Сроки испытания при приеме на работу: Полная информация для работы бухгалтера

Содержание

Испытательный срок по ТК РФ при приеме на работу (нюансы)

Испытательный срок ТК РФ установлен с некоторыми ограничениями. Всю важную информацию об особенностях установления испытания при трудоустройстве вы почерпнете из данной статьи.

Что говорит ст. 70 Трудового кодекса с комментариями про испытательный срок?

Исходя из прописанных норм в ст. 70 ТК РФ испытательный срок при приеме на работу устанавливается лишь при наличии согласованности между сторонами – сотрудником и работодателем. Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре или ином письменном соглашении, подписанном до начала работы. В то же время трудовой договор может и не содержать условия о проверке, т. к. оно не причислено к обязательным (ст. 57 ТК).

Подробнее о содержании трудового договора читайте в материале «Ст. 57 ТК РФ: вопросы и ответы».

Кроме декларирования условия об испытании собственно в договоре, компания-работодатель обязана указать об этом и в приказе о приеме на работу — согласно ч. 1 ст. 68 ТК изложенное в приказе должно полностью соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Для испытательного срока ТК РФ в соглашении между работником и нанимателем предусматривает необходимость указания особого условия. Если об испытании в договоре не упомянуто, то считается, что сотрудник сразу же принят на работу без каких-либо оговорок.

В том случае, если договор не был оформлен в письменной форме при фактическом допуске сотрудника (в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК), условие об испытании должно быть прописано в отдельном соглашении. При этом важно, чтобы этот документ был подписан до начала работы нового сотрудника.

Условие о прохождении такой проверки позволяет:

оценить качество выполнения возложенных на сотрудника обязанностей;
проверить соответствие деловых качеств (рабочих навыков) нового работника имеющимся требованиям работодателя;
определить уровень дисциплинированности новичка.

В то же время сотрудник во время прохождения испытательного срока не должен испытывать никаких дискриминационных проявлений в виде снижения оплаты труда (ч.

2 ст. 132 ТК) или ухудшения условий труда. Ведь во время испытательного срока по ТК РФ в 2022 году, как и ранее, должны соблюдаться положения трудового законодательства, коллективного договора и иных внутренних нормативных актов в компании.

Пошаговая инструкция по оформлению испытательного срока от специалиста Минтруда Конькова Д. Н. приведена в КонсультантПлюс. Бесплатно получите пробный доступ к системе и переходите к разъяснениям чиновника.

Кому согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ нельзя устанавливать испытание при приеме на работу?

В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ отдельным категориям трудоустраивающихся лиц нельзя ставить условие об испытании. Так, Трудовой кодекс в ст. 70 определяет, что работодатель не вправе навязывать условие о проверке качеств новичка в трудовом договоре:

для беременных и матерей с малолетними (до 1,5-летнего возраста) детьми;
сотрудников, выбранных на конкурсной основе для замещения должности;
молодых специалистов, недавно (в срок до 1 года) завершивших обучение по госпрограмме в профтехучилище или вузе, если это их первое место работы по их специальности;

несовершеннолетних лиц;
лиц, избранных на выборную должность с оговоренной оплатой труда;
тех сотрудников, которых пригласили на условиях перевода из другой компании;
работников, трудоустраивающихся на срок менее 2 месяцев.

Каков максимальный размер испытательного срока и можно ли его продлить?

Испытательный срок по ТК РФ не должен превышать:

6 месяцев для лиц, занимающих руководящую должность, главбухов и их заместителей;
3 месяцев для всех остальных категорий сотрудников;
2 недели, если заключается договор на 2–6 месяцев (ст. 70 ТК РФ с комментариями).

Установление испытания при приеме на работу на срок менее 2 месяцев запрещено (ст. 70, 289 ТК РФ).

Продолжительность испытательного срока для служащих устанавливается также федеральными законами. О максимальной продолжительности испытательного срока для различных категорий служащих можно прочитать в статье «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».

Если новый сотрудник на протяжении испытательного срока болел или отсутствовал на работе по другой уважительной причине (к примеру, был в отпуске или не работал из-за простоя предприятия), тогда согласно Трудовому кодексу РФ в 2022 году испытательный срок продлевается на число пропущенных из-за этого рабочих дней.

В таких обстоятельствах работодатель должен издать приказ о том, что испытание пролонгируется (до определенной даты) в связи с возникновением одной из указанных выше причин. С данным приказом должен быть ознакомлен сотрудник под расписку.

Узнать больше о сроках испытания вы сможете из нашей статьи «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».

Ст. 71 ТК РФ: увольнение на испытательном сроке и по его окончании

Помимо ст. 70 Трудового кодекса РФ данную сферу регулирует еще и ст. 71 этого Кодекса. В ней содержится правила реагирования работодателя на результаты деятельности испытуемого.

Завершение испытательного срока обычно не оформляется какими-то документами. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работать, то считается, что он прошел проверку и признан работником, умения, дисциплина и трудовые навыки которого соответствуют заявленным работодателем требованиям.

Если же испытуемый не соответствует должности, на которую претендует, то работодателю предоставлено право уволить кандидата по упрощенной процедуре. Согласно ТК РФ увольнение на испытательном сроке может произойти в период прохождения испытания.

В случае, когда работодатель решил досрочно уволить сотрудника по причине того, что тот не прошел испытательный срок, ст. 71 ТК РФ обязывает уведомить о своем решении несостоявшегося работника за три дня до увольнения. При этом в данном уведомлении должны быть обязательно указаны причины увольнения. Увольнение на испытательном сроке проводится без выплаты выходного пособия и без согласования с профсоюзом.

Если работник считает, что его уволили неправомерно, он может обжаловать решение работодателя в суде.

В том случае, если сам работник желает уволиться во время прохождения испытания (к примеру, если условия труда оказались такими, которые не соответствуют его ожиданиям), он по Трудовому кодексу РФ испытательный срок сам может прервать, но обязан уведомить работодателя о своем решении также за 3 дня. Такое уведомление должно быть оформлено в письменной форме в виде заявления и вручено уполномоченному представителю работодателя (отправлено почтой).

Порядок увольнения работника по собственному желанию во время испытательного срока подробно рассмотрен в КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение.

Итоги

Статья 70 Трудового кодекса РФ содержит нормы, согласно которым при трудоустройстве работодатель может установить новому сотруднику проверку в течение ограниченного времени. Этот испытательный срок по Трудовому кодексу в 2022 году не может быть больше 3 месяцев (а для руководящих должностей – 6 месяцев). Если работа предполагается краткосрочная (от 2 месяцев до полугода), то не больше 2 недель. А если время трудоустройства не превышает 2 месяца, то условие об испытании не может оговариваться вовсе.

По завершении срока испытания работодатель должен определиться, подходит ли ему сотрудник или его необходимо уволить. Если работник продолжает работать после завершения испытания, то он считается принятым на работу.

Статья 70 Трудового кодекса РФ в новой редакции с Комментариями и последними поправками на 2022 год

Новая редакция Ст. 70 ТК РФ

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Комментарий к Статье 70 ТК РФ

Отдельного рассмотрения заслуживают ограничения, связанные с установлением для лиц, поступающих на работу, испытания при заключении трудового договора. Целью такого испытания является проверка соответствия профессиональных качеств работника поручаемой ему в соответствии с трудовым договором работе (трудовой функции).

Подразумевается, что при положительном итоге испытания работник продолжит работу на предприятии. В том случае, если работник будет признан не выдержавшим испытание, он, как правило, подлежит увольнению по истечении испытательного срока.

Общий порядок проведения такого испытания изложен в статье 70 Трудового кодекса РФ. В том случае, если при поступлении на работу работнику устанавливается испытание, об этом в трудовом договоре должно содержаться соответствующее условие.

Однако следует иметь в виду, что испытание при приеме на работу не может быть установлено в отношении некоторых категорий лиц.

Во всех перечисленных случаях срок испытания не может превышать 3 месяцев, причем для отдельных категорий работников он может быть сокращен до двух недель. Для руководителей предприятий, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей филиалов, представительств, территориальных отделений и иных обособленных структурных подразделений предприятий срок испытания не может превышать 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды его фактического отсутствия на работе. Вместе с тем подчеркнем, что в период испытания на работника распространяются положения Трудового кодекса РФ, законов, иных нормативно-правовых актов, а также локальных актов предприятия, содержащих нормы трудового права (коллективного договора, соглашения и др.).

Отметим, что продолжительность испытания фиксируется при заключении трудового договора в качестве составляющей одного из его дополнительных условий. Изменение продолжительности испытания допускается только по взаимному соглашению сторон трудовых отношений и только в пределах указанных выше предельных сроков.

Другой комментарий к Ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Условие об испытании, будучи факультативным условием трудового договора, включается в его содержание по соглашению сторон. Оно не может быть установлено работодателем в одностороннем порядке помимо трудового договора. Соответственно, если в трудовом договоре не определено указанное условие, работник считается принятым на работу без испытания. Нельзя установить испытание после заключения договора ни актом работодателя, ни дополнительным соглашением сторон.

Исключение из данного правила предусмотрено для сферы государственной службы, когда испытание, во-первых, устанавливается в силу прямого предписания закона, т.е. является внедоговорным условием; во-вторых, возможно не только при заключении служебного контракта, но и впоследствии, при переводе с одной должности государственной службы на другую.

2. В некоторых случаях условие об испытании предусматривается не трудовым договором, а актом назначения на должность, трудовой же договор заключается по результатам испытания.

Так, в соответствии с законодательством о службе в таможенных органах гражданин, представивший заявление о поступлении на службу в таможенные органы и все необходимые документы, при установлении ему испытания назначается на соответствующую должность стажером на период испытания. Время работы стажером засчитывается в выслугу лет в таможенных органах.

Условие об испытании и его продолжительность указываются в приказе о назначении на должность.

В период прохождения испытания контракт о службе в таможенных органах с гражданином не заключают.

Аналогичные нормы установлены и законодательством о других видах государственной службы.

3. Законодательство устанавливает максимально допустимый срок испытания. По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Нормы закона, определяющие предельные сроки испытания, имеют императивный характер и не могут быть предметом соглашения сторон трудового договора. Иными словами, при заключении договора стороны могут определять испытание любой продолжительности, но в пределах соответственно трех- или шестимесячного срока. Стороны вправе пересмотреть срок испытания при условии, если первоначальный его срок не истек, а общая продолжительность испытания не превышает трех (шести) месяцев. Так, в соответствии с Законом РФ от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» срок испытания в процессе прохождения службы может быть сокращен или продлен в пределах шести месяцев по соглашению сторон (ст. 40.3).

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает не только максимальную, но и минимальную продолжительность испытания — от трех месяцев до одного года (ст. 27), а Постановление Правительства РФ от 5 июля 2000 г. N 490 «Об испытании при назначении на государственную должность федеральной государственной службы Правительством Российской Федерации» устанавливает при замещении соответствующих должностей четко фиксированный срок испытания — три месяца.

Для работников, принимаемых на срок от двух до шести месяцев (в том числе на сезонные работы), срок испытания не может превышать двух недель (см. ст. 294 ТК РФ и комментарий к ней).

В соответствии со ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Следовательно, при любом пропуске работы (как по уважительной, так и неуважительной причинам), в том числе и при многодневном прогуле, срок испытания автоматически подлежит продлению на число дней отсутствия на работе.

5. Условие об испытании не может служить основанием для ограничения трудовых прав работника в части оплаты труда, режима труда и отдыха и других трудовых прав. В период испытания на него распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения (см. также п. 1 комментария к ст. 71 ТК РФ).

В то же время некоторые особенности правового положения лица, проходящего испытание, устанавливаются законодательством.

Прежде всего Кодекс устанавливает особенности в порядке прекращения трудового договора по результатам испытания (см. ст. ст. 71, 77 ТК РФ и комментарий к ней).

Для определенных категорий работников в законодательстве установлены ограничения как в осуществлении полномочий по соответствующей должности, так и в трудовых правах.

Ограничения в осуществлении полномочий, как правило, связаны с деятельностью должностного лица как представителя государства. Например, стажер, занимающий должность сотрудника таможенных органов, не вправе самостоятельно принимать решения по таможенному оформлению товаров и транспортных средств, начислению и взиманию таможенных платежей и сборов и совершать другие административно-властные действия по занимаемой должности.

Государственному служащему до окончания срока испытания очередной квалификационный разряд (классный чин, специальное звание) не присваиваются.

6. Как следует из содержания ст. 70 ТК, испытание устанавливается сторонами при заключении трудового договора. Исходя из этого, следует принимать во внимание две группы обстоятельств.

Во-первых, законодательство разграничивает моменты заключения трудового договора, вступления его в силу и начала работы. Указанные три момента могут не совпадать во времени (см. ст. 61 ТК РФ и комментарий к ней), поэтому нужно различать два аспекта условия об испытании — дату установления и дату начала его течения. Если условие об испытании устанавливается при заключении трудового договора, т.е. выступает в качестве элемента формирующегося сторонами содержания договора, то начало действия этого условия необходимо связывать с моментом начала работы (ибо в любом случае время отсутствия лица на работе в испытательный срок не включается).

Во-вторых, условие об испытании устанавливается при заключении трудового договора, т.е. при формулировании его содержания. Отсюда включение указанного условия в уже заключенный, а тем более действующий трудовой договор невозможно и делает это условие ничтожным, даже если оно включено в уже заключенный трудовой договор по взаимному согласию сторон (см. ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней). Данное правило применяется и при заключении договора в форме фактического допуска к работе (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Прохождение испытательного срока при приеме на работу

Пробный период дает вам и вашему потенциальному работодателю возможность проверить, подходит ли та или иная должность.

Будучи сотрудником с испытательным сроком, вы можете пройти тест-драйв.

Не все предложения о работе одинаковы. К сожалению, к некоторым из них прилагаются условия, например, испытательный срок при приеме на работу, также называемый испытательным сроком при приеме на работу. В двух словах, это краткосрочные периоды, которые работодатели используют для проверки кандидатов на работу, прежде чем награждать их статусом полной занятости. Как правило, испытательный срок работы длится от 60 до 9 часов.0 дней, хотя некоторые из них могут работать до года, говорит Нэнси Сигал, владелица консалтинговой фирмы Solutions for the Workplace, LLC.

Испытательный срок при приеме на работу может показаться невыгодным для соискателей, но если вы углубитесь в эти виды возможностей, вы обнаружите, что они могут быть полезны для вашей карьеры.

Как говорит Карас: «Вас наказывают не только потому, что это называется «испытательный срок».

Думайте об этом так, как если бы вы покупали новую машину. Сообщается, что модель, которую вы надеетесь приобрести, имеет большой пробег, выглядит очень круто и имеет все функции безопасности, которые вы хотели. Однако есть одна проблема: вы не можете протестировать его более чем на один круг по автостоянке. Насколько сильно вы хотите подписать пунктирную линию?

«Работодатели используют испытательный срок, чтобы избежать принятия неверных решений о найме», — говорит Нэнси Карас, консультант по вопросам карьеры в консалтинговой фирме Get Five LLC. «Они дают менеджерам разумное время, чтобы определить, подходит ли их новый сотрудник компании и команде как в культурном, так и в функциональном отношении для работы».

Вот краткий обзор плюсов и минусов пробного периода работы, который поможет вам решить, стоит ли продолжать поиск новой работы.

Преимущества испытательного срока

Вы почувствуете себя в компании

Будучи сотрудником на испытательном сроке, вы получаете возможность проверить, подходите ли вы для работы так же, как это видят работодатели каково это работать с вами. Однако, по словам Сигала, речь идет не только об оценке культурного соответствия. «Возможна ли поездка на работу? Часы работают на вас? Если логистика не работает, вам будет легче сменить работу, когда вы пройдете испытательный срок, говорит она.

Вы получите подробный отзыв о своей работе

«Большинство менеджеров предоставляют отзывы, когда пробуют новых сотрудников во время испытательного срока, — говорит Карас. Эта информация о производительности вашей работы — точное знание того, где вы добиваетесь успеха, а где — нет — бесценна. Фактически, недавнее исследование Гэллапа показывает, что сотрудники, которые регулярно получают обратную связь от своих менеджеров, лучше работают в своих командах и компаниях. Но опрос Гэллапа также показал, что только 19% миллениалов регулярно получают обратную связь от своего руководителя, и только 17% считают, что то, что они получают, имеет смысл.

Однако во время испытательного срока работники часто получают от своего начальника постоянную обратную связь о своей работе. «Это обеспечивает постоянную связь между вами и вашим новым работодателем», — говорит Карас. У вас будет хорошее представление о том, сможете ли вы хорошо работать и преуспевать на работе.

Вы получаете работу — просто и понятно
Проще говоря, работа с испытательным сроком означает, что вы будете трудоустроены, а это немаловажно. Вы будете развивать навыки, получать зарплату и видеть все тонкости компании, и все это даст вам больше, чем полное отсутствие работы.
Недостатки испытательного срока
Вы можете не получать медицинских пособий (или других привилегий, если вы работаете полный рабочий день)
завершенный. Кроме того, «если вам предлагают бонус за регистрацию, вы можете не получить весь бонус, пока не закончится испытательный срок», — говорит Сигал. «Сотрудникам действительно нужно заранее прояснить условия своего испытательного срока». Поговорите с HR, чтобы узнать, на что именно вы подписываетесь, прежде чем принять предложение о работе на испытательном сроке.
Испытательный срок может раздражать
«Трудно находиться под микроскопом», — говорит Карас. «Чувство, что тебя оценивают каждую минуту, может быть очень напряженным».
Испытательный срок может быть особенно неприятным для людей, которые переезжают в новый город. «Если вы отказываетесь от своей жизни или своей семьи ради новой работы, вы, очевидно, хотите иметь гарантии занятости, чего вы не получаете, когда находитесь на испытательном сроке», — говорит Стефани Уэйт, старший заместитель директора в Йельский офис карьерной стратегии.
Ваша работа не совсем безопасна
По своей природе испытательный срок означает, что ваш работодатель может уволить вас гораздо легче, чем если бы вы были обычным штатным сотрудником.
Компания Segal рекомендует узнать у своего потенциального работодателя, сколько в среднем работников проходят испытательный срок и получают статус работы с полной занятостью; если это низкий процент, возможно, вы не захотите браться за эту работу.
Не игнорируйте поиск работы
Тот факт, что вы проходите испытательный срок, не означает, что вы должны притормозить поиск работы. Продолжайте искать новые возможности на тот случай, если к концу испытательного срока что-то не получится с вашей новой работой. Нужна помощь? Присоединяйтесь к Monster бесплатно сегодня. Как участник, вы можете загрузить до пяти версий своего резюме, каждая из которых предназначена для разных типов вакансий, которые вас интересуют. Рекрутеры ищут Monster каждый день, чтобы заполнить лучшие вакансии квалифицированными кандидатами, такими же, как и вы. Кроме того, вы можете получать уведомления о вакансиях по электронной почте прямо на свой почтовый ящик, что сокращает время, которое вы тратите на просмотр объявлений. Это всего лишь два быстрых и простых способа, которыми Monster может помочь вам построить стабильную карьеру.
Полное руководство по тестированию перед приемом на работу в 2022 году
Нет ничего лучше чувства подавленности, которое вы испытываете, когда понимаете, что новый сотрудник не сработает.
После того, как вы несколько недель доверяли им, вы перестали обманывать себя. Новый сотрудник просто не обладает теми навыками, которые он указал в своем резюме, или он изо всех сил пытается вписаться в культуру вашей организации.
С внутренним стоном ты спрашиваешь себя:
Сколько времени мы потратили впустую, наняв этого человека?
Сколько денег мы потратили на наем и оплату этого человека?
Сколько времени потребуется, чтобы нанять замену?
Почему мы верили всему, что они нам говорили в резюме и на собеседовании?
Что, если это повторится?
Что скажет мой босс?
Вот в чем дело. Ваш начальник имеет полное право расстраиваться из-за плохого решения о приеме на работу, потому что прием на работу без предварительной оценки перед приемом на работу непростителен. Это авантюра с деньгами компании, которой можно было бы избежать, просто добавив ее к процессу найма.
Что такое проверка перед приемом на работу?
Тестирование перед приемом на работу — это способ проверить, насколько хорошо кандидаты справляются со своей работой до того, как они получат работу; немного похоже на прослушивание при приеме на работу. Тестирование снижает риск принятия плохого решения о приеме на работу и проходит значительно дешевле и быстрее, чем тестирование кандидатов на рабочем месте с испытательным сроком.
В зависимости от типа оценки, тестирование перед приемом на работу может измерять критически важные для работы навыки, такие как продажи или кодирование, межличностные навыки, такие как общение, способность кандидата соответствовать культуре компании, его эмоциональный интеллект, честность и многое другое.
Проверка перед приемом на работу более эффективна, чем проверка резюме.
Проверка перед приемом на работу — очень эффективная альтернатива проверке по резюме. Тестирование предоставляет работодателям реальные количественные данные, которые помогают принимать решения о найме и устраняют риск того, что наниматели будут введены в заблуждение неправдой или преувеличением.
Когда лучше тестировать кандидатов?
Если вы не считаете просмотр резюме и собеседование «тестированием» (подсказка: это не так), то большинство кандидатов фактически не оцениваются до тех пор, пока они не примут работу, не подпишут контракт и не начнут свой испытательный срок… в платежной ведомости .
Тестирование на рабочем месте или во время испытательного срока
В зависимости от продолжительности цикла найма, процесса адаптации и периода адаптации могут пройти недели или даже месяцы, прежде чем новый начинающий специалист сможет пройти надлежащую оценку своих производительность на рабочем месте. В этот момент у менеджеров по найму наконец есть шанс увидеть, действительно ли новый сотрудник может работать так, как они обещали. Но уже слишком поздно, говорит Дэн Ридд, вице-президент по глобальным продажам.
«Время уже потрачено впустую, а деньги уже потрачены. Испытательный срок имеет полезную функцию в качестве механизма безопасности на случай, если работодатель или работник передумают, но это не должно быть первым разом, когда кандидат доказывает свои способности».
Дэн Ридд, вице-президент по глобальным продажам Vervoe
Тестирование в процессе найма
Тестирование перед приемом на работу может проводиться на любом этапе процесса найма. Так что это действительно зависит от потребностей и обстоятельств вашей организации.
Например, если вы находитесь в ситуации большого количества наймов на должность начального уровня, использование тестирования перед приемом на работу в момент подачи заявления может дать более быстрые и точные результаты, чем традиционная проверка резюме. Вместо того, чтобы заканчиваться шорт-листом из десяти самых впечатляющих резюме, у вас будет шорт-лист из десяти лучших кандидатов, которые могут быть переведены на следующий этап.
Для старших или трудно заполняемых должностей имеет смысл сначала поговорить с кандидатом, затем пригласить его пройти оценку навыков позже в процессе, чтобы подтвердить свои навыки. Это потому, что за такими кандидатами нужно ухаживать.
Тестирование перед приемом на работу как инструмент отбора
Является ли тестирование перед приемом на работу практическим методом отбора кандидатов при приеме на работу в больших объемах? Десять лет назад ответ был бы «нет». Ручная оценка десятков или сотен тестов отнимает много времени и средств.
Но сегодня технологии позволяют быстро и масштабно оценивать ответы кандидатов. При правильном решении для тестирования не имеет большого значения, есть ли у вас 50 или 500 кандидатов: автоматизированный процесс будет таким же быстрым.
Автоматическая проверка резюме имеет недостатки
Проверка резюме также была автоматизирована, при этом несколько провайдеров предлагают интеллектуальное программное обеспечение для сканирования резюме, которое обычно работает путем поиска по предварительно заданным ключевым словам. Однако автоматическая проверка резюме может быть сопряжена с рядом рисков, в том числе:
Программное обеспечение для проверки резюме не может прочитать резюме в необычном формате.
Отличные кандидаты могут быть отсеяны неправильно или несправедливо.
Программное обеспечение для проверки резюме не знает, когда его обманывают.
Алгоритмы ищут академические дипломы и опыт работы, ни один из которых не обязательно предсказывает успех.
Отбор по сравнению с отбором в
Традиционные процессы отбора создают короткий список путем максимально эффективного исключения или отсеивания кандидатов.
Этот подход известен тем, что отсеивает скрытые драгоценные камни. Например, продуктовый дизайнер-самоучка может обладать лучшими навыками для работы, но будет исключен из рассмотрения программным обеспечением для проверки резюме, которое запрограммировано только на продвижение кандидатов с определенным уровнем высшего образования.
«Тесты перед приемом на работу предлагают альтернативу, при которой ни один кандидат не исключается из рассмотрения», — говорит Стейси Гарланд, эксперт по промышленной и организационной психологии.
«Вместо этого каждый кандидат может быть оценен и ранжирован в соответствии с их выполнением поставленных задач или ответов на вопросы, в зависимости от типа теста».
Стейси Гарланд, эксперт по промышленной и организационной психологии в Vervoe
Кандидатов следует ранжировать, а не исключать из рассмотрения.
Этот подход «отбирает» кандидатов, которые могут обладать отличными навыками, но которым мешает резюме, которое никогда бы не прошло проверку роботом или человеком.
Типы тестирования перед приемом на работу
Существует несколько типов методов отбора перед приемом на работу, от оценки навыков до личностных тестов. Хотя подходы к проверке перед приемом на работу могут значительно различаться, общая цель всегда состоит в том, чтобы предсказать успех на рабочем месте.
Каковы распространенные типы тестов перед приемом на работу?
Оценка навыков
Тесты на профессиональные знания
Личностные тесты
Тесты на честность
Тесты эмоционального интеллекта
Тесты когнитивных способностей
Тесты физических способностей
1.
Оценка навыков
Оценка навыков или тесты навыков предназначены для того, чтобы увидеть, как кандидаты выполняют задачи, характерные для вашего бизнеса , до того, как они получат работу. Успех найма определяется путем тестирования комбинации:
Технические навыки: , такие как программирование, бухгалтерский учет или написание контента.
Мягкие навыки: , такие как критическое мышление, командная работа, лидерство и общение.
Компании все больше осознают, что даже лучший в мире кодер не будет хорошим кандидатом, если он не умеет хорошо работать с другими, ему не хватает сочувствия или ему не хватает навыков межличностного общения.
Оценка навыков должна быть адаптирована и иммерсивной
Вместо того, чтобы создавать стандартную проверку навыков для каждого нового сотрудника в вашей организации, оценки навыков должны быть адаптированы к конкретным обязанностям на открытой должности.
Хорошо построенные тесты задают кандидатам множество вопросов в разных форматах (открытые, с множественным выбором) и включают иммерсивные задания, такие как задачи по программированию.
A Вопрос теста на навыки кодирования Vervoe
2. Тесты на профессиональные знания
Тесты на профессиональные знания используются для измерения теоретических знаний кандидата в своей области.
Чем тесты на профессиональные знания отличаются от оценок навыков? В то время как тесты на профессиональные знания касаются теории и общих знаний, оценка навыков касается применения этих знаний.
Это разница между теорией и практикой, — говорит Риган МакГрегор, старший менеджер по маркетингу роста.
«Например, в тесте на знание работы менеджера социальных сетей могут попросить описать элементы, из которых состоит отличная публикация в социальной сети: выбор правильной платформы, знание вашей аудитории, использование визуальных эффектов, оптимальное количество слов и скоро. При оценке навыков кандидата попросят на самом деле написать пост в социальных сетях».
Риган МакГрегор, старший менеджер по маркетингу в Vervoe
Тесты на профессиональные знания могут быть полезны для измерения знаний и опыта кандидатов в выбранной ими области, но без практического элемента они не являются надежными предикторами производительности на рабочем месте.
Другими словами, человек, который лучше всех разбирается в работе, не обязательно лучше всех выполняет эту работу.
3. Личностные тесты
Личностные тесты не предназначены для прогнозирования эффективности работы, но они очень полезны для определения того, впишется ли кто-либо в команду или как он будет вести себя в конкретном сценарии. Личностные тесты измеряют такие атрибуты, как гибкость, трудовая этика, амбиции и открытость к критике.
Некоторые компании используют личностные тесты, чтобы отсеять кандидатов с отрицательными чертами, такими как нарциссизм или негибкость. Другие работодатели могут знать, какие личности им нужны (например, больше экстравертов и меньше интровертов), и использовать эти тесты как способ выявления таких кандидатов. Личностные тесты также могут дать руководителю нового сотрудника некоторые полезные знания, на которых он сможет основывать свой стиль управления.
Кандидатам можно задать такие вопросы, как:
Вы предпочитаете работать самостоятельно или в команде? Почему?
Насколько комфортно вы чувствуете себя в оживленных социальных ситуациях, таких как шумная вечеринка?
Как бы вы отреагировали, если бы клиент изменил бриф за 24 часа до крайнего срока?
Если бы вы могли изменить одну вещь в своей личности, что бы это было?
Обратите внимание, что тесты личности могут использовать многие из тех же типов вопросов, что и часть оценки навыков, касающаяся социальных навыков.
Проблемы с личностными тестами
Личностные тесты могут быть интересными и забавными, но имейте в виду, что они часто имеют мало научной основы, и многие из них были дискредитированы психологами. Самый известный из всех личностных тестов — индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) — показал такую же достоверность, как и гороскоп, но продолжает использоваться миллионами людей во всем мире. Критики также предупреждают, что навешивание ярлыков личности дает людям опасные ограничивающие убеждения.
Несмотря на эти опасения, личностное тестирование представляет собой индустрию с оборотом в 2 миллиарда долларов, на рынке представлены десятки методологий тестирования.
4. Тесты на честность
Тесты на честность можно проводить для любой должности, но они особенно полезны при найме на доверительную должность. Людей, которые занимаются деньгами, работают с конфиденциальными данными, работников здравоохранения и людей, у которых есть возможность совершить мошенничество, часто просят пройти тест на честность.
Существует два типа вопросов для проверки честности:
Открытые вопросы о честности: Вы бы сообщили о коллеге, который украл еду из кладовой на рабочем месте из-за финансовых проблем?
Скрытые вопросы о честности: Согласны ли вы с тем, что большинство работодателей используют своих сотрудников в своих интересах?
Тесты на честность могут помочь снизить вероятность найма «неправильного» человека на доверительную должность, но они не являются надежным способом защиты компаний от мошенничества, воровства и других опасных действий. Проверка добросовестности должна использоваться в сочетании с другими процедурами проверки, такими как проверка полицией (судимости), а также политиками и процедурами на рабочем месте, включая проверки.
5. Тесты эмоционального интеллекта
Тестирование эмоционального интеллекта (EQ) — это методология проверки перед приемом на работу, которая измеряет осведомленность кандидата и управление своими эмоциями и эмоциями других.
Проверяя самосознание и способность сопереживать другим, работодатели могут оценить, насколько кандидат может адаптироваться к эмоциям других людей. Это жизненно важные навыки для работы в команде, а также при взаимодействии с клиентами в эмоциональных ситуациях, таких как переговоры.
Эмоциональный интеллект обычно измеряется путем представления кандидатам гипотетических сценариев или расспросов о прошлом опыте, например:
Как вы успокаиваете себя, когда чувствуете себя расстроенным?
Опишите случай, когда вам пришлось пойти на конфронтацию, чтобы добиться результата.
Опишите случай, когда вы помогли разрешить конфликт между двумя коллегами.
Опишите случай, когда вам пришлось работать над проектом с кем-то, кто вам не нравился.
A Vervoe Контрольный вопрос по эмоциональному интеллекту (EQ)
6. Тесты на когнитивные способности
Обычно на рабочих местах не используются тесты IQ для измерения интеллекта кандидатов. Вместо этого они используют когнитивные способности или тесты когнитивных способностей для оценки умственных способностей: способности кандидатов решать проблемы и приобретать новые знания.
Это делается с помощью ряда различных тестов, таких как пространственное восприятие, числовое, словесное и абстрактное мышление, решение задач, математические способности и тесты на память. Кандидаты могут рассчитывать на выполнение задач, которые проверяют их словарный запас, переставляют фигуры, составляют последовательности чисел и многое другое.
Но помогает ли оценка чьих-либо умственных способностей предсказать эффективность работы? Это может помочь вам нанять самых умных людей, но без непосредственной оценки связанных с работой задач очень сложно доказать связь между когнитивными способностями и тем, насколько хорошо кандидат будет выполнять работу, на которую вы нанимаете.
7. Тесты физических способностей
Тесты физических способностей используются для физически сложных ролей, требующих таких характеристик, как сила, мышечная и сердечно-сосудистая выносливость и равновесие. Вооруженные силы по всему миру, например, проверяют потенциальных новобранцев с оценкой физической подготовки.
Организации должны проявлять большую осторожность (и консультироваться с юристами) перед введением тестов на физические способности, так как они рискуют столкнуться с антидискриминационными законами.
Как выбрать правильный метод проверки перед приемом на работу
Выберите метод проверки перед приемом на работу, изучив свои потребности в найме и способности.
Если ваша организация обнаружила, что новые сотрудники часто не обладают нужными навыками, следует провести оценку навыков. Однако, если в вашей организации возникают трудности с формированием позитивной командной культуры, рассмотрите возможность использования личностных тестов или тестов эмоционального интеллекта, чтобы помочь определить культурное соответствие.
Методы проверки перед приемом на работу могут использоваться по отдельности или в сочетании; например, вы можете провести оценку навыков вместе с проверкой добросовестности. Многие провайдеры включают несколько типов тестирования в свои предложения услуг.
Как насчет психометрического тестирования?
Психометрическое тестирование — это общая фраза для нескольких типов тестирования перед приемом на работу. Психометрический тест может включать оценку навыков, когнитивный тест, тест EQ и тест личности. Хотя психометрическое тестирование предоставляет полезные исходные данные, которые могут помочь в принятии решений о найме, результаты могут быть неверно истолкованы или вырваны из контекста. В Vervoe мы рекомендуем более целенаправленный подход к тестированию именно того, что вам нужно.
Как использовать результаты теста перед приемом на работу
Что делать с результатами теста перед приемом на работу?
Экономьте время на собеседовании
Оценка перед приемом на работу экономит время. Вооружившись результатами тестов, нет необходимости тратить драгоценное время на собеседовании, пытаясь выявить и оценить, обладает ли кандидат требуемыми навыками или качествами. Вместо этого сосредоточьтесь на областях, которые вы не тестировали.
Выделение областей, требующих доработки
Ни один кандидат не идеален. Всегда будут некоторые области, которые требуют больше работы, чем другие. Используйте интервью, чтобы отточить эти навыки.
Создание плана обучения
Результаты теста перед приемом на работу можно использовать для разработки целевого плана обучения для успешного кандидата. Не забудьте повторить тестирование после повышения квалификации сотрудника, чтобы оценить эффективность программы обучения.
Пять советов по эффективному тестированию перед приемом на работу
Вот пять способов оптимизировать эффективность вашей программы тестирования перед приемом на работу:
Тестируйте как можно раньше в процессе найма, чтобы сэкономить время и деньги.
Определите, что вам нужно проверить: навыки, культуру, эмоциональный интеллект.
При необходимости комбинируйте различные виды тестирования перед приемом на работу.