Срочного трудового договора: скачать актуальный шаблон и образец документа

  • Главная   /  Разное   /  
  • Срочного трудового договора: скачать актуальный шаблон и образец документа

Срочного трудового договора: скачать актуальный шаблон и образец документа

Содержание

КС РФ признал неконституционным произвольное определение срока трудового договора для преподавателей вузов / Интерфакс

Постановление опубликовано на сайте суда.

Дело о проверке конституционности частей 1 и 8 статьи 332 Трудового кодекса РФ рассматривалось в связи с жалобой бывшего преподавателя вуза Алексея Подакова.

Подаков более 13 лет проработал доцентом в Государственном университете управления (ГУУ) в Москве на основании многократно заключаемых срочных трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним. До окончания действия последнего мужчина подал заявление о предоставлении ему длительного отпуска для завершения докторской диссертации. Отпуск он получил, но без сохранения зарплаты и без гарантии дальнейшей работы. По истечении срока трудового договора университет доцента уволил. При этом ГУУ своевременно не организовал конкурс на замещение занимаемой Подаковым должности до окончания срока действия его трудового договора, как это должно происходить в отношении работников профессорско-преподавательского состава.

Заявитель обращался в суды общей юрисдикции с исками о восстановлении на работе, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и оплате его длительного отпуска. Все судебные инстанции ему отказали, ссылаясь на зафиксированное им согласие с условием о срочном характере трудовых отношений.

КС, рассмотрев жалобу Подакова, встал на сторону заявителя. «Признать части 1 и 8 статьи 332 Трудового кодекса РФ не соответствующими Конституции РФ (…) в той мере, в какой они допускают произвольное определение работодателем срока трудового договора, заключаемого по итогам конкурса на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, (…) а также произвольное определение срока, на который продлевается действие срочного трудового договора (…), при том что выполняемая по этому договору работа является для работника основной», — сказано в постановлении.

Суд пришел к выводу, что оспариваемые нормы «не обеспечивают гарантий стабильности правового положения педагогических работников, их устойчивой трудовой занятости и приводят к ограничениям прав и свобод, выходящим за рамки конституционно допустимых».

В постановлении, в частности, говорится, что в силу отсутствия в законодательстве ограничений на заключение с педработниками срочных трудовых договоров, конкретный срок действия соглашения определяет руководитель образовательной организации; при этом его решение в части рекомендуемого срока трудового договора не зависит от коллегиального органа, проводящего конкурс на замещение должности, а заключаемые трудовые договоры нередко носят краткосрочный характер. «Тем самым значение демократической конкурсной процедуры обесценивается, а педагогический работник, как правило, вынужден соглашаться на предложенные условия, порой невыгодные для него», — указал КС.

Суд также отметил, что получившая широкое распространение практика неоднократного заключения между сторонами на протяжении длительного времени трудовых договоров на учебный год или семестр и их продление на непродолжительные сроки ограничивает работников профессорско-преподавательского состава в осуществлении конституционных свобод научного творчества и преподавания, а также лишает их возможности реализовать в полной мере право на оплачиваемый отпуск.

Кроме того, суд счел, что заключение краткосрочных договоров создает препятствия для формирования непрерывного стажа педагогической работы, что необходимо для реализации права на длительный творческий отпуск (до одного года) и присвоения ученых званий. Также, по мнению суда, ситуация не способствует повышению престижа педагогической работы и притоку в высшую школу молодых квалифицированных кадров».

КС указал, что законодателю надлежит в кратчайшие сроки внести надлежащие изменения.

До этого, как уточняется в постановлении, трудовые договоры на замещение должностей работников профессорско-преподавательского состава могут заключаться как на неопределенный срок, так и на конкретный, однако его длительность должна превышать три года. Исключение могут составить случаи, когда трудовой договор с преподавателем заключается впервые либо его спланированная учебная нагрузка не предполагает длительную занятость (в этих случаях трудовой договор заключается на срок не менее одного года).

При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им должности новый трудовой договор заключать не обязательно, а действующий договор должен продлеваться на срок не менее трех лет или на неопределенный срок. При сокращении нагрузки в связи с изменением учебных планов трудовой договор с преподавателем может быть продлен и на меньший срок, но не менее чем на один год.

По указанию КС, дело Подакова подлежит пересмотру.

 

Читайте «Интерфакс-Образование» в «ВКонтакте»

Запрет на заключение дополнительного соглашения к срочному трудовому договору

Обзор Верховного суда РФ о практике рассмотрения судами дел по спорам, связанных с заключением трудового договора

Утвержден
Президиумом Верховного Суда
Российской Федерации
27 апреля 2022 г.


Пункт 13 При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения работодателем срочных трудовых договоров с работником на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Прокурор в порядке статьи 45 ГПК РФ в интересах К. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее также — работодатель, общество) о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование требований прокурор ссылался на то, что прокуратурой проведена проверка соблюдения трудового законодательства в отношении К., в ходе проведения которой установлено, что К. с 30 сентября 2016 г. состояла в трудовых отношениях с обществом на основании трудового договора от 30 сентября 2016 г. , работала поваром.

По условиям трудового договора от 30 сентября 2016 г. он заключен работодателем с К. в соответствии со статьей 59 ТК РФ на определенный срок с 1 октября по 31 декабря 2016 г. на период выполнения работником заведомо определенной работы по организации питания служащих предприятия, являющегося получателем услуг, оказываемых обществом по договору оказания услуг по организации питания служащих предприятия от 23 декабря 2014 г.

В дальнейшем между К. и работодателем неоднократно заключались дополнительные соглашения к трудовому договору от 30 сентября 2016 г. (6 дополнительных соглашений), касающиеся определения срока его действия и места осуществления трудовых обязанностей К.

24 декабря 2019 г. К. была уведомлена работодателем об истечении 31 декабря 2019 г. срока трудового договора от 30 сентября 2016 г. и о прекращении с ней трудовых отношений 31 декабря 2019 г. в связи с истечением срока трудового договора. Приказом работодателя от 31 декабря 2019 г. трудовой договор от 30 сентября 2016 г. с К. расторгнут и она уволена с 31 декабря 2019 г. по пункту 2 части первой статьи 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.

По мнению прокурора, неоднократное заключение обществом с К. дополнительных соглашений к трудовому договору от 30 сентября 2016 г. на непродолжительный срок для выполнения ею работы по одной и той же трудовой функции в качестве повара свидетельствует о бессрочном характере трудовых отношений между К. и работодателем, в связи с чем на основании статей 58, 59 ТК РФ просил суд признать трудовой договор от 30 сентября 2016 г. между К. и обществом заключенным на неопределенный срок.

Решением суда первой инстанции исковые требования прокурора в интересах К. оставлены без удовлетворения.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований прокурора в интересах К. о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и других требований, суд первой инстанции исходил из того, что трудовой договор между К. и работодателем носил срочный характер, поскольку заключен с К. на время выполнения ею работы в период действия заключенного между работодателем и иным юридическим лицом договора на оказание услуг по организации питания служащих, а обстоятельства, связанные с продлением работодателем срока трудового договора с К. посредством заключения с ней дополнительных соглашений, и выполнение ею одной и той же трудовой функции у одного работодателя не исключают срочный характер трудовых отношений.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Кассационный суд общей юрисдикции признал выводы судов первой и апелляционной инстанций правильными, дополнительно отметив, что неоднократное продление работодателем срочного трудового договора с К. не свидетельствует о возникновении между сторонами трудовых отношений на неопределенный срок, так как причина для заключения срочного трудового договора и его продления была названа в трудовом договоре и дополнительных соглашениях к нему (договоры, заключенные на определенный срок между работодателем и третьим лицом, на оказание услуг по организации питания служащих).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала выводы судов первой, апелляционной и кассационной инстанций сделанными с существенным нарушением норм материального и процессуального права, и они выразились в том числе в следующем.

В статьях 58, 59 ТК РФ содержатся нормы, определяющие основания заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части первой статьи 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 данного кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 58 ТК РФ).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая статьи 58 ТК РФ).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая статьи 58 ТК РФ).

В части первой статьи 59 ТК РФ закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них — заключение срочного трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ).

В абзаце четвертом пункта 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение в целях защиты работника в трудовом правоотношении от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора. Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок.

Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.

Однако суды первой и апелляционной инстанций приведенные нормативные положения, определяющие условия, при наличии которых с работниками могут заключаться трудовые договоры на определенный срок (срочные трудовые договоры), к спорным отношениям применили неправильно, вследствие чего пришли к неправомерному выводу об отсутствии оснований для признания срочного трудового договора с К. от 30 сентября 2016 г. заключенным на неопределенный срок.

Отказывая в удовлетворении исковых требований прокурора в интересах К. о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, суды первой и апелляционной инстанций, в частности, ссылались на то, что обстоятельства, связанные с неоднократным продлением срока трудового договора К. путем заключения с ней дополнительных соглашений, а также выполнение ею по трудовому договору с учетом дополнительных соглашений одной и той же трудовой функции у одного работодателя, не исключают срочный характер трудовых отношений между ею и обществом (работодателем).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала это суждение судебных инстанций основанным на неправильном толковании норм материального права, регулирующих спорные отношения, указав, что судебные инстанции в нарушение этих норм и норм процессуального права (статей 67, 71 ГПК РФ) не дали надлежащей правовой оценки тому обстоятельству, что предметом трудового договора от 30 сентября 2016 г. , заключенного работодателем с К., являлось выполнение К. трудовой функции повара, обусловленной исполнением работодателем обязательств по договору на оказание услуг по организации питания для нужд служащих от 23 декабря 2014 г. Аналогичная трудовая функция К. была определена и в шести дополнительных соглашениях к трудовому договору от 30 сентября 2016 г., заключенных между К. и работодателем.

Между тем выполнение К. в рамках трудового договора от 30 сентября 2016 г. и дополнительных соглашений к нему одной и той же работы с одной и той же трудовой функцией, а также факт многократности заключения дополнительных соглашений к трудовому договору от 30 сентября 2016 г., определяющих срочный характер трудовых отношений между К. и работодателем, то есть продление срока действия трудового договора, в силу приведенного правового регулирования может свидетельствовать об отсутствии обстоятельств, объективно препятствовавших установлению трудовых отношений с К. на неопределенный срок, и, как следствие, о нарушении трудовых прав К.

В связи с этим вывод судов первой и апелляционной инстанций о том, что работодателем с К. обоснованно заключен срочный трудовой договор, противоречит положениям части пятой статьи 58 ТК РФ, согласно которым трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Ввиду изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала вывод судов первой и апелляционной инстанций об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований прокурора в интересах К. о признании срочного трудового договора от 30 сентября 2016 г. заключенным на неопределенный срок, не отвечающим требованиям закона, сделанным с нарушением норм материального права, определяющих условия, при наличии которых с работниками могут заключаться срочные трудовые договоры, а также без установления имеющих значение для дела обстоятельств.

Суд кассационной инстанции, проверяя законность судебных постановлений судов первой и апелляционной инстанций, допущенные ими нарушения норм материального и процессуального права не выявил и не устранил.

С учетом изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила по кассационному представлению заместителя Генерального прокурора Российской Федерации и жалобе К. судебные постановления судов первой, апелляционной и кассационной инстанций и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 19 июля 2021 г. по делу N 85-КГПР21-1-К1). 

 

 

Понимание срочной занятости

Перейти к основному содержанию

Рамеш Падманабхан

Рамеш Падманабхан

Руководитель отдела кадров @ TATA Projects || МСП-Трудовое законодательство, начисление заработной платы и кадровые ресурсы

Опубликовано 29 октября 2020 г.

+ Подписаться

Закон о занятости в промышленности (Регламент) 1946 г. признавал только пять видов занятости: постоянную, временную, случайную, бадли и испытательный срок. Поправка (Правила) 2018 года о занятости в промышленности (регламент) уже ввела «контракт с фиксированным сроком» в качестве срока пребывания в должности. Теперь, с Кодексом производственных отношений 2020 года, он стал частью самого Закона.

Кодекс производственных отношений 2020 года ввел положения о срочной занятости в качестве трудовой реформы в интересах как работодателей, так и работников.

Раздел 2 (l) гласит «срочная занятость» как наем работника на основе письменного трудового договора на определенный период: 

При условии, что— 

(a) его часов работы, заработной платы, пособий и других льгот не может быть меньше, чем у постоянного рабочего, выполняющего ту же работу или работу аналогичного характера; и 

(b) он имеет право на получение всех предусмотренных законом пособий, доступных постоянному работнику, пропорционально стажу работы, оказанной им, даже если период его работы не распространяется на квалификационный период работы, требуемый законом ;

Срочная занятость относится к работникам, нанятым на фиксированную продолжительность на основании контракта, подписанного между работником и работодателем, и может предоставлять работодателям возможность гибко нанимать работников на фиксированную продолжительность и для работы, которая может не быть постоянной по своему характеру.

Кроме того, договоры с фиксированным сроком заключаются непосредственно между работодателем и работником и снижают роль посредника, такого как агентство или подрядчик. Они также могут приносить пользу работнику, поскольку Кодекс предоставляет работникам с фиксированным сроком те же льготы и условия труда, что и постоянным работникам.

Неоспоримым фактом является то, что срочные контракты предлагают ряд преимуществ для работников и работодателей.

Право на срочный контракт в качестве работодателя

Работодатель получает следующие льготы:

  • Могут быть наняты специализированные кандидаты, обладающие экспертными знаниями для определенного проекта или времени.
  • Увеличивайте количество рабочих, когда есть повышенный спрос, помещая их на испытательный срок и оценивая их работу. Если работодатель удовлетворен, он может быть переведен на постоянный трудовой договор.
  • Эффективно прогнозировать ресурсы и бюджет.
  • Более высокая приверженность сотрудников благодаря ряду преимуществ, которые могут предложить срочные контракты.
  • Срочная занятость также побуждает работодателей предлагать своим сотрудникам постоянную работу.

Права наемного работника по срочному контракту

  • Работники с фиксированным сроком пользуются теми же правами, что и постоянные работники. Они имеют право на одинаковую заработную плату, отпуска и условия труда. Таким образом, такие льготы, как пакет, защита от несправедливого увольнения и равная оплата труда, предусмотренные для постоянных сотрудников, также предоставляются работникам, работающим по срочному контракту.
  • В некоторых случаях работникам, работающим по срочным контрактам, платят больше, чем их постоянным сотрудникам, поскольку они обладают особыми навыками, необходимыми для той роли, на которую их наняли.
  • Существует также большая вероятность расширения срочной занятости на постоянные контракты в зависимости от производительности и требований компании.
  • Этот Кодекс также расширяет льготы в виде чаевых даже для сотрудников с фиксированным сроком на один год, что составляет пять лет в случае постоянных сотрудников.

Срочная занятость может помочь улучшить условия временных работников по сравнению с контрактными работниками, которым могут не предоставляться такие льготы.

Однако неравные полномочия на переговорах между работником и работодателем могут повлиять на права таких работников, поскольку право продлевать такие контракты принадлежит работодателю. Это может привести к ненадежности работы для работника и удержать его от поднятия вопросов о несправедливых методах работы, таких как продление рабочего дня или отказ в заработной плате или отпуске. Кроме того, этот Кодекс не ограничивает виды работ, на которые могут быть наняты работники с фиксированным сроком. Поэтому их можно нанимать на должности, предлагаемые постоянным рабочим. Напротив, в соответствии с Законом о контрактном труде (регулирование и отмена) 1970 правительство может запретить наем подрядчиков в некоторых случаях, в том числе когда: (i) работа носит постоянный характер, или (ii) работа, выполняемая подрядчиками, необходима для бизнеса, осуществляемого учреждением, или (iii ) ту же работу выполняют штатные рабочие в заведении.

В Таблице 1 ниже сравниваются положения о срочной занятости, постоянной занятости и труде по контракту.

Срочная занятость, наем и увольнение

Существует неправильное понимание того факта, что «срочная занятость» в качестве нового правила была введена правительством. Однако центральное правительство и 14 других штатов уже уведомили о срочной занятости. К этим штатам относятся Ассам, Бихар, Гоа, Гуджарат, Харьяна, Химачал-Прадеш, Джаркханд (одежда и косметика), Карнатака, MP, Одиша, Пенджаб, Раджастан, UP (текстиль и EOU) и Уттаракханд.

Однако теперь, с введением срочной занятости, работодатель может напрямую заключить срочный контракт с работником без посредников. Сотрудник с фиксированным сроком по закону имеет право на все льготы и условия службы, эквивалентные положению обычного работника.

Преобразование постоянного сотрудника в сотрудника с фиксированным сроком службы ?

В Центральных (с поправками) правилах о занятости в промышленности (Регламент), 2018 г. , Правило 3 A гласит, что «Ни один работодатель не может преобразовать должности постоянных рабочих, существующих в его промышленном предприятии». Работодателям запрещено переводить существующих постоянных сотрудников в сотрудников с фиксированным сроком.

  • НЕСЧАСТНЫЕ ПРОИСШЕСТВА НА ЗАВОДАХ — Оккупант сталкивается с положением «Обвиняемый»

    18 июля 2021 г.

  • ЖАЛОБЫ НА СЕКСУАЛЬНЫЕ ДОМОГАТЕЛЬСТВА В ОТНОШЕНИИ ОДНОГО ПОЛА ПОДДЕРЖИВАЮТСЯ В СООТВЕТСТВИИ С POSH ACT 2013 – Высокий суд Калькутты

    24 мая 2021 г.

  • Вклад ESI сотрудников отдельных поставщиков/поставщиков услуг в Ремонтно-эксплуатационные мероприятия.

    25 марта 2021 г.

  • Атманирбхар Бхарат Роджгар Йоджана — Руководство от EPFO ​​и применимость

    1 января 2021 г.

  • ESIC выплатит 70% зарплаты бенефициаров 4,2 Cr.

    23 апр. 2020 г.

  • Вызовет ли Covid-19 пункт о форс-мажоре в трудовых договорах?

    18 апр. 2020 г.

Другие также смотрели

Исследуйте темы

Непродление срочного трудового договора; разумные ожидания продления Марком-Силасом Малекелой :: SSRN

Скачать эту статью

Открыть PDF в браузере

ssrn.com» data-abstract-auth=»false»/> Добавить бумагу в мою библиотеку

Делиться: