Структурированное интервью: Структурированное интервью — HR-Performance

Структурированное интервью: Структурированное интервью — HR-Performance

Структурированное интервью

Постепенно уходит в прошлое практика приема на работу сотрудников по принципу наличия диплома, по рекомендации знакомых или просто на основе интуиции и опыта начальника отдела кадров. Сегодня уже ни одно предприятие, если оно задумывается о будущем, не может позволить себе нанимать случайных людей. Умение найти нужных, ориентированных на успех сотрудников, сформировать команду единомышленников зачастую имеет чрезвычайно важное значение для принимающих решение руководителей, т. к. самый действенный фактор, повышающий конкурентоспособность предприятия и гарантирующий его выживание в трудных условиях, — человеческие ресурсы, персонал. Непросто найти людей, обладающих большим потенциалом к развитию, способных занять со временем ключевые позиции, профессионалов в своем деле. Заметить их среди общей массы — трудная задача, которая усложняется еще и тем, что такие люди, как правило, «не сидят без дела» и не обращаются в кадровые агентства, т.

е. фактически не присутствуют на рынке труда.

Консультанты по персоналу, кадровые агентства ведут целенаправленный поиск таких специалистов и владеют методиками и приемами отбора наиболее подходящих для определенных вакансий кандидатов.

Однако как обращение к услугам консультантов по персоналу, так и неверно принятое решение означает затраты, иногда немалые. И чем больше ошибок Вы совершите, принимая решение, чем больше времени затратите на его поиски, тем дороже Вам обойдется тот настоящий, действительно подходящий Вам человек, который займет вакантное место.

Как избежать лишних затрат, которые уже несет Ваше предприятие, пока идут поиски и вакантное место пустует? Выход, конечно, есть. Но первое и самое простое, что Вы можете сделать собственными силами, не прибегая к помощи внешних консультантов, — это усовершенствовать стратегию и тактику проведения собеседования с потенциальными кандидатами, структурировать сам процесс интервью, чтобы, задавая правильные, логически обоснованные вопросы, получить от претендентов как можно больше информации (в том числе и тщательно скрываемой) за максимально короткий промежуток времени.

Сегодня собеседование с потенциальным кандидатом — это не просто приятная беседа двух или более человек без какой-либо определенной цели. Цель любого собеседования — получить достаточно полную информацию, чтобы принять правильное решение о приеме на работу, сделать первоначальные выводы о том, как кандидат будет справляться с возложенными на него задачами, освоится ли в коллективе, в команде с другими сотрудниками.

Психологи считают, что, анализируя поведение человека в конкретных ситуациях в прошлом и то, как он справляется с производственными и личными проблемами, можно получить правильные и близкие к действительности выводы, предсказать поведение человека в будущем. Это утверждение является основой метода проведения собеседования по принципу поведенческой компетенции. Суть его заключается в обнаружении и анализе навыков и умений, профессионального опыта, особенностей поведения, предрасположенности к тем или иным поступкам и способностям кандидата. Это оказывает непосредственное влияние на успешное выполнение поставленных задач и завоевание авторитета.

Но здесь начинаются настоящие трудности. Иногда во время собеседования очень сложно сделать однозначный вывод о наличии тех или иных навыков, ведь иногда один и тот же факт может свидетельствовать о различных, порой даже противоречивых качествах.

Самый лучший способ избежать неоднозначных толкований — заранее спланировать и построить собеседование так, чтобы поставить Вашего собеседника в условия, когда он сам подробно расскажет о своих достоинствах и промахах, приведет конкретные примеры. Сделать это можно только на основании правильно сформулированных вопросов, опирающихся на факты.

Практика показывает, что невозможно выдумать или скрыть многое, т. к. зачастую элементы одной ситуации тесно переплетаются с поведением в другой ситуации, и достаточно легко заметить несоответствия или противоречия в ответах, при условии, что Вы внимательно следите за ним и делаете записи. Сомнения можно разрешить с помощью дополнительных вопросов, которые, по сути, являются перефразированными предыдущими вопросами. Такие вопросы помогут Вам получить наиболее полное описание ситуаций, прояснить все детали и устранить неоднозначность, получить дополнительное подтверждение или доказательства обратного и опровержение того, как это хотел бы представить кандидат. Фиксируя ответы кандидата, не торопитесь делать выводы о наличии того или иного навыка, подождите повторного подтверждения этого, еще одного веского доказательства на основе другого примера из практического опыта собеседника.

Иными словами, не только кандидат на ту или иную вакансию, но и каждый менеджер по персоналу, руководитель предприятия, ответственный за принятие решения по вопросам персонала, должен самым тщательным образом готовиться к собеседованию, планировать его, предусматривать «подводные камни и течения».

Перед проведением собеседования составьте список основных функциональных обязанностей и профессиональных, интеллектуальных, межличностных и мотивационных факторов, которые являются ключевыми для данной должности.

К интеллектуальным компетенциям относят способность быстро воспринимать большие объемы информации, быстро анализировать ситуацию, организованность, обучаемость и т. д. К межличностным факторам — способность адаптироваться к меняющейся ситуации, способность работать в команде, проявление такта и дипломатичности в трудных ситуациях и т. д. К факторам мотивации — настойчивость и последовательность в преодолении трудностей, готовность взять на себя дополнительную ответственность, понимание профессиональных задач и заинтересованность в выполнении обязанностей и т. д.

Все вместе составит профиль вакансии, в который непременно следует включить краткое представление Вашей компании/предприятия (Ваши преимущества перед конкурентами, общая картина клиентов и поставщиков, перспективы развития Вашего предприятия и перспективы данного конкретного сотрудника, отдела, особая роль данной вакансии в общей структуре организации и пр.). Профиль вакансии является отражением корпоративной культуры предприятия, корпоративных ценностей, общей атмосферы и отношения к работе. Предварительная подготовка такого документа тем более важна, если Вы будете заинтересованы в каком-либо кандидате настолько, что захотите сделать ему предложение прямо во время собеседования.

Следующим этапом Вашей подготовки станет составление списка вопросов, с помощью которых Вы хотите получить подтверждение того, что данный кандидат действительно обладает (или не обладает) необходимыми навыками, умениями, способностями и знаниями. Помните, что Ваши целенаправленные вопросы призваны выявить поведенческие компетенции кандидата, они предполагают описание и воспроизведение конкретных ситуаций или событий, когда кандидат продемонстрировал (или не смог) навык, совершенно необходимый для успешного выполнения задач в должности, на которую он претендует.

Вы ждете, что Вам сообщат:

• о деталях конкретной ситуации или события;
• действиях и поведении кандидата;
• результате.

Вы не ожидаете узнать:

• интерпретации самого кандидата;
• как он поступил бы;
• насколько успешно, по мнению кандидата, он справился с задачей;
• как сам кандидат оценивает собственные сильные и слабые стороны.

Чтобы получить наиболее полную картину того, что имело место на самом деле и какой реальный опыт нашел отражение в каждой конкретной ситуации, ответы, которые Вы стремитесь получить от кандидата, должны соответствовать трем критериям:

Каков Действительный Опыт ? — ситуация, событие или проект, который описывает кандидат при ответе на Ваш вопрос. При описании он должен рассказать Вам:

• что имело место;
• как это происходило;
• что привело к этому (почему возникла необходимость).

Например, кандидат может рассказывать Вам о том, что он составил график работы группы по выполнению проекта. Это может выглядеть на первый взгляд так, что он взял на себя инициативу и разработал график по собственному желанию. Но не спешите делать вывод. Спросите его о том, что навело его на мысль о составлении графика. Вы вполне можете услышать ответ, что это поручил ему сделать руководитель.

Каковы были Конкретные Действия ? — что на самом деле делал кандидат, как он решал задачу. При ответе он должен рассказать Вам:

• что лично делал он (подробно, в деталях) и за что отвечал;
• какие действия он предпринимал при изменении ситуации;
• как он добился успеха (если нет, то почему).

Убедитесь в том, что кандидат рассказывает Вам о своем конкретном участии. Иными словами, в качестве ключевого Вы должны слышать «я». Многие испытывают неловкость при необходимости говорить о себе и часто говорят «мы», не проводя разграничений между тем, что делал лично кандидат, а что делали другие участвующие. Оценка доли участия в проекте представляет трудность для многих.

Например, кандидат может рассказывать о том, с каким удовольствием он работал над одним проектом. «Я работал в составе группы, которая должна была составить план стратегического развития отдела. Это было очень интересно. Мы смогли составить его за один день и т. д.» Из такого описания нельзя сделать вывод о том, вел ли кандидат записи, подавал кофе или играл ключевую роль в разработке плана. Вы можете многое выяснить с помощью уточняющих вопросов, чтобы установить личное участие, роль кандидата и то, как это повлияло на общий результат. Уместно будет попросить кандидата уточнить: «Расскажите, что именно Вы делали?».

Каких Результатов добились? — прямые результаты или следствия предпринятых шагов. При ответе он должен рассказать Вам:

• что произошло;
• результаты личного вклада;
• как повлияло участие кандидата на отношения с другими участниками (эти сведения особенно важны, если кандидат приводит пример конфликтной ситуации).

Многие часто описывают свой опыт и действия после небольших подсказок. Однако часто очень важен результат непосредственного участия и действий кандидата, поэтому необходимо добиться последовательного рассказа вплоть до логического завершения. Убедитесь в том, что речь идет о результатах непосредственного участия данного кандидата.

Допустим, кандидат рассказывает Вам о работе над проектом в школьные годы. Рассказ весьма убедительно свидетельствует о его лидерских и организаторских способностях. Очевидно, в нескольких случаях кандидат оказывал несомненное влияние на других, брал на себя инициативу при формулировании целей и задач. Вы можете сделать вывод о том, что он обладает навыками руководства. Но Вы не знаете, что проект был представлен на конкурс среди других и получил самую низкую категорию. Таким образом, у Вас есть опасность взять на работу человека, который может влиять на других, но часто неверно оценивает ситуацию и принимает ошибочные решения.

В другой ситуации, кандидат может рассказать о студенческой организации, президентом которой он являлся. При составлении плана работы у двух членов правления возникли противоположные мнения. Рассказ кандидата свидетельствует о том, что он помог конфликтующим сторонам придти к консенсусу. Вы можете сделать вывод о том, что кандидат обладает лидерскими способностями и умением разрешать конфликты. Однако если неизвестно, что один из членов правления вышел из его состава сразу же после «разрешения» конфликта, то вы можете взять на работу человека, который способен навязать свое мнение другим и ставит свои личные амбиции выше общих интересов.

Поскольку подобного рода вопросы несколько отличаются от традиционных вопросов о сильных и слабых сторонах кандидатов, об их планах на среднесрочную и длительную перспективу и пр., важно поставить кандидата в известность о том, с чем ему придется столкнуться, объяснить смысл предстоящей процедуры и необходимость ведения записей в специальных формулярах или опросных листах во время беседы. Не забывайте сами делать соответствующие записи во время беседы, предварительно систематизируя их и оценивая ответы кандидата. Заранее предусмотренные опросные листы с соответствующими разделами для оценки или рейтинга в значительной степени облегчат Вашу задачу.

С особым вниманием отнеситесь к вопросам, которые задает сам кандидат. Очень часто приходится слышать отзывы тех, кто прошел процедуру собеседования, что само интервью напоминало экзамен, на котором выслушивали только одну сторону. Стремясь создать атмосферу открытого диалога, превратить официальную процедуру в разговор равных собеседников, Вы в значительно большей мере вызовете своего собеседника на откровенность и получите наиболее полную информацию.

Часто в первые же минуты собеседования на тех, кто их проводит, большое впечатление может произвести манера поведения кандидата, его уверенные ответы на первые вопросы. Первое впечатление очень важно, но проводящий собеседование должен относиться к нему осторожно, внимательно собирать информацию на протяжении всего собеседования. Последовательность сбора информации в значительной степени влияет на последующую оценку кандидата. Эмпирические исследования показали, что существует тенденция придавать большее значение тем фактам, которые собраны во время первой фазы интервью. Это значит, что в случае, если в начале беседы выяснились факты, которые свидетельствуют о слабых сторонах кандидата, этому, скорее всего, будет придаваться гораздо большее значение, чем всякой другой последующей информации, насколько положительной она ни была бы. В таком случае на кандидата «навешивается» отрицательный ярлык до того, как составляется полная картина. Откладывание решения до того момента, когда собрана максимально полная информация, способствует принятию наиболее взвешенного решения. Тем, кто проводит собеседования, следует помнить об этом обстоятельстве и не поддаваться искушению принять немедленное решение.

Сопоставление формуляров и опросников, которые заполнялись во время собеседования, с ранее составленным профилем вакансии позволяет Вам сделать выводы и значительно облегчит принятие взвешенного решения. Помните, что ни один человек в природе не может похвастаться тем, что у него нет недостатков и слабостей. Ваша задача заключается не в том, чтобы найти кандидата без недостатков и только с сильными сторонами (это просто невозможно), а определить его сильные и слабые стороны, наличие искомых навыков и умений, соответствие его квалификации тем требованиям, которые предъявляет вакантная должность. Ваша задача будет заключаться и в том, чтобы решить, являются ли недостатки критичными для претендента, существует ли вероятность компромисса или устранения недостатков. Понимание этого и знание этих обстоятельств заранее важно и для того, чтобы, принимая положительное решение о найме нового сотрудника, руководитель смог заранее обдумать и определить, как наиболее полно использовать все достоинства данного сотрудника для достижения максимальных производственных результатов.

Схематически весь описанный процесс можно представить с помощью модели, приведенной на рисунке .

Автор: Напреева Галина
Источник: http://www.hr-portal.ru

Поделиться ссылкой:

Структурированное интервью — примеры вопросов и ответов, методы проведения, оценка кандидатов

Современная компания – сложная система взаимосвязанных структурных подразделений. От профессиональности персонала зависят не только целостность иерархии, но и трудовые показатели, эффективность технологического процесса.

Сегодня мы поговорим об инструменте подбора квалифицированных сотрудников – структурированном интервью, его особенностях, предназначении, преимуществах и недостатках.

Основополагающие понятия

Структурированное собеседование – процесс оценки трудовых, личностных, психологических качеств соискателя. Главная особенность – наличие четкой структуры и перечня вопросов. Опросник состоит из типовых тем, которые претендент может знать наизусть.

Живое общение позволяет ближе узнать претендента на вакантную должность, выявить сильные и слабые стороны, оценить перспективность, амбиции конкретного человека.

Как правильно провести структурированное интервью вы узнаете в этом видео:

https://www.youtube.com/watch?v=B3vFM00utLg

Отличительные особенности структурированного интервью

Структурированное интервью – один из видов целой системы методов и разновидностей проведения собеседования. Среди сонма видов, рассматриваемый тип отличается:

• четкой структурой проведения – специалист заранее составляет перечень вопросов, порядок их озвучивания;
• зависимостью поведения интервьюера от содержания опросника – сотрудник не может отступить от заранее продуманного плана собеседования;
• фактическое отсутствие развернутых ответов, используются полузакрытые типы вопросов;

Собеседование при приеме на работу, подчиненное четкой структуре, используется для опроса большого количества респондентов. В такой ситуации важнее оценить максимальное количество претендентов на должность.

Компании используют структурированное интервью для трудоустройства граждан, компетенция которых проверяется в течении короткого промежутка времени. об индивидуальном подходе речи быть не может.

Преимущества и недостатки стандартизированного собеседования

Управленцы используют вышеназванную разновидность оценки соискателей, ссылаясь на:

1. Обеспечение каждого кандидата необходимым объемом вопросов.
2. Простоту ведения диалога между собеседниками, особенно – когда интервьюеру не хватает практических навыков.
3. Определенность критериев оценивания, HR-специалист не использует «шестое чувство» и гадание на картах.

Среди негативных сторон выделяется:

• необходимость записывать наиболее важные ответы на поставленные вопросы. Это создает дополнительные неудобства для интервьюера;
• опросник состоит из формальных блоков, использование которых не дает объективной картины способностей и достоинств респондента.

Структурирование упрощает проверочный процесс для должностей, трудовые обязанности которых имеют узкую направленность.

Что представляет собой анкета при приеме на работу и как ее правильно заполнить вы узнаете в статье по ссылке.

Методы и инструменты оценки персонала компании.

Проблемы, возникающие в процессе собеседования

Опытный специалист обладает набором практических знаний, обеспечивающие должный уровень доверия со стороны соискателя.

Главная проблема любого интервью – настроить кандидата на откровенность, добиться искренности и доверия к собеседнику. Эксперты выделяют несколько проблем, частота возникновения которых бьет рекорды:

1. Внешние или внутренние характеристики интервьюера становятся преградой для проведения собеседования.
2. Респондент сознательно скрывает информацию с целью получения работы.
3. Интервьюируемый чувствует дискомфорт в формальном диалоге с сотрудником организации.

В первом случае поможет кадровая ротация, смена работника HR-отдела. Если ситуация не улучшилась, откажитесь от такого претендента, так как ему не хватает гибкости мышления.

Ситуация №2 потребует концентрации внимания со стороны интервьюера. Он экспериментальным путем должен определить тот блок вопросов, где соискатель нервничает, отвечает скомкано или неуверенно.

Третья проблема решается более доверительным отношением к кандидату, сокращением дистанции между собеседниками. Проявите искренние чувства, улыбнитесь и поддержите респондента.

Важно знать! Структурированное собеседование проводится в случае острой необходимости в сотрудниках популярной профессии.

Кандидатуры рассматриваются HR-специалистами, «кадровиками», руководителями структурных подразделений или уполномоченными лицами.

Как правильно провести стандартизированное интервью

Традиционное собеседование проводится в несколько этапов, некоторые из них остаются «за кадром»:

• интервьюер продумывает структуру, логические блоки опросника, перечень тем, затрагиваемых в процессе оценочного мероприятия;
• рекомендуется бегло просмотреть резюме и/или сопроводительное интервью, если в списке нет формальных вопросов (возраст, образование, последнее место работы). Как правильно составить резюме при приеме на работу и что нужно в нем указать – читайте здесь;
• интервью начинается с «разминочных» или общих тем. Здесь формируется зрительный, доверительный контакт между собеседниками;
• затем рассматриваются профессиональные качества потенциального сотрудника, должностные обязательства на предыдущем месте работы, причины увольнения;
• заключительная часть диалога состоит из вопросов об интересах, жизненной позиции, дополнительных навыках, морально-этических принципах.

Интересно знать! Профессиональные рекрутеры утверждают, что всего 10-15% информации, прозвучавшей в рамках формального интервью, соответствуют действительности.

Инструментарий для сбора информации

HR-специалист волен использовать широкий арсенал средств повышения достоверности, информативности диалога:

1. Методика STAR – соискателю предоставляется возможность описать стрессовую ситуация в рамках трудовой деятельности. Важно, чтобы человек точно описал шаги разрешения, порядок действий, практическое претворение задуманного. Здесь оценивается наиболее вероятное поведение человека в жизненных ситуациях.
2. Проективные вопросы – используются для проекции жизненного опыта и проблем на другой предмет, сказочного персонажа. Соискатель объясняет мотивы действий героев, описывает событие, согласно собственному пониманию проблемы.
3. Открытые вопросы – предназначены для получения максимального количества достоверной информации.
4. Обсуждение списка контактов – список референсов состоит, как правило, из наиболее доверенных, дружески расположенных людей. Неожиданный вопрос о расширении этого списка застанет соискателя врасплох.

Логические блоки опросника

Мотивация и профессиональная подготовка кандидата

Интервьюер заостряет внимание на следующих вопросах:

• «Как вы определились с направлением обучения?» – если кандидат выбрал профессию под влиянием родственников, это говорит о низкой мотивации в будущем;
• «Ваши любимые предметы?» – выделяет те сферы профессиональной деятельности, изучению которых уделялось больше времени;
• «Какие знания вы предполагаете использовать на практике?» – проверяется связь между теоретической базой и практическим применением полученных знаний;
• «Посещали ли вас мысли о смене профессии?» – утвердительный ответ свидетельствует о ненадежности соискателя;
• Конкретные задачи – зависят от профессиональных навыков и должностных обязательств (описать функционал предоставленного кода, продать собеседнику ручку).

Что такое хедхантинг и как осуществляется подбор персонала компании с его помощью вы узнаете тут.

Особенности и вопросы структурированного интервью.

Опыт и навыки

Здесь предпочтение отдается следующим темам:

• «Какие задачи стояли перед вами на предыдущей должности?» – интервьюер получает информацию об умениях потенциального сотрудника;
• «Какие обязанности давались лучше, где возникали сложности?» – вопрос определяет предрасположенность соискателя, спектр возможностей;
• «Что вы делали, когда задача была непосильной?» – информирует об уровне мотивации для достижения положительного результата, способности признавать поражение;
• «Как ваша работа оценивалась руководством?» – показывает отношение претендента к конструктивной критике, умение признавать, исправлять допущенные ошибки;
• «Какая задача вызывает у вас интерес?» – соотносится ожидание и реальность трудового процесса, должностных обязанностей;
• «Как вы относитесь к рутинной работе?» – оценивает степень ответственности, предрасположенность к монотонной работе;
• «Что вызывало дискомфорт на предыдущей работе?» – иллюстрирует уровень терпения, психологическую способность занимать вакантную должность;
• «Какие инициативы не нашли одобрения у предыдущего руководства?» – определяет уровень инициативности, способности работать с максимальной самоотдачей.

Нелишним будет уточнение вопроса об оплате труда, что покажет адекватность и уровень самооценки.

Методы оценки кандидатов

Для проверки благонадежности кандидата используются вопросы «описательного» характера. Они призваны проверить степень волнения, стрессоустойчивость соискателя.

Специалист HR-сферы сравнивает поведение человека в двух ситуациях и делает вывод о правдивости полученной информации, уверенности в себе, уровне мотивации для дальнейшего трудоустройства.

Заключение

Структурированное интервью – метод оценивания и отбора персонала, профессиональные качества которых соответствуют должностным обязанностям вакантного места.

От интервьюера требуется разработка последовательности затрагиваемых вопросов, умение расположить собеседника.

Современные методы и способы подбора персонала рассмотрены в этом видео:

Не забудьте добавить «FBM.ru» в источники новостей

Структурированное интервью. Практика управления человеческими ресурсами

Читайте также

Интервью

Интервью Информацию можно всегда добыть из разговора с людьми. Самая большая ошибка – заканчивая разговор, не спросить, к кому можно еще обратиться за помощью. Установив контакты с представителями разных компаний или отраслей, вы через них сможете проложить себе путь и к

Интервью из ада

Интервью из ада Во время моего первого года учебы на психолога произошел в высшей степени странный случай. Группе аспирантов, в которую я входил, предстояло провести ряд учебных интервью. В ходе этих чрезвычайно занимательных упражнений мы по очереди расспрашивали

Интервью

Интервью Основой для создания бизнеса интернет-миллионера могут стать интервью.• Уэйн Херлберт записывает интервью с авторами новых бизнес-книг для своего подкаста Blog Business Success Radio и делает обзоры этих книг для своего блога Blog Business World. Уэйн, будучи одним из самых

Проведение интервью

Проведение интервью Под интервью понимается устный опрос владельца процесса или иного лица, предположительно осведомленного по тематике, интересующей аудитора (далее оппонент). Почему используется формулировка «предположительно осведомленный»? Да потому что нередки

Интервью

Интервью «Самый большой банкрот в этом мире – человек утративший свой энтузиазм» М. Арнольд Помните, что, говоря о нетрадиционных методах оценки персонала, мы рассматриваем исключительно личностные качества. Эти методы не имеют никакого отношения к качествам

Групповое интервью

Групповое интервью Вам понадобится:– терпение;– яркие аксессуары, которые помогут привлекать внимание.Будьте готовы к:– тому, все будут вести себя очень активно;– тому, что вас иногда не будут слышать;– тому, что некоторые кандидаты будут вести себя некорректно.Это

Стрессовое интервью

Стрессовое интервью Вам понадобится:– терпение и выдержка;– концентрация внимания.Будьте готовы к:– завуалированной агрессии и грубости – так иногда проверяют кандидатов на прочность;– помехам и отвлекающим факторам во время собеседования;– провокациям со

Интервью

Интервью Чтобы узнать все особенности роли, необходимо провести интервью с работниками и уточнить полученные данные у их менеджеров или руководителей групп. Целью интервью должно быть получение всех существенных данных, относящихся к роли, чтобы собрать информацию,

ТИПЫ ИНТЕРВЬЮ

ТИПЫ ИНТЕРВЬЮ ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ИНТЕРВЬЮ Индивидуальное интервью является самым привычным методом отбора. Оно подразумевает личную беседу и дает наилучшую возможность установить тесный контакт и взаимопонимание между специалистом, проводящим интервью, и кандидатом.

ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ИНТЕРВЬЮ

ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ИНТЕРВЬЮ Индивидуальное интервью является самым привычным методом отбора. Оно подразумевает личную беседу и дает наилучшую возможность установить тесный контакт и взаимопонимание между специалистом, проводящим интервью, и кандидатом. Если интервью

Абсурдные интервью

Абсурдные интервью Для работодателей с ограниченным бюджетом наиболее эффективной формой отбора «на основе компетентности» остаются головоломки и загадки. Головоломки, применяемые в интервью, похожи на популярные мелодии, которые могут вам и не нравиться, но постоянно

3. Интервью – это не тест на IQ

3. Интервью – это не тест на IQ Встречаются интервьюеры, которые за полчаса успевают задать кандидату полдюжины сложных вопросов-головоломок. Они это объясняют тем, что получают подобным образом оценку способности кандидата решать задачи. «Барбара решила три

Интервью (собеседование)

Интервью (собеседование) В ходе собеседования руководитель (руководители), ответственный за набор персонала и кадровую политику, уточняет интересующую его информацию о каждом из претендентов и оценивают его профессиональные и личные качества, необходимые для успешной

Об интервью в McKinsey

Об интервью в McKinsey Во время работы над проектами консультанты проводят множество интервью. Всегда есть кто-то, владеющий информацией, которую желает узнать команда, – руководитель компании-клиента, управляющий производством, поставщик, потребитель, отраслевой эксперт

35. Структурированное собеседование

35. Структурированное собеседование Инструмент«Занимайтесь тем, что вы умеете делать хорошо, чтобы люди захотели снова прийти и посмотреть то, что у вас получилось, и привести с собой друзей», – советовал Уолт Дисней. Рассказывают ли ваши потребители о вашей фирме

Интервью.

Интервью. Вопрос — жест власти. («Вопросы здесь задаю я!» — говорит облеченный властью). Вопрос — орудие пытки, инквизиции. Вопрос — это допрос. Поэтому массам чрезвычайно приятно, когда кто-то из звезд или из власти, или из олигархов отвечает на вопросы. Жесткое интервью

СТРУКТУРИРОВАННОЕ ИНТЕРВЬЮ — это… Что такое СТРУКТУРИРОВАННОЕ ИНТЕРВЬЮ?

СТРУКТУРИРОВАННОЕ ИНТЕРВЬЮ

(structured interview) Интервью, используемое при маркетинговых исследованиях (marketing research), во время которого интервьюер задает вопросы точно так, как они сформулированы в анкете, ничего не добавляя и не разъясняя респонденту. На вопросы возможны только три ответа: «да», «нет», «не знаю». Хотя такая форма исследования рынка позволяет быстро получить стандартизированную информацию, она создает немалые трудности для разработчика анкеты, который должен быть уверен, что в ответах не будет ошибок.

Бизнес. Толковый словарь. — М.: «ИНФРА-М», Издательство «Весь Мир». Грэхэм Бетс, Барри Брайндли, С. Уильямс и др. Общая редакция: д.э.н. Осадчая И.М.. 1998.

• СТРОИТЕЛЬНОЕ ОБЩЕСТВО
• СТРУКТУРНАЯ БЕЗРАБОТИЦА

Смотреть что такое «СТРУКТУРИРОВАННОЕ ИНТЕРВЬЮ» в других словарях:

• Структурированное интервью — (Structured interview). Интервью, проводящееся по установленной форме (с установленными вопросами), что оставляет респонденту мало возможностей (или вовсе не оставляет) для отступления от темы, предложенной интервьюером. Наоборот,… …   Теории личности: глоссарий

• ИНТЕРВЬЮ СТРУКТУРИРОВАННОЕ — англ. interview, structured; нем. Interview, strukturiertes. Интервью, при к ром заранее определяется порядок следования вопросов, предлагаемых респонденту, либо порядок подачи тематических областей (блоков вопросов). Antinazi. Энциклопедия… …   Энциклопедия социологии

• ИНТЕРВЬЮ — наиболее гибкий метод сбора социологической информации, предполагающий проведение беседы (по определенному плану) с респондентом, основанной на непосредственном, личном контакте социолога и респондента. И. по сравнению с другими видами опроса… …   Социология: Энциклопедия

• ИНТЕРВЬЮ СТАНДАРТИЗИРОВАННОЕ (формализованное, структурированное) — формализованная процедура опроса, т.е. имеется стандартизация плана интервью , а именно: жесткая формулировка вопросов (закрытых) и веера вариантов ответов к ним, а также определенная последовательность вопросов и их задавания. Проведение И.С.… …   Социология: Энциклопедия

• Формализованное — (структурированное) интервью (structured interview) форма интервью, при котором клиницист задает подготовленные вопросы …   Общая психология: глоссарий

• МАРКЕТИНГОВЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ — (marketing research) Систематический сбор и анализ данных, проводимый в целях решения проблем маркетинга (marketing), задачей которых является уменьшение риска неадекватного поведения в этой области. Для сбора данных почти всегда используется… …   Словарь бизнес-терминов

• Отборочное собеседование (interviewing (selection)) — Отбор людей в к. л. орг цию редко проводится на случайной основе. Как правило, возможность трудоустройства или обучения по образовательным программам предоставляются тем, кого сочли достойным этого. Для оценки этих качеств используется много… …   Психологическая энциклопедия

• ПОЗИТИВНАЯ ПСИХОТЕРАПИЯ ПО Н. ПЕЗЕШКИАНУ И X. ПЕЗЕШКИАНУ —         Авторское название психотерапевтической концепции, разрабатываемой с 1972 г. Н. Пезешкианом (Peseschkian N.) и его сыном X. Пезешкианом (Peseschkian H.). Н. Пезешкиан обращает внимание на происхождение термина positive psychotherapie от… …   Психотерапевтическая энциклопедия

• ОТКРЫТЫЙ ВОПРОС — (open ended question) Вопрос, который ставится при проведении маркетинговых исследований и на который следует отвечать развернуто, словами самого респондента, а не да , нет или не знаю . См.: структурированное интервью (structured interview).… …   Словарь бизнес-терминов

• БЮЛЕР — (Buehler) Карл (1879 1963 ) немецко австрийский психолог. Специалист в области психологии развития, общей психологии, психологии личности, социальной психологии, философии и теории психологии, гуманистической психологии. Образование получил во… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

Книги

• Стратегии и интервенции психологического консультирования. Практическое пособие, Шерри Кормьер, Гарольд Хакни. Восьмое издание одного из лучших зарубежных учебников по психологическому консультированию, дающего основополагающие знания по следующим темам: помогающие отношения, базовые терапевтические… Подробнее  Купить за 854 грн (только Украина)
• Стратегии и интервенции психологического консультирования. Практическое пособие, Шерри Кормьер, Гарольд Хакни. Восьмое издание одного из лучших зарубежных учебников по психологическому консультированию, дающего основополагающие знания по следующим темам: помогающие отношения, базовые терапевтические… Подробнее  Купить за 636 руб
• Мотивационное интервью: как оценить кандидата в топы, Леонид Мазурик. Проводить обычные интервью с соискателями на топовые позиции не имеет смысла. С их помощью вы не сможете понять, адаптируется ли будущий руководитель в новой компании (совпадут ли его… Подробнее  Купить за 150 руб электронная книга

ИНТЕРВЬЮ СТРУКТУРИРОВАННОЕ — это… Что такое ИНТЕРВЬЮ СТРУКТУРИРОВАННОЕ?

ИНТЕРВЬЮ СТРУКТУРИРОВАННОЕ

— англ. interview, structured; нем. Interview, strukturiertes. Интервью, при к-ром заранее определяется порядок следования вопросов, предлагаемых респонденту, либо порядок подачи тематических областей (блоков вопросов).

Antinazi. Энциклопедия социологии, 2009

• ИНТЕРВЬЮ СТАНДАРТИЗИРОВАННОЕ
• ИНТЕРВЬЮ ТЕРАПЕВТИЧЕСКОЕ

Смотреть что такое «ИНТЕРВЬЮ СТРУКТУРИРОВАННОЕ» в других словарях:

• СТРУКТУРИРОВАННОЕ ИНТЕРВЬЮ — (structured interview) Интервью, используемое при маркетинговых исследованиях (marketing research), во время которого интервьюер задает вопросы точно так, как они сформулированы в анкете, ничего не добавляя и не разъясняя респонденту. На вопросы… …   Словарь бизнес-терминов

• ИНТЕРВЬЮ — наиболее гибкий метод сбора социологической информации, предполагающий проведение беседы (по определенному плану) с респондентом, основанной на непосредственном, личном контакте социолога и респондента. И. по сравнению с другими видами опроса… …   Социология: Энциклопедия

• ИНТЕРВЬЮ СТАНДАРТИЗИРОВАННОЕ (формализованное, структурированное) — формализованная процедура опроса, т.е. имеется стандартизация плана интервью , а именно: жесткая формулировка вопросов (закрытых) и веера вариантов ответов к ним, а также определенная последовательность вопросов и их задавания. Проведение И.С.… …   Социология: Энциклопедия

• Структурированное интервью — (Structured interview). Интервью, проводящееся по установленной форме (с установленными вопросами), что оставляет респонденту мало возможностей (или вовсе не оставляет) для отступления от темы, предложенной интервьюером. Наоборот,… …   Теории личности: глоссарий

• ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБНОЕ (ИССЛЕДОВАНИЕ ПИЛОТАЖНОЕ, АПРОБАЦИЯ МЕТОДИКИ СБОРА ДАННЫХ) — один из этапов социологич. исследования, следующий за этапом разработки методики сбора данных и предшествующий этапу полевого использования этой методики для получения первич. социологич. информации. Цель И.п. (в отличие от основного) состоит в… …   Российская социологическая энциклопедия

• Формализованное — (структурированное) интервью (structured interview) форма интервью, при котором клиницист задает подготовленные вопросы …   Общая психология: глоссарий

• Грабовой, Григорий — Григорий Петрович Грабовой Род деятельности: основатель «партии ДРУГГ», осуждён по обвинению в мошенничестве. Дата рождения: 14 ноября 1963(1 …   Википедия

• Грабовой — Грабовой, Григорий Петрович Григорий Петрович Грабовой Род деятельности: основатель «партии ДРУГГ», осуждён по обвинению в мошенничестве. Дата рождения …   Википедия

• Грабовой Г. — Григорий Петрович Грабовой Род деятельности: основатель «партии ДРУГГ», осуждён по обвинению в мошенничестве. Дата рождения: 14 ноября 1963(1 …   Википедия

• Грабовой Г. П. — Григорий Петрович Грабовой Род деятельности: основатель «партии ДРУГГ», осуждён по обвинению в мошенничестве. Дата рождения: 14 ноября 1963(1 …   Википедия

Книги

• Стратегии и интервенции психологического консультирования. Практическое пособие, Шерри Кормьер, Гарольд Хакни. Восьмое издание одного из лучших зарубежных учебников по психологическому консультированию, дающего основополагающие знания по следующим темам: помогающие отношения, базовые терапевтические… Подробнее  Купить за 854 грн (только Украина)
• Стратегии и интервенции психологического консультирования. Практическое пособие, Шерри Кормьер, Гарольд Хакни. Восьмое издание одного из лучших зарубежных учебников по психологическому консультированию, дающего основополагающие знания по следующим темам: помогающие отношения, базовые терапевтические… Подробнее  Купить за 636 руб
• Мотивационное интервью: как оценить кандидата в топы, Леонид Мазурик. Проводить обычные интервью с соискателями на топовые позиции не имеет смысла. С их помощью вы не сможете понять, адаптируется ли будущий руководитель в новой компании (совпадут ли его… Подробнее  Купить за 150 руб электронная книга

✍ Проведение интервью по компетенциям

Тематика семинара:

• Преимущества и слабые стороны разных видов интервью. Главные трудности рекрутера.
• Специфика интервью по компетенциям (CBI).
• Практическая работа по организации и проведению CBI.
• Методы достижения беспристрастности оценки во время интервью по компетенциям.

Тренинг будет интересен HR-специалистам, в круг обязанностей которых входит наем и управление сотрудниками, а также менеджерам, принимающим участие в отборе персонала и стремящимся усовершенствовать свой опыт проведения интервью.

Ознакомиться с программой семинара

Расписание открытых семинаров на 2021 год, Москва

Расписание открытых семинаров на 2021 год, Санкт-Петербург

По результатам мероприятия участникам выдается сертификат SHL.

Интервью считается одним из лучших инструментов для получения первичных сведений о кандидате на вакантную должность. Но, даже обладая высокой степенью популярности, этот метод не является высокоэффективным для оценки потенциальной результативности будущего работника. Низкая эффективность инструмента объясняется субъективными факторами как со стороны работодателя (личная симпатия или негативное отношение к кандидату, следование интуиции при принятии решения, завышение оценки для ускорения процесса найма), так и со стороны кандидата (стремление преувеличить свои знания и способности).

Повысить валидность интервью могут разработанные специалистами способы. Наиболее эффективные из них: обучение интервьюеров и структурированное интервью. Если первый способ позволяет обнаружить недочеты при первичном анализе кандидата и избежать ошибок в дальнейшем, то в случае структурированного интервью происходит увеличение степени объективности собеседования.

Структурированное интервью имеет несколько видов, одним из которых выступает интервью по компетенциям — CBI (в разных источниках «поведенческое интервью» или «интервью, основанное на критериях»).

Интервью CBI — это структурированная методика оценки. Целью интервью по компетенциям является определение профессиональных качеств или способностей кандидата, то есть выявление его компетенций. Для оценки ответов интервьюируемых используется специально разработанная рейтинговая шкала.

Преимущества интервью по компетенциям

• Вопросы, которые используются в данном методе, воспринимаются кандидатами как непосредственно относящиеся к будущей работе.
• Рейтинговая шкала для оценки ответов значительно упрощает сбор необходимых сведений о потенциальном работнике.
• Высокая степень валидности инструмента.
• В случае использования структурированного интервью во время повторного собеседования увеличивается объективность оценки кандидата.

Моменты, на которые следует обратить внимание:

1. При оценке большого количества компетенций интервью может занять много времени.
2. При использовании интервью по компетенциям как единственного метода оценки существует вероятность неучета важных фактов из предыдущего опыта кандидата.
3. Существование риска переоценки кандидатов из-за недостаточного опыта специалистов, использующих этот инструмент.

Как провести интервью по компетенциям

Эффективное проведение интервью по компетенциям основано на четком выполнении четырех аспектов:

1. Ясное понимание интервьюером всей процедуры отбора.
2. Наличие расписания проведения интервью.
3. Обеспечение комфортных условий для кандидатов.
4. Подготовка предоставляемой кандидату информации (сведения об организации, вакансии, условиях работы и т.п.).

Для подготовки интервьюеров может быть полезно следующее:

• Заранее подготовленный и учитывающий необходимые компетенции план проведения интервью.
• Список вопросов для интервью.
• Использование вербального и невербального взаимодействия с кандидатом для того, чтобы снизить степень его волнения.
• Фиксация данных речевой коммуникации (темп речи, ее тональность, скорость, уверенность, ясность выражений).
• Ведение записей в процессе интервью. Эти заметки станут незаменимыми помощниками для воспроизведения ответов кандидата после окончания собеседования, а также помогут верно определить компетенции, которыми обладает соискатель.
• Организация заключительной части интервью как возможности кандидату рассказать о себе.

Для того чтобы анализ был наиболее точным, сначала следует оценить кандидата по каждому из критериев рейтинговой шкалы и лишь после этого давать его общую оценку.

Полезные советы, которые помогут работодателю выявить у кандидата необходимые компетенции и принять в команду высокоэффективного сотрудника:

• Для точной оценки следует использовать только конкретные факты.
• Привлечение двух или более интервьюеров или использование нескольких источников информации увеличат степень объективности оценки.
• Детальная подготовка обеспечит эффективное проведение интервью по компетенциям.
• Инструкция для эйчара: предварительная разработка инструкции интервью существенно сократит время на его проведение и анализ полученной информации.

Интервью по компетенциям — Оценка персонала

Интервью по компетенциям  — вид структурированного интервью, который направлен на выявление поведенческих примеров, демонстрирующих уровень развития компетенций кандидата.

Вопросы в интервью акцентированы на приведении кандидатами конкретных примеров, описывающих ситуации, в которых кандидаты проявляли или не проявляли требуемое поведение. По каждой компетенции вопросы задаются несколько раз и в нескольких частях интервью, для того, чтобы можно было построить объективную картину об уровне развития данной компетенции. С помощью интервью по компетенциям можно понять сильные и слабые стороны кандидата, каким образом он принимает решения, планирует деятельность подразделения и подчиненных, как контролирует и оценивает результаты деятельности, какое поведение демонстрирует в стрессовых ситуациях и т.п.

Цели проведения интервью по компетенциям:

• проведение интервью с кандидатом на вакансию при приеме на работу;
• выявление уровня развития компетенций как инструмент оценки персонала;
• проведение интервью с внутренним кандидатом на должность;
• определение сильных и слабых сторон развития компетенций сотрудника для построения плана его индивидуального развития.

Этапы интервью по компетенциям:

• Подготовка. Набор оцениваемых компетенций определяется исходя из требований к конкретной должности, целей и задач должности и компании. Перед проведением интервью разрабатывается специальный опросник или руководство к интервью. Вопросы направлены на выяснение привычного поведения человека в разнообразных рабочих ситуациях.
• Проведение. Интервью начинается с вводной части, в ходе которой интервьюер объясняет кандидату цели и регламент предстоящего интервью, а также устанавливает контакт с кандидатом. Далее интервьюер плавно переходит к вопросам интервью и получает требуемые поведенческие примеры.
• Итоги. По результатам интервью составляется отчет с описанием уровня развития каждой компетенции, сильных сторон кандидата и зон развития. Даются рекомендации по развитию кандидата. Может быть дано заключение о том, насколько кандидат подходит на должность или для решения той или иной задачи.

Выводы, сделанные по итогам интервью по компетенциям:

• точны, так как получены из фактических ситуаций в жизни человека;
• объективны, поскольку интервью проводится по заранее составленному вопроснику, а выводы делаются по заранее выделенным и описанным критериям;
• могут быть использованы для прогноза поведения человека в будущем в аналогичных ситуациях.

 

структурированных, неструктурированных или полуструктурированных собеседований?

Типы собеседований

Прежде чем мы начнем, не забудьте загрузить наше подробное руководство по проведению собеседований!

собеседование при приеме на работу — это официальная встреча, на которой кандидат задает вопросов , чтобы определить их пригодность для конкретной работы.

Собеседования бывают всех форм, (личное, телефонное или видео-интервью) и размеров (индивидуальное, панельное или групповое собеседование), но независимо от формата, каждое собеседование может быть структурированным тремя различными способами:

• структурированными интервью
• неструктурированными интервью
• полуструктурированными интервью

В чем различий между этими 3 типами собеседований?
Какой следует использовать для оценки кандидатов?
Как провести их ?

Прочтите и узнайте! 🙂

Определение структурированного интервью: Что такое структурированные интервью?

Структурированное интервью — это тип интервью, в котором интервьюер задает определенный набор из заранее определенных вопросов .

В структурированных интервью вопросов запланированы и созданы заранее , что означает, что всем кандидатам задают одинаковых вопросов в одинаковом порядке .

Структурированные интервью — , также известные как :

• Стандартизированные интервью
• Шаблонные интервью
• Запланированные интервью
• Формальные интервью

Преимущества и недостатки

9000 Преимущества и недостатки структурированного интервью структурированное интервью

Поскольку в структурированном собеседовании всем кандидатам задаются одни и те же вопросы, легко сравнить их ответы и найти подходящего кандидата на работу.Вы можете оценивать кандидатов наиболее объективным и справедливым способом, что также делает структурированные интервью более юридически оправданными .

Недостатки структурированного интервью

С другой стороны, структурированные интервью сложнее, а сложнее для разработки . Вы должны их написать, протестировать и убедиться, что интервьюеры их придерживаются.

Вы также рискуете выпустить вопросов на собеседовании , а это значит, что будущие кандидаты могут прийти подготовленными.

Наконец, этот тип универсального собеседования может показаться холодным и безличным , что усложняет обеспечение отличного опыта кандидата.

Как проводить структурированные интервью

Держите ваши интервью структурированными в 5 простых шагов :

1. Составьте и запишите интервью вопросов , чтобы задать кандидатам.

2. Разработайте и запишите шкалу , которая будет использоваться для оценки ответов кандидатов.(Нужен пример? Ознакомьтесь с оценкой Google для структурированных интервью.)

3. Распечатайте своих вопросов и принесите их на сайт интервью.

4. Сделайте подробных заметок по ответов каждого кандидата.

5. Оцените ответы кандидатов по ранее установленной шкале.

Определение неструктурированного интервью: Что такое неструктурированные интервью?

Неструктурированное интервью — это тип интервью, в котором интервьюер задает вопросов , из которых не подготовлены заранее .

В неструктурированных интервью вопросов возникают спонтанно в свободной беседе, что означает, что разных кандидатов задают разных вопросов .

Неструктурированные интервью также известны как:

• Неформальные интервью
• Случайные интервью
• Свободные интервью

Преимущества и недостатки неструктурированных интервью

Преимущества

Основным преимуществом неструктурированного интервью является их персонализированный подход .Это особенно полезно, когда вы сравниваете кандидатов с одинаковой квалификацией или на должности, где их личность и коммуникативные навыки имеют решающее значение.

Кроме того, поскольку неструктурированные интервью позволяют вести свободный разговор, они кажутся гораздо более случайными, а помогает кандидатам расслабиться и почувствовать себя более комфортно во время собеседования.

Недостатки неструктурированных собеседований

Поскольку в неструктурированных интервью разным кандидатам задают разные вопросы, сложнее сравнить их ответы, а оценить кандидатов одинаково и объективно .

Как проводить неструктурированные интервью?

Хотя в неструктурированных интервью не используются заранее подготовленные вопросы, это не означает, что вопросы, задаваемые в неструктурированных интервью, являются полностью случайными .

Вот самые важные правила для проведения неструктурированных интервью:

1. Помните о цели собеседования , а также об общем опыте и качествах, которые вы хотите оценить в кандидатах. Ваша цель — собрать и записать важной информации о кандидатах.

2. Убедитесь, что у вас focus , но будьте гибкими , чтобы действовать на основе ответов кандидата.

3. Вы можете начать с вопроса «Расскажи мне о себе», а затем продолжить изучение конкретных интересных моментов из резюме кандидата.

Определение полуструктурированного интервью: Что такое полуструктурированные интервью?

Полуструктурированное интервью — это тип интервью, в котором интервьюер задает только несколько заранее определенных вопросов , в то время как остальные вопросы заранее не планируются.

В полуструктурированных интервью , некоторые вопросы являются заранее определенными и задаются всем кандидатам, в то время как другие возникают спонтанно в свободной беседе.

Полуструктурированные интервью — , также известные как :

• Умеренно структурированных интервью
• Гибридные интервью
• Комбинированные интервью

Преимущества и недостатки полуструктурированных интервью

98

Преимущества полуструктурированных интервью 8

-структурированные интервью

Поскольку полуструктурированные интервью объединяют как структурированные, так и неструктурированные стили интервью, они могут предложить лучших из обоих миров .

Они могут обеспечить объективное сравнение кандидатов, но в то же время обеспечить более персонализированный и спонтанный подход, который позволяет исследовать интересные моменты в резюме конкретного кандидата.

Недостатки неструктурированных интервью

По сравнению со структурированными интервью, полуструктурированные интервью на менее объективны и юридически труднее защитить .

Как проводить полуструктурированные интервью?

Вот самые важные руководящие принципы для проведения полуструктурированных интервью:

1.Запишите самых важных вопросов , которые вы хотите задать всем кандидатам.

2. Разработайте несколько разговоров , чтобы исследовать конкретные интересные моменты из резюме вашего кандидата.

3. В зависимости от ответов ваших кандидатов задайте дополнительных вопросов , чтобы лучше понять их квалификацию и мотивацию.

4. Следите за естественным течением разговора, и не стесняйтесь исследовать любую новую тему, связанную с работой, которая возникает спонтанно.

Заключение: Какой тип собеседования вам следует использовать?

Рекрутеры и специалисты по персоналу делят собеседования на 3 различных типа: структурированных, полуструктурированных и неструктурированных собеседований.

Структурированное интервью — это тип интервью, в котором интервьюер задает определенный набор заранее определенных вопросов, а неструктурированное интервью — это тип интервью, в котором интервьюер задает вопросы, которые не подготовлены заранее.Полуструктурированное интервью представляет собой гибрид двух предыдущих типов, что означает, что одни вопросы предопределены, а другие возникают спонтанно в ходе свободной беседы.

Чтобы определить , какой тип собеседования лучше всего соответствует вашим потребностям при приеме на работу , начните форму с написания четкого описания должности (вам помогут эти наиболее распространенные шаблоны описаний должностей).

Продолжайте, внимательно анализируя требования к должности и определяя личность кандидата.

Наконец, выберите правильный тип собеседования, исходя из потребностей вашего кандидата .

Этот подход поможет вам найти и нанять идеального кандидата на работу, улучшить ваш опыт работы с кандидатами и сделать ваши усилия по подбору персонала более эффективными и успешными .

Получите наше руководство по определению личности кандидата!

Поднимите свою стратегию собеседования на совершенно новый уровень!

Если вы хотите сделать свою стратегию проведения собеседований на еще более эффективной , мы можем помочь! 💪

Наша TalentLyft Track может значительно упростить процесс собеседования и более организованным .

Для начала, вы можете запланировать каждое интервью одним щелчком мыши! Представьте себе отправку автоматических электронных писем с назначением собеседования, которое автоматически синхронизируется с вашим рабочим календарем. Круто, да? 😎

Вы также можете подготовить вопросов для собеседования и сразу же оценить ответы разных кандидатов. Используйте наши существующие оценочные карточки для оценки ваших кандидатов или создайте свои собственные на основе конкретных вопросов собеседования.

Интересно? 🤔

Попробуйте наши услуги бесплатно (в течение 14 дней, для регистрации не требуется кредитная карта, отмените в любой момент)! После того, как вы воспользуетесь бесплатной пробной версией , вы можете сообщить нашей команде о своих потребностях в чате в реальном времени .Во время бесплатного пробного периода мы поможем вам настроить процесс собеседования на победителей ! 🙂

Как проводить структурированное интервью

Задумайтесь на мгновение о своем обычном процессе собеседования. У вас есть список общих вопросов интервью, из которого вы выбираете несколько примеров на месте (другими словами, полуструктурированное интервью)? Или вы предпочитаете неструктурированное интервью, вообще без подготовки? Без заранее определенной системы оценок ваша интерпретация ответа кандидата может часто основываться на интуиции.Слабый поток может даже создать риск судебного разбирательства, поскольку спонтанные вопросы не будут оцениваться на предмет законности заранее.

Структурированное интервью работает иначе. Здесь мы предлагаем пошаговое руководство, которое поможет превратить неформальные обсуждения с кандидатами в надежные структурированные процессы:

Что делает структурированное интервью?

Во время структурированного собеседования все заранее определенные вопросы, которые вы задаете, соотносятся с важными профессиональными компетенциями, полученными из подробного описания должности.Вопросы могут быть поведенческими или ситуативными. Они оцениваются по специальной системе баллов с рядом приемлемых ответов. Если интервьюеров несколько, команда должна прийти к консенсусу относительно порядка вопросов и интерпретации ответов.

Этот процесс показал большую надежность и достоверность, чем неструктурированное интервью, что снизило вероятность плохого найма. Он по-прежнему не предсказывает будущую производительность труда, как образцы работы или когнитивные тесты, но имеет дополнительное преимущество личного контакта.Структурированные собеседования также гарантируют, что вы можете уменьшить количество проблем с дискриминацией, поскольку ко всем кандидатам относятся справедливо и им предоставляются одинаковые возможности продемонстрировать свои способности. Да, это займет немного больше времени и средств, но его преимущества намного перевешивают затраты.

Как вы проводите структурированное интервью?

Шаг 1: Анализ работы

Для каждой должности вы должны использовать анализ работы, чтобы сопоставить навыки и рабочие задачи. Информация из этого процесса важна для разработки структурированного интервью.Он может помочь вам разработать профессиональное и информативное объявление о вакансии, структурированные вопросы для собеседования, а также диапазоны заработной платы. Помимо выбора, это также может помочь в вашем обучении и организационных потребностях.

Совет: Результаты анализа работы могут быть уже на месте. Если нет, вы можете сделать это, используя различные методы, такие как интервью, анкетирование и наблюдение. Общие должностные инструкции могут помочь вам определить обязанности и квалификацию, которые соответствуют вашим требованиям.

Шаг 2: Определите требования

Теперь, когда у вас есть список требований, необходимых для должности, вам нужно дать полное определение для каждой из них.Например, что такое коммуникативные навыки? Мы все понимаем это абстрактно, но вам нужно указать, что это означает для конкретной роли. Это будет большим подспорьем, когда вам понадобится разработать шкалу оценок или поведенческие примеры.

Совет: В зависимости от должности вы даже можете разделить компетенции на основную и второстепенную и придать каждой из них разный вес.

Шаг 3. Составьте вопросы для потенциальных клиентов и зондирующих вопросов

Вопросы для интервью следует разрабатывать с большой осторожностью, желательно с помощью эксперта.Предполагая, что вам нужно будет оценить около шести основных атрибутов, вы можете разработать набор из 12 структурированных вопросов для собеседования. Количество в значительной степени зависит от вас, вы можете спросить меньше или больше, если у вас есть время.

Как ситуационные, так и поведенческие вопросы связаны с работой. Вы можете выбрать отличные вопросы из существующих списков и распределить их по категориям в соответствии с требованиями, которые вы хотите оценить. Если у вас есть ситуации, которые, как ожидается, будут часто случаться с должностью, вы можете включить их в процесс.Тем не менее, постарайтесь связать их с конкретными атрибутами, указанными в ходе анализа вакансий, и попросите экспертов проверить их, если это возможно.

Пробные вопросы направлены на прояснение моментов или получение дополнительной информации об ответах кандидата, и их также следует задавать заранее. Следующий пример структурированного интервью взят из США. Департамент управления персоналом (OPM) и использует метод STAR (ситуация / задача, действие и результат), чтобы задавать зондирующие вопросы:

Компетенция: Навыки межличностного общения — демонстрирует понимание, дружелюбие, вежливость, такт, сочувствие, заботу и вежливость по отношению к другим; развивает и поддерживает эффективные отношения [..].

Первоначальный вопрос : Очень сердитый клиент подходит к вашему столу. Она говорит, что ей сказали, что ваш офис прислал ей просроченный чек 5 дней назад. Она утверждает, что не получила чек. Она говорит, что ей нужно платить по счетам, и никто ей не поможет. Как бы вы справились с этой ситуацией?

Контрольные вопросы: Как вы думаете, почему возникла такая ситуация? (Ситуация / Задача) Какие факторы могут повлиять на ваш образ действий? (Действие), как вы думаете, ваше действие будет воспринято? (Результат).

Шаг 4. Определение шкалы оценок

Наличие балльной системы очень важно для принятия объективных решений. Вы можете выбрать общую шкалу из пяти или семи пунктов от низкого до высокого. Ключевым моментом здесь является точное определение уровней оценки.

Согласно вышеупомянутому примеру OPM для навыков межличностного общения шкала оценок может выглядеть так:

Уровень 1 — Низкий : Справляется с ситуациями межличностного общения, которые не вызывают напряжения или дискомфорта или не вызывают его, и требуют внимательного руководства

Уровень 3- Средний: Справляется с ситуациями межличностного общения, включающими умеренную степень напряжения или дискомфорта, и требует периодического руководства

Уровень 5 — Отлично : Разбирает межличностные ситуации, связанные с высокой степенью напряжения или дискомфорта, и дает советы другим людям

Также полезно разработать примеры поведения для каждого уровня оценки в зависимости от должности.Так различие между ними станет более очевидным.

Совет: Проверьте надежность и валидность шкалы оценок вместе с вопросами собеседования с помощью профильных экспертов.

Шаг 5: Проведите интервью

Структурированные интервью могут быть сложной задачей для интервьюера. Лучше всего, если есть руководство, которое менеджеры по найму могут использовать в качестве справочника, чтобы понять процесс и следовать ему. Некоторое обучение может потребоваться для тех, кто не знаком со структурированной моделью.

Дружелюбие, уважение и недопущение ошибок, отталкивающих кандидатов, являются важным моментом во всех формах собеседования.

Совет: Делайте четкие и краткие заметки, которые помогут вам запомнить ответы. Не записывайте свою оценку ответа, но записывайте основные моменты ответа. Не поддавайтесь искушению оценить атрибуты, не связанные с работой и не включенные в ваше планирование.

Недостатки и ограничения

Недостатки структурированного интервью отражают преимущества неструктурированного интервью.Последний протекает больше как разговор и позволяет установить личную связь между интервьюером и интервьюируемым. И наоборот, структурированное интервью может показаться холодным и безличным, не позволяя участникам отклоняться от установленного процесса интервью. Интервьюер по-прежнему может быть дружелюбным и помочь кандидату расслабиться, но отсутствие спонтанности делает обстановку более строгой и не позволяет исследовать интересные моменты, которые могут возникнуть.

Более того, структурированное интервью, несмотря на всю его подготовку и стандартизацию, по-прежнему не застраховано от предвзятости интервьюера.Наличие группы интервьюеров может смягчить их эффект, но не поможет сделать процесс более комфортным для кандидата.

Тем не менее, для более старших или ответственных должностей рекомендуется использовать структурированное собеседование, которое может снизить риск плохого найма. Однако имейте в виду, что этот выбор должен включать разные типы оценок. Оставьте собеседование в качестве заключительного этапа и включите в него образцы работы, тесты и другие методы для создания полного и надежного процесса найма.

Как структурировать интервью с Workable

Комплекты для собеседований и оценочные карточки

Workable помогут вам структурировать процесс собеседования. Создавайте шаблоны для использования в масштабах компании или для отдельных отделов, включайте настраиваемые вопросы для каждой работы, автоматически делитесь оценочными листами и легко собирайте отзывы вашей команды.

Краткое и простое руководство по структурированным вопросам интервью

Вы бы когда-нибудь испекли торт без рецепта? Это рискованное мероприятие, и вы, скорее всего, в конечном итоге получите результат, отличный от ожидаемого.Точно так же собеседование с кандидатом без списка структурированных вопросов на собеседовании может быть верным рецептом.

Конечно, беседа в свободной форме может быть более увлекательной и создать непринужденную атмосферу, но это также означает, что интервьюер, вероятно, будет повторять вопросы, уже заданные другими интервьюерами, искать точки соприкосновения с интервьюируемыми (повышая вероятность уступить предвзятость «похоже на меня») или случайно задать вопросы о прошлом кандидата, которые им не следует задавать.Вот почему создание структурированного плана приема на работу является ключом к последовательному собеседованию кандидатов, уменьшая при этом различные типы предвзятости в процессе приема на работу.

Что такое структурированное интервью?

Мы все пережили неструктурированное интервью — тип свободного разговора, когда интервьюер задает любые вопросы, которые ему нужны. Структурированное собеседование, напротив, тщательно разработано, чтобы наилучшим образом оценить кандидата по критериям для конкретной должности. Следование структурированному формату интервью означает, что команда по найму определила четкую цель для каждого интервью, обозначила конкретные вопросы, которые интервьюеры должны задать в каждой части, и предоставила рубрику, чтобы помочь интервьюерам оценить разные ответы.Следование структурированному формату интервью означает, что команда по найму может использовать подход, основанный на данных, при принятии решений о найме, вместо того, чтобы полагаться на свои инстинкты и чувства.

Зачем нужны структурированные интервью?

Сосредоточив внимание на навыках и качествах, которые потребуются кандидату для успешного прохождения должности через структурированное собеседование, команда по найму использует более объективный подход к процессу найма, что приносит пользу как кандидатам, так и вашей компании.

Структурированные интервью полезны для кандидатов, потому что они:

• демонстрируют приверженность компании намеренному и справедливому подходу к найму
• уважают время кандидатов и не просят их повторять одни и те же ответы снова и снова
• оценка кандидатов на навыки и качества, необходимые для достижения успеха на работе

Структурированные собеседования полезны для работодателей, потому что они:

• помогают снизить предвзятость в процессе собеседования
• снимают с интервьюеров бремя вопросы на месте
• повышают вероятность найти кандидата, который отлично подходит для этой роли

Каковы некоторые примеры структурированных вопросов на собеседовании?

Первым шагом к написанию четко структурированных вопросов для собеседования является определение навыков и качеств, которые потребуются кандидату для успешной работы в этой должности.Как только ваша команда по найму определится с требованиями к должности, вы можете спланировать, какие вопросы лучше всего позволят получить эту информацию от кандидатов.

Как правило, вы можете разбить вопросы на четыре категории: вопросы проверки, вопросы поведения, ситуационные вопросы и тесты навыков. Давайте рассмотрим каждый подробнее.

Контрольные вопросы

Вы можете использовать контрольные вопросы, чтобы определить, имеет ли кандидат определенную квалификацию. Обычно это вопросы типа «да / нет», которые возникают на ранних этапах собеседования.

Пример: Вы когда-нибудь управляли распределенной командой?

Поведенческие вопросы

Поведенческие вопросы или подсказки позволяют узнать, как кто-то выступал в прошлом. Попросив кого-нибудь поделиться историей о том, как он что-то делал раньше, вы сможете лучше понять его качества и навыки.

Пример: Расскажите мне о случае, когда вы помогли одному из своих непосредственных подчиненных вырасти в профессиональном плане.

Ситуационные вопросы

Целью ситуационных вопросов является развитие аналитических навыков или навыков решения проблем.Ситуационные вопросы наиболее эффективны, когда используются в рамках структурированного сеанса решения проблем, и вы просите кандидата провести вас через его мыслительный процесс.

Пример: Расскажите, как бы вы справились с [конкретной задачей].

Тест навыков

Тест навыков не обязательно является конкретным вопросом, это обычно задача или задание, которое позволяет кандидату что-то создать. Это помогает команде по найму оценить, может ли кандидат уложиться в сроки, следовать инструкциям и выполнить работу, соответствующую ожиданиям менеджера по найму.

Пример: [Для роли успешного клиента] Выберите любимое приложение или функцию программного обеспечения. Напишите короткое описание (не более 500 слов), чтобы научить кого-нибудь пользоваться этим.

Теперь у вас есть все необходимое для подготовки идеального структурированного интервью. Готовы попробовать?

Чтобы узнать больше о структурированном собеседовании и получить поддержку на каждом этапе планирования структурированного собеседования в вашей компании, загрузите копию Структурированного найма 101.

Получить электронную книгу

Структурированное собеседование — Руководство Холлоуэя по техническому подбору и найму

Структурированное собеседование Раздел «Поделиться»

Хорошие вопросы на собеседовании помогают понять конкретные технические проблемы вашей команды и убедиться, что вы смотрите на правильные вещи при приеме на работу. Как получить нужный сигнал и помочь продать кандидатам приоритеты и компетенции компании?

Структурированное собеседование — это практика применения одних и тех же методов оценки для проверки компетенций и качеств каждого кандидата на данную должность.Для этого требуется откалиброванный набор вопросов для собеседования, которые рецензенты последовательно задают кандидатам, а также четкие критерии для оценки ответов кандидатов. Кроме того, интервьюеры должны быть знакомы с набором вопросов и любыми связанными с ними ожиданиями. Исследования показали, что структурированное интервью более эффективно прогнозирует выполнение работы и менее подвержено предвзятости, чем позволяя интервьюерам случайно решить, какие вопросы задать. *

Целью структурированного интервью является улучшение отношения сигнал / шум.

Шум — это случайная ошибка, которая может отвлекать от существенно полезной информации. Факторы, которые могут создать шум в процессе собеседования, включают: собеседование начинается не с той ноги, кандидат уже сталкивался с подобной проблемой раньше, настроение интервьюера и т. Д. Оценка работы любого конкретного кандидата может варьироваться от собеседования к собеседованию, как было продемонстрировано в исследовании 2016 года, проведенном на сайте intervaling.io, и многие из этих колебаний могут быть объяснены шумом.

Проведение нескольких структурированных интервью может минимизировать шум. Google обнаружил, что в процессе проведения до четырех собеседований точность приема на работу повысилась, после четырех — точность повысилась, но лишь незначительно.

Структурированные интервью часто берутся из банка вопросов, чтобы гарантировать, что все кандидаты проходят одинаковое собеседование.

Банк вопросов — это набор заданных тем интервью и задач по сценарию. Эффективный банк вопросов также включает примеры ожидаемых ответов и критерии оценки фактических ответов кандидатов.Банки вопросов будут адаптированы с учетом характера технических проблем и потребностей компании, и для их создания потребуется время.

осторожность У структурированного интервьюирования есть несколько недостатков. Если ваши вопросы слишком жесткие, вы не сможете эффективно оценивать кандидатов с уникальным или необычным набором навыков. Вы также можете привыкнуть к своим собственным вопросам, не осознавая, что сделали их слишком сложными для большинства кандидатов. Наконец, каждый раз, когда кандидат справляется с вопросом на собеседовании лучше, чем кто-либо из тех, кого вы когда-либо видели, есть риск позволить этому установить новый стандарт, по которому будут судить всех остальных.Здесь, как всегда, помогают рубрики.

Разблокируйте экспертные знания.

Узнать больше. Избегайте ловушек. Получите пожизненный онлайн-доступ ко всей книге, а также возможность загрузки, которую вы можете сохранить.

Купить сейчас ►О книге ►

Утечка вопросов

Разумно знать о возможности того, что кандидаты или даже товарищи по команде могут пропустить вопросы интервью.

Утекший вопрос — это тема или проблема собеседования, которая предоставляется кандидату перед собеседованием.Кандидат мог слышать об этом вопросе в Интернете или от предыдущих кандидатов. Утечка вопросов влияет на способность компании справедливо и эффективно оценивать всех кандидатов.

Повторное использование одних и тех же вопросов увеличивает вероятность утечки. Существует тонкий баланс между чрезмерным беспокойством по поводу просочившихся вопросов и слишком низким беспокойством по поводу них. Большинство людей не передадут ваши вопросы, а если и сделают, то, скорее всего, до очень узкой аудитории. Вероятно, вы подвергаетесь более высокому риску ошибочного сигнала в ситуациях, когда кандидат проходил собеседование сразу в нескольких компаниях, преуспел в кодировании на доске и рассказывании историй и, возможно, сталкивался с аналогичными вопросами в других местах.Тем не менее, люди, которые умеют определять закономерности и приспосабливаться таким образом, вероятно, не худшие люди для найма! Умение что-то делать — полезный навык для ваших сотрудников. Тем не менее, приложив немного усилий, вы можете сделать свои вопросы сравнительно устойчивыми к утечкам.

Сначала чередуйте вопросы. Вы можете сделать это последовательно, то есть добавить новый вопрос, протестировать его некоторое время, удалить самый старый вопрос из ротации и повторить. Это дает время откорректировать рубрику для нового вопроса.

Во-вторых, утечки менее вероятны, когда у вас есть вопросы с глубиной и нюансами, вместо того, чтобы полагаться на вопросы, которые можно разблокировать с помощью одной уловки; люди, которые склонны раскрывать ваши вопросы, скорее всего, не смогут раскрыть все детали самых сложных частей. Вы можете повысить глубину своих вопросов, попросив кандидатов выйти за рамки механических ответов, задав дополнительные вопросы, которые требуют понимания основных принципов. Ответы на самые тонкие и тонкие вопросы нельзя подделать — если интервьюируемый может ориентироваться в них, это означает, что он действительно владеет материалом.

Дополнительная литература по структурированному интервью

Структурированные и неструктурированные интервью: 13 ключевых отличий

Структурированные и неструктурированные интервью — распространенные методы сбора данных в исследованиях. В то время как структурированные интервью в основном используются для количественного наблюдения, неструктурированные интервью обычно применяются для сбора качественных данных, поскольку они обращают внимание на описание предметов исследования.

Помимо ключевого различия, отмеченного выше, исследователь должен знать еще кое-что о природе структурированных и неструктурированных интервью.Следовательно, интервьюеру важно понимать многие различия между структурированным интервью и неструктурированным интервью.

Структурированное интервью — это тип интервью, в котором исследователь задает набор заранее продуманных вопросов, чтобы собрать информацию о предметах исследования. Он также известен как стандартизированное интервью или интервью, проводимое исследователем, и направлен на изучение переменных исследования с использованием одного и того же набора вопросов.

Обычно структурированные интервью используются для сбора информации относительно количества или числовой ценности объектов исследования.В нем описаны события, поведение, процедуры и инструкции по проведению интервью и записи информации, собранной для использования в качестве данных исследования.

Характеристики структурированного интервью

1. Структурированное интервью использует стандартизированный процесс опроса.
2. Это количественный метод наблюдения.
3. Структурированное интервью легко воспроизвести.
4. Этот тип интервью носит последовательный характер.

Неструктурированное интервью — это тип интервью, в котором не используется набор стандартных вопросов.Здесь интервьюер не создает какой-либо конкретный набор стандартизированных вопросов для исследования, скорее он или она задает разные вопросы в соответствии с контекстом и целью систематического исследования.

Обычно неструктурированное интервью основывается на спонтанности и последующем опросе для сбора подробной информации об объекте исследования. Во многих отношениях этот тип интервью можно рассматривать как неформальный, повседневный разговор из-за его чрезвычайно разговорного стиля.

Характеристики неструктурированного интервью

1. Неструктурированное интервью имеет гибкий характер.
2. Он полагается на спонтанность в своих методах исследования.
3. Неструктурированное интервью — метод качественного наблюдения.
4. Он носит описательный характер.

Различия между структурированным и неструктурированным интервью

Структурированное интервью — это тип интервью, в котором для сбора информации используется набор стандартных и заранее продуманных вопросов.С другой стороны, неструктурированное интервью — это тип интервью, которое не полагается на набор заранее продуманных вопросов в процессе сбора данных.

В неструктурированном интервью исследователь не готовит набор заранее запланированных вопросов интервью, в то время как в структурированном интервью исследователь зависит от последовательности интервью. Структурированное интервью носит директивный характер, а неструктурированное интервью — недирективное.

В структурированном интервью исследователь следует последовательности интервью, состоящей из стандартизированных вопросов, в то время как в неструктурированном интервью исследователь не создает никакой последовательности интервью.Последовательность интервью состоит из стандартных вопросов для проведения интервью, расположенных в порядке использования.

Интервьюер в структурированном интервью следует последовательности, когда он или она задает вопросы о предмете исследования. В неструктурированном интервью исследователь не следует какой-либо последовательности, а полагается на спонтанность, чтобы направить ход беседы.

В структурированном интервью используются преимущественно закрытые вопросы, а в неструктурированном интервью — преимущественно открытые вопросы.Закрытые вопросы позволяют интервьюеру ограничить интервьюируемого диапазоном возможных ответов в соответствии с контекстом исследования.

С другой стороны, открытые вопросы не ограничивают респондента заранее задуманными вариантами. Скорее, это дает респонденту возможность изучить вопросы с разных точек зрения, и это позволяет интервьюеру собрать разнообразную информацию о предмете исследования.

Примеры вопросов, задаваемых в неструктурированном интервью, включают следующее:

1. Что вам больше всего нравится в нашем продукте?
2. Что вам не нравится в нашей службе доставки?
3. Как вы думаете, мы можем улучшить наши услуги?
4. Почему вы используете наш продукт?
5. Какие конкретные потребности наш продукт удовлетворяет для вас?

Примеры вопросов, задаваемых в структурированном интервью:

1. Как часто вы используете наш продукт?
2. Еженедельно
3. Раз в два месяца
4. Ежегодно
5. Вам нравится наш продукт?
6. Да
7. Нет
8. Насколько вероятно, что вы порекомендуете наши услуги?
9. Очень вероятно
10. Довольно вероятно
11. Очень маловероятно

Создайте онлайн-опрос с помощью Formplus

Неструктурированное интервью в основном используется для сбора данных в качественных исследованиях, в то время как структурированное интервью в основном используется для сбора данных в количественных исследованиях.Качественное наблюдение используется для сбора описательной и подробной информации о предмете исследования, в то время как количественное наблюдение используется для сбора поддающихся измерению данных.

Другими словами, неструктурированное интервью больше подходит для исследовательского процесса, который направлен на сбор описательных данных. С другой стороны, структурированное интервью больше подходит для сбора данных, которые могут быть количественно определены в виде числовых значений.

• Преимущества структурированного интервью

Данные, собранные в ходе структурированного интервью, более объективны и их легче анализировать, в отличие от данных, собранных в ходе неструктурированного интервью.Это связано с тем, что структурированное интервью требует, чтобы респонденты давали краткие и актуальные ответы на вопросы, в отличие от неструктурированного интервью.

Кроме того, структурированное интервью может использоваться для сбора информации из большой выборки данных целевой группы, в отличие от неструктурированного интервью. Благодаря стандартизации структурированного интервью процесс собеседования проще, чем при неструктурированном интервью.

• Недостатки структурированного интервью

Данным, собранным с помощью структурированного интервью, не хватает глубины и детализации, в отличие от информации, собранной с помощью неструктурированного интервью.Это связано с тем, что структурированное интервью ограничивает интервьюируемого набором вопросов, и это не позволяет ему или ей предоставить дополнительную информацию, которая может оказаться полезной в исследовании.

Структурированное интервью — менее надежное средство сбора данных, в то время как неструктурированное интервью — более надежное средство сбора данных. В структурированном интервью исследователю не разрешается отклоняться от линии допроса независимо от каких-либо событий, но это разрешено в неструктурированном интервью.

• Преимущества неструктурированного интервью

В отличие от структурированного интервью, неструктурированное интервью может использоваться для сбора информации по сложным вопросам. Это связано с тем, что неструктурированное интервью использует разговорный подход, который создает взаимопонимание между исследователем и интервьюируемым, что позволяет последнему раскрыть важную информацию.

Неструктурированное интервью также более гибкое и удобное, чем структурированное интервью.В неструктурированном интервью исследователь имеет возможность сформулировать новые вопросы и исследовательские гипотезы на основе новой предоставленной информации, в отличие от структурированного интервью, которое следует строгой последовательности.

• Недостатки неструктурированных интервью

Неструктурированное интервью требует больше времени по сравнению со структурированным интервью. Поскольку оно не ограничивается конкретными вопросами или последовательностью, проведение неструктурированного интервью требует больше времени и ресурсов, чем структурированное интервью, которое следует за последовательностью.

Неструктурированное интервью генерирует большие объемы данных, которые трудно классифицировать и анализировать, в отличие от структурированного интервью, которое собирает наиболее релевантные ответы. Поскольку оно не стандартизировано, неструктурированное интервью считается ненадежным и очень субъективным, в отличие от структурированного интервью.

Аудиомагнитофоны, телефоны и видеокамеры — это инструменты, используемые для проведения неструктурированного интервью, а опросы и анкеты — инструменты, используемые для проведения структурированного интервью.В структурированном интервью интервьюер может создать опрос, используя последовательность интервью, и провести его среди исследовательских групп для сбора информации.

Поскольку неструктурированное интервью является гибким, оно обычно включает беседу один на один с исследовательскими группами, чтобы собрать от них достоверную информацию. Однако структурированное интервью может быть проведено как физически, так и другими методами, как указано выше.

Неструктурированное интервью носит очень субъективный характер, в то время как структурированное интервью носит объективный характер.В неструктурированном интервью для оценки субъектов исследования используются разные параметры, что в конечном итоге влияет на объективность собранных данных и результатов исследования.

В структурированном интервью субъекты исследования оцениваются с использованием того же набора стандартизированных вопросов в той же последовательности. Это делает сбор данных более объективным, чем структурированное интервью, и он чрезвычайно полезен для сбора больших объемов данных от исследовательской группы.

Структурированные интервью исследуют большие выборки данных, в то время как неструктурированные интервью исследуют ограниченные выборки данных.Благодаря количественному характеру и использованию последовательности интервью, структурированные интервью позволяют проводить систематические исследования природы больших наборов данных.

С другой стороны, неструктурированное интервью работает с небольшими выборками данных из-за его глубокого и детального подхода к систематическому запросу. В неструктурированном интервью преимущественно используются открытые вопросы, что дает респондентам возможность полностью выразить свои мысли и идеи по вопросам исследования.

Структурированные интервью позволяют сравнивать данные, в то время как неструктурированные интервью не позволяют сравнивать данные. Это означает, что, хотя исследователям легко сравнивать образцы данных, собранные в результате структурированного интервью, чрезвычайно сложно сделать это с информацией, собранной в ходе неструктурированного интервью.

Это связано с тем, что структурированное интервью подвергает набор данных одним и тем же параметрам запроса, в отличие от неструктурированного интервью, в котором вопросы исследования разрабатываются индивидуально для каждого участника.Вот почему он принят для количественного наблюдения и анализа.

Сходства между структурированными и неструктурированными интервью?

Хотя есть ряд различий между структурированными и неструктурированными интервью, у этих двух также есть точки пересечения. Вот несколько общих черт между структурированными и неструктурированными интервью:

Как структурированные, так и неструктурированные интервью являются методами сбора данных, и они используются исследователями для сбора различной информации об исследовательских группах и различных исследовательских контекстах.Конечная цель как структурированных, так и неструктурированных интервью — собрать соответствующую информацию, которая может помочь исследователям прийти к объективным результатам.

Как структурированные, так и неструктурированные интервью предполагают взаимодействие с субъектами исследования для сбора информации о контексте исследования. Однако структурированные и неструктурированные интервью используют разные инструменты и методы исследования природы и поведения переменных исследования.

• Как структурированные, так и неструктурированные интервью носят диагностический характер.
• Предвзятость

Как структурированные, так и неструктурированные интервью подвержены предвзятости исследования. В структурированных интервью предвзятость возникает из-за ограничения опрашиваемых вариантами, что вынуждает их выбирать ответ, который может не отражать его или ее взгляды

Предвзятость также может быть результатом отношений между интервьюером и опрашиваемым в неструктурированных интервью.

Как проводить неструктурированное интервью

Цель неструктурированного интервью — дать респондентам возможность свободно выражать свои мысли и мнения.Вот почему каждому интервьюеру важно избегать наводящих вопросов, которые направляют исследование на заранее спланированные ответы.

Лучший способ задать вопросы на неструктурированном собеседовании — это сформулировать вопросы так, чтобы интервьюируемые могли свободно выражать свои чувства и взгляды. Наводящие вопросы часто передают подразумеваемые значения, которые могут привести к смещению ответов в опросе.

Примеры наводящих вопросов:

1. Насколько полезен для вас наш продукт?
2. Насколько эффективным был семинар по злоупотреблению наркотиками?

Примеры не наводящих вопросов:

1. Что вы думаете о нашем продукте?
2. Что вы думаете о семинаре по злоупотреблению наркотиками?

Чтобы собрать проницательную и исчерпывающую информацию о предмете исследования, респонденту важно доказать за пределами поверхности.Это означает, что нужно задать ряд дополнительных вопросов, которые раскрывают больше информации о мыслях и опыте интервьюируемого.

Иногда утверждения интервьюируемого противоречат его предыдущим утверждениям или объяснениям. В такой ситуации интервьюеру важно исследовать эти очевидные несоответствия, задавая уточняющие вопросы, которые проясняют недоразумение или предоставляют новую информацию.

Делая и переписывая записи, убедитесь, что вы документируете взгляды и мысли респондента как можно точнее.Сосредоточьтесь на новых словах или фрагментах информации и обратите внимание на темы, которые кажутся неясными или сбивающими с толку, поскольку очень часто эти фазы дают ценную информацию для понимания мыслей интервьюируемого.

Как проводить структурированное / полуструктурированное интервью с Formplus

Вы можете использовать Formplus для проведения структурированного или полуструктурированного интервью. Formplus позволяет создавать онлайн-опросы и анкеты, которые можно проводить для интервьюируемых в форме структурированного интервью.Вот пошаговое руководство по проведению структурированного интервью с помощью Formplus:

Войдите в Formplus

В конструкторе Formplus вы можете легко создать онлайн-анкету для структурированного интервью, перетащив ее. предпочтительные поля в вашей форме. Чтобы получить доступ к конструктору Formplus, вам необходимо создать учетную запись на Formplus.

После этого войдите в свою учетную запись и нажмите «Создать форму», чтобы начать.

Редактировать заголовок формы

• Щелкните поле для ввода заголовка формы, например, «Опросник структурированного интервью ABC».

Редактировать форму

• Нажмите кнопку редактирования, чтобы отредактировать форму.
• Добавить поля: перетащите предпочтительные поля формы в форму в столбце «Входные данные» конструктора Formplus. В конструкторе Formplus есть несколько вариантов ввода полей для форм опроса.
• Редактировать поля
• Нажмите «Сохранить»
• Форма предварительного просмотра.

Настройка формы

Formplus позволяет добавлять уникальные функции в структурированную анкету интервью.Вы можете персонализировать свою анкету, используя различные параметры настройки в конструкторе. Здесь вы можете добавить фоновые изображения, логотип вашей организации и другие функции. Вы также можете изменить тему отображения вашей формы.

Поделитесь ссылкой на форму с респондентами

Formplus предлагает несколько вариантов обмена формами, которые позволяют вам проводить структурированное интервью онлайн, поделившись ссылкой на вашу форму с интервьюируемыми. Вы можете использовать кнопки прямого обмена в социальных сетях, чтобы поделиться ссылкой на вашу форму на страницы вашей организации в социальных сетях.

Вы также можете встроить свою анкету на свой веб-сайт, чтобы респонденты формы могли легко заполнить ее, когда они посещают вашу веб-страницу. Formplus позволяет отправлять приглашения респондентам по электронной почте, а также делиться ссылкой на форму в виде QR-кода.

Заключение

Как неструктурированные, так и структурированные интервью используются в исследовании независимо. В то время как неструктурированное интервью позволяет собирать описательную информацию о предмете исследования, структурированное интервью позволяет собирать количественные данные исследования, которые служат основой для дальнейшего исследования.

Структурированные интервью легко воспроизвести, потому что они используют стандартизированные вопросы, расположенные в фиксированной последовательности интервью. С другой стороны, неструктурированные интервью носят спонтанный характер и порождают вопросы для интервью, основанные на ответах субъектов исследования.

Беседы один на один — наиболее распространенный способ проведения неструктурированного интервью, поскольку он основан на спонтанном опросе. С другой стороны, структурированное интервью может проводиться путем индивидуального интервью или с помощью других методов, таких как опросы и анкеты.

Formplus можно использовать для создания и администрирования онлайн-опросов и анкет в рамках структурированного интервью. Formplus предлагает несколько вариантов обмена, так что вы можете удобно поделиться своей анкетой с интервьюируемыми, используя различные методы, включая приглашения по электронной почте и QR-коды. Подпишитесь на бесплатную пробную версию сегодня

Создавайте структурированные интервью / опросы с помощью Formplus

Как работодатели используют структурированные собеседования

Структурированное собеседование — это стандартный способ сравнения кандидатов на работу.Работодатель создает вопросы для собеседования, ориентированные на навыки и способности, которые ищет компания. Каждому интервьюируемому задают одни и те же вопросы в одном и том же порядке. Работодатель также создает стандартизированную шкалу оценки кандидатов. Каждый респондент оценивается по одной и той же шкале.

Льготы для работодателей

Работодатели используют этот формат собеседования, когда хотят беспристрастно оценить кандидатов. Поскольку вопросы заранее определены и существует система ранжирования, вероятность несправедливой или субъективной оценки очень мала.Это помогает интервьюерам избежать любых юридических проблем, связанных с недобросовестной практикой приема на работу.

Структурированное собеседование также позволяет работодателю сосредоточиться на конкретных навыках и способностях, необходимых для должности. Этот стиль собеседования, в котором вопросы касаются конкретных навыков, часто считается более эффективным способом проверки потенциальной эффективности кандидата на работе. Этот формат собеседования также позволяет работодателям оценить трудноизмеримые навыки, такие как навыки межличностного общения и устное общение.

Льготы кандидатам

Кандидаты также могут быть уверены, что их оценивают по их навыкам, а не по каким-либо субъективным факторам. Поскольку вопросы одинаковы для каждого кандидата и задаются в одном и том же порядке, каждый кандидат знает, что он или она имеет равные возможности предоставить одинаковую информацию.

Типы задаваемых вопросов

Конечно, вопросы меняются в зависимости от должности, и все вопросы связаны с требованиями должности.Однако, как правило, вопросы структурированного собеседования являются открытыми. Часто это вопросы поведенческого собеседования, в которых спрашивается, как кандидат справлялся с рабочей ситуацией в прошлом. Эти интервью могут также включать ситуационные вопросы интервью, когда кандидата спрашивают, как он или она будет справляться с гипотетической рабочей ситуацией.

Примеры вопросов

Хотя вопросы различаются в зависимости от навыков, необходимых для конкретной работы, вот несколько общих вопросов для структурированного собеседования:

• Расскажите о себе.
• Что делает вас идеальным кандидатом на эту работу?
• Почему вам интересна эта работа?
• В чем ваши сильные стороны? Слабые стороны?
• Хотели бы вы поехать на длительное время для этой работы?
• Расскажите мне об инциденте, произошедшем в прошлом году, когда вы особенно гордились своей работой, и поделитесь этим с нами.
• Расскажите мне о случае, когда вы сделали ошибку на работе. Как вы справились с ситуацией? Каков был результат?
• Опишите ситуацию, в которой вам пришлось иметь дело с конфликтом между членами команды.Какие действия вы предприняли? Каков был результат?
• Рассерженная клиентка приходит к вам на стол и жалуется, что не получила возмещения, которое, как ей сказали, было отправлено по почте. Как ты ей поможешь?
• У вас есть важный проект с приближающимся дедлайном, но затем вам дается второй проект, который нужно немедленно завершить. Как бы вы справились с этой ситуацией?

Как интервьюеры оценивают кандидатов

Способ, которым интервьюер оценивает кандидатов на структурированном собеседовании, может варьироваться.Однако для всех кандидатов всегда существует единая рейтинговая шкала. Обычно интервьюер оценивает уровень квалификации кандидатов по нескольким ключевым компетенциям. Эти компетенции могут включать ключевые твердые или мягкие навыки, необходимые для работы.

Как подготовить

Убедитесь, что вы знаете, насколько ваши навыки и квалификация подходят для конкретной работы. Также просмотрите список вакансий и подчеркните требования к вакансиям. Затем составьте список своих навыков и способностей, которые соответствуют этим требованиям.Убедитесь, что вы готовы объяснить, как вы продемонстрировали эти навыки и способности на рабочем месте. Кроме того, просмотрите некоторые общие вопросы собеседования, а также общие вопросы собеседования для конкретной работы.

Аргументы в пользу структурированных интервью и почему компании их не используют

Хотя собеседования — чрезвычайно популярная практика отбора, я все больше осознаю, что они редко используются в организациях в структурированном или стандартизированном виде. Ван дер Зи и др.(2001), например, предположили, что структурированные интервью используются недостаточно, поскольку они препятствуют потребности интервьюеров в автономии и власти.

, они могут не соответствовать организационной культуре и нормам, они требуют времени и денег для реализации, и, попросту, практики не осознают их надежность и практическую полезность. Я хочу использовать этот блог, чтобы показать важность структурированных интервью как инструмента отбора.
Во-первых, краткое описание того, что я имею в виду под структурированным интервью: по сравнению с неструктурированными интервью, в структурированных интервью используются 1) более сложные вопросы (т.д., вопросы основаны на анализе работы), 2) последовательные процедуры (т. е. всем задаются одни и те же вопросы, ограничены дополнительные вопросы) и 3) последовательные процедуры оценки (т. е. один и тот же интервьюер или группа лиц. Интервьюеры используются со всеми кандидатами, интервьюеры обучены проводить и оценивать структурированные интервью, и они используют привязанные рейтинговые шкалы).
Практикующие должны знать, что
, они с меньшей вероятностью будут оспорены в суде, и они окажут меньшее негативное воздействие.Одна из причин, по которой структурированные интервью настолько успешны в повышении качества ваших кадров, заключается в том, что они борются с множеством предубеждений интервьюеров, таких как предвзятость схожести (т.