Сведения о среднесписочной численности – отчёт, который подаётся ежегодно всеми организациями, а также индивидуальными предпринимателями с наёмными работниками.
От размера среднесписочной численности персонала зависят, в частности, способ представления отчётности в налоговые органы, расчёты по страховым взносам во внебюджетные фонды, а также некоторые иные права налогоплательщика. Не стоит путать понятия «среднесписочная численность» и «средняя численность» работников.
Установлены следующие сроки сдачи сведений о среднесписочной численности работников:
Подавать сведения о среднесписочной численности нужно в налоговую инспекцию по месту нахождения организации (месту жительства индивидуального предпринимателя, привлекавшего в отчетном периоде наемных работников).
Как сдать отчёт о среднесписочной численности? Возможны следующие варианты.
С «Моё дело» все отчёты будут сданы вовремя – налоговый календарь напомнит вам сроки сдачи. Сформировать отчёты также не составит труда – большинство форм заполняется в сервисе автоматически, вам необходимо лишь проверить правильность указанных данных.
Узнать подробнее про:
Сведения о среднесписочной численности работников
Сведения о среднесписочной численности работников – обязательная форма отчетности, подаваемая в налоговый орган. Используется для всех режимов налогообложения.
До 20 января индивидуальные предприниматели и организации предоставляют сведения за прошедший календарный год. Сведения надо сдать, даже если работников еще нет.
При создании (реорганизации) компании необходимо подать сведения до 20-го числа месяца, следующего после процедуры создания (реорганизации).
При регистрации или ликвидации ИП таких требований нет.Индивидуальный предприниматель, не привлекавший к работе сотрудников в отчетном периоде, сведения не подает.
Сведения подаются в форме по КНД 1110018 «Сведения о среднесписочной численности работников за прошедший календарный год». Для расчета сведений за год необходимо определить среднесписочную численность за каждый месяц и списочную численность на каждый календарный день.
1. Списочная численность работников на каждый календарный день месяца.
Состоит из нанятых сотрудников, для которых организация или индивидуальный предприниматель – основной работодатель. Собственники организации, получавшие заработную плату, также должны учитываться в перечне. Список не включает сотрудников, трудящихся по договорам гражданско-правового характера, сотрудников в отпуске по беременности и родам, сотрудников в неоплачиваемых ученических отпусках и внешних совместителей.
2. Сведения о среднесписочной численности работников за каждый месяц.
Среднесписочная численность работников на каждый календарный день месяца суммируется, полученное значение делится на количество календарных дней в месяце (31 или 30, для февраля 29 или 28).
3. Среднесписочная численность работников за год.
Среднесписочная численность работников за каждый месяц суммируется и делится на количество месяцев в году.
При расчете ССЧ применяйте Приказ Росстата от 22.11.2017 N 772.
С этим шаблоном часто используют:
Популярные документы и процедуры:
Новый 2021 год, как и любой другой, принес с собой изменения в законодательстве. Одним из таких новшеств стало упразднение подачи отдельного отчета «Сведения о среднесписочной численности работников», который всегда сдавался в начале января.
Начиная с 2021 года, данный отчет будет предоставляться в составе расчета по страховым взносам. Однако расшифровка соответствующего показателя в РСВ на данный момент отсутствует. Как же проверить, какие данные «подтягивает» программа? В этом лайфхаке приоткроем завесу тайны и подскажем, где увидеть те самые заветные цифры!Среднесписочная численность в 1С: ЗУП ред. 3.1.
В программе 1С: Зарплата и управление персоналом ред. 3.1 всё просто: не нужно ломать голову и гадать какие цифры попали в РСВ. Ведь такой отчет уже реализован разработчиками и его можно сформировать в разделе кадровых отчетов.
Шаг 1. Перейдите в раздел «Кадры» — «Кадровые отчеты».
Шаг 2. Пролистав список отчетов вниз, откройте отчет «Численность и текучесть кадров».
Отчет позволяет пользователю сформировать информацию не только в целом по организации, но и получить сведения в разрезе подразделений.
Шаг 3. В открывшейся форме отчета установите настройки:
• укажите период получения данных;
• выберите организацию, если учет в программе ведется по нескольким предприятиям;
• при необходимости детализации в разрезе подразделений установите галочку «С разбивкой по подразделениям».
Нажмите кнопку «Сформировать».
Данные отчета сгруппированы в разрезе месяцев, указанного периода, и с детализацией по подразделениям.
Нажимая кнопки группировки структуры «+» и «-», информацию можно сворачивать и разворачивать.
Шаг 4. Для получения расшифровки ячейки, щелкнув дважды на ней мышкой, выберите поле для детализации. Например, «Сотрудник».
Сформируется отчет «Численность и текучесть кадров (Расшифровка)».
Из расшифровки пользователю видно сведения о численности в разрезе сотрудников организации, выбранного подразделения.
Среднесписочная численность в 1С: Бухгалтерия предприятия ред. 3.0
С программой 1С: Бухгалтерия предприятия ред. 3.0 всё гораздо сложнее.
На данный момент времени информацию о среднесписочной численности сотрудников можно получить, только сформировав регламентированный отчет «Сведения о среднесписочной численности работников».
Шаг 1. Перейдите в раздел «Отчеты» — подраздел «1С-Отчетность» — «Регламентированные отчеты».
Шаг 2. Нажав кнопку «Создать», выберите вышеуказанный отчет. В окне настройки задайте период отчета и нажмите «Создать».
Шаг 3. Нажмите кнопку «Заполнить».
Отчет сформирован.
С 2021 года данный отчет отменен, поэтому в поле «Дата» не доступны даты 2021 года.
Возможно в будущем разработчики добавят в эту конфигурацию отчет, позволяющий понять логику программы при подсчете среднесписочной численности. А пока остается лишь очередной раз констатировать факт, что переход на 1С: ЗУП с каждым годом становится всё более актуальным.
Автор статьи: Ольга Круглова
Понравилась статья? Подпишитесь на рассылку новых материалов
Среднесписочная численность (ССЧ) за различные периоды нужна для определения средней зарплаты, текучести кадров и других статистических величин, фигурирует в отчетах для Соцстраха, Пенсионного фонда и Росстата. Кроме того данные о ССЧ работников направляются в налоговые органы при создании организации и далее ежегодно, до 20 января нового года. Юридические лица подают сведения в любом случае, ИП – при наличии наемных работников.
Годовая ССЧ – это сумма ССЧ всех месяцев, разделенная на 12:
ССЧгод = (ССЧянв + ССЧфев + … + ССЧдек) / 12
При этом, даже если компания вела деятельность только несколько месяцев в течение года (например, открылась в сентябре, то есть отработала 4 месяца), делить нужно на полное их число – 12.
Чтобы рассчитать месячную ССЧ, сложим списочные численности (СЧ) за каждый день месяца (включая нерабочие) и разделим на общее количество дней.
Например, за январь 2019:
ССЧянв = (СЧ1янв + СЧ2янв + … + СЧ30янв + СЧ31янв) / 31
Списочная численность – это количество сотрудников (оформленных официальным трудовым договором и получающих з/п) в компании на конкретное число месяца. В том числе, тех, кого в этот день приняли на работу, кто отсутствовал на рабочем месте (из-за командировки, по болезни), кто работает удаленно.
Исключаются из СЧ:
Подробные рекомендации по расчету величин, а также исчерпывающий перечень категорий сотрудников приведен в частях 75-81 приказа Росстата №772 в редакции от 29 декабря 2018 года.
1 шаг. Собираем данные о списочном количестве работников, принятых на полный рабочий день, на все даты, входящие в отчетный период.
СЧ на каждый из выходных дней принимается равной соответствующему показателю за последний рабочий день, предшествующий им. То есть списочная численность за 1-8 января 2019 года будет одинаковой и равна, в свою очередь, СЧ за 29 декабря 2018.
2 шаг. Исключаем из дальнейшего расчета категории сотрудников, которые учитываются в списочной, но не входят в среднесписочную численность:
Например, в агентстве “ААА” на конец 2018 года числилось 10 человек. 15 января приняли на работу еще двоих менеджеров по продажам, а 21-го бухгалтер ушла в декрет:
ССЧянв = ((10чел х 14дней) + (12чел х 6дней) + (11чел х 11дней)) / 31день = 334 / 31 = 10,8
3 шаг. Выполняем расчет CCЧ для работников, оформленных на полставки (исключая тех, кому по закону положен неполный рабочий день, например, инвалидов): отработанные ими часы делим на стандартный рабочий день, результат делим на количество дней в периоде расчета.
Например, водитель в “ААА” принят на полставки: с 9:00 до 13:00, пять дней в неделю. Остальные его коллеги трудятся по 8 часов с понедельника по пятницу. В январе, за 17 рабочих дней водитель отработал 68 часов.
ССЧводителя_янв = (68часов / 8часов) / 31 = 0,3
Складываем результат “целых” и частично занятых сотрудников:
10,8 + 0,3 = 11,1
Округляем до целых людей. ССЧ работников в агентстве “ААА” за январь составила 11 человек.
Для подачи сведений о среднесписочной численности используем шаблон, рекомендованный ФНС:
рис.1 Сведения о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год
Заполнить его несложно. Кроме общей информации он содержит только один значимый показатель – собственно среднесписочное количество сотрудников за год.
Читайте наш блог и сдавайте отчетность вовремя! Пользуйтесь инструментами Синапс, чтобы повысить эффективность своего бизнеса. Например, в разделе “Контрагенты” можно совершенно бесплатно получить информацию о подрядчиках и конкурентах, в том числе сведения о регистрации, учредителях и кодах ОКВЭД.
Пояснение к расчету средней численности персонала для одной модели
В одной модели для расчета средней численности персонала в одной модели используется ежедневная постоянная численность персонала.
В таблице 1 ниже представлен пример расчета и его значение для одного месяца для 2 отделов и 6 сотрудников. Ниже приведены подробные объяснения сотрудником индивидуальных расчетов:
Сотрудник 1 уволился в 13-й день 28-дневного месяца, поэтому численность сотрудника 1 составляет 12/28 или 0. 43.
Сотрудники 2 и 5 оставались в компании весь месяц, поэтому их численность составляет 1. Они работали в разных отделах.
Сотрудник 3 оставался в компании весь месяц, но менял отделы через несколько дней в месяц. Численность сотрудника 3 в целом по организации равна 1. Если данные просматриваются на уровне отдела, это 0,11 для отдела 1 и 0,89 для отдела 2.
Сотрудник 4 был нанят в середине месяца, поэтому численность сотрудника 4 составляет 16/28 или 0.57.
Сотрудник 6 ушел в отпуск по болезни, но вернулся в течение месяца (странная ситуация). Этот сотрудник не учитывается в активной численности, но может быть засчитан в неактивной численности. Средняя активная численность персонала 6 за месяц составляет 3/28 или 0,11.
Если вы суммируете численность персонала для всех сотрудников, это будет 4,11 для всей организации. При разделении между двумя отделами это 1,54 для отдела 1 и 2,57 для отдела 2.
Почему это важно?
Использование ежедневного скользящего среднего — это гораздо более точный метод расчета численности персонала, чем обычно используют большинство организаций, если только они не используют программное обеспечение People Analytics. Из-за сложности расчета средней численности персонала вне системы многие организации выбирают конкретный момент времени для расчета численности персонала ( т. Е. Конец года или начало года ). Проблема с этим расчетом заключается в том, что компания может завышать или занижать показатель ставки, применяя этот метод, что затрудняет сравнение.
Завышение или занижение показателя скорости — проблема, когда организации используют разные временные контексты в показателях. Например, коэффициент прерывания при использовании в качестве знаменателя численности персонала EOP смешивает совокупный показатель времени (завершения) с показателем на момент времени (численность персонала EOP). По возможности, лучше всего использовать два показателя с одинаковым временным контекстом, такие как средняя численность персонала в коэффициенте прерывания, и количество увольнений, и средняя численность персонала, охватывающие промежуток времени.
В приведенном ниже примере вы можете видеть, что Организация A является относительно большой организацией.Показатели средней численности персонала и численности персонала на конец года в Организации относительно схожи (менее 100 сотрудников). Разница в расчете показателя «Коэффициент увольнения» с использованием любой численности в знаменателе составляет 0,02%. Таким образом, на общем уровне нет значительных различий при использовании любого из показателей.
Различия становятся очевидными только при изучении отдельных отделов (или других подразделений организации).
Отдел 1 — очень маленький отдел.У них разница между средней численностью персонала и численностью сотрудников EOP составляет 1 человек. Скорее всего, один человек был нанят ближе к концу года. Разница в расчетах для этой площади составляет 25%. Традиционно небольшие области компании следует рассматривать с осторожностью при использовании показателей среднего или EOP в качестве знаменателя для показателя коэффициента увольнения.
Похоже, что в отделах 2 и 3 к концу года численность персонала EOP значительно выросла. Они не кажутся небольшими организациями, но, возможно, в конце года произошло внешнее слияние, которое привело к увеличению численности персонала в их областях, или, возможно, произошла внутренняя консолидация.Как бы то ни было, оба отдела видят значительную разницу при использовании средней численности персонала в качестве знаменателя. В этих ситуациях, если организация использовала в качестве знаменателя численность персонала EOP, она может занижать коэффициент увольнения за год.
По всей видимости, в отделении 4 произошла распродажа или внутреннее перемещение людей. Хотя это не такой маленький отдел 1, реальная разница в расчетах на самом деле гораздо более значительная. Если организация использует количество сотрудников EOP в качестве знаменателя, они могут значительно завышать коэффициент увольнения для этого отдела.
Многие организации в своих расчетах действительно используют форму средней численности персонала. Вместо того, чтобы брать начало или начало года, они будут брать EOP Headcount для каждого сотрудника за каждый месяц и среднее значение за год. Это лучший метод, чем использование одной точки и времени, но все же, где это возможно, особенно в сфере технологий, следует использовать среднесуточную скользящую численность персонала.
Как это используется?
Средняя численность персонала сама по себе — это не то, что вы увидите.Это традиционно то, что большинству организаций трудно объяснить конечным пользователям. Традиционно он используется в качестве знаменателя в показателях ставок (например, коэффициент прерывания, коэффициент продвижения, коэффициент передачи, коэффициент найма) для лучшего сравнения.
Таблица 1
Если вы пытаетесь снизить текучесть кадров и повысить уровень удержания сотрудников, вы можете вычислить некоторую базовую информацию, которая вам поможет.
Этот ресурс предоставляет формулы расчета для определения уровней удержания, текучести кадров, добровольной текучести кадров, среднего срока службы сотрудников, среднего срока службы сотрудников, которые уволились, метод анализа особых характеристик текучести и уровня вакансий. Приведены примеры.
Расчет удержания и текучести кадров — лишь первый шаг к определению стабильности сотрудников. Эти ставки не отражают всей картины. Приведенные ниже формулы расчета удержания, текучести кадров и срока пребывания в должности являются простыми и эффективными методами определения того, кто уходит, когда и при каких обстоятельствах.
Термин « расчетный период» может быть месяцами, серией месяцев или годами, в зависимости от исследуемых тенденций. Вы можете использовать любой период времени. В этих примерах мы использовали месяцы.
Категория «сотрудник» может быть определенной должностью или типом работы, определенной сменой или вашими сотрудниками в целом.
Следующие формулы могут помочь вам определить:
Расчет коэффициента удержания (стайеры)
Число «оставшихся» (сотрудников, которые остаются в конце расчетного периода), разделенное на количество сотрудников, которые у вас были в начале расчетного периода, умноженное на 100, равняется вашему коэффициенту удержания.
Пример расчета коэффициента удержания
Если у вас 100 сотрудников, начиная с первого дня месяца, и 90 сотрудников в конце месяца, вы потеряете 10 сотрудников.Ваш уровень удержания составляет 90 процентов.
Кол-во стоянок | Разделено на | Численность персонала на начало периода | раз 100 | равно | Ваш уровень удержания |
(90 | ÷ | 100) | Х 100 | = | 90% |
Подсчет показателя удержания может быть интересным, но вводящим в заблуждение. Используя формулу удержания, получается, что за месяц вы потеряли только 10 сотрудников. Однако что произойдет, если вы наняли 12 сотрудников после первого дня месяца, а 8 ушли до конца месяца в дополнение к оставшимся 10? Вы можете лучше понять, одновременно измеряя уровень текучести кадров.
Расчет вашей текучести (выбывших)
Количество «уволившихся» (сотрудников, уволенных в течение расчетного периода), деленное на общее количество людей, занятых в течение расчетного периода, умноженное на 100, равняется вашей текучести кадров.
Пример расчета текучести кадров
В январе у вас было 175 человек. К концу месяца ушли пятьдесят сотрудников. Простая текучесть кадров равна 50 разделенным на 175, что равняется 28,6 процента.
Кол-во выбывших | Разделено на | Численность занятых | раз 100 | равно | Ваша текучесть кадров |
(50 | ÷ | 175) | Х 100 | = | 28. 6% |
Предыдущий расчет показывает полную текучесть кадров, но не вся текучесть кадров является добровольной. Добровольная текучесть кадров — это когда сотрудник решает уйти. Причины добровольной смены профессии могут быть разными, и это может быть вызвано рядом факторов. К ним могут относиться отсутствие возможностей профессионального обучения или продвижения по службе, недостаточная обратная связь, неудовлетворенность работой или неудовлетворенные ожидания от работы, стресс или факторы компенсации.Чтобы выявить проблемные места или внести изменения, необходимо определить процент тех, кто добровольно ушел на другую работу. Возьмите тот же пример и посмотрите, кто ушел добровольно.
Расчет добровольной текучести
Число сотрудников, уволившихся добровольно, деленное на количество сотрудников, которые у вас были в течение расчетного периода, умноженное на 100, равняется коэффициенту добровольной текучести.
Пример расчета добровольной текучести кадров
Всего ушли пятьдесят сотрудников, но только 12 были недовольны политикой организации, компенсацией и / или возможностями карьерного роста.Хорошие стратегии собеседования при увольнении должны помочь вам определить, какие сотрудники уволились по собственному желанию.
Из остальных 38 человек 15 вышли на пенсию, 7 переехали в другую часть штата, 8 были уволены из-за сокращения финансирования, 3 были уволены из-за плохой работы, а 5 заболели и больше не могли работать. Эти числа указывают на непроизвольную смену личности.
Количество добровольно выбывших | Разделено на | Численность занятых | раз 100 | равно | Ваша добровольная текучесть кадров |
(12 | ÷ | 175) | Х 100 | = | 6. 9% |
Срок полномочий — это продолжительность времени, в течение которого сотрудник проработал в организации. Чтобы узнать, как долго ваши сотрудники остаются в вашей организации, вам нужно будет рассчитать средний срок пребывания в должности. Изучение срока пребывания в должности может помочь организациям нацелить вмешательство на работников на определенном этапе их карьеры, когда они могут «отпасть» от вашей организации.Эта информация может быть полезна при планировании стратегии удержания ваших сотрудников.
Расчет среднего срока службы ваших сотрудников
Чтобы вычислить средний стаж работников, перечислите каждого работника и количество месяцев, в течение которых он проработал в организации. В этом примере период времени рассчитывается в месяцах. Ваша ставка пребывания в должности может быть рассчитана по месяцам, годам или другим периодам времени.
Сумма месяцев, проработанных всеми текущими сотрудниками, деленная на количество сотрудников, которые у вас есть сегодня, равняется сроку пребывания в должности «стайеров».
Пример расчета для определения срока владения «жильцами»
Количество месяцев «пребывания» для действующих сотрудников: | |
— 1 сотрудник «проработал» 3 года (1 x 36) = | 36 |
— 5 сотрудников «остаются» на 12 месяцев (5 x 12) = | 60 |
— 2 сотрудника «остаются» на 10 месяцев (2 x 10) = | 20 |
— 2 сотрудника «остаются» на 3 месяца (2 x 3) = | + 6 |
Итого = | 122 |
Всего месяцев «пребывания» | Разделено на | Количество работающих | равно | Средний стаж «стайеров» |
122 | ÷ | 10 | = | 12.2 месяца |
Расчет продолжительности жизни (общее количество месяцев, проработанных до увольнения) может выявить момент, когда сотрудники «падают», что позволит вам переосмыслить свою организационную реакцию. Вам может быть полезно определить средний срок пребывания в должности сотрудников, уволившихся в течение предыдущих 12 месяцев или в течение любого периода времени, который точно отражает тенденцию, которую вы исследуете.
Расчет среднего срока пребывания в должности ваших выпускников
Сумма месяцев, проработанных «уволившимися», которые работали в течение последних 12 месяцев и уволились до сегодняшнего дня, деленная на общее количество «уволившихся», которые работали за последние 12 месяцев и уволились до сегодняшнего дня, равняется среднему стажу сотрудников, которые уволились. за предыдущие 12 месяцев.
Пример расчета для определения срока владения «увольняемыми»
Общее количество месяцев, отработанных уволившимися сотрудниками: | |
— 3 сотрудника проработали 13 месяцев (3 x 13) = | 39 |
— 7 сотрудников проработали 10 месяцев (7 x 10) = | 70 |
— 1 сотрудник проработал 8 месяцев (1 x 8) = | 8 |
— 2 сотрудника проработали 3 месяца (2 x 3) = | + 6 |
Итого = | 123 |
Общее количество отработанных месяцев | Разделено на | Количество «выбывших» | равно | Средний стаж «выпускников» |
123 | ÷ | 13 | = | 9.46 месяцев |
Также можно проанализировать особые характеристики вашей текучести кадров. Это может быть применено к любой характеристике, например, к добровольной смене начальника, долголетию или сменной работе.
Расчет особых характеристик «выпускников»
Число «выбывших», отображающих идентифицированную характеристику, деленное на общее количество «выбывших» в течение расчетного периода, умноженное на 100, равняется скорости добровольной текучести для этой специальной характеристики.
Пример расчета специальных характеристик
В этом примере мы рассмотрим количество сотрудников, под руководством Мэри Джонс, которые увольняются по собственному желанию. Из 12 сотрудников, добровольно покинувших организацию, 3 находились под руководством Мэри Джонс.
Количество выпускников, контролируемых компанией Jones | Разделено на | Общее количество выбывших | раз 100 | равно | Ваша текучесть кадров для Jones |
(3 | ÷ | 12) | Х 100 | = | 25% |
Можно использовать специальный анализ характеристик, чтобы помочь вам определить, что можно «исправить», чтобы уменьшить текучесть кадров.Не все сотрудники, за которыми руководила Мэри Джонс, могут иметь проблемы с ее контролем, но вам, возможно, придется искать долгосрочные тенденции. В этом случае вам может потребоваться проверить качество или количество надзора, которые обеспечивает Джонс.
Могут быть и другие переменные, влияющие на вашу добровольную текучесть кадров. Например, если вы определили, что ваша добровольная текучесть кадров в связи с нетрадиционным графиком работы или сменной работой высока, вам может потребоваться использовать опрос, чтобы определить, какую поддержку вы можете оказать, чтобы удержать своих посменных рабочих, предложить дополнительные стимулы или повторно Продумайте свои процедуры найма, чтобы определить тех работников, которые предпочли бы указанный график работы.
Для некоторых должностей вы можете определить уровень вакансий, чтобы увидеть, есть ли тенденция в отношении должности. Или вы можете определить общий уровень вакансий, чтобы увидеть, есть ли тенденция в вашей организации.
Расчет доли вакансий
Количество вакантных должностей, связанных с конкретной работой (или должностей во всей организации), деленное на общее количество должностей, связанных с конкретной работой (или во всей организации), умноженное на 100, равняется вашей доле вакансий.
Пример расчета доли вакансий
Количество вакантных должностей | Разделено на | Общее количество позиций | Умножить на 100 | равно | Ваша вакансия |
(7 | ÷ | 25) | Х 100 | = | 28% |
Щелкните здесь, чтобы загрузить это как документ Word.
Оставьте свой отзыв | |
| |
У вас есть ресурс, который мы можем добавить в инструментарий ?: | Нет Да |
Описание ресурса (при необходимости включите ссылку): | |
Загрузите или прикрепите документ: | |
Коэффициент текучести — это процент, который показывает, сколько сотрудников покинуло работодателя за определенный период времени, обычно за год.
Для расчета текучести кадров используйте следующие шаги:
Определите, сколько сотрудников покинуло вашу организацию за определенный период времени.
Определите среднее количество сотрудников, нанятых вашей организацией за тот же период. Вы можете сделать это, добавив численность персонала с начала периода к численности персонала в конце периода. Разделите это число на два, чтобы получить среднее значение.
Разделите количество уволившихся сотрудников на среднюю численность сотрудников.
Умножьте этот результат на 100.
Для быстрой справки: (Количество уходящих сотрудников / [(Количество начальных сотрудников + Количество конечных сотрудников) / 2]) x 100 = Скорость текучести%
Итак, если в организации 50 сотрудников в начале года и в конце года со 100 сотрудниками, среднее количество сотрудников за год будет 75 (50 + 100 = 150, 150/2 = 75). Если 15 сотрудников покинули организацию в этом году, текучесть кадров составила бы 20 процентов (15/75 = 0.2, 0,2 х 100 = 20 процентов).
Как и во многих других статистических данных о людях, определение приемлемой текучести кадров во многом зависит от контекста. Измерение текучести кадров в масштабах компании говорит лишь отчасти. Использование формулы для измерения комбинаций определенных сотрудников и определенных периодов времени может выявить горячие точки текучести.
Продолжая предыдущий пример, показатель текучести одного из пяти сотрудников может показаться приемлемым для небольшой компании. Но если пять из этих сотрудников покинули ту же должность и одного и того же менеджера в течение года, это указывает на тревожную тенденцию, которую необходимо решать на уровне управления вместо того, чтобы внедрять универсальные изменения.
Многие организации принимают во внимание общую текучесть кадров при ежегодном обзоре. Однако с поддержкой программного обеспечения отчетности менеджеры и руководители могут чаще анализировать тенденции текучести без значительных временных затрат. Расчет текучести кадров может предоставить дополнительную информацию для ежеквартального планирования, обзоров эффективности управления и полугодовых оценок удовлетворенности сотрудников .
Высокая текучесть кадров может иметь далеко идущие последствия для работодателя, в том числе:
Снижение общей производительности внутри организации
Увеличение затрат на найм и обучение новых сотрудников
Повышение нагрузки на оставшихся сотрудников взять на себя нагрузку уходящих сотрудников
Снижение доверия сотрудников к организации
Ослабление корпоративной культуры и морального духа
Создание напряжения во взаимоотношениях между сотрудниками и между сотрудниками и руководителями
Уровень текучести, безусловно, является одним из лучших показателей долгосрочного успеха вашей компании.Он обеспечивает всестороннюю оценку культуры вашей компании, усилий по подбору персонала и бренда работодателя. Отслеживание этого показателя жизненно важно для того, чтобы избежать серьезных неудач в бизнесе.
В этой статье мы объясним, что представляет собой текучесть кадров, как рассчитать текучесть кадров и как интерпретировать результаты.
ИСПОЛЬЗУЙТЕ НАШЕЙ ШАБЛОН, ЧТОБЫ БЕЗУПРЕЧНО РАСЧЕТАТЬ СВОЙ ОБОРОТ.
* Этот документ был создан с использованием Google Таблиц. Лучше всего использовать его с учетной записью Google.
Содержание
Скорость текучести кадров определяется как процент сотрудников, которые покинули компанию в течение определенного периода времени. Его часто описывают в отношении коэффициента удержания сотрудников, который измеряет количество сотрудников, удерживаемых с начала установленного периода до конца.
Есть два типа оборота. Первый — это добровольная текучесть кадров или когда сотрудники решают покинуть компанию.Второй — вынужденная текучесть кадров, когда работник увольняется работодателем. Вынужденное увольнение или увольнение происходит, когда сотрудник постоянно отстает от работы, подрывает производительность своих коллег, больше не поддерживает основные ценности организации и не нарушает корпоративную культуру.
Скорость текучести определяется как процент сотрудников, которые покинули компанию в течение определенного периода времени.
Регулярное измерение и отслеживание текучести кадров имеет решающее значение, поскольку высокая текучесть кадров может быть чрезвычайно дорогостоящей для работодателей. Во-первых, это негативно сказывается на бренде вашего работодателя, и вам труднее заполнять должности, когда вы имеете репутацию передового или постоянного работодателя. Это увеличивает количество рекрутинговых ресурсов, необходимых для привлечения сильных кандидатов, и, в конечном итоге, увеличивает вашу стоимость найма.
Более того, чем дольше должность остается незаполненной, тем больше теряется выручка, снижается производительность и моральный дух сотрудников истощается — три элемента разрушительной стоимости вакансии.Короче говоря, контроль текучести напрямую влияет на вашу прибыль и долгосрочное здоровье вашей организации.
Формула для расчета текучести кадров за определенный период времени требует только трех частей информации: количество сотрудников в первый день; количество сотрудников в последний день; и общее количество увольнений сотрудников, произошедших в течение этого периода времени.
Две суммы общей численности используются для определения средней численности сотрудников. Оттуда просто разделите общее количество уволенных сотрудников на среднее количество сотрудников за этот период времени. Звучит сложно, но процесс относительно прост. Сделайте это еще проще для себя, и воспользуйтесь нашим бесплатным калькулятором, чтобы легко рассчитать коэффициент текучести .
Мы будем использовать следующий пример, чтобы объяснить, как рассчитать коэффициент текучести:
Пример ВABC Tech, технологической компании из Чикаго, на 1 января 2019 года работало 125 сотрудников.ABC Tech наняла 25 человек и в течение оставшейся части года испытала 15 увольнений. На 1 января 2020 года в компании работало 135 человек.
Уровень текучести кадров должен, как минимум, рассчитываться на годовой основе — вам нужно будет знать свой годовой коэффициент текучести на совещаниях по стратегическому планированию и обсуждениях бюджета. Однако, чтобы внимательно следить за счастьем ваших сотрудников и общим состоянием здоровья вашей организации, планируйте чаще рассчитывать коэффициент текучести кадров.
Первый шаг — четко определить период времени, который вы хотите проанализировать. При расчете годового оборота вы должны выбрать дату начала и окончания 1 января прошлого года и текущего года соответственно.
ПримерМы рассчитываем рассчитать текучесть кадров ABC Tech на 2019 год.
Период времени = 1 января 2019 г. — 1 января 2020 г.
В среднем, сколько сотрудников (EE) у вас было в течение данного периода времени? Чтобы определить это число, вам понадобятся две части данных: общее количество сотрудников в первый день данного периода и общее количество сотрудников в последний день.
Эту информацию легко получить — просто проверьте свою систему начисления заработной платы, чтобы определить количество лиц, занятых вами в оба дня. Включите в платежную ведомость всех временных сотрудников, работающих полный, неполный рабочий день и нанимаемых напрямую. Не включайте независимых подрядчиков; их уход из вашей компании является результатом прекращения их контракта, а не формой текучести кадров. Их включение исказит ваши результаты.
Затем сложите итоги двух сотрудников. Затем разделите сумму на два.
На 1 января прошлого года в ABC Tech работало 125 человек. По состоянию на конец 2019 года насчитывалось 135 сотрудников.
(125 + 135) / 2
260/2
130 = Ср. № EE
Чтобы точно рассчитать коэффициент текучести кадров, необходимо учитывать каждый уход сотрудников.Включите общее количество разлучений — добровольных и вынужденных, — которые произошли между датой начала и датой окончания установленного периода времени.
Не засчитывайте сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком — по уходу за ребенком, по болезни или иным образом — или творческий отпуск, как увольнение. Эти люди по-прежнему работают у вас, даже если они не являются активными сотрудниками. Кроме того, не учитывайте повышение по службе и переводы в итоговую сумму прекращения службы.
ПримерВ течение 2019 года в ABC Tech произошло 15 разделений.
Общее количество разъединений EE = 15
Чтобы определить коэффициент текучести кадров, разделите общее количество увольнений, произошедших в течение заданного периода времени, на среднее количество сотрудников. Умножьте это число на 100, чтобы представить значение в процентах.
ABC Tech в течение 2019 года было уволено 15 сотрудников, а в среднем 130 сотрудников, что дает компании показатель годовой текучести кадров 11.54%
15/130 = 0,1154
0,1154 x 100 = 11,54% оборота
Несмотря на то, что все компании индивидуальны, важно оценить успешность стратегии удержания сотрудников по сравнению с конкурентами, сравнив коэффициент текучести кадров с отраслевыми стандартами. Согласно исследованию 2018 года, средняя текучесть кадров для всех организаций в США составила 19,3%.
Общество управления человеческими ресурсами предоставляет данные о текучести кадров по отраслям, чтобы вы могли поближе взглянуть на свои позиции в сравнении с конкурентами.
Источник: SHRM; Изображение: встроенныйКак видите, ABC Tech уступила показателям текучести в технологической отрасли (20,9%) при прохладных 11,54%. Но это не обязательно повод для праздника. Мы объясним почему в следующем разделе.
Отраслевые тесты невероятно полезны для понимания вашей текучести кадров, но, опять же, каждая компания уникальна.В результате при анализе данных об обороте более полезно заглядывать внутрь.
Низкая текучесть кадров по сравнению с отраслевыми стандартами на первый взгляд может выглядеть потрясающе, но что, если уходят только ваши лучшие сотрудники? Чтобы не делать предположений и не упускать из виду распространенные проблемы, рассмотрите контекст вашей текучести кадров, ответив на следующие три вопроса.
Во-первых, определите, когда происходит текучесть кадров, как в рамках вашего бизнес-цикла, так и в рамках жизненного цикла сотрудника.Произошло ли широкомасштабное изменение — например, реструктуризация команд — предшествовавшее значительному всплеску увольнений? Если это так, то реструктуризация, возможно, вызвала больше волнений, чем вы изначально думали. Это может указывать на необходимость улучшить коммуникацию сверху вниз и создать более позитивную корпоративную культуру.
В то же время учитывайте стаж уходящих сотрудников. Выбирают ли они уйти после нескольких лет или десяти лет работы, или они едва доживают до годовщины своей годичной работы? Высокая текучесть кадров указывает на неэффективность стратегии найма; вы можете подбирать не тех кандидатов, ваши должностные инструкции могут вводить в заблуждение кандидатов, или ваш процесс адаптации может оставлять желать лучшего.
Расчет времени — это невероятно важная информация, которую нужно иметь, чтобы полностью понять, почему текучесть кадров является такой распространенной проблемой в вашей организации и как вы можете соответствующим образом отреагировать. Чтобы рассчитать коэффициент текучести новых сотрудников, разделите количество сотрудников, уволенных в течение одного года с даты их начала, на общее количество уволенных сотрудников за тот же период. Умножьте число на 100, чтобы представить значение в процентах.
Как упоминалось ранее, низкая текучесть кадров — не повод для радости — это зависит от , кто покидает вашу компанию.Если большинство ваших лучших сотрудников направляются к двери, это огромная проблема и, вероятно, признак плохой корпоративной культуры, плохого управления или отсутствия возможностей для развития сотрудников.
Однако, если уволенные сотрудники являются основным источником текучести кадров, вам пока не нужно бить тревогу. Вовлеченность сотрудников важна для здоровья вашего бизнеса, а отстраненные люди приносят больше вреда, чем пользы; они могут подорвать культуру вашей компании, а также демотивировать и испортить впечатления людей, которых вы хотите оставить рядом.Смена токсичных сотрудников на самом деле может улучшить результаты вашей вовлеченности.
Прежде чем делать выводы, подумайте о типах сотрудников, которых вы теряете, и о том, что это говорит о вашей организации. Кроме того, проанализируйте роли уходящих сотрудников — постоянно ли вы замещаете одну и ту же должность? Удерживается ли текучесть кадров в одном отделе или группе? Если это так, то высокая текучесть кадров может быть результатом плохого приема на работу на определенную должность или плохого менеджера, что не обязательно является проблемой всей компании.
Расставание может быть неприятным и неприятным, но это не значит, что вы должны пытаться пройти через него как можно быстрее. Уходящий сотрудник хорошо осведомлен о бренде вашего работодателя и конкурентах, поэтому не увольняйте его, пока не проведете должную проверку. Проведите собеседование с вовлеченными сотрудниками, которые умышленно уволились, чтобы собрать отзывы и понять суть добровольной текучести кадров.
Вы можете обнаружить, что у нескольких сотрудников были серьезные проблемы со своими непосредственными руководителями или они почувствовали, что их карьера в вашей компании остановилась. Единственный способ узнать, что на самом деле заставило сотрудников уволиться, — это спросить их. Как только вы это сделаете, абсолютно необходимо, чтобы вы действовали на основе этой информации, чтобы избежать дополнительной текучести; то, что расстроило одного сотрудника, может потревожить его замену и может стать началом порочного цикла текучести кадров. Соедините собеседование при увольнении с собеседованием во время пребывания, чтобы завершить процесс обратной связи с сотрудником.
Скорость текучести кадров, возможно, является одним из наиболее важных показателей HR и найма, которые необходимо отслеживать. Разработайте свои собственные внутренние стандарты, регулярно собирая данные об обороте за различные периоды времени и по всем отделам. Кроме того, отслеживайте текучесть кадров в отношении отдельных менеджеров на разных уровнях. Вооружившись этой информацией, вы будете хорошо подготовлены к внесению улучшений и созданию прекрасных возможностей для трудоустройства, которые нужны соискателям, а сотрудники не хотят уходить.
ИСПОЛЬЗУЙТЕ НАШЕЙ ШАБЛОН, ЧТОБЫ БЕЗУПРЕЧНО РАСЧЕТАТЬ СВОЙ ОБОРОТ.
§ 121.106 Как SBA рассчитывает количество сотрудников?
(a) При определении количества сотрудников концерна SBA учитывает всех лиц, работающих на полную, частичную или иную основу.Сюда входят сотрудники, нанятые агентством временного найма, профессиональной организацией или лизинговой компанией. SBA рассмотрит всю совокупность обстоятельств, включая критерии, используемые IRS для целей федерального подоходного налога, при определении того, являются ли физические лица сотрудниками компании. Волонтеры (то есть лица, которые не получают компенсации, в том числе в натуральной форме, за выполненную работу), не считаются сотрудниками.
(b) Если стандартом размера является количество сотрудников, метод определения размера концерна включает следующие принципы:
(1) Используется среднее количество сотрудников концерна (включая сотрудников его местных и зарубежных филиалов) на основе количества сотрудников для каждого периода оплаты за предшествующие завершенные 12 календарных месяцев.
(2) Сотрудники, занятые неполный рабочий день, и временные сотрудники учитываются так же, как и сотрудники, работающие полный рабочий день.
(3) Если предприятие не осуществляло свою деятельность в течение 12 месяцев, среднее количество сотрудников используется для каждого периода оплаты труда, в течение которого оно осуществляло свою деятельность.
(4)
(i) Среднее количество сотрудников предприятия с филиалами рассчитывается путем сложения среднего числа сотрудников предприятия со средним числом сотрудников каждого филиала.Если концерн приобрел аффилированное лицо или был приобретен в качестве аффилированного лица в течение применимого периода оценки или до даты, когда он сам сертифицировал себя как малый, сотрудники, учитываемые при определении статуса размера, включают сотрудников приобретенного или приобретающего концерна. Более того, это агрегирование применяется ко всему периоду оценки, а не только к периоду после возникновения аффилированности.
(ii) Сотрудники бывшего аффилированного лица не учитываются, если членство прекратилось до даты, используемой для определения размера.Это исключение сотрудников бывшего аффилированного лица применяется в течение всего периода оценки, а не только в течение периода, после которого аффилированность прекратилась. Однако, если концерн продал сегментируемое подразделение другому бизнес-концерну в течение применимого периода оценки или до даты, когда он сам сертифицировал себя как малый, сотрудники, используемые для определения статуса размера, будут по-прежнему включать сотрудников подразделения, которое продано.
Для выполнения этой задачи используйте функции СУММПРОИЗВ и СУММ .v В этом примере вычисляется средняя цена, уплаченная за единицу при трех покупках, где каждая покупка относится к разному количеству единиц по разной цене за единицу.
Скопируйте приведенную ниже таблицу на пустой лист.
|
Скорость текучести сотрудников — важный показатель, который может помочь компании понять, почему сотрудники уходят, и найти способы увеличения удержания сотрудников, что может со временем сэкономить деньги.
В этой статье мы исследуем значение текучести кадров, различные типы текучести кадров и шаги, которые вы можете предпринять, чтобы определить текучесть кадров в вашей компании.
Уровень текучести кадров — это показатель, используемый для определения количества сотрудников, уволенных из компании в течение заданного периода времени. Уровень текучести кадров обычно рассчитывается в процентах, и этот показатель включает как недобровольное, так и добровольное увольнение.
Увольнения по финансовым причинам
Подробнее: Q&A: Скорость оборота?
Более высокий уровень удержания сотрудников будет отражен в более низкой текучести кадров, что указывает на то, что в течение исследуемого периода времени уволилось меньше сотрудников.Низкая текучесть кадров может сэкономить компании время и деньги.
Например, вы сэкономите деньги, если сократите расходы, связанные с приемом на работу и обучением новых сотрудников.
Связано: 10 преимуществ удержания сотрудников
Есть две разные формулы, которые можно использовать для определения текучести кадров в вашей компании. Ниже приведены формулы для расчета текучести кадров на ежемесячной и годовой основе:
Для расчета скорости текучести кадров на ежемесячной основе можно использовать следующую формулу:
Ежемесячно коэффициент текучести кадров: (Количество сотрудников, ушедших в месяц / среднее количество сотрудников в месяц) x 100
Умножьте это число на 100.
Пример: В марте в вашей компании было в среднем 50 сотрудников. В том же месяце вашу компанию покинули двое сотрудников. Это дает вам следующие расчеты: (2/50) x 100 = 0,04. Это означает, что в марте текучесть кадров в вашей компании составляла 4%.
Для расчета текучести кадров на годовой основе можно использовать следующую формулу:
Годовая текучесть кадров: [сотрудники, которые уволились за год / (начальное число сотрудники + конечное количество сотрудников / 2)] x 100
Умножьте сумму на 100.
Пример: В 2018 году в вашей компании было 100 сотрудников в начале года и 98 сотрудников в конце года. В том же году вашу компанию покинули пять сотрудников.Это дает вам следующие вычисления: [5 / (100 + 98/2)] x 100 = 0,05. Используя эту формулу, вы можете сделать вывод, что текучесть ваших сотрудников в 2018 году составила 5%.
Связанный: План непрерывного улучшения рабочего места: определение, методы и примеры
Существует несколько различных типов текучести кадров, которые могут потребоваться проанализировать при определении общей текучести кадров для Ваша компания.К наиболее распространенным типам текучести кадров относятся:
Этот тип текучести кадров — это когда сотрудник покидает компанию по собственному выбору. Чаще всего сотрудники отправляют уведомление за две недели. Однако некоторые сотрудники не будут и могут просто перестать появляться или покинуть свое рабочее место после увольнения и невозвращения. Проведение опросов при увольнении для такого типа текучести кадров может помочь вам лучше понять причины добровольной текучести на вашем рабочем месте.
Этот тип текучести возникает, когда организация просит сотрудника уволиться. Это также может называться «увольнением» или «отпусканием». Распространенные причины вынужденной смены кадров включают поведенческие проблемы, структурную реорганизацию, недостаточную производительность или сокращение бюджета.
Выход на пенсию обычно считается добровольной текучестью, но не может быть включен в анализ текучести кадров.Однако в связи с тем, что должность, с которой вышедший на пенсию человек, вероятно, потребуется заполнить новым сотрудником, ее следует учитывать при определении текучести кадров в вашей компании.
Этот тип текучести возникает, когда сотрудника повышают по службе или переводят на другую должность в той же организации. Хотя сотрудник может по-прежнему работать в той же компании и, следовательно, не уволиться, старую должность этого сотрудника, вероятно, потребуется заполнить новым сотрудником, и, следовательно, ее следует учитывать при расчете коэффициента текучести кадров.
Подробнее: 20 способов снизить текучесть кадров
Сотрудники уходят с работы по разным причинам, и сами эти причины важны, если принять во внимание текучесть кадров. Например, сотрудник, который увольняется из-за того, что проработал в компании 20 лет и решил уйти на пенсию, представляет собой показатель, сильно отличающийся от показателя сотрудника, который уходит через год на работу с лучшими возможностями для продвижения по службе.
Имея это в виду, при оценке текучести кадров важно учитывать следующие факторы:
Уходят ли сотрудники после относительно короткого периода работы?
Связано: [Реальная текучесть кадров из-за потери сотрудника (и способы сохранить больше талантов)
Есть несколько факторов, которые следует учитывать, когда определение хорошей текучести кадров в вашей компании.Важно также знать коэффициент текучести кадров в вашей конкретной отрасли, когда решается, выше или ниже средний уровень текучести кадров в вашей компании.
Еще один аспект, который следует учитывать при принятии решения о том, является ли уровень текучести ваших сотрудников здоровым, — это учитывать сотрудников, которые покинули вашу компанию. Если у вас есть лучшие сотрудники, которые регулярно покидают ваш бизнес, следует оценить текучесть кадров, чтобы выявить возможности для улучшения корпоративной культуры. Однако, если ваша текучесть кадров в основном состоит из неэффективных сотрудников, у вас, вероятно, нормальная текучесть кадров, но вам следует подумать об обновлении стандартов найма.
Кроме того, следует учитывать структуру и размер вашего бизнеса. Небольшие предприятия с более высоким процентом оборачиваемости, вероятно, будут считаться имеющими низкий уровень удержания, тогда как крупные компании с таким же количеством потерянных сотрудников могут считаться имеющими приличную текучесть кадров из-за размера компаний.
Об авторе