Среднесписочная численность работников как считать: списочная и среднесписочная — СКБ Контур
Что такое Attrition Rate и как его рассчитать?
Что такое коэффициент отсева?
Коэффициент отсева сотрудников — это сокращение рабочей силы, вызванное выходом на пенсию или уходом в отставку без планов заполнения или замены этой вакантной должности. Вне контекста кадрового делопроизводства термин «увольнение» относится к сокращению численности или ослаблению, что, вероятно, является причиной того, что этот термин имеет негативный оттенок, даже когда могут быть положительные результаты в результате сокращения персонала.
Если ваша компания не подготовлена должным образом к сотрудникам, которые планируют уйти в отставку или выйти на пенсию, увольнение может дорого обойтись. Ваша компания может столкнуться с потерей производительности, особенно если увольняющийся сотрудник является единственным или одним из немногих сотрудников, знакомых с этой должностью. Помимо снижения производительности, вы можете потерять институциональные знания.
Сотрудники, проработавшие в компании много лет, понимают, как работает компания, и знакомы с миссией, этикой и принципами компании.
Они, вероятно, будут участвовать в обучении новых сотрудников именно потому, что они очень хорошо осведомлены о практике, политике и целях компании.
Как рассчитать коэффициент отсева с помощью формулы отсева?
Формула коэффициента выбытия в HR
Рассчитайте коэффициент выбытия, используя простую формулу для расчета коэффициента выбытия сотрудников. Коэффициент выбытия представляет собой деление количества штатных сотрудников, уволившихся за месяц (называемых «увольнениями»), на среднее число сотрудников, а затем умножить эту цифру на 100.
Подводя итог, формула коэффициента убыли выглядит так: Коэффициент отсева = (Количество увольнений / Среднее количество сотрудников) x 100.
Калькулятор коэффициента отсеваРассчитайте коэффициент отсева здесь!
Количество выбывших из состава работников Количество сотрудников в начале Количество сотрудников в конце
Коэффициент истощения
Какие существуют типы коэффициента отсева?
Добровольное увольнение: Добровольное увольнение относится к типу коэффициента увольнения, когда сотрудник решает уволиться по собственному желанию.
Это может быть по таким причинам, как:
— Личные причины — Возвращение в школу, личные или структурные изменения в компании
— Профессиональные причины — Неудовлетворенность текущим работодателем — Внутреннее истощение — Перемещение внутри команд/отделов компании в поисках более подходящих навыков.
— Демографическая убыль — Когда определенное демографическое, например, пожилое, или определенный пол, раса или этническая принадлежность, уходит в большом количестве.
Вынужденное увольнение:Вынужденное увольнение относится к типу коэффициента увольнения, когда работник уходит на пенсию или увольняется:
— Выход на пенсию.
— Увольнение или увольнение работника
— Смерть работника
Почему показатель текучести кадров имеет значение?
Текучесть кадров может негативно сказаться на работе вашей компании.
Вот почему так важно понимать статус вашего коэффициента отсева. Первый эффект ощущается в стоимости найма.
Если не будет чрезвычайно строгого процесса передачи, институциональные знания покинут организацию. Это связано с тем, что практически невозможно передать все знания сотрудника, полученные за годы работы. Конечно, это верно, если у вас нет процесса планирования преемственности на следующем уровне.
Их уход повлияет на тех, кто с ними работает. Часто это означает добавление дополнительной работы уже перегруженным членам команды. Их уход также может снизить моральный дух, усилить стресс, привести к выгоранию сотрудников и, возможно, повлиять на общую эффективность бизнеса компании.
Когда кто-то уходит, динамика команды меняется, и это может даже нанести ущерб бренду работодателя и ценностному предложению работодателя (EVP). Рекрутеры, например, часто заявляют, что трудно найти новых сотрудников, когда компания имеет историю высокой текучести кадров.
Их уход повлияет на других, кто работает рядом с ними. Это часто приводит к тому, что уже перегруженные работой члены команды получают дополнительную работу. Кроме того, их уход может отрицательно сказаться на моральном духе персонала, уровне стресса и выгорании сотрудников, а также на общем успехе бизнеса компании.
В чем разница между коэффициентом текучести кадров и текучестью кадров?
Увольнение сотрудников происходит в результате запланированного увольнения, например выхода на пенсию, или по личным причинам. Вакансии на истощение обычно планируются или сообщаются заранее, но они не заполняются сразу.
Текучесть кадров, с другой стороны, возникает в результате плохого соответствия работника компании и должности, а также плохой корпоративной культуры, лидерства и так далее. Текучесть кадров вакансий является непредвиденной, потому что проблемы с компанией. Проблемы компании должны решаться немедленно, а вакансии заполняться.
Как рассчитать текучесть кадров
17 мая 2022 г.
|
Чтение через 7 минут
Создание культуры высоко вовлеченных сотрудников
Скачать
Если вы похожи на большинство владельцев бизнеса, у вас может быть общее представление о текучести кадров в вашем бизнесе. Но вы можете не иметь в виду твердой цифры, что досадно, потому что замена сотрудника может стоить в два раза больше его зарплаты, и это может сильно ударить по бизнесу, если они не будут готовы.
О текучести кадров говорят так часто, но редко обращают на нее внимание по той единственной причине, что большинству предприятий слишком сложно ее количественно оценить. Конечно, может показаться, что текучесть кадров сложно контролировать, но она не такая абстрактная, как кажется многим. На самом деле, есть способы измерить влияние, которое он оказывает на вашу компанию.
Эта статья приглашенного автора Рэйчел Флетчер покажет вам, как рассчитать коэффициент текучести кадров, а затем проведет вас через несколько шагов, чтобы улучшить удержание сотрудников.
Хотите узнать больше о #Turnover в вашей компании? Узнайте, как рассчитать текучесть кадров, что может быть ее причиной и как поддерживать низкую текучесть кадров, в последней статье @ClearCompany с приглашенным автором Рэйчел Флетчер из @QuanticSchool: оборот. Вам необходимо рассчитать текучесть кадров для отдела продаж вашей организации.
- Вы хотите измерить оборот за 2021 год.
- На 1 января 2021 года в отделе продаж работало 58 сотрудников, на 31 декабря 2021 года — 62.
- Рассчитаем среднесписочную численность работников на 2021 год: (58 + 62) / 2 = 60 работников.
- В 2021 году из отдела продаж уволилось 7 сотрудников.
- Рассчитайте текучесть кадров отдела продаж на 2021 год: (7/60) x 100 = 11,67% оборота.
Сравните уровень текучести вашего отдела продаж со средними показателями по отрасли и повторите расчет для других отделов и периодов времени, чтобы сравнить текучесть кадров в вашей компании.
Расчет коэффициента текучести кадров
Расчет текучести кадров полезен для точного определения того, теряете ли вы больше сотрудников, чем должно быть. Мы рассмотрим, как вы можете рассчитать текучесть кадров, выполнив несколько простых шагов:
Шаг № 1: Определите период времени, за который вы хотите рассчитать текучесть кадров.
Шаг № 2: Запишите количество сотрудников в первый и последний день анализа.
Шаг № 3: Рассчитайте среднее количество сотрудников, сложив количество сотрудников в начале и в конце периода времени и разделив на два.
Шаг № 4: Узнайте количество разводов (добровольно и недобровольно), произошедших за выбранный вами период времени.
Шаг № 5: Разделите количество увольнений сотрудников на среднее количество сотрудников. Затем умножьте это число на 100, чтобы получить коэффициент текучести.
Шаг № 6. Сравните уровень текучести кадров с отраслевыми стандартами. Это отличный способ увидеть, как вы справляетесь с вашими конкурентами.
Вы также можете получить более подробные сведения о своих находках. Например, вы можете посмотреть на текучесть кадров только среди сотрудников среднего звена или недавно назначенных менеджеров. Вы также можете посмотреть на разницу в годовой текучести кадров между полами или отделами. Тот же подход применим к любой группе, которую вы хотите проанализировать.
Знакомство с текучестью кадров
Рыночные средние значения являются отличной отправной точкой для понимания текучести кадров. Однако, если вы только сравниваете свой бизнес с отраслевыми нормами, не принимая во внимание контекст вашей текучести кадров, вы можете упустить из виду лежащие в основе проблемы. Чтобы получить более полное представление о вашей текучести кадров и не дать себя ввести в заблуждение, задайте себе следующие три вопроса:
Вопрос № 1: Когда происходит текучесть кадров?
Для начала вам нужно определить, когда происходит смена. В частности, вы захотите узнать, произошли ли фундаментальные изменения в способах ведения вашего бизнеса, которые могут быть связаны с ростом текучести кадров.
Изменения в компании, предшествующие текучести кадров, включают реструктуризацию, перестановки в руководстве или другие важные инициативы, влияющие на повседневную деятельность компании.
Определить время оборота в вашем бизнес-цикле обычно очень просто. Но как насчет времени текучести в жизненном цикле сотрудника? Это немного сложнее определить. Отличным местом для начала является рассмотрение срока пребывания увольняющегося сотрудника.
Некоторые сотрудники могут уволиться после десятилетий службы, в то время как другие едва задерживаются на год, прежде чем уйти. Высокий уровень текучести среди новых сотрудников может говорить вам о том, что ваши стратегии найма нуждаются в доработке. Должностные инструкции могут нуждаться в уточнении, а процесс адаптации — в оптимизации. Но если сотрудники, проработавшие несколько лет, уходят, это может быть связано с низкой вовлеченностью или отсутствием возможностей карьерного роста.
Вопрос №2: Кто уходит?
То, что ваш оборот меньше, чем в среднем по отрасли, не означает, что он оптимален.
Все сводится к тому, кто уходит.
Если низкая текучесть кадров в значительной степени связана с тем, что ваших лучших сотрудников переманивают другие компании, то это повод для беспокойства. Это может быть признаком плохой корпоративной культуры, неэффективного руководства или того и другого. На самом деле, исследование Роберта Уолтерса показало, что 73% специалистов ушли из компании, потому что культура не подходила им. Другое исследование показало, что 82% работников были бы готовы уйти, если бы у них был «плохой менеджер».
Опять же, если причиной текучести кадров являются просто неэффективные сотрудники, то это не должно вас слишком беспокоить. В большинстве случаев неэффективные сотрудники не работают, потому что они не заинтересованы или просто не подходят для этой работы, и их увольнение не повредит вашему бизнесу. Во всяком случае, это повысит производительность.
Узнайте, как рассчитать #ОборотСотрудников, понять, чем он вызван и как снизить текучесть кадров:
Вопрос № 3.
Почему сотрудники увольняются?Люди постоянно уходят с работы на новую. Иногда это потому, что они хотят попробовать что-то новое и необычное. В других случаях это связано с тем, что другая компания предлагает более привлекательную компенсацию или льготы.
В любом случае полезно посмотреть на проблему с другой точки зрения — с точки зрения увольняющихся сотрудников. Итак, возьмите на себя инициативу встретиться с увольняющимися сотрудниками, чтобы выяснить, почему они решили покинуть компанию и что можно было сделать, чтобы помочь им остаться. Выяснение того, что пошло не так, может помочь вам создать работу, чтобы уменьшить будущие потери.
Привлечь сотрудников до того, как они уволятся
Проблемы с наймом, вызванные Великой отставкой, еще не решены — открыто около 11 миллионов вакансий, но только 6,5 миллионов ищущих работу, чтобы заполнить их. Не говоря уже о том, что четверть сотрудников планируют уволиться в этом году. В результате работодатели все больше внимания уделяют тому, как удержать лучших специалистов.
Вот несколько стратегий, которые вы можете использовать, чтобы переломить ситуацию в свою пользу и снизить текучесть кадров.
Предоставление возможностей карьерного роста для ваших сотрудников
Убедите своих нынешних сотрудников, что у них есть варианты, и активно поощряйте мобильность между ролями. Создайте среду, в которой ваши лучшие сотрудники смогут расти и развиваться в соответствии со своими карьерными целями и интересами.
Например, вы можете создать внутреннюю доску объявлений и сайт в интрасети для рекламы вакансий или объявлений о возможностях на собраниях и в других местах, с которыми часто взаимодействуют ваши сотрудники. Вы даже можете создать новые должности, адаптировав должностные инструкции специально к сильным сторонам сотрудника, что позволит ему расширить свой кругозор и найти новые пути роста и развития.
Внедрение хорошо продуманной аттестации в режиме реального времени.
Годовые аттестации скоро закончатся. Они представляют собой динозавра старой парадигмы, и их заменяют упреждающие, непрерывные проверки управления производительностью, которые включают в себя вклад как сотрудников, так и менеджеров.
Это позволяет вашим сотрудникам открыто и честно обсуждать свои личные и профессиональные цели. А улучшенная коммуникация между менеджерами и сотрудниками гарантирует, что сотрудники чувствуют, что их слышат, что приводит к искреннему участию в руководстве компании.
Проведение остаточных собеседований
В дополнение к выходным собеседованиям проведите остаточные собеседования с широким кругом сотрудников, особенно с высокоэффективными, заинтересованными сотрудниками и теми, кто рискует уйти.
Интервью с пребыванием дает множество преимуществ. Они помогут вам получить представление о том, что удерживает сотрудников в вашей компании, о недовольстве сотрудников, подвергающихся риску, и определить возможные способы дальнейшего повышения их пребывания в должности. Идея интервью с постоянным сотрудником состоит в том, чтобы выяснить причины, по которым сотрудники остаются в вашей организации или собираются покинуть ее. Затем вы можете создавать решения для повышения вовлеченности сотрудников и возвращения отстраненных работников.
Об авторе