Срочные договора с работниками на какое время: Онлайн Инспекция — Заключение срочного трудового договора — ICQ Information Center. Продажа ICQ. Продажа уинов. Продажа асек. ICQ sale. Sale ICQ.

Срочные договора с работниками на какое время: Онлайн Инспекция — Заключение срочного трудового договора

Содержание

Прокурор разъясняет — Прокуратура Ростовской области

Прокурор разъясняет

23 августа 2022, 15:32

Увольнение ввиду истечения срока трудового договора

Текст

Заключение срочных трудовых договоров весьма распространено в настоящее время. Зачастую работодатели при оформлении таких договоров с потенциальными сотрудниками стараются по максимуму соблюсти свои интересы, при этом нарушая права и трудовые гарантии работников.

Условие о сроке действия трудового договора должно быть оговорено при его заключении. Если такое условие в трудовом договоре отсутствует, то он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). В случае, если работник оспаривает срочный характер трудового договора, необходимо проверить, имелись ли предусмотренные ст.ст. 58, 59 ТК РФ основания для заключения трудового договора на определенный срок.

Согласно разъяснениям, данным в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч.

1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой ч.1 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Истечение срока действия трудового договора не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли, поэтому увольнение по данному основанию допускается, в том числе в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывании его в отпуске.

Процедура увольнения женщин по данному основанию в некоторых случаях имеет свои особенности. С учетом положений ч. 2 ст. 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (ч.

3 ст. 261 ТК РФ).

Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности. В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Увольнение ввиду истечения срока трудового договора

Условие о сроке действия трудового договора должно быть оговорено при его заключении.

Если такое условие в трудовом договоре отсутствует, то он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). В случае, если работник оспаривает срочный характер трудового договора, необходимо проверить, имелись ли предусмотренные ст.ст. 58, 59 ТК РФ основания для заключения трудового договора на определенный срок.

Декретница на срочном трудовом договоре

Увольнение беременной женщины, работающий на условиях срочного трудового договора, имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести работодателя к судебному разбирательству.

Всем известна аксиома — увольнять беременную женщину нельзя. Но что, если такая женщина принята на работу по срочному трудовому договору? А если срок трудового договора истекает в период беременности сотрудницы? Можно ли уволить такую сотрудницу до достижения родившимся ребенком трехлетнего возраста? В подобной ситуации прекращение трудовых отношений имеет свои особенности, на которых мы остановимся в настоящей статье.

Начнем с того, что если работодатель заинтересован в сохранении трудовых отношений с беременной женщиной, работающей на условиях срочного трудового договора, который истекает в период ее беременности, то ничто ему не запрещает продолжить работать с ней. В частности, работодатель может предоставить такой сотруднице отпуск по уходу за ребенком или подписать дополнительное соглашение к трудовому договору о бессрочном характере работы.

Но в ситуации, когда работодатель не намерен продолжать трудовых отношений, ему необходимо быть очень осторожным. С одной стороны, он обязан соблюсти все права беременной женщины, предоставленные ей трудовым законодательством, а с другой стороны — все особенности прекращения срочного трудового договора.

Основная опасность заключается в том, что работодатель не всегда может верно определить срок прекращения трудового договора, и, соответственно, вовремя предупредить работника о его расторжении. При этом если работодатель не предупредит сотрудницу об истечении срока действия трудового договора не менее чем за три календарных дня до даты увольнения, а она после истечения срока трудового договора продолжит выполнять свои должностные обязанности, то условие о срочном характере трудовых отношений автоматически утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому если работодатель рассчитывает прекратить срочный трудовой договор, то излишняя бдительность в вопросе исчисления срока его окончания не помешает.

Отдельно хотелось бы отметить, что правило об уведомлении сотрудницы об увольнении за три дня не распространяется на случаи, когда срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Более подробно об этом читайте ниже.

Обратите особое внимание, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудовых отношений. Очень часто работодатели допускают подмену понятий, рассматривая истечение срока трудового договора в качестве одного из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Тем не менее, это грубейшая ошибка. Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя четко указаны в Трудовом кодексе, причем истечения срока трудового договора среди них нет. Соответственно, запреты на увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, а также на расторжение трудового договора в период пребывания в отпуске или во время временной нетрудоспособности, не распространяются на случаи прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия. Существует много примеров из судебной практики, где суды принимают сторону работодателя при увольнении беременной, занятой по срочному трудовому договору.

Несмотря на вышесказанное, законодатель не допускает ущемления трудовых прав беременных женщин, работающих по срочному трудовому договору. Так, в зависимости от объема предоставляемых гарантий, таких сотрудниц можно разделить на две группы. К первой относятся женщины, которые приняты на работу на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, а ко второй — женщины, срочный трудовой договор с которыми заключен по иным причинам.

Срочный трудовой договор был заключен не для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника

Если срок трудового договора, заключенного по любой причине, за исключением выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, истекает в период беременности женщины, то работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Из указанной формулировки следует, что обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора возникает при соблюдении сотрудницей двух условий:

Предоставление работодателю заявления о продлении срока трудового договора до окончания беременности;
Предоставление работодателю медицинской справки, подтверждающей состояние беременности.

Соответственно, если беременная женщина не обратилась к работодателю с заявлением о продлении срока трудового договора и не предоставила медицинскую справку, подтверждающую беременность, то срочный трудовой договор может быть прекращен, а беременная женщина — уволена.

Однако Верховный суд РФ дает ограничительное толкование части 2 статьи 261 Трудового кодекса, указывая на полную невозможность расторжения срочного трудового договора до окончания беременности. Исходя из этого, можно предположить, что прекратить трудовой договор с беременной женщиной можно лишь в ситуации, когда сама женщина откажется от его продления. Причем, если впоследствии женщина изменит свое решение и обратится в суд с требованием о восстановлении ее на работе, то суд с высокой долей вероятности восстановит ее на прежнем месте.

Чтобы обезопасить себя от потенциальных злоупотреблений, работодателю рекомендуется (желательно в письменной форме) разъяснить беременной женщине ее право на продления срока трудового договора до окончания беременности, а в случае ее отказа — письменно зафиксировать этот факт.

Для контроля за сроком действия трудового договора, работодатель вправе не чаще чем один раз в три месяца запрашивать у сотрудницы медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Отметим, что женщина не обязана представлять такую справку без соответствующего запроса работодателя или если работодатель запрашивает ее чаще установленного срока. Выходит, что первую справку женщина приносит, чтобы проинформировать работодателя о беременности, а вторую и третью – чтобы ее подтвердить и только, если работодатель обратится с соответствующим запросом. Целесообразно, чтобы женщина была ознакомлена с запросом о предоставлении медицинской справки письменно под роспись, а, в случае ее отказа от ознакомления, работодатель мог предоставить соответствующий акт, подписанный, как минимум, двумя незаинтересованными работниками работодателя, которые впоследствии могли бы это подтвердить.

Как разъяснил Верховный суд РФ в Постановлении, срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др. ).

При рождении ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. При этом отпуск по беременности и родам предоставляется женщине по ее заявлению и на основании листка нетрудоспособности на 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов. Обратите внимание, что довольно часто возникают ситуации, когда отпуск по беременности и родам продлевается в связи с получением женщиной листка нетрудоспособности на дополнительные календарные дни. Соответственно, работодатель, получив от беременной женщины листок нетрудоспособности (в том числе, дополнительный листок нетрудоспособности) и заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам (в том числе, о его продлении), может прекратить трудовой договор на следующий день после окончания отпуска по беременности и родам. При этом необходимо помнить, что по общему правилу работодатель обязан не позднее, чем за три календарных дня до окончания отпуска по беременности и родам, предупредить сотрудницу о предстоящем прекращении трудового договора. В связи с тем, что после ухода в отпуск уведомить сотрудницу письменно под роспись будет затруднительно, представляется обоснованным предупредить женщину о дате прекращения срочного трудового договора до ее ухода в отпуск по беременности и родам, а не менее чем за три календарных дня до даты предполагаемого увольнения уточнить в письменной форме получала ли сотрудница дополнительный листок нетрудоспособности или нет.

Если беременность прекратилась по иным причинам, чем рождение ребенка, то женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Фактически, узнать об окончании беременности работодатель может, только получив соответствующий документ от самой сотрудницы или же проявив необходимую бдительность и запросив справку, подтверждающую состояние беременности, при условии, что предыдущая справка была предоставлена не ранее чем три месяца назад. Если с момента предоставления последней справки три месяца еще не прошло, а у работодателя возникли сомнения по поводу окончания беременности, работодатель может в письменной форме обратиться к сотруднице с запросом о состоянии беременности, не требуя предоставления соответствующей медицинской справки, однако стоит понимать, что женщина вправе отказаться от ответа на него. По мнению автора, даже если указанный запрос останется без ответа, то в случае возникновения конфликтной ситуации, сам факт того, что работодателем предпринимались меры для определения срока истечения трудового договора, может быть использован для подтверждения добросовестности работодателя.

Если беременная женщины принята на время отсутствия другого работника

Однако из каждого правила есть свои исключения. Применительно к прекращению срочного трудового договора таким исключением являются беременные женщины, принятые на работы в связи с выполнением обязанностей отсутствующего работника.

По общему правилу срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу. Так как постоянный работник может вернуться на работу в любое время, то каждый рабочий день временного работника может стать последним. Фактически это правило в полной мере применяется и к беременным женщинам. Так, женщина, трудовой договор с которой заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть уволена в период ее беременности, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Как отмечается Верховным Судом РФ, под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Из указанного выше следует, что если временно отсутствующий работник вышел на работу во время беременности замещающей его женщины, а у работодателя нет никаких вакансий, либо женщина отказывается от перевода на иную должность, обязанности по которой она может выполнять с учетом ее состояния здоровья, то работодатель вправе прекратить трудовой договор с такой сотрудницей, не дожидаясь окончания беременности. Поэтому, даже несмотря на беременность, женщина, которая согласилась быть принятой на работу на время выполнения функций временно отсутствующего работника, не может быть уверена, что она сохранит рабочее место, как минимум, до окончания отпуска по беременности и родам.

Из рассмотренных выше ситуаций можно сделать несколько выводов:

по общему правилу срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности;
при рождении ребенка срок действия срочного трудового договора продлевается до окончания отпуска по беременности и родам;
если беременность окончена по иной причине, чем рождение ребенка, срочный трудовой договор подлежит прекращению в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности;
трудовой договор с беременной женщиной, принятой на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, может быть прекращен до окончания беременности, но только в ситуации, когда невозможно перевести женщину на иную должность или женщина сама отказывается от этого.

Напомним, в случае увольнения женщина должна быть ознакомлена с приказом о прекращении трудового договора. Непосредственно в день прекращения трудового договора работодатель обязан вернуть трудовую книжку и выплатить сотруднице все денежные средства, которые должны были быть ей выплачены в связи с выполнением трудовой функции (если они еще не выплачены), как например, заработную плату за отработанное время, компенсацию за все неиспользованные отпуска, пособие по беременности и родам и прочие. Так как работодатель не обязан предоставлять отпуск по уходу за ребенком, то и пособие по уходу за ребенком после прекращения трудовых отношений он выплачивать не будет.

В заключение отметим, что если работодатель принял решение не продлевать срочный трудовой договор, истекающий в период беременности женщины, то процедура расторжения трудовых отношений должна быть соблюдена в мельчайших подробностях. Здесь следует руководствоваться одним правилом — какими бы доверительными не были отношения с беременной сотрудницей, любое свое действие работодателю лучше подтверждать документально. С учетом того, что судебная практика по вопросу прекращения трудовых отношений с беременными женщинами, работающими на условиях срочного трудового договора, до сих пор имеет противоречивый характер, в случае возникновения спора каждая «бумажка» может стать решающим доказательством, которое позволит сохранить работодателю хорошую репутацию и сэкономить немало денег.

Контракты с фиксированным сроком и бессрочные контракты по всему миру

При приеме на работу новых сотрудников, будь то в стране или за границей, вам нужно будет выбрать один из двух наиболее распространенных типов трудовых договоров. Это срочные и бессрочные. Понимание того, что означают эти термины, и различий в том, как вы можете использовать эти контракты в соответствии с требованиями по всему миру, является важной, но сложной задачей.

Что такое срочный контракт?

Также известный как контракты с ограниченным сроком (LT), контракт с фиксированным сроком устанавливает дату начала и окончания трудового договора. Это отличается от краткосрочного договора независимого подрядчика, потому что в течение срока, установленного трудовым договором, работник будет иметь все льготы и права почти так же, как и любой другой штатный сотрудник. Когда срочный контракт заканчивается, работодатель должен решить, хотят ли они продлить контракт или расстаться со своим сотрудником. Продолжительность такого рода контракта обычно составляет от 12 месяцев до 3 лет.

Работники с фиксированным сроком обычно подходят, если вы заполняете определенный пробел, например, нанимаете на сезонную работу или замещаете должность в декретном отпуске. Этот подход также может работать для проверки воды с новым типом должности или новым местоположением или для поиска очень нишевых навыков или талантов у подрядчика.

Что такое бессрочный контракт?

Бессрочный контракт, напротив, можно считать «нормальным» способом найма сотрудников. Это не означает, что работникам гарантирована работа на всю жизнь — просто нет фиксированного периода времени для их роли. Бессрочная занятость заканчивается одним из четырех способов: в связи с законным увольнением, увольнением или выходом на пенсию сотрудника или в случае закрытия предприятия.

Преимущества бессрочной занятости для сотрудников заключаются в большей стабильности и уверенности в своей роли, и в результате вы, как компания, скорее всего, заметите большую лояльность. Бессрочные сотрудники также имеют большую защиту во всем мире с точки зрения трудового законодательства, такого как выходное пособие и период уведомления об увольнении.

Если вы нанимаете на новую должность в своем отделе, масштабируете свой бизнес за счет расширения определенной команды, создания организации в новом месте или заполнения пробела из-за нехватки персонала или работы, которую вы не можете выполнить on – бессрочный контракт, скорее всего, будет выходом.

Общие соображения по выбору трудового договора

В США и других странах, таких как Канада, Новая Зеландия и Швейцария, нет ограничений на срок заключения срочного трудового договора, хотя это важно для работодателей, чтобы рассмотреть пункт о расторжении контракта. Без оговорки о расторжении сотрудники могут иметь право на полный компенсационный пакет, если и когда организация захочет досрочно расторгнуть контракт.

Например, в 2019 году в Канаде Верховный суд Онтарио постановил, что компания должна выплатить уволенному сотруднику 1,2 миллиона долларов в качестве компенсации за ущерб после досрочного расторжения срочного трудового договора.

Какие страны ограничивают использование срочного контракта?

Во многих других странах использование срочного трудового договора намного сложнее, обычно оно предназначено для защиты работника в случае несправедливого увольнения и практики найма. Например, во Франции для поощрения использования бессрочных контрактов работодатели могут продлевать срочный контракт только один раз, а совокупный срок действия контрактов не может превышать 24 месяцев.

Аналогичные правила действуют и в других странах. На самом деле, по данным Международной организации труда, по которым имеются данные, в 85% стран в той или иной степени применяется регулирование использования срочных контрактов.

Эти законы различаются в разных странах. В Китае ограничение также составляет 2 срочных контракта, но в целом они могут составлять до 10 лет. Единственная другая страна, где в соответствии с законодательством допускается срочный контракт на целое десятилетие, — это Эстония. С другой стороны, в Чили вы ограничены 12 месяцами, прежде чем вам нужно будет перейти на бессрочный трудовой договор.

В некоторых регионах действуют более сложные законы, о которых нужно знать. Например, в Южной Африке защита сотрудников с низким доходом осуществляется напрямую через зарплату, которую вы предлагаете своим сотрудникам. Если вы платите своему сотруднику менее 14 500 долларов США в год, его срочный контракт не может превышать 3 месяцев.

Страна	Ограничения	Описание
США	№	Н/Д
Соединенное Королевство	Да	Нет ограничений на использование FTC, но не более 48 месяцев.
Китай	Да	Нет ограничений на использование FTC, но максимум 2 контракта на 120 месяцев.
Франция	Да	FTC должно быть по объективным и материальным причинам не более 2 контрактов общей продолжительностью 24 месяца.
Германия	Да	FTC должно быть по объективным и материальным причинам не более 4 договоров общей продолжительностью 24 месяца.
Канада	№	Н/Д
Бразилия	Да	FTC должно быть по объективным и материальным причинам не более 2 контрактов общей продолжительностью 24 месяца.
Россия	Да	FTC должен быть по объективным и материальным причинам, неограниченное количество продлений контракта, всего до 60 месяцев.
Швейцария	№	Н/Д
Новая Зеландия	Да	FTC должна быть по объективным и материальным причинам, но не имеет ограничений на продление контракта или последующие контракты.

Что делать, если срочные трудовые договоры не являются компенсационными?

В Германии законом установлено, что 24 месяца являются максимальным сроком для срочных контрактов, разделенных максимум на 4 срока контракта. Тем не менее, продолжается дискуссия о том, можно ли по истечении определенного периода времени повторно нанять того же работника по срочному контракту. Фактически Федеральный конституционный суд отменил предыдущее решение Федерального суда по трудовым спорам по этому вопросу.

Суд по трудовым спорам традиционно говорил, что если между контрактами прошло более трех лет, можно было бы надлежащим образом ввести в действие новое соглашение с фиксированным сроком. Согласно довольно расплывчатым правилам Конституционного суда, для того, чтобы срочный трудовой договор был действительным, предыдущая работа должна быть «очень давно, совершенно другого типа или очень короткой продолжительности». В более недавнем случае, когда сотрудник не работал в компании в течение 8 лет, это считалось недостаточным для того, чтобы подпадать под эти условия.

Могу ли я использовать срочный контракт для закрытия любой позиции?

Еще одно соображение заключается в том, может ли конкретная должность, на которую вы нанимаете, быть заполнена сотрудником по срочному контракту. Опять же, в Соединенных Штатах здесь нет никаких ограничений, но это не всегда так в некоторых других странах. В Танзании, например, срочный контракт ограничен для найма менеджеров и других профессиональных сотрудников. В Литве речь не идет о точной роли, но вы не можете нанять более 20% своей рабочей силы по срочным контрактам, поэтому вам нужно будет следить за этим соотношением. Остальные должны быть наемными работниками или независимыми подрядчиками. В Италии этот процент составляет 30%.

Во многих странах ваша компания должна предоставить «объективную и существенную причину», почему срочный контракт подходит для этого конкретного найма. Они также различаются в зависимости от страны и в некоторых случаях являются очень ограничительными. В России, хотя срочные контракты возможны на срок до 5 лет, правила очень строгие для тех, кто может считаться правомочным, включая руководящие должности, сотрудников, работающих за рубежом, стажеров, пенсионеров и профессиональных спортсменов. Если вы заключаете срочный договор с кем-то, на кого не распространяются законные права, этот договор будет считаться бессрочным.

Каковы мои общие соображения в отношении бессрочного контракта?

Хотя может показаться сложным использовать срочный контракт для найма за границей, помните, что при использовании бессрочного контракта вы также связаны многими законами о труде! В большинстве стран требуются различные периоды предварительного уведомления об увольнении сотрудников, а в некоторых из них будут требования по выходному пособию.

В Бельгии выходное пособие привязано к стажу работы, а в Бразилии выходное пособие будет намного выше, если у вас нет уважительной причины для увольнения. Во многих странах установлен 30-дневный период уведомления, прежде чем вы сможете уволить сотрудника, но в некоторых случаях он будет дольше, например, в Чешской Республике, где по закону сотрудникам будет разрешено уведомление минимум за два месяца, даже на младшем уровне. .

Ограничение сложности при найме сотрудников по всему миру

Независимо от того, какой тип трудового договора вы выберете, глобальное расширение вашей рабочей силы — непростая задача! Это требует энциклопедических знаний трудового законодательства, соблюдения требований, льгот, условий контракта и многого другого.

В Papaya Global у нас есть уникальный Центр передового опыта по всем вопросам, связанным с трудоустройством, чтобы мы могли консультировать клиентов по самым простым способам соответствующего расширения операций за границей и найма сотрудников в соответствии с их местными потребностями.

Если вы готовы рассказать о своих бизнес-требованиях, запланируйте демонстрацию платформы Papaya, где мы сможем ответить на любые ваши вопросы.

Глобальная платформа расчета заработной платы Papaya позволяет:

Автоматизировать расчет заработной платы без ошибок обработки
Управляйте глобальным расчетом заработной платы, PEO и подрядчиками с помощью единой платформы
Совершайте трансграничные платежи в более чем 160 странах

4 Типы трудовых договоров, которые следует учитывать при приеме на работу

Трудовые договоры определяют отношения между работодателем и работником, поэтому составление договора для нового сотрудника кажется простым. Но иногда работодатели — намеренно или ненамеренно — ошибочно классифицируют штатных сотрудников как независимых подрядчиков, пренебрегают правами сотрудников в своей юрисдикции и выбирают неправильный тип контракта для сотрудников. Эти ошибки — верный путь к потере драгоценного времени, штрафам и/или уголовному наказанию. Правильный трудовой договор защищает вас, ваш бизнес и ваших сотрудников или подрядчиков. К счастью, существуют различные типы трудовых договоров, которые помогут вам упорядочить процесс найма. Вы узнаете, что представляют собой эти четыре контракта, варианты их использования и почему они могут подходить или не подходить для ваших нужд.

1. Контракт на полный рабочий день

Контракт на полный рабочий день — это соглашение между работодателем и работником, в котором указывается рабочее время работника, его заработная плата и другие льготы. Нет фиксированной даты окончания, если только сотрудник или работодатель не прекратят отношения добровольно. Контракты на полный рабочий день с фиксированной датой окончания называются срочными контрактами, но об этом позже. Контракты на полный рабочий день позволяют:

Возлагать на сотрудников больше ответственности на работе. Вы можете доверить долгосрочные проекты сотрудникам с уверенностью, что они справятся с ними, поскольку контракт на полный рабочий день означает долгосрочные обязательства.

Наслаждайтесь большей самоотверженностью и сосредоточенностью сотрудников. Сотрудники, работающие полный рабочий день, могут уделять больше времени вашим проектам и давать вам стабильные результаты, если у вас есть задачи для них.

Полная занятость зависит от страны и даже организации. Некоторые компании по всему миру присоединяются к движению за четырехдневную рабочую неделю, что позволяет штатным сотрудникам работать 32 часа в неделю без снижения заработной платы. Определите обычные часы работы ваших сотрудников в вашем контракте и укажите, должны ли они работать по стандарту 9От — до 5 или может работать по гибкому графику. В вашем трудовом договоре с полной занятостью также должны быть указаны вознаграждение работникам, период уведомления, оплачиваемый отпуск, отпуска и другие льготы компании. Предлагайте трудовые договоры на полный рабочий день, когда у вас есть долгосрочные повторяющиеся задачи, и вы хотите, чтобы кто-то постоянно их выполнял.

2. Контракт на неполный рабочий день

Трудовой договор на неполный рабочий день – это соглашение, согласно которому работники работают меньше часов, чем их коллеги, работающие полный рабочий день. «Меньше часов» относительно; работник, работающий неполный рабочий день, может работать 20 часов в одной организации и 30 часов в другой, в зависимости от потребностей бизнеса. IRS говорит, что «полный рабочий день работника — это работник, нанятый в среднем не менее 30 раз в течение календарного месяца». часов работы в неделю или 130 часов работы в месяц». Контракты на неполный рабочий день в Чешской Республике, напротив, предназначены для сезонных работ — сотрудники не могут работать на одного и того же работодателя более 20 часов в неделю и 300 часов в году. Контракт на неполный рабочий день полезен, когда вы хотите сохранить свое текущие расходы низкие и не могут позволить себе платить полную заработную плату и льготы. Это также полезно, когда вам не нужно тщательно адаптировать или обучать новых сотрудников для выполнения их ролей. Например, помощник по административным вопросам обычно не нуждается в длительном обучении для эффективного выполнения своих обязанностей. Контракты на неполный рабочий день хорошо работают, когда ваша компания быстро растет, но вы не уверены, что у вас достаточно работы, чтобы оправдать наем людей на полный рабочий день. Нанимайте новых сотрудников по трудовому договору на неполный рабочий день до тех пор, пока не убедитесь, что есть больше работы, которую можно делегировать на длительный срок. В зависимости от местного законодательства сотрудники, работающие неполный рабочий день, пользуются всеми преимуществами сотрудников, занятых полный рабочий день. Всегда проявляйте должную осмотрительность и обращайтесь за юридической консультацией, чтобы убедиться, что вы соблюдаете правила местного правительства.

3. Срочный договор

Срочный договор – это трудовой договор, в котором работодатель и работник соглашаются работать вместе с фиксированной даты начала до фиксированной даты окончания. В некоторых странах срочный контракт длится более года, в то время как в других странах, таких как Южная Африка, принимаются контракты на срок до трех месяцев, если работодатель не может обосновать продление. Как правило, местные законы в некоторых странах позволяют вам продлить контракт после первоначальная дата истечения срока действия, если объем проекта расширяется или первоначальные сроки завершения длиннее, чем ожидалось. Однако работник также должен согласиться на продолжение трудовых отношений, а продолжительность дополнительного времени регулируется местным законодательством. В Кении, например, контракты с конкретными датами окончания могут быть продлены только на дополнительный месяц, в то время как трудовое законодательство Индонезии допускает только однократное продление срочного контракта. Проведите собственное исследование и обратитесь за юридической консультацией, чтобы убедиться, что вы составите проект контракта, соответствующего местным требованиям. Вы можете комбинировать срочные контракты с другими типами контрактов для большей гибкости. Например, в вашем контракте может быть указано, что сотрудники будут работать неполный рабочий день или полный рабочий день в течение периода, указанного в контракте. Сотрудники, работающие полный рабочий день, пользуются преимуществами сотрудников, работающих полный рабочий день. Когда контракт длится менее года, работодатели рассчитывают пособия на основе количества месяцев работы сотрудника. Срочный контракт подходит, когда вам нужна помощь для сезонных проектов или конкретных разовых проектов. Например, конец года может быть пиковым периодом для запросов клиентов, но большинство ваших специалистов службы поддержки возьмут отпуск, чтобы побыть со своими семьями. Предложите новым новым специалистам службы поддержки клиентов срочный контракт для покрытия расходов ваших сотрудников в отпуске. Вот почему сотрудники с фиксированным сроком называются временными работниками.

4. Временный контракт

Временные трудовые договоры (также известные как контракты с нулевым рабочим днем в Великобритании) требуют, чтобы независимые подрядчики были доступны для работы всякий раз, когда они необходимы, без каких-либо гарантий долгосрочного участия. Подрядчики не получают фиксированной заработной платы, потому что им платят в зависимости от объема работы, которую они выполняют каждый месяц. Оплата зависит от каждого проекта или рассчитывается почасово — этот тип контракта распространен для фрилансеров и других самозанятых людей. Некоторые работодатели рассматривают случайные контракты, потому что они опасаются платить сотрудникам фиксированную сумму каждый месяц за непостоянную работу. Например, предположим, что штатный сотрудник должен писать шесть сообщений в блоге в месяц за месячную зарплату в размере 5000 долларов. Сотрудник получает 5000 долларов в месяц, включая другие льготы, независимо от того, напишет ли он пять, четыре или даже всего два поста в блоге. Работодатели платят фиксированную зарплату штатным сотрудникам, независимо от того, успешен ли бизнес или нет, но случайные контракты оставляют место для приостановка задач, порученных независимым подрядчикам, когда дела идут медленно. Конечно, опытные независимые подрядчики часто берут больше, чем штатные сотрудники в час. Но когда вы учитываете вознаграждение сотрудников, случайные контракты по-прежнему остаются наиболее рентабельным путем во многих сценариях. Работодатели часто не делают отчислений из своей заработной платы, и им не нужно предлагать какие-либо льготы или обучение, в зависимости от их местоположения. Некоторые страны, такие как Испания и Франция, требуют, чтобы компании также предлагали подрядчикам льготы и вычитали налоги. Проблема в том, что подрядчики могут отклонять входящую работу от работодателя из-за доступности или других проблем. Таким образом, хотя ожидается, что они будут на связи, нет никакой гарантии, что они будут доступны — точно так же, как работодатели не предлагают им никаких гарантий постоянной работы. Временные контракты — хороший вариант, когда у вас недостаточно денег или работы, чтобы заполнить полный рабочий день. Конечно, контракты на неполный рабочий день также работают в таких сценариях. Но в отличие от сотрудников, работающих неполный рабочий день, которые могут быть неквалифицированными и обходиться минимальным обучением, от независимых подрядчиков ожидается наличие навыков, необходимых для их роли. Например, любой может пополнить книжную полку в книжном магазине с минимальным обучением, поэтому книжный магазин может нанять людей на неполный рабочий день. Но не каждый может написать хорошую статью, поэтому компаниям необходимо нанять для этого квалифицированного внештатного автора. Сочетание случайных контрактов с другими типами контрактов дает вам дополнительную гибкость. Работодатели нередко предлагают случайные контракты на фиксированный срок в ожидании увеличения рабочей нагрузки в течение срока действия контракта.

Выберите правильный контракт для каждого нового сотрудника

Ни один контракт не является универсальным решением для всех ваших потребностей в трудоустройстве.

Срочные договора с работниками на какое время: Онлайн Инспекция — Заключение срочного трудового договора