Структурированное интервью по компетенциям: Структурированное интервью по компетенциям. Кейс MBS.

Содержание

Структурированное интервью по компетенциям. Кейс MBS.

ВУЗ: Moscow Business School (MBS)
Профиль подготовки: Управление персоналом

Фрагменты образовательной программы бизнес-школы Moscow Business School (https://mbschool.ru/) опубликованы исключительно для ознакомления, то есть в соответствии со ст. 1274 ГК РФ, данная публикация преследует строго научные и учебные цели. Мы не претендуем на авторство данного контента и не извлекаем из его публикации прибыль.

Кейс «Структурированное интервью по компетенциям».

«В компании «Пупкин и Шлюпкин» открыта вакансия «Начальник отдела логистики». Компания занимается продажей и доставкой строительной техники, работает на рынках России и стран СНГ более 10 лет и является одним из лидеров.

Предыстория ситуации в компании:

Компания гордится своими успехами, амбициозными целями и результатами, ценит коллектив, поддерживает династийность, считает командную работу приоритетной. Девиз владельца компании: «Вместе мы сила, а по одному мы ничто».

Владелец до недавнего времени занимался оперативным управлением, но вот уже более 6 месяцев отошел от управления, стал заниматься новым проектом и передал управление своему заместителю. Теперь он стал Генеральным директором компании. Он активно взялся за работу, сам являясь человеком амбициозным, но не без нюансов поведения. Например, внедряя принцип субординации, он ввел запрет на критику своих решений. Причем решения он считает нужным принимать даже в тех сферах, в которых зачастую разбирается меньше, чем руководители функциональных подразделений.

В компании стали происходить изменения. Прежние традиции, правила и стандарты еще сохранились, но многие из декларируемых принципов стали подвергаться сомнению, потому что рабочая практика стала отличаться от деклараций. Это привело к тому, что часть руководителей объединились в «команду» против руководителя, некоторые задумались об уходе. И первым покинул
компанию Начальник отдела логистики.

В такой корпоративной ситуации перед HR-блоком компании была поставлена задача закрыть вакансию «Начальник отдела логистики».

В компании существует практика отбора кандидатов на основе оценки соответствия модели компетенций. Одним из методов, используемых HR-подразделением компании, является интервью по компетенциям. Вид интервью — структурированное.

Вам предлагается вариант корпоративной компетенции «Ориентация на результат», соответствие кандидата которой необходимо оценить.

Краткое описание компетенции:

«Достигает запланированных результатов в поставленные сроки. Проявляет настойчивость и энергичность в достижении нужного результата. Четко формулирует видение запланированного
результата и критерии его достижения. Подчиняет свои действия работе на результат. Проявляет инициативу для получения результата. Оценивает эффективность по достигнутому результату, а не по количеству затраченных усилий. Берет ответственность за неуспех.»

Компетенции имеют 3 уровня мастерства:

1 Уровень — Не компетентности — компетенция не проявляется, интерес к развитию компетенции отсутствует
2 Уровень — Начальный — компетенция проявляется не стабильно, эпизодически, интерес к развитию компетенции слабый, только если есть внешние «пинки»
2 Уровень — Базовый — часть элементов компетенции проявляется часто, интерес к развитию компетенции прослеживается, инициативу проявляет сам/сама
3 Уровень — Экспертный — все элементы компетенции проявляются стабильно, в том числе, и в новых условиях, интерес к развитию компетенции и освоении новых знаний и навыков проявляется стабильно

Задание:

1. Подготовка к процедуре поиска и отбора:

1.1. Описать, с какими рисками могут столкнуться руководитель HR-блока и специалисты по подбору при решении данной задачи

1. 2. Предложить варианты действий специалистов HR-подразделения, позволяющие минимизировать риски

2. Организация процедуры отбора:

2. 1. Сформулировать вопросы для структурированного интервью по компетенциям на основе модели STAR (вопросы задаются последовательно) для каждого уровня мастерства.

Модель STAR:

Situation (Ситуация) — вопрос о ситуации, в которой приходилось использовать те или иные навыки
Task (Задача) — вопросы о задачах, которые ставил перед собой кандидат в этой ситуации
Action (Предпринятые действия) — вопрос о действиях, которые кандидат предпринимал в этой ситуации
Result (Результат) — вопрос о результатах, которые получил кандидат

2.2. Сформулировать для каждого уровня мастерства эталонные варианты ответов. Структурированное интервью предполагает наличие эталонных вариантов ответов для каждого уровня, которые фактически могут быть аналогом поведенческих индикаторов, которые обычно формируются для каждого уровня мастерства. »

Чтобы оформить заказ или уточнить стоимость, заполните, пожалуйста, форму обратной связи, и я свяжусь с Вами в самое ближайшее время:

Похожее

Структурированное интервью по компетенциям по методу STAR. Пример интервью и вопросов. Интервью по компетенциям: что учесть на собеседовании

Новая страница 1

Компетенциям сейчас отводится важная роль в политике и практике управления персоналом, потому что на одной должности нужен человек, компетентный в одних вопросах, на другой — в других. Возьмем, например, менеджеров по продажам. Судя по объявлениям, практически все продавцы — коммуникабельные и позитивные люди. Тем не менее при составлении профиля должности будущего кандидата приходится тщательно прояснять, какие индивидуально-личностные характеристики сделают человека успешным на данной позиции. А при подборе персонала приходится проводить интервью по компетенциям.

О ЧЕМ РЕЧЬ?

Компетенция — набор поведенческих характеристик, установок человека, которыми он руководствуется в той или иной деятельности. Считается, что человек будет успешным в дальнейшей работе при наличии определенных моделей поведения. Можно иметь знания и навыки, но не уметь их грамотно применять в кризисной ситуации.

Интервью по компетенциям призвано определить выраженность тех или иных поведенческих реакций человека. То есть во время интервью по компетенциям кандидата будут спрашивать о его реальном поведении в различных ситуациях из прошлого профессионального опыта.

Сравните два вопроса: «Что вы будете делать, если в офисе начнется пожар?» — «Что вы делали, когда в офисе начался пожар?» Вопросы интервью по компетенциям составлены так, чтобы проверяемое качество было подтверждено конкретными примерами. «Почему вы считаете себя добрым?» — «Потому что недавно собаку на улице покормил». При этом интервьюеру нужно понимать, что имеет отношение к делу и где человек говорит правду. По каждой требуемой компетенции нужно несколько примеров, чтобы понять, что это не единичные случаи в жизни кандидата, а действительно присутствующая компетенция.

Компетенции описываются в терминах поведения человека, значит, компетенцией может быть прямое влияние, инициативность, настойчивость, исполнительность, аккуратность, уверенность в себе и т.д.

Например, компетенция «прямое влияние» — умение убедить других людей в чем-либо, умение достигать компромисса между двумя конфликтующими сторонами. Поведенческие проявления прямого влияния — человек может эффективно использовать информацию, факты для убеждения, выдвигает различные аргументы, объясняет сложные мысли, используя примеры из личного опыта.

Таким образом, компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (коммуникабельность, стрессоустойчивость и др.), так и поведенческие проявления, например, эффективно ведет переговоры, адекватно действует в конфликтной ситуации.

КАКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ СЕЙЧАС ПОПУЛЯРНЫ?

По мнению консультантов компании «АНКОР», популярность компетенций зависит от компании. Компетенции компания-заказчик выводит по типажу кандидата и исходя из корпоративной культуры.

Конечно, бывают ситуации, когда «хотим человека с харизмой», но где взять такого среди «памяркоўных» и «талерантных» белорусов?

Часто у компании есть готовый профиль кандидата, но бывает, что основной критерий поиска размыт, неясен, поэтому необходимо скорректировать направление размышлений руководства компании о том, какой именно человек им нужен. В любом случае выбирать и принимать решение будет руководитель компании.

Хорошее правило — делать визиты в компанию с целью посмотреть на атмосферу, на людей, которые там работают, — помогает специалистам агентства прийти к выводу, какой человек будет полезнее. Бывали случаи, когда «благодаря» компетенции кандидат не проходил по конкурсу. Например, если открыта вакансия второго бухгалтера, при этом главный бухгалтер — властная женщина-кремень, соответственно, такого же кандидата лучше не показывать.

Менеджеру по персоналу можно посоветовать провести опрос руководителей, на основании которого будет гораздо легче составить профиль. Уточните у руководства, какие из предложенного вами списка компетенций будут обязательными для будущих сотрудников, какие компетенции больше всего нравятся/не нравятся уже работающих сотрудников.

Почему такое внимание уделяется обязательным и желательным компетенциям и их четкой формулировке? Например, рекрутер или менеджер по персоналу может предполагать, что на вакансию необходим коммуникабельный человек, соответственно, было бы неплохо это проверить.

Компетенция «коммуникабельность» состоит из следующих компонентов:

· умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми;

· вежливое, располагающее общение;

· умение убеждать;

· умение публично выступать;

· постоянное желание общаться с людьми;

· хорошо поставленная речь;

· грамотная речь.

Однако для разных видов работ эти разные составляющие коммуникабельности являются необходимыми, желательными или безразличными. Например, торговому представителю и менеджеру по связям с общественностью необходимы вежливое, располагающее общение, грамотная речь. Умение публично выступать — компетенция, безразличная для секретаря и торгового представителя, но необходимая для PR-менеджера. Если вы отнесете все компоненты коммуникабельности в необходимые компетенции одной из этих должностей, в итоге получите немотивированного сотрудника, который не имеет возможности постоянно использовать в своей работе навыки и умения.

С точки зрения определения ключевых, приоритетных компетенций для должности, есть опасность неверно оценить значимость тех или иных качеств. К примеру, умение работать с конфликтами и требования к коммуникативности — универсальные компетенции для торговых представителей. Однако при подборе торгового представителя, в задачи которого входит создание сети и поиск новых клиентов, ведущими компетенциями будут уверенность в себе, настойчивость, инициативность и стрессоустойчивость, умение работать самостоятельно. Если речь идет о поддержке контактов с розницей, отслеживании товарных запасов и работе с постоянными клиентами, важно наличие таких компетенций, как аккуратность, детальность, исполнительность, склонность к повторяющимся действиям.

ЧЕМ ИНТЕРЕСНО ИНТЕРВЬЮ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ ДЛЯ РЕКРУТЕРА/МЕНЕДЖЕРА

ПО ПЕРСОНАЛУ?

В случае когда у человека нет явного опыта и очень сложно понять его перспективность, вот эту перспективу можно проверить только с помощью интервью по компетенциям, уверена Татьяна Нарыжная и ее коллеги. Человек может раскрыться с совершенно неожиданной стороны. Это важно для таких вакансий, как, например, менеджеры по продажам, которые о себе рассказывают совершенно одинаково.

В ходе самого интервью может быть такой момент, когда разговариваем об одной компетенции и видим, что параллельно проявляется вторая, таким образом, могут обозначиться не только обязательные компетенции, но и желательные.

Грамотно проведенное интервью по компетенциям даст максимально объективные результаты, т.к. интервьюер выяснит все детали о кандидате, будет задавать множество уточняющих вопросов. Интервью по компетенциям предполагает запись ответов, вплоть до конспектирования. Любые выводы делаются после собеседования, анализируются ответы кандидата и характеристики компетенций.

«Мы не ставим цель выявить слабые стороны человека, — говорит Татьяна. — Нам важно узнать, почему человек считает себя мягким или жестким руководителем, при этом не переубеждая его».

Человек, обратившийся в кадровое агентство, должен понимать, что рекрутер не полицейский, а союзник, поэтому чем правдивее и больше он о себе расскажет, тем более правильное предложение мы ему сделаем по позиции.

СЛОЖНОСТИ И ОГРАНИЧЕНИЯ В ПРИМЕНЕНИИ

Преимущества такого вида интервью очевидны, однако есть сложности, на которые стоит обратить внимание. По мнению Татьяны Нарыжной, необходимо помнить о следующих моментах:

· к проведению интервью по компетенциям нужно тщательно готовиться, четко прописывать характеристики компетенций, составлять сценарий интервью;

· необходимо следить за временем, потому что когда человек получает возможность рассказать о себе и своих достижениях, он может говорить часами;

· главное — вовремя остановиться, потому что вести интервью более полутора часов психологически очень тяжело.

Необходима сильная концентрация на человеке и его словах, при этом отслеживание установленного контакта;

· целесообразность применения — не стоит каждое интервью превращать в интервью по компетенциям, т.к. это очень затратный и дорогой метод. В чистом виде интервью по компетенциям проводится в том случае, когда человек претендует на выход в финал в конкурсе.

Использование интервью по компетенциям в других случаях возможно, например, при оценке или аттестации персонала компании внутренним менеджером по персоналу.

Ни качество, ни уровень проведения не должны страдать по причине, что интервью проводится при подборе персонала или в ходе аттестации. Различие проявится в том, что интервьюером выступит ваш коллега, а не чужой дядя, с которым в принципе страшно разговаривать. Соответственно, некоторые стандартные формальные моменты классического интервью опустятся. Можно будет проследить, по каким причинам компетенция перестала использоваться, почему поведение человека изменилось.

Это дополнительный способ увидеть проблемы, о которых человек вам мог и не рассказать.

С другой стороны, использовать полный классический метод интервью по компетенциям в качестве импровизационного инструмента будет очень сложно.

О МЕТОДИКЕ PARLA

Компания по подбору персонала «АНКОР» использует в своей работе очень интересную методику проведения интервью по компетенциям. Обучение этой методике проходят все рекрутеры компании, методика обучения запатентована. По мнению Татьяны и ее коллег, PARLA настолько эффективна и результативна, что элементы интервью по компетенциям они используют практически ежедневно в работе с аппликантами.

PARLA — это четкий алгоритм ведения интервью по компетенциям, которого очень удобно придерживаться. Базовое положение — человек достигает успеха в своей профессиональной деятельности благодаря наиболее выраженным компетенциям. Человек достигает успеха, если ему удается справиться с проблемой, преодолеть какие-то сложности.

Анализ таких достижений проводится с помощью модели PARLA: problem — проблема (ситуация), action — действие (поведение), result — результат, learned — научился, applied — применил.

Подробности можно узнать непосредственно у представителей компании, т.к. с нас взяли честное слово, что мы не разгласим коммерческую тайну и другие секреты, связанные с интервью на основе компетенций по методике PARLA.

Характеристика метода «интервью на основе компетенций»

= Цель интервью на основе компетенций — получить информацию для оценки степени выраженности тех поведенческих характеристик, которые необходимы для эффективной работы на должности.

= Интервью на основе компетенций относится к виду структурированного интервью, поскольку опирается на предварительно разработанный сценарий.

= Сценарий интервью содержит перечень компетенций и вопросы, необходимые для получения информации по каждой компетенции.

= В процессе интервью рассматриваются конкретные реальные ситуации, с которыми интервьюируемому пришлось столкнуться в прошлом.

= Внимание интервьюера направлено на изучение поведения интервьюируемого, а не на изучение профессионального опыта, знаний или навыков (что является целью биографического или case-интервью).

= Интервью на основе компетенций применяется не только при отборе кандидатов на вакансии, но и при аттестации уже работающего персонала, а также при проведении Assessment Center в сочетании с другими методами оценки.

25 самых популярных вопросов при проведении интервью по компетенциям

Расскажите мне о том, как вы:

1. Эффективно выполнили работу под прессингом.

2. Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником.

3. Использовали свои творческие способности для решения проблемы.

4. Пропустили очевидное решение проблемы.

5. Убедили членов команды работать по вашей схеме.

6. Не смогли вовремя завершить проект.

7. Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы.

8. Отчитались о хорошо сделанной работе.

9. Должны были принять ответственное решение при нехватке информации.

10. Были вынуждены принять непопулярное решение.

11. Должны были приспособиться к сложной обстановке.

12. Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения.

13. Чувствовали неудовлетворенность от собственного поведения.

14. Использовали свои личностные качества для достижения цели.

15. Общались с разгневанным клиентом.

16. Представили успешное решение или проект.

17. Преодолели сложное препятствие.

18. Переоценили или недооценили важность чего-либо.

19. Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом.

20. Выиграли или потеряли важный контракт.

21. Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям.

22. Выбрали неправильное решение.

23. Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.

24. Отвергли хорошую работу.

25. Были отстранены от работы.

Отрывок из книги Алин Хирш

«101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры».

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 1 (60), январь 2006 г. Воспроизведение возможно только с

Хотите быть уверены, что на собеседование пришел настоящий профессионал? Проведите интервью по компетенциям. Даем примеры вопросов и практические советы для HR. С нами вы быстро подготовитесь к собеседованию и блестяще его проведете.

Из статьи вы узнаете:

Полезные материалы

Что такое собеседование по компетенциям

Интервью по компетенциям — разновидность собеседования. Оно основано на анализе уровня развития обязательных качеств специалиста, без которых выполнение должностных обязанностей затруднительно или невозможно. Во время интервью с помощью вопросов менеджер определяет деловые и личностные способности соискателя, а на основании ответов определяет его потенциальную эффективность.

По структуре собеседование состоит из блоков вопросов. Каждый их них направлен на определение степени проявления критериев, соответствующих конкретной должности. Количество вопросов варьируется — зависит от располагаемого времени, цели интервьюирования.

Примеры кейсов для оценки кандидатов по компетенциям

Собеседование по компетенциям незначительно отличается от обычного. Оно может сочетать в себе несколько разновидностей интервью. Его эффективность напрямую зависит от умений менеджера. Если руководитель не знает, как и какие вопросы задавать, не умеет анализировать ответы на них, лучше приглашать стороннего эксперта. В противном случае резко возрастает вероятность принять на работу сотрудника, который не справится с обязанностями.

Какие качества можно определить с помощью интервью по компетенциям

В ходе беседы задают вопросы, ответы на которые помогают дать оценку качеств человека, сделать прогноз поведенческих реакций в разных ситуациях. На основании анализа менеджер выбирает подходящего специалиста из числа соискателей.

С помощью интервью выявляют:

лидерство;
умение организовывать дела, планировать их;
инициативность, способность принимать решения;
коммуникативные навыки;
стрессоустойчивость;
аналитические способности;
умение делегировать полномочия, работать в команде;
многозадачность, деловую осведомленность;
ориентацию на достижение цели;
гибкость, умение приспосабливаться к любым ситуациям.

Какие качества удастся выявить — зависит от перечня вопросов, которые должны составляться на основе 7-10 компетенций. При их подготовке учитывайте уровень должности, требования к специалисту и т.д. Никогда не включайте провоцирующие вопросы, затрагивающие личную жизнь человека.

Пример

Директор по персоналу Юрий дотошно подходил к отбору. Он любил проводить собеседование по компетенциям, вопросы для которого составлял самостоятельно. Юрий считал допустимым уточнять личную информацию, спрашивал: «Что вы выберите отдых с семьей или выйдите на работу, если не успеваете выполнить проект? », «Мешает семья карьерному росту? » и т. д. Большинство соискателей отказывались говорить на эти темы. Директор трактовал это как низкую стрессоустойчивость и слабую мотивацию, поэтому продолжал поиски работников. В итоге на подбор персонала затрачивалось много средств организации, но не было результата.

Редакция сайта «Директор по персоналу» узнала у ваших коллег, личные вопросы на собеседовании — это нарушение этики или подстраховка .

Ирина Мягкова , бизнес-тренер, сертифицированный мастер и тренер NLP-программ, рассказывает, как проводить структурированное интервью по компетенциям .

В каких ситуациях проводят интервью по компетенциям

Как и когда проводить интервью — решать вам. Оно пригодно для отбора кандидатов на любую должность, но данный метод требует серьезных временных затрат на подготовку к нему, проведение, оценку результатов, а также высокой квалификации интервьюера.

Интервью применяют в следующих случаях:

перед перемещением сотрудника на более высокую позицию;
для оценки работающего персонала;
при составлении рейтингов специалистов;
чтобы планировать обучение кадров, развитие компании;
в ходе грейдирования;
в период комплектования временного штата, например, для выполнения проекта или сезонной работы.

Если в компанию часто требуются сотрудники, вы периодически перемещаете персонал, не забывайте время от времени менять вопросы или их формулировку. Связано это с тем, что информация может просочиться в открытые источники или распространиться в коллективе. Люди начнут готовиться к интервью, чтобы пройти его. В итоге вы примите ошибочное решение, что может повлиять на внутренние процессы организации.

Алгоритм подготовки и проведения собеседования по компетенциям

Внимательно составьте профиль должности

Не только перечислите значимые компетенции, но и опишите их. Укажите обязательные и желательные должностные, профессиональные, лидерские, управленческие качества, требования к опыту работы и т.д. Если вы сомневаетесь, правильно ли вы составили , проверьте ее на наличие ошибок, опираясь на рекомендации экспертов «Системы кадр».

Подготовьте план проведения собеседования

Проведите первичный отбор

В ходе него внимательно изучите информацию о кандидатах. Старайтесь искать скрытый подтекст формулировок в резюме.

Проведите интервью, соберите поведенческие примеры

Для этого задавайте заранее составленные вопросы. Анализируйте ответы в ходе собеседования, делайте пометки для себя. Чтобы не затягивать беседу, ставьте + и — напротив нужных качеств и навыков на бланке. После окончания интервью еще раз подумайте, действительно ли соискатель соответствует всем требованиям, насколько хорошо развиты навыки и качества.

Оценочный лист компетенций директора по персоналу

Проанализируйте результаты и интерпретируйте данные

Чтобы , скрытых и явных мотивах, привлеките психолога или придерживайтесь рекомендаций, которые вы найдете в «Системе Кадры».

Дайте обратную связь соискателю

Смело отказывайте тем, кто не подошел, не давая надежд, что решение может быть пересмотрено.

Примеры вопросов для интервью

Подбирайте вопросы, ответы на которые подразумевают приведение примеров из жизни. Они должны быть актуальными на данный момент. Не спрашивайте о том, на что можно сказать «да» или «нет». Побуждайте человека к диалогу, рассказу о собственных достижениях, умениях, результатах деятельности.

1. Ответственность

Вопросы помогут оценить, способен ли человек видеть вину в своих действиях, стремится ли к выполнению обязательств. Внимательно наблюдайте, как человек отвечает, нервничает или нет. Это позволит понять, лжет он или говорит правду. Примеры вопросов для выявления ответственности:

Расскажите, какое важное поручение вам доверял прежний руководитель?
Продемонстрируйте ситуацию, когда вы взяли на себя ответственность, но осознали, что переоценили возможности.
Вспомните момент, когда не смогли достигнуть цели.

2. Мотивация сотрудников

Чтобы оценить, способен ли специалист помочь другому работнику справиться с ситуацией, дать мотивацию на плодотворную работу, управлять коллективом, задайте один из предложенных ниже вопросов:

Расскажите случай, когда нужно было добиться от коллег большей отдачи.
Расскажите, как и когда ваш подчиненный потерял интерес к работе.

3. Работа в команде

Представленные вопросы помогут определить способность оказывать помощь в команде, желание выдвигать идеи:

Вспомните, каким образом вы объединились с сотрудниками для решения общей задачи.
Расскажите ситуацию, когда вам было сложно работать в команде?

4. Ориентация на результат

Оценить способности ставить цели и добиваться их, несмотря препятствия, помогут следующие вопросы:

Вспомните время, когда работа над проектом шла непродуктивно.
Расскажите, когда именно вы ставили важную задачу и достигали цели, несмотря на препятствия.
Считаете ли вы себя настойчивым?
Расскажите, когда вам пригодилась настойчивость, целеустремленность, упертость.

5. Планирование и организация

Представленные вопросы позволяют выявить, умеет ли человек планировать дела, принимать организационные решения:

Расскажите об опыте планирования и реализации задач или проектов.
Расскажите, как рассчитывали бюджет проекта.
Как организовали работу по реализации проекта?
Возникали ли трудности, связанные с реализацией проекта?

★ Подготавливаясь к интервью по компетенциям, примеры вопросов и ответов поищите в свободном доступе, например, в интернете. Перефразируйте их или составьте другие подобного плана. Если не захотите проводить лишнюю работу, будьте готовы к получению шаблонных ответов.

★ Проводите собеседование по очереди с каждым соискателем. Если вы хотите тестировать нескольких людей, раздайте им листочки и ручки. Но учитывайте, что на написание развернутых ответов уйдет время, при этом будут упущены важные детали.

★ Проводите собеседование в спокойной обстановке. Не задавайте лишних вопросов, ждите, пока человек даст развернутый ответ. Ни в коем случае не оказывайте психологического давления!

★ Завершайте интервью по компетенциям на позитивной ноте, даже если вы точно знаете, что именно этот кандидат вам не подходит. Так вы избежите порчи репутации, негативных отзывов о вас и компании.

Интервью по компетенциям как метод оценки персонала при подборе

I . Понятие, цели и задачи применения критериального интервью. Технологии, при которых применяется критериальное интервью как методика — подбор персонала, оценка персонала.

Критериальное интервью или интервью по компетенциям — оценка уровня развития значимых качеств.

Представляет собой интервью, во время которого человеку задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения выраженности заранее выбранных критериев. Для оценки качеств также могут использовать некоторые, специально созданные ситуации, например ситуации оперативного выбора из ряда возможностей или провокационные ситуации. Ограничения — ограниченность оцениваемых качеств кандидата и необходимость тщательной подготовки для проводящего интервью сотрудника.

Цель применения критериального интервью — оценка личностно-деловых компетенций человека, влияющих на успешность реализации им определенного вида деятельности.

С помощью критериального интервью решаются следующие задачи :

1. оценка степени выраженности у сотрудника определенного набора личностно-деловых компетенций;

2. прогнозирование поведения человека в определенных ситуациях;

3. отбор наиболее способного к выполнению определенного вида деятельности кандидата .

Преимущества использования критериального интервью.

Высокая стандартизированность — список компетенций, вопросы и возможные варианты ответов четко определены и готовятся заранее

Глубина и высокая точность оценки каждого критерия

Минимизация количества социально-желательных ответов за счет специальным образом сформулированных вопросов.

Сфера применения критериального интервью:

Критериальное интервью — это методика, традиционно применяемая в процедурах . При этом, эта методика может успешно применяться при отборе персонала . Благодаря стандартизированности и глубокой проработке каждого критерия он позволяет получить достаточно достоверные результаты для отбора кандидата и спрогнозировать его поведение в производственных ситуациях.

Как правило, при проведении собеседования критериальное интервью является составной частью смешанного интервью, где также могут присутствовать вопросы биографического интервью, профессионального и др. Возможно использование критериального интервью как отдельной процедуры. Часто при проведении Ассессмента индивидуального или группового, а также при отборе на топ-позиции проводится глубинное интервью , оно может длиться от 1-го до 3-х часов, и полностью или в основной части являться критериальным.

II . Структура критериального интервью.

Критериальное интервью состоит из блоков вопросов, направленных на определение степени выраженности каждого критерия.

Количество вопросов для каждого критерия зависит от целей интервью и времени, которым располагают интервьюер и оцениваемый.

Используются открытые вопросы, кейсовые, проективные. Вопросы могут касаться опыта работы кандидата, имеющихся у него знаний и навыков, опыта решения кандидатом производственных задач, возможных ситуаций, с которыми он мог сталкиваться в работе и в жизни, жизненных планов, целей и ценностей.

III . Этапы подготовки и проведения критериального интервью:

1. Определение критериев для оценки (компетенций) .

Проводится Заказчиком, либо совместно с Заказчиком. Сначала, как правило, разрабатывается расширенный список компетенций. Он может состоять из стандартных требований к специалисту и специфических требований, связанных с работой в конкретной организации. Далее из списка выбираются критерии, в наибольшей степени влияющие на эффективность деятельности в конкретной должности.

2. Расшифровка критериев . Определение содержания, которое вкладывается в каждый критерий.

3. Определение поведенческих индикаторов , говорящих в пользу наличия, либо отсутствия критерия.

4. Разработка «идеального» профиля компетенций должности, отражающего требуемый уровень выраженности каждой компетенции.

5. Разработка вопросов для выявления степени выраженности каждого критерия.

На 1 критерий, в среднем, от 10-ти вопросов. Наиболее эффективно задавать вопросы, касающиеся отдельных аспектов или этапов деятельности оцениваемого, способов и опыта применения им отдельных знаний, навыков. Вопросы должны быть нестандартными, эффективно их строить по принципу грозди, углубляясь в конкретные задачи, которые решал кандидат, его зоны ответственности и принятия решений, конкретные навыки Это позволит получить максимально объективную информацию и минимизировать количество социально-желательных и заранее предугаданных и подготовленных ответов.

Примеры:

Вам необходимо убедить руководство в необходимости проведения для вашего отдела тренинга по командообразованию, который стоит достаточно дорого. Пожалуйста, приведите как можно больше аргументов.

Вы можете в данный момент времени выполнить задачу рядового сотрудника лучше, чем это сделает он. Ваши действия.

Какая информация вам нужна для реализации задачи, полученной от руководителя? (забрать док-ты из пенсионного фонда).

Каким образом Вы определите, о чем необходимо говорить в презентации продукта для клиента?

На эту же цель работают кейсы и проективные вопросы, которые также используются при проведении критериального интервью.

Кейсы:

Вам и Вашему коллеге поручили одно задание на двоих, первую часть делает коллега, т.к. это в его компетенции, а после вторую делаете Вы, т.к. она больше близка Вам. Срок, в который Вы должны были выполнить Вашу часть истек уже на половину, а Вы так и не получили от коллеги его часть и не можете, соответственно приступить к работе. Как Вы поступите? Что бы Вы чувствовали в такой ситуации?

Вам нужно выполнить большой объем разноплановой работы (совершить звонки, ответить на письма, просчитать несколько вариантов бюджета) в очень сжатые сроки. Что Вы будете делать в такой ситуации?

Знаем, что в Компании воруют. Кто виноват: ОК, набравший таких сотрудников, или служба безопасности? Как распределить между ними функции и ответственность?

Проективные вопросы:

Почему одним нравится общаться с новыми незнакомыми людьми, а другие предпочитают постоянный круг общения? (Что именно Вам свойственно в большей степени…)

Что такое лидер в профессиональном коллективе? Какими качествами должен обладать человек, чтобы являться лидером в своем коллективе?

6. Определение «правильных» и «неправильных» ответов — возможных проявлений разработанных ранее индикаторов в ответах на вопросы.

7. Подготовка бланков для фиксации результатов.

8. Определение способа проведения интервью — последовательно по блокам, либо смешано.

Способы проведения критериально интервью.

Блоки могут идти последовательно , один критерий за другим, а могут быть смешаны.

1. Последовательный способ проведения — по блокам — удобнее для интервьюера, т.к. в этом случае проще фиксировать результаты и делать выводы.

Пример:

Ориентация на качество

1. Что Вы вкладываете в понятие «качественная работа с клиентом»? Приведите пример качественной работы с клиентом Ваших сотрудников.

Планирование и организация

1. Как Вы планируете свою деятельность? Приведите пример.

2. Как часто Вам приходится менять свои планы, с чем это связано? Как это отражается на Вас, на вашей работе?

Идейность

1. что может сделать руководитель для формирования корпоративного духа у подчиненных? Нужно ли это делать по Вашему мнению? Зачем? Приведите пример подобных мероприятий?Что вы как руководитель использовали в своем опыте (хотели бы использовать)?

1. как вы оцениваете положение вашей компании на рынке, ее перспективы? Ваш вклад в достижение этих результатов?

2. каким образом вы отслеживаете последние новости в вашей сфере деятельности? Приведите пример.

Гибкость

1. Расскажите, какие изменения произошли в последнее время в Корпорации?

§ Как Вы к ним отнеслись?

§ Что Вы чувствовали?

2. Как Вы отнесетесь к тому, что руководство решит изменить график работы?

(Примечание: выяснить, как работает сейчас (если ответ с 9 до 18), соответственно график работы будет с 8 до 17 и наоборот.)

Проведение по блокам в процессе подбора персонала часто уже в процессе интервью позволяет определить соответствие кандидата ключевым критериямотбора и понять стоит ли продолжать беседу. Однако, в ситуации, когда набор критериев, которые учитываются при принятии решения, велик, либо не однозначно определен, и рассматривается соотношение сильных сторон и зон роста. В этом случае целесообразнее проводить интервью полностью и обрабатывать результаты после, как предполагает стандартная процедура проведения оценки персонала .

Проводить КИ при отборе персонала по блокам рекомендуется когда:

Время на отбор ограничено;

Отбор кандидатов ведется линейные должности;

Начинающим рекрутерам.

2. Смешанный способ — вопросы задаются из различных блоков в произвольном порядке.

Позволяет в наибольшей степени снизить влияние научаемости кандидата на характер его ответов, минимизировать социально-желательные ответы. Кроме того, позволяет дополнительно оценить переключаемость, динамику мышления, гибкость, утомляемость кандидата и его способность работать в условиях постоянной смены задач. Такой способ проведения требует детальной подготовки интервьюера и его высокой квалификации. Рекомендуется подробная фиксация ответов. Эффективнее проводить обработку и анализ результатов и принимать решение о соответствии кандидата требованиям после проведения интервью, т.к. в процессе проведения учесть всю полученную информацию может быть сложнее.

9. Проведение интервью .

В среднем на проведение КИ требуется 30-60 минут. Важно в ходе проведения интервью фиксировать ответы кандидата, это облегчает обработку результатов.

10. Обработка и анализ результатов .

Составление индивидуального профиля компетенций кандидата , отражающего актуальный уровень выраженности компетенций.

11. Отчет о проведении .

Может иметь вид сравнительного профиля компетенций , отражающего сильные стороны и зоны роста кандидата. Сравнительный профиль позволяет при подборе персонала отобрать наиболее эффективных кандидатов. При оценке персонала он показывает зоны роста и позволяет составить план дальнейшего развития сотрудника.

Материал подготовлен для доклада в рамках заседания Департамента рекрутмента Южно-Российского клуба менеджеров по персоналу.

г. Ростов-на-Дону

Интервью по компетенциям

О компетенциях можно говорить бесконечно: существует множество различных определений этого понятия, а в HR-сообществах до сих пор ведутся довольно ожесточенные споры о том, что может считаться компетенцией, а что является личностным качеством, присущим человеку того или иного психотипа.

В литературе упоминается огромное количество компетенций, общее число которых приближается к шестистам. Однако если с их названиями все более или менее ясно, то с содержанием разобраться не так просто. У каждой организации собственное представление о компетенциях, и однозначно ответить, обладает ли конкретный кандидат необходимыми компетенциями, можно, только разобравшись во всех деталях.

Все виды компетентности можно разделить на несколько основных блоков.

Техническая компетентность – набор технических знаний и навыков.

Поведенческая компетентность – приобретенная и закрепившаяся модель поведения человека в определенной ситуации.

Эмоциональная компетентность (эмоциональный интеллект) – способность контролировать и управлять своими эмоциями и их проявлениями.

Говоря об интервью по компетенциям, мы рассматриваем прежде всего поведенческие компетенции, под которыми понимаются приобретенные и закрепившиеся поведенческие реакции человека. Другими словами, интервью по компетенциям используется для того, чтобы узнать, каким будет поведение человека в определенной ситуации.

Предварительно рекрутер определяет список компетенций и подготавливает вопросы, которые будет задавать в ходе собеседования, причем по мере беседы они могут существенно корректироваться. Ответы соискателя анализируются, и выделяются наиболее вероятные компетенции.

Для большинства должностей набор оцениваемых компетенций обычно ограничивается четырьмя-восьмью. Однако, если требуется выбрать руководителя высшего звена или главного специалиста, количество анализируемых компетенций может быть увеличено до двенадцати.

Интервью по компетенциям может быть как частью глубинного или структурированного интервью, так и самостоятельным блоком оценки.

Подготовка к интервью начинается с выделения ключевых характеристик, которые необходимо оценить. Впрочем, мало выявить наличие или отсутствие компетенции – нужно определить степень ее выраженности, то есть соотнести результаты с какой-либо шкалой.

Таким образом, важно установить критерии оценки. Например, требуется оценить «коммуникабельность», которая в данной организации понимается как способность быстро устанавливать деловой контакт и максимально четко и доступно передавать информацию. Степень выраженности компетенции будет оцениваться по 10-балльной шкале, где О – «совсем не выражена» (кандидат замкнут, плохо идет на контакт, с трудом формулирует мысль), а 10 – «сильно выражена» (кандидат легок в общении, точно понимает суть вопросов, дает точные и исчерпывающие ответы).

Существует и так называемая минусовая шкала, которая будет отражать степень выраженности компетенции, наличие которой неприемлемо для организации в целом или на определенной должности.

Интервью по компетенциям позволяет получить довольно объективную оценку и не поддаться влиянию стереотипов. Однако при использовании этого метода могут возникнуть сложности, если не существует четких формулировок и единых критериев оценки. В частности, сложно дать однозначные определения таким компетенциям, как харизматичность или креативность, поэтому основное внимание следует обращать на более конкретные понятия.

Приведем примеры формулировок некоторых компетенций.

Ориентация на команду – желание и умение решать общие задачи, эффективно взаимодействовать и проявлять искренний интерес к мнению членов команды, стремление к предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций. Люди с развитой в этом направлении компетентностью ставят достижения команды выше личных достижений.

Коммуникабельность – способность к быстрому установлению контактов, поддержанию долгосрочных продуктивных деловых отношений, навык быстрых и четких формулировок ответов в устной и письменной форме.

Ориентация на результат – способность выстраивать пошаговую логистику решения поставленных задач, которые приведут к достижению цели.

Организованность и планирование – умение правильно расставлять приоритеты в работе, планировать тактику и стратегию действий, направленных на достижение цели.

Лидерство – способность поддерживать на высоком уровне вовлеченность подчиненных в работу, а также умение выстраивать с ними эффективные взаимоотношения.

Принятие решений – способность самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность за результат в рамках своей должности.

Инициативность – самостоятельное выявление наилучших путей достижения целей и их реализация в рамках своих должностных обязанностей, неприятие роли пассивного наблюдателя.

Успешно провести интервью по компетенциям вам поможет табл. 14.1. Римскими цифрами в ней обозначены блоки компетенций, арабскими – степень выраженности той или иной компетенции (от максимальной (5) к минимальной (0)).

Таблица 14.1

Таблица для анализа выраженности компетенций

О том, что такое собеседование, знает каждый, даже тот, кто еще не устраивался на работу. Однако собеседование собеседованию рознь, и каждый работодатель стремится провести его так, чтобы получить от потенциального работника как можно более полную информацию. И одним из таких способов является интервью по компетенциям.

Проведение интервью по компетенциям очень популярно в крупных компаниях и в фирмах, связанных с рекламой и маркетингом. Существуют разные способы проведения такого интервью, и каждый работодатель выбирает свои, исходя из поставленных задач и целей.

Что это такое?

Чтобы иметь представление о том, как проходит такое собеседование, нужно в первую очередь разобраться, что оно из себя представляет и что такое компетенции в общем. Под компетенциями в данном случае подразумеваются знания и навыки потенциального работника относительно интересующей сферы работы.

В интервью применяются различные тесты, могут быть предложены анкеты для заполнения или непосредственно общение с работодателем в вопросно-ответной форме. Основной задачей такого интервью является соотношение заявленных требований и имеющихся у потенциального работника навыков и умений.

Для получение более полной картины о человеке, проверяются также его рекомендации с предыдущих мест работы, рассматривается портфолио, если таковое имеется. В настоящее время это одна из самых распространенных форм проведения собеседования, так как не затрачивает лишнее время и позволяет работодателю узнать исключительно то, что ему необходимо, а работник имеет возможность показать все свои возможности.

Многие работодатели также учитывают и то, как отвечают на вопросы. И это вполне естественно, что если профессия связана с общением с людьми, то предпочтение будет отдаваться тому, чья речь будет грамотной, а волнение будет совсем не заметно.

Как проходит подготовка работодателя к такому отбору? Приглашаем посмотреть видео.

Кто использует такую форму и в каких случаях?

Оценка компетенций методом интервью используется крупными фирмами и компаниями, а также в самых разных филиалах и представительствах . Чем престижнее и крупнее компания, тем больше будут требования к потенциальному работнику.

Рекламные агенства, маркетинговые компании, рекрутские агенства и подобные компании используют для проведения исключительно форму поведенческого интервью. И это вполне обоснованно. Рекламисты, маркетологи и другие должны не только обладать знаниями, полученными в университете и иметь положительные отзывы. Самое главное в таких профессиях — показать свое умение общаться с людьми, показать свою речь, креативность и находчивость.

Еще одно место, где может использоваться поведенческое интервью, которое совсем не связано приемом на работу. Речь идет о так называемых Центрах оценки, где проверяется компетентность сотрудников в соответствии с установленными ранее требованиями. Также может использоваться для выявления у какого-либо сотрудника слабых и сильных сторон, чтобы тот смог учесть свои ошибки и стремился повышать сою компетентность.

Какие компетенции важны и как сформировать вопросы?

Каждая организация использует свою модель компетенций, и это в первую очередь связано со сферой деятельности той или иной компании. Но основные требования по большей части одинаковые во всех компания.:

Ответственность за результат работы.
Стрессоустойчивость.
Умение работать в коллективе.
Ориентированность на процесс и результат.

Другие требования определяются непосредственно самими работодателем соответствии с установленными целями и задачами.

В интервью по компетенциям вопросы должны быть нестандартными. Такими являются например, известная всем серия вопросов о крокодиле, слоне и холодильнике. Такие вопросы должны в первую очередь выявлять личностные качества будущего работника, которые благотворно скажутся на дальнейшей работе.

Также используются вопросы-ситуации. Потенциальному работнику предлагается какая-либо нестандартная ситуация (оно может не обязательно связана со сферой деятельности), и он должен ответить, как бы он поступил. При таких вопросах очень часто присутствуют психологи, которые могут по ответам составить психологический портрет.

Перед проведение интервью всегда составляется определенные перечень вопросов с рядом пояснений. Также указываются дополнительные вопросы на случай, если основных будет недостаточно. Вопросы должны быть максимально понятными и ясными, но в то же время быть разносторонними, чтобы потенциальный работник мог в ответе проявить себя с разных сторон.

Мастер-класс по такому виду собеседования приводится в видеоролике.

Как проводить интервью по компетенциям и каковы сложности такого метода?

Для начала нужно составить определенный перечень не только вопросов, но и требований к сотруднику, чтобы в дальнейшем опираться на него. Желательно сделать его на бумаге, а не в цифровом виде, чтобы иметь возможность ставить пометки, замечания.

Далее проходит непосредственно собеседование с сотрудников с использованием вопросов, анкет, может быть тестов и кейсов. Во время собеседования необходимо быть сдержанным и беспристрастным, но в то же время максимально расслабленным, чтобы не нагнетать обстановку. Ведь каждый, кто приходит на собеседование, волнуется так, что от нервов может забыть и половину свои личностных качеств.

После проведения интервью составляется оценочный лист. В нем должны быть все необходимые компетенции, а рядом с ними — колонки, где должны стоять оценки по бальной шкале. После рассмотрения всех оценочных листов и принимается окончательное решение.

На самом деле их не так много. Вот небольшой список сложностей, которые могут возникнуть:

Потенциальный работник может не понять вопрос и попросить его объяснить.
Анкета может быть составлена некорректно.
Проанализировав все ответы, можно получить не ту информацию, какая ожидалась.
Вопросы могут быть слишком абстрактными.
Волнение сотрудника испортит все впечатление о нем.

Структурированное интервью

Поведенческое интервью может быть двух видов: свободное и структурированное. Наиболее удобным для использования является последний вариант, так как он позволяет действовать в рамках установленных требований и не даст отклониться в сторону.

Структурированное интервью по компетенциям представляет собой то же самое собеседование, только с четко установленными вопросами. Оно использует в тех случаях, когда на одно рабочее место претендуют несколько человек. Оно позволит одинокого оценить каждого человека, не примешивая к оценке собственных пристрастий.

Таким образом, среди всех форм интервью по компетенциям самое распространенное, так как позволяет выявить все способности устраивающегося на работу человека. Структурированное интервью позволит рассмотреть все кандидатуры с одной точки зрения и сделать выбор в пользу того, кто показал наилучший результат. Свободное же интервью дает возможность рассмотреть одного сотрудника со всех сторон и выявить его сильные и слабые стороны.

Структурированное интервью по компетенциям | KPG Training Center

Структурированное интервью по компетенциям

Курс: 3 модуля с интерактивом и заданиями между Модулями.

Формат: онлайн на платформе Тренинг Спейс.

Адресат: руководители, директора и сотрудники HR службы.

Длительность каждого модуля: 120 — 160 минут с учетом проверки домашнего задания и ответов на вопросы участников.

Цели и результаты:

Передать участникам инструменты, необходимые современному руководителю для эффективного осуществления процессов оценки компетенций кандидатов на вакантную позицию.
Систематизировать знания и опыт участников в рамках заявленной темы обучения с учетом ключевых моделей оценки ожиданий, мотиваторов и ценностей кандидата, модели STAR, Case –интервью и подхода «структурированное интервью по компетенциям».
Развить управленческие и лидерские компетенции участников.
Тренинг позволит вам не только решать задачи «правильного» подбора кандидатов, но и перераспределить Ваши кадровые ресурсы, чтобы в ситуации изменений быстрее достигать целей Компании.

СОДЕРЖАНИЕ:

1-й Модуль: Ключевые понятия структурированного интервью по компетенциям и модель диагностики START.

Структурированное интервью по компетенциям – основные понятия: компетенция, модель компетенций, профиль идеального кандидата – критерий успешности подбора.

Цели и структура интервью-все основные инструменты оценки (кратко).

Диагностика по модели START приоритетных сегодня личностных компетенций и ценностей, ожиданий кандидата от компании, руководителя, команды. Анализ результатов диагностики: возможности и опасности развития событий/анализ прогнозирование условий максимальной эффективности сотрудника.

Практикум в ходе тренинга: интервью с участником, работа с 3 примерами диагностики кандидата (интерактивная работа в рамках возможностей платформы[1]) в режиме реального времени.

Задание для самостоятельной работы к следующему модулю[2]: провести анализ (устно) результатов диагностики кандидата на вакансию, проанализировать возможности и риски принятия решения о найме.

Тренер отправляет участникам материал и статьи на изученную тему для самостоятельной работы.

[1] Автор сертифицирован для работы на платформе Тренинг Спейc (версия для KPG Training Center).

[2] Здесь и далее – задание проверяется в начале следующего модуля.

2-й Модуль: Диагностическая модель оценки компетенций и предыдущего опыта кандидата — модель STAR.

Проверка результатов выполнения домашнего задания.

Методы оценки компетенций (личностных и профессиональных) и потенциала их развития с помощью комплекса последовательных вопросов модели полного описания ситуации — STAR.

Адаптация модели к специфике Профиля вакансии, корпоративных компетенций организации, интересных для участников.

Практикум: в ходе тренинга/ отработка использования модели STAR в ходе интервью и анализ результатов ответов кандидатов.

Задание для самостоятельной работы: подготовиться к проведению интервью по модели STAR (в парах).

3-й Модуль: Методика Case – интервью.

Методика выявления моделей поведения и компетенций – Case — интервью.

Метод критических инцидентов для создания собственных кейсов.

Специфика работы с «трудными» кандидатами. Типовые ошибки в ходе оценки.

Проведение интервью с поддержкой HR бренда организации: рекомендации.

Практикум: в ходе онлайн тренинга: работа с кейсами (предлагаются тренером) для позиций, интересных участникам. Адаптация кейсов под задачи участников.

Задание для самостоятельной работы: материал по теме для самостоятельного изучения.

Комментарии: у участников остаются контакты тренера и есть возможность задать вопросы индивидуально после проведения обучения.

Блоки вопросов для интервью по компетенциям

Представлены блоки вопросов, используемых при проведении интервью по компетенциям.

ДУМАТЬ / ДЕЙСТВОВАТЬ СТРАТЕГИЧЕСКИ

«Сотрудник с энтузиазмом достигает целей компании в соответствии со стратегическими приоритетами. Сотрудник обладает творческим мышлением, понимает специфику табачного бизнеса и находит новые пути решения возникающих проблем.»

Была ли у Вас возможность работать с людьми из других функций?
Какую совместную работу Вы при этом выполняли?
Как сопоставлялись цели Вашего отдела с другим отделом/отделами?
Какую роль выполнял каждый участник совместной работы для достижения общих целей компании?
Какое влияние Вы оказывали (если была возможность) на принятие финансовых решений внутри или за рамками Вашего отдела?
Какое влияние в целом оказывали конкуренты на деятельность компании?
Какое влияние оказывали принятые внутри Вашего отдела решения на деятельность другого/их отдела/ов?
Как Вы оценивали потребности рынка?
Какие у Вас были возможности для развития новых рабочих методов/продуктов?
Можете ли Вы привести пример одной из Ваших недавний идей
- Как она возникла?
- Каково было Ваше специфичное участие?
- Какие параметры Вы использовали для ее развития?
- Какие были у Вас препятствия?
- Каков был результат?

11. В какой сфере Вашей деятельности Вы в большей степени генерируете новые идеи?

12. Какой вклад Ваши идеи привносят в бизнес развитие компании?

13. Можете ли Вы привести пример случая, когда Вы решили какую-либо проблему инновационным способом

Какова была проблема?
Как возникла эта проблема?
Кто еще был вовлечен? Какова была Ваша роль?
Почему проблема была трудна для разрешения?
Как Вы подошли к решению проблемы?
Какие альтернативные варианты решения данной проблемы Вы рассматривали?

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ

“Сотрудник находит здравые и убедительные пути решения проблем, основанные на подробном анализе проблемы, а также на профессиональном опыте, интуиции и оценке сотрудника.”

Как часто Вам приходится принимать решения при выполнении своих профессиональных обязанностей?

Какого рода решения Вы чаще всего принимаете?

Расскажите мне о Вашем недавнем бизнес решении, которые Вы приняли?

Можете ли Вы описать ситуацию? Почему она была трудной

Какие были временные ограничения при этом

Как Вы подошли к принятию решения?

Какова была Ваша специфичная ответственность?

Было ли у Вас достаточно информации для принятия решения? Как Вы использовали имеющуюся у Вас информацию?

Когда нужно было дать окончательный ответ?

Какие Вы рассматривали факторы и почему?

Какие возможные риски были вовлечены?

На сколько Вы были уверены в том, что принимаете правильное решение? Почему?

Каков был результат?

Какую обратную связь Вы получили после принятия данного решения?

Чтобы Вы сделали по-другому в процессе принятия данного решения?

Расскажите мне о ситуации, когда Вы находились под сильным давлением времени при принятии быстрого решения

5. Расскажите о ситуации, когда Вам приходилось принимать трудное решение

Можете описать ситуацию? Почему она была сложной?

Какие были временные ограничения при этом

Как Вы подошли к принятию решения?

Какова была Ваша специфичная ответственность?

Было ли у Вас достаточно информации для принятия решения? Как Вы использовали имеющуюся у Вас информацию?

Когда нужно было дать окончательный ответ?

Какие Вы рассматривали факторы и почему?

Какие возможные риски были вовлечены?

На сколько Вы были уверены в том, что принимаете правильное решение? Почему?

Каков был результат?

Какую обратную связь Вы получили после принятия данного решения?

Чтобы Вы сделали по-другому в процессе принятия данного решения?

ДОСТИЖЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТА (1)

“Стремится к высокому качеству работы, активен, инициативен и предприимчив, эффективно использует ресурсы для достижения результата. Активно делится знаниями с другими.

1. Была ли у Вас возможность организовывать работу других людей?

С чего Вы начали этот процесс?

Как Вы контролировали процесс выполнения работ?

2. Как Вы расставляете приоритеты в Вашей работе / работе других людей?

3. Расскажите мне об успешном проекте / событии, которое Вы организовали

Опишите ситуацию

Какова была Ваша роль?

Кто еще был вовлечен?

Какую они играли роль?

Как была распределена работа/обязанности?

Какие были поставлены цели?

Какие были приоритеты?

Как принимались решения?

Как Вы распоряжались Вашим временем?

Какие были этапы?

Какие ресурсы были доступны?

С какими проблемами или трудностями Вы столкнулись?

Что Вы предприняли для преодоления этих трудностей?

Какие трудности Вы ожидали?

По каким критериям Вы оценивали результативность проекта?

Каков был результат?

4. Расскажите о проекте, которые Вы не закончили вовремя

Поясните Ваше непосредственное участие в проекте

Почему проект «затянулся»/возникли сложности?

Что Вы сделали для исправления ситуации?

Каков был результат?

ДОСТИЖЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТА (2)

5. Можете ли Вы описать проект, в котором Вы принимали непосредственное участие/организовали, который при этом не только достиг поставленных целей, но и превзошел их

Почему он был успешным?

Что Вы делали?

На сколько важным был именно Ваш вклад в финальный успех проекта?

Каков был результат?

6. С какой из наиболее сложных задач Вы сталкивались в последнее время в Вашей работе?

С какими трудностями Вы должны были иметь дело?

Что Вы предприняли для их разрешения?

Каков был результат?

7. Можете ли привести пример ситуации, когда Вам приходилось решать несколько задач одновременно

Почему Вам необходимо было решать несколько задач одновременно, нежели по очередности?

Какие возникали при этом проблемы?

Как Вы справлялись с проблемами?

Каков был результат?

8. Расскажите мне о ситуации, когда Ваши изначальные планы впоследствии поменялись

Опишите ситуацию

Какие были цели?

Как Вы узнали/поняли, что планы нуждаются в пересмотре?

Что именно Вы сделали?

Какие изменения Вы произвели?

Каковы были последствия привнесенных изменений?

Как Вы определили, что перемена планов будет успешной?

Каков был результат?

9. Приведите пример недавней ситуации, когда Вы делились своими знаниями с коллегами

Почему Вы посчитали важным поделиться этими знаниями?

УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ

“Принимает и поддерживает изменения, конструктивно меняя устоявшееся положение дел; готов встать на защиту новых идей. Внедряет изменения и эффективно управляет ими при поддержке команды и проявляя лидерские качества.”

1. Расскажите о ситуации, в которой Вы принимали участие, когда приходилось менять направление действий в связи с новой поступившей Вам информацией?

Опишите ситуацию

Что способствовало внесению изменений направления действий?

Какие действия Вы предприняли?

Как быстро Вы предприняли эти действия?

Каков был результат?

2. Приведите пример, когда Вы нашли новый и лучший способ осуществления каких-либо действий?

Как у Вас возникла эта идея?

Почему Вы посчитали, что Ваша идея лучше?

Каков был риск?

Что Вы сделали, чтобы протестировать Вашу идею?

Кого Вы должны были убеждать?

Насколько велико было сопротивление?

Какие аргументы Вы приводили? Почему?

Что Вы предприняли для развития этой идеи?

Каков был результат?

МОТИВИРОВАТЬ/РАЗВИВАТЬ ЛЮДЕЙ

«Сотрудник создает такую атмосферу в команде, при которой с помощью активного процесса наставничества выявляются таланты и потенциал всех членов команды. Разделяет успех с коллегами. Поощряет и развивает тех, кто демонстрирует высокий потенциал»

Реализация таланта каждого участника команды
Поощрение и развитие сотрудников с высоким потенциалом
Обучение/наставничество
Планирование карьеры

1. Была ли у Вас возможность мотивировать других людей?

Как Вы устанавливали параметры успеха и обеспечивали их достижение другими сотрудниками?

2. Как Вы мотивировали людей для достижения оптимальных показателей их деятельности?

3. Расскажите о ситуации, когда Вам было трудно мотивировать одного из персонала

Что Вы предприняли?

Как вы это сделали?

На сколько успешным был Ваш подход?

Оглядываясь назад, чтобы Вы сделали по-другому?

4. Как Вы оцениваете деятельность Вашего персонала?

5. Какой Вы выбрали подход для представления обратной связи сотрудникам по результатам их работы?

6. Как Вы ведете себя с подчиненными, которые не достигают определенных результатов?

7. Как Вы решаете ошибки, допущенные другими сотрудниками?

РАБОТА В КОМАНДЕ

“Cотрудник создает такую атмосферу в команде, при которой превалируют принцип “WinningasOne” (“Выигрываем единой командой”), взаимное уважение и командный дух. Общий вклад, преданность, надежность и взаимовыручка являются важными ценностями. Сотрудник чутко относится к различиям между людьми и стремится развивать отношения с коллегами из других отделов и территориальных представительств.”

1. Расскажите о ситуации, в которой Вы участвовали как член успешной команды.

Что в результате получилось?

Какую роль Вы играли в команде?

Почему Вы выполняли эту роль?

Какие навыки Вы применяли в работе?

Какие трудности Вы испытывали?

Как Вы их преодолевали?

2. Приведите пример, когда Вы работали с другим человеком для содействия достижению целей какой-либо команды

Что в результате получилось?

Кто был этот человек, с которым Вы работали?

Что Вы сделали для содействия команде?

Почему Вы решили помочь ей?

Как Вы балансировали Ваши цели и цели другого человека?

Какие трудности Вы испытывали?

Как Вы их преодолевали?

3. Расскажите о ситуации, когда Вам было трудно развивать рабочие отношения с кем-либо из сотрудников

Опишите ситуацию. Какие были трудности?

Что Вы предприняли для попытки преодолеть их?

Почему Вы применили именно этот подход?

Какие еще подходы были возможны?

Каков был результат?

Какой урок Вы извлекли из этой ситуации?

4. Можете ли Вы привести пример ситуации, когда были вовлечены культурные различия/особенности при сотрудничестве с людьми

Опишите ситуацию

Какие культурные (другие) особенности Вы должны были принимать во внимание?

Что Вы предприняли и почему?

Каков был результат Ваших действий?

Какие альтернативные подходы были возможны в данной ситуации?

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С ДРУГИМИ ЛЮДЬМИ (1)

“Ясно выражает свои мысли, успешно убеждает других людей. Демонстрирует позитивный подход,

побуждает коллег к открытому выражению идей; эффективно взаимодействует с другими людьми, стремясь достичь наилучшего результата”.

1. Какие у Вас были возможности (формально и неформально) выступать перед другими людьми?

Как Вы подготавливались к своему выступлению/речи?

Как прошла презентация?

На сколько Вы остались довольны Вашим выступлением?

Какую обратную связь Вы получил?

2. Чтобы отнесли к своим ключевым сильным сторонам/преимуществам при общении с другими людьми?

Приведите пример, демонстрирующий эти навыки/преимущества

Что, на Ваш взгляд, является наиболее сложным при общении?

3. Расскажите о ситуации, когда Вам приходилось менять стиль общения для адаптации к различным аудиториям?

С какими аудиториями Вам приходилось при этом общаться?

4. Приведите пример, когда созданный Вами документ был неправильно воспринят/интерпретирован.

Почему это случилось?

Какие это имело последствия (если таковые были)?

Как Вы исправили ситуацию?

Какой урок Вы извлекли из этой ситуации?

5. Что Вы предпринимаете для того, чтобы правильно поняли то, что Вы сказали и/или написали?

6. Можете ли Вы привести пример, когда Вы убеждали другого человека/других людей в Вашей точке зрения?

Опишите ситуацию

Почему они не хотели принимать Вашу позицию?

Что Вы предприняли для их убеждения?

Как они противостояли Вашему убеждению?

Что Вы сделали для преодоления сопротивления?

Как Вы поняли, что Ваше убеждение оказалось эффективным?

Какие другие подходы Вы могли бы использовать?

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С ДРУГИМИ ЛЮДЬМИ (2)

““Ясно выражает свои мысли, успешно убеждает других людей. Демонстрирует позитивный подход,

7. Можете ли Вы привести пример ситуации, когда Вы пытались представить новые способы решения каких-либо вопросов?

Опишите ситуацию

Каковы были преимущества использования нового подхода?

Каковы были недостатки применения нового подхода?

Что Вы предприняли для убеждения?

Как люди противостояли Вашему убеждению?

Что Вы сделали для преодоления сопротивления?

Как Вы поняли, что Ваше убеждение оказалось эффективным?

Какие другие подходы Вы могли бы использовать?

8. Можете ли Вы привести пример ситуации, когда Вы делали формальную презентацию для оказания влияния на мнение людей

Опишите ситуацию

Каковы были цели?

Как Вы подготавливались к презентации?

Каково было самое значительно возражение/противостояние при этом?

Как Вы справлялись с этим возражением?

Какой был результат?

Как Вы поняли, что Ваша презентация оказалась эффективной при достижении Ваших целей?

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА СОБСТВЕННОЕ РАЗВИТИЕ

“Сотрудник осознает, что несет ответственность за собственное развитие, и стремится к постоянному обучению и развитию”.

1. Когда вы начали работать в должности ____________ каковы были Ваши основные цели?

Каковы они сейчас?

Как они изменились?

Что Вы предприняли для достижения этих целей?

Как Вы измеряете прогресс достижения поставленных целей?

На сколько близко Вы находитесь к реализации целей?

Что Вам необходимо делать для того, чтобы быть уверенным в достижении целей?

2. Расскажите о навыках/способностях, которые Вы пытались развивать за последние несколько лет

Почему Вы выбрали именно эти навыки/способности?

Что Вы предприняли для развития их?

Насколько Вы были успешны в их развитии?

3. Можете ли Вы привести пример, когда Вы активно стремились получить обратную связь на какие-либо Ваши действия

Опишите ситуацию

Почему Вы спрашивали об обратной связи

Как Вы спрашивали об боратной связи?

Какова была обратная связь?

Была ли она открытой и честной?

Была ли она полезной?

Что Вы сделали в ответ на полученную обратную связь?

4. Как Вы балансируете Вашу работу и «внерабочую» жизнь?

вопросы для интервью по компетенциям

Вопросы для интервью (структурированное интервью или интервью по компетенциям) | Менеджмент

Интервью по компетенциям

Структурированное интервью (интервью по компетенциям) – это вид структурированного интервью, в котором вопросы задаются по конкретному поведению исходя из заданной модели компетенций. Мы изучаем конкретные примеры из рабочих ситуаций, которые позволяют нам понять проявления той или иной компетенции. На своих семинарах мы обучаем быстрому моделированию моделей компетенций и проведению интервью по компетенциям.Этот вариант проведения структурированного интервью существенно отличается от других видов интервью, так как мы исследуем именно поведение, которое проявил (или не проявил) интервьюируемый.Перед проведением структурированного интервью нам необходимо сформировать модель компетенций (например, методом прямых атрибутов).Выбрав соответствующие компетенции, определяем какие вопросы можно задать под компетенции, которые мы определили. Мы формируем в практике столько вопросов, сколько нам необходимо для прояснения поведения интервьюируемого.Когда Вы будете задавать вопросы, откройте необходимые вкладки с вопросами. Помните, при интервью нужно соблюсти принципы равных возможностей, а именно нужно задавать одни и те же вопросы.Если Вы планируете провести групповое панельное структурированное интервью, то желательно заранее провести встречу всех участников структурированного интервью с целью:Определиться кто будет ведущим интервью. Его задача фасилитировать интервью (о фасилитации можно прочитать здесь)

Обсудить и выбрать компетенции, которые будут обсуждаться на интервью
Проговорить индикаторы выбранных компетенций, чтобы участники одинаково понимали содержание индикаторов
Распределить между участниками стратегию: кто какие области будет исследовать и какой временной регламент. Распределение времени на каждую часть интервью (на каждую компетенцию). Это важно, так как, если этого не сделать, то это может привести к отсутствию результата.
Договорится о том, как будут выставляться оценки
Перед проведением структурированного интервью (интервью по компетенциям) необходимо подготовиться. Например:Изучить резюме
Познакомиться с функцией должности
Если в компании есть модель компетенций, то подготовить вопросы по индикаторам, которые запланировано исследовать в рамках интервью по компетенциям

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по созданию модели компетенций и обучению моделированию моделей компетенций.
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | [email protected]

СТРУКТУРИРОВАННОЕ ИНТЕРВЬЮ. ПРОВЕДЕНИЕ
В начале интервью нужно обязательно проинформировать о содержании интервью и как оно будет проходить. Важно рассказать, что:В структурированном интервью основное внимание будет уделено вопросам, которые важны для успешной работы в должности
Можем прерывать ответ кандидата в том случае, если полученной информации вполне достаточно
Рассказываем какие компетенции будут исследоваться и как будет проходить само интервью (время, записи, что будет с полученной информацией и т. д.). Уточните есть ли вопросы у кандидата по ведению интервью.Для создания благоприятной обстановки:Следите за своей мимикой, жестами, позой и т. д.
Слушайте, задавайте вопросы, резюмируйте
Структурированное интервью. Как сформулировать правильно вопрос.Мы подготовили руководство, которое, как нам кажется, может помочь Вам правильно подобрать и сформулировать вопрос.Общие рекомендации по вопросам:Вопросы должны быть открытыми
Обращайтесь к предыдущему опыту кандидата. При этом помните, что ситуация, о которой Вы говорите в интервью должна быть завершенной и произошла не позднее 1,5 лет назад. Желательно разобрать несколько ситуаций. Подводите безоценочные итоги
Постоянно контролируйте время

Более подробно о нашем опыте мы расскажем в статье нашего блога, где разберем как заканчивать интервью, как его оценить (смотреть здесь).

Мы проводим обучение методикам структурированного интервью. С программой можно ознакомиться здесь.

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по созданию модели компетенций и обучению моделированию компетенций.
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | [email protected]

РЕЕСТР ВОПРОСОВ ДЛЯ СТРУКТУРИРОВАННОГО ИНТЕРВЬЮ (ИНТЕРВЬЮ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ)

1. ЛИДЕРСТВО. Распределяет задания и побуждает других к достижению целей организации

2. ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ Организует и координирует мероприятия, использование ресурсов. Разрабатывает планы и графики и контролирует их исполнение

ОРИЕНТААЦИЯ НА КАЧЕСТВО Показывает знание целей и стандартов. Стремится достичь высоких стандартов качества и эффективности

4. УБЕДИТЕЛЬНОСТЬ В ОБЩЕНИИ Оказывает влияние, убеждает или воздействует на других таким образом, что добивается одобрения, согласия или изменения поведения

5. СПЕЦИАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ Разбирается в технических или специальных аспектах работы и постоянно поддерживает профессиональную квалификацию

6. АНАЛИЗ И РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ. Анализирует проблемы и выделяет составляющие их элементы. Делает систематизированные и логичные выводы, основанные на правильно отобранной информации

7. ПИСЬМЕННАЯ КОММУНИКАЦИЯ. Пишет в ясной и убедительной манере, используя соответствующие адресату документа стиль и язык

8. УСТНАЯ КОММУНИКАЦИЯ. Говорит ясно, четко, убедительно, учитывая особенности собеседников, как при общении с отдельными людьми, так и выступая перед аудиторией или в группе

9. ПОНИМАНИЕ КОММЕРЧЕСКИХ ПРИНЦИПОВ. Понимает и применяет коммерческие и финансовые принципы. Рассматривает проблемы в терминах издержек, прибылей, рынков и добавленной стоимости

10. ТВОРЧЕСТВО И ИННОВАТИВНОСТЬ. Находит свежие и оригинальные решения профессиональных задач. Выявляет новые подходы и проявляет готовность ставить под сомнение традиционные методы

11. РЕШИТЕЛЬНОСТЬ. Демонстрирует готовность принимать решения, проявляет инициативу и стимулирует начинания

12. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ. Демонстрирует широту взглядов на проблемы и принимаемые меры, а также понимание их долгосрочных последствий и воздействия на смежные сферы

13. МЕЖЛИЧНОСТНОЕ ПОНИМАНИЕ. Во взаимодействии с людьми проявляет тактичность и понимание индивидуальных особенностей партнеров. Успешно работает в команде, проявляет уважение к членам команды

14. ГИБКОСТЬ. Успешно адаптируется к изменяющимся требованиям и условиям

15. УСТОЙЧИВОСТЬ. Продолжает эффективно работать перед лицом неудач или под давлением. Сохраняет спокойствие и контроль над собой

16. ЛИЧНАЯ МОТИВАЦИЯ. Настроен на упорную работу для достижения целей. Демонстрирует энтузиазм и стремление к развитию карьеры

Статья написана на основе материалов сайта https://highadvance.org/our-services/model-kompetencij/strukturirovannoe-intervju/

примеры вопросов и ответов, порядок проведения собеседования

Казалось бы, что может быть проще, чем провести собеседование? Задал несколько вопросов, выслушал ответы, вежливо попрощался.

Но в работе HR-менеджеров существует множество различных техник и технологий, которые зачастую не так просты, как кажутся. Например, проведение интервью по компетенциям.

Что это такое?

Собеседование по методу выявления компетенций – это один из наиболее часто применяемых видов. В различных источниках можно еще встретить название «поведенческое собеседование» или «бихевиоральное интервью». Как бы ни звучало название, цель этого метода – выявить реальные навыки и компетенции соискателя, так как указанный в резюме опыт работы не всегда соответствует действительности.

Компетенция – это умение, характеристика, способность человека эффективно выполнять свою работу.

Этот вид собеседования позволяет составить шкалу оценки проявления индикаторов компетенций кандидата на основании анализа ситуации в прошлом, то есть задаются вопросы не о гипотетических и возможных проблемах, а о реальных ситуациях, которые имели место быть в прошлой деятельности специалиста.

Последовательность вопросов дает возможность обсудить с соискателем все важные аспекты данной ситуации, поскольку они касаются ее самой по себе, задачи, которые он старался решить, предпринятые им действия и их результаты, а также выводы, которые были сделаны на основе данного опыта.

Как правило, этот метод не единственный при проведении собеседования, особенно, если человек претендует на ответственную или топовую позицию. Совместно с поведенческим проводят следующие виды интервью:

биографическое;
мотивационное;
кейс-интервью;
оценка мотивационных факторов кандидата.

Подготовка плана данного собеседования и методы его проведения вы можете узнать из следующего видео:

В каких случаях применяется?

Данный вид применяется не только при приеме на работу. Существуют и другие ситуации, в которых он оказывается незаменимым, например:

формирование команд для выполнения работ в рамках отдельного проекта;
планирование карьеры сотрудника внутри компании;
кадровые ротации и т. д.

Как правильно его провести?

При внедрении поведенческого интервью в собственный арсенал инструментов для проведения собеседований следует провести довольно серьезную подготовку. В первую очередь, необходимо сформировать модель компетенций, в зависимости от соответствия которой будет решаться вопрос о том, достаточно ли компетентен специалист.

Модель компетенций – набор качеств и характеристик, который принят за эталон при оценке соискателя. При этом она для каждой должности будет своя.

Для составления модели достаточно выделить 6-10 характеристик, присущих той или иной должности. Например:

Ответственность.
Командность.
Эффективное взаимодействие.
Готовность к изменениям.
Скорость обучения.
Стрессоустойчивость.
Лидерство.

Все качества имеют свои проявления. Например, командность проявляется в том, что человек старается выполнять свою задачу с коллегами, делится опытом и полностью включен в работу команды, ставит интересы коллектива выше личных, готов при необходимости заменить коллегу и т. д.

Эффективное взаимодействие подразумевает, что кандидат рационально аргументирует свою точку зрения, слушает, отслеживает реакцию собеседника, задает вопросы, убеждает его в процессе диалога, меняет его точку зрения, и т. п.

Набор характеристик определяется исходя из организационных и культурных особенностей компании, стиля управления руководства и т. д.

Важно отметить, что необходимые компетенции могут присутствовать у кандидатов в различной степени проявления. Например, характеристика «устная и письменная коммуникация» может проявляться от «речь неразборчива (из-за дикции, темпа, громкости)» до «обладает хорошей речью, темп, дикция и громкость приятны для восприятия». Следует определить, насколько важно данное умение для конкретной должности, потому что для оператора call-центра и для бухгалтера требования будут разными.

Следующий этап: составление перечня вопросов, которые необходимо задавать, чтобы выявить каждое качество. Следует учитывать, что интервью имеет временные рамки, а на каждый вопрос отводится от 1 до 5 минут. Это позволит правильно рассчитать их количество.

После того, как вопросы составлены и структурированы, нужно составить бланк оценки кандидата, в котором после проведения собеседования можно будет проранжировать его ответы и выявить их соответствие модели компетенций. Обычно используют пятиуровневую систему оценки:

НД – соискатель не продемонстрировал никаких навыков в этом умении.
0 – компетенция не развита: продемонстрированы негативные проявления данной характеристики, положительных проявлений не представлено.
1 – уровень «ниже среднего»: проявлены в основном негативные индикаторы компетенции, однако, присутствуют и позитивные (около 30%). Качество находится в зоне развития.
2 – средний уровень: позитивные и негативные индикаторы были проявлены в одинаковой пропорции.
3 – уровень «выше среднего»: наряду с позитивными проявлениями были выявлены и негативные (около 30%).
4 – уровень мастерства: продемонстрировано максимальное количество позитивных поведенческих проявлений, компетенция проявляется на самом высоком уровне.

Одними из самых популярных систем оценки характеристик являются системы STAR и PARLA.

Примеры вопросов

Ниже представлены основные вопросы для определения конкретного качества.

«Ответственность»:

Расскажите об ответственном поручении, которое дал вам руководитель.
Приведите в пример ситуацию, когда вы сначала взяли на себя ответственность, но вскоре поняли, что переоценили свои силы и возможности.
Вспомните ситуацию, когда вам не удалось достигнуть запланированного результата.

Также, при обсуждении других ситуаций можно поинтересоваться «Почему так произошло?» и проанализировать, видит ли кандидат вину в своих действиях и поступках, стремится ли выполнить свои обязательства.

«Командность»:

Расскажите о ситуации, когда вам пришлось помогать коллеге в ущерб собственным интересам.
Опишите ситуацию, в которой возникла необходимость взаимодействия с другими подразделениями вашей организации: каким был результат, как вы нашли общий язык, были ли противоречия и т. д.
Вспомните случай, когда ваша цель и цель коллектива различались.

«Ориентация на развитие»:

Приведите пример того, как вы занимались саморазвитием.
Вспомните, когда вы последний раз проходили обучение. Насколько полезным оно оказалось? Как вы используете полученные знания?
От кого в коллективе вы получили дополнительный опыт? Как это произошло? В чем это выражалось? Какие пути собственного развития вы видите?

«Готовность к изменениям»:

Расскажите о периоде, когда в вашей компании происходили изменения.
Вспомните о случае, когда из-за большого и аврального объема работы вам пришлось перестраивать свои личные планы.
Приходилось ли вам выполнять не свою работу, замещать сотрудника не своего профиля?
Приведите пример, когда вы оказались в совершенно незнакомой для себя обстановке.

«Ориентация на результат»:

Расскажите о том периоде, когда работа над проектом шла неважно.
Расскажите о ситуации, когда вы поставили перед собой большую цель и достигли ее, невзирая на обстоятельства.
Насколько вы настойчивы? Приведите пример, когда вам это пригодилось.

Выше приведены примерные вопросы, они могут варьироваться в зависимости от вакантной должности, организационной культуры и структуры, пожеланий руководителя и т. д.

Анализ ответов кандидата позволит определить, насколько он походит для конкретной вакансии.

Интервью по компетенциям

В области работы с людьми, такой как управление персоналом, важнее всего понимать тех, кто тебя окружает. Но это не только вопрос коммуникации, это вопрос способности определять потребности и соответствовать ожиданиям этих людей. В прикладной плоскости этого вопроса я хочу рассказать об интервью по компетенциям.

Интервью по компетенциям предназначается для оценки реальных знаний, умений, навыков, мотивации, ценностных предпочтений. Все вышеперечисленные качества человека при условии их проявления в поведении и называются компетенциями. Что же собой представляет этот метод по оценке кандидатов?

Это структурированное интервью, которое предусматривает, что вопросы, задаваемые интервьюером, имеют логическую последовательность и задаются в определенном порядке. Такой вид интервью позволяет сделать сбор информации о человеке наиболее эффективным.

В настоящий момент использование компетенций приобрело массовый характер. В Украине существует большое количество компаний, выстраивающих свои политики в сфере управления персоналом, полагаясь на использование таких инструментов, как модель компетенций и интервью по компетенциям.

Интервью по компетенциям – четко структурированная методика, имеющая определенные правила, поэтому у меня для вас две новости: плохая и хорошая.

Начну с плохой! Пренебрежение одним или несколькими из правил ведет к искажению выводов. К сожалению, приходится признать, что неоправданное желание сэкономить на квалифицированном специалисте по оценке персонала приводит в итоге к снижению валидности результатов интервью.

Хорошая новость – на рынке образовательных услуг Украины присутствует множество компаний, которые предоставляют качественное обучение в сфере проведения интервью по компетенциям.

Итак, давайте разберемся в некоторых особенностях метода. Основной принцип в том, что мы получаем информацию о поведении человека в прошлом, интерпретируем ее и делаем выводы о действиях в будущем. Не запутал? Надеюсь, что нет. Ответы на задаваемые вопросы не должны отстоять по времени от момента проведения разговора более чем на 2 года. Все более ранние примеры будут иметь меньшую ценность для оценщика. С чем это связано? Ответ очевиден: люди со временем меняются. Они становятся старше, мудрее… Хотя иногда – просто старше. Но речь не об этом.

Собирая информацию через задаваемые вопросы, необходимо учитывать, что оценщик работает, как правило, с четырьмя уровнями реальности, предоставляемыми ему в ответах. Запутавшись или удовлетворившись поверхностными уровнями и сделав выводы на их основе, мы имеем реальные шансы вместо оценки получить диктант на тему «Я самый лучший кандидат». Для понимания вопроса необходимо рассмотреть все уровни интервью по компетенциям.

Первый уровень: мнение человека о себе. Иллюстрацией этого уровня может быть ответ на вопрос: «Что делает вас эффективным в профессии?» Например, «я считаю себя достаточным профессионалом, я разбираюсь в большинстве вопросов, связанных с моей должностью».

Как мы видим, в этом случае человек не дает нам фактического материала. И, удовлетворившись только этим уровнем, интервьюер рискует попасть в ловушку мнения человека о себе. А как мы знаем, в процессе оценивания человек склонен преувеличивать свои достоинства и приуменьшать недостатки.

Второй уровень – общий рассказ о своих действиях. Типичный пример ответа на этом уровне:

– Как вы занимаетесь развитием подчиненных?
– Я стараюсь держать их уровень подготовки в рамках требований должности.

Оценщик может зачесть такой ответ, ориентируясь на наличие глаголов в речи человека. Однако, присмотревшись, мы понимаем, что снова у нас нет никакого фактического материала. А отвечающий привел лишь обобщенный рассказ о своих действиях.

Следующий уровень, который приходится преодолевать интервьюеру, – это мнение о качестве своих действий. Примером работы с этим уровнем может быть такой короткий диалог:

– Приведите пример вашей работы с подчиненными для повышения их профессионализма.
– Я регулярно указываю им на ошибки, совершаемые в работе. Объясняю причины их просчетов. При этом люди всегда меня внимательно слушают, и мне удается донести до них свое мнение четко и понятно. Меня никогда не перебивают, не задают глупых вопросов. Думаю, они понимают, в чем дело, и в будущем не допустят подобного.

Казалось бы, мы получили гораздо больше информации, чем в первых двух случаях, но не будем торопиться. Сделав выводы сейчас, мы на самом деле сможем подтвердить только сам факт предоставления обратной связи, но не ее качество.

Делая окончательные выводы на основе информации, собранной с предыдущих уровней, мы используем не наши наблюдения как оценщиков, а подменяем их мнением человека о себе, своих действиях и результатах.

«Как этого избежать?» – спросите вы. Внимание! Переходим к четвертому уровню, илирассказу о реальных действиях в конкретной ситуации. С помощью вопросов различного типа интервьюер подводит человека к необходимости рассказать о конкретных действиях в конкурентной ситуации. Формат ответа может быть следующим:

– Мой сотрудник не смог выполнить отчет по использованию средств на развитие персонала в группе компаний в срок. Опоздание составило один день. Я спросил у него: «Чем это вызвано?» Он объяснил, что слишком долго сводил данные из разрозненных отчетов подразделений в одну таблицу. На мой вопрос: «Умеет ли он создавать сводные таблицы?» Он ответил, что не умеет. После этого я переговорил с коллегами из финансовой службы, и мой подчиненный прошел обучение практическому навыку создания сводных таблиц.

Из этого примера мы можем сделать вывод самостоятельно, потому что все действия видны нам в ретроспективе полностью. И прогностическая валидность будет на плановом уровне метода «Интервью по компетенциям». Именно в сложности практического освоения работы с уровнями лежит причина, по которой как начинающие, так и опытные оценщики делают выводы, не подтверждающиеся впоследствии практической деятельностью оцениваемого.

Наряду с высокой прогностичностью этого метода у него есть и некоторое ограничение – высокая длительность проведения: от 45 минут до 2,5 часов. И дело не в проворности оценщика, а только в количестве компетенций, выбранных для процедуры. Есть один нюанс – иногда интервью затягивается по причине использования интервьюерами неправильного типа вопросов. Вместо поведенческих вопросов, человеку предлагают отвечать на теоретические, например, «Как вы видите, решение проблемы выпаса в открытом космосе сферического коня в вакууме?» или на наводящие – «Ну, вы же умеете руководить такими сложными коллективами, как наш?»

Метод интервью по компетенциям является очень удобным при оценке персонала и его легко освоить. При этом он имеет четкие методологические требования к проведению, при выполнении которых этот метод может быть одним из основных как в подборе, так и в развитии персонала. Однако частичное или полное несоблюдение требований к использованию метода приводит к резкому снижению точности результатов и отсутствию удовлетворенности как у оценщика, так и у человека, который проходит интервью.

Комментарии экспертов

“Действительно, интервью по компетенциям сейчас очень популярно, и большинство западных компаний используют его в качестве оценки кандидата. Но его популярность, к сожалению, делает медвежью услугу рекрутерам и HR-менеджерам. Всемирная паутина пестрит статьями и комментариями на тему «Как пройти интервью по компетенциям», которые наполнены всевозможными примерами, советами и т.д.

В своей работе мне приходится каждый день использовать этот метод. Довольно часто встречаю кандидатов, которые приходят к тебе во всеоружии, что является большим минусом и увеличивает временные затраты на проведения интервью, т.к. приходится подключать другие методики и модели. Поэтому в поиске и подборе персонала не стоит уповать только на этот метод и бежать вслед за последними тенденциями и модой. Присматривайтесь к другим, не менее интересным методикам, выбирайте те, что вам ближе всего, разрабатывайте свои. Можно легко комбинировать виды интервью, тем самым «снимая» маску с кандидата, оголяя его истинные компетенции и качества”.

Наталья Салтыкова,
Ex/R Senior Consultant
DOPOMOGA Ukraine

“…Двадцатая минута собеседования. Все чудесно! Отличный опыт в сложной, достаточно узкой сфере, хорошие коммуникационные навыки. Тридцатая. Супер! По-моему, мы нашли его… Тридцать пятая минут. Полет нормальный…
– ..Как вы будете оценивать предложение о работе, когда оно поступит?
– Вы знаете, нужный ответ мне подскажет оракул.
– ???
– Он всегда мне подсказывает правильно.
– Какой оракул?
– Внутренний.
– Как интересно! Расскажите об этом подробнее…

Интервью по компетенциям – вещь отличная. Прежде всего, конечно, своей технологичностью. То есть этому можно обучить почти любого сотрудника и после остается только контролировать строгое соблюдение технологии.

Но в наших условиях, к сожалению, этого метода недостаточно для оценки соответствия кандидата той или иной должности. Почему?

Во-первых, задавая стандартные вопросы, мы, в лучшем случае, выявим отдельные знания, умения, навыки. Но главное – состояние психического здоровья – за отведенное время оценить не успеем. А в нашем обществе, к сожалению, при тотальной психиатрической и психологической некомпетентности человек может сам не знать о своих проблемах. Тем более о них не знают, до поры до времени, коллеги и руководители. Опытный рекрутер меняет структуру интервью, когда нащупывает проблему, и задает больше вопросов, чтобы оценить «масштабы катастрофы». Возможно, подозрения развеются, а может – натолкнут на мысль о профнепригодности.

Во-вторых, сам набор компетенций работодателем часто определяется не совсем адекватно. Например, первостатейное требование leadership ко всем сотрудникам. Рекрутер в этом случае должен, кроме интервью по заданным компетенциям, провести другие диагностические процедуры, чтобы определить более важные качества кандидата, которые позволят ему справиться с поставленной задачей.

Ну и последнее. Полагаясь на инструкцию, рекрутер «выключает» интуицию, а в нашем деле она незаменима. Ведь важно оценить не только содержание ответов, но и жесты, мимику, интонации.

Поэтому профессионалу в рекрутинге кажется странным вопрос – сколько минут вы тратите на определение одной компетенции?”

Alexander Golushko, Managing Partner
PERSONNEL Executive Recruitment

“Тема оценки компетенций, на мой взгляд, – одна из наиболее сложных в HRM. Я все время сталкиваюсь с разным пониманием определений «компетенции» и «оценка». Прежде чем приступать к разработке инструментов оценки, я бы уделила некоторое время анализу модели компетенций, используемым шкалам, точности и однозначности формулировок. Важно понимать для начала, что мы оцениваем, а потом уже – как.

Что касается интервью по компетенциям, это действительно эффективный инструмент. Его особенность в том, что по сравнению, например, с Ассессмент-центром, он не требует значительных финансовых затрат. Советы автора статьи позволят разработать схему проведения собеседования и подобрать точные вопросы. Интервью по компетенциям можно использовать на разных этапах жизни сотрудника в организации – при отборе, в процессе регулярной оценки.

Помимо используемой технологии, важно правильно организовать процесс проведения интервью. Данная процедура должна проходить в присутствии комиссии, в которую войдут лица, принимающие решения о дальнейшей судьбе сотрудника. Таким образом, мы достигаем объективности оценки и нивелируем риски того, что кандидат будет демонстрировать социально-ожидаемое поведение. Сам интервьюер и другие члены комиссии должны пройти специальное обучение. Если в компании нет таких специалистов, можно воспользоваться услугами сторонних организаций, особенно если речь идет об оценке руководителей высокого уровня.

Ирина Гнутова
HR-эксперт

собеседований по вопросам компетенций | Prospects.ac.uk

Коронавирус (COVID-19) и собеседования

COVID-19 влияет на то, как компании набирают новых кандидатов. В то время как небольшое количество предприятий все еще проводят личные интервью, большинство организаций вряд ли будут делать это до тех пор, пока не исчезнут текущие ограничения социального дистанцирования. Из-за этого сейчас как никогда важно убедиться, что ваши навыки телефонного и видео-интервью находятся на должном уровне.

Прочтите, чтобы узнать, как отвечать на вопросы собеседования на основе компетенций, но имейте в виду, что в свете текущей ситуации личные собеседования, скорее всего, будут проводиться по телефону или виртуально.

Принимая ваш существующий опыт в качестве индикатора будущих результатов, собеседования на основе компетенций позволяют рекрутерам легко сравнивать множество кандидатов.

Что такое собеседование на основе компетенций?

Также известные как структурированные, поведенческие или ситуационные интервью, они предназначены для проверки одного или нескольких навыков или компетенций.У интервьюера есть список заданных вопросов, каждый из которых посвящен определенному навыку, и ваши ответы будут сравниваться с заранее определенными критериями и отмечены соответствующим образом.

Работая по принципу, что прошлое поведение является лучшим индикатором будущих результатов, собеседования могут использоваться работодателями во всех секторах, но особенно предпочтительны для крупных кадровых агентств, которые могут использовать их как часть центра оценки.

Они отличаются от обычных или неструктурированных интервью, которые имеют тенденцию быть более неформальными.В неструктурированных интервью рекрутеры часто задают набор случайных открытых вопросов, имеющих отношение к работе, например: «Что вы можете сделать для компании?» и «почему вы подали заявление о приеме на работу?» чтобы получить общее представление о себе. Интервью, основанное на компетенциях, является более систематическим, и каждый вопрос касается навыков, необходимых для работы.

Ключевые компетенции, которые регулярно востребованы работодателями:

адаптивность
коммерческая осведомленность
коммуникация
разрешение конфликтов
решительность
независимость
гибкость
лидерство
решение проблем
организация
устойчивость
командная работа.

Вопросы для собеседования на основе компетенций

Вопросы, задаваемые во время собеседования на основе компетенций, направлены на проверку различных навыков, и вам нужно будет отвечать в контексте реальных событий. Проверяемые навыки будут во многом зависеть от работы, на которую вы собираетесь пройти собеседование, и сектора, в котором вы будете работать.

Ожидайте, что вопросы начнутся с «Расскажите нам о времени, когда вы…», «Приведите пример…» или « Опишите, как вы… »

Вопросы о компетентности, которые вам могут задать на собеседовании, включают:

Опишите ситуацию, в которой вы руководили командой.
Приведите пример того, как вы справлялись с конфликтом на рабочем месте.
Как вы поддерживаете хорошие рабочие отношения со своими коллегами?
Расскажите о важном решении, которое вы недавно приняли. Как ты это сделал?
Какое ваше самое большое достижение на сегодняшний день?
Опишите проект, в котором вам пришлось использовать разные стили лидерства для достижения своей цели.
Расскажите мне о времени, когда ваши коммуникативные навыки улучшили ситуацию.
Как вы справляетесь с невзгодами?
Приведите мне пример проблемы, с которой вы столкнулись на рабочем месте, и расскажите, как вы ее преодолели.
Расскажите о времени, когда вы проявили порядочность и профессионализм.
Как вы влияете на людей в ситуации с противоречивыми повестками дня?
Приведите пример ситуации, когда вы решили проблему творчески.
Расскажите мне о случае, когда вы приняли решение, а затем передумали.
Опишите ситуацию, когда вас попросили сделать что-то, чего вы раньше никогда не предпринимали.
Расскажите мне о времени, когда вы добились успеха, даже когда шансы были против вас.

Как отвечать на вопросы о компетенции

Использование метода STAR (ситуация, задача, действие и результат) для структурирования ваших ответов — полезный способ ясно и кратко изложить важные моменты. Для каждого вашего ответа укажите:

Ситуация / задача — опишите задачу, которую необходимо выполнить, или ситуацию, с которой вы столкнулись. Например: «Я провел группу коллег на командной презентации для потенциальных клиентов».
Действие — Объясните, что вы сделали, как и почему вы это сделали.Например, «Мы представили около 20 крупных игроков отрасли в надежде выиграть их бизнес. Я делегировал разделы презентации каждому члену команды, и мы обсудили наши идеи на серии встреч. После обширных исследований и практических занятий наша групповая презентация прошла без сбоев ».
Результат — Опишите результат своих действий. Например, «В результате этой упорной работы и коллективных усилий мы выиграли бизнес 15 клиентов».

По возможности постарайтесь соотнести свои ответы с той ролью, на которую вы проходите собеседование.Пока ваши ответы на вопросы к собеседованию заранее подготовлены, старайтесь не звучать так, как будто вы читаете сценарий.

Не пытайтесь управлять этим, думая на своих ногах, так как качество ваших ответов пострадает. Кроме того, не приукрашивайте правду любой ценой — любую ложь или выдуманные примеры легко проверить.

Подготовка к собеседованию на основе компетенций

Ключом к успешным ответам на вопросы о компетенциях является подготовка, и хорошая новость заключается в том, что это относительно легко сделать.Во-первых, важно, чтобы вы прочитали и поняли объявление о вакансии. Затем из описания должности или спецификаций персонала выберите основные компетенции, которые ищет работодатель, и подумайте о примерах того, когда и как вы продемонстрировали каждую из них. Постарайтесь воспользоваться разнообразным опытом вашей учебы, предыдущей работы или любого опыта работы, которую вы имели.

Ознакомьтесь с подходом STAR к ответам на вопросы и попрактикуйтесь в ответах с другом или членом семьи.Вы также можете записаться на прием в службу карьеры вашего университета, чтобы попрактиковаться в своей технике на имитационном собеседовании.

Узнать больше

Написано Рэйчел Суэйн, редакционным менеджером

Перспективы · Май 2021 г.

ISC Professional — Руководство для интервью

Дополнительная литература

«Компетентность» — это понятие, объединяющее три параметра — Знания, Навыки и Отношение. Например, у вас могут быть хорошие навыки (навыки) межличностного общения, но вы не сможете присоединиться к компании в качестве менеджера проекта, если у вас нет соответствующего образования / опыта (знаний) и правильного темперамента / поведения (отношения). (также называемые структурированными интервью) — это интервью, в которых каждый вопрос предназначен для проверки одного или нескольких конкретных навыков. Затем ответ сравнивается с заранее определенными критериями и отмечается соответствующим образом. Например, интервьюеры могут захотеть проверить способность кандидата справляться со стрессом, сначала спросив, как кандидат обычно справляется со стрессом, а затем попросив кандидата привести пример ситуации, когда он работал под давлением.

4.1 — Чем собеседования на основе компетенций отличаются от обычных собеседований?

Нормальные интервью (также называемые неструктурированными интервью) — это, по сути, беседа, в которой интервьюеры задают несколько вопросов, которые имеют отношение к тому, что они ищут, но без какой-либо конкретной цели, кроме получения общего впечатления о вас как личности. Вопросы довольно случайны и иногда могут быть довольно открытыми.Например, такой вопрос, как «Что вы можете предложить нашей компании?» предназначен для сбора общей информации о вас, но не для проверки каких-либо конкретных навыков или компетенций. В неструктурированном интервью о кандидате судят по общему впечатлению, которое он оставляет; поэтому процесс, вероятно, будет более субъективным.
Интервью, основанные на компетенциях (также называемые структурированными или поведенческими интервью) являются более систематическими, каждый вопрос нацелен на определенный навык или компетенцию.Кандидатам задают вопросы, касающиеся их поведения в конкретных обстоятельствах, которые затем необходимо подкрепить конкретными примерами. Затем интервьюеры углубятся в примеры, попросив дать конкретные объяснения о поведении или навыках кандидата.

4.2 — Какие навыки и компетенции проверяются на собеседовании на основе компетенций?
Многие собеседования сейчас основаны на компетенциях, что означает, что интервьюер будет искать вас, чтобы ответить на вопросы о ваших способностях и опыте в контексте реальных событий.Стоит заранее подготовить по крайней мере два примера для каждой компетенции, поскольку рекрутер нередко просит второй пример, особенно если вы уже указали один в форме заявки.
Список навыков и компетенций, которые можно проверить, зависит от должности, на которую вы претендуете. Например, для должности личного помощника навыки и компетенции будут включать коммуникативные навыки; умение организовывать и расставлять приоритеты; и умение работать под давлением.Для старшего менеджера навыки и компетенции могут включать способность влиять и вести переговоры; способность справляться со стрессом и давлением; умение вести за собой; и способность брать на себя просчитанные риски.
Вот неполный список наиболее распространенных навыков и компетенций, которые вас могут попросить продемонстрировать:

Навыки и компетенции для собеседований на основе компетенций
Адаптивность
Соответствие
Связь
Управление конфликтами
Творчество и инновации
Решительность
Делегация
Внешняя осведомленность
Гибкость
Независимость
Влияние
Целостность
Лидерство
Использование разнообразия
Организационная осведомленность
Стойкость и стойкость
Принятие риска
Чувствительность к окружающим
Работа в команде

4.3 — Какие вопросы на собеседовании на основе компетенций вам могут быть заданы?
Хотя в большинстве вопросов, как правило, требуются примеры ситуаций, в которых вы продемонстрировали определенные навыки, они могут появляться в разных форматах. Примеры включают:
Как вы обеспечиваете поддержание хороших рабочих отношений со старшими коллегами?
Приведите пример ситуации, когда вам пришлось столкнуться с конфликтом с внутренним или внешним клиентом.
Как вы влияете на людей в ситуациях, когда существуют противоречивые планы?
Расскажите нам о ситуации, когда вы приняли решение, а потом передумали.
Во многих случаях интервьюеры начинают с общего вопроса, а затем задают более конкретные вопросы, основанные на примерах. Так, например:
Как вам удается подниматься вверх?
Приведите пример ситуации, когда у вас возникли принципиальные разногласия с одним из ваших начальников.
Ключ к ответу на все вопросы заключается в том, что вы должны «продемонстрировать», что у вас есть нужные навыки, используя примеры, основанные на вашем предыдущем опыте, а не просто говорить о теме теоретически и безлично.

4.4 — Как вопросы собеседования, основанные на компетенциях, помечаются как
Перед собеседованием интервьюеры определят, какой тип ответов принесет положительные баллы, а какие типы ответов будут учитываться против кандидатов. Например, для таких вопросов, как «Опишите время, когда вам пришлось столкнуться с давлением», положительные и отрицательные показатели могут быть следующими:
Положительные показатели Отрицательные показатели
Демонстрирует позитивный подход к проблеме.
Учитывает более широкую потребность ситуации
Признает свои ограничения
Способен скомпрометировать
Готов обратиться за помощью при необходимости
Использует эффективные стратегии борьбы с давлением / стрессом
Воспринимает проблемы как проблемы
Безуспешные попытки разобраться с ситуацией в одиночку
Использованы неподходящие стратегии для борьбы с давлением / стрессом

В некоторых случаях отрицательные индикаторы делятся на две части: второстепенные отрицательные индикаторы , т.е.е. те, которые отрицательны, но не имеют большого значения; и решающих отрицательных показателей то есть тех, за которые они вам не простят, например не просить о помощи при необходимости. Затем выставляется
баллов в зависимости от того, насколько ответ кандидата соответствует этим отрицательным и положительным показателям. Вот пример графика маркировки для таблицы выше:
0 Нет доказательств Нет данных о доказательствах
1 Плохо Мало свидетельств положительных показателей
В основном отрицательные показатели, многие решающие
2 Повод для беспокойства Ограниченное количество положительных индикаторов
Множество отрицательных показателей, один или несколько решающих
3 Удовлетворительно Удовлетворительное отображение положительных показателей
Есть отрицательные показатели, но нет решающих
4 От хорошего до отличного Яркое отображение положительных показателей
Если интервьюеры считают, что есть области, которые вы не смогли решить, они могут помочь вам, проведя надлежащее исследование.Например, отвечая на вопрос выше «Опишите пример случая, когда вам пришлось столкнуться с давлением» , если вы сосредоточились на том, как вы справились с практической стороной проблемы, но забыли обсудить, как вы справились со стрессом. во время и после мероприятия интервьюеры могут задать вам следующий вопрос, например, «Как вы справлялись со стрессом в то время?» Это даст вам возможность представить полную картину вашего поведения. Здесь маркировка может стать субъективной.Действительно, если вы нравитесь интервьюеру, у него может возникнуть больше соблазна подсказать вам и подтолкнуть вас, чем если бы у него были плохие настроения о вас.

4.5 — Подготовка к собеседованию на основе компетенций
Подготовка является ключевым моментом, если вы хотите ответить на все поставленные перед вами вопросы, не думая слишком много на месте в день собеседования; это требует нескольких шагов:

Убедитесь, что вы понимаете, какие навыки и компетенции будут проверяться.Это кажется очевидным, но спецификации некоторых людей могут быть немного расплывчатыми, и вам нужно будет немного подумать, чтобы убедиться, что примеры, которые вы будете использовать, попадут в точку. Например, в вашем личном описании может быть указано, что вам необходимо иметь «хорошие коммуникативные навыки в отношениях с третьими сторонами». Для тех, кто работает в сфере обслуживания клиентов и должен рассматривать жалобы в течение всего дня, это, скорее всего, потребует сочетания сочувствия / понимания, а также способности проявлять напористость в приятной манере всякий раз, когда это необходимо; однако для кого-то, претендующего на должность в области коммерческого права, это, скорее всего, потребует способности объяснять сложные вопросы простым способом, а не столько сочувствия.Поэтому понимание требований к посту, независимо от того, указаны они явно или нет в спецификации человека, имеет решающее значение.
Приведите примеры из своего прошлого опыта, которые вы можете использовать, чтобы продемонстрировать, что вы обладаете навыками и компетенциями, которые вас просят продемонстрировать. Вам не нужно искать сверхсложные примеры; в частности, исход истории не должен быть экстраординарным; самое главное — это то, что вы сыграли существенную роль в достижении результата.
Научитесь рассказывать историю, используя метод ЗВЕЗД. Это означает настройку сцены, объяснение того, как вы справились с ситуацией, с акцентом на вашей роли и подробным описанием результата / результата.

4.6 — Подход «STAR»
Аббревиатура STAR означает
. Ситуация
Задача
Экшен
Результат
Это общепризнанный метод общения, позволяющий дать содержательный и исчерпывающий ответ на вопросы, требующие примеров.В то же время его преимущество заключается в том, что он достаточно прост, чтобы его можно было легко применить.
Многие интервьюеры будут обучены использованию структуры STAR. Даже если они этого не сделали, они поймут его ценность, когда увидят его. Информация будет предоставлена им в структурированном виде, и в результате они станут более восприимчивыми к сообщениям, которые вы пытаетесь передать.
Шаг 1 — Ситуация или задача
Опишите ситуацию, с которой вы столкнулись, или задачу, которую необходимо было выполнить.При подходе STAR вам необходимо установить контекст. Сделайте его кратким и информативным, сосредоточившись исключительно на том, что полезно для рассказа. Например, если в вопросе вас просят описать ситуацию, когда вам пришлось столкнуться с трудным человеком, объясните, как вы пришли к этому человеку и почему он был трудным. Если в вопросе предлагается пример командной работы, объясните задачу, которую вы должны были выполнить как команда.
Шаг 2 — Действие
Это наиболее важный раздел подхода STAR, поскольку именно в нем вам нужно будет продемонстрировать и выделить навыки и личные качества, которые проверяет вопрос.Теперь, когда вы установили контекст своей истории, вам нужно объяснить, что вы сделали. При этом вам необходимо помнить следующее:
Говорите лично, то есть говорите о себе, а не о других членах команды
Уточните детали. Не думайте, что они угадают, что вы имеете в виду
Избегайте технической информации, если она не важна для вашей истории
Объясните, что вы сделали, как вы это сделали и почему вы это сделали
Что вы сделали и как вы это сделали
Интервьюеры захотят узнать, как вы отреагировали на ситуацию.Здесь вы можете начать продавать некоторые важные навыки. Например, вы можете описать, как вы использовали команду для достижения определенной цели и как вы использовали свои коммуникативные навыки, чтобы держать всех в курсе прогресса и т. Д.
Почему вы это сделали
Например; при обсуждении ситуации, когда вам приходилось иметь дело с конфликтом, многие кандидаты просто говорили: «Я сказал своему коллеге успокоиться и объяснил ему, в чем проблема». Однако это не даст хорошего представления о том, что побудило вас действовать таким образом.Как вы попросили его успокоиться? Как вы объяснили суть проблемы? Выделив причины своего действия, вы окажете большее влияние. Например:
Я почувствовал, что мой коллега был раздражен, и мягко попросил его рассказать мне, в чем, по его мнению, была проблема. Позволив ему выразить свои чувства и гнев, я дал ему возможность успокоиться. Затем я объяснил ему свою точку зрения на этот вопрос, подчеркнув, насколько важно было найти решение, которое устраивало нас обоих.
Этот исправленный ответ помогает интервьюерам понять, что движет вашими действиями, и усиливает ощущение, что вы просчитываете последствия своих действий, тем самым сохраняя полный контроль над ситуацией. Он предоставляет гораздо больше информации о вас как личности и является еще одной причиной того, почему подход STAR так полезен.
Шаг 3 — Результат / Отражение
Объясните, что в итоге произошло — чем все закончилось. Также используйте возможность описать, чего вы достигли и чему научились в этой ситуации.Это поможет сделать ответ индивидуальным и позволит выделить дополнительные навыки.
Это, вероятно, самая важная часть вашего ответа. Интервьюеры хотят знать, что вы используете различные общие навыки для достижения своих целей. Следовательно, вы должны суметь продемонстрировать в своем ответе, что вы предпринимаете определенные действия, потому что пытаетесь достичь определенной цели, а не просто случайно.

4.7 — Вопросы собеседования, основанные на компетенциях

Вопросы на собеседовании, основанные на компетенциях, сильно различаются в зависимости от сектора и в зависимости от уровня ответственности, на которую вы претендуете.Тип компетенций, по которым вы будете оцениваться, также зависит от фактической должности и компании, которая проводит с вами собеседование. Например, некоторые компании рассматривают лидерство как самостоятельную компетенцию, в то время как другие предпочитают разделить лидерство между широким спектром компонентов (креативность, гибкость, стратегическое мышление, видение и т. Д.).
Ниже вы найдете спектр вопросов собеседования на основе компетенций, упорядоченных по компетенциям. Список ни в коем случае не является полным, но он даст вам представление о том, чего вы можете ожидать от ответа.
Возможность адаптации
Приспосабливается к меняющимся условиям, сохраняя при этом эффективность
Какую смену работы вам было труднее всего?
Расскажите нам о самом большом изменении, с которым вам пришлось столкнуться. Как ты с этим справился?

Соответствие
Соответствует политикам и процедурам компании
Как вы обеспечиваете соблюдение политик в вашей сфере ответственности?
Расскажите нам о случае, когда вы пошли против политики компании.Почему вы это сделали и как вы с этим справились?

Связь
Эффективно общается, внимательно слушает, адаптирует общение к аудитории и способствует эффективному общению с другими людьми
Устный
Расскажите нам о ситуации, в которой ваши коммуникативные навыки повлияли на ситуацию.
Опишите время, когда вам приходилось переубеждать кого-то, кто сопротивлялся или не отвечал.
Опишите ситуацию, когда вам пришлось объяснить что-то сложное коллеге или клиенту. С какими проблемами вы столкнулись и как вы их решали?
Какая самая худшая коммуникационная ситуация, с которой вы столкнулись?
Как вы готовитесь к важной встрече?
Расскажите нам о ситуации, когда вам не удалось пообщаться должным образом.
Продемонстрируйте, как вы меняете свой подход к общению в зависимости от аудитории, к которой вы обращаетесь.
Опишите ситуацию, когда вам пришлось передать кому-то сообщение, зная, что вы были правы, а они были неправы, и не хотели принимать вашу точку зрения.
Прослушивание
Приведите пример, в котором ваши навыки слушания оказались решающими для результата.
Расскажите нам о случае, когда вас попросили резюмировать сложные моменты.
Расскажите нам о времени, когда вам было трудно сосредоточиться на своей аудитории.Как ты с этим справился?
Какое место в вашей работе играет сочувствие? Приведите пример, в котором вам нужно было проявить сочувствие.
Опишите ситуацию, когда вам пришлось иметь дело с рассерженным покупателем.
Письменный
Что вы писали? Приведите примеры. Что заставляет вас думать, что у вас это хорошо получается?
Чем, по вашему мнению, написание отчета отличается от подготовки устной презентации?
Какие положительные и отрицательные отзывы вы получили о своих письменных навыках? Приведите пример, когда один из ваших отчетов подвергся критике.
Как вы планируете написание отчета?

Управление конфликтами
Поощряет творческое напряжение и разногласия. Предвидит и принимает меры для предотвращения контрпродуктивных столкновений. Управляет и разрешает конфликты и разногласия конструктивным образом.
Расскажите нам о времени, когда вы чувствовали, что конфликт или разногласия были положительной движущей силой в вашей организации.Как справились с конфликтом, чтобы извлечь из него максимальную пользу?
Расскажите нам о случае, когда вам пришлось столкнуться с конфликтом в своей команде.
Расскажите о ситуации, когда конфликт привел к отрицательному исходу. Как вы справились с ситуацией и чему из нее научились?
Приведите пример, когда вы не смогли справиться с трудным членом вашей команды.

Творчество и инновации
Развивает новое понимание ситуаций; ставит под сомнение традиционные подходы; поощряет новые идеи и инновации; разрабатывает и внедряет новые или передовые программы / процессы.
Расскажите нам о проекте или ситуации, когда вы считали, что традиционный подход не подходит. Как вы разработали и реализовали новый подход? С какими проблемами вы столкнулись и как вы их решали?
Расскажите нам о ситуации, когда вы доверили своей команде найти новый подход к старой проблеме. Как вы справились с этим процессом?
Расскажите нам о случае, когда вам пришлось убедить старшего коллегу в необходимости изменений.Что заставило вас подумать, что ваш новый подход подойдет лучше?

Решительность
Принимает хорошо информированные, эффективные и своевременные решения, даже когда данные ограничены или решения приводят к неприятным последствиям; осознает влияние и последствия решений.
Какое важное решение вы приняли недавно. Как ты это сделал?
Как вы пришли к решению сменить работу?
Приведите пример случая, когда вам пришлось отложить решение, чтобы осмыслить ситуацию.
Какое решение вы откладывали дольше всего? Почему?
Когда вы в последний раз отказывались принять решение?
Приведите пример ситуации, когда вам нужно было принять решение без участия ключевых игроков, но зная, что эти ключевые игроки будут судить вас по этому решению (то есть превосходство недоступно в то время).
Расскажите нам о времени, когда вам приходилось принимать решение, не зная полной информации.
Расскажите нам о ситуации, когда вы приняли решение, которое непроизвольно негативно отразилось на других. Как вы приняли это решение и как справились с его последствиями?
Расскажите нам о принятом вами решении, которое, как вы знали, будет непопулярным в группе людей. Как вы справились с процессом принятия решений и как вы оправдали ожидания?
Расскажите о ситуации, когда вы приняли решение слишком быстро и ошиблись.Почему заставили вас принять это решение?

Делегация
Способен в полной мере и наилучшим образом использовать подчиненных, оказывая соответствующую поддержку.
Какие обязанности вы делегируете? Приведите примеры проектов, в которых вы наилучшим образом использовали делегирование.
Приведите пример проекта или задачи, которые вы считали необходимым выполнить самостоятельно. Что вам мешало делегировать полномочия?
Приведите пример ситуации, когда вы нехотя делегировали полномочия коллеге.Как вы к этому относились?
Приведите пример, когда вы делегировали задачу не тому человеку? Как вы тогда приняли это решение, что произошло и чему вы из него научились?
Как вы справляетесь с необходимостью уезжать из офиса на длительные периоды времени (например, в отпуск). Объясните, как бы вы делегировали обязанности в зависимости от вашей текущей ситуации.

Внешняя осведомленность
Понимает и держит в курсе местных, национальных и международных политик и тенденций, которые влияют на организацию и формируют взгляды заинтересованных сторон; осознает влияние организации на внешнюю среду.
Опишите на примерах из вашего опыта, как вы измеряете и учитываете влияние своих решений на внешние стороны.
Приведите пример, в котором вы недооценили влияние своих решений на заинтересованные стороны, внешние по отношению к вашей организации.

Гибкость
Изменяет свой подход к достижению цели. Открыт для изменений и новой информации; быстро адаптируется к новой информации, меняющимся условиям или неожиданным препятствиям.
Опишите ситуацию, когда вам пришлось изменить свой подход на полпути к проекту или задаче после нового ввода в проект.
Опишите ситуацию, когда вы начали думать, что ваш подход является лучшим, но вам нужно было изменить свой курс во время реализации.
Опишите ситуацию, когда один из ваших проектов потерпел неудачу из-за неожиданного изменения обстоятельств.
Опишите ситуацию, когда вас попросили сделать что-то, чего вы раньше никогда не предпринимали.
Приведите нам пример ситуации, когда ваш первоначальный подход не удался, и вам пришлось сменить курс.
Опишите своих самых сильных и самых слабых коллег. Как вы справляетесь с таким разнообразием личностей?
Если бы мы поручили вам управлять новым проектом, как бы вы решили, как к нему подойти?

Независимость
Действия, основанные на своих убеждениях, а не на систематической принятой мудрости
Когда вы отошли от «партийной линии» ради достижения своей цели?
Какие решения вы можете принимать самостоятельно, а какие вам требуется поддержка со стороны руководства?
Опишите ситуацию, когда вы поссорились или поссорились с начальником.Как ты с этим справился?
Когда вы считаете, что для вас оправдано идти вразрез с общепринятыми принципами или политикой?
Какие ограничения накладываются на вас на вашей текущей работе и как вы с ними справляетесь?
Когда вы приняли решение, которое принимали не вы?
Опишите проект или ситуацию, когда вы довели проект до конца, несмотря на серьезное возражение.
Когда вы выходили за рамки своих полномочий при принятии решения?

Влияние
Способность убедить других придерживаться выраженной точки зрения, добиться согласия и принятия планов, действий или продуктов.
Опишите ситуацию, когда вы смогли повлиять на других по важному вопросу. Какие подходы или стратегии вы использовали?
Опишите ситуацию, когда вам нужно было повлиять на разных заинтересованных лиц, у которых были разные цели. Какие подходы или стратегии вы использовали?
Расскажите нам об идее, которую вам удалось продать своему руководителю, которая представляла собой проблему.
Каков ваш худший опыт продаж?
Опишите проект или идею, которые вам больше всего понравилось продать своему руководству.
Опишите время, когда вам не удалось продать идею, которая, как вы знали, была правильной.

Целостность
Способность соблюдать рабочие, социальные, организационные и этические нормы.
Когда вам приходилось лгать, чтобы достичь своих целей? Почему ты так поступил? Как вы думаете, вы могли бы достичь той же цели другим способом?
Расскажите мне о времени, когда вы проявили порядочность и профессионализм.
Расскажите нам о случае, когда кто-то спросил вас о чем-то, против чего вы возражали. Как вы справились с ситуацией?
Вас когда-нибудь просили сделать что-то незаконное, аморальное или противоречащее вашим принципам? Что ты сделал?
Что бы вы сделали, если бы начальник попросил вас сделать что-то незаконное?
Расскажите о ситуации, когда вам пришлось напомнить коллеге о значении слова «честность».

Руководство
Действует как образец для подражания.Ожидает и планирует изменения. Сообщает видение команде.
Расскажите о ситуации, когда вам нужно было заставить команду улучшить ее работу. Какие были проблемы и как вы их решали?
Опишите ситуацию, когда вам пришлось вести команду через перемены. Как ты этого добился?
Опишите ситуацию, когда вам нужно было вдохновить команду. С какими проблемами вы столкнулись и как вы достигли своих целей?
Расскажите нам о ситуации, когда вы столкнулись с нежеланием вашей команды принять направление, которое вы задали.
Опишите проект или ситуацию, в которой вам пришлось использовать разные стили лидерства для достижения своей цели.
Расскажите мне о времени, когда вы были менее успешным лидером, чем вам хотелось бы.

Использование разнообразия
Создает инклюзивное рабочее место, где ценятся и используются разнообразие и индивидуальные различия для достижения видения и миссии организации.
Приведите пример ситуации или проекта, где положительный результат зависел от работы людей с разным опытом и идеями
Расскажите нам о случае, когда вы включили кого-то в свою команду или проект, потому что вы чувствовали, что они привнесут в команду что-то новое.

Организационная осведомленность
Демонстрирует понимание основных организационных вопросов
Опишите проект, в котором вам нужно было привлечь внимание других отделов. Как вы определили эту потребность и как вы обеспечили поддержку со стороны соответствующих лидеров и менеджеров?
Опишите время, когда вам не удалось вовлечься на должном уровне в свою организацию. Почему вы это сделали и как вы справились с ситуацией?

Устойчивость и упорство
Эффективно справляется с давлением; остается оптимистичным и настойчивым даже в сложных условиях.Быстро восстанавливается после неудач. Сохраняет проблему / образ мышления до тех пор, пока решение не будет достигнуто или станет недостижимым.
Расскажите о ситуации, когда все быстро ухудшилось. Как вы отреагировали, чтобы оправиться от этой ситуации?
Расскажите нам о проекте, в котором вы добились успеха, несмотря на то, что все шансы были против вас. Как вы убедились, что выстояли?
Приведите пример ситуации, когда вы знали, что проект или задача окажут на вас большое давление.Как вы планировали свой подход и сохраняли мотивацию?
Приведите пример ситуации, когда вы работали под давлением.
В каких условиях вы работаете лучше и хуже?
Какой недавний проект или ситуация вызвали у вас наибольший стресс? Как ты с этим справился?
Когда вы в последний раз расстраивались из-за себя?
Что вас расстраивает или раздражает на работе?
Какая самая большая проблема, с которой вы столкнулись в своей карьере?Как ты это преодолел?
Расскажите нам о случае, когда вы успешно продвинули одну из своих идей, несмотря на сильное сопротивление.
Какой курс или темы вы считаете наиболее трудными? Как вы справились с проблемой?

Риск
Принимает на себя просчитанные риски, правильно взвешивая за и против
Расскажите нам о рисках, которым вы подверглись в своей профессиональной или личной жизни. Как вы пришли к своему решению?
Каков самый большой риск, на который вы пошли? Как вы справились с этим процессом?
Опишите один из ваших текущих или недавно завершенных проектов, указав связанные с этим риски.Как вы принимали решения? Как узнать, что вы приняли правильные решения?
Какие риски вы видите в переходе на эту новую должность?

Чувствительность к другим / сочувствие
Осознавая других людей и окружающую среду, а также свое влияние на них. Учитывает чувства и потребности других людей.
С какими проблемами недавно довелось вам столкнуться с одним из ваших сотрудников или коллег? Как вы им помогли?
Расскажите о непопулярном решении, которое вы недавно приняли? Какому мыслительному процессу вы следовали, прежде чем это сделать? Как отреагировали ваши коллеги / клиенты и как вы справились с их реакцией?
Когда вы в последний раз поругались с коллегой?
Когда вы в последний раз кого-то расстраивали?
Какие шаги вы предпринимаете, чтобы понять личности своих коллег? Приведите пример, когда вам было трудно приспособиться к одному конкретному коллеге.

Работа в команде
В полной мере способствует командным усилиям и играет неотъемлемую часть в бесперебойной работе команд, не обязательно выступая в роли лидера
Опишите ситуацию, в которой вы были членом команды. Что вы сделали, чтобы внести в это позитивный вклад?
Расскажите о ситуации, когда вы играли важную роль в проекте как член команды (а не как лидер).
Как вы обеспечиваете допуск к участию каждого члена команды?
Приведите пример, когда вы работали в неблагополучной команде.Почему это было неэффективно и как вы пытались что-то изменить?
Приведите пример случая, когда вам приходилось иметь дело с конфликтом в своей команде. Что вы сделали, чтобы помочь разрешить ситуацию?
Как вы строите отношения с другими членами вашей команды?
Как привлечь к работе трудных коллег? Приведите пример, в котором вам приходилось это делать.
Как добиться успеха в собеседовании на предмет компетентности
Что такое собеседование на основе компетентности?
Интервью на основе компетенций используют вопросы, цель которых — выяснить, как вы использовали определенные навыки в своем предыдущем опыте и как вы подходите к проблемам, задачам и трудностям.Также называемые поведенческими или ситуационными вопросами, они часто используются в первых интервью. Эти интервью основаны на предпосылке, что прошлое поведение является хорошим предиктором будущего поведения. Они особенно полезны для работодателей, ищущих «сырые» таланты (например, для выпускников программ обучения, где предварительные знания могут быть менее важны, чем наличие правильных способностей), а также для отбора тех, кто ищет продвижение по службе в организации.
Примеры компетенций:
Одной из компетенций может быть достижение результатов и повышение производительности.
Интервьюер может использовать несколько подходов.
Первый вопрос может быть очень конкретным, без последующего ответа, например: опишите случай, когда вы достигли цели; какие шаги вы предприняли? После того, как вы ответите, они могут просто проработать список похожих вопросов, охватывающих ключевые компетенции. Для вас, как для собеседника, это может показаться мягким допросом, а не беседой, но структура также может помочь вам придерживаться сути.
Во-вторых, интервьюер может начать с более открытого вопроса, например: Какое ваше самое значительное достижение? Затем они отметят примеры компетенций в вашем ответе и могут задать дополнительные вопросы. Задача для вас — убедиться, что вы ответили полностью, но не тратите слишком много времени на описание задачи.
Хороший способ структурировать свой ответ — использовать хорошо известную модель STAR :
Кратко опишите ситуацию или предысторию своего примера
Объясните задачу или действие
Обрисуйте Действие , которое вы выполнили
Обобщите результат
Хороший интервьюер захочет знать , что вы узнали из своего опыта, в частности, как вы, , могли поступить по-другому , поэтому будьте готовы к тому, что отразит на своем представление.

Как узнать, какие компетенции важны?
Существуют книги и веб-сайты, на которых перечислены сотни таких терминов, как: ориентация на результат, влияние, инициатива, влияние, ориентация на клиента, межличностное понимание, осведомленность организации, аналитическое мышление и так далее. Чтобы изучить вашу конкретную сферу деятельности, работодателя и должность:
Изучите соответствующие профессиональные организации или ассоциации и карьерные справочники , чтобы получить общее представление о том, какие общие качества вам нужны.
Изучите веб-сайт организации на предмет тех компетенций, которые они считают важными
… и наиболее важными из всех
Проанализируйте работу и характеристики персонала с помощью увеличительного стекла, тонкой зубной расчески, маркера или любого другого метода убедитесь, что вы действительно четко понимаете, что ищет работодатель.
Это действительно очень просто:
перечислить компетенции для конкретной работы
просмотреть свое резюме (которое, конечно, вы обновляете не реже двух раз в год!) Для двух примеров для каждой компетенции (NB: если это станет действительно сложно или невозможно, велика вероятность, что эта работа может вам не подойти)
для каждого примера напишите маркер для каждого из заголовков STAR выше
попрактикуйтесь в ответах с критически настроенным другом
и … наслаждайтесь интервью, потому что вы подготовили
Хорошие новости: многие люди не делают вышеперечисленное, предпочитая вместо этого использовать поспешный, скупой подход, применяя все и вся, что происходит, и удивляются, что (а) они не проходят собеседование и (б) если да, то ведут себя как кролики при свете фар.
Поделиться статьей
Как проводить собеседования на основе компетенций
© GettyImages
parema
Сосредоточьтесь на истинном потенциале кандидатов, проверяя их компетенции.
Кендра забеспокоилась. Ее новый помощник менеджера проекта, Бифф, просто не работал. В интервью он казался уверенным и обаятельным, и у него было впечатляющее резюме. Но до сих пор его работа была неуклюжей.
Что еще более тревожно, ему не хватало некоторых основных навыков управления проектами, таких как хорошее общение и личная организованность.Таким образом, остальной части ее команды оставалось восполнить пробел, возникший из-за плохого планирования Биффа.
Собеседование на основе компетенций могло бы помочь Кендре избежать этой ситуации. Это строгий стиль собеседования, который помогает гарантировать, что вы наймете кого-то, чей набор навыков точно соответствует потребностям работы.
Если бы Кендра использовала этот подход, это позволило бы ей более пристально сосредоточиться на способностях Биффа и не тратить время на обсуждение нерелевантного опыта или квалификации.
В этой статье мы рассмотрим, что такое собеседование на основе компетенций, как его использовать и какие преимущества оно может предложить.
Что такое собеседование на основе компетенций?
Личная компетентность — это комбинация знаний, навыков, суждений и качеств. Примеры компетенций могут включать командную работу, лидерство или принятие решений.
Итак, собеседования на основе компетенций проверяют, обладает ли кандидат точными знаниями, навыками или ценностями, которые необходимы для эффективного выполнения должности, на которую вы нанимаете.
Этот метод сильно отличается от неформального стиля собеседования «знакомство с вами», в котором основное внимание уделяется личности кандидата, и его лучше использовать для оценки того, насколько он «соответствует» организационной культуре и ценностям.
В собеседовании на основе компетенций вопросы фокусируются на оценке сильных и слабых сторон кандидата в ключевых компетенциях, в которые вы должны внести свой вклад. Затем вы можете оценить их ответы по согласованным критериям, чтобы составить объективную картину его пригодности для этой роли.
Как использовать собеседование на основе компетенций
Вы можете провести эффективное собеседование на основе компетенций, выполнив следующие три основных шага:
Шаг 1. Разработка четких критериев отбора
Важно четко понимать, какие навыки, атрибуты, знания и поведенческие черты вам нужно продемонстрировать, чтобы вы могли справедливо и разумно тестировать и сравнивать кандидатов. Итак, вам необходимо разработать четкий набор критериев выбора.
У вашей организации уже может быть структура компетенций и у вас, вероятно, будет матрица командных навыков . Дополните их, исследуя конкретную роль, которую вы собираетесь исполнять.
Например, для существующей должности сфокусируйтесь на ее описании. : точно ли он отражает компетенции, необходимые для выполнения работы? Поговорите с человеком, который в настоящее время выполняет эту роль, о том, что он делает, чтобы проверить, нужно ли обновлять описание должности.
Для новой должности вам нужно будет начать с нуля. Подумайте, каковы будут обязанности новичка и как вы хотите, чтобы он продвигался в этой должности. Проконсультируйтесь с людьми, которые выполняют аналогичную работу или будут в одной команде. Посмотрите на аналогичные роли, рекламируемые в другом месте, для получения дополнительных советов.
Решите, какие навыки необходимы для этой роли, а какие просто желательны. Вы можете обнаружить, что кандидат соответствует большинству , но не всем вашим критериям компетентности.Это не значит, что вы должны автоматически их «списывать». Кандидат по-прежнему может стать отличным дополнением к вашей команде, если он хочет учиться, а вы можете оказать поддержку и обучение.
Шаг 2. Подготовьте эффективные вопросы
После того, как вы определились с критериями отбора, пора составить несколько вопросов, касающихся каждой основной компетенции. Тщательно продумайте, как вы сформулируете каждую из них, и структурируйте их таким образом, чтобы кандидат мог привести конкретные примеры каждой компетенции.
Например, на вопрос: «Когда в последний раз вам приходилось иметь дело с коллегой, который изо всех сил пытался организовать свою рабочую нагрузку? Что вы делали?» более информативен, чем вопрос гипотетического: «Что бы вы сделали, если бы у вас был неорганизованный член команды?»
Точно так же описание того, что кандидат делал как часть команды, не скажет вам, что они, , сделали или какие решения они приняли как индивидуально. Итак, будьте готовы к дальнейшему исследованию, задавая дополнительные вопросы.
ЗВЕЗДНАЯ техника может быть здесь особенно полезным. Это означает «Ситуация», «Задача», «Действие» и «Результат». Обычно он используется как метод ответов на вопросы собеседования, но может обеспечить отличную основу для структурирования ваших вопросов, основанных на компетенциях.
Например, вы можете использовать его, чтобы задать вопрос о разрешении конфликта следующим образом:
S ituation: «Расскажите мне о времени, когда вам нужно было разрешить конфликт в вашей команде?»
T спросите: «Что вы решили сделать, чтобы решить эту проблему, и почему вы решили поступить именно так?»
A ction: «Какие действия вы предприняли и какие навыки использовали?»
R результаты: «Чего вы достигли? Какую пользу принесла ваша команда?»
Это нормально — просить примеров, когда дела шли не так хорошо.Фактически, это может помочь проверить, насколько хорошо кандидат работает под давлением и продемонстрировал ли он стойкость. Но обязательно сохраняйте уравновешенный и разумный тон и не зацикливайтесь на негативе. Хороших кандидатов можно отключить на допросе!
Вам также нужно будет подумать о том, как вы собираетесь тестировать атрибуты, которые вы определили. При необходимости рассмотрите ряд тестов на способности, профессиональные навыки и личностные качества.
Получите бесплатную рассылку новостей!
Изучайте новые карьерные навыки каждую неделю и получайте бонус Контрольный список для успешного менеджера , бесплатно!
Прочтите нашу Политику конфиденциальности
Шаг 3. Проведите структурированное интервью
Хорошее собеседование, основанное на компетенциях, должно быть структурировано и иметь четко определенные цели.Так что не забывайте быть дисциплинированным и сосредоточиться. Вы запрашиваете у кандидата много информации, и вам необходимо уметь эффективно сохранять, управлять и использовать информацию, которую он вам дает.
В этом вам помогут следующие пункты:
Имеют заданную структуру. Задайте каждому кандидату одинаковые начальные вопросы. Убедитесь, что каждый интервьюер в комиссии понимает систему выставления оценок и то, как ее использовать, чтобы каждый кандидат оценивался справедливо и последовательно.
Слушайте внимательно. Активное слушание особенно полезно, когда вам нужно обработать и понять сложную информацию. Обратите внимание на кандидата и подтвердите его ответы кивком или случайным «ага». Однако следите за тем, чтобы ваши действия были осознанными, а не механическими, и не позволяйте себе скучать или терять концентрацию.
Дайте время подумать. Не бойтесь тишины. Вы задаете вопросы, требующие много размышлений, поэтому дайте кандидату возможность подумать над своими ответами.Также важно дать себе время оценить то, что вам говорят.
Делайте заметки. Интервью, основанные на компетенциях, являются подробными, и интервьюеры иногда не соглашаются с тем, что они помнят, поэтому обязательно делайте полные и точные записи. Однако будьте осторожны, чтобы избежать неосознанной предвзятости в своих наблюдениях. Например, «они много смотрели вниз» более объективно, чем интерпретация «они были смущены и нервничали».
Оценить и обсудить. После этого уделите некоторое время обсуждению результатов экзамена кандидата и рассмотрению любых примеров его работ, которые они принесли с собой. Подготовьте вопросы и для этого этапа.
Совет 1:
Не позволяйте структуре интервью стать слишком жесткой. Дайте каждому кандидату возможность рассказать о любых дополнительных знаниях или объяснить что-то необычное в резюме. В противном случае вы оба можете пропустить путь, о котором даже не догадывались!
Совет 2:
Независимо от того, насколько хорошо кандидат соответствует вашим критериям отбора, при принятии окончательного решения не забудьте также рассмотреть более широкие вопросы.
Например, совпадают ли их ценности с ценностями организации? Будет ли их личность соответствовать личностям их коллег? Будет ли их поездка на работу устойчивой?
Преимущества собеседования на основе компетентности
Исследования показали, что методы несфокусированного собеседования приводят к огромному количеству неудовлетворительных приемов на работу каждый год, каждый из которых стоит около одной пятой зарплаты должности.
Наем не того человека может привести к нестандартной работе и срыву сроков, вызывая перегрузку команды, поскольку другие люди вынуждены брать на себя слабину.Вы можете обнаружить, что вам нужно потратить больше средств на обучение и развитие, чем вы планировали, или даже на второй набор персонала.
Итак, собеседование на основе компетенций может помочь организациям избежать этой неэффективности, сосредоточив усилия на ранних этапах найма.
Строгие критерии отбора гарантируют, что вы сможете выявить и исключить кандидатов с искаженным мнением. своих способностей и избавляет от необходимости полагаться на «догадку».
От этого выигрывает как организация, так и ее сотрудники.В конце концов, компетентный и способный новобранец, вероятно, будет намного счастливее на работе, чем тот, кто борется или боится быть «разоблаченным», и, скорее всего, останется. И наоборот, кандидат может обнаружить, прежде чем приступить к работе, что ему это не понравится, и в долгосрочной перспективе он сэкономит вам время и деньги, если решит выйти из процесса.
Наконец, собеседование на основе компетенций может помочь в управлении вашими процессами найма. Это основанный на фактах, прозрачный процесс, в котором используются определенные критерии для одинакового, справедливого и последовательного тестирования всех кандидатов.
Ключевые моменты
Интервью на основе компетенций можно использовать для точной оценки того, обладает ли кандидат необходимыми навыками, знаниями и личными качествами, необходимыми для выполнения конкретной роли.
Они могут быть особенно полезны, помогая организациям повысить прозрачность процессов найма, снизить затраты и текучесть кадров, а также повысить удовлетворенность работой.
Подготовка является ключевым моментом при проведении собеседования на основе компетенций. Во-первых, установите критерии отбора, в которых основное внимание уделяется основным компетенциям, необходимым для данной должности.Затем разработайте вопросы по каждому из них, чтобы выявить сильные и слабые стороны кандидата.
Наконец, проводите собеседование строго, внимательно слушайте и делайте заметки, на которые вы можете сослаться, когда примете окончательное решение.
Как подготовиться к собеседованию, основанному на компетенциях
Вы можете привыкнуть к общему формату собеседования, где обсуждаются предыдущий опыт и квалификация, когда интервьюер просматривает ваше резюме. Собеседование, основанное на компетенциях, сильно отличается, оно сосредоточено на проверке определенных навыков и качеств, которые могут предсказать вашу способность добиться успеха на данной должности.
Области, которые мы рассмотрим в этом руководстве, включают:
Что такое собеседование на основе компетенций?
«Интервью, основанные на компетенциях, позволяют интервьюеру выяснить, есть ли у вас необходимый опыт, знания и культурные особенности, которые соответствуют ДНК и культуре организации. И наоборот, это дает кандидату возможность продемонстрировать свои навыки, интеллект и рвение к этой роли ». объясняет Джошуа Ратилал, генеральный директор группы Meetig8.
Как подготовиться к собеседованию на предмет компетентности
Если вы никогда не участвовали в собеседовании, основанном на компетенциях, вот пять способов заранее подготовиться.
1. Ожидайте общих вопросов при собеседовании на основе компетентности
Прежде всего, вопросы собеседования, основанные на компетенциях, обычно являются открытыми с целью дать интервьюируемому описание соответствующей ситуации или опыта. Вопросы обычно начинаются с таких подсказок, как « Расскажите мне о времени, когда…»
Ожидается, что как кандидат вы подробно остановитесь на конкретном сценарии и в конечном итоге свяжете свои ответы с тем, почему вы являетесь ценным и актуальным кандидатом на эту должность.Мэтт Рини, основатель и генеральный директор Big Cloud Recruitment, приводит несколько примеров распространенных вопросов:
Расскажите, как вы взяли на себя руководство проектом.
Опишите сложную ситуацию, с которой вы столкнулись, и то, как вы ее решили.
Можете привести пример, когда вы руководили командой?
Опишите время, когда вам приходилось иметь дело с конфликтом, и то, как вы его разрешили.
Могут также возникнуть вопросы о гипотетических сценариях, в которых вы должны продемонстрировать творческий подход и способность решать проблемы на лету.
Разумеется, после того, как вы запланировали собеседование, убедитесь, что вы прочитали и поняли всю информацию о вакансии. «В идеале рекрутер оговаривает в объявлении о вакансии или пакете перед собеседованием, какие именно компетенции они ищут и по каким критериям они будут вас оценивать», — объясняет Сью Хардинг, директор по обслуживанию клиентов WSA.
Однако это может быть не всегда. Хардинг предлагает: «Если вы не уверены, прочитайте спецификацию вакансии, объявление и любую информацию и выделите ключевые слова, которые относятся к навыкам.«Это навыки, для которых вы хотите подготовить конкретные ответы на собеседование.
Наконец, исследуйте саму компанию, чтобы получить представление об их культуре, а также о любых навыках или качествах, которые ценятся в их организации. Вы хотите позиционировать себя как человека, который продемонстрировал (и может продолжать) демонстрировать набор навыков и манеры поведения, соответствующие должности и компании.
После того, как вы получите полное представление о компании, ее роли и навыках, необходимых для достижения успеха, пора готовиться.Рини советует придумывать анекдоты, из которых можно извлечь во время интервью. «Подготовьте от 5 до 10 рассказов о ключевых типах вопросов, которые вы ожидаете получить. Убедитесь, что они действительно демонстрируют положительное влияние, которое вы оказали во всех ситуациях, с положительными бизнес-результатами ».
Не волнуйтесь, если вы студент университета, поступающий на первую работу или вам предстоит обсудить минимальные профессиональные роли. Работайте с тем, что у вас есть, и не преувеличивайте свои ответы. «Всегда говорите, исходя из собственного опыта», — говорит Мо Хан, менеджер по подбору персонала в CTRL Recruitment Group.«Даже если вы приводите примеры из колледжа или университета, важно, чтобы вы были правдивыми; как и во всех собеседованиях, основанных на компетенциях, они попросят вас расширить ваши примеры ».
4. Используйте методику STAR
Если вы хотите попрактиковаться, будь то имитация собеседования с другом или мысленный поиск возможных ответов самостоятельно, Рини предлагает использовать технику ЗВЕЗД. Он объясняет, как использовать аббревиатуру для постановки ответов:
Ситуация: Установите сцену и контекст для интервьюера.
Задача: В чем заключалась ваша задача?
Действие: Что вы сделали, чтобы преодолеть указанную проблему?
Результат: Выделите положительный результат, основываясь на том, как ваше действие повлияло на него.
«Подумайте о своем прошлом опыте и о том, какую пользу он принесет компании, для которой вы проводите собеседование», — говорит Рини. «Не только передаваемые навыки, но и действия — какие положительные моменты вы можете привнести в роль, которую вы показывали раньше?»
5.Задайте свои вопросы
Еще один проверенный метод собеседования — перевернуть стол и взять интервью у представителя компании в конце. «Интервьюер спросит, есть ли у вас к ним какие-либо вопросы», — объясняет Крис Делани, карьерный тренер и автор книги «73 правила оказания влияния на собеседование ». «Ответ всегда должен быть твердым:« Да »- спрашивайте о рабочем дне, команде, возможностях развития, развитии компании, новых отраслевых технологиях, спрашивайте что угодно!»
Вы не только хотите получить как можно больше информации о самой компании, но это еще одна возможность показать, что вы провели исследование и хотите узнать больше.
Любое интервью, вне зависимости от его стиля, может нервировать. Если вы знаете, что собеседование будет основано на компетенциях, подготовка имеет решающее значение для успеха; вы не можете просто повторить свое резюме. Вместо этого исследуйте роль и компанию, чтобы понять их идеального кандидата. Подготовьте истории о себе, которые продемонстрируют ваши уникальные преимущества. После небольшой подготовки и практики вы пройдете собеседование и, возможно, даже получите работу.
Вопросы собеседования, основанные на высших компетенциях
Вот несколько вероятных вопросов, связанных с компетенциями, и примеры ответов.Вопросы, которые вам задают, могут быть сформулированы по-разному, но весьма вероятно, что вам будут заданы вопросы, относящиеся к тем же областям, что и эти.
Общие вопросы собеседования, основанные на компетенциях, включают:
«Меня пригласили в команду на полпути проекта. Связь была плохой, и они зашли в тупик. Я выступил в качестве посредника, чтобы определить общие проблемы и снова собрать команду. Работа шла по графику, и мы завершили проект в рамках бюджета.«
Приведите пример, когда вас попросили выполнить задачу, с которой вы никогда раньше не сталкивались.
«В связи с реструктуризацией компании мне были назначены новые обязанности, в том числе … которые меня раньше не просили выполнять. Я поговорил с коллегами с аналогичными обязанностями, посмотрел на работу, проделанную моим предшественником, и смог быстро взять на себя задачу и произвести то, что было необходимо, вовремя ».
Расскажите мне о времени, когда вам нужно было принять быстрое решение, не привлекая всех фактов.
«Я был менеджером по работе с клиентами и работал с клиентами. Ценный клиент пожаловался на плохое обслуживание [приведите конкретный пример, если уместно]. Хотя у меня была только одна сторона истории, я смог предложить небольшой жест доброй воли, чтобы сохранить свой бизнес, что было разрешено в рамках моей роли и предотвратило эскалацию ситуации до более серьезных потерь «.
Как обеспечить, чтобы все члены команды вносили справедливый, равный и положительный вклад?
«Как руководитель группы, я придерживаюсь политики открытых дверей для предложений и конструктивной критики, без порицания или стыда за то, что высказал свои опасения.Как член команды я внимательно слушаю своих коллег и стараюсь опираться на их предложения, а также работаю с более тихими коллегами, чтобы убедиться, что их голос тоже слышен ».
Расскажите о случае, когда вам приходилось делегировать большой объем работы команде под давлением.
«Из-за отсутствия по болезни и нехватки персонала в моей обычной команде из 10 человек осталось всего 6 человек. Я созвал собрание и попросил свою команду принять участие, несмотря на дополнительную рабочую нагрузку. Мы распределили дополнительную работу в зависимости от того, кто из них лучший. подходил для каждой задачи, и я смог вывести всю команду на обед, как только мы завершили проект в срок.«
Как отвечать на вопросы, связанные с компетенциями
Возможно, вам будет проще думать о вопросах, основанных на компетенциях, как о вопросах, основанных на навыках. По сути, это то, чем они являются: интервьюер может спросить вас о ваших способностях и мягких навыках, которые нельзя измерить или записать в сертификате.
Планируя заранее, вы можете подготовить несколько примеров ответов на вопросы собеседования на основе компетенций, охватывающие такие области, как общение, лидерство, решение проблем и командная работа.Многие вопросы, основанные на компетенциях, в конечном итоге связаны с тем, как вы справляетесь со стрессом.
Помните технику ЗВЕЗД
Используйте метод ЗВЕЗД, упомянутый выше, как способ структурировать свой ответ. Это поможет вам включить всю необходимую информацию, но при этом быть максимально сжатой. Интервьюер может задать несколько вопросов, поэтому дайте им возможность сделать это или спросите, не хотят ли они получить более подробную информацию о вашем текущем ответе.
Будьте позитивными и осознайте себя.Избегайте преуменьшения количества таких слов, как «просто» и «только». Если возможно, приведите примеры измеримого воздействия, которое оказали ваши действия, например, повышение производительности, своевременное выполнение проекта, несмотря на сложный график, или сокращение отсутствия сотрудников или финансовых потерь.
Помните, интервьюер хочет знать, в чем вы хороши. Подготовив несколько общих ответов на вопросы, основанные на навыках, вы можете убедиться, что у вас есть релевантный ответ, который можно извлечь из своей мысленной библиотеки, или, по крайней мере, хорошая основа, чтобы придумать что-то конкретное на месте.
Как долго должен быть ответ?
Идеальный ответ на вопрос, основанный на компетенциях, должен быть достаточно длинным, чтобы охватить всю необходимую информацию, но не дольше. Сделайте это кратким и предложите интервьюеру спросить более подробную информацию, а не зацикливаться на первом ответе.
Опять же, в этом вам может помочь методика STAR. Постарайтесь дать достаточно подробностей по каждому из четырех пунктов STAR, чтобы каждый элемент был кратко, но исчерпывающе освещен.По мере проработки всех четырех вопросов вы естественным образом получите хороший, достаточно подробный, но все же краткий ответ, который поможет вам придерживаться сути.
Предлагайте вопросы в конце ответа. Хороший интервьюер будет исследовать любые дополнительные детали, которые они захотят, но, приглашая их спросить, вы устанавливаете взаимопонимание и более разговорный тон для своего интервью, не становясь слишком неформальным.
Помните также, что более короткий ответ с 1-2 дополнительными вопросами с большей вероятностью даст интервьюеру то, что он ищет, по сравнению с длинным непрерывным подготовленным монологом самостоятельно, поэтому относительно короткие ответы в конечном итоге могут иметь более положительный эффект. на ваше общее восприятие.
Как пройти собеседование на предмет компетенций?
Несмотря на открытый характер вопросов на собеседовании, основанных на навыках, многие интервьюеры уже имеют довольно жесткую схему выставления оценок. Перед началом собеседования они составят список положительных и отрицательных показателей, которые они ожидают услышать, и выставят вам балл за каждый вопрос на основе вашего ответа.
Положительные атрибуты для вопросов, связанных с компетенциями
Вот некоторые примеры вероятных положительных качеств, которые может искать интервьюер:
Позитивный, проактивный подход к решению проблем
Умение идти на компромисс для достижения наилучшего результата
Способность видеть ситуацию в более широком контексте
Способность распознавать ваши ограничения и обходить их
Может показаться странным осознавать свои ограничения в ответе на собеседование, но это важная часть того, чтобы дать понять менеджеру по найму, что, когда вам действительно нужна помощь в ситуации, вы будете обращаться к членам своей команды или менеджеру, чтобы получить лучший результат.
Отрицательные атрибуты для вопросов, связанных с компетенцией
Вероятные отрицательные атрибуты для вопросов, основанных на компетенциях, часто являются прямой противоположностью положительных качеств, наряду с аспектами вашей личности:
Пытается решить проблему самостоятельно, но безуспешно
Рассматривает ситуацию как «проблему», а не как «вызов»
Прибегает к ненадлежащим методам в условиях стресса
Вы хотите выглядеть способным человеком, но также и командным игроком.Работодатели, скорее всего, сочтут вас опасным, если вы будете казаться бездельником.
Как оценивается собеседование на основе компетентности?
Часто вопросы, основанные на компетенциях, оцениваются по шкале от 0 до 4, где 4 является наиболее сильным ответом (т. Е. Ответ, который ставит отметки во всех положительных ячейках без включения каких-либо ожидаемых отрицательных характеристик).
В конце собеседования, чем выше ваш балл, тем лучше вы выступили.Если вы видите, что интервьюер делает заметки — и особенно ставит галочки — когда вы даете свои ответы, это хороший признак того, что у него есть строгие критерии оценки.
Открытый характер вопросов, основанных на компетенциях, означает, что вы можете затронуть положительные и отрицательные стороны, которых интервьюер не ожидал. Если это так, хороший интервьюер распознает это и присудит дополнительные баллы, которые сочтет подходящими, поэтому все же стоит включить любые необычные или уникальные положительные примеры вашей прошлой работы.
Будьте уверены и компетентны
Любое интервью может быть нервным, независимо от стиля. Если вы знаете, что собеседование будет основано на компетенциях, подготовка имеет решающее значение для успеха; вы не можете просто повторить свое резюме. Вместо этого исследуйте роль и компанию, чтобы понять их идеального кандидата.
Приготовьте истории о себе, демонстрирующие ваши уникальные преимущества. После небольшой подготовки и практики вы пройдете собеседование и, возможно, даже получите работу.
Интервью на основе компетенций (руководство с примерами ответов)
Консультации по собеседованию на основе компетенций
Следующие советы и рекомендации могут быть полезны при подготовке или успешном прохождении собеседования на основе компетенций:
1. Изучите роль: Чтобы получить представление о том, как выглядит структура компетенций, необходимо изучить саму роль. Точно так же информация об организации-работодателе, ее культуре, миссии и общей стратегии может также дать представление о том, какие навыки и опыт они ищут у сотрудников.Понимание роли, хотя, возможно, не является компетенцией в рамках, все же, вероятно, будет оцениваться во время любого собеседования, и кандидатам рекомендуется узнать как можно больше.
2. Подумайте о доказательствах: Перед собеседованием кандидаты должны подумать о примерах, которые выделяют доказательства для определенных компетенций. Подумайте о времени, когда вам приходилось использовать лидерские качества или сильные числовые способности, или о времени, когда межличностные навыки были ключом к успеху и т. Д.Эти исторические ситуации являются источником жизненной силы ответа, основанного на компетенциях, и интервьюеры будут неодобрительно относиться к кандидатам, которые тратят 10 минут во время собеседования только на то, чтобы подумать о ситуации, в которой они выразили свою компетенцию. Имейте под рукой список предыдущего опыта, который можно будет предоставить интервьюеру по запросу.
3. Опыт собеседования: Опыт собеседования — очень ценный товар, и получение как можно большего пойдет вам на пользу. У студентов часто есть услуги по развитию карьеры, которые могут включать в себя фиктивные собеседования.Кандидатам рекомендуется получить как можно больше опыта собеседования, так как это поможет вам познакомиться с форматом, планом и структурой собеседования, что сделает его более естественным в будущем. Более сообразительные кандидаты могут даже подумать о подаче заявления на вакансии, которые им не интересны или к которым они не интересны, просто для того, чтобы получить опыт собеседований.
4. Сохраняйте спокойствие: Хотя умеренное беспокойство или нервозность является естественной реакцией на интервью, чрезмерное беспокойство может только помешать вашему собеседованию.Поэтому кандидатам рекомендуется не нервничать заранее. Присутствие на собеседовании с запасом времени, достаточный сон накануне и участие в тщательной подготовке / предварительном исследовании могут помочь уменьшить чувство тревоги перед собеседованием.
5. Попросите обратную связь: Большинство интервьюеров дадут конструктивную обратную связь после принятия решений на основе интервью. Даже если кандидаты прошли успешно на этапе собеседования, рекомендуется получить обратную связь по результатам собеседования.Эта обратная связь может быть использована для улучшения будущих результатов собеседований на основе компетенций и может предоставить бесценную информацию, позволяющую избежать ошибок на предыдущем собеседовании. Хотя кандидаты могут расстраиваться из-за того, что их не выбрали после собеседования, обратная связь может помочь вам только в долгосрочной перспективе и, следовательно, извлечь максимальную пользу из вашего опыта собеседования.
Собеседование с кандидатами на работу
Обзор
Собеседование с кандидатом является жизненно важным компонентом процесса приема на работу.Чтобы нанять наиболее квалифицированных кандидатов, специалисты по персоналу и менеджеры по найму должны хорошо знать, как проводить собеседования эффективно. В этой статье представлен обзор различных методов интервьюирования , как структурированных, так и неструктурированных. В нем обсуждаются наиболее широко используемые типы интервьюирования — предварительный просмотр по телефону, прямые индивидуальные и групповые интервью — и объясняются цели и методы поведенческого, компетентностного и ситуационного подходов к интервью.
Работодатели должны знать о запретах на федеральном уровне и на уровне штата задавать определенные типы вопросов во время собеседований при приеме на работу. В этой статье представлены некоторые основные рекомендации, которым должны следовать интервьюеры, чтобы избежать заявлений о дискриминации или предвзятости при приеме на работу, и приведены примеры вопросов , а не , которые следует задавать соискателям вакансий.
При тщательной подготовке специалисты по персоналу и менеджеры по найму могут максимально эффективно использовать собеседования и получить необходимую информацию. Подготовительные шаги включают выбор метода собеседования, составление полезных вопросов, правильную формулировку вопросов и оттачивание навыков аудирования.
Бизнес-пример
Собеседование — важный шаг в процессе отбора сотрудников. Если собеседование проводится эффективно, то собеседование позволяет работодателю определить, соответствуют ли навыки, опыт и личность соискателя требованиям, предъявляемым к работе. Это также помогает работодателю оценить, соответствует ли кандидат корпоративной культуре. Кроме того, подготовка к собеседованию может помочь уточнить обязанности должности.
Более того, в той мере, в какой процесс собеседования приводит к найму наиболее подходящего кандидата, он может помочь сдержать долгосрочные затраты организации на текучесть кадров.Кандидатам также выгодно эффективное собеседование, так как оно позволяет им определить, будут ли удовлетворены их потребности и интересы при трудоустройстве. Se e Перестаньте лгать кандидатам на работу.
Типы собеседований
Применяя точный и справедливый метод отбора, работодатель может выбирать из множества техник собеседования. Выбор зависит от таких факторов, как характер занимаемой должности, отрасль, корпоративная культура и тип информации, которую работодатель хочет получить от соискателя.
Методы интервьюирования могут быть структурированными или неструктурированными. Основная цель структурированного собеседования — выявить профессиональные навыки, которые необходимы для данной должности. Интервьюер задает определенный набор вопросов всем претендентам на определенную должность. Такой простой подход помогает интервьюеру объективно оценивать и сравнивать кандидатов. Некоторые интервьюеры задают вопросы в заранее определенном порядке, в то время как другие могут не придерживаться строгого порядка, но все же обеспечивают ответы на все запланированные вопросы.
Структурированное собеседование обычно предоставляет интервьюеру информацию, необходимую для принятия решения о приеме на работу. Это также может иметь решающее значение для защиты от обвинений в дискриминации при приеме на работу и отборе, поскольку всем кандидатам задают одни и те же вопросы.
В неструктурированном собеседовании интервьюер не имеет строгой повестки дня, но позволяет заявителю установить темп собеседования. Вопросы, как правило, бывают открытыми, что позволяет кандидату раскрыть больше, чем он или она, если бы ему задавались закрытые вопросы, требующие лишь краткого ответа.Кроме того, вопросы на неструктурированном собеседовании могут быть адаптированы в соответствии с навыками и опытом кандидата. Однако отсутствие структуры может затруднить сравнение и ранжирование кандидатов, поскольку им задают разные вопросы.
Наиболее широко используемые типы интервьюирования:
Предварительное телефонное интервью.
Прямое собеседование один на один, которое может проводиться на основе поведенческого, компетентностного или ситуационного подхода.
Панельное интервью.
См. «Просто напиши мне текст»: собеседование с помощью современного средства коммуникации.
Предварительное телефонное собеседование
Предварительное телефонное собеседование может быть полезно для оценки соответствия квалификации, опыта, навыков и заработной платы кандидата должности и организации. Телефонные собеседования часто используются для сужения круга кандидатов, которые будут приглашены на личные собеседования. На этапе предварительного отбора интервьюер должен задать кандидату достаточно тщательно подготовленные вопросы, чтобы определить, действительно ли он или она является жизнеспособным кандидатом на эту должность.
Предварительное телефонное собеседование может помочь работодателю:
Оцените общие коммуникативные навыки заявителя.
Разъяснить неясные моменты в резюме соискателя.
Спросите о частой смене работы или перерывах в работе.
Откровенно поговорите с кандидатом о требованиях к заработной плате.
См. Форму для предварительного прослушивания по телефону.
Прямое индивидуальное интервью
Традиционное личное собеседование с кандидатом может быть структурированным или неструктурированным, и к нему можно подойти одним из нескольких способов, в зависимости от типа информации, которую ищет интервьюер.Три наиболее распространенных подхода к индивидуальному собеседованию при приеме на работу — это поведенческий, компетентностный и ситуативный.
Поведенческий и компетентностный подходы. Поведенческое собеседование и собеседование на основе компетенций направлены на выяснение того, как интервьюируемый действовал в конкретных ситуациях. Логика основана на том принципе, что прошлые результаты предсказывают будущее поведение; поведение заявителя в прошлом указывает на то, как он или она будет вести себя в будущем.
В поведенческом подходе — традиционном методе оценки пригодности кандидата на должность — цель состоит в том, чтобы проанализировать опыт кандидата, личные качества и навыки, связанные с работой.Подход, основанный на компетенциях, уделяет особое внимание навыкам, необходимым для данной должности; профессиональные навыки представляют собой критерии, по которым оцениваются соискатели.
В поведенческом собеседовании или собеседовании на основе компетенций вопросы интервьюера предназначены для того, чтобы определить, обладает ли кандидат определенными качествами или навыками. Вместо того, чтобы спрашивать, как заявитель справился бы с гипотетической ситуацией, интервьюер спрашивает заявителя, как он или она на самом деле справлялись с конкретной ситуацией в прошлом.Вопросы собеседования, основанные на поведении и компетенциях, имеют тенденцию быть конкретными, зондирующими и конкретными.
Ниже приведены некоторые примеры поведенческих вопросов:
Опишите ситуацию, в которой вы смогли использовать убеждение, чтобы успешно убедить кого-то смотреть на вещи по-вашему.
Опишите время, когда вы столкнулись со стрессовой ситуацией, которая продемонстрировала ваши навыки выживания.
Приведите конкретный пример случая, когда вы использовали здравый смысл и логику при решении проблемы.
Приведите мне пример случая, когда вы поставили цель и смогли ее достичь.
Расскажите мне о времени, когда вам пришлось использовать свои навыки презентации, чтобы повлиять на чье-то мнение.
Приведите конкретный пример случая, когда вам приходилось соблюдать политику, с которой вы не соглашались.
Если ответы кажутся скудными по деталям, интервьюер может задать уточняющие вопросы:
Что именно вы сделали?
Какова была ваша конкретная роль в этом?
С какими проблемами вы столкнулись?
Почему именно вы это сделали?
Почему именно вы приняли это решение?
Собеседование на основе компетенций может дать интервьюеру представление об эффективности работы соискателя и его отношении к работе.Ниже приведены некоторые примеры вопросов, основанных на компетенциях:
Расскажите мне о времени, когда вам приходилось поощрять других высказывать идеи или мнения. Как вы заставили всех внести свой вклад? Каков был конечный результат?
Расскажите мне о ситуации, в которой ваши навыки устного общения повлияли на результат. Как вы себя чувствуете? Что ты узнал?
Расскажите мне о ситуации, когда вам приходилось убеждать других принять вашу точку зрения, когда они думали, что вы ошибались.Как ты готовился? Каков был ваш подход? Как они отреагировали? Какой был результат?
См. Компетенции — ключ к лучшему найму и повышению качества найма с моделями компетенций.
Ситуационный подход. Ситуационный подход — это метод собеседования, который дает кандидату гипотетический сценарий или событие и фокусируется на его или ее прошлом опыте, поведении, знаниях, навыках и способностях, прося кандидата привести конкретные примеры того, как кандидат отреагирует в данной ситуации. описано.Этот тип интервью показывает, как кандидат думает и как он или она отреагирует в той или иной ситуации. Ниже приведены примеры ситуационных вопросов на собеседовании:
Вы были наняты в качестве директора по персоналу в компании с 300 сотрудниками и изо всех сил пытаетесь самостоятельно выполнять необходимую административную работу по персоналу. Ваш менеджер, финансовый директор, говорит вам, что вам нужно быть более стратегическим. Как бы вы справились с этой ситуацией?
Вы узнали, что бывший сотрудник вашей последней компании подает заявку на должность бухгалтера в вашей компании.Вы слышали, что это лицо было уволено после признания в хищении средств компании, но уголовного обвинения предъявлено не было. Вы не в отделе кадров. Что бы вы сделали?
Вы подаете заявление на должность службы поддержки клиентов в компании кабельного телевидения. Если техник посетит дом для ремонта, а после этого вам позвонит клиент и сообщит, что техник оставил грязные следы на своем новом ковровом покрытии, как вы отреагируете?
Групповые интервью
Есть два типа групповых интервью — группа кандидатов и групповая группа.На групповом собеседовании кандидатов кандидат находится в комнате с другими соискателями, которые могут претендовать на ту же должность. Каждый кандидат выслушивает информацию о компании и должности, и его могут попросить ответить на вопросы или принять участие в групповых упражнениях. Групповые интервью с кандидатами встречаются реже, чем групповые интервью.
При групповом собеседовании с кандидатом проводится индивидуальное собеседование группой из двух или более человек. Этот тип группового интервью обычно представляет собой сессию вопросов и ответов, но кандидата также могут попросить принять участие в упражнении или тесте.Панельные интервью могут быть структурированными или неструктурированными. При правильной организации панельное интервью может создать более широкую картину кандидата, чем индивидуальное интервью. Даже более слабые интервьюеры могут учиться, наблюдая. Панельные собеседования также могут помочь менее опытным сотрудникам принять участие в процессе найма.
В состав панели должно входить не более четырех-пяти человек; панель большего размера могла быть устрашающей и громоздкой. Один интервьюер должен выступать в роли лидера, а другие участники должны выполнять функции поддержки.Хотя все интервьюеры должны быть задействованы на протяжении всего интервью, разница в двух ролях должна быть очень четкой. См. Плюсы и минусы командного интервью и Когда работодатель будет использовать метод группового интервью?
Подготовка к собеседованию
Чтобы обеспечить достоверность и эффективность собеседований при приеме на работу, интервьюер должен подготовиться заранее. Перед внедрением процесса собеседования на данную должность специалист по персоналу, который будет задавать вопросы, должен выполнить следующие приготовления:
Определить критические факторы успеха работы.
Ранг — в соответствии с должностными инструкциями — наиболее важные качества, опыт, образование и характеристики, которыми должен обладать успешный кандидат.
Составьте список качеств, навыков и типов опыта, которые можно использовать при просмотре резюме и кандидатов на собеседование.
Выберите конкретные вопросы, чтобы определить, обладает ли кандидат решающими факторами успеха.
Определите, какой тип собеседования будет использоваться.
Заранее ознакомьтесь с должностными инструкциями и резюме каждого кандидата, с которым будет проводиться собеседование.
Запланируйте встречу по планированию с соответствующими участниками, такими как коллеги, косвенный, но заинтересованный менеджер или внутренние клиенты должности.
Определите, кто будет проводить собеседование с кандидатами.
Запланируйте собеседование и последующий процесс.
Решите, какие вопросы заявителя проверяют на экран телефона.
Определите соответствующие вопросы для оценки кандидатов после собеседования каждым интервьюером.
Интервьюеры должны знать, как получить желаемую информацию от кандидатов на вакансию.Это не требует сложной техники, но требует большего, чем просто спросить кандидатов, обладают ли они необходимыми навыками и атрибутами. Согласно последним данным о том, как проводить собеседования при приеме на работу, работодатели рекомендуют спрашивать соискателей о конкретных происшествиях на рабочем месте. Поэтому вопросы должны быть составлены так, чтобы показать, как кандидат проявил требуемые навыки в конкретных ситуациях в течение своей карьеры. Ответы на такие вопросы могут дать лучшее представление о реальном опыте соискателей.
See Автоматизация устраняет боль при планировании собеседований с кандидатами.
Формулировка вопросов
Для того, чтобы как работодатель, так и кандидат получили максимальную отдачу от собеседования, важно тщательно продумать тип вопросов, которые нужно задать. Несмотря на важность подготовки вопросов заранее, работодатель не должен идти на собеседование со списком идеальных ответов. Маловероятно, что какой-либо претендент приблизится к тому, чтобы дать такие ответы.Лучше всего помнить об идеальных характеристиках, которыми должен обладать успешный кандидат. См. Образцы вопросов для собеседования.
Опрос должен выявить информацию, которая проливает свет на способность кандидата эффективно выполнять работу. Многие эксперты считают, что лучше задавать открытые вопросы («Расскажите мне о ваших отношениях с вашим предыдущим руководителем; как их можно было улучшить?»), А не закрытые вопросы, требующие только кратких конкретных ответов («Сколько человек сообщили тебе?»). See Хотите действительно узнать своих кандидатов? Интервью для эмоционального интеллекта.
Открытые вопросы побуждают кандидатов давать более подробные ответы и расширять свои знания, сильные стороны и опыт работы. Для интервьюеров такие вопросы могут помочь лучше понять личность кандидата. Они также могут помочь работодателям оценить способность соискателя сформулировать свой опыт работы, уровень мотивации, коммуникативные навыки, способность решать проблемы и степень заинтересованности в работе.
Открытые вопросы могут дать представление о потенциале соискателя и о том, соответствует ли этот человек культурным особенностям. Ниже приведены несколько примеров открытых вопросов:
Расскажите мне о своем прошлом опыте работы.
Что вы хотите получить от своей следующей должности?
Почему вы хотите работать в нашей компании?
Почему вы ушли с последней работы?
Расскажите о ваших отношениях с предыдущим менеджером: Насколько они были продуктивными? Как это можно было улучшить?
Почему математика была вашим самым сложным предметом в школе?
Опишите, пожалуйста, ваш стиль управления.
Закрытые вопросы собеседования могут позволить работодателю получить прямые ответы и конкретную информацию от кандидата, и они могут помочь интервьюеру контролировать направление собеседования. Но такие вопросы могут иметь недостатки:
Они не побуждают кандидатов подробно рассказывать о своих чувствах или предпочтениях в отношении определенных тем.
Они ограничивают возможность кандидатов обсуждать свои компетенции.
Они могут оставить ситуацию без ответа или неясной.
Они могут расстраивать кандидатов, которые могут захотеть объяснить или изложить относящуюся к делу информацию.
Ниже приведены некоторые примеры закрытых вопросов:
Сколько лет у вас опыта в качестве руководителя группы?
Вы когда-нибудь работали из дома?
Когда вы уволились с последней работы?
Были ли у вас продуктивные отношения со своим предыдущим менеджером?
Какой у вас был лучший предмет в школе?
Какой у вас был самый сложный предмет?
Какой у вас был средний балл?
См. Интервью с боссом: 12 умных вопросов, которые нужно задать, чтобы вежливо оценить вашего следующего менеджера, и как опытное собеседование может помочь вам нанять более талантливых сотрудников.
Правовые вопросы
Наряду с выбором подхода к собеседованию и формированием вопросов интервьюер должен ознакомиться с типами вопросов и утверждений, которых следует избегать на любом собеседовании. Например, интервьюеры не должны делать заявлений, которые могут быть истолкованы как заключение трудового договора. При описании работы лучше избегать использования таких терминов, как «постоянный», «возможность карьерного роста» или «долгосрочный». Интервьюеры также должны избегать чрезмерных заверений в надежности работы или заявлений, предполагающих, что занятость будет продолжаться до тех пор, пока сотрудник будет хорошо работать на этой должности.Кроме того, чтобы свести к минимуму риск судебных исков о дискриминации, интервьюеры должны ознакомиться с темами, которые не допускаются в качестве вопросов интервью. См. . Эти вопросы на собеседовании могут вызвать проблемы у HR.
Положения различных федеральных законов влияют на типы вопросов, которые организации могут задать заявителю во время собеседования. Например, Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает дискриминацию по признаку расы, пола, цвета кожи, национального происхождения и религии.Закон о возрастной дискриминации при приеме на работу 1967 года запрещает задавать вопросы о возрасте человека. Закон 1990 года об американцах с ограниченными возможностями (ADA) защищает квалифицированных лиц с ограниченными возможностями от дискриминации при приеме на работу. Закон о недискриминации в отношении генетической информации 2008 г. запрещает работодателям собирать и использовать генетическую информацию. Единые руководящие принципы процедуры отбора сотрудников 1978 года, хотя сами по себе и не являются законодательством или законом, получили уважение со стороны судов в судебных разбирательствах по вопросам занятости.
Следует полностью избегать вопросов, прямо или косвенно касающихся возраста, пола, расы, цвета кожи, национального происхождения, религии, генетики или инвалидности. Если необходимая информация о заявителе может относиться к какой-либо из этих категорий, интервьюер должен убедиться, что вопрос относится к добросовестной профессиональной квалификации или требуется в соответствии с федеральным законодательством или законодательством штата. См. Федеральные законы о борьбе с дискриминацией, Обучение надзорных органов.
Работодатели также должны знать о некоторых конкретных запретах, содержащихся в ADA.Работодатели никогда не могут спрашивать, есть ли у соискателя инвалидность. Они могут спрашивать, только если есть что-то, что мешает кандидату выполнять — с разумным приспособлением или без него — основные функции должности, на которую он или она претендует.
Законы штата могут быть шире, чем федеральные законы. Например, федеральный закон не распространяется на сексуальную ориентацию, но это касается многих штатов. Кроме того, , во всех штатах приняли по крайней мере один закон, касающийся дискриминации при приеме на работу.Однако то, будет ли закон конкретного штата применяться к конкретной организации, может зависеть от численности ее персонала. В некоторых штатах работодатели, имеющие только одного сотрудника, подпадают под действие антидискриминационных законов штата. Для сравнения, только работодатели с 15 и более сотрудниками подпадают под действие наиболее сложных и всеобъемлющих федеральных антидискриминационных законов. Таким образом, в некоторых штатах работодатель может быть освобожден от действия федерального закона, но все же подпадать под действие аналогичного положения в соответствии с законом штата.
Для интервьюеров важно знать трудовое законодательство штата, в котором они работают, и хорошо разбираться в федеральных и государственных законодательных положениях, регулирующих типы вопросов, допустимых при собеседовании при приеме на работу.
Некоторые вопросы, которые на первый взгляд кажутся невинными, могут считаться дискриминационными. То, как они сформулированы, имеет ключевое значение. Работодатели должны определить до собеседования, действительно ли информация, запрашиваемая по каждому вопросу, необходима для оценки компетентности или квалификации соискателя для работы.
Даже если конкретный вопрос не запрещен федеральным законом или законом штата, его следует опустить, если он не является существенным. Задание не относящихся к делу вопросов может оскорбить кандидата или нанести ущерб репутации организации.Ниже приведены примеры вопросов , а не , которые следует задать во время собеседования при приеме на работу:
Являетесь ли вы гражданином США?
Вы здесь родились?
Ты откуда?
Каково ваше этническое происхождение?
Какой у вас акцент?
Сколько тебе лет?
Когда вы родились?
Вы женаты?
Есть ли у вас дети? Какие у вас услуги по уходу за ребенком? (Вопросы о семейном статусе не связаны с работой и не должны задаваться.)
Когда вы закончили среднюю школу?
В какую церковь вы ходите?
К каким клубам или организациям вы принадлежите?
Подавали ли вы когда-нибудь иск о компенсации работнику? (Вы не можете задавать этот вопрос или другие связанные с ним вопросы на этапе предварительного предложения.)
Какие у вас инвалидности?
У вас СПИД или вы инфицированы ВИЧ? (Нет приемлемого способа узнать об этом или любом другом заболевании.)
Кроме того, интервьюер не должен задавать вопросы об арестах, не которых привели к осуждению.Некоторые штаты также запрещают работодателям спрашивать кандидатов о судимости, связанной с марихуаной, которым исполнилось два года или более. И работодатели никогда не должны просить соискателя предоставить фотографию — даже если в запросе четко указано, что предоставление фотографии является необязательным, а не обязательным.
См. :
Тренинг-презентация для собеседований
Рекомендации по вопросам собеседования и приема на работу
Федеральные законы, запрещающие дискриминацию при работе
Проведение собеседования
Способ, которым специалисты по персоналу и менеджеры по найму могут проводить собеседование с кандидатами определение лучших кандидатов на работу.Успешное и эффективное собеседование — это такое собеседование, в ходе которого и интервьюер, и собеседник получают точную информацию и могут принять обоснованные решения о пригодности кандидата для работы. См. Обучающую презентацию «Основы эффективного собеседования ».
Процесс собеседования может вызывать стресс как у интервьюера, так и у интервьюируемого. Соискатель нервничает — это нормально, поэтому интервьюеры должны попытаться успокоить человека с того момента, как он или она входит в комнату.Помогая интервьюируемому чувствовать себя расслабленно и комфортно, интервьюер имеет больше шансов получить четкое представление о способностях и личности кандидата.
Перед тем, как приступить к заданию заранее подготовленных вопросов, интервьюер может ослабить напряженность, побудив кандидата рассказать о конкретном интересе — возможно, о чем-то из его резюме. На этом этапе интервьюер может также захотеть повторить позицию и то, что она влечет за собой. Это может помочь соискателю более грамотно ответить на вопросы и еще раз подумать, действительно ли он или она интересуются этой работой.
Управление собеседованием
Чтобы собеседование было максимально полезным в процессе принятия решения о приеме на работу, интервьюер должен постоянно сохранять полный контроль над собеседованием. Установление и поддержание контроля требует, помимо хороших методов опроса, эффективных навыков слушания.
Эффективное слушание — непростая задача отчасти потому, что люди часто больше сосредоточены на том, что они говорят, чем на том, что они слышат. Главное для интервьюера — как можно меньше говорить.Один из подходов к эффективному слушанию — это пересказ золотого правила: слушайте других так, как если бы они слушали вас. Вот несколько советов по эффективному прослушиванию:
Сведите к минимуму внутренние и внешние отвлекающие факторы; сосредоточьтесь только на том, что говорит заявитель.
Прослушайте полный ответ, прежде чем задавать следующий вопрос.
При необходимости уточните ответы кандидата и спросите, требуется ли дополнительная информация. Иногда интервьюерам может быть полезно переформулировать ответ заявителя своими словами.
Наблюдайте за выражением лица и языком тела интервьюируемого.
Поощрение общения
Чтобы получить от заявителя как можно больше информации, интервьюер должен создать атмосферу, способствующую общению. Ниже приведены предложения по установлению взаимопонимания и стимулированию обсуждения:
Выделите тихое место для интервью.
Выделите достаточно времени, чтобы интервью не было торопливым.
Сообщите кандидату заранее о месте и времени собеседования.
Приветствуйте кандидата приятной улыбкой и крепким рукопожатием. Представьтесь и представьтесь всем, кто будет участвовать в интервью.
Спросите разрешения записать интервью или делать заметки.
Начните в комфортной атмосфере для кандидата.
Обозначьте цели и структуру интервью.
Попробуйте задавать вопросы, которые облегчат обсуждение. Избегайте вопросов, требующих ответа только «да» или «нет». Вопросы должны быть открытыми, чтобы кандидат имел возможность говорить свободно.
Задавайте только вопросы, связанные с работой. Избегайте личных, личных и дискриминационных вопросов.
Начните с простых вопросов и постепенно переходите к более сложным или поисковым вопросам.
Задавайте только один вопрос за раз.
При необходимости повторите вопрос, но постарайтесь не перефразировать его.
Не вести, не подсказывать, не прерывать и не помогать кандидату найти ответ.
Избегайте выражений лица, которые могут привести к ответу.
Внимательно слушайте ответы кандидата.
Проверка способности заявителя управлять командами и работать в них.
Оцените, соответствует ли кандидат культуре организации.
Дополнительные вопросы
Задание дополнительных вопросов — также называемых зондированием — может быть необходимо, когда интервьюер не полностью понимает ответ, когда ответы расплывчаты или двусмысленны, или когда интервьюер требует от кандидата более конкретной информации .
Пробные вопросы, предлагающие более подробную информацию, часто начинаются с «что» или «как».«Вопросы, побуждающие к личному размышлению, часто начинаются с« ты »или« ты ». Вопросы, начинающиеся с« почему », могут заставить респондента занять оборонительную позицию или дать мало полезной информации и потребовать дополнительных исследований.
Полезно быть знакомым с некоторыми методами исследования. Вот несколько примеров:
Не могли бы вы рассказать мне больше о …?
Я не совсем уверен, что понял. Не могли бы вы рассказать мне об этом подробнее?
Я не уверен, что вы имеете в виду.. . Не могли бы вы привести мне несколько примеров?
Не могли бы вы подробнее рассказать о своем мнении по этому поводу?
Вы упомянули. . . Не могли бы вы рассказать мне об этом поподробнее? Что вы думаете об этом?
Это то, что я думал, что слышал. . . Я вас правильно понял?
Я слышу, как вы говорите. . .
Можете привести пример. . . ?
Что заставляет вас так себя чувствовать?
Вы мне только что рассказали. . . Я также хотел бы знать о.. .
Вопросы для размышления
Вопросы для размышления разработаны, чтобы помочь интервьюеру глубже понять ответы кандидата. Такие вопросы редко вызывают оборонительную позицию; кандидаты хотят, чтобы интервьюер понял их ответы. Вопросы для размышления могут начинаться с таких фраз, как:
Позвольте мне сказать вам то, что, как я думал, я слышал от вас. . .
Это заставило вас задуматься (или почувствовать). . . ?
Вы имеете в виду.. . ?
Потенциальные плюсы вопросов на размышление разнообразны. Они могут:
Продемонстрировать заявителю, что его ответы понятны.
Перефразируйте ответ заявителя более четким или четким языком.
Сообщите кандидату, что интервьюер уделяет ему внимание.
Предоставьте заявителю дополнительную возможность подробно рассказать о своих ответах.
Завершение интервью
Популярный метод закрытия интервью — сказать, что интервью заканчивается, и предложить кандидату возможность задать вопросы.Это позволит кандидату получить разъяснения по аспектам должности и условиям найма, таким как часы, заработная плата и льготы. Интервьюер должен отвечать на вопросы кандидата максимально откровенно. Если сейчас неподходящее время для обсуждения компенсации — возможно, присутствуют и другие, — интервьюер может предложить дальнейшее обсуждение. Интервьюеры должны быть готовы предоставить документы, описывающие компанию и ее преимущества. См. Рекрутеры должны быть готовы ответить на эти вопросы кандидатов.
Завершая собеседование, интервьюер может пожелать:
Спросить, заинтересован ли кандидат в работе, на основе информации, предоставленной во время собеседования.
Спросите о наличии.
Спросите список людей, с которыми можно связаться для получения рекомендаций.
Объясните временные рамки для остальных интервью, последующие шаги в процессе и время, когда будет принято решение.
Объясните, как связаться с интервьюером и когда ожидать ответа от него или нее.
Подведите кандидата к двери и поблагодарите человека за интервью.
Такие шаги могут гарантировать, что у соискателя останется положительное впечатление об интервьюере и организации. После собеседования интервьюер должен обновить таблицы оценок для всех активных кандидатов. См. Форму оценки кандидата .
Дополнительные соображения
Помимо уже обсужденных общих аспектов подготовки и проведения собеседований при приеме на работу, необходимо рассмотреть еще несколько вопросов.К ним относятся вероятность того, что кандидат может быть чрезмерно подготовлен к собеседованию, что повлияет на впечатления, которые он или она создает; вопрос о том, нужно ли и как делать записи во время собеседования; и методы работы с кандидатами после первоначальных собеседований.
Чрезмерная готовность
Чрезмерно подготовленный кандидат может стать загадкой для менеджеров по найму, которые пытаются определить, подходит ли кандидат для должности и организации. Соискатели работы могут узнать из книг, журнальных статей и веб-сайтов не только, какие вопросы ожидать, но и какие ответы на них дать.Определение того, дает ли кандидат правдивый ответ на конкретные вопросы, может быть столь же сложной задачей для интервьюеров. Однако есть несколько методов, которые могут быть полезны:
Проведите небольшое исследование, чтобы определить, есть ли вопросы, которые вы задаете, на популярных веб-сайтах, посвященных подготовке к собеседованию. Если да, но интервьюер по-прежнему считает важным задавать эти вопросы, он или она может подумать, как подтолкнуть кандидатов к выходу за рамки их заранее подготовленных ответов.
Задавайте дополнительные вопросы.Продолжайте задавать вопросы, пока кандидат не даст ответ, который звучит искренне и вдумчиво, а не изученным и подготовленным.
Не сбивайтесь с пути и не задавайте не относящиеся к делу вопросы, пытаясь создать вопросы, которые не вызывают отрепетированных ответов.
Учтите, что отрепетированные ответы могут быть законными и информативными. Тот факт, что заявитель подготовил ответ, не обязательно означает, что заявитель ведет себя неискренне или неправдиво.
См. Как я могу вырезать отрепетированные ответы во время интервью и узнать больше об этих кандидатах?
Делать заметки
Существуют различные школы ведения записей во время собеседований.Некоторые эксперты говорят, что это отвлекает интервьюера; другие говорят, что для документирования необходимо делать записи как во время интервью, так и после него. Хотя, похоже, нет единого мнения по этому поводу, многие эксперты советуют работодателям избегать практики написания заметок непосредственно в заявках или резюме, поскольку они могут быть использованы для поддержки заявления заявителя о дискриминации. См. Есть ли проблема с написанием заметок непосредственно в приложениях или резюме?
Заметки о навыках или опыте соискателя, связанных с рассматриваемой работой, могут быть записаны на отдельном листе оценки собеседования для достижения цели точного учета информации собеседования.Однако никогда не следует делать отметки о физических характеристиках или внешнем виде заявителя или о любых других областях потенциальной юридической ответственности. Ведение заметок должно ограничиваться ненавязчивыми комментариями о квалификации и навыках соискателя в зависимости от должности.
Последующие собеседования
Организации часто возвращают определенных кандидатов на второе или даже третье собеседование по ряду причин. Иногда работодатель может захотеть подтвердить, что кандидат является идеальным кандидатом на должность, или работодатель может пытаться выбрать между двумя или более квалифицированными кандидатами.
Интервьюер проводит первое собеседование для отбора кандидатов на основе их общей квалификации. После того, как интервьюер сузит выбор до конкретных кандидатов, ему или ей необходимо применить дополнительные методы отбора на уровне последующего собеседования, чтобы в дальнейшем установить конкретные качества кандидата и его потенциальную культурную пригодность. Последующее собеседование также дает кандидатам возможность дополнительно изучить, является ли компания той организацией, в которой они хотят работать.
На этапе последующего собеседования интервьюер должен иметь в виду конкретные цели и может пожелать пригласить других сотрудников принять участие в интервью.
Последующее собеседование обычно является последним шагом перед тем, как предложить кандидату предложение о работе. Если кандидат пройдет проверку, работодатель сделает предложение устно и письменно.
Общение с невыбранными кандидатами
Сопровождение с кандидатами, которые не были отобраны на должность, особенно с теми, кто прошел собеседование, является профессиональной вежливостью, которую нельзя упускать из виду.Предоставление этим кандидатам уважительного письма с отказом может поддержать добрую волю и повысить вероятность того, что кандидат рассмотрит будущие вакансии в вашей компании, которые могут быть более подходящими. См. Раздел «Почему кадровый« привидение »тратит ресурсы компании и что работодатель должен сказать кандидату, не выбранному на эту должность?
.

Навыки и компетенции для собеседований на основе компетенций
Адаптивность Соответствие Связь Управление конфликтами Творчество и инновации Решительность	Делегация Внешняя осведомленность Гибкость Независимость Влияние Целостность Лидерство	Использование разнообразия Организационная осведомленность Стойкость и стойкость Принятие риска Чувствительность к окружающим Работа в команде

0	Нет доказательств	Нет данных о доказательствах
1	Плохо	Мало свидетельств положительных показателей В основном отрицательные показатели, многие решающие
2	Повод для беспокойства	Ограниченное количество положительных индикаторов Множество отрицательных показателей, один или несколько решающих
3	Удовлетворительно	Удовлетворительное отображение положительных показателей Есть отрицательные показатели, но нет решающих
4	От хорошего до отличного	Яркое отображение положительных показателей

Структурированное интервью по компетенциям: Структурированное интервью по компетенциям. Кейс MBS.

Структурированное интервью по компетенциям: Структурированное интервью по компетенциям. Кейс MBS.

Структурированное интервью по компетенциям. Кейс MBS.

Структурированное интервью по компетенциям по методу STAR. Пример интервью и вопросов. Интервью по компетенциям: что учесть на собеседовании

Что такое собеседование по компетенциям

Какие качества можно определить с помощью интервью по компетенциям

В каких ситуациях проводят интервью по компетенциям

Алгоритм подготовки и проведения собеседования по компетенциям

Примеры вопросов для интервью

Что это такое?

Кто использует такую форму и в каких случаях?

Какие компетенции важны и как сформировать вопросы?

Как проводить интервью по компетенциям и каковы сложности такого метода?

Структурированное интервью

Структурированное интервью по компетенциям | KPG Training Center

Блоки вопросов для интервью по компетенциям

Вопросы для интервью (структурированное интервью или интервью по компетенциям) | Менеджмент

РЕЕСТР ВОПРОСОВ ДЛЯ СТРУКТУРИРОВАННОГО ИНТЕРВЬЮ (ИНТЕРВЬЮ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ)

примеры вопросов и ответов, порядок проведения собеседования

Что это такое?

В каких случаях применяется?

Как правильно его провести?

Примеры вопросов

Интервью по компетенциям

собеседований по вопросам компетенций | Prospects.ac.uk

Коронавирус (COVID-19) и собеседования

Что такое собеседование на основе компетенций?

Вопросы для собеседования на основе компетенций

Как отвечать на вопросы о компетенции

Подготовка к собеседованию на основе компетенций

Узнать больше

Вам также может понравиться…

ISC Professional — Руководство для интервью

Навыки и компетенции для собеседований на основе компетенций

Шаг 1 — Ситуация или задача

Шаг 2 — Действие

Шаг 3 — Результат / Отражение

Как добиться успеха в собеседовании на предмет компетентности

Как проводить собеседования на основе компетенций

Что такое собеседование на основе компетенций?

Как использовать собеседование на основе компетенций

Шаг 1. Разработка четких критериев отбора

Шаг 2. Подготовьте эффективные вопросы

Получите бесплатную рассылку новостей!

Шаг 3. Проведите структурированное интервью

Совет 1:

Совет 2:

Преимущества собеседования на основе компетентности

Ключевые моменты

Как подготовиться к собеседованию, основанному на компетенциях

Что такое собеседование на основе компетенций?

Интервью на основе компетенций (руководство с примерами ответов)

Консультации по собеседованию на основе компетенций

Собеседование с кандидатами на работу

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ Отменить ответ

Оставить ответ

Рубрики

Оставить ответ
Отменить ответ