Сроки срочного трудового договора: Максимальный срок срочного трудового договора

Содержание

При многократном заключении срочных трудовых договоров, договор может быть признан заключенным на неопределенный срок

При многократном заключении срочных трудовых договоров, договор может быть признан заключенным на неопределенный срок

Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена возможность заключения трудовых договоров на неопределенный срок или же с указанием конкретного срока.

Срочный трудовой договор заключается на срок не более 5 лет в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

При этом, в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены определенные случаи, при наступлении которых допускается заключение срочного трудового договора: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона), с лицами, направляемыми на работу за границу.

Однако, зачастую работодатель злоупотребляет своим правом, уклоняясь от заключения договора на неопределенный срок, многократно заключает с работником срочные трудовые договоры.

При этом, пунктом 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Судебная практика в таких случаях, как правило, защищает интересы работника организации.

К примеру, Верховный суд Российской Федерации в определении от 27.06.2014 № 41-КГ14-10 признал ошибочными выводы суда первой инстанции о заключении с истцом, являющимся пенсионером по возрасту, срочного трудового договора, срок которого с учетом дополнительных соглашений между работодателем и истцом не превысил пяти лет, о правомерности перевода истца на другую работу в период действия срочного трудового договора и увольнения по окончании срока трудового договора осуществлено без нарушения норм трудового законодательства. При этом, Верховный суд Российской Федерации указал, что в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями Кодекса или иными федеральными законами, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия, однако, заключенные между сторонами по делу в 2008 — 2013 годах срочные трудовые договоры не содержали такого указания.

В связи с допущенными судами нарушениями действующего законодательства, которые привели к неправильному разрешению спора, Верховный суд направил дело на новое рассмотрение, по итогам которого решением суда трудовой договор с работником был признан заключенным на неопределенный срок, работник восстановлен на работе, с ответчика взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

Прокуратура Советского района г. Владивостока

Срок заключения трудового договора не может зависеть от воли третьих лиц

В комментарии «АГ» один из экспертов отметил, что постановление важно для судебной практики, поскольку в большинстве случаев суды по подобным делам отказывают в признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок и в восстановлении на работе, не оценивая гражданско-правовую сторону вопроса отношений работодателя с контрагентами и причин прекращения таких отношений. Поддержав позицию КС, второй эксперт высказала пожелание, чтобы судьи имели и силы, и возможности по существу разбираться в обстоятельствах подобных дел.

19 мая Конституционный Суд вынес Постановление № 25-П, в котором разобрался, возможно ли поставить в зависимость от заключения работодателем с контрагентом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг заключение трудового договора.

Повод для обращения с жалобой

В 2008 г. Игорь Сысоев был принят на работу охранником (вахтовый метод работы) в ООО ЧОП «Вымпел-Томск» (в дальнейшем переименовано в ООО ЧОП «РН-Охрана-Томск») по срочному трудовому договору, заключенному на один год, для выполнения работ по всей территории деятельности работодателя, на которой находятся объекты, подлежащие охране в соответствии с заключенными работодателем гражданско-правовыми договорами об оказании охранных услуг. В последующем с мужчиной ежегодно заключались трудовые договоры на каждый календарный год сроком действия с 1 января по 31 декабря. Последний трудовой договор между Игорем Сысоевым и ООО ЧОП «РН-Охрана-Томск», согласно которому он был принят на работу старшим охранником, был заключен на срок с 1 января по 31 декабря 2018 г.

и расторгнут по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

Игорь Сысоев обратился в Колпашевский городской суд Томской области с иском к ЧОП, в котором требовал восстановления на работе, признания трудового договора заключенным на неопределенный срок и признания оформления трудовых отношений посредством срочного трудового договора вынужденным. Также он просил обязать работодателя оплатить вынужденные прогулы в размере среднего заработка, взыскать зарплату за отработанные обеденные часы и за отработанное сверх установленной нормы рабочее время, взыскать стоимость форменного обмундирования, а также компенсацию морального вреда.

Суд в удовлетворении требований заявителя отказал, признав обоснованными доводы «РН-Охрана-Томск» о том, что ежегодное заключение с Сысоевым, равно как и со всеми остальными работниками организации, замещающими должности охранников, срочных трудовых договоров было обусловлено срочным характером гражданско-правовых договоров об оказании охранных услуг, заключенных с их заказчиком – АО «Томскнефть» Восточной Нефтяной Компании.

По мнению суда, поскольку прекращение договоров об оказании охранных услуг и незаключение их на новый срок исключало бы для работодателя возможность обеспечить работников, замещающих должности охранников, другой работой по определенной трудовым договором трудовой функции, трудовые отношения с такими работниками, в том числе и с Игорем Сысоевым, не могли быть установлены на неопределенный срок. Факт же многократного заключения срочных трудовых договоров с ним не свидетельствует о бессрочном характере имевших место трудовых отношений, поскольку выполняемая им работа была заведомо ограничена определенным сроком, который, в свою очередь, был обусловлен сроком действия гражданско-правового договора об оказании охранных услуг, заключенного работодателем с заказчиком такого рода услуг. Апелляция оставила решение первой инстанции в силе. В передаче кассационных жалоб Игоря Сысоева для рассмотрения в Томский областной суд и Верховный Суд было отказано.

Игорь Сысоев обратился в Конституционный Суд.

В жалобе он указал, что примененный в его деле судами абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в соответствии с которым срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, не соответствует Конституции. По мнению заявителя, в силу неопределенности, допускающей его произвольное применение, данный абзац позволяет работодателю многократно заключать с работниками срочные трудовые договоры на выполнение одной и той же работы в целях обеспечения исполнения своих обязательств по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, со ссылкой исключительно на срочный характер таких гражданско-правовых договоров и, как следствие, увольнять работников в связи с истечением срока трудового договора, хотя характер выполняемой ими работы в действительности не препятствует установлению трудовых отношений на неопределенный срок.

КС посчитал, что заключение срочного трудового договора соответствует Конституции при условии, что работа объективно носит конечный характер

Изучив жалобу, Конституционный Суд заметил, что, поскольку конституционность абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса оспаривается Игорем Сысоевым в связи с многократным заключением с ним на протяжении длительного времени срочных трудовых договоров на выполнение одной и той же работы, а также в связи с последующим его увольнением по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора), надлежащая конституционно-правовая оценка оспариваемого заявителем законоположения может быть дана исключительно в его нормативной связи с иными правовыми нормами, регулирующими отношения, связанные с заключением и прекращением срочных трудовых договоров.

Суд отметил, что перечень конкретных случаев, в которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, предусмотрен ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса. Одним из таких случаев является заключение трудового договора для выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8). Данное законоположение – как по своему буквальному смыслу, так и во взаимосвязи с ч. 2 ст. 58 Кодекса – предполагает, что заключение срочного трудового договора в указанном случае обусловлено объективной невозможностью установления трудовых отношений на неопределенный срок в силу заведомо ограниченного периода выполнения работы, являющейся предметом данного трудового договора. При этом конкретная дата завершения этой работы – в силу ее характера или условий выполнения – на момент заключения трудового договора не может быть точно определена.

Таким образом, отметил КС, заключение срочного трудового договора по основанию, предусмотренному абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, будет правомерным лишь при условии, что работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный и в этом смысле – срочный характер, что, в свою очередь, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы.

Соответственно, и трудовой договор, заключенный на время выполнения такой заведомо определенной работы, прекращается по ее завершении (ч. 2 ст. 79 Кодекса). КС сослался на ряд своих определений и заметил, что, однако, в качестве формального основания прекращения трудового договора в данном случае выступает факт истечения срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК), что – учитывая осведомленность работника на момент заключения трудового договора о его срочном характере и о прекращении трудовых отношений после завершения выполнения соответствующей работы, а также согласие работника с данными условиями – не может рассматриваться как противоречащее принципу стабильности трудового договора.

«Такое правовое регулирование основано на учете специфики работы, подлежащей выполнению в рамках конкретного трудового договора и предопределяющей его условия (в том числе в части срока его действия), а потому само по себе не может расцениваться как не согласующееся с конституционными предписаниями», – резюмировал Суд.

Он отметил, что если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг.

«Между тем истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем – исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами. В случае же невозможности предоставления указанным работникам такой работы и, как следствие, возникновения у них вынужденной приостановки работы работодатель обязан оплатить им время простоя в соответствии с законодательством (статья 157 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом в данной ситуации изменение условий заключенных с работниками трудовых договоров, а равно и увольнение работников возможны только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством», – указал Конституционный Суд.

Таким образом, отметил он, ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с их заказчиками, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками и их последующего увольнения в связи с истечением срока трудовых договоров.

«Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, приводило бы к недопустимому игнорированию лежащего в основе трудовых правоотношений конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости и при отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих продолжению осуществления им работы по обусловленной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции, влекло бы за собой необоснованное прекращение трудовых отношений и увольнение работника в упрощенном порядке без предоставления ему гарантий и компенсаций, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит – и выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (статья 37, часть 1; статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации)», – заключила высшая инстанция.

Кроме того, указал Суд, увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Также КС отметил, что правовые основы осуществления частной охранной деятельности закреплены в Законе о частной детективной и охранной деятельности, в соответствии с п. 2 и 3 ст. 1.1, ч. 1 ст. 11.1 которого трудовая деятельность охранников регулируется трудовым законодательством и данным законом.

Таким образом, указал Суд, приведенные законодательные предписания, подлежащие применению в системной связи с нормами трудового законодательства, предполагают, что частная охранная организация и нанимаемые ею по трудовым договорам для обеспечения оказания охранных услуг своим клиентам частные охранники являются субъектами трудовых отношений, возникновение и прекращение которых – притом что в Законе о частной детективной и охранной деятельности отсутствуют нормы, предусматривающие обусловленные спецификой охранной деятельности особенности заключения и расторжения трудовых договоров между частной охранной организацией и частными охранниками, – осуществляются в соответствии с Трудовым кодексом.

«Исходя из этого, заключение частной охранной организацией срочных трудовых договоров с нанимаемыми ею для обеспечения оказания охранных услуг своим клиентам частными охранниками возможно только по основаниям, прямо предусмотренным названным Кодексом. При этом ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров оказания охранных услуг, заключенных частной охранной организацией со своими клиентами, сам по себе не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с обеспечивающими деятельность данной охранной организации частными охранниками», – заметил Суд.

КС указал, что, учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности (в том числе в области охранной деятельности), устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров.

«Сказанное тем более актуально в ситуации, когда со ссылкой на оспариваемое законоположение между теми же сторонами на протяжении длительного времени многократно заключаются срочные трудовые договоры на выполнение работы по одной и той же должности (профессии, специальности)», – подчеркнул Конституционный Суд.

Вместе с тем, указал он, факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной и той же должности, как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок. В силу этого на допустимость признания трудового договора заключенным на неопределенный срок при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции указал и Пленум Верховного Суда в абз. 4 п. 14 Постановления от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Таким образом, Конституционный Суд постановил признать абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса не противоречащим Конституции в той мере, в какой он в системе действующего правового регулирования не предполагает заключения с работником срочного трудового договора (в том числе многократного заключения такого договора на выполнение работы по одной и той же должности (профессии, специальности)) в целях обеспечения исполнения обязательств работодателя по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, а также последующего увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора, если срочный характер трудовых отношений обусловлен исключительно ограниченным сроком действия указанных гражданско-правовых договоров.

КС указал, что выявленный конституционно-правовой смысл абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике. Суд также отметил необходимость пересмотреть принятые по делу Игоря Сысоева решения.

Адвокаты о постановлении КС

Адвокат МКА «СЕД ЛЕКС», старший партнер «Альтависта» Валерия Аршинова заметила, что постановление важно для судебной практики, поскольку в большинстве случаев суды по подобным делам отказывают в признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок и в восстановлении на работе, не оценивая гражданско-правовую сторону вопроса отношений работодателя с контрагентами и причин прекращения таких отношений. Например, указала она, апелляционным определением Мосгорсуда от 18 июля 2018 г. по делу № 33-31288/2018 отказано в удовлетворении требований истца, «поскольку истица принималась на работу с целью обслуживания конкретного заказчика, по завершении контракта с ним обязанности по предложению истцу работы на иных проектах у работодателя не имелось».

Валерия Аршинова отметила, что в постановлении же КС РФ отмечено важное обстоятельство о том, что работник не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. «То есть нельзя ставить трудовые отношения с работником в зависимость от гражданско-правовых договоров работодателя, стороной которых сотрудники компаний не являются», – подчеркнула она.

«Не видя оснований для принятия решения федеральными судами, сложно рассуждать об их обоснованности, однако, основываясь на п. 14 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2, считаю, что суд должен был удовлетворить требование гражданина и признать увольнение незаконным, поскольку такой вид срочного договора прекращается на основании части второй ст. 79 Кодекса, то есть по завершении работы, а не как уволил работодатель по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса, то есть в связи с прекращением оказания охранных услуг», – резюмировала адвокат.

Управляющий партнер Юридической фирмы BLS Елена Кожемякина указала, что согласна с позицией Конституционного Суда. Она с сожалением отметила, что некоторые суды рассматривают дела, не опираясь на прямые требования закона, а берут в решение, например, постановления Пленума Верховного Суда, трактующие закон. «Очень хочется, чтобы судьи имели и силы, и возможности по существу разбираться в обстоятельствах дела. Этот кейс показал, что судьи не доработали», – заметила она.

Статья 58 ТК РФ. Срок трудового договора, комментарии

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Статья 58 ТК РФ. Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Вернуться к оглавлению документа: Трудовой кодекс РФ в действующей редакции

Комментарии к статье 58 ТК РФ, судебная практика применения

В пп. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержатся следующие разъяснения:

Условия заключения срочного трудового договора

Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).

В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Позиции Конституционного Суда РФ

Часть 4 ст. 58 ТК РФ о продолжении работы по трудовому договору на неопределенный срок после истечения срочного трудового договора не противоречит Конституции

По мнению заявителя, ч. 4 ст. 58 ТК РФ, допуская возможность продления срочного трудового договора и полномочий единоличного исполнительного органа ООО без решения общего собрания участников такого общества, противоречит Конституции.

КС РФ указал, что ч. 4 ст. 58 ТК РФ, предусматривая возможность продолжения работы после истечения срока трудового договора, обусловливает преобразование срочного трудового договора в трудовой договор на неопределенный срок отсутствием требования хотя бы одной стороны трудового договора о его расторжении в связи с истечением срока действия.

Таким образом, оспариваемая норма не препятствует любой стороне трудового договора своевременно выразить свое волеизъявление, направленное на прекращение трудового правоотношения, и, соответственно, не может рассматриваться как нарушающая права как работника, так и работодателя (определение Конституционного Суда РФ от 21.03.2013 N 371-О).

Часть 5 ст. 58 ТК РФ не нарушает прав граждан

Часть пятая статьи 58 Трудового кодекса РФ, предоставляя суду полномочие устанавливать обоснованность заключения с работником срочного трудового договора, носит гарантийный характер, направлена на защиту прав работника от произвольного определения работодателем срока трудового договора и не может расцениваться как нарушающая права заявителя (определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1240-О).

ФПК — Законность срочных трудовых договоров

Законность срочных трудовых договоров

Законно ли заключать трудовой договор на 3 месяца на вакантное место и затем каждые 3 месяца его продлевать?

По общему правилу трудовые отношения устанавливаются на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключается, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. По соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения срочный трудовой договор может быть заключен в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Часть 1 ст. 59 ТК РФ предусматривает заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. В остальных случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, необходимость или возможность заключения срочного трудового договора предусматривается именно для вакантных должностей. В любом случае для установления срока должна быть причина, названная ТК РФ, иначе установление трудовых отношений на определенный срок неправомерно. Так, часть 5 ст. 58 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, если этот факт установлен судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Более того, заключенный срочный трудовой договор невозможно продлить. Часть 4 ст. 58 ТК РФ содержит специальное правило о том, что если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Таким образом, в случае заключения срочного трудового договора либо он может быть расторгнут в связи с истечением срока его действия, либо стороны продолжат трудовые отношения на бессрочно основе.

Особенности заключения трудового договора с руководителем организации

Согласно ст. 275 ТК РФ срок действия трудового договора, заключаемого с руководителем организации, определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

Следовательно, Трудовым кодексом предусмотрена возможность заключения с единоличным исполнительным органом организации в лице его руководителя трудового договора на любой срок, определенный учредительными документами или соглашением сторон, как и на определенный срок, так и бессрочный.

Согласно п. 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества.

Согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. К таким законам относятся, например, Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах». Поскольку указанными нормативно-правовыми актами не определен предельный срок, на который может быть заключен договор, необходимо руководствоваться ст. 58 ТК РФ, а именно установить срок трудового договора не более пяти лет.

При этом срочный трудовой договор может быть заключен независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организации (абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Следует учитывать, что действующее трудовое законодательство, допуская заключение в установленных законом случаях срочного трудового договора, не предусматривает возможности и порядка его переоформления и продления. Исключение установлено лишь для определенных категорий работников в специальном разделе XII ТК РФ: для беременных женщин — ст. 261 ТК РФ, а также для педагогических работников — ст. 332 ТК РФ.

Таким образом, при заключении срочного трудового договора с руководителем организации правовых оснований для продления срочного трудового договора на новый срок без расторжения прежнего или автоматической его трансформации в договор на неопределенный срок по правилам статьи 58 ТК РФ не имеется.

Если срок полномочий директора не указан в уставе организации, то срок, на который он принимается на работу, может быть определен соглашением сторон с учетом ограничений, предусмотренных п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ (абз. 1, 8 ч. 2 ст. 59, ч. 1 ст. 275 ТК РФ, абз. 2 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 01.12.2014 по делу N 33-16227/2014). В этом случае, он может быть заключен и на неопределенный срок. Такой вывод сделан, например, в Определении Верховного суда Республики Коми от 20.08.2012 по делу N 33-3525АП/2012.

Срок трудового договора

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

Установлен ли минимальный срок срочного трудового договора? Можно ли заключить срочный трудовой договор на 5 часов?

Ответ: Законодательством конкретный минимальный срок действия срочного трудового договора не установлен, однако очевидно, что данный срок не может быть менее 3 дней, если в договоре подлежит указанию конкретный срок действия договора, ввиду чего заключение срочного трудового договора на 5 часов не представляется возможным (именно формулировать условие о сроке как 5 часов). Если у организации имеется необходимость заключить срочный трудовой договор на 5 часов, то рекомендуем действовать в соответствии с рекомендациями, приведенными в обосновании (т. е. сформулировать условие о сроке как на срок выполнения определенной работы).

Обоснование: Статьей 59 Трудового кодекса РФ установлен круг оснований, при которых возможно заключение срочного трудового договора.

В силу норм абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ.

Таким образом, законодательство предусматривает возможность заключения срочного трудового договора, не указывая конкретный срок его действия, если он заключен для исполнения определенной работы, срок которой неизвестен.

Исходя из норм ч. 2 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Таким образом, если объектом срочного трудового договора является исполнение определенной работы, то после ее исполнения срочный трудовой договор является прекращенным.

Нормами ч. 1 ст. 79 ТК РФ установлено, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

По смыслу данной нормы следует, что срочный трудовой договор не может быть заключен на срок менее 3 дней, если в данном договоре подлежит указанию срок договора. Очевидно, что если договор заключается для выполнения определенной работы и срок ее исполнения не представляется возможным определить, то данная норма не применяется.

Следует отметить, что в своем Определении от 15.05.2007 N 378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации» Конституционный Суд РФ определил, что минимальную продолжительность срочного трудового договора закон не регламентирует.

Принимая во внимание все изложенное выше, можно сделать обоснованный вывод, что, хотя минимальный срок, на который возможно заключение срочного трудового договора, законодательством не определен, исходя из смысла ч. 1 ст. 79 ТК РФ данный срок не может быть менее 3 дней, если в данном договоре подлежит указанию конкретный срок его действия, ввиду чего заключение срочного трудового договора на 5 часов является невозможным. Считаем нужным отметить, что если у организации имеется необходимость заключить срочный трудовой договор на 5 часов, то наиболее целесообразно заключить срочный трудовой договор, сроком действия которого будет являться период исполнения определенной работы. В данном случае законодательство не устанавливает каких-либо ограничений на минимальный срок действия указанного договора, так как его объектом является исполнение определенной работы и договор считается прекращенным с момента окончания данной работы.

А. Ю.Рахаев

Центр методологии бухгалтерского учета

и налогообложения

29.07.2011

——————————————————————

условий трудоустройства и увольнения: в штатах все по-другому | Dorsey & Whitney LLP

Работодатели иногда включают фиксированные условия найма в свой трудовой договор. Иногда фиксированный срок предназначен для побуждения сторон к повторным переговорам в конце срока. Иногда фиксированный срок предназначен для документирования момента времени, когда стороны фактически договорились о прекращении трудовых отношений. Иногда фиксированный срок предназначен для создания момента времени, когда работодатель может прекратить работу, не выплачивая выходное пособие.Но иногда работодатели включают фиксированный срок в трудовой договор без тщательного рассмотрения юридических последствий. По законам США эти последствия могут быть значительными.

Одно из фундаментальных различий между трудовым законодательством в Канаде и трудовым законодательством в Соединенных Штатах — это концепция занятости «по желанию». В отличие от Канады, где у работодателя обычно должна быть причина уволить сотрудника без выплаты компенсации, в Соединенных Штатах работодатель может, как правило, уволить сотрудника по любой недискриминационной и не ответной причине, при условии, что работодатель и работник не заключил трудовой договор, в котором указано иное (за исключением штата Монтана, где трудоустройство осуществляется не по желанию).Другими словами, до тех пор, пока работодатель не увольняет сотрудника по причине, связанной с его возрастом, расой, полом, сексуальной ориентацией и т. Д., И пока работодатель не увольняет сотрудника из-за того, что сотрудник нанял в защищенной деятельности (например, получение отпуска по беременности, изобличение, сообщение о домогательствах и т. д.) работодатель может уволить сотрудника без выплаты компенсации. В отсутствие соглашения об обратном СШАЗакон предполагает, что сотрудники нанимаются «по желанию».

Работодатели и высокопоставленные сотрудники в США часто заключают трудовые договоры, которые они намереваются заменить предполагаемыми отношениями по желанию. Они делают это путем включения положений в трудовой договор, которые предусматривают выходное пособие для работника, если работодатель увольняет работника по «причине» (как определено в трудовом договоре) или если работник увольняется по «уважительной причине» (также как определены в трудовом договоре).

Работодатели, однако, иногда могут непреднамеренно нарушить трудовые отношения по желанию, включив положения, которые законодательство США интерпретирует как несовместимые с трудоустройством по желанию. Это может произойти, если стороны включат положение о продолжительности или «сроке» трудового договора. Если в трудовом договоре указано, что работа должна продолжаться в течение определенного периода времени, суды США могут интерпретировать это положение как предоставление работнику права на трудоустройство на срок действия контракта.Это означает, что если работодатель расторгнет соглашение до истечения срока, а работник не нарушил соглашение, работодатель будет нести ответственность за заработную плату и льготы, которые работодатель выплачивал работнику, если бы соглашение продолжалось до конца срока. срок. Что еще хуже, простая низкая производительность работника может не являться достаточным нарушением трудового договора, чтобы освободить работодателя от выплаты того, что работник заработал бы до конца срока.

Даже если трудовой договор дает работнику право на увольнение, если работодатель увольняет работника без причины, включение фиксированного срока найма в трудовой договор потенциально может дать работнику право на выплату до конца срока дополнительно к выходное пособие, о котором стороны договорились, в случае увольнения сотрудника без причины. Опять же, это связано с тем, что фиксированный срок может создать право на трудоустройство в течение этого фиксированного срока.

Если работодатель, подпадающий под действие законодательства США, намеревается нанять кого-либо по желанию, работодатель должен просто не указывать фиксированный срок найма, а вместо этого включать отказ от ответственности «по желанию». Если работодатель, подпадающий под действие законодательства США, намеревается предложить сотруднику выходное пособие, если сотрудник уволен без причины и не планирует иным образом ограничивать продолжительность занятости, этот работодатель также не должен включать фиксированный срок найма.

Если работодатель действительно намеревается нанять сотрудника на фиксированный срок, но желает сохранить возможность уволить сотрудника без выплаты ему оплаты до конца фиксированного срока, работодатель должен включить в трудовой договор условия, которые четко разъясняют это намерение. .Например, в соглашении может быть прямо указано, что стороны ожидают, что соглашение закончится в определенную дату, но что единственное право работника в случае более раннего прекращения работы — это выходное пособие, описанное в другом месте соглашения.

Работодатели должны проявлять осторожность при включении фиксированных условий найма в свои трудовые договоры. В противном случае они могут оказаться на крючке гораздо дороже, чем ожидали.

Что включать в шаблон срочного контракта

Трудовое законодательство сложное в каждой стране.Работодатели должны понимать коллективные договоры, законы об охране труда, требования к трудовым договорам, пособия по социальному обеспечению и множество других юридических проблем. При приеме на работу на международных рынках становится сложнее, потому что вы работаете с несколькими странами, в каждой из которых действуют свои правила защиты труда. Прежде чем нанимать международных сотрудников, важно заключить правильный контракт, чтобы обеспечить соблюдение нормативных требований и защитить вашу компанию. Вот несколько рекомендаций для шаблона срочного контракта.

Элементы шаблона срочного контракта

Когда вы начинаете составлять срочный трудовой договор, всегда сверяйтесь с местным трудовым законодательством. Каждая страна требует разных элементов во всех контрактах, но срочные контракты требуют особой проверки. В трудовом законодательстве большинства стран предпочтение отдается постоянным контрактам, и они жестко регламентируют срочные контракты, чтобы предотвратить злоупотребления.

Вот некоторые основные элементы, которые большинство стран требует во всех трудовых договорах:

Должность и описание должности
Часы работы
Место работы
Отпуск по болезни
Условия отпуска
Заработная плата
Условия коллективных переговоров
Основания для увольнения
Выходные пособия и периоды уведомления

Срочные контракты также должны включать следующие элементы:

Когда заканчивается контракт, например, фиксированная дата, конец проекта или конец сезона
Оговорка о досрочном расторжении
Обоснование срочного статуса

В качестве ресурса Министерство бизнеса, инноваций и занятости Новой Зеландии имеет замечательный веб-сайт с разработчиком трудовых договоров.Местные органы власти обычно предлагают работодателям рекомендации по соблюдению требований.

Имейте в виду, что во многих странах запрещено обращаться с сотрудниками по срочным контрактам менее благосклонно, чем с постоянными сотрудниками. Вы должны предлагать им такое же вознаграждение и льготы, которые вы предлагаете своим постоянным сотрудникам, или иметь возможность объективно обосновать свои доводы. Вы можете сотрудничать с такой службой, как Международная PEO (Профессиональная организация работодателей), чтобы понять требования в каждой стране, в которой вы работаете, чтобы помочь вашей компании соответствовать требованиям за рубежом.

Обоснование срочного контракта

Тот факт, что ваш сотрудник подписал срочный контракт, не означает, что суды сочтут его или ее сотрудником по срочному контракту. Если вы продлеваете срочный контракт несколько раз, местное трудовое законодательство может рассматривать сотрудника как постоянного сотрудника. По окончании срочного контракта суд может рассматривать его как увольнение постоянного работника. Тогда будут применяться местные законы об увольнении, такие как выходное пособие.

Срочные контракты должны быть объективно обоснованы.Срочные контракты отлично подходят для покрытия сотрудников, когда они уходят в декретный отпуск или творческий отпуск, для краткосрочных проектов, требующих дополнительного персонала, или для сезонной работы. Без объективного обоснования срочного контракта суды могут считать работника постоянным работником.

Досрочное расторжение срочного контракта

Работодатели всегда должны включать тщательно составленную оговорку о досрочном расторжении в срочный контракт. Без оговорки о досрочном расторжении работодатель не сможет расторгнуть срочный контракт до даты его окончания.

Наличие оговорки о досрочном прекращении не всегда защищает работодателя. Если пункт контракта сформулирован двусмысленно, суд может признать его не имеющим исковой силы. Если уволенный работник подает в суд, ваша компания может быть вынуждена оплатить оставшиеся условия контракта.

Используйте местных экспертов по кадрам

При составлении срочного контракта важно привлекать экспертов по местному трудовому законодательству, будь то местная фирма или международное PEO. Их опыт поможет вам разобраться в трудовых правилах и требованиях контрактов.Обратите внимание, что независимо от того, что написано в вашем трудовом договоре, сотрудники не могут отказаться от своих основных средств защиты, установленных законом. В качестве примера различных трудовых законов, установленных каждой страной, вот список некоторых интересных нормативных актов:

Мадагаскар: женщинам запрещено работать в ночное время, за исключением семейного предприятия.
Япония: Закон Metabo требует, чтобы работодатели измеряли их сотрудники в возрасте от 40 до 74 лет, талия должна быть в определенных пределах
Minnesota, U.С .: Сотрудники, не прошедшие тест на наркотики, не могут быть уволены за первое нарушение. Закон требует, чтобы им была предоставлена возможность пройти программу лечения до возвращения на работу.
Южная Каролина, США: отказ от обязательств по трудовым договорам недействителен, если они не выделены подчеркнутыми заглавными буквами на титульном листе справочников для сотрудников.

Управляя рабочими в зарубежных странах, сотрудничайте со специалистом по местному трудовому законодательству, чтобы вас не поймали за нарушение их правил.Команда экспертов Velocity Global готова обеспечить соблюдение вами местного трудового законодательства. Свяжитесь с нами, если у вас возникнут какие-либо вопросы!

Fondia VirtualLawyer | 2.2.2.3.1 Срочный трудовой договор в целом

Трудовой договор может быть заключен на определенный срок, если того требует характер данной работы. Заключение срочных трудовых договоров ограничено, чтобы не допустить их использования в попытках уклониться от защиты работника от увольнения.Следовательно, трудовой договор может быть заключен на определенный срок только при наличии уважительной причины для этого. Имеется уважительная причина, когда, например, работа имеет определенную продолжительность, например, замену, проектную или сезонную. Причина срочности должна быть указана в трудовом договоре. Если работник запросил срочный договор, со стороны работодателя не требуется никаких уважительных причин.

При отсутствии уважительной причины в случаях, когда работодатель выступил с инициативой заключения срочного трудового договора, договор считается действующим до дальнейшего уведомления с даты его заключения.Даже если трудовые отношения впоследствии будут продлены с помощью действующего срочного трудового договора, положение первоначального договора останется прежним, то есть он все равно будет считаться действительным до дальнейшего уведомления и не станет постоянным. срочный контракт.

Работодатель должен заметить, что работодателю не разрешается использовать повторные срочные трудовые договоры, когда ряд срочных трудовых договоров или совокупная продолжительность договоров о срочной занятости или все это в целом указывает на то, что потребность работодателя в рабочей силе постоянна.

Срок действия срочного контракта истекает в заранее установленную дату, без необходимости в периоде уведомления, и невозможно расторгнуть срочный контракт путем направления уведомления до истечения срока действия контракта. Поскольку продолжительность трудовых отношений оговаривается заранее, работодатель не должен указывать основание для расторжения договора. Срочный контракт может быть расторгнут с немедленным прекращением его действия при наличии чрезвычайно веской причины, требуемой законом.

Срочные контракты

Закон о трудовых отношениях с поправками , который вступил в силу 1 января 2015 года, налагает существенные ограничения на использование срочных контрактов.Работодателям не рекомендуется принимать к сведению и адаптировать свои трудовые договоры в соответствии с новыми положениями.

Понятие срочного трудового договора определено в Разделе 198B (1) LRA. С точки зрения определения, срочный контракт — это контракт, который прекращается:

при наступлении определенного события,
или по завершении конкретной задачи или проекта, или
при фиксированном дата, отличная от обычного или согласованного пенсионного возраста сотрудника.

С точки зрения Раздела 198B (2), положения Раздела 198B не применяются к работникам, заработок которых превышает пороговое значение Закона об основных условиях занятости Раздела 6 (3), или в тех случаях, когда работодатель нанимает:

менее 10 сотрудников, или
насчитывает менее 50 сотрудников и чей бизнес работает менее двух лет, если работодатель не ведет более одного бизнеса; или
бизнес был образован в результате разделения или роспуска по любой причине существующего бизнеса.

Положения не применяются, если работник нанят на условиях срочного контракта, который разрешен любым законом, отраслевым определением или коллективным договором.

Работа по фиксированному контракту (недавно заключенному или возобновляемому) на срок более трех (3) месяцев будет считаться постоянной работой без уважительной причины. Работодатель не может избежать этого положения, используя непрерывные срочные контракты, ограниченные тремя (3) месяцами каждый.Это не текущий контрактный период, а общий период занятости, который не должен превышать трех (3) месяцев.

Существуют особые исключения, во-первых, если работодатель может доказать, что фактический характер работы, которую должен выполнять работник, имеет ограниченный или определенный срок, или работодатель может доказать другую «уважительную причину».

В этом отношении ответственность всегда лежит на работодателе, как это предусмотрено в Разделе 198B (7). Раздел 198B (4) дает руководство относительно того, что может считаться «оправданным» в конкретных случаях.

Это будет:

Если работник заменяет постоянного работника работодателя, который временно отсутствует;
В случае временного увеличения объема работы работодателя при условии, что договор не будет заключаться на срок более 12 (двенадцати) месяцев;
Если сотрудник является студентом или недавним выпускником, обучающимся по профессии;
Если сотрудник фактически нанят для работы над подлинным и конкретным проектом, имеющим ограниченную или определенную продолжительность;
Если работник не является гражданином и занятость привязана к периоду разрешения на работу работника;
Выполнение сезонных работ;
Если работник участвует в официальной программе общественных работ или общественной программе создания рабочих мест;
Если должность, которую занимает сотрудник, финансируется из внешнего источника на ограниченный период;
Если работник достиг обычного или согласованного пенсионного возраста.

Если сотрудник затем нанимается по срочному контракту или действующий срочный трудовой договор возобновляется в нарушение Раздела 198A (3), прием на работу сотрудника осуществляется в соответствии с Разделом 198B (5 ) считается постоянной занятостью. Таким образом, в частности, создается постоянная занятость, а не просто ожидание продления срочного трудового договора.

Раздел 198B (6) требует, чтобы все срочные трудовые договоры заключались в письменной форме, и в самом письменном соглашении должно быть фактически изложено обоснование фиксированного срока, которое должно соответствовать положениям Раздела 198B ( 3).

Работники по срочному контракту, к которым применяется Раздел 198B и которые работают более 3 (трех) месяцев, должны иметь те же условия найма и пособия по найму, что и аналогичные / связанные постоянные сотрудники работодателя, если работодатель не может доказать что существует уважительная причина для дифференцированного обращения (Раздел 198B (8)). Однако работодатель должен всегда предоставлять всем сотрудникам, работающим по срочному контракту, такую же возможность подать заявку на вакансии на постоянные должности, что и его постоянным сотрудникам (Раздел 198B (9)).

Работодатели, затронутые прошлой практикой, не могут позволить себе игнорировать это и должны обеспечить соответствие своих трудовых договоров законодательству. Также настоятельно рекомендуется пересмотреть содержание предварительных срочных трудовых договоров. Пожалуйста, свяжитесь с LabourNet, если вы в настоящее время не являетесь клиентом, или назначенным вам консультантом, если вам нужна дополнительная информация или помощь в заключении срочных контрактов.

Для получения дополнительной информации по вышеуказанной теме обратитесь в службу поддержки LabourNet по телефону

0861 LABNET (0861 522638).

Вы еще не являетесь клиентом LabourNet , но хотели бы узнать больше о наших услугах и продуктах?

Напишите нам: [email protected]

www.labournet.com

#LabourNet #labourlaw #IndustrialRelations #IR #HRCompliance # EmpixedTermContracts #LabourNet

варьируется от страны к стране. В то время как в США используется трудоустройство по собственному желанию, остальной мир фокусируется на бессрочной занятости и может похвастаться строгими требованиями к увольнению для защиты сотрудников.

Просмотрите эти различные трудовые отношения, чтобы лучше понять, как отношения с сотрудниками рассматриваются во всем мире и как они могут повлиять на ваш растущий бизнес.

Трудоустройство по желанию, срочная занятость и трудоустройство на неопределенный срок

Трудоустройство по желанию означает, что сотрудник может быть уволен в любое время без предварительного уведомления — и бремя установления уважительной причины. Такая договоренность означает, что работник и работодатель не связаны друг с другом долгосрочными обязательствами, а наем работников обходится гораздо дешевле, чем при бессрочном найме.

Срочная занятость — это трудовой договор с окончанием срока действия. Сотрудник получает те же льготы и заработную плату, что и сотрудник, но контракт истекает в конце срока. Досрочное расторжение срочного контракта может быть сложной задачей, и суды могут потребовать от работодателя оплатить полную стоимость контракта, даже если они уволят работника.

Большинство стран за пределами США используют бессрочные трудовые договоры. Эти контракты более постоянны, чем относительно свободная работа по найму.В случае бессрочных трудовых договоров предприятия должны заблаговременно уведомлять о расторжении отношений, о выплате выходных пособий, установленных государством, и других обязанностях. Часто это требует длительного и дорогостоящего процесса. Даже если работник уволен по какой-либо причине, работодателю, возможно, придется доказывать это в суде.

Что включать в бессрочный трудовой договор

Поскольку страны, в которых используется неопределенный статус занятости, требуют от работодателей обширных процедур, разумно включить все обязательные льготы и периоды уведомления в ваш бессрочный трудовой договор.Когда вы составляете свой трудовой договор, он должен включать следующее:

Описание работы, часы работы и местонахождение
Заработная плата и пособия
Выплаты по социальному страхованию или социальному страхованию
Отпуск, праздничные дни, отпуск по болезни и другие отпуска политики
Испытательный срок
Дисциплинарный процесс
Процесс увольнения, включая период уведомления и политику увольнения
Что составляет «правую причину»
Коллективные переговоры, если применимо
Любой другой язык, требуемый законом

Проверьте местное трудовое законодательство чтобы убедиться, что вы включили любые другие необходимые условия, политики или информацию.Также рекомендуется четко указывать любые подразумеваемые условия, предписанные регулирующими органами, чтобы вы и ваш сотрудник понимали все условия контракта.

Рост срочных контрактов

В большинстве стран срочные контракты являются скорее исключением, чем нормой. Единственное исключение — Китай. Согласно китайскому трудовому законодательству бессрочный контракт означает, что вы наняли сотрудника на всю жизнь.

Многие страны имеют предубеждение против срочных контрактов, и суды, вероятно, решат, что срочный контракт на самом деле является бессрочным.Поскольку бессрочные трудовые договоры могут быть очень дорогими для работодателей, многие переходят от бессрочных договоров к срочным.

Это верно для большинства стран Европейского Союза, за исключением Германии, Португалии и Испании. Во многих европейских странах стабильно высокий уровень безработицы, особенно среди молодежи или меньшинств, и работодатели неохотно идут на долгосрочные договоренности.

Проблема со срочными контрактами заключается в том, что они несут определенный юридический риск.Если вы регулярно продлеваете срочные контракты, суды могут постановить, что на самом деле сотрудник является бессрочным сотрудником. Во многих странах также есть ограничения на количество раз, когда можно продлевать срочный контракт. Вдобавок к этому, некоторые страны предоставляют такое же уведомление и защиту при расторжении договора даже для срочных контрактов.

За пределами США бессрочные трудовые договоры являются обычным способом установления трудовых отношений. Большинство стран с бессрочной системой найма включают строгие меры защиты труда и делают наем рабочего чрезвычайно дорогостоящим.

Партнер с глобальным экспертом по трудоустройству

Компании, выходящие на новые рынки, могут получить выгоду от консультации с местным экспертом по трудоустройству. Это помогает обеспечить соответствие контрактов, политик и систем заработной платы нормам занятости.

Работа напрямую с партнером по расширению может помочь вам сориентироваться в различных юридических требованиях и нормах соответствия для вашего бизнеса. Чтобы получить помощь в разработке контрактов во время глобального расширения, обратитесь к местному эксперту, который разбирается в тонкостях трудового законодательства вашей новой страны.

Срочные или целевые договоры

Введение

Сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют в целом права, аналогичные тем, которые имеют бессрочные контракты. Большинство сотрудников работают по бессрочным контрактам. занятости. Другими словами, договор действует до тех пор, пока работодатель или сотрудник заканчивает это. Однако многие другие сотрудники работают по срочным контрактам. контракты.

Термин срочный сотрудник распространяется на сотрудников, чьи контракт заканчивается в указанную дату, или когда конкретная задача завершена, или когда происходит определенное событие.Как правило, срочный контракт заканчивается согласованная дата. Срочный контракт может составлять от нескольких месяцев до год или больше.

Тем не менее, срочный контракт может также включать целевого назначения и поэтому не может заканчиваться в конкретную дату. Скорее всего, договор завершится, когда будет завершена конкретная заявленная задача, например, замена сотрудница, пока она находится в декретном отпуске.

Для удобства здесь используется выражение срочный договор .Он также включает контракты с конкретным назначением.

Права работников по срочным контрактам контракты

Обычно люди, работающие по срочным контрактам, имеют те же права, что и другие сотрудники. Например, сотрудники с срочными контрактами имеют нормальное право на ежегодный отпуск, декретный отпуск и квитанции о заработной плате. Условия Закона о занятости (информации) 1994–2014 гг. требуют, чтобы сотрудники с срочные контракты получают письменное уведомление о дате истечения их контракта.

Защита Закон 2003 года о сотрудниках (срочная работа) применяется к большинству сотрудников, работающих на срочные контракты.Однако это не распространяется на заемных работников, размещенных агентство временной занятости в распоряжении предприятия-пользователя или ученики, стажеры и люди, участвующие в государственных программах трудоустройства, таких как Общественная занятость. Закон распространяется на заемных работников, нанятых непосредственно агентство по трудоустройству.

Закон предусматривает, что к сотрудникам, работающим по срочным контрактам, не может относиться менее благоприятно. чем сопоставимые постоянные сотрудники, если работодатель не может объективно оправдать различное лечение.Предлагаемое обоснование не может быть связано с Дело в том, что работник находится на срочном контракте. Определение сопоставимые сотрудники, прилагаемые условия и механизмы обеспечения соблюдения похожи на те, которые работают неполный рабочий день сотрудники.

Только те сотрудники, которые работают по срочному контракту, чья нормальная продолжительность рабочего времени составляет менее 20%. нормального рабочего времени сопоставимых постоянных сотрудников могут быть исключены из право присоединиться к пенсионной схеме.

Насколько это практически возможно, работодатель должен помогать сотруднику, работающему по срочному контракту, доступ к обучению для повышения квалификации, карьерного роста и мобильности.

Отпуск по беременности и родам: работник по срочному контракту право на полный отпуск по беременности и родам. Однако, если ее срочный контракт истечет перед последним днем отпуска по беременности и родам последний день ее контракта считается последний день декретного отпуска. Это означает, что если срочный договор заканчивается во время отпуска по беременности и родам, затем трудовой договор сотрудницы заканчивается в этот день. Это не влияет на право на получение полных 26 недель. пособия по беременности и родам.

Письменное заявление

Работодатель должен предоставить работнику, работающему по срочному контракту, письменное заявление в качестве как можно скорее, обозначив, чем закончится контракт.

Причины прекращения срочного контракта включают:

Прибытие на определенную дату
Выполнение конкретной задачи
Возникновение определенного события

Если работодатель намеревается продлить срочный договор, письменное заявление должны быть переданы работнику по срочному контракту до даты продления. Письменный заявление должно содержать объективные основания, оправдывающие продление и отказ предложить бессрочный контракт.

Работодатели должны информировать временных сотрудников о вакансиях на постоянных позиции. Это можно сделать с помощью общего объявления.

Увольнение

Когда работник увольняется по окончании контракта, несправедливо Законодательство об увольнении применяется как обычно, если работодатель не воспользовался положение об исключении действия законодательства. Чтобы воспользоваться этим положения, работодатель должен оформить договор в письменной форме. Работодатель должен включить пункт о том, что Закон о недобросовестном увольнении 1977–2015 не будет применяются, если единственной причиной прекращения действия контракта является истечение установленного срок, либо завершение указанной цели.И работодатель, и сотрудник должен подписать договор.

Резервирование

Сотрудник, проработавший непрерывно не менее 104 недель в рамках срочный контракт или контракт с определенной целью может претендовать на резервирование оплата по окончании контракта.

Продление срочных договоров

Сотрудники не могут быть наняты по серии срочных контрактов бесконечно.

Если сотрудник, чья работа началась с или после 14 июля 2003 г. работал на 2 или более непрерывных срочных контрактах. контрактов, общая продолжительность этих контрактов не может превышать 4 года.После это, если работодатель хочет, чтобы работник продолжал работать, он должен быть работают по контракту на неопределенный срок.

Единственным исключением из этого законодательного положения являются объективные основания, оправдывающие продление срочного контракта. Работодатель должен быть в состоянии продемонстрировать, что дальнейшее продление является целесообразным и необходимым для достичь законной цели.

Несправедливый Законы об увольнении 1977–2015 годов содержат положение, направленное на обеспечение того, чтобы последовательные временные контракты не используются, чтобы обойти это законодательство.Если срок действия срочного контракта или контракта с конкретной целью истекает, и физическое лицо повторно трудоустроен в течение 3 месяцев, считается, что лицо имеет постоянный служба.

Таким образом, даже если работодатель исключает закон о несправедливых увольнениях в как описано выше, судья Комиссия по трудовым отношениям рассмотрит возможность использования таких контракты были полностью или частично, чтобы избежать защиты работника законодательство о несправедливых увольнениях. Если считать, что это было так и контракты не были разделены более чем на 3 месяца, и работа была на наименее похожим, то случай можно рассматривать так, как если бы существовал непрерывный трудоустройство и работодатель будут обязаны обосновать увольнение в нормальным образом.

Куда обращаться

Комиссия по трудовым отношениям — информация и обслуживание клиентов

О’Брайен Роуд
Карлоу
R93 E920

Часы работы: Пн. до пт. С 9:30 до 13:00, с 14:00 до 17:00

Тел .: (059) 917 8990

Местный телефон: 1890 80 80 90

Трудовой договор: фиксированный срок vs.неопределенный срок | Трудовое право

Срочные и бессрочные контракты: введение

Прежде чем мы обсудим преимущества, различия и прекращение срочного и бессрочного трудового договора, мы объясним, что означают эти термины. Срочный трудовой договор, как следует из названия, заключается на фиксированный период времени. Например, один год. Трудовой договор на неопределенный срок заключается на неопределенный срок.Другими словами: у этого контракта нет даты окончания. Поэтому трудовой договор на неопределенный период времени часто называют «постоянным контрактом».

Срочный трудовой договор: льготы

Срочный трудовой договор имеет ряд преимуществ. Во-первых, срочный трудовой договор заканчивается в силу закона. Это означает, что многие правила, касающиеся прекращения срочного трудового договора , не применяются.Например, работодатель не должен подавать заявление на разрешение на увольнение и не должен принимать во внимание определенные периоды уведомления и запреты на уведомление (за исключением случаев преждевременного увольнения). Срочный трудовой договор истекает автоматически по истечении срока, указанного в трудовом договоре. Тем не менее, обязательство по уведомлению должно быть принято во внимание. Более того, срочный трудовой договор можно использовать как своего рода пробный договор. Испытательный период для бессрочных контрактов составляет максимум два месяца.Работодатели, которые не считают этот период достаточно продолжительным, обычно предпочитают сначала заключить с соответствующим сотрудником срочный контракт. Это позволяет им оценить, подходит ли сотрудник на более длительный срок.

Сроки срочного трудового договора: Максимальный срок срочного трудового договора