Срочный труд договор: ТК РФ Статья 59. Срочный трудовой договор \ КонсультантПлюс

Срочный труд договор: ТК РФ Статья 59. Срочный трудовой договор \ КонсультантПлюс

ВС напомнил, когда срочный трудовой договор становится бессрочным

Один из адвокатов обратил внимание, что Верховный Суд указал на целый ряд положений Трудового кодекса, которые не были проанализированы судами при рассмотрении дела. Второй отметил, что последовавшие дополнительные соглашения юридического значения не имеют, поскольку работодатель допустил работника к работе по истечении срока основного трудового договора, то есть правовая природа основного договора стала соответствовать договору, заключенному на неопределенный срок.

Верховный Суд в Определении № 5-КГ22-131-К2 от 16 января напомнил нижестоящим судам, что если стороны к моменту окончания срока действия трудового договора не выразили намерения прекратить трудовые отношения и работник продолжает работу, то такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок с момента его заключения.

19 ноября 2018 г. между АО «Первый канал» и Андреем Гончаровым был заключен трудовой договор, по условиям которого Гончарова приняли на работу в Дирекцию программ на должность первого выпускающего редактора Отдела эфира Службы «Эфир».

Трудовой договор был заключен на срок с 19 ноября по 31 декабря 2018 г. в связи с творческим характером выполняемой работы. Дополнительными соглашениями от 1 января 2019 г. и от 1 января 2020 г. срок окончания действия трудового договора был изменен на 31 декабря 2019 г. и на 31 декабря 2020 г. соответственно.

9 декабря 2020 г. работодатель письменно уведомил Андрея Гончарова о прекращении 31 декабря 2020 г. трудового договора в связи с истечением срока его действия по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК.

22 января 2021 г. Андрей Гончаров обратился в Головинский районный суд г. Москвы с иском к АО «Первый канал» о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, об оплате за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд сослался на положения ст. 58, 59, 79 Трудового кодекса и указал, что занимаемая истцом должность выпускающего редактора отнесена к должностям творческих работников, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор по соглашению сторон.

В связи с этим он посчитал, что отсутствуют установленные законом условия для признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Также суд пришел к выводу об отсутствии оснований для признания незаконным увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК в связи с истечением срока трудового договора. При этом он указал на то, что работодатель своевременно потребовал расторжения срочного трудового договора, поэтому условие о его срочном характере не утратило силу. Кроме того, первая инстанция не установила нарушения работодателем требований ст. 58 ТК (срок трудового договора) при составлении дополнительных соглашений к трудовому договору об изменении срока его окончания, отметив, что Андрей Гончаров в момент заключения дополнительных соглашений знал о срочном характере трудовых отношений.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами первой инстанции и их правовым обоснованием. Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции оставила без изменения судебные постановления первой и апелляционной инстанций.

Андрей Гончаров подал кассационную жалобу в Верховный Суд. Рассмотрев дело, ВС указал, что истечение срока трудового договора относится к числу оснований для прекращения трудовых отношений. При этом по смыслу положений ст. 79 ТК одного факта истечения срока действия трудового договора недостаточно для прекращения действия трудового договора, этот факт должен быть дополнен соответствующим волеизъявлением либо работника, либо работодателя. Если прекращение трудового договора вызвано волеизъявлением работодателя, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника).

Однако, заметил Суд, в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна его сторона не потребовала его расторжения, а работник продолжает выполнять трудовые функции по трудовому договору и после истечения установленного в трудовом договоре срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, и последующее его прекращение возможно лишь на общих основаниях, то есть работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, в случае если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора.

Такое правовое регулирование направлено на учет интересов работников при продолжении исполнения ими трудовых обязанностей за пределами определенного условиями трудового договора срока его действия, указал ВС.

«Приведенные нормативные положения об условиях прекращения трудового договора, заключенного между работником и работодателем на определенный срок по соглашению сторон, а также об обстоятельствах, при которых условие о срочном характере трудовых отношений утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, судами первой и апелляционной инстанций к спорным отношениям применены неправильно, вследствие чего их вывод об отсутствии установленных законом условий для признания срочного трудового договора с Гончаровым А.А. заключенным на неопределенный срок нельзя признать правомерным», – отмечается в определении.

Как заметил ВС, суды первой и апелляционной инстанций, сославшись в обоснование такого вывода на то, что работодателем не нарушены требования ст. 58 ТК (срок трудового договора) при составлении дополнительных соглашений к трудовому договору 1 января 2019 г. и 1 января 2020 г. об изменении срока его окончания, а Андрей Гончаров в момент заключения дополнительных соглашений знал о срочном характере его трудовых отношений с АО «Первый канал», не учли, что срок действия трудового договора, заключенного 19 ноября 2018 г., истекал 31 декабря 2018 г., до этой даты (31 декабря 2018 г.) стороны не потребовали его расторжения, Андрей Гончаров продолжил исполнять свои трудовые обязанности по должности первого выпускающего редактора, дополнительные соглашения к трудовому договору от 19 ноября 2018 г. были заключены сторонами 1 января 2019 г. и 1 января 2020 г., то есть за пределами срока действия трудового договора от 19 ноября 2018 г.

Верховный Суд указал, что суды первой и апелляционной инстанций не приняли во внимание нормативные предписания ч. 4 ст. 58 ТК, по смыслу которых, если стороны к моменту окончания срока действия трудового договора не выразили намерения прекратить трудовые отношения и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок с момента его заключения. Изменение срока действия трудового договора в этом случае возможно только при его расторжении (прекращении) и заключении сторонами нового трудового договора с установлением срока его действия в порядке ст. 58, 59 ТК.

На то, что Андрей Гончаров в письменной форме не менее чем за три календарных дня не был предупрежден работодателем о прекращении заключенного с ним 19 ноября 2018 г. трудового договора в связи с истечением 31 декабря 2018 г. срока его действия и после указанной даты продолжил исполнение трудовых обязанностей по занимаемой должности, в связи с чем полагал, что трудовой договор от 19 ноября 2018 г. считается заключенным на неопределенный срок, Гончаров указывал в исковом заявлении, в судебном заседании первой инстанции, а также при рассмотрении его апелляционной жалобы. Однако этим доводам Андрея Гончарова и приводимым в их обоснование обстоятельствам и доказательствам суды первой и апелляционной инстанций в нарушение норм ст. 56, 67, 196 ГПК РФ (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) надлежащей правовой оценки не дали.

Таким образом, указал ВС, суды первой и апелляционной инстанций неправильно применили нормы материального права, не дали полной и надлежащей правовой оценки характеру и условиям сложившихся между сторонами правоотношений, ввиду чего их вывод о наличии у ответчика оснований для прекращения трудового договора с Андреем Гончаровым по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК в связи с истечением срока трудового договора нельзя признать соответствующим закону. Кассационный суд общей юрисдикции допущенные нарушения норм материального и процессуального права не выявил и не устранил. ВС направил дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.

Адвокат АП Санкт-Петербурга Сергей Краузе заметил, что сама проблема с заключением срочных трудовых договоров не нова. Работодатели зачастую пытаются навязать работнику именно срочный договор, без оглядки на положения Трудового кодекса: «Это понятно – для прекращения договора достаточно истечения срока с предварительным извещением работника об этом».

В данном случае, отметил эксперт, суды нижестоящих инстанций подошли к рассмотрению вопроса поверхностно, без учета специфики трудовых отношений. Между тем трудовые договоры имеют ряд особенностей по сравнению с гражданско-правовыми. «Срочный трудовой договор является еще более необычным. Необходимо установить, что должность работника входит в ограниченный перечень. Суды нижестоящих инстанций, по сути, ограничились этим. Верховный Суд указал на целый ряд положений Трудового кодекса, которые не были проанализированы при рассмотрении дела. Выглядит странным, что Московский городской суд и Второй кассационный суд не обратили на это внимания. Представляется, что позиция работника выглядит более предпочтительной, поскольку работодатель не исполнил одну из важных обязанностей – не уведомил работника о прекращении срочного трудового договора за три календарных дня до истечения его срока. Положения ст. 79 ТК, устанавливающие эту обязанность, носят императивный характер. С учетом продлений срока действия договора суды с большой вероятностью признают его заключенным на неопределенный срок», – указал Сергей Краузе.

Адвокат АП Пермского края Алексей Цуканов посчитал, что в определении ВС следует обратить внимание на три обстоятельства, позволившие справедливо разрешить индивидуальный трудовой спор. Во-первых, существует правовая аксиома, согласно которой вне договора обязательств не существует, а дополнительное соглашение к договору, по которому обязательство прекращено, не предусмотрено законом. «Во-вторых, суды первой, апелляционной и кассационной инстанций не учли природу юридического факта, повлекшего возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений. В спорных правоотношениях юридический факт имеет сложный состав, а суды его оценили как “простой”, то есть истечение срока действия трудового договора. Между тем для прекращения трудового договора такого факта недостаточно. Сложность юридического факта заключается в необходимости его дополнения волеизъявлением сторон, что не было учтено судами нижестоящих инстанций», – указал адвокат.

В-третьих, отметил Алексей Цуканов, нарушение процедуры увольнения работника, ставшее возможным в силу некачественного теоретико-правового анализа фабулы дела, является также основанием для удовлетворения правопритязания работника.

срочные, бессрочные, по совместительству, договоры ГПХ — Контур.Бухгалтерия

Рассмотрим срочные и бессрочные договоры, по основному месту работы и по совместительству, трудовые договоры и договоры ГПХ.

Существует несколько вариантов заключения трудового договора. Договор может быть бессрочным или срочным. Он может заключаться по основному месту работы или по совместительству. Бывают ситуации, когда нужно заключить не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера или подряда. Рассмотрим эти виды договоров подробнее.

Бессрочные трудовые договоры

Это самый распространенный в России вариант, который наиболее удобен и надежен для работника. Договор называют бессрочным, потому что он заключается на неопределенный срок, то есть нет точной даты, в которую он должен быть расторгнут. Сотрудник может работать на должности до повышения или увольнения.

В бессрочном трудовом договоре прописаны все права и обязанности работника и работодателя. А еще он предоставляет работнику все стандартные гарантии: оплачиваемые отпуска, больничные, декреты, компенсации и пр. Его заключают в течение трех дней после того, как работник приступит к исполнению своих обязанностей.

Срочные трудовые договоры

Работодателям часто выгоднее заключить договор на определенный срок, и по его окончании — расстаться с работником. Поэтому 59 статья Трудового кодекса устанавливает ограничения на заключение срочных трудовых договоров. Заключать их безосновательно — противозаконно.

Если работодатель является субъектом малого бизнеса (организация или ИП численностью 35 человек или 20 человек, если речь идет о розничной торговле или бытовых услугах), то он вправе предложить работнику заключить срочный трудовой договор.

Работник может согласиться и тогда подписанный договор будет срочным, или требовать заключения бессрочного трудового договора. По такому же соглашению сторон можно заключить срочный договор с руководителем, заместителем руководителя, главным бухгалтером. Но если, например, бухгалтер, предполагает бессрочную работу, то он вправе требовать заключения бессрочного договора.

В срочном трудовом договоре есть те же условия, что и в бессрочном: сотрудник обязан качественно выполнять свою работу, соблюдать трудовую дисциплину, а компания — предоставлять ему базовые социальные гарантии.

По закону заключить его можно на срок до 5 лет. Если оговоренный в договоре срок прошел, а сотрудник не уволен, то договор автоматически переходит в категорию бессрочных.

Договоры по совместительству

Обычно у работника одно основное место работы, при этом согласно 282 статье ТК, он может заключить договор по совместительству с неограниченным числом работодателей. По совместительству нельзя работать больше 4 часов в день и больше половины нормы месяца.

Совместительство может быть внешним и внутренним. В первом случае сотрудник в свободное время работает в другой организации, во втором — работает в своей организации, но выполняет дополнительные обязанности: по той же или другой должности.

Стоит помнить, что договор по совместительству — это полноценный трудовой договор. Он предполагает предоставление отпуска, повышенную оплату за условия, отклоняющиеся от обычных, компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении и другие, гарантированные трудовым законодательством, выплаты.

Договоры гражданско-правового характера

Многие работодатели сознательно подменяют трудовые отношения гражданско-правовыми. Дело в том, что трудовой договор предполагает гарантии и компенсации, установленные ТК: отпуск, оплата больничного, доплата за особые условия труда. Договор гражданско-правового характера не предполагает ничего из перечисленного.

Бывают ситуации, когда гражданско-правовые договоры имеют право на существование. Например, если ваша небольшая компания еще не обзавелась собственным разработчиком, вы вправе заключить договор на определенный срок, в течение которого такой специалист выполнит задание. По окончанию срока договора подписывается акт выполненных работ или услуг, исполнитель получает вознаграждение и на этом отношения обычно заканчиваются.

Но работодатель может схитрить. Например, компании нужен разработчик в штат. Он заключает договор ГПХ и продляет его из года в год, а разработчик выполняет примерно одну и ту же работу из месяца в месяц. В этом случае за гражданско-правовыми отношениями скрыты трудовые и это — правонарушение согласно 11 ст. ТК. В этом случае договор ГПХ может быть переквалифицирован в трудовой со всеми вытекающими последствиями. К работодателю применят административные санкции, а работнику предоставят гарантии и компенсации.

Совет работодателям

Правильно оценивайте отношения, которые вы собираетесь формировать c работником. Если вы понимаете, что сотрудник будет трудиться на постоянной основе и выполнять изо дня в день одну и ту же работу, то такие отношения подразумевают трудовой договор. Если вам нужна разовая услуга, то это гражданско-правовой договор, договор возмездного оказания услуг или договор подряда.

Срочный трудовой договор — С.Т. Legal Group

Хотя большинство работников в Иллинойсе являются постоянными работниками, некоторые из них работают по срочному трудовому договору. В С.Т. Юридическая группа в Дирфилде, ведущий адвокат Дайана Сервос часто дает мудрые советы по поводу этих соглашений как работникам, так и работодателям в Чикаго. Она также составляет, оформляет и проверяет такие документы.

Независимо от того, являетесь ли вы работодателем с вопросами о том, как нанять сотрудника на срочный контракт, или потенциальным сотрудником с вопросами о ваших правах по срочному трудовому договору, обращайтесь в S.T. Теперь юридическая группа поговорит с Дианой Сервос. Как только вы свяжетесь с ней, вы поймете, почему ее услуги в области трудового права пользуются таким спросом.

Диана пользуется заслуженной репутацией благодаря своей эффективности, сильному юридическому представительству и добросовестности. Когда вы работаете с S.T. Legal Group, вашим делом будет заниматься сама Диана Сервос, адвокат по трудоустройству, обладающая обширными знаниями законодательства штата и федерального законодательства, а также мощным набором навыков, необходимых для уверенного обращения с системой правосудия. Проницательный переговорщик по натуре и обучению, она также является проворным участником судебного процесса, который знает, как вести себя в зале суда.

Определение срочных трудовых договоров

В то время как постоянный трудовой договор предусматривает, что трудовые отношения будут продолжаться до тех пор, пока либо работодатель, либо работник не прекратят трудовые отношения, срочный трудовой договор представляет собой договор с ограниченным сроком действия, устанавливающий как дату начала, так и дату окончания приема на работу. По срочному трудовому договору ни одна из сторон не может законно расторгнуть отношения без уважительной причины.

Цели срочных трудовых договоров

Срочные трудовые договоры могут быть чрезвычайно выгодны как для работодателей, так и для работников при определенных обстоятельствах. Такие соглашения обычно используются: например, в длительном отпуске по беременности и родам или в отпуске по семейным обстоятельствам или по состоянию здоровья

Для работы в крупном проекте, который требует временного увеличения занятости или специальных навыков

Обычно срочный контракт заключается на срок от нескольких месяцев до года или двух, хотя иногда он может заключаться и на более длительный период. Срочные трудовые договоры могут иметь дату окончания или предусматривать, что работа будет прекращена, когда будет завершен конкретный проект.

Согласно применимому отраслевому законодательству, работники, работающие по срочному контракту, обычно имеют те же права, что и постоянные работники (например, сравнительные льготы и бонусы). Единственным исключением является случай, когда у работодателя есть веская причина, чтобы оправдать отказ в предоставлении сотруднику, работающему по срочному контракту, конкретной льготы (например, командировочных, когда сотрудник работает из дома).

Плюсы и минусы срочных трудовых договоров

Срочные вакансии бывает трудно заполнить, особенно когда рабочих мест много, потому что большинство сотрудников хотят иметь постоянную работу. Тем не менее, есть сотрудники, которым нравится конечное качество таких контрактов, потому что, например, они планируют жить в этом районе только в течение определенного периода времени или планируют продолжить свое образование, сменить работу или начать свой собственный бизнес.

Некоторые преимущества срочных договоров для работодателей:

• Им не нужно иметь дело с периодами прекращения или увольнения, поскольку время увольнения уже запланировано

• У них есть более длительный испытательный период, чтобы определить, насколько полезен сотрудник, прежде чем решить, подходит ли он на постоянную должность в компании
• Они могут получить страховое покрытие, необходимое им в период чрезвычайной занятости, или иметь замену отсутствующему сотруднику без принятия на себя постоянных обязательств
• У них есть сотрудник со специальными навыками (например, техническими, дизайнерскими или письменными)

для завершения определенного проекта 

Для сотрудников некоторые преимущества срочных соглашений заключаются в следующем:

• Фиксированный -срочные работники имеют те же права, что и постоянные работники, в отношении льгот и премий, за исключением льгот, которые не применяются, например, командировочные для работника, работающего из дома

• относиться так же, как и к постоянным работникам
• Работники с фиксированным сроком, проработавшие четыре или более лет по последовательным срочным контрактам, могут автоматически стать постоянными работниками для 
• При работе по срочному договору любые изменения в договоре должны быть согласованы; работник не обязан принимать какие-либо изменения изменения или требования работодателя

Возможные недостатки срочных трудовых договоров

Помимо проблем с наймом сотрудников на срочных контрактах, в некоторых ситуациях срочные договоры создают другие проблемы, такие как:

• Если работодатель хочет уволить -работник по срочному контракту до даты увольнения

(это может быть сделано только по причине грубого нарушения дисциплины) или работник хочет уйти досрочно

• нарушена командная работа, что может привести к потере других сотрудников и нестабильности на рабочем месте

Как работники, так и работодатели должны знать, что сотрудники с фиксированным сроком, продолжающие работать на работодателя после установленной даты окончания, по закону считаются постоянными работниками. По этой и многим другим причинам необходимо проконсультироваться с S.T. Юридический, чтобы убедиться, что параметры срочного договора вам понятны.

Закон штата Иллинойс о прозрачности на рабочем месте (WTA)

Закон штата Иллинойс о прозрачности на рабочем месте вступил в силу в 2020 году и является важным компонентом срочных трудовых договоров. И работники, и работодатели должны знать о его последствиях. Закон был разработан для защиты сотрудников, а также консультантов и независимых подрядчиков, которые правдиво сообщают о предполагаемой незаконной дискриминации и домогательствах или преступном поведении на рабочем месте.

К счастью, WTA обеспечивает защиту сотрудников, работающих по срочному контракту, от зла ​​дискриминации, домогательств, возмездия и неправомерного увольнения, чтобы они могли стоять на равных со своими коллегами. Хотя при первом принятии WTA применялось только к предприятиям с 15 или более сотрудниками, с 1 июля 2020 года WTA обеспечивает защиту сотрудников во всех компаниях штата Иллинойс с одним или несколькими сотрудниками. Понимание WTA крайне важно для всех сотрудников и работодателей в Иллинойсе, чтобы понять и соблюдать его.

Свяжитесь с нашим опытным адвокатом по срочному трудовому соглашению сегодня

Диана Сервос — адвокат по трудоустройству, занимающийся защитой прав как работников, так и работодателей. Свяжитесь с ней для получения дополнительной информации о срочных трудовых договорах и всех других вопросах, связанных с трудоустройством.

Последствия нарушения срочного трудового договора для работников | Малый бизнес

Роберт Римм

Срочный трудовой договор — это юридическое соглашение, которое работодатель подписывает с так называемым наемным работником. В нем указаны конкретные обязанности, условия оплаты и дата окончания, после которой сотрудник покидает компанию, если только он не будет нанят по новому контракту. Нарушение происходит, когда одна из сторон нарушает условия, что может включать отсутствие обещанной заработной платы или некачественную работу. Попросите адвоката просмотреть такие контракты перед подписанием.

Потеря денег

1. Самым непосредственным последствием нарушения трудового договора является потеря денег. Даже если сотрудники не виноваты, их дела могут рассматриваться арбитрами и судами месяцами или годами. Рабочие по контракту, не имеющие достаточных сбережений, особенно уязвимы и имеют мало краткосрочных средств правовой защиты, поэтому для контрактных работников разумно иметь сбережения, чтобы поддерживать себя.

Отрицательная репутация

1. Сотрудники, ставшие жертвами нарушений срочных контрактов, могут столкнуться с тем, что их репутация запятнана, особенно если они происходят более одного раза. Если нарушения происходят по вине сотрудников, то им некого винить, кроме самих себя. Если работодатели виноваты, работникам может быть трудно бороться с негативной репутацией, которая может возникнуть. Чтобы защитить себя, контрактники должны избегать компаний с сомнительной практикой найма.

Перспективы

1. Работники должны указать предыдущее место работы практически в любом заявлении о приеме на работу. Даже если работодатели были явно неправы и уволили работников без причины, этим работникам может быть трудно восстановить свою репутацию. В высококонкурентной отрасли у работодателей мало стимулов рисковать кем-то, даже с намеком на противоречие, несмотря на то, что может быть полной невиновностью.

Низкий моральный дух

1. Даже если компании не увольняют сотрудников после нарушения контракта с одной из сторон, низкий моральный дух может быстро привести к тому, что сотрудники почувствуют себя недооцененными или оскорбленными. Успешное общение предполагает честный диалог, который приводит к меньшему количеству сюрпризов и более высокому моральному духу. Те компании, которые стабильно работают хорошо, признают этот принцип и заботятся о тщательном отборе потенциальных сотрудников и уважительно относятся к ним, как только они приходят на работу.