Срок испытания при приеме на работу: Испытательный срок при приеме на работу ТК РФ 2022

Срок испытания при приеме на работу: Испытательный срок при приеме на работу ТК РФ 2022

Может ли работодатель включать условия об испытательном сроке в трудовой договор

Испытательный срок — инструмент, полезный не только для бизнеса, но и для работников. О том, должны ли условия об испытательном сроке быть указаны в трудовом договоре, рассказывают юристы SuperJob.

Что такое испытательный срок

Испытание при приеме на работу — это период времени, в течение которого вы можете понять, подходит ли вам работа, на которую вы устроились. Работодатель, в свою очередь, может проверить вас на соответствие поручаемой работе.

Если в период испытательного срока вы поймете, что эта работа вам не подходит, то вы можете уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме всего за 3 дня (в другом случае нужно было бы уведомить за 2 недели).

Если же работодатель придет к выводу, что работник не прошел испытание (то есть не справился с поручаемой ему работой), он может в период испытательного срока уволить его, предупредив об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания сотрудника не выдержавшим испытание.

В каких случаях работодатель может включить условие об испытании в трудовой договор

Включать условие об испытании в трудовой договор — это право работодателя. Если компания решит установить вам испытательный срок, она может включить соответствующее условие в трудовой договор. Далее выбор за вами: соглашаться на это или нет.

Однако есть категории сотрудников, которым работодатель не может установить испытание при приеме на работу. Они перечислены в статье 70 Трудового кодекса РФ:

— работники, избранные по конкурсу на замещение должности;
— беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
— несовершеннолетние работники;
— работники, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
— работники, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
— работники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;
— работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев.

Если вы относитесь к хотя бы одной из этих категорий, установить вам испытательный срок нельзя. Не относитесь — можно.

Сколько может длиться испытательный срок

В большинстве случаев испытательный срок не может превышать 3 месяцев. Это значит, что работодатель может установить испытание продолжительностью 3 месяца или меньше (например, 2 или 1 месяц).

На некоторых должностях испытательный срок может длиться до 6 месяцев. К ним относятся:

— руководитель организации и его заместители;
— главный бухгалтер и его заместители;
— руководители филиалов, представительств или иных обособленных подразделений.

Продлить испытательный срок работодатель не может. Испытание устанавливается один раз и прописывается в трудовом договоре.

Может ли работодатель установить работнику испытание уже после заключения трудового договора

Нет, условие об испытании должно быть изначально включено в текст трудового договора. При этом трудовой договор должен быть заключен до начала работы.

Если вы допущены к работе без оформления трудового договора, то договор в письменной форме должен быть заключен в течение 3 рабочих дней. Но в таком случае условие об испытании можно включить в договор только в случае, если вы и работодатель письменного договорились об этом до начала работы.

Если изначально трудовой договор не предусматривал условия об испытании, то позже включить в него такое условие уже нельзя.

Может ли работодатель установить на период испытания меньшую зарплату

Нет, не может. Если работодатель уменьшил размер заработной платы только по причине того, что работник проходит испытательный срок, то это дискриминация. Дискриминация при установлении оплаты труда запрещена. Например, не может быть ситуации, когда 2 работника, занимая одну должность и выполняя одинаковую работу, получают разную заработную плату лишь потому, что один находится на испытательном сроке, а другой нет.

Однако существуют законные способы увеличь заработную плату после прохождения испытания. Например, если вы успешно прошли испытательный срок, то вас могут перевести на другую, более высокую должность с более высокой заработной платой. Или ваш оклад после испытания может быть повышен по согласованию с работодателем.

Но обязательно нужно учесть: и перевод, и увеличение размера зарплаты после прохождения испытания осуществляются только с согласия работодателя. Если работодатель не будет согласен, работник будет получать такую же зарплату, что и в период испытательного срока. Это нужно помнить при заключении трудового договора.

Как условие об испытании должно быть сформулировано в трудовом договоре

Конкретных требований к формулировке условия нет. В трудовом договоре должен быть указан сам факт установления испытательного срока и его продолжительность.

Кроме того, обратите внимание на критерии прохождения испытательного срока. Они могут быть прописаны в самом договоре или установлены отдельным локальным актом (например, положением). В этих критериях может быть указано, что должен сделать сотрудник, чтобы успешно пройти испытание, и в каких случаях работодатель может принять решение о его увольнении как не прошедшего испытание. Если вас все устраивает, можете подписывать трудовой договор.

Увольнение работника, не выдержавшего испытание

19 апреля 2021

Советы

Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.

Почему суд может признать незаконным увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок, и как этого избежать?

При приеме сотрудника на работу в трудовой договор, как правило, включают условие об испытательном сроке. Устанавливается период прохождения испытания с целью проверить деловые, профессиональные качества работника и его соответствие поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что работник принят на работу без испытания¹.

Работники, для которых установление испытательного срока запрещено

Испытательный срок не может быть установлен в отношении следующих категорий работников²:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 года;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, впервые поступивших на работу по полученной специальности в течение года со дня получения образования в среднем или высшем учебном заведении;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• работника, успешно завершившего ученичество у данного работодателя;
• работника, направленного для прохождения альтернативной гражданской службы;
• спортсмена, прошедшего спортивную подготовку у данного работодателя.

Продолжительность испытательного срока

Срок испытания по общему правилу не может превышать 3 месяцев. При этом для руководителей организаций (филиалов и представительств) и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей может быть установлен более продолжительный срок испытания – до 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может длиться более 2 недель.

В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на рабочем месте. При продолжении работы по истечении испытательного срока работник считается выдержавшим испытание. При этом испытательный срок не может быть продлен.

Оплата труда в период испытательного срока

На период испытательного срока работнику нельзя установить заработную плату в меньшем размере (например, в размере 60% от оклада) по сравнению с той, которую он будет получать в случае успешного прохождения испытания. Как было отмечено Верховным Судом РФ, такое условие ухудшает положение работника, поскольку не обеспечивает ему получение равной с другими работниками платы за труд равной ценности

3.

Неудовлетворительный результат испытания

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до окончания испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

При этом трудовое законодательство не содержит критериев оценки работы сотрудников во время прохождения испытательного срока, т.е. выводы о результате испытания являются правом и компетенцией работодателя.

Согласно проанализированной судебной практике по вопросу увольнения работников в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель в случае судебного разбирательства должен быть готов доказать несколько обстоятельств.

1. Факт ознакомления работника с его трудовой функцией и обязанностями.

Так, если работник не был ознакомлен с должностной инструкцией или иным внутренним документом организации, устанавливающим его обязанности и трудовую функцию в рамках занимаемой должности, то определить круг его трудовых обязанностей и, соответственно, ненадлежащее их исполнение не представляется возможным⁴.

В одном из дел суд признал незаконным увольнение по причине неудовлетворительного результата испытания в связи с тем, что работодатель не смог пояснить, какие именно должностные обязанности не исполнила работница, а также с какими обязанностями соотносятся нарушения, указанные в должностной записке, послужившей основанием для вывода о непрохождении испытательного срока. Кроме того, работодатель не привел доказательства ознакомления работницы с должностной инструкцией

5.

2. Критерии оценки результата испытания и доказательства, подтверждающие выводы о непрохождении испытательного срока.

Важным аспектом, связанным с увольнением работника из-за неудовлетворительного результата испытания, являются критерии оценки и показатели неэффективности работника, которые позволяют сделать вывод о несоответствии его занимаемой должности. Недостаточно просто заявить, что работник не прошел испытание. Необходимо еще и предоставить обоснование. В противном случае увольнение может быть и, скорее всего, будет оспорено в судебном порядке.

Право на оценку результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен проверить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с ним

6.

Обоснованность выводов о результате испытания может подтверждаться любыми объективными доказательствами, из которых следует, в чем именно заключается несоответствие работника занимаемой должности и как это оценивалось. При этом работодатель должен представить не только приказы об увольнении с указанием основания, но и сами документы, на основе которых сделан вывод о неудовлетворительном результате испытания. Так, согласно судебной практике, работодатель в качестве надлежащих доказательств может представить следующие документы: служебные⁷ и докладные записки^/, показания свидетелей⁹, отчеты¹⁰, акты о невыполнении обязанностей¹¹, приказы о дисциплинарных взысканиях¹², жалобы клиентов¹³ и пр. В каждом конкретном деле суд оценивает представленные сведения и документы и определяет доказанность несоответствия работника занимаемой должности.

Не может считаться незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно из-за несоблюдения работодателем трехдневного срока его уведомления. Уведомление менее чем за 3 дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения¹⁴.

Таким образом, неудовлетворительный результат работы сотрудников в период прохождения испытательного срока хотя и является предметом субъективной оценки работодателя, тем не менее должен подтверждаться достаточными доказательствами. В противном случае при разрешении спора в судебном порядке работник может быть восстановлен судом на работе

(в статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника).

(В статье «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?» даны ответы на вопросы, знание которых позволит работнику проверить начальство на добросовестность и избежать рисков, а работодателю – не нарушить требования трудового законодательства).

---

¹ Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2018 г. (утв. Рострудом).

² Статья 70 Трудового кодекса РФ.

³ Определение Верховного Суда РФ от 19 августа 2019 г. № 18-КГ19-77.

⁴ Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 1 марта 2021 г. по делу № 88-3926/2021.

⁵ Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14 июня 2018 г. по делу № 33-10097/2018.

⁶ Апелляционное определение Московского городского суда от 28 января 2019 г. по делу № 33-3428/2019.

⁷ Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18 марта 2021 г. № 88-5796/2021 по делу № 2-662/2020.

⁸ Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 8 февраля 2021 г. № 88-1574/2021.

⁹ Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15 июня 2020 г. № 88-9077/2020.

¹⁰ Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2021 г.

по делу № 88-996/2021.

¹¹ Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 12 мая 2020 г. № 88-11317/2020.

¹² Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2020 г. по делу № 88-873/2020.

¹³ Апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2019 г. по делу № 33-18881/2019.

¹⁴ Пункт 20 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 г.).

Значение испытательного срока | BrightHR

Если у вас есть какие-либо сомнения относительно необходимости использования испытательного срока для новых сотрудников, рассмотрите результаты недавнего исследования: 18% новых сотрудников не проходят испытательный срок (опрос «Мнение имеет значение», 2014 г.).

Так что без испытательного срока почти пятая часть вашей рабочей силы может быть бездельником!

Существует множество причин, по которым испытательный срок также важен. Вот что вы должны учитывать при планировании методов найма.

Что такое испытательный срок для сотрудника?

Испытательный срок в широком смысле можно определить как испытательный срок для вновь нанятых работников. Испытательный срок обычно длится три месяца, шесть месяцев или год.

Обычно это фиксированный период времени в начале трудовых отношений, в течение которого новый работник освобождается от некоторых договорных положений . Самое главное, что сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, могут быть уволены без стандартного срока уведомления. Работники обычно имеют право на уведомление от одной до 12 недель.

Другие льготы, такие как пенсионные программы, также часто недоступны во время испытательного срока.

Ваше программное обеспечение отдела кадров может предоставлять автоматические уведомления, чтобы напомнить вам об окончании испытательного срока ваших новых сотрудников.

Право на увольнение с испытательным сроком

Сотрудники, прошедшие испытательный срок, не проработали на вас достаточно долго, чтобы претендовать на защиту от несправедливого увольнения. Тем не менее, они по-прежнему защищены от преследований и увольнений по «уважительным причинам» 9.0004, таких как пол, возраст, этническая принадлежность, инвалидность, религия и культурное происхождение.

Также предусмотрена защита от неправомерного увольнения, которое может произойти во время испытательного срока, когда работодатель не соблюдает предусмотренный договором процесс увольнения.

Испытательный срок: потому что ваш процесс найма не идеален

Обычной причиной использования испытательного срока является то, что стандартный процесс найма, который обычно заканчивается собеседованием или практической оценкой, не идеален. Каким бы тщательным ни был ваш процесс, вы все равно можете столкнуться с тем, кто неэффективен или не подходит вашей организации.

Испытательный срок дает вам возможность оценить новых сотрудников на рабочем месте в течение трех и более месяцев .

Обычно через несколько недель после начала трудовых отношений работодатели обнаруживают, что новые сотрудники:

• не обладают теми навыками или результатами, которые обещали на собеседовании
• имеют плохой учет рабочего времени или посещаемость с точки зрения индивидуальности или организационной культуры

Испытательный срок позволяет вам более гибко управлять отношениями, поэтому вы можете решать проблемы до заключения полного контракта.

Продление испытательного срока

Альтернативой увольнению является продление испытательного срока работника, что дает ему возможность стать лучше. Законодательство, ограничивающее продолжительность испытательного срока для сотрудников, отсутствует.

Управление сотрудниками во время испытательного срока

Важно помнить, что, хотя испытательный срок позволяет вам легче уволить новых сотрудников, настоящая цель испытательного срока состоит в том, чтобы привлечь на работу эффективного сотрудника .

Убедитесь, что вы поддерживаете новых сотрудников:

• Знать, что от них ожидается во время испытательного срока и после него
• Развивать знания и навыки, необходимые для выполнения их новой роли, путем обучения и поддержки
• Решать проблемы с их работой до истечения испытательного срока

Испытательный срок обычно заканчивается обзорной встречей между сотрудником и его руководителем. На этой встрече вы можете оценить, насколько хорошо работает ваш новый сотрудник, каковы его или ее потребности в обучении и подходят ли они для вашей компании. Испытательный срок делает это возможным — и у вас есть возможность развивать сотрудника или увольнять его.

Политика испытательных сроков при приеме на работу | Политики

1,0 Цель политики

Испытательный срок дает руководителю и сотруднику возможность оценить трудовые отношения. Испытательный срок позволяет руководителям контролировать работу сотрудника, давать советы по повышению эффективности или увольнять сотрудника.

2.0 На кого распространяется политика

Эта политика распространяется на всех вновь нанятых, переведенных или повышенных в должности сотрудников, не входящих в профсоюз, и их руководителей.

3.0 Заявление о политике

Все штатные сотрудники, впервые занимающие должность в Университете Брауна, проходят и успешно проходят первоначальный 90-дневный испытательный срок. Еще один девяностодневный испытательный срок начнется и должен быть успешно завершен, когда работник будет переведен или повышен на другую должность.

В ситуациях, когда отделу требуется дополнительное время для оценки работы сотрудника, отдел кадров университета может санкционировать продление испытательного срока. Сотрудники должны быть проинформированы о продлении в письменной форме до истечения первоначального испытательного срока.

Если сотрудники отсутствуют на работе в общей сложности 10 рабочих дней или более в течение испытательного срока, этот период может быть продлен на время отсутствия. Если должность руководителя вакантна в течение испытательного срока работника, руководитель, нанятый для заполнения вакантной руководящей должности, может продлить испытательный срок на длину вакансии.

Испытательный срок не гарантирует трудоустройство в течение девяноста дней, сотрудник может быть уволен по любой причине в любое время, либо во время испытательного срока, либо после его завершения, если это разрешено отделом кадров университета. В случае увольнения в течение испытательного срока может быть предложено уведомление или оплата вместо уведомления. Дополнительную информацию см. в Политике управления эффективностью и исправительной дисциплины.

Завершение испытательного срока не дает сотруднику права оставаться в компании Brown в течение какого-либо определенного периода времени. И сотрудник, и Браун могут в любое время, с уведомлением или без него, с указанием причины или без нее, прекратить трудовые отношения.

4.0 Определения

Для целей настоящей политики приведенные ниже термины имеют следующие определения :

Испытательный срок:

Вводный девяностодневный период, который может быть продлен, что позволяет как руководителям, так и сотрудникам оценить рабочие отношения и производительность.

Оплата вместо уведомления:

Компенсация, которая может быть предложена сотруднику, уволенному без предварительного уведомления.

5,0 Обязанности

Все лица, к которым применяется эта политика, обязаны ознакомиться с ней и следовать ей. Руководители университетов несут ответственность за содействие пониманию этой политики и за принятие соответствующих мер для обеспечения ее соблюдения.

Отдел кадров университета: Отдел кадров университета отправит менеджеру форму аттестации на испытательный срок за месяц до истечения испытательного срока. Отдел кадров университета будет разрешать запросы на продление и прекращение испытательного срока.

Руководители: Руководители должны заполнить электронную форму аттестации на испытательном сроке до окончания испытательного срока. Если необходимо продление, руководители должны запросить разрешение в отделе кадров университета как минимум за неделю.

6,0 Последствия нарушения настоящей Политики

Несоблюдение этой и связанных с ней политик влечет за собой дисциплинарные взыскания, вплоть до отстранения от должности без сохранения заработной платы, прекращения трудовых отношений или сотрудничества с Университетом в соответствии с применимыми (например, для сотрудников, преподавателей, студентов) дисциплинарными процедурами. .

Незаполнение формы аттестации на испытательном сроке до даты окончания испытательного срока считается, что сотрудник успешно прошел испытательный срок.

7,0 Связанная информация

Эта политика не является юридическим документом. Эта политика не устанавливает срок найма, а формулировки не предназначены для установления трудового договора, явного или подразумеваемого, между любым сотрудником и Университетом Брауна. Университет оставляет за собой право изменять, дополнять или прекращать действие любой своей кадровой политики в любое время и по любой причине.

Университет Брауна — это сообщество, в котором сотрудникам рекомендуется делиться своими проблемами с руководством университета. Кроме того, горячая линия Брауна для анонимных сообщений позволяет анонимно и конфиденциально сообщать о проблемах онлайн или по телефону (877-318-9184).

Следующая информация дополняет этот документ. Информация предназначена для объяснения этой политики и не является исчерпывающим списком политик, процедур, законов и требований.