истощения Формула
Какова высокая скорость истощения
Высокая скорость истощения. коэффициент убыли?
Показатель убыли, также известный как «показатель оттока», составляет скорость ухода сотрудников из компании . Его можно рассчитать, разделив общее количество уволенных сотрудников на среднее количество сотрудников за определенный период времени.
Четыре типа увольнения
На уровень увольнения сотрудников могут влиять различные факторы, такие как причины отдельного сотрудника, решение компании или решение об уходе всей группы. Независимо от того, что заставило сотрудника уйти, проведение собеседования при увольнении сотрудника, как правило, является хорошим способом выяснить настоящую причину.
1. Добровольное увольнение
Это когда сотрудник решает уйти из компании по собственному желанию и может указать на проблемные области в том, как вы воспитываете сотрудников.
Сотрудник может уйти, потому что он не удовлетворен своей ролью или у него нет надлежащей стратегии обучения и развития.
2. Вынужденное увольнение
Тип увольнения – это когда компания решает расстаться с сотрудником и освобождает его от текущих должностных обязанностей и ответственности.
Типичные примеры принудительного увольнения включают плохую работу, поведенческие проблемы или увольнение.
3.
Внутренняя убыль
Когда сотрудник перемещается между отделами, должностями и ролями внутри организации, это считается внутренней убылью. Главным образом потому, что, когда сотрудник покидает свою текущую должность, эта должность становится вакантной, что приводит к текучести кадров.
Внутреннее перемещение внутри компании можно считать положительным моментом, так как этот сотрудник мог получить повышение или получить квалификацию на желаемую должность.
4. Увольнение по демографическим причинам
Относится ко всей определенной группе сотрудников, покидающих организацию одновременно. Группа может состоять из сотрудников одного возраста, пола или национальности.
Почему важно понимать убыль?
Понимание коэффициента отсева сотрудников важно, потому что это дает вам критическое представление об успехе вашей организации. Знание основных причин текучести кадров помогает определить способы улучшения процессов найма, адаптации и обучения в вашей компании. Постоянная замена и обучение новых сотрудников имеет свою цену.
Вот некоторые преимущества управления коэффициентом оттока:
- Снижение затрат на найм
- Повышение морального духа компании
- Тратьте меньше времени на адаптацию новых сотрудников
- Обеспечение лучшей рабочей среды
- Улучшение отзывов о компании истощение и оборот?
  Хотя истощение и текучесть кадров взаимозаменяемы, они имеют несколько разные толкования. Коэффициент отсева — долгосрочная идея , уделяя больше внимания тому, как часто ваши сотрудники увольняются в определенные периоды времени, и решению общей проблемы. Между тем, текучесть кадров является краткосрочной , используемой в качестве решения «клейкой ленты» для сотрудников, увольняющихся путем быстрого найма, чтобы заполнить пробел.
  
  Как рассчитать коэффициент отсева
  Чтобы рассчитать коэффициент отсева в вашей организации количество сотрудников, а затем умножьте его на 100. 9Формула 0003 коэффициента отсева выглядит следующим образом: коэффициент отсева = (количество увольнений / среднее количество сотрудников) x 100 .
  Суммируя все 12 месяцев, вы также можете определить годовые показатели увольнения в вашей организации.
  Допустим, в начале года в вашей компании работало 50 сотрудников, а с течением времени их количество увеличилось до 65. Однако недавно компанию покинули 13 сотрудников.
  Количество сотрудников, покинувших компанию, делится на среднее количество сотрудников за год.
  Конечно, не обязательно ежегодно. Вы также можете рассчитать коэффициент отсева на ежемесячной или ежеквартальной основе. На самом деле, это может быть и лучше.
  Что такое высокий коэффициент отсева?
  высокий уровень убыли может быть более 20% в соответствии со средними показателями по отрасли, однако эти цифры варьируются в зависимости от отрасли. Это означает, что если ваша компания испытывает текучесть кадров более 20% в течение года, они должны искать способы удержания сотрудников.
  Отток сотрудников обходится дорого. По некоторым оценкам, их замена может стоить компании от шести до девяти месяцев заработной платы сотрудника. Таким образом, если вы теряете сотрудника, зарабатывающего 60 000 долларов, вы рассчитываете на 30 000–45 000 долларов, чтобы найти, нанять и обучить замену.
  Замена даже сотрудников с низким уровнем квалификации обходится дорого. Поэтому в ваших же интересах поддерживать как можно более низкий уровень отсева. Для этого вам нужно погрузиться в то, что вызывает текучесть кадров в вашей компании.
  Что вызывает высокий уровень отсева?
  Причины высокой текучести кадров могут варьироваться в зависимости от компании и отрасли, но наиболее распространены следующие причины:
  1. Культура труда
  Легко не заметить культуру труда как причину увольнения сотрудников, но это важная причина. Создание позитивной рабочей культуры, ориентированной на сотрудников, имеет решающее значение для удержания ваших лучших сотрудников.
  В то время как ранние предположения объясняли высокую текучесть кадров выгоранием и конкурентоспособной оплатой труда, новые исследования показывают, что токсичная рабочая среда на самом деле является основной причиной увольнения сотрудников. В отраслях токсическая культура в 10 раз чаще, чем , указывает на высокий уровень отсева, чем на компенсацию.
  Конечно, у каждой компании есть свои факторы, лежащие в основе оборота. И чтобы снизить уровень отсева, вам нужно будет изучить специфику собственного бизнеса.
  2. Стресс
  Сотрудники, находящиеся в состоянии сильного стресса, чаще увольняются с работы. Недавнее исследование показало, что стресс на работе негативно влияет на производительность и положительно коррелирует с уходом из компании.
  Исследование Gallup показало, что 70% опрошенных сотрудников чувствуют себя перегруженными работой. Помогая своим командам управлять своей рабочей нагрузкой и балансом между работой и личной жизнью, вы можете снизить уровень отсева.
  3. Возможность карьерного роста
  Никто не хочет чувствовать, что он навсегда застрял на своей работе. Поэтому, если ваши сотрудники не чувствуют, что они могут перейти на более высокую должность или получить другой набор обязанностей, они будут искать работодателей, которые их предоставят.
  Предложение возможностей продвижения по службе — простой способ противодействовать этому фактору текучести кадров. Но, конечно, обучение и профессиональное развитие идут рука об руку с этой стратегией. Хотя участие в этих мероприятиях стоит денег, помните, что это никогда не будет стоить столько, сколько замена ваших сотрудников.
  4. Поощрение‍
  Гэллап называет поощрение сотрудников «недорогой, высокоэффективной деятельностью». Но это также затрагивает фундаментальную человеческую потребность принадлежать.
  Внедрение программы поощрения сотрудников — это прекрасно, но вы можете начать с малого. Проводите встречи со своими сотрудниками и сообщайте им, что они делают хорошо. Отмечайте важные достижения и дайте понять сотрудникам, что вы их цените.
  5. Оплата
  Если ваши сотрудники не считают, что им платят справедливую заработную плату, или обнаруживают, что они могут зарабатывать больше денег в другом месте, велика вероятность, что они покинут вашу компанию. Возможность получить более высокую заработную плату в другом месте значительно увеличивает шансы работника уйти.
  Конечно, мы понимаем, что вы не можете просто увеличить зарплату всем, когда захотите увеличить удержание. Но с учетом того, насколько дорого обходится замена сотрудника, инвестиции начинают выглядеть намного более управляемыми.
  Ежегодные или поэтапные повышения заработной платы кажутся ушедшими в прошлое, но они могут стать одним из ваших лучших инструментов для удержания сотрудников.
  Как уменьшить высокие показатели текучести кадров
  Текучесть на рабочих местах достигла рекордно высокого уровня. Оборот стоит дорого, убивает производительность и может повредить вашей прибыли, не говоря уже о вашей репутации. С клиентами и сотрудниками в кресле водителя вы можете изо всех сил пытаться сделать их счастливыми и заинтересованными.
  Вот несколько способов снизить уровень текучести кадров:
  Шаг № 1. Будьте активны
  Один из наиболее важных способов исправить высокий уровень текучести кадров или снизить текучесть кадров — это проявлять инициативу. Вы не хотите слышать о проблемах в первый раз в разговоре на выходе. Потратьте время, чтобы выслушать проблемы и трудности, с которыми сталкиваются ваши команды и клиенты. Затем попытайтесь создать план действий, как вы можете облегчить или смягчить факторы стресса.
  Крайне важно проявлять инициативу в отношении потенциальных проблем с клиентами и командами, чтобы вы могли решить проблемы до их возникновения.
  Активность в данном случае означает наличие открытых линий связи и регулярных разговоров для определения местонахождения людей. Ищите темы в языке и поведении, чтобы помочь вам предсказать, что может понадобиться похожим группам.
  Шаг № 2: Принимайте решения на основе данных
  Когда вы видите высокую текучесть кадров или уровень текучести кадров, очень важно просмотреть данные. Какие числа вы видите? Что означают эти цифры? Есть ли недостаток вовлеченности? Если да, то почему?
  Испытывают ли люди трудности с подключением к продукту, перегружены ли они информацией, изолированы ли они каким-либо образом, вынуждены ли они работать независимо друг от друга с небольшой ответственностью или взаимодействием?
  Сообщите о тенденциях, которые вы видите в данных, ключевым заинтересованным сторонам в этих областях и отделах и начните обсуждать, например, как мы можем повысить ценность здесь, устраняя препятствия? Как мы можем разрушить определенные барьеры для доступа и как мы можем бороться с усталостью?
  Шаг № 3. Сосредоточьтесь на общении
  Общение является жизненно важным аспектом построения и поддержания доверия. Регулярное общение повышает доверие и позволяет людям сообщать вам, когда они начинают чувствовать дискомфорт или замечают проблемы в системе. Таким образом, вы не просто обращаетесь, когда возникает проблема.
  Этот открытый диалог даст вам больше информации, чем формальные структуры, и поможет вам найти решения, ориентированные на человека. Увеличение количества точек соприкосновения и регулярное общение с членами вашей команды может изменить эти отношения к лучшему.
  Шаг № 4: Сохраняйте таланты, обучаясь
  Вторая по значимости причина, по которой компании теряют лучшие кадры, — отсутствие роста. Члены команды больше не хотят оставаться надолго, если они не видят, что это для них.
  Одним из наиболее важных способов помочь своим командам расти и развиваться за время работы в компании является корпоративное обучение. Надежная корпоративная стратегия обучения не только сделает ваши команды более ценными для вас, но и сделает вашу компанию более ценной для ваших команд.
  Чем больше члены вашей команды чувствуют, что они учатся и растут на работе, тем больше у них будет уверенности в своих способностях и тем выше вероятность того, что они останутся.
  Двигайтесь вперед
  Как и любой другой бизнес-показатель, коэффициент отсева — это лишь крошечная часть общей картины. Нет правильного способа уменьшить истощение или какое-либо конкретное число, к которому нужно стремиться. Каждая компания уникальна и будет иметь уникальные цели.
  Важно продолжать двигаться вперед — постарайтесь понять, что вызывает текучесть кадров. Затем сделайте все возможное, чтобы свести к минимуму влияние этих причин. Дайте вашим сотрудникам веские причины остаться. Следите за уровнем отсева и делайте все возможное, чтобы уменьшить его.
  Как и все остальное, все дело в постоянном положительном импульсе.
  С какими проблемами вы сталкиваетесь, когда дело доходит до увольнения? Удалось ли вам снизить уровень текучести кадров или текучесть кадров беспокоит вашу компанию?
  Пошаговые расчеты затрат на прогулы и прогнозируемой экономии
  Позвольте нам провести вас через 10-этапный расчет для определения затрат на прогулы и прогнозируемой экономии при увеличении вовлеченности.
  Для начала мы разбили это прохождение на 3 части:
  - Расходы на невыход на работу для занятых сотрудников
  - Расходы в связи с невыходом на работу уволенных сотрудников
  - Общие затраты в связи с невыходом на работу + прогнозы.
  Затраты на прогулы для занятых сотрудников
  Начнем с расчета затрат на прогулы для занятых сотрудников. Вот фрагмент справочной страницы (страница 2 PDF-файла анализа рентабельности инвестиций) в качестве шпаргалки.
  Шаг 1. Определите средний доход на одного сотрудника
  Первым шагом в уравнении является расчет среднего дохода на одного работника. Используя доход в размере 63 миллионов долларов, мы делим его на общее количество сотрудников (которое составляет 290), чтобы получить средний доход на одного сотрудника. Средний доход на одного работника составляет 217 241 доллар.
  Это важно, потому что это измеряет среднюю производительность и финансовый результат каждого сотрудника.
  Вот формула для Средний доход на одного сотрудника:
  - Средний доход / количество сотрудников = Средний доход на одного сотрудника
  - 63 000 000 долларов США 290 сотрудников = 90 003 217 241 долларов США