Срочный и бессрочный договор: ВС напомнил, когда срочный трудовой договор становится бессрочным
ВС напомнил, когда срочный трудовой договор становится бессрочным
Один из адвокатов обратил внимание, что Верховный Суд указал на целый ряд положений Трудового кодекса, которые не были проанализированы судами при рассмотрении дела. Второй отметил, что последовавшие дополнительные соглашения юридического значения не имеют, поскольку работодатель допустил работника к работе по истечении срока основного трудового договора, то есть правовая природа основного договора стала соответствовать договору, заключенному на неопределенный срок.
Верховный Суд в Определении № 5-КГ22-131-К2 от 16 января напомнил нижестоящим судам, что если стороны к моменту окончания срока действия трудового договора не выразили намерения прекратить трудовые отношения и работник продолжает работу, то такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок с момента его заключения.
19 ноября 2018 г. между АО «Первый канал» и Андреем Гончаровым был заключен трудовой договор, по условиям которого Гончарова приняли на работу в Дирекцию программ на должность первого выпускающего редактора Отдела эфира Службы «Эфир».
9 декабря 2020 г. работодатель письменно уведомил Андрея Гончарова о прекращении 31 декабря 2020 г. трудового договора в связи с истечением срока его действия по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК.
22 января 2021 г. Андрей Гончаров обратился в Головинский районный суд г. Москвы с иском к АО «Первый канал» о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, об оплате за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд сослался на положения ст. 58, 59, 79 Трудового кодекса и указал, что занимаемая истцом должность выпускающего редактора отнесена к должностям творческих работников, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор по соглашению сторон.
Также суд пришел к выводу об отсутствии оснований для признания незаконным увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК в связи с истечением срока трудового договора. При этом он указал на то, что работодатель своевременно потребовал расторжения срочного трудового договора, поэтому условие о его срочном характере не утратило силу. Кроме того, первая инстанция не установила нарушения работодателем требований ст. 58 ТК (срок трудового договора) при составлении дополнительных соглашений к трудовому договору об изменении срока его окончания, отметив, что Андрей Гончаров в момент заключения дополнительных соглашений знал о срочном характере трудовых отношений.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами первой инстанции и их правовым обоснованием. Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции оставила без изменения судебные постановления первой и апелляционной инстанций.
Андрей Гончаров подал кассационную жалобу в Верховный Суд. Рассмотрев дело, ВС указал, что истечение срока трудового договора относится к числу оснований для прекращения трудовых отношений. При этом по смыслу положений ст. 79 ТК одного факта истечения срока действия трудового договора недостаточно для прекращения действия трудового договора, этот факт должен быть дополнен соответствующим волеизъявлением либо работника, либо работодателя. Если прекращение трудового договора вызвано волеизъявлением работодателя, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника).
Однако, заметил Суд, в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна его сторона не потребовала его расторжения, а работник продолжает выполнять трудовые функции по трудовому договору и после истечения установленного в трудовом договоре срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, и последующее его прекращение возможно лишь на общих основаниях, то есть работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, в случае если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора.
«Приведенные нормативные положения об условиях прекращения трудового договора, заключенного между работником и работодателем на определенный срок по соглашению сторон, а также об обстоятельствах, при которых условие о срочном характере трудовых отношений утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, судами первой и апелляционной инстанций к спорным отношениям применены неправильно, вследствие чего их вывод об отсутствии установленных законом условий для признания срочного трудового договора с Гончаровым А.А. заключенным на неопределенный срок нельзя признать правомерным», – отмечается в определении.
Как заметил ВС, суды первой и апелляционной инстанций, сославшись в обоснование такого вывода на то, что работодателем не нарушены требования ст.
58 ТК (срок трудового договора) при составлении дополнительных соглашений к трудовому договору 1 января 2019 г. и 1 января 2020 г. об изменении срока его окончания, а Андрей Гончаров в момент заключения дополнительных соглашений знал о срочном характере его трудовых отношений с АО «Первый канал», не учли, что срок действия трудового договора, заключенного 19 ноября 2018 г., истекал 31 декабря 2018 г., до этой даты (31 декабря 2018 г.) стороны не потребовали его расторжения, Андрей Гончаров продолжил исполнять свои трудовые обязанности по должности первого выпускающего редактора, дополнительные соглашения к трудовому договору от 19 ноября 2018 г. были заключены сторонами 1 января 2019 г. и 1 января 2020 г., то есть за пределами срока действия трудового договора от 19 ноября 2018 г.
Верховный Суд указал, что суды первой и апелляционной инстанций не приняли во внимание нормативные предписания ч. 4 ст. 58 ТК, по смыслу которых, если стороны к моменту окончания срока действия трудового договора не выразили намерения прекратить трудовые отношения и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок с момента его заключения.
Изменение срока действия трудового договора в этом случае возможно только при его расторжении (прекращении) и заключении сторонами нового трудового договора с установлением срока его действия в порядке ст. 58, 59 ТК.
На то, что Андрей Гончаров в письменной форме не менее чем за три календарных дня не был предупрежден работодателем о прекращении заключенного с ним 19 ноября 2018 г. трудового договора в связи с истечением 31 декабря 2018 г. срока его действия и после указанной даты продолжил исполнение трудовых обязанностей по занимаемой должности, в связи с чем полагал, что трудовой договор от 19 ноября 2018 г. считается заключенным на неопределенный срок, Гончаров указывал в исковом заявлении, в судебном заседании первой инстанции, а также при рассмотрении его апелляционной жалобы. Однако этим доводам Андрея Гончарова и приводимым в их обоснование обстоятельствам и доказательствам суды первой и апелляционной инстанций в нарушение норм ст. 56, 67, 196 ГПК РФ (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) надлежащей правовой оценки не дали.
Таким образом, указал ВС, суды первой и апелляционной инстанций неправильно применили нормы материального права, не дали полной и надлежащей правовой оценки характеру и условиям сложившихся между сторонами правоотношений, ввиду чего их вывод о наличии у ответчика оснований для прекращения трудового договора с Андреем Гончаровым по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК в связи с истечением срока трудового договора нельзя признать соответствующим закону. Кассационный суд общей юрисдикции допущенные нарушения норм материального и процессуального права не выявил и не устранил. ВС направил дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.
Адвокат АП Санкт-Петербурга Сергей Краузе заметил, что сама проблема с заключением срочных трудовых договоров не нова. Работодатели зачастую пытаются навязать работнику именно срочный договор, без оглядки на положения Трудового кодекса: «Это понятно – для прекращения договора достаточно истечения срока с предварительным извещением работника об этом».
В данном случае, отметил эксперт, суды нижестоящих инстанций подошли к рассмотрению вопроса поверхностно, без учета специфики трудовых отношений. Между тем трудовые договоры имеют ряд особенностей по сравнению с гражданско-правовыми. «Срочный трудовой договор является еще более необычным. Необходимо установить, что должность работника входит в ограниченный перечень. Суды нижестоящих инстанций, по сути, ограничились этим. Верховный Суд указал на целый ряд положений Трудового кодекса, которые не были проанализированы при рассмотрении дела. Выглядит странным, что Московский городской суд и Второй кассационный суд не обратили на это внимания. Представляется, что позиция работника выглядит более предпочтительной, поскольку работодатель не исполнил одну из важных обязанностей – не уведомил работника о прекращении срочного трудового договора за три календарных дня до истечения его срока. Положения ст. 79 ТК, устанавливающие эту обязанность, носят императивный характер. С учетом продлений срока действия договора суды с большой вероятностью признают его заключенным на неопределенный срок», – указал Сергей Краузе.
Адвокат АП Пермского края Алексей Цуканов посчитал, что в определении ВС следует обратить внимание на три обстоятельства, позволившие справедливо разрешить индивидуальный трудовой спор. Во-первых, существует правовая аксиома, согласно которой вне договора обязательств не существует, а дополнительное соглашение к договору, по которому обязательство прекращено, не предусмотрено законом. «Во-вторых, суды первой, апелляционной и кассационной инстанций не учли природу юридического факта, повлекшего возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений. В спорных правоотношениях юридический факт имеет сложный состав, а суды его оценили как “простой”, то есть истечение срока действия трудового договора. Между тем для прекращения трудового договора такого факта недостаточно. Сложность юридического факта заключается в необходимости его дополнения волеизъявлением сторон, что не было учтено судами нижестоящих инстанций», – указал адвокат.
В-третьих, отметил Алексей Цуканов, нарушение процедуры увольнения работника, ставшее возможным в силу некачественного теоретико-правового анализа фабулы дела, является также основанием для удовлетворения правопритязания работника.
срочные, бессрочные, по совместительству, договоры ГПХ — Контур.Бухгалтерия
Рассмотрим срочные и бессрочные договоры, по основному месту работы и по совместительству, трудовые договоры и договоры ГПХ.
Существует несколько вариантов заключения трудового договора. Договор может быть бессрочным или срочным. Он может заключаться по основному месту работы или по совместительству. Бывают ситуации, когда нужно заключить не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера или подряда. Рассмотрим эти виды договоров подробнее.
Бессрочные трудовые договоры
Это самый распространенный в России вариант, который наиболее удобен и надежен для работника. Договор называют бессрочным, потому что он заключается на неопределенный срок, то есть нет точной даты, в которую он должен быть расторгнут. Сотрудник может работать на должности до повышения или увольнения.
В бессрочном трудовом договоре прописаны все права и обязанности работника и работодателя.
А еще он предоставляет работнику все стандартные гарантии: оплачиваемые отпуска, больничные, декреты, компенсации и пр. Его заключают в течение трех дней после того, как работник приступит к исполнению своих обязанностей.
Срочные трудовые договоры
Работодателям часто выгоднее заключить договор на определенный срок, и по его окончании — расстаться с работником. Поэтому 59 статья Трудового кодекса устанавливает ограничения на заключение срочных трудовых договоров. Заключать их безосновательно — противозаконно.
Если работодатель является субъектом малого бизнеса (организация или ИП численностью 35 человек или 20 человек, если речь идет о розничной торговле или бытовых услугах), то он вправе предложить работнику заключить срочный трудовой договор.
Работник может согласиться и тогда подписанный договор будет срочным, или требовать заключения бессрочного трудового договора. По такому же соглашению сторон можно заключить срочный договор с руководителем, заместителем руководителя, главным бухгалтером.
Но если, например, бухгалтер, предполагает бессрочную работу, то он вправе требовать заключения бессрочного договора.
В срочном трудовом договоре есть те же условия, что и в бессрочном: сотрудник обязан качественно выполнять свою работу, соблюдать трудовую дисциплину, а компания — предоставлять ему базовые социальные гарантии.
По закону заключить его можно на срок до 5 лет. Если оговоренный в договоре срок прошел, а сотрудник не уволен, то договор автоматически переходит в категорию бессрочных.
Договоры по совместительству
Обычно у работника одно основное место работы, при этом согласно 282 статье ТК, он может заключить договор по совместительству с неограниченным числом работодателей. По совместительству нельзя работать больше 4 часов в день и больше половины нормы месяца.
Совместительство может быть внешним и внутренним. В первом случае сотрудник в свободное время работает в другой организации, во втором — работает в своей организации, но выполняет дополнительные обязанности: по той же или другой должности.
Стоит помнить, что договор по совместительству — это полноценный трудовой договор. Он предполагает предоставление отпуска, повышенную оплату за условия, отклоняющиеся от обычных, компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении и другие, гарантированные трудовым законодательством, выплаты.
Договоры гражданско-правового характера
Многие работодатели сознательно подменяют трудовые отношения гражданско-правовыми. Дело в том, что трудовой договор предполагает гарантии и компенсации, установленные ТК: отпуск, оплата больничного, доплата за особые условия труда. Договор гражданско-правового характера не предполагает ничего из перечисленного.
Бывают ситуации, когда гражданско-правовые договоры имеют право на существование. Например, если ваша небольшая компания еще не обзавелась собственным разработчиком, вы вправе заключить договор на определенный срок, в течение которого такой специалист выполнит задание. По окончанию срока договора подписывается акт выполненных работ или услуг, исполнитель получает вознаграждение и на этом отношения обычно заканчиваются.
Но работодатель может схитрить. Например, компании нужен разработчик в штат. Он заключает договор ГПХ и продляет его из года в год, а разработчик выполняет примерно одну и ту же работу из месяца в месяц. В этом случае за гражданско-правовыми отношениями скрыты трудовые и это — правонарушение согласно 11 ст. ТК. В этом случае договор ГПХ может быть переквалифицирован в трудовой со всеми вытекающими последствиями. К работодателю применят административные санкции, а работнику предоставят гарантии и компенсации.
Совет работодателям
Правильно оценивайте отношения, которые вы собираетесь формировать c работником. Если вы понимаете, что сотрудник будет трудиться на постоянной основе и выполнять изо дня в день одну и ту же работу, то такие отношения подразумевают трудовой договор. Если вам нужна разовая услуга, то это гражданско-правовой договор, договор возмездного оказания услуг или договор подряда.
Что такое бессрочный трудовой договор? | Работа
Фрейзер Шерман Обновлено 29 июня 2018 г.
Бессрочная занятость — это то же самое, что и занятость «по желанию». В США распространена работа по собственному желанию: вы работаете в компании без каких-либо гарантий того, как долго она вас продержит. Это работает в обе стороны, так как вы можете бросить курить по своему желанию. Альтернативой является срочный контракт, обязывающий вашего работодателя удерживать вас, скажем, на два года.
Работа по желанию
В США нет свода законов, регулирующих бессрочную занятость, как во многих странах. В Соединенных Штатах это считается нормой: во всех штатах, кроме Монтаны, добровольная занятость является нормой. Если работодатель специально не соглашается на некоторые другие условия, такие как гарантированная занятость в течение X лет, увольнение только по уважительной причине, ваше трудоустройство осуществляется по желанию. Работа по желанию не требует даже письменного соглашения. Простое устное соглашение, такое как «вы наняты», поможет.
Бессрочная занятость также дает вашему работодателю право изменять условия трудового договора по своему усмотрению. Работодатели могут сокращать заработную плату, сокращать льготы, повышать страховые взносы на ваше медицинское страхование или сокращать ваш отпуск по сравнению с тем, с чего вы начали. В большинстве случаев это совершенно законно.
Альтернативные контракты
Хотя работа по желанию является нормой, она не универсальна. Если компании очень нужен сотрудник, она может согласиться на срочный контракт. Например, высокопоставленный руководитель может прийти на борт с письменным контрактом, гарантирующим пятилетнюю работу с установленным уровнем заработной платы и льгот. Контракт обычно включает условия досрочного увольнения руководителя, например, воровство у компании.
Сорок один штат признает подразумеваемые трудовые договоры. Например, если работодатель нанимает вас и заявляет, что если вы облажаетесь, у вас будет второй шанс, подразумевается, что вас не уволят за первую ошибку.
Если у компании есть стандартная политика в отношении некачественных исполнителей, и у вас есть 90 дней, например, чтобы изменить ситуацию, вы можете возразить, что это означает, что вас не уволят сразу. Однако если вас уволили и вы подаете иск, суды, как правило, скептически относятся к подразумеваемым контрактам.
Исключения из добровольного соглашения
Закон устанавливает некоторые ограничения на бессрочные трудовые договоры. Предположим, ваш работодатель увольняет вас, потому что вы отказались совершить преступное деяние, или сокращает ваш рабочий день, потому что вы подали заявление на компенсационные выплаты работникам. Увольнение вас в таких ситуациях противоречит «общественным интересам», поэтому это неприемлемо.
В некоторых штатах не разрешается стрелять по собственному желанию, если это представляет собой недобросовестность. Это включает в себя такие действия, как увольнение, чтобы не платить большую комиссию за продажу.
Работодатели также не могут уволить вас или занизить вам зарплату из-за вашей расы, пола, вероисповедания, национальности и других защищенных классов.
Точные правила варьируются от штата к штату, но в целом работодатели в бессрочных контрактах имеют преимущество.
Ссылки
- L&E Global Knowledge Center: Трудовые договоры в США
- My Attorney Home: Соглашение с открытым сроком действия
- NCSL: Презумпция по желанию и исключения из правила
Writer Bio 9 0003
Фрейзер Шерман написал о каждый аспект трудовой жизни: важность профессиональной этики, проблемы делового общения, права работников и как справиться с запугиванием начальства. Он живет в Дареме, Северная Каролина, со своей потрясающей женой и двумя замечательными собаками. Вы можете найти его в Интернете по адресу frasersherman.com
Бессрочный и срочный договор — Intown
Опубликовано Пол Лакомб
Прежде всего, CDI и CDD являются двумя основными формами контрактов во Франции. Два типа контракта, срочный контракт и бессрочный контракт, позволяют формализовать трудовые отношения между работником и его работодателем. Это соответствует правилам, предусмотренным французским Трудовым кодексом. Конечно, французский рынок труда не самый простой, хотя за последние годы он несколько раз упрощался. Но у него есть то преимущество, что он относительно защищает работника.
- CDI : Contrat à durée indéterminée = бессрочный контракт. Его продолжительность не ограничена.
- CDD : Contrat à durée déterminée = Договор с фиксированным сроком. Как следует из названия, он имеет ограниченный срок действия.
Бессрочный трудовой договор (CDI) является нормой во Франции и чаще всего используется работодателями.
Бессрочный контракт
Этот контракт не имеет конечной даты и закрепляет работника в течение длительного времени. К счастью, во Франции работник относительно хорошо защищен.
Постоянный контракт включает пробный период, который можно продлить один раз. Продолжительность этого периода зависит от типа работы. Например, это два месяца для рабочих, три месяца для руководителей и техников и четыре месяца для менеджеров.
Окончание договора
Договор может быть расторгнут без объяснения причин любой из сторон в течение испытательного периода. Затем прекращение постоянного контракта осуществляется либо по общему соглашению с работником, что называется договорным перерывом, либо после увольнения или отставки. Работодатель может инициировать два вида увольнения:
- Увольнение по экономическим причинам (экономические трудности компании)
- Увольнение по личным причинам (проступок работника).
Срочный договор
Срочный договор является исключительным договором во Франции. Он имеет фиксированную и заранее согласованную продолжительность. Это означает, что ваша функция является временной в компании.
Работодатель может использовать этот тип контракта при определенных условиях:
- Замена работника (например, отсутствующего по болезни)
- Сезонная занятость (например, сбор урожая)
- Временное увеличение активности компании (прием крупного заказа в определенное время)
Если работодатель подписывается на это типа договора без выполнения предыдущих мотивов, он подлежит штрафу в размере 3750 евро и переквалификации договора в постоянный договор.
Контракт должен быть составлен в письменной форме на французском языке. Его можно продлевать не более двух раз в рамках одной и той же компании. Максимальная продолжительность срочного контракта составляет 18 месяцев (с некоторыми исключениями).
Некоторые срочные контракты без конкретных условий могут не включать конкретную дату окончания. Однако стороны должны указать в договоре минимальную продолжительность.
Конец контракта
Контракт заканчивается по истечении срока его действия.
Если вы являетесь наемным работником и продолжаете свою деятельность после окончания срочного договора без какого-либо продления, то срочный договор автоматически становится бессрочным договором.
В течение пробного периода обе стороны могут расторгнуть договор без объяснения причин.
Вне этого периода различные ситуации могут служить основанием для досрочного расторжения срочного договора:
- В случае серьезных нарушений.
- В случае нетрудоспособности, установленной профессиональным врачом.
Об авторе