Срочный трудовой договор срок: Срочный трудовой договор заключается: основные нюансы документа — Оренбург — ICQ Information Center. Продажа ICQ. Продажа уинов. Продажа асек. ICQ sale. Sale ICQ.

Срочный трудовой договор срок: Срочный трудовой договор заключается: основные нюансы документа — Оренбург

Содержание

Прокурор разъясняет — Прокуратура Пермского края

Прокурор разъясняет

24 июля 2020, 16:00

Работал по срочному трудовому договору, ушел на больничный. Когда вернулся на работу, узнал об увольнении в связи с истечением срока договора. Законно ли это?

Текст

В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В случае, когда заключается срочный трудовой договор, в договоре в обязательном порядке указывается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В силу п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора является, в числе прочих, истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Таким образом, истечение срока действия срочного трудового договора является объективным событием, наступление которого не зависит от воли работодателя, поэтому увольнение работника по данному основанию относится к общим основаниям прекращения трудового договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, либо в связи с наступлением конкретного события, с которым связано его окончание.

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора не относится к увольнению по инициативе работодателя, в связи с чем, временная нетрудоспособность работника (нахождение на больничном листе) на дату увольнения не препятствовала увольнению.

Таким образом, увольнение в данном случае является правомерным.

(подготовлено помощником прокурора Ординского района Полуяновой М.Е.)

Работал по срочному трудовому договору, ушел на больничный. Когда вернулся на работу, узнал об увольнении в связи с истечением срока договора. Законно ли это?

Таким образом, увольнение в данном случае является правомерным.

(подготовлено помощником прокурора Ординского района Полуяновой М.Е.)

основания для заключения соглашения по ст 59 ТК РФ

В некоторых ситуациях у работодателя возникает необходимость привлечь к выполнению трудовых функций специалиста, но не на постоянной, а на временной основе. В таком случае между двумя сторонами заключается срочный трудовой договор, который регламентирован ст 59 ТК РФ. Главная особенность этого соглашения состоит в том, что оно не может действовать больше установленного в нем срока.

Заключение между сторонами срочного договора имеет множество особенностей и нюансов, которые нельзя игнорировать участникам трудовых отношений. Этот документ имеет такую же юридическую силу, как и традиционный трудовой контракт. Поэтому так важно знать, как правильно оформлять срочный ТД — об этом и будет идти речь в нашей статье.

Что такое срочный трудовой договор

Важно понимать, что слово «срочный» в данном случае не связано с тем, с какой скоростью работник, принятый в штат, будет выполнять возложенные на него трудовые функции. Это слово закрепляет собой длительность действия трудового договора.

Важно! Если между работодателем и работником заключается обычный трудовой договор, то в документе прописывается дата возникновения трудовых отношений, но время расторжения документа, также как и причина, неизвестны.

Если же длительность трудовых отношений заранее известна двум сторонам соглашения (известна дата расторжения соглашения), то целесообразно заключать срочные трудовые договора.

Любой трудовой контракт — необходимое условие для оформления отношений между сотрудником и работодателем. Обязательство заключения контракта регламентировано ст. 56 ТК РФ. Согласно этой статье, существенным условием при заключении этого документа является срок, на который он заключается. Например, чтобы предоставить работнику временную занятость, должны существовать действительно объективные причины, которые не позволяют заключить бессрочный ТД.

Помните, заключение срочного трудового договора лишь по воле работника или работодателя невозможно. Должна существовать объективные основания для выбора этой формы трудового взаимодействия. В ином случае возможно признание срочного трудового договора, заключенным на нелегитимной основе, что станет причиной для признания его бессрочным.

Когда возможно оформление срочного трудового договора

Исчерпывающий перечень оснований, когда возможно заключение срочного трудового контракта, указан в ст 59 Трудового кодекса РФ:

Необходимо назначить ВРИО работника, который не может присутствовать на рабочем месте ввиду объективных причин (отпуск по беременности и родам, командировка, длительная болезнь и пр.).
Требуется помощь при выполнении временных работ, если их длительность не превышает двух месяцев.
С целью выполнения сезонных работ, например, сельскохозяйственных, если трудовые функции можно выполнять исключительно в рамках конкретного сезона.
Если лицо будет направлено от компании на работу за границу.
Компании требуется специалист, который может выполнять работу, выходящую за рамки привычной деятельности предприятия (например, пусконаладочные работы).

Если предприятие проводит временное расширение производства или увеличение объема оказываемых услуг.
При наличии в компании должности, которая создается работодателем с целью выполнения определенной работы, которую надо выполнять определенный временной интервал.
Если работник будет принят в штат для выполнения определенной работы, если работодатель не может точно указать, в какую дату она будет завершена.
Срочный трудовой договор подписывается с целью проведения работ, которые взаимосвязаны со стажировкой, профессиональным обучением, получением дополнительного профессионального образования.
Если сотрудник принимается на выборную должность, в состав выборного органа, деятельность которого ограничивается определенным сроком, в политическую партию или органы исполнительной власти на различных уровнях.

Заключение срочного трудового договора возможно с лицами, которые были направлены в компанию представителями органа службы занятости населения в РФ для участия в общественных или временных работах.
Временная занятость доступна гражданам, которые воспользовались законным правом прохождения вместо военной службы альтернативной гражданской.

Возможно заключение срочного договора с сотрудниками и в иных случаях, закрепленных Трудовым кодексом и федеральным законодательством РФ. Если вы не можете сориентироваться, подходит ли ваш конкретный случай под действие ст. 59 ТК РФ, то рекомендуем обратиться за консультацией юристам Европейской Юридической Службы. Работаем в режиме онлайн, благодаря чему возможно оказание срочной правовой помощи каждому клиенту.

В каких случаях срочное трудовое соглашение признается неправомерным

Каждый работодатель, перед тем как заключить с гражданином срочный трудовой договор или ГПД, должен оценить возможные риски. Если документ заключить неправомерно (будут отсутствовать основания в соответствии с ТК РФ), то это может повлиять на законность процедуры увольнения сотрудника в момент, когда истечет срок действия контракта. Например, работник, который захочет остаться на рабочем месте, может обратиться в суд с иском о признании срочного соглашения бессрочным. Но он должен представить доказательства о том, что документ был заключен между участниками неправомерно.

Чтобы снизить риски, важно избегать ситуаций, когда срочный контракт будет признан неправомерным.

Ситуации, когда контракт признается неправомерным:
1. Соглашения, которые были заключены с работником, устраивающимся на вакантную должность, которая требует оформления сотрудника на постоянную занятость.
2. Срочные контракты заключаются с одним и тем же сотрудником многократно, что указывает на манипуляции со стороны работодателя.
3. Временная занятость оформляется работодателем с лицом, которое не входит в перечень, прописанный в ст. 59 ТК РФ.

Чтобы подтвердить правомерность заключения документа, необходимо, чтобы соглашение подписали обе стороны трудовых отношений. Один экземпляр хранится в кадровом отделе, другой передается сотруднику на руки под личную подпись на документу, остающемся в компании.

Образец заявления

Образец срочного трудового договора

Скачать

В каких ситуациях срочный договор может стать бессрочным

Несмотря на то, что по закону перезаключение срочного трудового контракта не запрещено, в соответствии со ст. 58 ТК РФ, существует ряд ограничений, не позволяющих безграничное количество раз совершать подобные процедуры.

В соответствии с Письмом Федеральной службы занятости России от 31 октября 2007 года № 4413-6, вносить изменения в условия трудового договора о сроке его действия можно только в том случае, если на это будут согласны обе стороны соглашения.
Если работодатель свыше пяти лет перезаключает срочный договор, то такие взаимоотношения можно трактовать как бессрочные.
Временная занятость будет утрачена в том случае, если ни работодатель, ни работник не потребовал расторгнуть контракт, следовательно, сотрудник и далее работает в компании на занимаемой должности. В таких ситуациях можно переквалифицировать срочный договор на бессрочный.

Пример.

Иванова А.А. была принята по срочному трудовому договору в компанию «Газснаб» секретарем. Она замещала рабочее место, с которого временно ушла другая сотрудница в связи с предоставлением ей права отпуска по беременности и родам с дальнейшим отпуском по уходу за ребенком. Срочный договор был заключен на 1,5 года, так как прежняя работница изъявила желание выйти на работу спустя это время. Однако после окончания срока действия контракта бывшая секретарь уволилась с компании. Поэтому Ивановой А. А. было предложено изменение контракта со срочного на бессрочный, о чем и было подписано соглашение.

На какой срок заключают срочный ТД

Если необходимо оформить временную занятость сотрудника, то оптимальным вариантом будет указание в договоре дату возникновения трудовых отношений, а также дату, в которую будет расторгнут договор. Если точно определить день невозможно, то следует указать срок действия соглашения, например, 1 год с момента трудоустройства.

В ситуации когда сотрудник принимается на должность временно отсутствующего работника прописать срок действия договора невозможно. В таких случаях вместо конкретной даты в документе указывается, что соглашение будет расторгнуто в том случае, когда лицо выйдет на работу (ст. 79 ТК РФ).

Этот же принцип распространяется и на те ситуации, когда невозможно точно определить срок, когда будет выполнена вся работа. Для легитимизации договора следует указать, что документ утрачивает силу при выполнении оговоренного объема работ.

Обратите внимание! Российское законодательство не закрепляет такого понятия, как минимальный срок действия контракта. Что касается такого понятия, как максимальный срок, то срочный трудовой договор не может заключаться более, чем на 5 лет. При превышении этого срока его переквалифицируют на бессрочный.

С кем может быть заключен временный договор по согласованию

При заключении этого вида документа работодатель должен учитывать, что в соответствии со статьей 58 ТК РФ, что перечень лиц, для которых доступна временная занятость, закрытый. Иными словами, данный документ работодатель может заключить только:

с лицами пенсионного возраста;
с гражданином РФ, который в связи с состоянием своей работы, не может быть трудоустроен на постоянную работу;
с лицом, являющимся совместителем;
с сотрудником, который занимает должность начальника, заместителя руководителя или главбуха компании;
со студентом, обучающимся очно;
с лицом, который проводит работы, связанные с предотвращением несчастных случаев, катастроф или аварий.

Кроме того, правом заключения срочных трудовых договоров наделяются индивидуальные предприниматели, у которых работает менее 35 человек (в сфере торговли и обслуживания — до 20 человек), а также руководители некоммерческих организаций с занятостью в штате менее 35 человек.

Читайте также Отличие трудового договора от гражданско правового договора

Судебная практика

Н. В. Рощина направила иск в Дзержинский районный суд Санкт-петербурга к работодателю, с которым был заключен срочный трудовой договор. В своем заявлении гражданка просит восстановить ее на прежней должности и взыскать с работодателя зарплату, которая положена была ей за время вынужденного прогула.

Суть дела обстоит в следующим. Между работодателем Рощиной (юрлицо 1) и клиентом (юрлицом 2) был заключен договор о том, что компании будет оказана поддержка в продаже продукции клиента в разных торговых точках. Срок оказания услуги — временно, до тех пор, пока клиент не пришлет уведомление о том, что ему больше не требуются услуги по дальнейшему продвижению товаров.

Оказание этих услуг юрлицо 1 (которое выступает работодателем Рощиной), отправляет на точки своих сотрудников. С этой целью и был заключен договор с Рощиной. В срочный трудовой договор был включен пункт 11.1 о том, что контракт заключается между юрлицом 1 и Рощиной на период, который требуется для выполнения определенного объема работы. Клиент (юрлицо 2), когда весь объем был выполнен, отправил об этом уведомление исполнителю (юрлицу 1), на основании чего и было принято решение о расторжении контракта с Рощиной.

Суд, рассмотрев материалы дела, принял решение отказать истцу в удовлетворении исковых требований. Рощина подала апелляцию, в которой указала, что считает увольнение незаконным, так как в момент расторжения договора она находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет. В удовлетворении апелляционной жалобы также было отказано, так как работодатель осуществил увольнение сотрудника в строгом соответствии с ТК РФ и условиями, прописанными в срочном трудовом договоре.

Частые вопросы

Какой отпуск положен работнику при срочном договоре?

В соответствии со ст. 115 ТК РФ, работнику положен отпуск в количестве 28 календарных дней. Но в ситуации, когда срок действия контракта не превышает двух месяцев, то отпуск рассчитывается с учетом 2-х рабочих дней за один отработанный месяц. Если отпуск не будет использован в рамках действия соглашения, то после увольнения положена компенсация за неиспользованный отпуск пропорциональному положенному количеству дней.

Как рассчитывается больничный лист?

Пособие по временной нетрудоспособности из-за болезни рассчитывается на общих основаниях. Но если срок действия контракта не превышает 6 месяцев, то выплата пособия будет проведена не более чем за 75 дней (исключая случаи, когда сотрудник заболевает туберкулезом ст. 6 Закона от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ).

За сколько дней до расторжения контракта следует оповестить временного работника?

Оповестить работника следует за три дня до момента увольнения. Если не сделать этого, то договор станет бессрочным. Следовательно, сотрудник может подать на работодателя в суд с целью отстаивания своих законных прав и интересов.

Заключение эксперта

Заключение срочного трудового договора — процедура, которая прочно вошла в практику работодателей. Если следовать трудовому законодательству РФ, то никаких сложностей при оформлении документа возникнуть не должно. Главное, строго соблюдать принципы сотрудничества при временной занятости и нормативы, прописанные законодателем.

Оговорки о безотказной работе с фиксированным сроком занятости | Гоулинг WLG

Авторы:

Марк Джосселин, Николь Хиллиард

Недавние изменения в трудовом законодательстве требуют от работодателей обратить внимание на тщательное составление положений об увольнении в рамках трудовых договоров. Работодатели, рассматривающие возможность использования срочных контрактов, должны особенно осознавать необходимость тщательного составления и связанные с этим риски. Неправильно составленные контракты могут привести к неопределенности и непредвиденным расходам, в том числе работникам, имеющим право на значительно большую компенсацию при увольнении, чем первоначально предполагал работодатель, когда брался за перо.

В недавнем решении Верховного суда Онтарио, Livshin v The Clinic Network of Canada Inc., 2021 ONSC 6796, судья Блэк отменил положение об увольнении «по уважительной причине» в срочном трудовом договоре, поскольку это положение не соответствовало Закон о стандартах занятости, 2000 [«ESA»]. В положении говорилось:

c) Увольнение Компанией по уважительной причине — Компания имеет право в любое время и без предварительного уведомления уволить вас по настоящему Соглашению по уважительной причине.

Судья Блэк постановил, что составленная формулировка нарушила ESA , лишив сотрудника их минимальных стандартов ESA. Таким образом, пункт был недействителен. Хотя трудовые отношения с истцом не были уволены по уважительной причине, суд следовал доводам Апелляционного суда Онтарио в деле Waksdale v Swegon North America Inc. ESA делает недействительными все остальные положения о расторжении трудового договора.

Далее суд применил подход, изложенный Апелляционным судом Онтарио в деле Howard v Benson Group Inc. ., 2016 ONCA 256, что было еще одной ситуацией, связанной с соглашением с фиксированным сроком, которое не содержало положения о досрочном расторжении.

В результате работодателю было предписано возместить работнику убытки, представляющие собой неистекший срок действия контракта – 16 месяцев. В прецедентном праве хорошо установлено, что при отсутствии конкретного договорного положения такие убытки не подлежат уменьшению.

В то время как Ответчик в деле Livshin утверждал, что может полагаться на положение о недействительном расторжении, поскольку истец был опытной стороной, которая заключила свой контракт через адвоката, судья Блэк не согласился. Судья Блэк пришел к выводу, что уровень квалификации работника не является основанием для разрешения работодателям разрабатывать положения, противоречащие ESA .

Судья Блэк также отклонил аргумент работодателя на основании решения по делу Amberber v IBM Canada Ltd. , ONCA 571 от 2018 г., что оскорбительный пункт был сохранен последующим «отказоустойчивым» положением, которое гласило:

Делимость условий – В случае, если какое-либо условие настоящего Соглашения будет признано неисполнимым по какой-либо причине, вывод не повлияет ни на какие другие условия настоящего Соглашения. Если какой-либо термин настоящего Соглашения настолько широк, что не имеет законной силы, этот термин будет толковаться как настолько широкий, насколько он подлежит исполнению

Судья Блэк постановил, что работодатель ошибся, ссылаясь на это положение как на отказоустойчивое, и оно могло быть понимается как оговорка о делимости. Обратите внимание, что различия между условием отказоустойчивости и условием делимости более подробно обсуждаются ниже.

После решения Апелляционного суда Онтарио по делу North v Metaswitch, 2017 ONCA 790 судья Блэк постановил, что если положение о прекращении уже недействительно, то нет ничего, к чему можно было бы применить положение о делимости. Другими словами, пункт о делимости становится недействительным, если трудовой договор отменяет трудовой стандарт или отменяет его. Судья Блэк постановил, что работодатель мог составить положение об увольнении, которое соответствовало бы .стандартами ESA и ограничили права истца на расторжение. Однако работодатель этого не сделал.

Риски, связанные с срочными трудовыми договорами

Срочные трудовые договоры имеют установленную дату окончания. Хотя такие соглашения могут предлагать преимущества работодателям, стремящимся компенсировать краткосрочное отсутствие на работе, работодатели должны следить за тем, чтобы условия срочных соглашений были четкими и недвусмысленными. Надлежащим образом составленные срочные трудовые договоры будут регулировать условия найма работника на протяжении всего срока действия срочного контракта. По истечении срока работодатель и работник могут расторгнуть соглашение или подписать новое соглашение с новыми условиями.

Теоретически срочные соглашения позволяют избежать необходимости платить уведомление работодателю или платить вместо уведомления при увольнении. Однако без действительной оговорки о досрочном расторжении работодатель не может в одностороннем порядке досрочно расторгнуть срочный договор, не подвергаясь потенциальному ущербу. Если работодатель решит сделать это, работодатель, вероятно, столкнется с требованием о возмещении остатка, причитающегося за срок действия контракта. В некоторых случаях эта сумма может быть значительно больше той, на которую сотрудник мог бы иметь право, если бы он получил «разумное уведомление» по общему праву.

Исполнимая оговорка о досрочном расторжении в рамках срочного соглашения снизит риск того, что работодатель должен будет платить работнику за оставшуюся часть срока действия контракта. Таким образом, четкое и тщательное составление необходимо для того, чтобы работодатели не подвергались большей ответственности.

Второй риск, с которым сталкиваются многие работодатели, использующие срочные соглашения, возникает, когда работа продолжается после окончания срока действия контракта. В этот момент сотрудник с фиксированным сроком, возможно, становится сотрудником с неопределенным сроком. В этом случае работник имеет право на разумное уведомление о расторжении трудового договора по общему праву.

Третий риск, связанный со срочными соглашениями, связан с общепринятой практикой многократного продления. Работодатели должны проявлять осторожность при продлении срочных трудовых договоров. Суды постановили, что последовательные срочные трудовые договоры могут привести к тому, что договорные отношения станут отношениями с неопределенной продолжительностью, исходя из реальности, лежащей в основе трудовых отношений. В этом отношении см. Ceccol против Федерации гимнастики Онтарио , 2001 CanLII 8589 (ONCA). Определение того, является ли работник нанятым на неопределенный срок, будет зависеть от обстоятельств каждого дела. Работники вполне могут иметь право на разумное уведомление по общему праву, если суд определит, что они фактически являются наемными работниками на неопределенный срок.

Положения об отказоустойчивости и делимости

Справедливо предположить, что работодатели добились неоднозначного успеха, пытаясь полагаться на положения об отказоустойчивости и делимости в своих трудовых договорах.

Совсем недавно Суд подверг эти положения критике, в том числе в решении Rahman v Cannon Design Architecture Inc. ., 2022 ONCA 451, которое отменило судебное решение, основанное на субъективном намерении сторон не нарушать ESA (и тот факт, что истец был опытным человеком, получившим юридическую консультацию) для отмены положений о расторжении договора. Есть ряд других недавних дел, в которых «положение о безотказности» не имело значения:

Rossman v Canadian Solar Inc ., 2019 ONCA 992
Перретта против Rand A Technology Corporation , 2021 ONSC 2111
Кэмпбелл-Гивонс против больницы Хамбер-Ривер , 2021 ONSC 6317

Как правило, суды хорошо осведомлены о неравной переговорной силе сторон и, как правило, придерживаются позиции, согласно которой сохранение положений в оговорках о расторжении контракта не может спасти работодателей, пытающихся выйти за рамки минимальных стандартов ESA .

Очевидно, что наилучшей практикой является обеспечение полного соответствия положений о прекращении действия стандарту ESA . Тем не менее, законодательство время от времени меняется, и было бы целесообразно включить положения, разъясняющие, что работник всегда будет получать не меньше, чем все установленные законом права.

Положение об отказоустойчивости предусматривает, что независимо от любых других положений или условий в пункте об увольнении сотрудник всегда будет получать по крайней мере то, на что он имеет право в соответствии с ESA . Положения о отказоустойчивости включают минимальные стандарты ESA посредством ссылки и гарантируют, что любая часть пункта о прекращении, которая непреднамеренно нарушает ESA, будет прочитана для соответствия ESA.

Опять же, положение об отказоустойчивости может не помочь работодателю, если суд установит, что положение об увольнении явно нарушает ESA с самого начала.

Чтобы не ошибиться с положением о безотказности, положение о делимости действует для сохранения трудового договора, если суд признает пункт не имеющим исковой силы. Положения о делимости отделены от положений о расторжении. Эффективное положение об отделении «отделяет» оскорбительный пункт от соглашения, в то же время позволяя остальным условиям соглашения оставаться в силе.

Обратите внимание, однако, что Апелляционный суд Онтарио по адресу North постановил, что положения о делимости имеют ограниченную силу, если пункт о прекращении действия недействителен по закону. Таким образом, для работодателей критически важно разработать эффективные и Условия увольнения, соответствующие стандарту ESA , чтобы положение о делимости могло действовать, как ожидается, в рамках трудового договора.

Основные выводы

Лившин напоминает работодателям о необходимости помнить о рисках, связанных с срочными трудовыми договорами, и использовать эти договоры только в случае необходимости. Если работодатель решает заключить срочный договор, целесообразно включить тщательно сформулированные положения о досрочном расторжении и смягчении последствий, чтобы ограничить воздействие. Если язык неясен, уволенный сотрудник может иметь право на оплату оставшейся части фиксированного срока.

Четкое обеспечение отказоустойчивости также может быть полезным инструментом в определенных обстоятельствах.

Работодатели должны регулярно пересматривать и обновлять условия трудового договора, чтобы обеспечить постоянное соответствие постоянно меняющейся правовой среде трудового законодательства.

Если у вас есть какие-либо конкретные вопросы по этой статье или вы хотите обсудить ее подробнее, вы можете связаться с авторами или членом нашей группы по вопросам занятости, труда и равенства.

НЕ ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ. Информация, размещенная на этом веб-сайте в любой форме, предназначена только для информационных целей. Это не является и не должно восприниматься как юридическая консультация. Вы не должны полагаться на эту информацию или предпринимать или не предпринимать никаких действий на основании этой информации. Никогда не пренебрегайте профессиональной юридической консультацией и не откладывайте обращение за юридической консультацией из-за чего-то, что вы прочитали на этом веб-сайте. Специалисты Gowling WLG будут рады обсудить с вами решение ваших конкретных юридических вопросов.
Связанный Занятость, труд и равенство
Управление и расторжение срочных контрактов
При заключении срочного контракта к нему прилагается сопроводительное письмо к контракту, в котором излагаются причины, по которым контракт заключен на фиксированный срок. Причина(ы) должна быть одной или несколькими из следующих:
для компенсации временного отсутствия персонала [например, творческий отпуск, отпуск по уходу за ребенком, отсутствие по болезни, прикомандирование]
для предоставления специализированных знаний или опыта, которые требуются в определенное время или для конкретного проекта [подробности проекта или причина ограничения срока должны быть указаны]
для разработки продукта или услуги, результат и будущая потребность в которых неясны [подробности, например, о курсе или услуге, которые находятся в стадии разработки, должны быть указаны]
пост предназначен специально для предоставления ограниченного по времени периода обучения или развития [подробности будут уточнены]
для работы или предоставления экспертных знаний или опыта исследовательскому проекту, который зависит от внешнего исследовательского гранта и для которого не ожидается, что работа будет продолжена за пределами доступности этого внешнего финансирования [проект и грантодатель будут указаны ]
, поскольку назначение ограничено фиксированным периодом, на который выдана действующая виза или разрешение на работу
По мере приближения даты окончания срочного контракта, если только продление еще не согласовано, департаментам следует рассмотреть вопрос о том, прекратилась или уменьшилась потребность в этой должности в контексте первоначального объективного обоснования.
Например:
сотрудница замещала должность в период отпуска по беременности и родам/другого отсутствия, а основная занимающая должность возвращается на свою должность
сотрудник был нужен, чтобы предоставить некоторые специальные знания для конкретного проекта, и проект больше не нуждается в этих навыках, или проект в настоящее время заканчивается
сотрудник обладал определенными навыками и опытом, которые требовались для разработки и внедрения новой услуги, но для управления и/или предоставления услуги на постоянной основе требуются другие навыки и опыт
Сотрудник был нанят во время получения клинической докторской степени, и теперь докторская степень завершена
должность заключалась в том, чтобы предоставить специалистам экспертные знания по исследовательскому проекту, который финансировался извне в течение ограниченного времени, и либо проект закончился, либо дальнейшее финансирование для продолжения проекта отсутствует, поэтому работа над проектом будет прекращена или сокращена
Срок действия индивидуальной визы или разрешения на работу заканчивается
Хотя формально не все эти причины являются «увольнением», для целей настоящего руководства Университет рассматривает их все одинаково.
Во всех случаях причина увольнения должна быть справедливой и прозрачной.
После надлежащего рассмотрения, если выясняется, что потребность в должности, которая приближается к ожидаемой дате окончания, отпала или уменьшилась, департамент должен проконсультироваться с затронутым лицом не менее чем за три месяца до истечения контракта, чтобы сообщить им что их пост под угрозой.
Лицу, должность которого находится под угрозой, может быть предложена подходящая должность в его собственном отделе, если таковая имеется, без необходимости объявления такой должности.
Сотрудникам, проработавшим два и более года, также следует предложить вариант помощи при переводе на подходящую альтернативную должность в Университете в более широком смысле. Это может включать помощь в поиске работы и идентификацию в качестве «приоритетного кандидата» на объявленные вакансии в других отделах.
В случае, если не удалось ни продлить, ни возобновить назначение, ни переназначить сотрудника, за месяц до истечения срока действия контракта следует отправить официальное письмо, подтверждающее истечение срока действия контракта. Если лицо имеет стаж работы два или более лет и причиной истечения срока действия контракта является увольнение, в письме должны быть указаны детали выплаты при увольнении, причитающейся в случае прекращения действия контракта без дальнейшего трудоустройства в Университете. Если причиной истечения срока действия контракта не является увольнение, например, для научного сотрудника, для которого заявленной причиной срочного найма было «предоставление ограниченного по времени периода обучения или развития», и это обучение завершено, то выходное пособие не выплачивается.
Важные соображения
Увольнение сотрудника, работающего по срочному контракту, по причине работы или способностей – до или по окончании контракта – должно рассматриваться так же, как и в случае постоянного сотрудника, и соответствующее возможности или дисциплинарного процесса. Описанный здесь процесс не подходит в таких случаях или в случаях, когда контракт расторгается либо в течение испытательного срока, либо досрочно расторгается по другим причинам (например, из-за неожиданного прекращения финансирования). Описанному здесь процессу следует следовать только в том случае, если сотрудник приближается к ожидаемой дате истечения срока действия срочного контракта.
На учеников распространяются отдельные договоренности

Приведенные здесь договоренности в равной степени применяются к сотрудникам, работающим неполный рабочий день или с переменным рабочим днем, работающим по срочным контрактам. В тех случаях, когда сотрудники работают в очень ненормированный рабочий день, следует обратиться за консультацией к своему бизнес-партнеру по кадрам относительно расчета выходных пособий.
Информация должна быть направлена всем затрагиваемым сотрудникам, включая временно отсутствующих или находящихся в отпуске по болезни или по уходу за ребенком (включая отпуск по беременности и родам), и с ними должны быть проведены консультации. В отношении должности, владельцем которой является беременная женщина (имеющая защищенный статус в соответствии с законодательством), или отделы должны проконсультироваться с бизнес-партнерами отдела кадров, прежде чем предпринимать какие-либо действия.

Срочный трудовой договор срок: Срочный трудовой договор заключается: основные нюансы документа — Оренбург