Срок испытания не может превышать: Испытательный срок при приеме на работу тк рф 2023 — Оренбург — ICQ Information Center. Продажа ICQ. Продажа уинов. Продажа асек. ICQ sale. Sale ICQ.

Срок испытания не может превышать: Испытательный срок при приеме на работу тк рф 2023 — Оренбург

Содержание

Когда нельзя уволить работника, не прошедшего испытательный срок

03.03.2023

Сотрудница была трудоустроена в организацию на условиях испытательного срока. Во время испытания она не справлялась с поручениями работодателя, не исполняла должным образом свои трудовые обязанности и допускала многочисленные прогулы. В итоге сотрудницу уволили на основании ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в суд с исковым заявлением. В иске уволенная сотрудница потребовала отменить приказ об увольнении и восстановить ее в ранее занимаемой должности.

На повестке дня: определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 18.10.2022 № 88-23846/2022.

Предыстория: сотрудница была трудоустроена в организацию на условиях испытательного срока. Во время испытания она не справлялась с поручениями работодателя, не исполняла должным образом свои трудовые обязанности и допускала многочисленные прогулы.

В итоге сотрудницу уволили на основании ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в суд с исковым заявлением. В иске уволенная сотрудница потребовала отменить приказ об увольнении и восстановить ее в ранее занимаемой должности.

Задействованные нормы: ст. ст. 70 и 261 ТК РФ.

За что спорили: восстановление на работе.

Обосновывая в суде заявленные исковые требования, уволенная работница ссылалась на то, что на момент расторжения трудового договора она была беременна. Поэтому, по ее мнению, работодатель не только не мог уволить ее за неудовлетворительные результаты испытания, но и не вправе был включать в трудовой договор условия об испытательном сроке. Поскольку такие условия были включены в трудовой договор незаконно, их несоблюдение не является основанием для увольнения. Следовательно, с точки зрения истицы, работодатель обязан восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности.

В свою очередь представитель работодателя указывал, что, заключая трудовой договор с сотрудницей, работодатель не знал о ее беременности. Данную информацию сотрудница не предоставила. При этом неудовлетворительные результаты испытания являются достаточным основанием для расторжения трудового договора. Беременность работницы, не сообщившей о своей беременности при заключении трудового договора, не препятствует увольнению в подобных ситуациях.

Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции отклонил доводы работодателя и встал на сторону уволенной работницы. Судьи пояснили, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей – 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель (ст.70 ТК РФ). В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу не устанавливается для следующих категорий работников:

не достигших возраста восемнадцати лет;
впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Если перечисленным выше работникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается. В спорном случае сотрудница на момент заключения трудового договора была беременна, что подтверждается медицинской справкой. Поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается (ст. 261 ТК РФ), отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

В связи с этим суд признал увольнение работницы незаконным и потребовал восстановить ее в ранее занимаемой должности.

Темы: трудовые споры , трудовые отношения , испытательный срок , увольнение беременной , увольнение по инициативе руководителя

Рубрика: Рекрутинг, трудоустройство и охрана труда , Урегулирование споров, обращение в суд, арбитражная практика

Поделиться с друзьями:

Подписаться на комментарии

Отправить на почту

Печать

Написать комментарий

Роструд напомнил правила замены СИЗ, пришедших в негодность раньше срока Предельный срок действия трудового патента могут увеличить до 3 лет Трудовые споры: когда увольнение за прогул могут признать незаконным Судебный вердикт: можно ли применять УСН без уведомления Судебный вердикт: можно ли сдать налоговую декларацию до окончания налогового периода

Что нужно знать при приеме на работу

В каком случае может устанавливаться испытание при приеме на работу?

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Для кого не может быть установлено испытание?

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Каков максимальный срок испытания?

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Какие периоды не засчитываются в срок испытания?

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Может ли работодатель уволить работника как не выдержавшего испытание?

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Как можно обжаловать увольнение в случае неудовлетворительного результата испытания?

Решение работодателя работник может обжаловать в судебном порядке.

Отдел обеспечения соблюдения трудовых норм (DLSE)

Управление уполномоченного по вопросам труда

Отредактировано 11. 07.2012

В Калифорнии работодатель не может нанимать работника на период работы более пяти часов в день без предоставления работнику периода приема пищи продолжительностью не менее тридцати минут, за исключением случаев, когда общий рабочий день работника составляет не более шести часов, перерыв на питание может быть отменен по взаимному согласию работодателя и работника. Второй прием пищи продолжительностью не менее тридцати минут требуется, если работник работает более десяти часов в день, за исключением случаев, когда общая продолжительность рабочего времени составляет не более 12 часов, второй прием пищи может быть отменен по взаимному согласию работодателя. и работник только в том случае, если первый период приема пищи не был отменен. Раздел 512 Трудового кодекса. Однако для работников киноиндустрии существует исключение, поскольку они могут работать не более шести часов без перерыва на обед продолжительностью не менее 30 минут и не более одного часа.

При этом последующий период приема пищи должен быть назначен не позднее чем через шесть часов после окончания предыдущего периода приема пищи. Приказ IWC 12-2001, Раздел 11(A)

Если работник не освобождается от всех обязанностей в течение его или ее тридцатиминутного периода приема пищи, период приема пищи считается периодом приема пищи «дежурным», который засчитывается как отработанные часы, которые должны компенсироваться по обычной ставке заработной платы работника. Период «дежурного» питания допускается только в том случае, если характер работы не позволяет работнику быть освобожденным от всех обязанностей и когда по письменному соглашению между работодателем и работником согласован оплачиваемый период питания на рабочем месте. В письменном соглашении должно быть указано, что работник может в письменной форме отозвать соглашение в любое время. Приказы IWC 1–15, раздел 11, приказ 16, раздел 10. Проверка того, препятствует ли характер работы освобождению работника от всех обязанностей, является объективной. Работодатель и работник не могут договориться о периоде питания при исполнении служебных обязанностей, если только на основании объективных критериев не будет предотвращено освобождение любого работника от всех обязанностей на основании необходимых служебных обязанностей. Некоторыми примерами должностей, которые соответствуют этой категории, являются одинокий работник в кофейном киоске, единственный работник в круглосуточном круглосуточном магазине и охранник, работающий в одиночку на удаленном объекте.

Если работодатель требует, чтобы работник оставался на рабочем месте или в помещении во время обеденного перерыва, то обеденный перерыв должен быть оплачен. Это справедливо даже в том случае, если работник освобождается от всех рабочих обязанностей во время обеденного перерыва. Боно Энтерпрайзис, Ин. против Брэдшоу (1995) 32 Cal.App.4 ^th 968.

Если работодатель не предоставляет работнику период питания в соответствии с применимым Приказом IWC, работодатель должен оплатить один дополнительный час по обычной ставке заработной платы работника за каждый рабочий день, в который период питания не предоставляется. Приказы IWC и Раздел 226.7 Трудового кодекса Этот дополнительный час не учитывается как отработанное время для целей расчета сверхурочной работы.

Во всех местах, где сотрудники должны принимать пищу на территории, должно быть выделено подходящее место для этой цели. Это требование, однако, не распространяется на работников, подпадающих под действие Приказа IWC 16-2001, работающих на стройплощадках, в буровой, лесозаготовительной и горнодобывающей промышленности. Для работников, подпадающих под действие Приказа IWC 16-2001, работодатель должен предоставить соответствующее обеспечение питьевой водой, мылом или другим подходящим моющим средством и одноразовыми полотенцами для мытья рук.

В соответствии со всеми Приказами МКК, кроме Приказов 12, 14, 15 и 16-2001, если период приема пищи приходится на смену, начинающуюся или заканчивающуюся в 22:00 или между ними. и 6 часов утра, должны быть доступны средства для хранения горячей пищи и напитков или для подогрева пищи или напитков, а также должно быть предусмотрено подходящее защищенное место для употребления такой пищи или напитков. В соответствии с Приказом IWC 12-2001 для работников киноиндустрии, горячее питание и горячие напитки должны предоставляться сотрудникам, которые должны работать после 12 часов ночи, за исключением внепроизводственных сотрудников, которые обычно работают после полуночи.

1.	В.	Каковы основные требования к периоду питания в соответствии с законодательством штата Калифорния?
	А.	В соответствии с законодательством штата Калифорния (Приказы IWC и Раздел 512 Трудового кодекса) работникам должен предоставляться не менее тридцатиминутный период приема пищи, если продолжительность рабочего времени превышает пять часов (более шести часов для работников киноиндустрии, охватываемых Приказом IWC 12-2001). Если работник не освобожден от всех обязанностей в течение всего тридцатиминутного периода приема пищи и не имеет права покидать территорию работодателя, период приема пищи считается «дежурным», засчитывается как отработанное время, и оплачивается по штатному тарифу работника. Период питания «при исполнении служебных обязанностей» допускается только в том случае, если характер работы не позволяет работнику быть освобожденным от всех обязанностей и когда по письменному соглашению между работодателем и работником предусмотрен период питания на рабочем месте. Проверка того, препятствует ли характер работы освобождению работника от всех обязанностей, является объективной. Работодатель и работник не могут договориться о периоде питания при исполнении служебных обязанностей, если только на основании объективных критериев не будет предотвращено освобождение любого работника от всех обязанностей на основании необходимых служебных обязанностей. Некоторыми примерами должностей, которые соответствуют этой категории, являются одинокий работник в кофейном киоске, единственный работник в круглосуточном круглосуточном магазине и охранник, работающий в одиночку на удаленном объекте.
2.	В.	Как работодатель выполняет свою обязанность по предоставлению питания в соответствии с законом?
	А.	Работодатель не обязан следить за тем, чтобы работа не выполнялась. Однако работодатель должен сделать больше, чем просто сделать период приема пищи «доступным». В общем, для выполнения своих обязательств по обеспечению обеденного перерыва работодатель должен фактически освободить работников от всех обязанностей, отказаться от контроля над их деятельностью, предоставить им разумную возможность сделать непрерывный 30-минутный перерыв (в который они могут свободно приходить). и ходят, как им заблагорассудится), и не должны препятствовать или отговаривать сотрудников от приема пищи. (Однако для работников сферы здравоохранения, подпадающих под действие Приказов IWC 4 или 5, существуют незначительные исключения в отношении права работника покидать рабочее место во время обеденного перерыва.) Работодатели не могут нарушать официальную политику обеспечения питанием. периоды, заставляя сотрудников выполнять свои обязанности таким образом, чтобы исключить перерывы (например, с помощью политики планирования, которая делает перерывы чрезвычайно трудными). Как отметил Верховный суд Калифорнии, «Приказы о заработной плате и регулирующий закон не одобряют принуждение работодателя к взятию, создание стимулов для отказа или иное поощрение пропуска юридически защищенных перерывов». Какие конкретные факты в каждом конкретном случае будут удовлетворять обязательству работодателя по добросовестному освобождению от всех обязанностей, могут различаться в зависимости от отрасли. См. Brinker Restaurant Corp. против Верховного суда (2012) 53 Cal.4th 1004.
3.	В.	Каковы требования по времени, когда в течение рабочего дня должен быть обеспечен любой требуемый период первого или второго приема пищи?
	А.	В общем случае при продолжительности рабочего времени работника более пяти часов период приема пищи должен предоставляться не позднее окончания пятого рабочего часа работника (иными словами, не позднее начала шестого рабочего дня работника). час работы). При продолжительности работы работника более 10 часов второй период приема пищи должен предоставляться не позднее окончания десятого рабочего часа работника (иными словами, не позднее начала одиннадцатого рабочего часа работника). . Приведенные выше правила могут быть частично отменены по обоюдному согласию (как объяснено выше), и другие правила применяются к работникам киноиндустрии. См. Brinker Restaurant Corp. против Верховного суда (2012) 53 Cal.4th 1004.
4.	В.	Мой работодатель не разрешает мне брать перерыв на питание. Могу ли я что-нибудь сделать в этой ситуации?
	А.	Да, вы можете кое-что сделать, если на вас распространяются требования закона о периоде питания. Если ваш работодатель не обеспечивает необходимое время для приема пищи, вам должен быть выплачен один час оплаты по вашей обычной ставке компенсации (это называется премиальной оплатой за время для приема пищи) за каждый рабочий день, в течение которого время для приема пищи не предоставляется. Если ваш работодатель не выплачивает дополнительную оплату за один час, вы можете подать иск о заработной плате в Отдел по обеспечению соблюдения трудовых норм.
5.	В.	Если существует добросовестное освобождение от всех обязанностей во время обеденного перерыва, и работодатель отказывается от всякого контроля над деятельностью работника, но затем работник добровольно решает продолжить работу, несет ли работодатель обязанность выплачивать надбавки за обеденный перерыв?
	А.	Нет, работодатель не будет нести ответственность за надбавку за период питания, если имеется добросовестное освобождение от обязанностей и отказ от контроля со стороны работодателя (и отсутствие упреков или принуждения со стороны работодателя против использования периода питания). Однако в этом случае работодатель, который знает или имеет основания знать, что работник выполняет работу во время обеденного перерыва, должен компенсировать работнику за отработанное время (включая любые сверхурочные часы, начисленные в результате работы во время обеденного перерыва). ). См. Brinker Restaurant Corp. против Верховного суда (2012) 53 Cal.4th 1004.
6.	В.	Разрешается ли мне работать во время обеденного перерыва, чтобы уйти с работы на 30 минут раньше?
	А.	Нет, работа во время обеденного перерыва не дает вам права уйти с работы раньше запланированного времени выхода. Для того, чтобы «дежурный» период питания был разрешен в соответствии с Распоряжениями о заработной плате Комиссии по социальному обеспечению, характер работы должен фактически препятствовать освобождению работника от всех обязанностей, и должно быть письменное соглашение о том, что на рабочем месте -работа оплачиваемый период питания согласовывается. Кроме того, в письменном соглашении также должно быть указано, что работник может в письменной форме отозвать соглашение в любое время.
7.	В.	Может ли мой работодатель потребовать, чтобы я оставался на его территории во время приема пищи?
	А.	Да, ваш работодатель может потребовать, чтобы вы оставались на его территории во время приема пищи, даже если вы освобождены от всех рабочих обязанностей. Однако, если это происходит, вам отказывают в вашем времени для ваших собственных целей, и вы фактически остаетесь под контролем работодателя, и, таким образом, период питания должен быть оплачен. Незначительные исключения из этого общего правила существуют в Приказе IWC 5-2001 в отношении работников здравоохранения. В соответствии с Постановлениями о заработной плате Комиссии по социальному обеспечению, если вы должны питаться в помещении, для этой цели должно быть указано подходящее место. «Подходящее» означает защищенное место с приспособлениями для хранения горячей пищи и напитков или для подогрева пищи или напитков, а также для употребления таких продуктов питания и напитков.
8.	В.	Я регулярно работаю в восьмичасовую смену. Что я могу сделать, если мой работодатель не предоставляет мне период питания?
	А.	Вы можете либо подать иск о заработной плате в Отдел по обеспечению соблюдения трудовых норм (Управление уполномоченного по вопросам труда), либо подать иск в суд против вашего работодателя, чтобы получить надбавку за один дополнительный час оплаты по вашей обычной ставке компенсации за каждый рабочий день, когда период питания не предоставляется.
9.	В.	Каков применимый срок исковой давности при подаче заявления о периоде питания?
	А.	В деле «Мерфи против Коула» Верховный суд Калифорнии постановил, что средством правовой защиты от нарушений периодов приема пищи и отдыха в виде «одного дополнительного часа оплаты» в соответствии с разделом 226. 7 Трудового кодекса является заработная плата с трехлетним сроком давности. Соответственно, иск должен быть подан в течение трех (3) лет с момента предполагаемого нарушения режима питания. См. прилагаемые меморандумы Отделения относительно решения Суда.
10.	В.	Какова процедура, которая следует после того, как я подам заявление о выплате заработной платы?
	А.	После того, как ваше заявление будет заполнено и подано в местное отделение Отдела по обеспечению соблюдения трудовых норм (DLSE), оно будет передано заместителю уполномоченного по вопросам труда, который определит, исходя из обстоятельств заявления и представленной информации, как лучше всего продолжить. Первоначальные действия, предпринятые в отношении иска, могут быть переданы на конференцию или слушание или отклонены в иске. В случае принятия решения о проведении конференции стороны будут извещены по почте о дате, времени и месте проведения конференции. Цель конференции состоит в том, чтобы определить обоснованность иска и посмотреть, можно ли решить иск без слушания. Если претензия не решается на конференции, следующим шагом обычно является передача дела на слушание или его отклонение за отсутствием доказательств. В судебном заседании стороны и свидетели дают показания под присягой, а процесс записывается. После слушания сторонам будет вручен приказ, решение или решение (ODA) Уполномоченного по вопросам труда. Любая из сторон может обжаловать ODA в гражданском суде компетентной юрисдикции. Суд направит дело к судебному разбирательству, при этом каждая сторона будет иметь возможность представить доказательства и свидетелей. Доказательства и свидетельские показания, представленные на слушаниях уполномоченного по вопросам труда, не будут являться основанием для решения суда. В случае подачи апелляции работодателем DLSE может представлять интересы работника, который в финансовом отношении не может позволить себе услуги адвоката в судебном разбирательстве. См. брошюру «Политики и процедуры обработки требований о заработной плате» для получения более подробной информации о процедуре подачи требований о заработной плате.
11.	В.	Что мне делать, если я выиграю слушание, а работодатель не заплатит или не обжалует приказ, решение или решение?
	А.	Если приказ, решение или награда (ODA) вынесены в пользу работника и апелляция не подана, а работодатель не выплачивает ODA, Отдел обеспечения соблюдения трудовых норм (DLSE) попросит суд ввести ODA в качестве приговор работодателю. Это судебное решение имеет такую же силу и действие, как и любое другое денежное решение, вынесенное судом. Следовательно, вы можете либо попытаться получить судебное решение самостоятельно, либо поручить его DLSE.
12.	В.	Что я могу сделать, если мой работодатель отомстит мне за то, что я спросил его, почему у нас нет обеденного перерыва?
	А.	Если ваш работодатель каким-либо образом дискриминирует вас или мстит вам, например, он увольняет вас, потому что вы просите не предоставлять период питания, возражаете против того, что вы считаете незаконной практикой, или потому что вы подаете иск или угрожаете подать жалобу Уполномоченному по вопросам труда, вы можете подать жалобу на дискриминацию/репрессалии в Управление Уполномоченного по вопросам труда. В качестве альтернативы вы можете подать иск в суд на своего работодателя.

Быстрые ссылки

Отдел исполнения судебных решений
Охват
Бюро по охране правопорядка
Рассмотрение претензии по заработной плате
Ответный удар (RCI)
Работа с одеждой
Регистрационные услуги
Общественные работы
Отдел сертификации электриков
Новые законы о труде в Калифорнии
Часто задаваемые вопросы
Законодательные отчеты
Лицензия и регистрация Поиск
Закон о Генеральном прокуроре (PAGA)

Ресурсы

Поиск решения
Портовый драже Поиск
Поиск требований по заработной плате
Часто задаваемые вопросы
Лицензия и регистрация Поиск
Законодательные отчеты
Публикации
Формы

Об Управлении уполномоченного по вопросам труда

О нас
Местоположение, контакты и часы работы
Вакансии в DIR

Вы можете оплатить счет онлайн.

Нужно произвести оплату?

(Haga un pago en línea.)

Случайное тестирование | FMCSA

Q1. Включение тестового пула: может ли работодатель включить водителей, не являющихся CDL, которые управляют CMV с 18 000 фунтов. GVWR в выборочных пулах DOT?

А1 . Нет, работодатель не может включать драйверы, не относящиеся к CDL, в выборочный пул тестирования DOT. См. 49 CFR 40.347 (B) (2) Правила тестирования на наркотики и алкоголь DOT и FMCSA применяются к любому лицу, которое управляет CMV, как определено в 382.107, в торговле внутри штата или между штатами и подпадает под требования CDL 9.Свод федеральных правил, часть 383. Работодатель может проводить тестирование сверх того, что требуется по правилам DOT, но работодатель не может представлять такое тестирование как тест DOT и должен помещать тестирование сотрудников, не покрываемых DOT, на наркотики и алкоголь в пул, который полностью отделен от DOT. Покрытый DOT пул тестирования. См. 382.305 Вопрос 15.

Q2. Период выбора для случайного тестирования: автомобильный перевозчик проводит или администрирует выборочный тест DOT для водителя, который был выбран в четвертом квартале года, но тест не был проверен сотрудником по медицинскому осмотру (MRO) до следующего года. К какому году относится этот случайный тест DOT?

А2. Тест будет засчитываться в результаты MIS за год, в течение которого был собран образец, а не когда тест был проверен.

Q3. Случайный период тестирования: водитель, который был выбран в первом квартале, но прошел тестирование 4 апреля. Нарушает ли перевозчик то, что не тестировал водителя в период отбора, когда он был выбран, поскольку отбор в первом квартале проходит с 1 января по 31 марта? Кроме того, засчитывается ли этот случайный тест в счет первого квартала или второго квартала?

А3. Да, перевозчик нарушил правила, так как водитель не проходил тестирование в тот период, когда он был выбран, как того требует 49 CFR 382. 305(i)(3). Тем не менее, тест будет засчитываться для автоперевозчика, соответствующего минимальным требованиям выборочного тестирования: 25% для выборочного тестирования DOT на контролируемые вещества и 10% для выборочного тестирования DOT на алкоголь. См. 49 CFR 382.305(b)(1)(2).

Q4. Требования при невыполнении функций, связанных с безопасностью: водитель CDL выбирается для случайной проверки на наркотики, и работодатель направляет водителя на проверку, когда он (вне службы) не выполнял функции, связанные с безопасностью. Место сбора инструктирует водителя пройти случайный тест на наркотики и случайный тест на алкоголь. Водитель дает положительный результат на случайный тест на алкоголь. Должен ли водитель пройти процедуру возвращения к работе, прежде чем снова выполнять обязанности, связанные с безопасностью, в результате положительного теста на алкоголь?

А4. No, 49 CFR 382.305(m) гласит, что «водитель должен проходить тест на алкоголь только тогда, когда водитель выполняет функции, чувствительные к безопасности, непосредственно перед тем, как водитель должен выполнять функции, чувствительные к безопасности, или сразу после того, как водитель прекратил выполнение функций». такие функции». Таким образом, тест был неправильным. Водителю не нужно завершать процесс возвращения к работе. Работодатель должен отменить неправильный тест на алкоголь, документально зафиксировав обстоятельства, повлекшие за собой отмену.

Q5. Определение случайного пула тестирования агентства DOT: Сотрудник подчиняется правилам выборочного тестирования более чем одного агентства DOT (например, PHMSA и FMCSA). или является сотрудником двойного агентства?

А5. Если сотрудник выполняет функции, связанные с безопасностью, которые могут подвергнуть его программам тестирования DOT более чем одного агентства DOT, сотрудник подлежит выборочному тестированию на алкоголь и / или контролируемые вещества по годовой процентной ставке, установленной для календарного года Агентство DOT, регулирующее более 50% работы сотрудников, связанной с безопасностью, согласно 49CFR 382.305 (n) (0). Такая ситуация может возникнуть, когда сотрудник выполняет как функции CDL, так и функции обслуживания конвейера для работодателя, регулируемого DOT.

Q6. Если сотрудник выполняет функции, связанные с безопасностью, для двух разных работодателей, подлежит ли сотрудник каждой из программ DOT тестирования на наркотики и алкоголь?

А6. Да, согласно 49 CFR 382.305, вопрос 8, водитель должен быть случайным образом зарегистрирован в DOT для каждого работодателя, у которого он работает.

В7. Водители, работающие неполный рабочий день. Должны ли водители CDL, занятые неполный рабочий день, быть в выборочном пуле тестирования DOT работодателя?

А7. Да, все CDL-драйверы CMV всегда должны быть включены в случайный пул DOT. [382.305, вопрос 2].

Q8. Управление тестированием на наркотики и алкоголь. Должен ли работодатель вступать в консорциум/пул, чтобы его водители проходили выборочное тестирование на наркотики, или эта программа может управляться работодателем?

А8. Если работодатель имеет более одного водителя/сотрудника CDL, подлежащих тестированию DOT на наркотики и алкоголь, работодатель может управлять своей программой выборочного тестирования. Компании, имеющие только одного водителя CDL (например, владельцы-операторы), которые не сданы в аренду другому автотранспортному перевозчику, должны включить водителя в консорциум для целей выборочного тестирования. [382.305, Вопрос 11].

Q9. Частота отбора. Как часто должен проводиться отбор в рамках программы выборочного тестирования работодателя?

А9. Часть 382 требует, чтобы выборочное тестирование разумно распределялось в течение календарного года. [382.305(k)(2)] Выборочные тесты должны проводиться без предварительного уведомления. Дополнительные ответы по выбору случайных тестов можно найти в разделе «Передовые практики DOT по выборочному тестированию на наркотики и алкоголь» Управления по наркотикам и алкоголю и политике (ODPAC).

Q10. Альтернативные водители и выборочное тестирование. Можно ли выбрать альтернативного водителя для выборочного тестирования DOT, если изначально выбранный драйвер не может быть протестирован в течение периода отбора?

А10. Да, однако выбор запасного водителя для выборочного тестирования допустим только в том случае, если выбранный основной водитель не будет доступен для тестирования в течение всего периода отбора из-за длительного отсутствия в связи с увольнением, болезнью, травмой, отпуском или другими обстоятельствами. . См. [382.305, вопрос 18].

Q11. Несколько мест и выборочное тестирование. Может ли работодатель сделать произвольный выбор тестов на наркотики и алкоголь с помощью терминала, если компания имеет несколько мест?

А11. Да. Если случайный выбор осуществляется на основе местоположений или терминалов, необходимо использовать двухэтапный процесс выбора. Первый выбор будет сделан по местам, а второй выбор будет сделан из тех сотрудников в выбранных местах. Выбор должен гарантировать, что каждый сотрудник в пуле имеет равные шансы быть выбранным и протестированным, независимо от того, где находится сотрудник. [382.305, вопрос 7]

Последнее обновление: вторник, 12 июля 2022 г.

Срок испытания не может превышать: Испытательный срок при приеме на работу тк рф 2023 — Оренбург