Срочному трудовому договору: ТК РФ Статья 59. Срочный трудовой договор / КонсультантПлюс

Содержание

Перезаключение срочного трудового договора предопределяет постоянный характер работы

Суть вопроса: В суд обратился охранник ЧОП. Он был принят на работу в 2008 году по срочному трудовому договору на один год, и впоследствии каждый год с ним заключали новый договор. После 11 лет работы он был уволен в связи с истечением срока действия очередного договора. Бывший охранник пытался восстановиться на работе, просил суд признать оформление трудовых отношений через срочный трудовой договор вынужденным. Однако суды, сославшись на оспариваемую норму, его жалобы отклонили, не усмотрев в неоднократном заключении срочных договоров бессрочный характер трудовых отношений. Охранник посчитал свои права нарушенными и обратился в КС.

Ограниченный срок действия договоров между работодателем и наемными сотрудниками при продолжении предприятием своей уставной деятельности не предопределяет срочного характера трудоустройства, говорится в новом постановлении Конституционного суда (КС) РФ, опубликованном на его официальном сайте.

Каждый год новый договор

Как следует из материалов дела, Сысоев работал охранником в ЧОП «РН-Охрана-Томск», которое обслуживает объекты АО «Томскнефть». В жалобе говорится, что он был принят на работу в 2008 году по срочному трудовому договору на один год, и впоследствии каждый год с ним заключали новый договор. После 11 лет работы он был уволен в связи с истечением срока действия очередного договора. Бывший охранник пытался восстановиться на работе, просил суд признать оформление трудовых отношений через срочный трудовой договор вынужденным. Однако суды, сославшись на оспариваемую норму, его жалобы отклонили, не усмотрев в неоднократном заключении срочных договоров бессрочный характер трудовых отношений. Сысоев посчитал свои права нарушенными и обратился в КС.

Срочный может быть постоянным

По мнению КС, отсутствие у гражданина работы и общее состояние рынка труда действительно могут вынудить его пойти на заведомо невыгодные для него условия, предлагаемые работодателем, поэтому в законодательстве установлены правовые меры, защищающие работника как экономически более слабую сторону в трудовом правоотношении.

КС указывает, что предусматривая возможность заключения срочных трудовых договоров, ТК существенно ограничивает их применение, что и направлено на защиту прав работника. Заключение срочного трудового договора на основании оспоренной нормы правомерно лишь при условии, что работа объективно носит конечный характер.

«Факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной и той же должности (профессии, специальности), как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок. В силу этого на допустимость признания трудового договора заключенным на неопределенный срок при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции указал и Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 17 марта 2004 года №2», — сказано в постановлении КС.

То есть, как отмечает КС, ограниченный срок действия договоров, заключенных работодателем с наемными работниками при продолжении предприятием своей уставной деятельности не предопределяет срочного характера работы.

Дело Сысоева должно быть пересмотрено в соответствии с разъяснениями КС, пишет РАПСИ.

Поделиться ссылкой:

Похожее

когда и по каким правилам его заключать

Работодатель может заключать различные виды трудовых договоров, в зависимости от особенностей трудоустройства или характера работы. При выборе типа договора важно соблюдать ряд правил, чтобы не оказаться в поле зрения трудовой или налоговой инспекций.

Виды трудовых договоров по сроку действия делятся на бессрочные — на неопределенный срок, и срочные — на определенный срок не более пяти лет.

Когда какой договор заключать

По общим правилам трудовой договор заключается на неопределенный срок. Этот вид документа подходит для всех категорий лиц, в том числе для несовершеннолетних, инвалидов, иностранных граждан.

Если документ не может быть заключен на неопределенный период, составляется срочный трудовой договор, в котором описываются условия работы, другие особенности взаимоотношений сторон.

В случае отсутствия законных оснований для установления периода действия договора, его могут признать незаконным, а организацию обязать заключить бессрочный трудовой договор. Выбирая вид договора по срокам, нужно учитывать, что нельзя обязать работника подписывать временный трудовой договор — любой договор заключается по соглашению сторон.

Срочный трудовой договор заключается при следующих обстоятельствах:

Обстоятельства, при которых данный вид договора заключается обязательно, например:

для выполнения заранее определенной работы;
для направления за границу;
на время замены работника.

Обстоятельства, при которых работодатель имеет право заключить данный вид договора, например:

с совместителями;
с пенсионерами;
с творческими работниками.

По соглашению сторон имеют право заключить срочный трудовой договор работодатели — субъекты малого предпринимательства (включая ИП), численность работников у которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек.

По срочному трудовому договору работников могут нанимать компании, предприниматели, физлица, не имеющие статуса ИП. Срок срочного трудового договора не превышает пяти лет.

Что нужно включить в срочный трудовой договор

Унифицированная форма договора законодательно не утверждена, работодатель разрабатывает его самостоятельно.

В договор с работником включаются все важные условия взаимоотношений.

Обязательные сведения, которые должен содержать срочный трудовой договор:

место работы;
трудовые функции;
дата начала работы;
срок действия договора;
основания заключения договора;
условия, определяющие характер работы;
условия труда на рабочем месте;
оплата по срочному трудовому договору;
режим труда и отдыха;
если работа опасная или вредная — гарантии и компенсации;
условия социального страхования работника.

Дополнительные условия, которые стоит включить в договор:

длительность и условия испытания при приеме на работу;
неразглашение коммерческой тайны.

Трудовой договор заключается письменно, в двух экземплярах. Каждый экземпляр собственноручно подписывается обеими сторонами, и у каждой стороны должен остаться экземпляр договора.

Отпуск при срочном трудовом договоре

Работая по срочному трудовому договору, работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск стандартной продолжительности — 28 календарных дней. Для работников, которые трудятся непродолжительное время, например, временные, сезонные работники, расчет отпуска имеет ряд особенностей:

если работник трудился меньше половины месяца, то за этот месяц отпуск не предоставляется;
если отработано больше половины месяца, то за этот месяц положено два дня отпуска;
если к моменту увольнения работника отпуск не был израсходован, работодатель выплачивает ему денежную компенсацию;
возможен вариант предоставления отпуска с последующим увольнением.

Больничный при срочном трудовом договоре

При срочном договоре больничный лист оплачивается, но с некоторыми особенностями:

если договор заключен на срок не более полугода, оплачивается не более 75 дней болезни;
работодатель не может уволить работника по своему желанию во время болезни. но истечение срока договора не является увольнением по желанию работодателя. Поэтому уволить работника, если истек срок договора, возможно и во время его болезни.

Срочный трудовой договор и договор подряда

Не надо путать срочный трудовой договор с договором подряда, они имеют существенные различия для обеих сторон — как для работодателя, так и для работника:

Трудовой договор, заключенный на определенный срок регулируется трудовым законодательством, которое гарантирует работнику получение всех социальных гарантий, отпусков, больничных. Отношения по договору подряда регулируются гражданско-правовым законодательством.

По срочному трудовому договору работник выполняет постоянную трудовую функцию, в то время как по договору ГПХ значение имеет достижение конкретного результата. По срочному трудовому договору работник получает оплату за труд на регулярной основе не реже двух раз в месяц, независимо от достижений тех или иных результатов. Работа по срочному трудовому договору является основанием для занесения сведений о работе в трудовую книжку и включается в трудовой стаж, тогда когда работа по ГПД не дает таких прав.

В некоторых случаях работодатели предпочитают заключить срочный трудовой договор, однако допускают ошибки, которые могут повлечь неблагоприятные последствия — штрафы, переквалификацию договора в бессрочный, судебные разбирательства с сотрудником.

Государственная инспекция труда в городе Москве

Один из видов трудового договора – срочный трудовой договор. Его особенность – в установлении определенного срока исполнения обязательств. В соответствии с трудовым законодательством срочный трудовой договор заключается на срок до пяти лет.

Срочный трудовой договор оформляется в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на постоянной основе. Например, с работниками, нанятыми для выполнения сезонных работ, с лицами, работающими за границей, теми, кто проходит альтернативную гражданскую службу, избирается на определенный срок в состав выборного органа, направляется службой занятости на общественные работы.

Замещает отсутствующего работника, за которым по трудовому законодательству сохраняется место и других.

Срочный трудовой договор можно продлить по соглашению сторон или трансформировать в бессрочный. Продлевается он в случаях, предусмотренных законодательством. К примеру, тогда, когда действие срочного трудового договора истекает в период беременности женщины. В таком случае, по законодательству работодатель обязан продлить срок договора.

Срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный, в том случае, когда работник не был предупрежден об увольнении за три дня в письменном виде, как требует законодательство. Если этого не произошло, работник может продолжать работать, а его трудовой договор автоматически становится бессрочным.

Но бывают случаи, когда необходимость предупреждения о прекращении такого вида договора не требуется. К примеру, когда договор заключен со специалистом на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В таком случае срочный трудовой договор утрачивает силу только тогда, когда работник, зачисленный в штат на постоянной основе, выходит на работу.

В случае, если не были соблюдены все условия договора и работник не был оповещен о прекращении своей профессиональной деятельности за три дня, и был уволен, он имеет право обратиться в суд и требовать восстановления на рабочем месте. А также взыскать с работодателя оплату за время вынужденного прогула и компенсацию за моральный ущерб.

Срочный трудовой договор

весьма популярен среди работодателей, поскольку позволяет сэкономить на выплатах, которые связаны с увольнением сотрудника. Если же заключен бессрочный трудовой договор, то при увольнении сотруднику необходимо выплатить выходное пособие и компенсации.

По общему правилу срочный трудовой договор расторгается после окончания срока его действия, однако в отношении беременных женщин законодателем закреплены определенные гарантии.

Статья 261 ТК РФ, в частности, закрепляет положение, согласно которому расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В части второй этой же статьи ТК РФ говорится о случае, когда беременная работница работает по срочному трудовому договору. Если срок такого договора истекает в период беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

После получения указанных документов, работодатель издает приказ о продлении срока трудового договора с сотрудницей до окончания беременности. Никаких записей в трудовую книжку работницы вносить не нужно. Впоследствии женщина обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Данное правило не действует, если женщина была принята на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. В этом случае увольнение такой работницы допускается. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него.

Что касается даты окончания беременности, то это дата непосредственно родов или дата, когда беременность оборвалась в силу иных причин. Понятно, что женщина не сразу поставит в известность своего работодателя о факте окончания беременности, поэтому в ст. 261 ТК РФ сделана следующая оговорка: «Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности».

Датой прекращения трудового договора будет дата родов, а дата оформления увольнения — в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать об этом.

Не следует забывать и о необходимости уведомления работницы о прекращении срочного трудового договора. Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ это необходимо сделать в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Срочный трудовой договор с ИП

Если срочный трудовой договор заключен с индивидуальным предпринимателем, то что указывать в качестве причины (основания) заключения срочного трудового договора: соглашение сторон или то, что трудовой договор заключается с субъектом малого предпринимательства?

В соответствии со ст.57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: … дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Согласно же ч.2 ст.59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек). Так как в данном случае обстоятельством (причиной) заключения срочного трудового договора является не только то, что работник поступает на работу к работодателю — субъекту малого предпринимательства, численность работников которого не превышает определенное количество, но и достижение соглашения между сторонами о срочном характере трудового договора, то целесообразно указать полный объем предусмотренных для этого случая обстоятельств (причин) заключения срочного трудового договора. Ряд специалистов считают излишним указание в трудовом договоре на соглашение сторон о срочности трудового договора, так как если бы такого соглашения не было бы достигнуто, то и трудовой договор не был бы заключен. То есть сам факт подписания срочного трудового договора свидетельствует о соглашении о его срочном характере. Но, думается, чтобы избежать спорных ситуаций, целесообразно, как уже говорилось выше, указать полный объем предусмотренных для этого случая обстоятельств (причин) заключения срочного трудового договора (достижение соглашения между сторонами о срочном характере трудового договора и факт поступления на работу к работодателю — субъекту малого предпринимательства с определенной численностью работников).

Возврат к списку

Как быть, если срочный трудовой договор заканчивается в выходной день?

В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

О том, когда оформить прекращение срочного трудового договора, если последний день попал на выходной, существует несколько мнений:

оформить увольнение в последний рабочий день, предшествующий выходному дню

В этом случае датой расторжения трудового договора является последний день срока, приходящийся на выходной (праздничный) день. При этом нужно иметь в виду, что такое увольнение осуществляется только с согласия работника, оформленного надлежащим образом (Письмо Роструда от 18.06.2012 N 863-6-1). Правомерность такого подхода нашла отражение и в судебной практике (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 29.04.2013 по делу N 33-4007/2013).

уволить в ближайший следующий за выходным рабочий день

Эта позиция основана на ч. 4 ст. 14 ТК РФ — если день окончания срока пришелся на нерабочий день, то его нужно перенести на следующий за ним рабочий день. Существует судебная практика, когда такое увольнение признавали законным (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 11.09.2012 по делу N 33-652/2012). Но также неоднократно суды говорили, что при перенесении даты увольнения на следующий день трудовой договор в силу ч. 4 ст. 58 ТК РФ становится бессрочным, и увольнение будет незаконным.

оформить прекращение договора именно в день окончания срочного трудового договора, для этого привлечь к работе в выходной сотрудников кадровой службы и бухгалтерии

Эта позиция считается менее рискованной. Суды разделяют правомерность такого подхода (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 12.08.2015 по делу N 33-8661/15).

Порядок увольнения во всех случаях будет одинаков, в частности, издается приказ об увольнении, вносится запись в трудовую книжку, производится расчет.

На заметку: какие нюансы нужно учитывать при увольнении в выходной день в зависимости от основания увольнения, смотрите в Обзоре «Увольнять ли в выходной: выбираем решение с опорой на разъяснения и судебную практику» в СПС КонсультантПлюс.
Полный текст документа смотрите в СПС КонсультантПлюс Ссылки на документы доступны только пользователям КонсультантПлюс — клиентам компании «ЭЛКОД». Дополнительную информацию по приобретению СПС КонсультантПлюс Вы можете получить ЗДЕСЬ.
Ст. 58 ТК РФ. Срок трудового договора
Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Комментарий эксперта:
Срок трудового договора в соответствии с ст. 58 ТК РФ – какие виды трудового договора и в каких случаях нужно использовать >>>
В России возможны два вида трудовых договоров — обычный, не имеющий сроков завершения и соответствующий постоянному трудоустройству, и срочный, представляющий собой отдельную разновидность, регламентирующую трудовые отношения между сторонами в том случае, если невозможно заключить обычный трудовой договор.
Срок трудового договора в свете положений ст. 58 ТК РФ >>>
Максимальный срок действия стандартного трудового срочного договора — пять лет. Превышение этого периода возможно только при наличии веских к тому оснований, в случаях прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.
См. все связанные документы >>>
1. Часть 1 комментируемой статьи в зависимости от срока действия трудового договора предусматривает два его вида: трудовой договор с неопределенным сроком и срочный трудовой договор.
При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны вообще не оговаривают срок его действия. Договором может быть определена лишь дата вступления его в силу (см. коммент. к ст. 61).
Заключая трудовой договор на определенный срок, стороны должны предусмотреть в нем конкретный срок его действия (один, два, четыре года и др.). Трудовые договоры, заключаемые на определенный срок, именуются срочные трудовые договоры. Срочные трудовые договоры заключаются, как правило, на срок, не превышающий пяти лет. Трудовой договор на срок более пяти лет может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.
2. Закрепив возможность заключать срочные трудовые договоры, ст. 58 вместе с тем ограничивает ее определенными случаями.
Согласно ч. 2 комментируемой статьи срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это общее правило конкретизировано в ч. 1 ст. 59 ТК, которая определяет, какие конкретно работы по своему характеру и условиям выполнения относятся к работам, для выполнения которых заключается именно срочный трудовой договор (см. коммент. к ст. 59). Иными словами, ч. 2 ст. 58, отсылая к ч. 1 ст. 59 ТК, фактически раскрывает содержание такой правовой категории, как «характер предстоящей работы или условия ее выполнения». В связи с этим при заключении срочного трудового договора в нем необходимо указать на одно из этих обстоятельств (причин), соответствующих конкретной ситуации. Часть 2 ст. 58 наряду с обстоятельствами, перечисленными в ч. 1 ст. 59 ТК, когда срочный трудовой договор заключается с учетом характера работы и условий ее выполнения, допускает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон при отсутствии обстоятельств, определяющих характер и условия работы, в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 (см. коммент. к ней).
3. Часть 3 комментируемой статьи предусматривает, что, если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Поскольку это общее правило, оно должно распространяться и на те случаи, когда трудовой договор заключается в связи с обстоятельствами, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК. Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора.
4. Часть 4 комментируемой статьи закрепляет правило, согласно которому в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
5. Срочный трудовой договор считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, т.е. без учета требований, установленных Кодексом для заключения срочных трудовых договоров (см. также коммент. к ст. 59), и это обстоятельство установлено судом (ч. 5 ст. 58). Например, трудовой договор, заключенный с работником сроком на один год только на том основании, что работник зарегистрирован по месту проживания лишь временно, должен быть признан судом договором с неопределенным сроком. Данное правило является важной гарантией защиты работников от необоснованного заключения с ними срочного трудового договора.
Следует обратить внимание на то, что признание срочного трудового договора договором с неопределенным сроком возможно только тогда, когда факт заключения срочного трудового договора в нарушение предусмотренных законом требований установлен именно судом, а не каким-либо иным органом.
6. Часть 6 ст. 58 предусматривает дополнительные гарантии, обеспечивающие защиту работников от неправомерного заключения с ними срочного трудового договора. В соответствии с ней запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.
Так, неправомерным будет считаться заключение с работником трудового договора сроком на полтора года на том основании, что по истечении этого срока в организации планируется сокращение численности или штата работников. Заключая срочный трудовой договор в этом случае, работодатель явно уклоняется от предоставления работнику гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по сокращению численности или штата работников, т.к. прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не влечет обязанности выплачивать какие-либо компенсации.
Следует отметить, что установленные ст. 58 ограничения возможности заключения срочных трудовых договоров в полной мере согласуются с Рекомендацией МОТ N 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.), предусматривающей гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих работников в жесткую зависимость от работодателя.
7. Истечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его расторжения.
Инициатива расторжения трудового договора в связи с истечением его срока может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока.
В практике заключения срочных трудовых договоров возник вопрос, вправе ли стороны трудового договора, срок которого истек, перезаключить его на новый срок или продлить срок данного договора. Ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, т.к. Трудовой кодекс не предусматривает общего правила о перезаключении или продлении срочного трудового договора.
В связи с этим в тех случаях, когда по истечении срока трудового договора стороны хотят продолжить трудовые отношения на определенный срок, они должны будут расторгнуть трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор на тот же или иной срок.
При этом следует иметь в виду, что заключение нового трудового договора на определенный срок возможно лишь при наличии обстоятельств, предусмотренных в ч. 1 ст. 59 ТК, или по соглашению сторон в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК (см. коммент. к ст. 59).
Исключение из общего правила, касающегося продления срока трудового договора, его перезаключения на новый срок или изменения, составляют случаи, предусмотренные ст. ст. 261, 332 и 338 ТК.
В соответствии со ст. 261 ТК в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (см. коммент. к ст. 261).
Согласно ч. ч. 8, 9 ст. 332 ТК при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок. При переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок (см. коммент. к ст. 332).
Согласно ч. 2 ст. 338 ТК при направлении на работу в представительство Российской Федерации за границей работника, занимающего должность в соответствующем федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении Российской Федерации, в заключенный с ним ранее трудовой договор вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока и условий его работы за границей (см. коммент. к ст. 338).
Увольнение беременной женщины, работающей по срочному трудовому договору
Немало особенностей должно быть учтено работодателями, которые сталкиваются с необходимостью увольнения беременной женщины, работавшей по срочному трудовому договору.
Договоры бывают бессрочными и заключёнными на определенный срок (срочные). Последние заключаются на срок не более пяти лет. Срочные договора можно заключать только в чётко обозначенных законом случаях. Статья 58 этого же кодекса гласит о том, что такой договор заключается, когда характер предстоящей работы или её условия не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок.
Согласно ст 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
В соответствии со ст. 261 Трудового Кодекса РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.
Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Срочный трудовой договор может быть расторгнут до окончания беременности только в случае если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, по инициативе работодателя не допускается.
Что нужно знать, прежде чем предлагать срочный трудовой договор
Срочные трудовые договоры могут быть отличным способом для предприятий найти талантливых сотрудников на ограниченный период времени. Но имейте в виду: простое включение даты окончания в контракт может иметь непредвиденные последствия.
В 2016 году один крупный новостной канал был обвинен в нарушении 13-й поправки (отменяющей рабство!), Заключающейся в заключении срочных контрактов с его телеведущими. В ответ станция утверждала, что срочные контракты выгодны как работнику, так и работодателю.Они обеспечивают сотрудникам стабильный доход и гарантии занятости, в то же время давая руководству уверенность в своих будущих кадрах, что позволяет лучше планировать, инвестировать и обучать.
В итоге суд вынес решение в пользу новостной сети. Но чтобы избежать путаницы между вашим трудовым договором и подневольным трудом, прочтите наше полное руководство по срочным контрактам.
Что такое срочный контракт?
Срочный контракт, означающий краткосрочный контракт на определенный период времени, может использоваться для временных или сезонных работников, чьи навыки не нужны круглый год.Если его не продлить, срок действия контракта с фиксированным сроком истекает к заранее определенной дате окончания.
В то время как другие страны могут иметь больше ограничений, американское трудовое законодательство не ограничивает продолжительность срочного трудового договора или обстоятельства, при которых он может быть предложен. Хотя это не регулируется, эти контракты обычно длятся от одного до трех лет.
Какие позиции требуют срочного контракта?
Срочная занятость идеально подходит для временных должностей, таких как:
Работа над проектом — Если компания нуждается в определенных навыках для завершения проекта, но больше не будет требовать специалиста, когда проект будет завершен.
Сезонная работа — Когда бизнесу требуется больше сотрудников в высокий сезон. Это может быть во время зимних каникул для розничных магазинов или летних каникул для отелей.
Покрытие по беременности и родам — Если постоянный сотрудник уходит в декретный отпуск, предприятию может потребоваться временный член команды, который возьмет на себя его обязанности.
Являются ли срочные трудовые договоры «добровольными»?
В США, если нет письменного контракта или если срок контракта не указан, он считается «добровольным».Это означает, что работник или работодатель могут разорвать отношения в любое время по любой причине, если это не является дискриминационным.
Во избежание осложнений в будущем сотрудники, работающие по срочным контрактам, не должны считаться работниками, работающими по собственному желанию. Однако работодатели могут включать положения о «досрочном расторжении» в срочные трудовые договоры с той же целью. (Мы поговорим об этом немного позже.)
Чем срочный контракт отличается от постоянного контракта?
Постоянные сотрудники нанимаются для работы на постоянной основе в рамках так называемой работы на неопределенный срок.Между тем у срочного трудового договора есть дата окончания.
Вознаграждения работникам по контракту с фиксированным сроком могут быть аналогичны вознаграждениям постоянного работника, но работнику с фиксированным сроком не хватает долгосрочной гарантии занятости.
Чем срочный контракт отличается от случайного контракта?
Случайный контракт также является краткосрочным контрактом, хотя случайные контракты более типичны для фрилансеров и рабочих, которые технически могут быть самозанятыми.Временные сотрудники по контракту могут занимать аналогичные должности с сотрудниками, работающими по срочному контракту на полный или неполный рабочий день, но временному сотруднику не может быть гарантировано минимальное количество часов или постоянная занятость.
Срочная занятость: риски и вознаграждения
Фиксированные контракты могут позволить работодателям создавать более гибкую рабочую силу в рамках бюджета, но они также сопряжены с серьезными рисками. Если не уменьшить эти риски, они могут нанести бизнесу реальный вред. Однако предприятиям, которые готовятся должным образом, нечего бояться.
Риски
Досрочное увольнение с работы
Сотрудник по срочному контракту, уволенный до истечения срока его контракта, может иметь право на компенсацию, которую он получил бы, если бы проработал до даты окончания контракта. Работодатели могут избежать этой ловушки, включив «оговорку о досрочном прекращении». В нем будут содержаться рекомендации по досрочному прекращению отношений «без причины» и четко указано, какое выходное пособие работодатель будет выплачивать вместо полной заработной платы за семестр.
Недобросовестное увольнение срочный договор
В соответствии с трудовым законодательством по срочным контрактам работодатели, нарушающие условия, могут нести ответственность за большие суммы, чем они были бы без контракта. Однако важно помнить, что обратное также может быть правдой: тщательно составленный контракт защитит интересы работодателя, а также его сотрудников.
Подразумеваемые контракты
Как мы уже писали, работодатели должны следить за тем, чтобы их слова совпадали с их действиями.Подразумеваемые контракты — это контракты, которые не составлены в письменной или устной форме, но могут быть экстраполированы на основе поведения работодателя. Например, если сотрудник работает после даты окончания, не заключив новый контракт, намеренно или случайно, трудовые отношения могут считаться бессрочными. Работодатели могут также пожелать избежать заключения ряда последовательных срочных контрактов по той же причине.
Награды
Если работодатель может справиться с такими сложными ситуациями, срочный контракт может предложить бизнесу множество преимуществ:
Возможность воспользоваться знаниями и навыками специалиста в течение установленного периода времени
Повышенная гибкость как для работодателей, так и для сотрудников
Эффективное прогнозирование ресурсов и бюджетов в соответствии с требованиями к персоналу
Что входит в шаблон срочного контракта?
При заключении срочного трудового договора следует помнить о многом.Права найма по срочным контрактам могут различаться в зависимости от штата, поэтому важно, чтобы предприятия проверяли, соответствуют ли их контракты местному трудовому законодательству.
Все трудовые договоры, независимо от того, являются ли они фиксированными, должны включать следующее:
Должность и описание
Компенсации и премии
Условия выплаты пособий, больничных листов и отпусков
Любые применимые коллективные договоры
Критерии проверки эффективности
Выходные пособия и сроки уведомления
Помимо этой информации, срочные контракты также должны включать:
Когда договор заканчивается .Это может быть фиксированная дата, конец проекта или конец сезона.
Ранняя оговорка о прекращении действия . Как мы упоминали выше, положения о расторжении срочного контракта помогут работодателю избежать выплаты заработной платы работника за установленный срок даже после того, как работник был уволен. Работодатель должен указать период уведомления о контракте с фиксированным сроком, а также выходное пособие.
Язык, определяющий , является ли это соглашением по желанию .В некоторых штатах, например в Калифорнии, контракты с фиксированным сроком не могут заключаться по желанию. Лучше написать это явно, чтобы избежать путаницы в будущем. Другие штаты могут разрешить работодателям заключать фиксированные соглашения по собственному желанию, и в этом случае это также должно быть указано.
Порядок приема на работу срочно Продление договора . Работодатели должны включать информацию о том, можно ли и как продлить фиксированный контракт. Это автоматически? Требуется ли согласие одной стороны или обеих? Это прояснит условия найма и расчистит путь для будущих переговоров.
Движение вперед с фиксированными контрактами
Использование срочных трудовых договоров может быть лучшим способом для вашей компании сбалансировать бюджет при продвижении ключевых проектов. Соблюдая осторожность, ваша компания может избежать нарушения прав сотрудников по срочным контрактам. Это означает снижение рисков и ответственности при сохранении всех преимуществ срочных контрактов.
Автор Валери Слотер
Этот пост также доступен на: Английский Великобритания
Ресурсы для HR-специалистов
Подпишитесь на нашу еженедельную рассылку, чтобы получать самые свежие тенденции, советы и ресурсы для специалистов по персоналу
Подписываясь, вы соглашаетесь на обработку данных для получения запрошенной информации Политика конфиденциальности
Спасибо за подписку!
Следите за нашей новостной рассылкой.Каждую среду на ваш почтовый ящик
Что-то пошло не так. Повторите попытку через несколько секунд
Требования к срочным контрактам различаются по всему миру
Привлечение сотрудников на фиксированный срок может быть способом избежать потенциальных затрат на увольнение в иностранных юрисдикциях, где сотрудники защищены от несправедливого увольнения. Но эти контракты все чаще регулируются в иностранных юрисдикциях. Специалисты по персоналу в СШАте, кто руководит иностранными сотрудниками и иностранцами, должны знать о требованиях к получению законных срочных трудовых договоров и о расширении защиты, предоставляемой сотрудникам, работающим в соответствии с ними.
В этой статье объясняются растущие нормативные требования в отношении срочных трудовых договоров и даются практические советы по снижению юридической ответственности. Не в каждой стране есть эти полномочия, но достаточно, чтобы отдел кадров был с ними знаком.
Должна существовать допустимая причина для срочного найма. Ряд иностранных юрисдикций разрешает использование срочных трудовых договоров только при определенных обстоятельствах. В Перу, например, они могут использоваться в новых компаниях на этапе запуска; временно заменить уволенного сотрудника; для оказания временной помощи в чрезвычайных обстоятельствах, например, после стихийного бедствия; и для сезонной работы.
Доля работников с срочными трудовыми договорами может быть ограничена. Литва — одна из стран, применяющих это ограничение.До 20 процентов всех трудовых договоров могут быть срочными.
Только определенные категории сотрудников могут работать по срочному трудовому договору. В Танзании, например, работодатель может заключать срочный контракт только с профессиональными служащими и руководителями, и контракт должен быть на минимальный срок 12 месяцев. Работодатели, нарушающие закон, подлежат уголовному наказанию, включая тюремное заключение сроком на один год.
Срок срочного трудового договора может быть ограничен. Многие иностранные юрисдикции ограничивают либо общую продолжительность времени, в течение которого работник может работать по срочному трудовому договору, либо количество продлений (или пролонгаций) срочного трудового договора с отдельным сотрудником.
В Европе все страны-участницы подпадают под действие Директивы ЕС 1999/70 / EC от июня 1999 г., которая требует от стран-участниц ограничить злоупотребление повторяющимися срочными трудовыми договорами путем принятия местных законов, которые вводят один или несколько следующие меры:
Объективные причины, оправдывающие возобновление таких контрактов или отношений.
Максимальная общая продолжительность последовательных срочных трудовых договоров или отношений.
Количество продлений таких контрактов или отношений.
Греция и Италия ограничивают общую продолжительность до 24 месяцев с максимум четырьмя продлениями, в то время как Польша ограничивает совокупную продолжительность до 33 месяцев с тремя продлениями. Германия ограничивает совокупную продолжительность срочных контрактов для новых сотрудников 24 месяцами с максимум тремя продлениями.
Многие страны, не входящие в ЕС, также ограничивают продолжительность срочных трудовых договоров.В Анголе ограничение зависит от размера работодателя: мелкие работодатели могут нанимать отдельного сотрудника по срочному трудовому договору на срок до 10 лет, а крупные работодатели — только на срок до пяти лет. Перу ограничивает общую продолжительность срочного контракта пятью годами. В Южной Африке срочный контракт для сотрудников с заработной платой менее 14 500 долларов США в год ограничен тремя месяцами.
Срочный трудовой договор должен быть тщательно составлен в письменной форме. В большинстве иностранных юрисдикций трудовые договоры могут быть заключены в устной или письменной форме. Однако в некоторых юрисдикциях, таких как Новая Зеландия и Южная Африка, требуется, чтобы срочные трудовые договоры составлялись в письменной форме и подписывались обеими сторонами. Следующие условия контракта должны быть тщательно составлены: причина заключения срочного контракта, описание срока контракта на определенный период или проект, а также любые основания для расторжения до истечения установленного срока.
[Набор инструментов только для членов SHRM: Введение в глобальную дисциплину кадровых ресурсов ]
Иногда от работодателей требуется не допускать дискриминации при найме на работу. В некоторых странах, таких как Япония и Турция, требуется, чтобы к сотрудникам, работающим по срочным контрактам, и сотрудникам, работающим неполный рабочий день, относились как минимум так же, как к сопоставимым постоянным и штатным сотрудникам в отношении условий их найма, включая повышение заработной платы.
Сотрудники не должны продолжать работу после даты прекращения их срочных контрактов. Разрешение сотруднику работать после даты прекращения срочного контракта может привести к продлению срока действия трудового контракта на неопределенный срок. Гражданский кодекс Квебека, Канада, гласит: «Трудовой договор негласно продлевается на неопределенный срок, если работник продолжает выполнять свою работу в течение пяти дней после истечения срока без возражений со стороны работодателя.»
Следует избегать права сотрудника на продление договора или на постоянную (или бессрочную) работу. В Японии и Китае сотрудники, работающие по срочным контрактам, могут после пяти и 10 лет работы, соответственно, потребовать стать сотрудником на неопределенный срок. Сотрудники в Южной Корее имеют аналогичные права. В Кении и Южной Африке повторное продление срочного контракта может вызвать разумные ожидания последующего продления срочного контракта или перехода на постоянную работу.Если работодатель не продлевает контракт или не предлагает постоянную работу, прекращение отношений будет равносильно увольнению с учетом установленных законом мер защиты, доступных для постоянных сотрудников, включая восстановление на работе и обязательное выходное пособие.
Срочные трудовые договоры предоставляют преимущества по сравнению с бессрочными соглашениями из-за сложности увольнения работников в соответствии с защитными законами многих иностранных юрисдикций. Но на срочные контракты распространяются различные местные ограничения, которые могут привести к существенным и часто неожиданным юридическим обязательствам для работодателей.Крайне важно, чтобы работодатели понимали и соблюдали местные законодательные требования, а также контролировали, какие сотрудники работают по срочным контрактам, а также продолжительность и продление этих контрактов.
Йохан Люббе — поверенный Littler в Нью-Йорке.
Трудовые договоры в США — L&E Global Knowledge Center
Минимальные требования
По законам США минимальных требований к трудовому договору не существует.Кроме того, в большинстве штатов не требуется письменного увековечения каких-либо терминов. Предполагается, что трудовые отношения в Соединенных Штатах являются «добровольными», т. Е. Могут быть прекращены любой из сторон с указанием причины или уведомления или без таковых. Действительно, большинство сотрудников в Соединенных Штатах нанимаются «по желанию», без письменного трудового договора и только с письменным предложением о приеме на работу, в котором изложены основные условия их найма. Независимо от того, являются ли трудовые отношения «добровольными» или в соответствии с письменным трудовым договором, стороны могут свободно вести переговоры и устанавливать условия своих отношений при условии, что ни одно из положений не нарушает какие-либо федеральные, государственные или местные законы и правила. или правила, регулирующие трудовые отношения.
Срочные / бессрочные контракты
Никакие правовые нормы не регулируют срочные или бессрочные контракты. В отличие от многих других стран, американское законодательство не ограничивает продолжительность срочного трудового договора или обстоятельства, при которых стороны могут заключить срочный трудовой договор. При отсутствии трудового договора трудовые отношения считаются «произвольными», расторгаемыми любой стороной в любое время, по причине или без таковой.
T риал Периоды
Никакие правовые нормы не регулируют формальный «испытательный срок».Однако некоторые работодатели с точки зрения бизнеса предпочитают иметь внутреннюю политику в отношении испытательных периодов, часто называемых «вводными периодами» или «испытательными периодами», которые обычно предусматривают формальную оценку результатов работы после начального установленного периода занятости ( девяносто 90 дней). С юридической точки зрения наличие испытательного срока или испытательного срока не дает реальных преимуществ; но у этого есть потенциальная обратная сторона, если это вызывает путаницу в отношении статуса воли сотрудника.
Сроки уведомления
За исключением некоторых массовых увольнений или случаев, предусмотренных трудовым договором или коллективным договором, У.S. закон не устанавливает официального «срока уведомления» для прекращения индивидуальных трудовых отношений. Большинство сотрудников работают по собственному желанию, и любая из сторон может прекратить трудовые отношения без предварительного уведомления. В соответствии с Законом об уведомлении о корректировке и переподготовке работников («Закон о предупреждении») работодатели должны заблаговременно уведомлять пострадавших сотрудников за 60 дней до закрытия предприятий или покрываемых массовых увольнений.
Ошибка в размере 80 000 долларов: срочные трудовые договоры
Срочные трудовые договоры очень распространены на современном рабочем месте.Работодатели обычно используют их по разным причинам: для покрытия отпусков сотрудника или когда сотрудник требуется только в течение короткого периода времени. Этот тип контракта часто рассматривается как идеальное решение работодателями, которые хотят убедиться, что сотрудник подходит, и избежать дополнительных обязанностей и обязательств, которые возникают с бессрочным сотрудником. Например, если работодатель не хочет уплачивать работнику разумное уведомление по общему праву в конце срока его пребывания в должности, хорошо составленный срочный контракт может сделать именно это.
Проблема со срочными контрактами заключается в том, что они кажутся простым решением. В действительности они могут быть намного дороже для работодателя (если не подготовлены должным образом).
Возьмем, к примеру, ситуацию с недавним клиентом, компанией X. Компании X требовался временный сотрудник для покрытия продолжительного отпуска по беременности и родам, и поэтому она наняла г-жу А. на срочной основе на 20 месяцев. Контракт представлял собой простое письмо-предложение с датой начала, датой окончания и зарплатой. Однако через несколько месяцев после заключения контракта Компания X решила, что г-жаА. не подходила и уволилась. Компания X выплатила г-же А выходное пособие за одну неделю в соответствии с Законом о стандартах занятости , 2000 год . В течение месяца г-жа А. нашла альтернативную работу, но подала иск против компании X о выплате остатка установленного срока.
К сожалению для компании X, недавнее решение Апелляционного суда ясно дало понять, что, когда в срочном контракте нет положения о досрочном расторжении, работодатель должен выплатить остаток срока сотрудника без каких-либо обязательств по сотрудника, чтобы «смягчить», найдя альтернативную работу.Другими словами, г-жа А. имела право получать зарплату от своей альтернативной работы, а также получать зарплату от компании X в течение оставшихся 16 месяцев по контракту без какого-либо снижения из-за заработной платы, которую она получала у своего нового работодателя. Воздействие на компанию X составило более 80 000,00 долларов США.
Дорогостоящей ошибки компании X можно было бы избежать с помощью хорошо составленного срочного трудового договора, который включал бы:
Точный пункт, специально позволяющий досрочное прекращение без причины (т.е. если работник не оказал серьезного ущерба доверию работодателя).
Четкое определение суммы уведомления или платы вместо уведомления, которая будет предоставлена в случае досрочного расторжения контракта.
Компания X в конечном итоге взяла на себя больший риск из-за плохо составленного срочного соглашения, чем если бы она просто наняла г-жу А на неопределенный срок и выплачивала г-же A разумное уведомление по общему праву о расторжении, что было бы всего за несколько недель. оплата труда.
Прежде чем нанять сотрудника по срочному контракту, полагая, что это будет проще и дешевле, обсудите с нами свои варианты, чтобы не совершить собственную ошибку в размере 80 000 долларов США.
Трудоустройство на неопределенный срок или срочное трудоустройство
Наем квалифицированных международных сотрудников — решающий момент, когда ваша организация стремится расширить свои возможности и диверсифицировать свой персонал.
Тем не менее, это также означает проведение комплексной проверки, поскольку в каждой стране действуют отдельные законы о труде, которые диктуют соответствующие классификации работ и типы контрактов.
Скорее всего, вы предлагаете новым международным сотрудникам один из двух типов трудовых договоров: срочный или бессрочный.
Понимание различий между фиксированным и бессрочным контрактом имеет решающее значение для соблюдения нормативных требований, повседневных операций, прибыльности и общей репутации бренда.
Что такое срочный трудовой договор?
Срочные соглашения — это контракты с ограниченным сроком действия, также известные как контракты с ограниченным сроком (LT). Сотрудники заключают срочные соглашения, полностью зная точные даты начала и окончания, и получают полное вознаграждение в течение срока действия контракта.
При заключении контракта организация может выбрать продление или продление срочного контракта. Однако при этом нужно соблюдать осторожность. Многие страны сохраняют ограничения на то, как часто можно продлевать срочный трудовой договор, либо ограничивая общий срок действия контракта, либо ограничивая количество продлений — либо и то, и другое.
Эти международные ограничения на срочные контракты направлены на защиту граждан страны от потенциальных злоупотреблений, которые исторически имели место в рамках такого типа соглашения.Это также гарантирует, что компании не могут структурироваться вокруг непрерывного цикла краткосрочных сотрудников, оставляя своих сотрудников в подвешенном состоянии в отношении долгосрочных гарантий занятости и льгот. Наконец, ограничения на срочные контракты гарантируют, что законное расторжение контракта произойдет в согласованную дату окончания.
После достижения максимального количества продлений контракта или максимального общего разрешенного срока действия срочного контракта организации должны реклассифицировать сотрудника как бессрочного.
Подводя итог, ключевые характеристики срочного контракта включают:
Временную продолжительность с установленной датой окончания.
Определенные рабочие нагрузки, проекты или объем задачи.
Имеет право на получение вознаграждения работникам.
Указанные часы работы и ограничения на сверхурочную работу подрядчиков по срочным контрактам.
Четкие процедуры расторжения контракта.
Контракты, которые обычно не превышают срок от одного до трех лет, хотя существуют исключения.
Плюсы и минусы срочной занятости
Учитывая уникальные правовые параметры фиксированных контрактов, организациям, желающим нанимать сотрудников на международном уровне, следует учитывать общие плюсы и минусы.
1. Плюсы
Четкая сфера действия сотрудника по срочному контракту дает несколько преимуществ — как для работодателя, так и для сотрудника.
Наиболее подходящий набор навыков: Срочные контракты — это интуитивно понятный выбор, когда для конкретного проекта или задачи требуются специальные знания. Например, агентство по подбору кадров может нанять сотрудника по срочному контракту, который будет внедрять и контролировать новое корпоративное программное обеспечение для управления персоналом. Как только это программное обеспечение будет запущено и начнет работать без сбоев, отношения между организацией и подрядчиком прекратятся.
Операции быстрого масштабирования: Подрядчики, работающие по фиксированным контрактам, могут выполнять определенные проекты, рабочие нагрузки или задания для команд, которые уже перегружены или перегружены. Более того, они могут пилотировать системы или настраивать новые рабочие процессы, оборудование или технологии, чтобы облегчить эту перегруженную команду, позволяя вашей организации масштабировать работу для удовлетворения новых целей и требований рынка.
Оперативная работа: Срочные контракты изначально гибкие. Работодатели привлекают нужные им таланты именно тогда, когда они им нужны.Подрядчики сами узнают, каково это работать на разных должностях и в различных отраслях, а также сформировать идеальный баланс между работой и личной жизнью, который может быть невозможен с бессрочным контрактом.
2. Cons
Работодатели также должны учитывать уникальные риски найма подрядчиков по срочным контрактам, особенно если эти нанимаемые с ограниченным сроком действия проживают за границей.
Право на полную компенсацию: Подрядчики, работающие по срочным контрактам, имеют право на полную компенсацию по своему контракту, даже если они уволены до указанной даты окончания контракта.Включение оговорки о досрочном расторжении договора с подрядчиком иногда может предотвратить выплату при увольнении, но только в некоторых странах.
Споры в суде по трудовым спорам: Учитывая различия между странами в законных срочных контрактах, может быть трудно управлять прозрачными и полностью соответствующими контрактами. Организации со штаб-квартирой в одной стране, вероятно, хорошо осведомлены о своем собственном трудовом законодательстве, но менее чем знакомы с международными правилами. Это представляет собой сложную ситуацию, если международный подрядчик считает свой срочный контракт незаконным или статус своего работника неверно классифицированным, или если он считает, что был несправедливо уволен.При любом из этих обстоятельств подрядчик может подать иск в органы регулирования трудового законодательства своей страны. Чтобы защитить себя в суде, ваша организация должна иметь юридическое лицо в этой стране, обычно дочернее предприятие. Без дочерней компании или аналогичной организации вы не можете представлять себя в международных судах по трудовым спорам и несете ответственность за дополнительный ущерб сотрудникам, штрафы, сборы и пени.
Что такое бессрочный трудовой договор?
Бессрочный трудовой договор является сегодня наиболее распространенным типом трудовых отношений, когда сотрудник нанимается на неопределенный непрерывный период.Их контракт не содержит заранее установленной даты истечения срока. В результате бессрочная занятость заканчивается только при:
Увольнение сотрудника
Законное увольнение
Выход на пенсию сотрудника
Постоянное закрытие бизнеса
Сотрудники с неограниченным сроком службы имеют право на получение льгот компании, таких как планы медицинского страхования, пенсионные пакеты, оплачиваемый отпуск , оплачиваемые отпуска, больничные и другие льготы. Более того, бессрочные трудовые соглашения предусматривают более строгие права сотрудников и обязательства работодателя, а именно право на своевременное уведомление о расторжении договора.Подавляющее большинство стран поддерживает бессрочные трудовые договоры по сравнению с срочными, уделяя особое внимание разработке благоприятных для сотрудников законов в отношении законных увольнений.
Процедуры увольнения бессрочного сотрудника по закону сильно различаются в разных странах. Например:
В Бельгии периодов заблаговременного уведомления необходимы для уведомления сотрудников на неопределенный срок об увольнениях, а выходное пособие должно быть привязано к годам их работы.
В Бразилии для прекращения действия не требуется причина, но требуется выходное пособие, независимо от того, приводится обоснование или нет.Выходное пособие выше, если работодатель не объяснит причину увольнения.
В Чешской Республике уволенные сотрудники должны получить уведомление как минимум за два месяца до даты окончания их работы, если увольнение не связано с преступной деятельностью, плюс выходное пособие, определяемое стажем их работы.
В Японии сотрудников могут быть уволены только при наличии определенной причины и уведомления за 30 дней, а также полной процедуры увольнения и документации.Трудовое законодательство страны устанавливает одни из самых строгих ограничений на увольнение сотрудников в мире.
Плюсы и минусы бессрочной занятости
Неограниченная занятость — это знакомый подход к взаимоотношениям с сотрудниками для подавляющего большинства организаций. Однако знакомство с ним может заставить людей упустить из виду преимущества и недостатки этого типа контракта.
1. Плюсы
Сохранение одних и тех же местных и международных сотрудников на протяжении многих лет имеет свои сильные стороны.
Стабильность: В организациях наблюдается меньшая текучесть кадров из-за того, что основная сеть состоит из неограниченного количества сотрудников. Исследования показывают, что более низкая текучесть кадров дает ряд преимуществ: от повышения морального духа сотрудников и повышения производительности до улучшения удержания клиентов и снижения затрат на подбор персонала.
Лояльность: Сотрудники, работающие по бессрочному контракту, обязываются сотрудничать с организациями в расчете на годы работы. Организации могут повысить эту лояльность с помощью схем мотивации, бонусов, возможностей профессионального развития, удобств на рабочем месте, льгот для сотрудников и других стратегий, некоторые из которых имеют смысл или окупаются с помощью краткосрочных сотрудников.
Четкая организационная структура: Компании, взявшие на себя обязательство работать на неопределенный срок по сравнению с подрядчиками и наем по срочным контрактам, создают разумную и стабильную организационную структуру, поддерживающую деятельность. Сотрудники имеют четкое представление о рабочих процессах, командах, отделах и руководстве, а также о том, где они вписываются в более широкую организационную структуру, а также о должностях или повышениях, к которым они могут продвигаться.
2. Против
Точно так же есть несколько уникальных проблем с бессрочными трудовыми соглашениями, особенно при найме по всему миру.
Дополнительные обязательства работодателя: Во всем мире работники с неопределенным сроком действия, как правило, более защищены трудовым законодательством в отношении оплаты, льгот, политики отпусков и, что наиболее строго, законного увольнения. Бессрочные контракты, в которых отсутствуют четкие положения о расторжении договора или положения об уведомлении, гораздо более подвержены возмещению убытков уволенным сотрудникам. Даже работодатели, в которых действуют положения о расторжении контрактов, все равно, вероятно, должны будут предоставить выходное пособие, постепенные выплаты и разумные уведомления о расторжении, чтобы избежать нарушений трудового законодательства.
Проблемы при навигации по международному неопределенному трудовому законодательству: Опять же, бессрочные трудовые договоры и их обязательные положения варьируются от страны к стране. В немногих организациях есть штатные эксперты по правовым, финансовым и кадровым вопросам, которые хорошо знакомы с трудовым законодательством целевой страны. Только по этой причине многие организации обращаются к профессиональным организациям работодателей (PEOs) и работодателям регистрационных служб для управления административными функциями международных сотрудников с неограниченным сроком действия, поскольку PEO действительно поддерживают экспертов по конкретным предметам в конкретной стране, которые могут составить соответствующие контракты.
Когда использовать срочный или бессрочный контракт
Срочные подрядчики могут быть экономически эффективным и избегающим риска решением при следующих обстоятельствах:
Наем для сезонных работ.
Заполнение для сотрудников, находящихся в отпуске или в творческом отпуске.
Временные пособия для сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком или в отпуске по болезни.
Заполнение вакансии, которая будет заполнена только после долгого и тщательного процесса найма или во время крупной организационной реструктуризации.
Предлагаем предметную экспертизу или консультации для специального проекта.
Создание или интеграция новой корпоративной технологии.
Тестирование нового типа позиции.
Управление подрядчиками, прибывшими из-за рубежа или иностранными гражданами.
Аналогичным образом, сотрудники с неограниченным сроком действия рекомендуются, если вы:
Выполняете необходимую роль в отделе.
Расширение отдела или команды, особенно для увеличения их долгосрочных рабочих возможностей.
Постоянный рост доходов.
Необходимость часто отказываться от новых клиентов, заказов или работы.
Открытие постоянного представительства в новой стране или на новом рынке.
Укомплектован административным персоналом или для обслуживания клиентов и поддержки.
Как частные, так и государственные организации используют срочные и бессрочные контракты в зависимости от потребностей, бюджета, кадрового потенциала и текущих бизнес-приоритетов. Однако для определения наилучшего типа трудового договора также необходимо учитывать вашу терпимость к риску для правильной классификации сотрудников по контрактам, а также наличие у вас соответствующего юридического консультанта, готового помочь сориентироваться в этой новой области контрактов.
Сравнение бессрочных контрактов и срочных контрактов
Что включать в соответствующий бессрочный контракт или срочный контракт, зависит от страны.
Тем не менее, несколько основных положений распространяются на контракты независимо от того, в какой стране вы нанимаете. Для бессрочных трудовых договоров большинство трудовых договоров требует, чтобы контракты содержали следующее:
Должность.
Расчетное рабочее время.
Место работы.
Заработная плата.
Льготы, включая страхование здоровья, стоматологии, зрения, жизни и т. Д.
Политика отпусков и больничных листов.
Дополнительные правила отпуска.
Обрисованный в общих чертах испытательный срок, если он имеет отношение к должности.
Положения о расторжении контракта, включая обоснованные причины, выходное пособие, надлежащее уведомление и другие правила увольнения.
Право коллективных переговоров.
Обязательная страховка или сертификаты, например страхование от врачебной халатности для врачей в некоторых U.С. констатирует.
Для фиксированных или ограниченных сроков контракты, как правило, должны включать следующее, чтобы избежать неправильной классификации и общих законов о труде:
Четкие даты начала и окончания контракта.
Название и описание роли.
Расчетное рабочее время.
Заработная плата.
Право на сверхурочную работу.
Преимущества.
Политика отпусков и больничных листов.
Положение о досрочном расторжении, включая обоснованные причины, компенсацию за выполнение контракта, уведомление о надлежащем расторжении контракта и другие правила увольнения.
Опять же, работа с PEO и службой Record службы, которая присутствует в стране, где вы собираетесь нанять, дает неоценимый ресурс для составления законных контрактов. Ваш партнер PEO обладает ресурсами и знаниями, чтобы ориентироваться в обоих типах трудовых договоров — фиксированных и бессрочных — для соответствия нормативным требованиям и привлечения лучших талантов.
Другие типы трудовых договоров
Вообще говоря, трудовые договоры относятся к одной из двух категорий:
Стандартное трудоустройство: Стандартное трудоустройство включает контракты, в которых указаны часы полной занятости, заработная плата, льготы работникам, пенсионные пакеты и т. Д. оплата сверхурочных, политика отпусков, установленные положения об увольнении, требования к выходному пособию, своевременное уведомление о прекращении и любые другие стандарты, обычно связанные с современной постоянной и стабильной занятостью.
Нестандартная занятость: Нестандартная занятость относится к договоренностям с сотрудниками, выходящим за рамки стандартного объема работы и не имеющим того же перечня договорных обязательств и требований. К нестандартным сотрудникам относятся сезонные работники, временные работники или работники, привлеченные через агентства, работающие неполный рабочий день, сотрудники по вызову и, во многих случаях, внештатные сотрудники и независимые подрядчики.
Бессрочные контракты в подавляющем большинстве подпадают под стандартную категорию занятости.И наоборот, срочные контракты совпадают с нестандартной занятостью, учитывая установленные сроки их действия и определенные параметры работы.
В качестве общей передовой практики найма организациям следует устанавливать классификации сотрудников, основанные на характере роли сотрудника, а не на чистой терминологии, такой как «стандартный» или «нестандартный».
Например, международный служащий первоначально мог быть привлечен к работе на год по фиксированному контракту. В конце года ваша организация настолько впечатлена их работой, что вы решаете предложить продление контракта — на этот раз с еще более высокой компенсацией, более широкими обязанностями и дополнительными льготами.
Согласно базовой терминологии договоренности с сотрудниками, этот контракт все еще является нестандартным и срочным. Однако общий характер роли вашего сотрудника теперь приближается к стандартному долгосрочному трудоустройству. В некоторых странах предложение о продлении срочного контракта в первую очередь является незаконным. Чтобы удержать этого сотрудника на заработной плате, вместо этого вам потребуется реклассифицировать работника как бессрочного и заключить с ним договор с ним.
Вкратце:
Такие термины, как «стандартный» и «нестандартный», являются полезными ориентирами, но не определяют юридически обязательную терминологию контрактов.
Срочная и бессрочная занятость предлагает гораздо более подробную информацию о соответствии классификации ваших международных сотрудников.
Ожидаемая продолжительность работы сотрудника, а также характер самой работы являются наиболее важными факторами при составлении соответствующего трудового договора.
Всегда включайте оговорку о досрочном прекращении или увольнении в трудовые договоры, фиксированные или бессрочные.
Всегда изучайте законы конкретной страны о срочном труде, отмечая такие элементы, как общее количество разрешенных продлений контрактов, разрешенная продолжительность контрактов, срочные выплаты сотрудникам, право на сверхурочную работу и многое другое.
Проконсультируйтесь с юрисконсультом по трудовому праву при составлении контрактов для новых сотрудников. Это гарантирует, что ваши сотрудники — будь то срочные или бессрочные, внутренние или международные — получат все права, а вы минимизируете риски ошибочной классификации.
Предлагайте правильные контракты своим сотрудникам, где бы они ни находились
В Globalization Partners наше комплексное решение подготовлено и готово помочь вам нанять лучших специалистов в 187 странах — без месяцев изучения трудового законодательства конкретной страны, контракта составление, юридические требования, права и многое другое.
Запросите предложение, чтобы защитить себя от использования неправильных типов трудовых договоров при глобальном расширении.
Срочные и бессрочные трудовые договоры
Существуют различные трудовые договоры, регулирующие отношения между работодателем и работником. Спектр разновидностей включает два основных типа: (1) срочные контракты и (2) бессрочные контракты. Хотя большинство контрактов являются бессрочными по своему характеру, срочные контракты представляют собой значительное количество существующих соглашений.
Срочные контракты обычно менее понятны, чем бессрочные контракты. Учитывая это и ниже, мы обсуждаем разницу между фиксированными и бессрочными контрактами, а также некоторые последствия использования срочного контракта.
Срочные и бессрочные контракты
Как уже говорилось, работодатель и работник могут заключать один из двух типов контрактов: (1) срочный контракт или (2) бессрочный контракт:
Фиксированный- срочные контракты имеют установленную дату окончания.При правильном использовании эти контракты регулируют условия найма работника до конца срока, по истечении которого работник и работодатель могут расторгнуть контракт или возобновить работу на новых условиях.
Бессрочные контракты не имеют даты окончания. Это не означает, что работник не может быть уволен. По бессрочному контракту работа продолжается до тех пор, пока работа не будет прекращена в соответствии с контрактом, статутом и / или общим правом.
Последствия использования срочных трудовых договоров
Обычно нанимать работника по срочному трудовому договору рискованно для работодателя. Ниже мы обозначили некоторые ключевые источники этого риска:
Обязательства по выплате при увольнении могут увеличиться
Когда работодатель увольняет сотрудника без причины, он должен предоставить сотруднику уведомление об этом увольнении или выплатить вместо уведомления.
При использовании срочного трудового договора теоретически работодатели могут избежать необходимости вместо этого предоставлять работнику уведомление о заработной плате.Идея состоит в том, что сотрудник уже знает дату окончания своей работы и может соответствующим образом управлять своими действиями.
Однако, если в срочном трудовом договоре нет пункта о расторжении (или положения о прекращении, не имеющем исковой силы), работодатель не имеет права расторгнуть договор досрочно. Если работодатель желает досрочно прекратить работу, он должен выплатить работнику остаток по контракту.
В некоторых случаях это может привести к обязательству предоставить работнику гораздо большую заработную плату вместо уведомления, чем работник имел бы право по общему праву.
Принимая во внимание вышеупомянутый риск, наем сотрудника по бессрочному контракту с четким положением о расторжении договора часто бывает более выгодным.
Случайное заключение бессрочного трудового договора
Другой распространенный риск состоит в том, что работодатели часто забывают, что работник был нанят по срочному контракту, и стороны продолжают трудовые отношения после даты окончания контракта. В этот момент договор становится бессрочным по закону, и работник будет получать уведомление о прекращении трудовых отношений в рамках общего права.Это может привести к праву на получение уведомления / выплаты за 1-2 месяца вместо уведомления за каждый год работы, которую сотрудник завершил.
Даже если сотруднику предлагается новый срочный контракт в конце первоначального периода контракта, существует риск того, что суд может определить, что трудоустройство является бессрочным по закону, тем самым аннулируя срочный контракт (ы) .
Советы по использованию срочных трудовых договоров
Как правило, мы рекомендуем рассмотреть возможность использования бессрочных трудовых договоров везде, где это возможно; однако в случаях, когда это невозможно или нецелесообразно, работодатели должны:
Задокументировать причины заключения срочного контракта;
Четко указать, что он не будет продлеваться автоматически;
Не позволять сотруднику продолжать работать сверх установленного срока, если он не ведет активных переговоров о продлении или продлении срока; и
Помните об изменяющихся обстоятельствах.Если основная причина фиксированного характера контракта, такая как непредсказуемое финансирование, должна измениться, подумайте также об изменении договорных отношений.
В конечном итоге у работодателя должна быть документация, подтверждающая суд, что контракт не был простой попыткой избежать юридических обязательств, которые возникли бы, если бы контракт был бессрочным.
Если у вас есть вопросы относительно срочных или бессрочных контрактов, или если вы недавно уволились или иным образом, мы рекомендуем вам связаться с нами, чтобы обсудить ваши варианты.Пожалуйста, свяжитесь с юристами по трудоустройству Торонто, Sultan Lawyers , 416-214-5111 или [email protected].

Вернуться в блог
Срочные и бессрочные контракты по всему миру
При приеме на работу новых сотрудников, будь то на месте или за границей, вам нужно будет выбирать между двумя наиболее распространенными типами трудовых договоров. Они бывают срочными и бессрочными. Понимание того, что означают эти термины, и различий в том, как вы можете использовать эти контракты в соответствии с требованиями по всему миру, является важной, но сложной задачей.
Что такое срочный контракт?
Срочные контракты, также известные как контракты с ограниченным сроком (LT), определяют дату начала и окончания трудового договора. Это отличается от краткосрочного соглашения с независимым подрядчиком, потому что в течение срока, установленного трудовым договором, работник будет иметь полные льготы и права почти так же, как любой другой сотрудник, работающий полный рабочий день. По окончании срочного контракта работодатель должен будет решить, хотят ли они продлить контракт или расстаться со своим сотрудником.Срок действия такого контракта обычно составляет от 12 месяцев до 3 лет.
Сотрудники, работающие по срочным контрактам, обычно подходят, если вы заполняете определенный пробел, например, нанимаете на сезонную работу или работаете в отпуске по беременности и родам. Этот подход также может работать для тестирования воды с новым типом должности или нового местоположения, или для поиска очень узких навыков или талантов у подрядчика.
Что такое бессрочный контракт?
Напротив, бессрочный контракт — это то, что вы можете считать «нормальным» способом найма сотрудников.Это не означает, что работникам гарантируется работа на всю жизнь — только то, что нет фиксированного периода времени для их должности. Бессрочная занятость заканчивается одним из четырех способов: из-за законного увольнения, увольнения или выхода на пенсию сотрудника или в случае закрытия бизнеса.
Преимущества бессрочной занятости для сотрудников заключаются в большей стабильности и уверенности в своей роли, и, как компания, в результате вы, вероятно, увидите большую лояльность. Сотрудники с неограниченным сроком действия также имеют лучшую защиту во всем мире с точки зрения трудового законодательства, такого как выходное пособие и период уведомления о увольнении.
Если вы нанимаете новую должность в своем отделе, масштабируете свой бизнес за счет расширения конкретной команды, создания организации в новом месте или заполнения пробелов из-за нехватки персонала или большего объема работы, чем вы можете выполнить on — бессрочный контракт, вероятно, будет лучшим вариантом.
Общие соображения при выборе трудового договора
В США и других странах, таких как Канада, Новая Зеландия и Швейцария, нет ограничений на срок заключения срочного трудового договора, хотя это важно. для работодателей рассмотреть вопрос о расторжении договора внутри контракта.Без оговорки о расторжении договора сотрудники могут иметь право на полный пакет компенсаций, если и когда организация захочет досрочно расторгнуть договор.
В 2019 году в Канаде, например, Верховный суд Онтарио постановил, что компания должна выплатить уволенному сотруднику 1,2 миллиона долларов в качестве компенсации за ущерб после досрочного прекращения срочного трудового договора.
Какие страны ограничивают использование срочного контракта?
Во многих других странах использование срочного трудового договора намного сложнее, обычно предназначенного для защиты работника в случае несправедливого увольнения и практики найма.Например, во Франции для поощрения использования бессрочных контрактов работодатели могут продлевать срочный контракт только один раз, а совокупная продолжительность контрактов не может превышать 24 месяцев.
В других странах действуют аналогичные правила. Фактически, по данным Международной организации труда, по которой имеются данные, в 85% стран действует определенный уровень регулирования в отношении использования срочных контрактов.
Эти законы различаются от страны к стране. В Китае ограничение также составляет 2 срочных контракта, но в целом они могут составлять до 10 лет.Единственная другая страна, где в соответствии с нормативными актами допустимы срочные контракты на целое десятилетие, — это Эстония. С другой стороны, в Чили вы ограничены 12 месяцами, прежде чем вам нужно будет перейти на бессрочный трудовой договор.
В некоторых регионах действуют более сложные законы, о которых следует знать. Например, в Южной Африке защита сотрудников с низкими доходами обеспечивается напрямую через зарплату, которую вы предлагаете своим сотрудникам. Если вы платите своему сотруднику менее 14 500 долларов США в год, его срочный контракт не может превышать 3 месяцев.
Страна Ограничения Описание
США Нет Н / Д
Соединенное Королевство Да максимум 48 месяцев.
Китай Да Нет ограничений на то, кто может использовать FTC, но максимум 2 контракта на 120 месяцев.
Франция Да По объективным и материальным причинам FTC должна заключаться не более чем на 2 контракта на 24 месяца в общей сложности.
Германия Да FTC должна быть по объективным и материальным причинам не более 4 контрактов на 24 месяца в общей сложности.
Канада Нет Нет
Бразилия Да По объективным и материальным причинам FTC должна заключаться не более чем на 2 контракта на 24 месяца в общей сложности.
Россия Да FTC должна быть по объективным и материальным причинам, без ограничения количества продлений контракта, всего до 60 месяцев.
Швейцария Нет Нет
Новая Зеландия Да FTC должна быть по объективным и материальным причинам, но не имеет ограничений на продление контрактов или последующие контракты.
Что делать, если срочные трудовые договоры не заключены подряд?
В Германии закон гласит, что 24 месяца являются максимальным сроком для срочных контрактов, разделенных максимум на 4 срока контракта.Однако ведется постоянный разговор о том, можно ли по прошествии определенного периода времени нанять того же сотрудника по срочному контракту. Фактически, Федеральный конституционный суд отменил предыдущее постановление Федерального суда по трудовым спорам по этому вопросу.
Суд по трудовым спорам традиционно заявлял, что, если между контрактами прошло более трех лет, можно было бы согласованно ввести в действие новое срочное соглашение. Согласно довольно расплывчатым правилам Конституционного суда, для того, чтобы контракт с фиксированным сроком был действительным, предыдущая работа должна быть «очень давно, совершенно другого типа или на очень короткий срок».«В более недавнем случае, когда сотрудник не работал в компании в течение 8 лет, это не считалось достаточно долгим, чтобы подпадать под эти условия.
Могу ли я использовать срочный контракт для заполнения любой позиции?
Еще одно соображение заключается в том, может ли конкретная должность, на которую вы нанимаете, выполнять сотрудник по срочному контракту. Опять же, в Соединенных Штатах здесь нет ограничений, но это не всегда так в некоторых других странах. В Танзании, например, срочный контракт ограничен для найма менеджеров и других профессиональных сотрудников.В Литве речь не идет о точной должности, но вы не можете нанять более 20% своей рабочей силы по срочным контрактам, поэтому вам нужно будет отслеживать это соотношение. Остальные должны быть сотрудниками или независимыми подрядчиками. В Италии этот процент составляет 30%.
Во многих странах ваш бизнес должен будет предоставить «объективную и существенную причину», почему для данного конкретного найма подходит срочный контракт. Они также различаются в зависимости от страны и в некоторых случаях носят очень ограничительный характер.В России, хотя срочные контракты возможны на срок до 5 лет, правила очень строги в отношении того, кто может считаться правомочным, включая руководящие должности, сотрудников, работающих за границей, стажеров, пенсионеров и профессиональных спортсменов. Если вы заключите срочный контракт с кем-то, на кого не распространяются законные права, этот контракт будет считаться бессрочным.
Каковы мои общие соображения в отношении бессрочного контракта?
Хотя использование срочного контракта для найма за границей может показаться сложным, помните, что вы также связаны многими законами о труде при использовании бессрочного контракта! В большинстве стран для увольнения сотрудников требуются различные периоды предварительного уведомления, а в некоторых странах действуют требования о выходных пособиях.
В Бельгии выходное пособие связано с количеством лет работы, а в Бразилии выходное пособие будет намного выше, если у вас нет уважительной причины для увольнения. Во многих странах предусмотрен 30-дневный период уведомления, прежде чем вы сможете уволить сотрудника, но в некоторых случаях он может быть дольше, например, в Чешской Республике, где сотрудникам по закону разрешено уведомление минимум за два месяца, даже на младшем уровне. .
Ограничение сложности найма сотрудников по всему миру
Независимо от того, какой тип трудового договора вы выберете, глобальное расширение вашей рабочей силы — непростая задача! Это требует энциклопедических знаний о трудовом законодательстве, соблюдении, льготах, условиях контрактов и многом другом.

Страна	Ограничения	Описание
США	Нет	Н / Д
Соединенное Королевство	Да	максимум 48 месяцев.
Китай	Да	Нет ограничений на то, кто может использовать FTC, но максимум 2 контракта на 120 месяцев.
Франция	Да	По объективным и материальным причинам FTC должна заключаться не более чем на 2 контракта на 24 месяца в общей сложности.
Германия	Да	FTC должна быть по объективным и материальным причинам не более 4 контрактов на 24 месяца в общей сложности.
Канада	Нет	Нет
Бразилия	Да	По объективным и материальным причинам FTC должна заключаться не более чем на 2 контракта на 24 месяца в общей сложности.
Россия	Да	FTC должна быть по объективным и материальным причинам, без ограничения количества продлений контракта, всего до 60 месяцев.
Швейцария	Нет	Нет
Новая Зеландия	Да	FTC должна быть по объективным и материальным причинам, но не имеет ограничений на продление контрактов или последующие контракты.

Срочному трудовому договору: ТК РФ Статья 59. Срочный трудовой договор / КонсультантПлюс