Технологии рекрутинга: Технологии рекрутинга и поиска работы в эпоху интернета : Форсайт

Технологии рекрутинга: Технологии рекрутинга и поиска работы в эпоху интернета : Форсайт

Как digital изменил технологии рекрутинга

Для рекрутеров настали сложные времена. Например, только 30% кандидатов выкладывают свое резюме на сайтах поиска работы. А топ-менеджеры и вовсе разлетаются как горячие пирожки, не проводя на рынке труда даже 10 дней. Рекрутеры практически единогласно признали, что настали времена, когда не компания выбирает кандидата, а кандидат компанию.
Именно поэтому им пришлось изменить свой подход к поиску и найму персонала. То, о чем будет написано дальше — это не “модные пустышки”. Это действительно работающие методы и технологии рекрутинга персонала, которые нужно соблюдать, чтобы нанимать лучших кандидатов.

Рекрутмент + маркетинг

Если рекрутер хочет стать успешным, то в 2018 году он обязан “стать немножко маркетологом”. Если кандидаты сегодня рулят рынком, то к ним стоит относиться как к клиентам. Ведь для кандидатов бренд — это “лицо” работодателя. Они читают о достижениях компаний и следят за их жизнью через социальные сети, влюбляются в их корпоративную культуру.

Поэтому рекрутеры должны адаптировать маркетинговые стратегии под свои цели. То есть “продать” свою компанию кандидатам. Например, одна из современных технологий рекрутинга — строить бренд работодателя, через который сообщать о том, что именно в этой компании их ждет самое лучшее предложение по условиям и оплате труда.

Работа на перспективу

Как было сказано выше, меньше трети соискателей сегодня вывешивают свои вакансии на сайтах поиска работы. Поэтому рекрутеры расширили аудиторию с которой нужно выстраивать отношения. Причем, коммуникация с кандидатами теперь должна устанавливаться еще до того, как вакансия будет открыта компанией. Эта аудитория состоит из:

• текущих кандидатов
• бывших кандидатов
• потенциальных будущих кандидатов

Таким образом формируется пул специалистов из которого можно будет выбирать подходящего, когда это необходимо.

Чтобы создать этот пул и использовать такую технологию рекрутинга кандидатов, можно:

1. Добавлять потенциальных кандидатов “в друзья” в социальных сетях
2. Настроить e-mail рассылку и рассказывать через нее о своих выгодах для сотрудников
3. Организовать участие компании в обучающих мероприятиях для потенциальных кандидатов: вебинары, мастер-классы, курсы обучения с возможным трудоустройством в компанию.

Приманка для кандидата

Подобно опытному рыбаку, рекрутер должен знать как заманить кандидата в свои сети:) В качестве приманки ему послужит специальный контент: статьи в блоге или на внешних сайтах, видеоролики, посты в соцсетях, печатных буклетах, презентациях и т.д. Главная задача всех этих материалов — повысить узнаваемость бренда среди кандидатов и донести до них свою миссию в этом мире. Качественный и классный рекрутинговый контент позволит кандидату составить представление о среднестатистическом сотруднике компании, процессе найма и тенденциях в отрасли работодателя. Особенно необходим такой контент для поиска персонала в социальных сетях.

Главное, о чем должен помнить рекрутер, разрабатывая такой контент — все тексты должны быть ориентированы на идеального кандидата компании. Нужно подумать, какие темы и контент заинтересует его? Таким образом можно привлечь не только соискателя с необходимыми скилами, но и соответствующего корпоративной культуре компании.

Выйти за пределы ATS

ATS — это системы по управлению кандидатами. С их помощью можно выполнять ежедневные рекрутинговые задачи. Например, фильтровать кандидатов по ключевым словам, навыкам, предыдущим работодателям и т.д. Но этих систем недостаточно, утверждают эксперты. Не в 2018! ATS не помогают реализовать первые три новые технологии рекрутинга, о которых говорилось выше: маркетинговый рекрутинг, управление отношений с кандидатами и создание контента.

Главная причина устаревания ATS — это то, что они нацелены на работу с уже поданными заявками кандидатов.

А так как сегодня главная проблема — поиск специалистов, то очевидно, что такие системы ее решить не могут.

Поэтому на первый план сегодня выходит программное обеспечение для набора персонала. Оно предлагает расширенный поиск в Интернете, простые инструменты для создания сайта компании для кандидатов, рекрутинг в соцсетях, обучающие программы для кандидатов или сотрудников и т.д.

К таким сервисам относится и Finassessment — современный диджитал-инструмент для поиска и оценки финансовых специалистов и управленцев.

Анализируй это

Даже грозный гангстер из классики кино “Анализируй это” вынужден был копаться в своем прошлом, чтобы понять, почему он теряет свой авторитет в настоящем. Рекрутерам обращаться к психотерапевтам не обязательно, но вот использовать преимущества big data и “магию” цифр стоит. Раньше делали выбор кандидата, опираясь на свои чувства и инстинкт. Теперь же набор данных может подтвердить или опровергнуть выбор специалиста.

К счастью, составлять и использовать аналитические отчеты можно, не будучи профессором математики. Сложный статистический анализ легко проводит специальное программное обеспечение. Оно автоматически отслеживает и измеряет наиболее важные показатели в процессе найма и анализирует каждый этап подбора персонала.

В конечном итоге рекрутер получает красивые отчеты с графиками и цифрами, которые легко понять.

HR-аналитика помогает рекрутерам разрабатывать эффективные технологии поиска и подбора персонала. Например, отслеживая, какие вакансии дают самый большой отклик, рекрутер может определить самый выгодный источник подбора. Основываясь на этих данных можно планировать будущую тактику найма, чтобы выбрать самый быстрый и экономичный способ.

Власть машин

О AI в рекрутинге не говорил только ленивый. Многие разработчики поспешили вскочить на эту волну и сегодня предлагают продукт, который, как они утверждают, использует искусственный интеллект и машинное обучение.

Чтобы понять, где в этом тренде зерна, а где плевелы, нужно понять в чем отличие AI от машинного обучения.

Хотя эти два термина часто используют как синонимы, они таковыми не являются. Искусственный интеллект — это способность машины при выполнении задачи заменить человека. То есть это ПО обладающее способностями человеческого интеллекта.

А машинное обучение — это процесс, с помощью которого машины приобретают способность “думать” как человек. Главная революционная идея этого процесса — это научить машины учиться для себя. То есть не запрограммировать машину на выполнение определенного набора функций, а дать ей цель и посмотреть как она будет с ней справляться. Современные технологии рекрутинга уже используют машинное обучение (например, робот Вера). Но практика его применения еще не очень распространена. Тем не менее, все надеются вскоре увидеть появление настоящего искусственного интеллекта.

Как видно, цифровой век катком проехался по традиционным рекрутинговым технологиям. Специалистам по работе с персоналом, чтобы нанимать лучших кандидатов, уже в этом году нужно успеть сделать многое. Особенно, если то, о чем мы говорили выше для них терра инкогнита. Рекрутинг — это высококонкурентная, быстро развивающаяся отрасль. Поэтому мы надеемся, что эта статья поможет вам сориентироваться в современных тенденциях, чтобы усовершенствовать свои технологии рекрутинга.

По материалам сайта: hr-gazette.com

Технология рекрутинга

Начнем с того, что на любую проблему (задачу, проект) может быть два взгляда: изнутри и снаружи. Когда Вы смотрите изнутри, Вы видите небольшую часть задачи, не охватив своим взглядом ее целиком. Такое происходит в любой сфере, не только в области подбора персонала, рекрутинга. На моей практике рекрутеры, менеджеры по персоналу часто видят процесс подбора и поиска очень усеченным. Многие забывают про такие важные этапы, как диагностика вакансии, сопровождение на испытательном сроке, составление карты поиска и другие.

В результате бизнес сталкивается с проблемами более высокого уровня, такими как текучесть кадров, срыв сроков реализации проектов, в связи с отсутствием необходимых специалистов, высокие затраты на ФОТ и т.д. Ошибочным взглядом на полный процесс подбора персонала является взгляд на один или несколько его этапов. Приведу три распространенные ситуации, с которыми довольно часто сталкиваются рекрутеры и hr.

Итак:

Ситуация 1 Вы нашли контакты нужных кандидатов, обзвонили их, а они отказались прийти к Вам на собеседование. Или назначили время встречи и не явились. Ваше предложение о работе не совпало с их ожиданиями, потребностями, Вы не смогли продать вакансию при первом звонке по телефону. Знакома ситуация?

Ситуация 2 Вы нашли трех хороших кандидатов. Представили их руководителю. Руководитель одобрил кандидатов. «Лучшему» из них было сделало финальное предложение о работе (job-offer). Подошло время выхода кандидата на работу, а он отказался, заявив, что его не устроили условия и он не готов рассматривать данную компанию. Вы звоните второму кандидату – и тут отказ! Уже нашел лучшую работу. Третий просто не стал снимать трубку и исчез. Как быть? Ведь руководитель уже рассчитывал на выход нового сотрудника. А новый поиск затянется еще на месяц и более… Почему же все кандидаты отказались? Просто «не везет» или есть причина?

Ситуация 3 Вы работаете в рекрутинге длительное время, являетесь опытным специалистом. И все у Вас было хорошо и получалось, но успехи остались в прошлом. Руководство было Вами довольно. Вдруг случилось так, что по непонятной для Вас причине результаты работы стали хуже. Что же делать?

Предлагаю посмотреть на процесс поиска и подбора персонала по-новому, свежим взглядом, а главное – комплексно. Успешный рекрутер – это прежде всего профессионал своего дела, обладающий фундаментальными знаниями в предметной области и опытом. Каждому рекрутеру и hr важно знать следующее: Рекрутинг – это технологичный процесс с прогнозируемым результатом. Если Вы смотрите на технологию поиска и подбора персонала комплексно, соблюдаете ее этапы без существенных отклонений, объективно воспринимаете и анализируете информацию, совершаете необходимые активные действия для реализации проекта, то успех в подборе гарантирован.

Ситуации, которые мы изложили выше, являются одними из самых распространенных ошибок рекрутеров:

 Неполная или неверная диагностика вакансии;

 Не умение понять потребности и ценности кандидатов, «продать» вакансию;

 Минимальная карта поиска, использование 2-3 источников поиска;

 Несогласованность действий, отсутствие четких коммуникаций;

 Отсутствие знаний и умений в области современных методик отбора.

Список ошибок рекрутера можно продолжать и продолжать. И все они неизбежно влекут потери для бизнеса.

Разумова Елена, бизнес-тренер, практикующий рекрутер

5 технологий, которые помогут нанимать намного быстрее

Технологии используются практически во всех аспектах процесса найма — от определения рабочих мест и составления резюме до проведения проверок биографических данных и проведения собеседований с людьми. Социальные, мобильные, аналитические и облачные технологии взяли основное из настольной и бумажной деятельности и превратили ее в динамичный и интуитивно понятный бизнес-процесс.

В этой статье мы разберемся с тем, какое влияние современные технологии оказывают на рекрутинг и какие из них нужнее всего рекрутерам.

Значение технологий для найма персонала

Компаниям приходится адаптироваться к цифровому миру, если они хотят оставаться на рынке и быть успешными. Те, кто вовремя не начал использовать автоматизацию, уже значительно проигрывают тем, кто вовремя перестроился. 

Сегодня использование устаревшего оборудования и ПО — это огромное препятствие для найма наиболее талантливых и успешных кандидатов. Поколения X и Y, которые уже освоили профессию и готовы выйти на работу требуют другого подхода и других путей найма. Социальные сети, профессиональные платформы, таргетированная реклама — вот пути для найма талантов новых поколений. Если рекрутеры не смогут адаптировать свои методы поиска и отбора кандидатов под условия современного мира, то действительно хороших сотрудников им найти будет сложно.

Но найм это только одна сторона медали. Если вы до сих пор не внедрили хотя бы часть цифровых решений на рабочем месте, удерживать и вовлекать сотрудников новых поколений будет еще сложнее, чем найти их.

Вывод очень простой: если ваша компания хочет оставаться на рынке и быть конкурентоспособной, то внедрение технологий просто необходимо.

Что должен использовать каждый рекрутер

Итак, какие возможности сейчас предоставляют технологии для преобразования рекрутинговой индустрии. Вот пять, о которых должен знать каждый рекрутер.

Big Data

Несмотря на то что использование Big Data дает возможность улучшить работу по набору персонала и помогает сократить расходы и повысить эффективность, до недавнего времени эти инструменты внедрялись в рекрутинг довольно медленно. Однако более узкие бюджеты, сокращение времени найма и необходимость исправить упущенные возможности — все это привело к жесткой конкуренции за привлечение и найм лучших кандидатов, что изменило целевые показатели набора. Big Data может помочь во всем: от прогнозирования потребностей в найме в режиме реального времени до повышения скорости обработки данных кандидатов и удержания новых кандидатов.

Мобильность

Звучит очевидно, но сегодняшние кандидаты ожидают, что весь процесс найма будет быстрым, удобным и привлекательным. Мобильные технологии нельзя игнорировать. Они позволяют кандидату не только подать заявку на работу с помощью смартфона, но и пройти интерактивную оценку, запланировать собеседование самостоятельно или перейти по ссылке на видео-интервью, которое можно пройти в любое время в режиме онлайн, причем это занимает в несколько раз меньше времени, чем традиционный процесс найма.

Облачное хранение

Облачные технологии изменили способы использования и хранения данных предприятиями. Одним из самых больших преимуществ является централизация данных и простота доступа. Традиционный процесс поиска, собеседования и найма новых талантов общеизвестно труден из-за информационного разрыва между отделами. 

Предоставление рекрутерам доступа в любом месте и в любое время на любом устройстве означает, что они могут быстрее реагировать на требования клиентов и в конечном итоге увеличить шансы на получение кандидата. Облачное программное решение может быть полностью оптимизировано, что облегчает менеджерам просмотр кандидатов и обеспечивает обратную связь, которая не только ускоряет внутренние операции, но и делает процесс найма более комфортным для самих соискателей.

Геймификация

Использование геймификации на этапе приема на работу означает, что соискатель может получить полное представление об организации, ее целях и ценностях, а также оценить их соответствие своему мировоззрению и целям. Это экономит время как кандидатам, так и рекрутерам.

Для рекрутеров отбор кандидатов с использованием геймификации происходит быстрее, поскольку он позволяет компаниям тестировать определенные навыки, такие как управление временем, креативное и инновационное мышление. В результате многие организации начинают использовать геймификацию, чтобы быть более эффективными.

Искусственный интеллект (ИИ)

ИИ можно использовать для выполнения сложных задач, таких как распознавание лиц на фото, социальная интерпретация и отбор кандидатов. Однако, проблема в том, что не каждый рекрутер имеет возможность извлечь выгоду из этой аналитической формы высокого уровня. Большинство компаний не используют должным образом данные, которые у них уже есть, не говоря уже об искусственном интеллекте. Но хотя бы частичное использование ИИ для ежедневных задач позволяет разгрузить отдел кадров и позволить им выполнять более важные задачи.

Выводы: зачем рекрутерам технологии

Нравится вам это или нет, но инновационные технологии потрясает рекрутинговую индустрию, и, хотя не все разработки напрямую изменят процесс найма, рекрутеры должны сохранять конкурентоспособность и быть в курсе последних технологических тенденций и их экономического воздействия. 

В конечном счете передовых технологий не нужно бояться, но нужно рассматривать их как инструмент, помогающий специалистам по набору персонала быстрее найти лучшего кандидата на работу.

9 методов современного рекрутинга в 2019 году

Поиск лучших сотрудников еще никогда не был таким сложным, как сейчас. Поколения меняются и вот уже миллениалы уходят на фриланс, а поколение Z только начинает выходить на работу. Методы рекрутинга, которые работали с бэби-бумерами, больше не действуют.

Digital-революция требует новых идей, которые помогут работать с новыми людьми, выросшими в век смартфонов. Конечно, непросто следить за всеми новыми рекрутинговыми методами. Нужно изучать, как их можно использовать в вашей компании, запускать пробные проекты и только потом применять их на практике.

Есть много отличных примеров, которые помогут найти вдохновение и увидеть новые пути рекрутинга для вашей компании:

1. Инклюзивные объявления о работе
2. Таргетинг
3. Видео интервью
4. Выгода от гиг-экономики
5. Контакты с пассивными кандидатами
6. Рекомендации сотрудников
7. Мессенджеры
8. Социальные сети

Инклюзивные объявления о работе

Давайте начнем с объявлений о работе. Хотите верьте, хотите нет, но текст вашей вакансии имеет огромное значение.

Слова, которые вы используете, и то, как вы их используете, могут оттолкнуть целые группы кандидатов (женщины, этнические меньшинства, пожилые люди и инвалиды). Чтобы избежать этого, вы можете использовать специальный софт для рекрутеров и HR.

Например, программы, которые помогают писать крутые вакансии. Они сканируют кучу документов и на основе этих данных прогнозируют, какая реклама поможет преуспеть там, где другие терпят неудачу.

Таргетинг

Можем ли мы назвать таргетинг инновационным методом набора персонала? Вероятно, нет, но его определенно стоит использовать для онлайн-рекрутинга.

Рекрутинг на нишевых сайтах, где тусуются ваши целевые кандидаты, может быть довольно эффективным. Например, Amazon публикует объявления о вакансиях в Tinder, McDonald’s использует Snapchat, а Goldman Sachs – Spotify. Это отличные примеры того, как компании используют уникальные каналы для поиска кандидатов.

Знайте своих кандидатов. Как только вы поймете кто они, то сможете использовать таргетинг и быстрее находить нужные кадры.

Видео-интервью

Видео-интервью – один из базовых и наиболее эффективных методов собеседования. Использование видео – отличное решение для собеседований с кандидатами, которые живут в другом городе или стране.

Видео-собеседования экономят кучу времени и денег как компании, так и потенциальным кандидатам.

Но можно расширять этот метод и использовать его с максимальной пользой. Экономьте время, используя сервисы, анализирующие речь и движения кандидата. На основе этих данных программа прогнозирует вероятность успеха на будущей работе.

Пользуйтесь преимуществами гиг-экономики

Гиг-экономика становится все популярнее. Бывает, что вам срочно нужен кто-то с определенными скилами, например, графический дизайнер. Но нужен он, чтобы скорее закрыть горящие проекты, а не на постоянную основу. Так почему бы не нанять фрилансера для этой работы?

Воспользуйтесь одной из фриланс-платформ для поиска наиболее подходящего кандидата. Это поможет сэкономить вам не только время, но и деньги.

Конечно, работа с фрилансером связана с определенными сложностями. Тут и отслеживание эффективности, и дедлайны, и вопросы коммуникации с командой. Но многие фрилансеры прекрасно справляются с задачами удаленно, а ваша задача – найти именно такого. К тому же если вам понравится сотрудничество, вы всегда можете предложить удаленному сотруднику место в офисе.

Пассивные кандидаты

Пассивные кандидаты – это что-то вроде скрытого сокровища. В эпоху до социальных медиа было почти невозможно связаться с талантливыми работниками, которые не хотят менять работу. Появление социальных сетей, в том числе профессиональных, стало настоящим переломным моментом.

Теперь рекрутеры могут связаться с кем угодно. Вы можете взаимодействовать с пассивными кандидатами и налаживать связь. Даже если кандидат сейчас не заинтересован – контакт уже установлен. В результате ваша компания, скорее всего, станет первой, куда он обратиться, если решит сменить работу.

Рекомендации сотрудников

Рекомендации сотрудников – один из самых эффективных методов найма. Чтобы создать собственную реферальную программу для сотрудников, стоит убедиться, что она правильно построена.

Элементы реферальной программы для сотрудников:

• Мотивация. Конечно, денежные стимулы самые эффективные. Но неденежные вознаграждения, такие как дополнительные выходные или персональный подарок – тоже хорошее решение.
• Комфорт. Сделайте вашу реферальную программу максимально простой в использовании. Постарайтесь избегать длительных процедур регистрации или кучи документов для заполнения. Пусть регистрация будет быстрой.
• Держите в курсе. Когда кто-то из ваших сотрудников порекомендовал кого-то, убедитесь, что вы сообщили ему, как продвигается дела. Кандидат только что добрался до следующего этапа интервью? Отправьте рефереру быстрое сообщение.
• Признание. Придумайте хороший способ отблагодарить сотрудника, который привел нового коллегу.

Текстовые сообщения

Читается не менее 98% отправленных текстовых сообщений. Кроме того, доля ответов для сообщений составляет 45% (вместо 6% для электронных писем). Это говорит о том, что общение в мессенджерах – эффективный способ коммуникации.

Используйте современные мессенджеры Telegram, Viber, Whatsup, чтобы быстро обмениваться файлами и информацией с кандидатами.

Текстовые сообщения являются отличным способом:

• Установить контакт с кандидатом
• Запланировать собеседование
• Взаимодействовать с кандидатами в процессе найма

Социальные сети

Если вы еще не используете социальные сети – самое время начать. Миллениалы и поколение Z предпочитают искать работу через социальные сети, 86% молодёжи используют для этого специальные группы и каналы.

Возможности социальных сетей безграничны и теперь выходят далеко за пределы «большой четверки» (Facebook, Twitter, Instagram и LinkedIn). Рекрутерам стоит начать мыслить вне шаблонов и для поиска новых талантов попробовать такие места, как Tinder или Snapchat.

Социальные сети отлично подходят для взаимодействия с молодыми поколениями и пассивными кандидатами.

Как улучшить эффективность рекрутинговых методов

Анализируйте

Чтобы выяснить, дают ли используемые методы найма необходимые результаты – анализируйте их эффективность.

Как приходят ваши кандидаты? Какой канал приносит самые успешные кадры? Сколько времени проходит с момента, когда вы решаете, что вам нужен новый сотрудник, до момента, когда он приступает к работе?

Знание этого поможет вам оптимизировать стратегию найма. Стоит строить процесс найма на основе аналитических данных.

Исследуйте отзывы о работодателе

Многие соискатели, прежде чем отправить резюме или пойти на собеседование, ищут отзывы о работодателе. Рекрутерам не стоит игнорировать подобные порталы. Наоборот, возможно, отзывы помогут вам увидеть слабые места и начать работать над ними.

Проверьте, что бывшие сотрудники говорят о вашей компании, и, если необходимо, рассмотрите проблемы и пути их решения.

Смартфон – наше все

Стратегия мобильного найма – это практически единственный способ связаться с целым поколением кандидатов (поколение Z и большая часть миллениалов). Ведь 86% владельцев смартфонов используют его для поиска работы.

Мобильный рекрутинг – отличная возможность попробовать новые методы. В эпоху, когда соискатели привыкли делать все на своих смартфонах, они ожидают не меньше от компании, в которой они хотят работать.

К тому же без смартфона невозможно реализовать большинство методов, которые позволяют привлекать таланты новых поколений.

Коротко о важности современных методов рекрутинга

Рекрутинг никогда не был таким сложным и захватывающим как сегодня. Если вы хотите найти лучших кандидатов, нужно проявить творческий подход и время от времени пробовать новые методы.

Это показывает потенциальным кандидатам, что вы интересная компания, которая применяет технологии, следит за тенденциями и знает, где искать своих людей.

Рекрутинг: технологии будущего | HR-Life.ru



В этом материале сотрудники кадрового агентства «Империя кадров» попытались спрогнозировать, что произойдет с технологиями поиска и подбора персонала и самим рекрутингом через несколько лет. Если процесс перехода российской экономики к рыночным формам считать необратимым, то перспективы развития рекрутмента в России можно оценивать весьма оптимистично. На Западе рекрутмент давно и успешно развивается. Несмотря на некоторое отставание от развития рыночных отношений западных стран, изменения в инфраструктуре бизнеса в России осуществляется в основном по западным моделям.

Реально

Гипотеза 1: в будущем возможно прекращение работы рекрутинговых компаний по подбору персонала, как отдельного бизнеса. Рекрутмент станет скорее дополнительной услугой к другим необходимым сферам построения бизнеса. «Мне кажется, — делится Юрий Орлов, — в будущем рекрутинговые компании превратятся в консалтинговые, которые будут занимать не только рекрутингом, но и предоставлять целый комплекс услуг для бизнес-компаний».

Гипотеза 2: необходимость в подборе и поиске качественного персонала будет всегда актуальна. «Со временем, — считает Вера Нестерова, — доля свободного рынка труда будет сокращаться, и все компании начнут подбирать персонал только через кадровые агентства. Соответственно у этого бизнеса есть большое и стабильное будущее. С дальнейшим ростом экономики, учитывая, что в России огромный потенциал для развития рекрутмента, скорее всего, произойдет снижение общего количества и укрупнение существующих акул рекрутмента, которые в итоге которые в итоге станут специализироваться по всем направлениям бизнеса».

Гипотеза 3: в связи с тем, что информационные технологии во всем мире будут приобретать все большую роль в жизни человечества, Юрий Орлов предполагает появление единого информационного центра, где будет храниться информация не только о соискателях, но и о компаниях по всем сферам бизнеса. По мнению Антона Буракова, — «компьютеризация и робототехника в рекрутменте со временем заменит массу функций, которые сейчас вынужден делать сам рекрутер. Сузится область привлечения «незаменимых специалистов»», исчезнет множество рабочих мест, особенно это коснется технического персонала. Также довольно реальна перспектива создания ряда ведущих изданий по трудоустройству, куда вакансии будут автоматически подаваться из общей базы данных. Также в единую базу данных будут подаваться новые вакансии и резюме из всех существующих на рынке кадровых агентств, вследствие чего увеличится конкуренция среди рекрутинговых компаний».

Гипотеза 4: будущее за технологией Head Hunting. Сегодня уже никому не надо доказывать, что люди — основной капитал любой компании. Хорошо, когда в организации сложившийся, стабильный коллектив, когда имена ваших сотрудников не сходят со страниц газет и журналов, они известны в деловых кругах своей безупречной репутацией, профессионализмом и т. д. Но они-то, как правило, и становятся главной мишенью, объектом охоты хед-хантеров — рекрутеров, переманивающих специалистов из известных компаний. Сергей Талалаев: «Мне кажется, в будущем многое сведется к Head Hunting и поиску кандидатов по рекомендациям. Эту работу сопровождает тщательный отбор кандидатов по их профессиональным и личностным качествам, а также их мотивации. Консультант использует сложные инструменты для убеждения специалистов в необходимости встречи и переговорах с целью оценки его квалификации. Немаловажную роль также играет снятие рекомендаций на желаемого специалиста. Все это позволяет отобрать несколько кандидатов, полностью соответствующих требованиям заказчика». Модное нынче понятие headhunting, или, по-другому, — «охота за головами», означает умение консультантов «точечно» выйти на нужных эксклюзивных высокопрофессиональных специалистов, руководителей высших звеньев, которые самостоятельно не обращаются к услугам агентств и не находятся в поиске новой работы. При этом важно найти подход к таким людям (что бывает далеко не просто), убедить их в необходимости встречи и во время переговоров грамотно представить все преимущества нового места работы. Зачастую только такой путь и приводит к нужному результату. За прошедшие годы этот бизнес занял серьезные позиции на рынке труда. Спрос на топ-менеджеров в России растет с каждым годом, другое дело, что для некоторых компаний перекупать сотрудников у конкурентов пока нецелесообразно — дешевле «вырастить» своих.

Гипотеза 5: как следствие нормальных рыночных отношений на рост спроса на те или иные товары или услуги следует незамедлительная реакция со стороны предложения. Немало новых игроков появилось на рынке в последнее время. Можно сказать, что рекрутингом пытаются заниматься если не все, то очень многие, зачастую не имея при этом достаточной квалификации. В будущем вновь создаваемым рекрутинговым компаниям будет довольно сложно удержаться на рынке, а если это и удается, то во многом благодаря своей узкой специализации. Павел Харченко: «Если рекрутинг действительно продолжит свое бурное и стремительное развитие со временем произойдет, так называемый, естественный отбор среди рекрутинговых компаний и выжить на этом рынке смогут только сильнейшие». Таким образом, прогнозируя ситуацию на рынке рекрутмента, можно предположить, что она будет развиваться очень динамично, влияя на его упорядоченность и структуризацию. Скорее всего, количество участников рынка и спектр услуг, оказываемых рекрутинговыми компаниями, будет расширяться, что приведет к ужесточению конкуренции на данном рынке, в условиях которой выжить и успешно развиваться смогут только самые профессиональные и узко специализированные агентства, отвечающие самым актуальным запросам и предпочтениям заказчиков данных услуг, где приоритетом является долгосрочное сотрудничество между заказчиком и рекрутером.

Гипотеза 6: рынок информационных технологий продолжает оставаться одним из самых многообещающих секторов российской экономики. Расширение сфер использования Интернета, рост телекоммуникационного сектора, потребность в «продвинутых» технологиях по защите информации становятся все более распространенными в различных сферах бизнеса. В том числе и в подборе работников. Илья Бушуев, руководитель направления «ИТ и Телекоммуникации»: «Говоря о рекрутменте, нельзя не упомянуть значение Интернета. В скором будущем интернет-технологии получат колоссальное развитие, значительно увеличится доступ к всевозможным ресурсам, а это может существенно осложнить работу рекрутеров в области привлечения кандидатов». Многие эксперты считают, что за Интернет-технологиями большое будущее. Интернет-рекрутмент, может значительно ускорить и облегчить бизнес — процесс и позволит решить две основные задачи: экономия рабочего времени и повышение точности подбора. Но рекрутмент процесс многоплановый и как любое дело, в котором существенную роль играет человеческий фактор, не может исключить из своего состава этап личностного общения.

Гипотеза 7: что касается профессий, которые будут востребованы на российском рынке лет через десять. То, как выразился Илья Бушуев: «В России при благоприятном развитии экономики в стране все больше станут востребованы специалисты в области науки, в первую очередь это будет сфера космоса и энергетики».

Гротеск

Гипотеза 1: каждый специалист будет иметь чип с полной информацией о нем, при желании он сможет разрешить считать необходимую информацию работодателю. Это избавит от работы с резюме и заполнения анкет.

Гипотеза 2: по мнению Павла Харченко, если рекрутмент, как отдельный специализированный бизнес действительно прекратит свое существование, дальнейшая судьба рекрутеров может сложиться довольно оригинально. «Все ведущие специалисты, топ менеджеры и управленцы наберут к себе на службу личных агентов — бывших консультантов кадровых агентств, которые и будут в дальнейшем устраивать их на работу, заключать договора с компаниями работодателями, вместе со своими клиентами планировать их карьеру. Без ведома своего консультанта специалист уже не имеет права уволиться или перейти в другую компанию, иначе по договору будет вынужден выплатить определенную, и думаю, немалую сумму своему агенту. Причем у одного агента может быть несколько клиентов, что будет очень напоминать бизнес в мире спорта».

Гипотеза 3: не исключено также, что в далеком будущем нам грозит массовое клонирование специалистов. Это будет достаточно удобно, зная какие именно качества востребованы и находятся в большем дефиците на рынке труда.

Гипотеза 4: существующему специалисту на генном уровне или методом внушения прививать недостающие знания, способности, навыки.

Гипотеза 5: агентствам будут заказывать не только подбор людей, но также подбор роботов.

Бураков Антон, Сторожева Дарья, www. Imperia.ru

Постоянный адрес материала: http://www.hr-life.ru/article/rekruting-tekhnologii-budushchego

Современные технологии по подбору персонала

Любое предприятие, решая кадровые вопросы, использует разнообразные технологии по подбору персонала. Их отличия заключаются в методике и ресурсах, используемых при работе с вакансиями. 

В кадровых агентствах наиболее распространены методики:

• скрининга;
• классического рекрутинга;
• прямого поиска.

Это максимально популярные и удобные в использовании способы. Они помогают добиться качественного результата в сжатые сроки. Рекрутинговые компании при наборе штата сотрудников используют разнообразные технологии по поиску и подбору персонала. Всё зависит от требований и условий сотрудничества с заказчиком.

Особенности скрининга резюме

Стандартная процедура скрининга рассчитана на 10 дней. За этот период подбираются рабочие специальности, начиная младшими офисными сотрудниками и охранниками и заканчивая продавцами-консультантами и другими специалистами, не имеющими опыта в работе по конкретному направлению. Такая методика редко применяется в случае массового подбора кадров. 

Процедура скрининга подразумевает четыре основных этапа:

• изучение заявки на возможность выполнения и исследования ситуации на рынке;
• поиски и начальный отбор претендентов;
• общение с кандидатами по телефону для согласования требований, предъявляемых работодателем;
• подготовка резюме претендентов, которые прошли предварительный этап отбора. 

Данные мероприятия возложены на внутренних специалистов работодателя. Эффективное проведение массового набора кадров требует наличия ресечера готового заниматься звонками, изучением резюме и другими сопутствующими вопросами. Поэтому лучше переложить сложную обязанность на квалифицированного рекрутера, которого можно выбрать, изучив рейтинг кадровых агентств Санкт-Петербурга.

В некоторых ситуациях скрининг выдаётся за классический рекрутинг и применяется в несвойственной этой технологии по подбору персонала, сфере – поиска менеджеров, занимающихся продажами. Это приводит к возникновению недовольства со стороны заказчиков из-за низкого качества услуг и плохой результативности. Поиски с использованием данной методики менеджеров по продажам обычно не дают эффективных результатов. 

Принцип классического рекрутинга

Классический рекрутинг является более сложной технологией. Он подразумевает наличие подготовленных рекрутеров и экспертов для ведения собеседования с претендентами. Процедура предусмотрена для соискателей, находящихся в активных поисках новых возможностей карьерного роста. Таким способом подбираются линейные сотрудники разных специальностей. Данная технология по подбору персонала является наиболее популярной. 

Рекрутинг состоит из следующих основных этапов: 

• анализ заявок на соответствие профилю должности;
• подготовка требований личностного и профессионального характера, предъявляемых к претендентам; 
• разработка развернутого описания должности; 
• размещение данных о доступных вакансиях в средствах массовой информации; 
• анализ откликов и изучение полученных резюме; 
• общение с кандидатами по телефону;
• подбор претендентов для личных встреч; 
• первичное собеседование и оценка кандидатов; 
• подготовка резюме для работодателя, кадров, прошедших отбор;
• изучение рекомендательных писем; 
• финальная проверка соискателей;
• закрытие вакансий.

Классическим рекрутингом пользуется большинство кадровых агентств в качестве современной технологии отбора сотрудников. Однако методика имеет определенные ограничения. Рекрутер задействуется в процедуру после поступления первых откликов на предложенную должность. Пока соискатели отсутствуют, специалист бездействует. Единственный способ ускорить процесс, начать активные поиски.  

Особенности прямого поиска персонала

Прямой поиск персонала подразумевает отбор кандидатов уникальных профессий и навыков. Это наиболее ценные для бизнеса сотрудники. 

Технология подбора персонала путем прямого поиска персонала состоит из следующих этапов:

• выяснения целей поиска;
• составления перечней предприятий, где могут работать потенциальные претенденты;  
• разработки стратегических планов по привлечению;  
• рассылки предложений о сотрудничестве;
• переговоров;
• закрытие вакансий.

Основной задачей специалиста кадрового агентства является привлечение квалифицированных сотрудников материальным и нематериальным способом.

Оставить заявку на поиск персонала в Международный кадровый центр Фаворит: 

Современный рекрутинг. Эффективные технологии | Семинары Moscow Business School

Пользовательское соглашение

1. Я (Клиент), настоящим выражаю свое согласие на обработку моих персональных данных, полученных от меня в ходе отправления заявки на получение информационно-консультационных услуг/приема на обучение по образовательным программам.

2. Я подтверждаю, что указанный мною номер мобильного телефона, является моим личным номером телефона, выделенным мне оператором сотовой связи, и готов нести ответственность за негативные последствия, вызванные указанием мной номера мобильного телефона, принадлежащего другому лицу.

В Группу компаний входят:
1. ООО «МБШ», юридический адрес: 119334, г. Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.
2. АНО ДПО «МОСКОВСКАЯ БИЗНЕС ШКОЛА», юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.

3. В рамках настоящего соглашения под «персональными данными» понимаются:
Персональные данные, которые Клиент предоставляет о себе осознанно и самостоятельно при оформлении Заявки на обучение/получение информационно консультационных услуг на страницах Сайта Группы компаний http://mbschool. ru/seminars
(а именно: фамилия, имя, отчество (если есть), год рождения, уровень образования Клиента, выбранная программа обучения, город проживания, номер мобильного телефона, адрес электронной почты).

4. Клиент — физическое лицо (лицо, являющееся законным представителем физического лица, не достигшего 18 лет, в соответствии с законодательством РФ), заполнившее Заявку на обучение/на получение информационно-консультационных услуг на Сайта Группы компаний, выразившее таким образом своё намерение воспользоваться образовательными/информационно-консультационными услугами Группы компаний.

5. Группа компаний в общем случае не проверяет достоверность персональных данных, предоставляемых Клиентом, и не осуществляет контроль за его дееспособностью. Однако Группа компаний исходит из того, что Клиент предоставляет достоверную и достаточную персональную информацию по вопросам, предлагаемым в форме регистрации (форма Заявки), и поддерживает эту информацию в актуальном состоянии.

6. Группа компаний собирает и хранит только те персональные данные, которые необходимы для проведения приема на обучение/получения информационно-консультационных услуг у Группы компаний и организации оказания образовательных/информационно-консультационных услуг (исполнения соглашений и договоров с Клиентом).

7. Собираемая информация позволяет отправлять на адрес электронной почты и номер мобильного телефона, указанные Клиентом, информацию в виде электронных писем и СМС-сообщений по каналам связи (СМС-рассылка) в целях проведения приема для оказания Группой компаний услуг, организации образовательного процесса, отправки важных уведомлений, таких как изменение положений, условий и политики Группы компаний. Так же такая информация необходима для оперативного информирования Клиента обо всех изменениях условий оказания информационно-консультационных услуг и организации образовательного и процесса приема на обучение в Группу компаний, информирования Клиента о предстоящих акциях, ближайших событиях и других мероприятиях Группы компаний, путем направления ему рассылок и информационных сообщений, а также в целях идентификации стороны в рамках соглашений и договоров с Группой компаний, связи с Клиентом, в том числе направления уведомлений, запросов и информации, касающихся оказания услуг, а также обработки запросов и заявок от Клиента.

8. При работе с персональными данными Клиента Группа компаний руководствуется Федеральным законом РФ № 152-ФЗ от 27 июля 2006г. «О персональных данных».

9. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на адрес электронной почты информации путем направления электронного письма на адрес: [email protected]. Также отказаться от получения информации на адрес электронной почты возможно в любое время, кликнув по ссылке «Отписаться» внизу письма.

10. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на указанный мной номер мобильного телефона СМС-рассылки, путем направления электронного письма на адрес: [email protected]

11. Группа компаний принимает необходимые и достаточные организационные и технические меры для защиты персональных данных Клиента от неправомерного или случайного доступа, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий с ней третьих лиц.

12. К настоящему соглашению и отношениям между Клиентом и Группой компаний, возникающим в связи с применением соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.

13. Настоящим соглашением подтверждаю, что я старше 18 лет и принимаю условия, обозначенные текстом настоящего соглашения, а также даю свое полное добровольное согласие на обработку своих персональных данных.

14. Настоящее соглашение, регулирующее отношения Клиента и Группы компаний действует на протяжении всего периода предоставления Услуг и доступа Клиента к персонализированным сервисам Сайта Группы компаний.

ООО «МБШ» юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А, этаж 2, пом. ХХХIII, ком. 11.

Адрес электронной почты: [email protected]
Тел: 8 800 333 86 68, 7 (495) 646-75-17

Дата последнего обновления: 28.11.2019 г.

7 шагов для создания лучшего стека технологий найма

В наши дни набор сотрудников без помощи технологий практически немыслим. Практически каждый день появляются новые решения для набора персонала, поэтому рекрутеры и их команды могут чувствовать себя потерянными и подавленными при выборе цифровых решений.

И, несмотря на все усилия по выбору правильных инструментов для своего набора инструментов, многие рекрутеры обнаруживают, что вооружены решениями, которые просто не подходят.

64%

рекрутеров считают, что у них нет доступа к нужным цифровым инструментам, чтобы облегчить работу

Источник: globenewswire.com

Несмотря на то, что не существует окончательного решения или универсального набора технологий для всех компаний, поскольку у каждой есть свои уникальные потребности в найме, все же возможно выявить определенные общие черты в том, что организациям необходимо делать, чтобы выбрать правильный набор программного обеспечения для набора персонала.

Вот почему мы создали исчерпывающее руководство о том, как создать лучший стек технологий для подбора персонала.

Определите потребности и проблемы

Чтобы выбрать лучшую технологию найма для вашего бизнеса, вы должны прежде всего рассмотреть потребности вашего бизнеса.Вы можете сделать это, определив, с какими проблемами вы сталкиваетесь, какие бизнес-потребности необходимо решить и какие проблемы необходимо решить.

Например, часто ли вы нанимаете на одну и ту же должность? Вам нужно нанять много людей одновременно? Или у вас много соискателей на одну вакансию, и вы боитесь, что хорошие кандидаты ускользнут из ваших пальцев?

Как только вы узнаете, какие болевые точки следует решать, поиск решения станет намного проще.

Создание технологической магистрали

Один из лучших способов подойти к созданию технологического стека найма — это создать «технологическую основу» процесса найма.Большинство рекрутеров согласятся, что качественная система отслеживания кандидатов (ATS) имеет важное значение в их процессе приема на работу и что выбор гибкой ATS значительно упростит вашу работу в будущем.

Выбранная вами платформа должна быть удобной для мобильных устройств, с мощной встроенной аналитикой и возможностью интеграции с другими решениями. Например, платформы тестирования перед приемом на работу, платформы маркетинга набора, инструменты поиска и другие важные системы, которые вам понадобятся в вашем технологическом стеке, даже если вы еще не выбрали конкретные.

Примеры АТС:

• Jobvite поможет вам упростить процесс приема на работу и сократить время заполнения вакансий.
• Greenhouse улучшает процесс найма для всех вовлеченных сторон — кандидатов, рекрутеров и менеджеров по найму.
• Workable — это гибкая, удобная для мобильных устройств платформа, облегчающая прием на работу.
• Recruitee позволяет применять прием на работу на основе данных и автоматизировать многие ручные задачи.

Ознакомьтесь с доступными решениями

Помня о своих уникальных проблемах найма, вам следует подумать о том, какие решения доступны для их решения.Вот различные инструменты, которые вы можете включить в свой технический стек, чтобы помочь управлять каждой областью процесса найма.

Источник

Правильный подбор поставщиков важен для успеха найма, но он также сопряжен с проблемами. Источники ежедневно сталкиваются с множеством проблем, от того, что они не могут найти качественных кандидатов до проблем с установлением с ними контакта.

Инструменты поиска кандидатов

используют искусственный интеллект (ИИ) для автоматизации поиска потенциальных сотрудников и оптимизации процесса поиска кандидатов в целом.Например, некоторые предлагают программную рекламу для покупки и оптимизации объявлений о вакансиях, чтобы в конечном итоге убедиться, что подходящие кандидаты видят правильные открытые должности.

Инструменты для поиска:

• ClickIQ позволяет обращаться к кандидатам на досках вакансий и в социальных сетях.
• VONQ использует данные, чтобы определить лучшие медиа-каналы для продвижения открытых вакансий.
• Joveo — это инструмент найма по клику для рекламы на досках вакансий, в поиске, в социальных сетях и на медийной сети.
• CareerArc помогает нанимать сотрудников и создавать бренды работодателей в социальных сетях.
• Recruitment Edge позволяет искать кандидатов с определенными навыками.
• HiringSolved автоматизирует подбор кандидатов для поиска наиболее квалифицированных соискателей.
• TalentBin — это система поиска талантов, которая находит кандидатов там, где они активны, в Интернете.

56%

компаний считают, что инструменты поиска ускоряют процесс найма. 47% считают, что такие инструменты помогают найти наиболее подходящих кандидатов.

Источник: Carerix

Маркетинг персонала

Рекрутеры используют инструменты маркетинга для рекламы вакансий, взаимодействия с кандидатами и развития интереса.Эти системы имеют возможности социального рекрутинга и управления отношениями с кандидатами (CRM) и обычно используются для создания потоков талантов по мере роста компаний.

Подходящий маркетинговый инструмент для набора персонала помогает оптимизировать брендинг работодателя на сайтах вакансий и порталах вакансий, оптимизировать маркетинг для новых рабочих мест, помогает отслеживать и организовывать кандидатов и облегчает направление сотрудников.

Рекрутментные маркетинговые инструменты:

• Jibe помогает привлекать кандидатов с помощью персонализированных сайтов для вакансий и оптимизированных приложений.
• Smashfly позволяет обновлять сайты карьеры и максимально эффективно использовать рекрутинговые мероприятия.
• Beamery помогает воспитывать пассивных кандидатов и создавать привлекательные маркетинговые механизмы.
• Phenom People позволяет создавать персонализированные сайты карьеры и управлять всем набором кандидатов.

Отбор кандидатов

Отбор кандидатов — важная часть приема на работу, но также требует много времени и проблем, чтобы получить правильный ответ. От бесконечных телефонных собеседований до времени, потраченного на кандидатов, которые не подходят для этой должности или организации, есть много способов улучшить процесс отбора кандидатов.

К счастью, есть несколько различных вариантов, которые помогут упростить этот процесс. Скребки резюме помогают отбирать кандидатов, очищая резюме на предмет важных ключевых слов и навыков. Они особенно полезны для компаний, которые занимаются наймом большого количества сотрудников, поскольку помогают автоматизировать длительный процесс ручного просмотра резюме.

Инструменты видео-интервью — отличный ресурс для цифрового отбора кандидатов. Они более эффективны, чем личное собеседование с кандидатами, и чрезвычайно полезны при приеме на работу удаленных и зарубежных сотрудников.

Оценка кандидатов

Даже после самого эффективного и подробного процесса отбора вы все равно можете обнаружить, что у вас есть кандидаты, которые просто не подходят — будь то роль, корпоративная культура или и то, и другое.

Разумно используя технологию оценки перед приемом на работу и прогнозирующего найма, вы можете лучше подбирать людей для работы, сокращать текучесть кадров, повышать вовлеченность сотрудников и улучшать качество найма в вашей организации.

Существует множество различных типов оценок кандидатов, включая тесты на технические навыки, коммуникативные навыки, когнитивные способности и навыки ситуационного суждения.Вы также можете провести личностную оценку, чтобы определить, подходят ли кандидаты для организации.

Некоторые тесты более эффективны при тестировании на определенные роли, чем другие. Например, тесты ситуационного суждения часто используются для оценки кандидатов на должности в сфере обслуживания клиентов, а тесты технических навыков чаще всего используются для ролей в ИТ и разработке программного обеспечения.

Инструменты оценки кандидатов:

• Harver, наше решение, позволяет создавать индивидуальные условия для кандидатов с помощью видеороликов и интерактивных игровых оценок.
• Hundred5 предварительно отбирает кандидатов, используя различные фильтры в процессе подачи заявления на вакансию.
• Pymetrics подбирает подходящих кандидатов к возможностям с помощью нейробиологических игр и беспристрастных алгоритмов.

Тест на ситуационное суждение, которое зависит от компании и должности, также может быть частью вашей оценки кандидата.

Прием на работу

Конечно, подбор кандидатов не заканчивается. Великолепный процесс адаптации дает новые впечатления от найма и, в конечном итоге, закладывает основу для будущих событий.

Программа для адаптации

является обязательной, чтобы гарантировать теплый прием и счастливых новых сотрудников. Он помогает автоматизировать процессы адаптации и предлагает новым сотрудникам организованную и беспроблемную первую неделю в вашей компании.

Инструменты для адаптации:

• BambooHR позволяет создавать приветственные электронные письма и автоматизировать оформление документов при приеме на работу.
• Enboarder создает индивидуальные условия для адаптации и обучения новых сотрудников.
• Talmundo предлагает уникальное решение для предварительной и адаптации сотрудников, которое вовлекает сотрудников на раннем этапе процесса.

Другие решения

В зависимости от того, что ваша компания хочет улучшить, вам может потребоваться выйти за рамки решений в вышеупомянутых категориях.

Может быть, вы хотите расширить круг своих сотрудников, использовать технологии для увеличения разнообразия, внедрить специальное программное обеспечение для набора технических специалистов или использовать чат-бота для улучшения взаимодействия с кандидатами, и вы сможете найти соответствующие решения для всех ваших потребностей.

Использование ИИ при наборе персонала продолжает расти, и более чем вероятно, что мы увидим все больше и больше его приложений в будущем.

Важные соображения

Перед покупкой новой технологии найма необходимо учесть несколько ключевых моментов. Если вы пропустили статью о том, на что следует обратить внимание перед покупкой, ознакомьтесь с ней.

Вот основные соображения перед покупкой инструмента для набора персонала:

• Как работает ваша текущая технология приема на работу?
• Интегрируется ли инструмент с вашей существующей технологией?
• Легко ли пользоваться инструментом и какое обучение для этого потребуется?
• Потребуется ли со временем техническое обслуживание инструмента?
• Вас попросят заплатить за ненужные функции?
• Оптимизирована ли технология для мобильного использования?
• Сколько стоит инструмент и какова ориентировочная рентабельность инвестиций?
• Что произойдет, если вы захотите прекратить использование инструмента?

В целом, самое важное — убедиться, что все решения в вашем техническом стеке могут быть интегрированы, хорошо работать вместе и дополнять друг друга.

Кроме того, не забудьте проверить, насколько решения настраиваемы и отдают должное бренду вашего работодателя.

Найдите соответствующие примеры

Еще одна важная вещь, которую вы должны сделать перед покупкой, — это поискать соответствующие примеры и тематические исследования. Проконсультируйтесь с другими рекрутерами, имеющими опыт работы с рассматриваемой технологией, чтобы извлечь уроки из их опыта и убедиться, что вы найдете платформу, которая проверяет все ваши возможности.

Узнав больше о том, как компании с аналогичными потребностями или проблемами, как ваша, использовали определенное решение и какие результаты оно принесло, вы сможете лучше определить, какие системы подходят вам, а какие нет.

Изучая сайты обзоров, тематические исследования, форумы и комментарии, вы можете обнаружить деталь или красный флаг, которые отправят вас в совершенно другом направлении.

Попросите поставщика, которого вы рассматриваете, провести тематическое исследование, которое относится к аналогичной проблеме, которую вы пытаетесь решить, или описывает, как компания, похожая на вашу, использовала решение, чтобы получить более точное представление о возможностях технологии.

Начать использовать технологию

После внедрения новой технологии вы должны начать ее использовать и продолжать экспериментировать, когда вы научитесь работать с инструментом.Кроме того, продолжайте искать способы улучшить свой стек технологий найма — вы можете обнаружить, что в построенном вами стеке есть дыры.

Когда вы начнете использовать технологию и начнете распознавать эти пробелы, подумайте о том, как можно адаптировать ваш стек, чтобы закрыть их.

Какие у вас потребности, которые не удовлетворяются? Какие процессы неэффективны? Где ваши усилия по набору персонала терпят неудачу? Ответив на эти вопросы, вы сможете определить ключевые функции, которых вам не хватает в вашем стеке технологий найма, и внести соответствующие коррективы.

Учитывать будущие потребности

Важно помнить, что потребности вашей компании со временем могут измениться. Даже если вы полностью удовлетворены технологией, которую используете, может наступить время, когда вы решите, что она больше не подходит. Если это произойдет, тогда вам следует начать переосмысливать решения, которые вы используете в настоящее время, и инвестировать в новые технологии, чтобы изменить то, как ваша компания находит, набирает и привлекает кандидатов на работу.

С учетом сказанного, переход от старой системы к новому технологическому решению может быть либо плавным и простым процессом, либо сплошной головной болью.Вот почему так важно избегать ненужных трудностей, обсуждая с поставщиками стратегию выхода перед покупкой.

Последняя мысль

Сегодняшний рынок рекрутинговых технологий позволяет вам создать стек технологий найма в соответствии с вашими уникальными потребностями и задачами. Не стесняйтесь как можно скорее приступить к квесту постройки или улучшения своего!

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 637ca0860a472c26.

Лучшие технологии найма на 2020 год

Совершенно очевидно, что для более 170 крупных и малых компаний Северной Америки в разных отраслях — технологии найма, которые предоставляют видео-описания должностей (см. Таблицу 1) и виртуальных помощников для получения существующей базы данных кандидатов компании (см. Таблицу 2) являются лучшими технологиями для инвестиций на 2020 год.

За последние девять лет Совет по талантам и Программа сравнительных исследований Candidate Experience Awards провели сравнительные исследования с более чем тысячей компаний, в результате чего на сегодняшний день было получено почти миллион ответов от кандидатов. Компании отвечают на вопросы о своих процессах приема на работу от предварительной подачи заявки до адаптации, а затем нацеливаются на группу кандидатов на работу и просят их высказать свое мнение в зависимости от того, насколько они продвинулись в процессе приема на работу (от предварительной заявки до адаптации).

Со стороны работодателя мы задаем им вопросы о том, в какие технологические решения по подбору персонала они инвестируют в настоящее время и во что собираются инвестировать в следующем году. Это могут быть автономные решения или компоненты других новых или текущих решений, включая связанные с искусственным интеллектом «умные» технологии, такие как виртуальный поиск ресурсов, чат-боты и многое другое.

Улучшение опыта кандидатов является важным постоянным вопросом для работодателей, и мы находим, что каждый год циклы общения и обратной связи являются ключевыми конкурентными факторами, влияющими на то, будут ли кандидаты на вакансию когда-либо снова подавать заявки, направлять других или совершать покупки, если и когда это применимо (для потребителей — базируемые компании).Технологии подбора персонала сегодня являются важной частью этого различия от предварительной подачи заявки до отбора, оценки и собеседования.

Конференция по HR-технологиям проходит на этой неделе в Лас-Вегасе, где покупатели, занимающиеся HR-технологиями и рекрутингом, будут стремиться к дальнейшему расширению возможностей своих процессов набора, найма и удержания. За этим последует конференция по подбору персонала ERE в октябре (сразу после североамериканского симпозиума CandE в 2019 году и торжественного вручения наград 14 октября), а затем конференция Unleash в Париже в октябре (где мы будем следить за тем, что мы видим это с участием наших работодателей из региона EMEA в этом году).

Многие из наших нынешних спонсоров будут там, и мы благодарим их за постоянную поддержку!

До встречи! Счастливые покупки!

Таблица 1. Пять основных технологических решений для найма, в которые работодатели будут инвестировать, по ключевым отраслям в 2020 г.

Таблица 2. Пять лучших решений, связанных с технологиями найма, в которые работодатели будут инвестировать, по ключевым отраслям в 2020 г.

Присоединяйтесь к нам на симпозиуме и церемонии награждения North American Candidate Experience (CandE) 2019, который состоится в понедельник, 14 октября 2019 года, в Marriott Wardman Park в Вашингтоне, в связи с конференцией по подбору персонала ERE, 14-16 октября 2019 года. где наряду с 65 североамериканскими победителями CandE 2019 года будут отмечены все работодатели, участвующие в конкурсе Candidate Experience Awards в этом году, а также все работодатели, улучшающие свои процессы приема на работу и опыт кандидатов!

После целого дня информативных встреч и встреч с кандидатами, Совет по талантам также впервые опубликует полный список победителей CandE этого года в порядке их окончательного ранжирования по размеру компании на мероприятии в этом году, а также их общий рейтинг. рейтинг и отрасль.

Присоединяйтесь к нам в Вашингтоне 14 октября!

Как COVID-19 изменил технологический стек рекрутинга

Быстрый переход к удаленной работе для многих офисных работодателей не только вынуждает компании проводить набор персонала виртуально, но и заставляет их пересмотреть каждый аспект своих стратегий привлечения талантов. Эксперты предполагают, что после внедрения дополнительных технологических решений в условиях пандемии некоторые изменения будут постоянными.

В то время как функция привлечения талантов обычно ведет к внедрению технологий среди HR-групп, собеседования все еще обычно проводились лицом к лицу в какой-то момент процесса, а обсуждение кандидатов часто происходило на личных встречах. Но руководители рекрутинга могут обнаружить, что цифровые процессы предлагают новые преимущества, и в конечном итоге сохранят их, даже когда они вернутся в свои офисы.

Улучшение функции

В то время как многие организации изо всех сил пытались собрать онлайн-исправления для ручных или личных процессов во время пандемии, улучшения отошли на второй план, чтобы обеспечить непрерывность.Теперь, когда изменения происходят не так быстро, руководители предприятий сосредотачиваются на том, как улучшить ситуацию в этих условиях.

Рекрутинг ничем не отличается. Существующие технологические решения могут решать стратегические задачи, которые были главными до пандемии, такие как данные о кадрах, опыт кандидатов или производительность рекрутеров. Что еще более важно, эти технологии все еще можно использовать, пока все работают из дома.

«Я думаю, что когда вы начнете смотреть на то, как можно применять такие вещи, как машинное обучение, у вас появится много возможностей», — сказал HR Dive Марк Брандау, руководитель исследований, глобальный отраслевой аналитик Forrester.«Я тяготею к тому, что автоматизирует процесс».

Планирование, общение с кандидатами и оптимизация расходов на вакансии — так же, как маркетологи делают с расходами на онлайн-рекламу — представляют собой «низко висящие плоды», когда дело доходит до технологий найма, сказал Брандау. Инструменты обычно просты в использовании и не зависят от технической зрелости организации для принятия или внедрения.

Наличие каждой операции по набору персонала, выполняемой в рамках какой-либо технологии, также позволяет улучшить сбор данных.В то время как организации пытаются собрать как можно больше, проверка данных, введенных людьми, является сложной задачей, которая также может быть субъективной, например, как восприятие менеджера по найму кандидата после личного собеседования в первом раунде.

«Мы подозревали, что до пандемии у организаций нет большого количества данных, необходимых для принятия адаптивных перспективных решений», — сказал Брандау. «Сюда входят данные о кандидатах и ​​данные о рынке [талантов]».

Наличие более точных данных за счет более широкого распространения технологий позволит руководителям по привлечению талантов быть более информированными о важных показателях и о том, как они могут повысить эффективность функции.Повышение эффективности, например возможность немедленно назначить собеседование, может улучшить впечатления кандидата и сэкономить время рекрутеров.

«Они хотят автоматизировать [поиск и отбор] больше из-за большого объема, либо они хотят найти кандидатов более высокого качества», — сказал Брандау. «Таким образом, они сосредоточены на автоматизации и качестве времени», чтобы улучшить качество кандидатов, входящих в воронку, и их опыт.

Расширение до адаптации

В процессе собеседования перед пандемией, когда кандидат принимает предложение о работе, после того, как первоначальное волнение с обеих сторон утихает, часто возникает передача другому коллеге для управления процессом адаптации.Сегодня, когда удаленная работа стала нормой и приближается все больше автоматизации, есть возможность для привлечения талантов для поддержки адаптации, если не для полной самостоятельности.

«Как только клиент понимает и получает представление о том, что возможно с адаптацией, особенно в рамках более масштабной трансформации HCM, когда вы связываете обучение, закупки и другие вещи, которые могут произойти, и цели в рамках адаптации, — сказал Брандау, — они начинают чтобы загореться, потому что они видят в этом гораздо больше возможностей, чем привлечение талантов.«

Возможность беспрепятственно перейти к дополнительным мероприятиям по адаптации без необходимости неуклюжей передачи обслуживания может окупиться во многих отношениях. Это может повысить готовность и азарт нового сотрудника. Это также может служить расширением бренда компании, сказал Брандау, отметив связь между опытом кандидата, брендингом занятости и общим брендом компании. Тактически автоматизация адаптации может включать в себя сигнализацию о закупке нового компьютера или других расходных материалов, которые могут понадобиться новому найму.

Организационные лидеры часто заинтересованы в автоматизации первых шагов адаптации, чтобы поддержать согласование новых сотрудников с целями организации и максимизировать опыт их первых 90 дней, в том числе то, что им может понадобиться обучение. «Так что, когда вы думаете о рентабельности инвестиций, узнаваемости и укреплении бренда, есть много немедленных выгод, а не долгосрочных выгод», — добавил он.

Поиск новых каналов поиска

Еще одна возможность для удаленных команд рекрутинга — это расширение географии и объема каналов поиска.Когда рекрутерам больше не нужно ездить на ярмарки вакансий, а вместо этого они виртуально взаимодействуют с потенциальными сотрудниками, они могут поговорить с большим количеством кандидатов. А когда кандидатам не нужно использовать теги электронной почты для планирования собеседования, они продвигают процесс более эффективно.

В Brazen, провайдере рекрутинговых технологий, который помогает организациям виртуально проводить ярмарки вакансий и начальные этапы собеседования, клиенты были сосредоточены на экономии времени и денег до пандемии, но эти цели изменились.

«Они хотят тратить меньше времени на путешествия и посылать людей по всей стране или миру, чтобы им приходилось посещать разные школы или разные ярмарки вакансий и делать это онлайн», — сказал HR Dive Райан Хили, основатель и генеральный директор Brazen.

Учитывая, что цифровые аборигены поколения Z теперь входят в рабочую силу и что работающие сейчас самые старые поколения имеют многолетний опыт использования технологий, виртуальный рекрутинг для многих является естественным, сказал Хили.

«Подумайте о том, как большинство из нас общается в наши дни», — сказал он.«Это не только миллениалы и поколение Z, это буквально все. Текстовые сообщения, Facebook Messenger, WhatsApp, эти каналы связи настолько естественны и удобны для нас, что [работодатели] имеют смысл предоставить этот канал связи».

Существует также возможность улучшить опыт кандидата, создав интерактивный путь для заинтересованных кандидатов, чтобы они могли использовать возможности с минимальными усилиями и даже поговорить с рекрутером, просто появившись в чате.

«Это способ создать действительно увлекательный опыт кандидата, когда вы фактически соединяете кандидатов и рекрутеров для разговоров, вместо того, чтобы просто просить их подать заявку, а затем они никогда не получат от вас ответа», — сказал Хили.

Бывают случаи, когда у физического стенда ярмарки вакансий есть ограничения, которых нет у виртуальных аналогов, например, ситуации скопления людей, когда одна компания очень популярна. Виртуальные очереди не только более упорядочены, но и позволяют доставлять дополнительную информацию.

«Большинство кабинок, которые работодатель создал виртуально, также дополнены другим контентом, таким как видеоролики о компании, отзывы сотрудников, статьи», — сказал Хили. «Таким образом, этот соискатель не просто разговаривает один на один с рекрутером, он также погружается в компанию, пока находится в этой будке, вместо того, чтобы стоять и ждать в очереди с 30 другими соискателями. . »

До пандемии большинство компаний использовали Brazen в качестве дополнения к личным усилиям по привлечению талантов.Это свидетельствует о том, что для многих технология может быть уже внедрена. Возможно, им потребуется использовать новые функции или развернуть их более широко, но организации, которые уже были технически зрелыми, смогли быстрее расширить свои усилия по виртуальному подбору персонала.

«Я думаю, то, что мы видели почти в каждой компании, которая к нам приходит, кто новичок с момента начала пандемии, все они говорят:« Мы много лет говорили о проведении виртуальных мероприятий, и теперь мы должны , ‘Так что это не ново, это не та штука, где вдруг они пытаются понять, куда идти […] Они говорили об этом; они просто не нажали на курок, и теперь это принудительная функция ».

10 тенденций в области технологий найма на основе ИИ на 2019 год> Новости поиска и подбора персонала

Рекрутерам необходима скорость приема на работу, а также поиск и привлечение пассивных кандидатов, что связано с доминирующими тенденциями в области технологий найма ИИ в 2019 году. Хотя некоторые из следующих десяти являются недавними обновлениями, а не совершенно новыми концепциями, каждая из них является важным инструментом поиска и привлечения или оценка потенциальных кандидатов на работу.

1. Программная реклама вакансий

Этот метод размещения вакансий позволяет принимать решения не в руках человека. Алгоритмы прогнозирующего найма учитывают рыночные данные и историю отслеживания рекламы работодателя, чтобы определить, как будет работать каждое рекламное объявление. Затем эта основанная на искусственном интеллекте технология принимает продуманные решения о размещении и расписании объявлений о вакансиях. По сути, программная реклама вакансий — это размещение нужной рекламы на нужном сайте в нужное время, чтобы привлечь нужных кандидатов.

Несмотря на то, что ставки за показ в рекламных объявлениях существуют уже довольно давно, технология искусственного интеллекта, управляющая ставками в реальном времени, — потрясающее новое усовершенствование. Больше не нужно отслеживать вручную и ежемесячно составлять отчеты об эффективности рекламы, чтобы окончательно принять решение о размещении и ставке.

Поставщик технологий найма Appcast Clickcast автоматизирует ставки и бюджет для объявлений о вакансиях. Алгоритм может быстро размещать вакансии перед наиболее подходящими из 200 миллионов кандидатов на вакансии за счет разумного выбора места среди 70 основных и нишевых форумов по трудоустройству и агрегаторов вакансий.Clickcast отслеживает всю рекламную активность и интегрируется со всеми платформами отчетности, включая проприетарные.

JobAdX имеет сеть из более чем 1000 веб-сайтов. Он автоматически импортирует и планирует объявления, размещаемые на сайте вакансий работодателя, а также отслеживает и анализирует результаты, чтобы постоянно улучшать решения по планированию.

2. Дополненное письмо

Наиболее важное применение этого инструмента — устранение предвзятости, связанной с рекламой вакансий. Gender Decoder и Textio изучают содержание объявлений о вакансиях и описания должностей на предмет слов или фраз, которые предполагают или явно заявляют о предпочтении или отвращении к гендерной, возрастной или этнической группе кандидатов.Textio постоянно собирает огромные объемы данных из содержания объявлений о вакансиях и их результатов, чтобы определить слова или фразы, которые могут негативно повлиять на реакцию. Затем он предлагает разумный альтернативный контент для расширения охвата рекламы и повышения коэффициента конверсии приложений.

BoostLinguistics усиливает эмоциональную реакцию на содержание работы, спрашивая рекрутера об эмоциях, которые он или она пытается вызвать, и выделяя области, которые не передали должным образом предполагаемое сообщение.Вы пытаетесь осчастливить соискателя? Злой? Изумленный? Как только он узнает вашу цель, алгоритм оценит ваш контент и предложит альтернативы.

3. Интервью с чат-ботами

Чат-боты, «говорящие» по протоколу Natural Language Protocol (NLP), сначала стали частью кадрового ландшафта как призывы к действию на целевой странице, а затем как подсказки в заявках на работу. Последнее усовершенствование чат-бота с поддержкой мобильных устройств предназначено для ранней оценки, предварительных собеседований и составления расписания.

TalkPush не только взаимодействует с кандидатами в текстовой беседе, звучащей как человек, и собирает их аудиоответы, но также собирает изображения, видео и документы. Чат-бот интуитивно понятен, чуток и предполагает. Он предлагает кандидату выбрать из множества отображаемых вакансий, задает открытые вопросы «Расскажите мне о себе», записывает и комментирует ответы, благодарит кандидата, советует следующий шаг и временные рамки и в течение нескольких минут оценивает собеседование. .Если кандидат прошел предварительный отбор, он быстро получит известие от чат-бота TalkPush с приглашением на собеседование в режиме реального времени и картой направлений.

Бот не робот, а теплый, дружелюбный и даже разговорчивый. Кандидаты могут забыть, что они не разговаривают с людьми. Бот Alex из My Ally настраивает и планирует собеседования с кандидатами, отвечает на вопросы кандидатов, бронирует конференц-залы для собеседований и даже может перенести их, если необходимо. Он очень крутой парень НЛП , который может общаться по электронной почте, тексту или в чате.

4. Программное обеспечение для кадрового маркетинга

Это изменение стратегии набора персонала с рекламы на маркетинг. Рекрутинговый маркетинг — это гораздо более «мягкий подход», чем объявление о вакансии. Это тонкий способ обмануть пассивного кандидата. Двумя наиболее важными его элементами являются привлекательный контент с объявлениями о вакансиях и последовательный брендинг работодателя. Рекрутинговый маркетинг — это новый способ взглянуть на рекламный контент, который преобразует, например, типичный информационный бюллетень, посвященный «возмещению платы за обучение», в более интересный и соблазнительный «Хотите закончить учебу, но у вас нет денег? Не беспокойся! Мы заплатим за это и даже назначим вам часы работы в вашем классе.”

Пионер кадровой службы Jobvite составил потрясающий технический документ Recruitment Marketing 101 , в котором подробно описывается процесс.

5. Программное обеспечение для проверки резюме

Рекрутеры тратят в среднем 23 часа, вручную проверяя резюме для каждой открытой вакансии, без гарантии, что они сделают правильный выбор. Технология на основе искусственного интеллекта позволяет просматривать резюме за меньшее время с гораздо большей точностью.

Ideal сканирует и фильтрует резюме и оценивает каждого кандидата на соответствие должности в режиме реального времени, присваивая им оценку A, B, C или D.Он работает в собственной ATS работодателя, изучая описание должности и прошлые решения фирмы о найме, чтобы ознакомиться с потребностями должности. Затем он оценивает и ранжирует кандидатов, создавая для каждого профиль с возможностью поиска.

HireWand дает возможность рекрутерам создавать базу данных кандидатов, а его бот действует как виртуальный помощник по набору персонала, просматривая базу данных при каждом новом открытии. Бот также связывается с каждым подходящим кандидатом, чтобы оценить их интерес к должности.После того, как бот создал список квалифицированных, заинтересованных кандидатов, он отправляет его рекрутеру. Hire Wand также просматривает любые базы данных резюме, на которые подписан работодатель.

6. Программное обеспечение для повторного обнаружения талантов

Система отслеживания кандидатов — это «тупой» список кандидатов, который редко получается после первоначальной записи профиля. Поскольку он зависит от ключевого слова и логического поиска, его результаты чреваты ошибками. Кандидаты вставляют в свои резюме ключевые слова, которые не отражают их фактические навыки, или квалифицированные кандидаты пропускаются из-за слишком ограниченного поиска по ключевым словам.

Напротив, алгоритм повторного обнаружения талантов Restless Bandit работает в фоновом режиме каждый раз, когда рекрутер имеет открытые позиции. Технология проверяет ATS работодателя на поиск совпадений и связывается с этими кандидатами по электронной почте или в социальных сетях. Он просматривает социальные профили кандидатов, анализирует новую историю занятости, чтобы добавить в профиль кандидата.

7. Gig Mobile Apps

Ожидается, что количество контингента (по требованию) рабочих в США удвоится — до 9.2 миллиона к 2021 году. Мобильные приложения, такие как Wonolo, Bellhops и FigureEight , быстро, эффективно и экономично объединяют сотрудников по требованию с работодателями или клиентами.

Wonolo соединяет ищущих работу с немедленными выступлениями в тот же день или почасово, которые соответствуют их требованиям по времени и месту. Работник регистрирует и создает профиль навыков и опыта, завершает проверку биографических данных и загружает фотографию, поэтому для подачи заявления на любую работу не требуется резюме, заявление или собеседование.Она просто соглашается на работу и приступает к работе. Каждое выступление приносит работнику рейтинг, и рейтинги определяют, сколько и какие концерты ему впоследствии предложат. Работодатели платят Воноло только после того, как кого-то наняли.

Некоторые концертные приложения зависят от отрасли. Bellhops размещает рабочих с частными лицами или предприятиями, которым требуется помощь с переездом. Figure Eight находит работу для предпринимателей, работающих на дому, таких как программисты, математики, психологи и веб-разработчики.

8.Агрегаторы вакансий

В то время как Google for Jobs, Indeed, LinkedIn и Monster предоставляют возможности для рекламы вакансий, вам, возможно, не придется платить ни копейки, чтобы ваши вакансии были перечислены на этих обширных, постоянно развивающихся агрегаторах вакансий. Причина в том, что они используют пауков и ботов для сканирования корпоративных сайтов вакансий, досок объявлений о вакансиях, социальных сетей, сайтов ассоциаций и т. Д. В поисках вакансий, которые можно добавить в свою базу данных. Чтобы воспользоваться этой бесплатной рекламой о вакансиях, вам понадобится отдельный URL-адрес для каждого объявления.

Агрегаторы

также могут помочь с маркетингом найма и брендингом работодателя. Это связано с тем, что, когда список подбирается, кандидат направляется обратно в исходное место, чтобы подать заявку.

Некоторые из них, такие как Monster и CareerBuilder, , имеют надежные базы данных резюме миллионов кандидатов на работу, к которым вы можете получить доступ за определенную плату для создания или развития своего портфеля талантов, но без необходимости платить за объявление о вакансии.

В первую очередь из-за их объема агрегаторы вакансий также являются отличным местом для изучения списков конкурентов и сравнения льгот, заработной платы и содержания должностных инструкций.

9. CRM подбора персонала

Платформы управления взаимоотношениями с кандидатами — важная часть любой маркетинговой кампании по подбору персонала. Их функции поиска, поиска и отчетности позволяют управлять вашим портфелем талантов и умным, организованным взаимодействием с кандидатами.

Gr8 CRM включает управляемый искусственным интеллектом механизм рекомендаций для поиска и сопоставления кандидатов с открытыми позициями, инструмент для самостоятельного планирования собеседований для кандидатов, программное трудоустройство, стратегическую аналитику для принятия рекламных решений, возможности добавления тегов и текстовых сообщений, а также функции управления направлениями сотрудников. .

Phenom People использует ИИ для наращивания кадрового потенциала работодателя, автоматически просматривая Интернет в поисках обновлений профиля по активности кандидатов. Он автоматизирует текущее взаимодействие, позволяя создавать динамические списки кандидатов и запланированные капельные кампании с помощью предварительно разработанных шаблонов электронной почты.

Кандидаты упорядочены по этапам процесса набора, независимо от того, являются ли они новыми кандидатами, вступили ли они в контакт с рекрутером, запланировали собеседование и т.

10. Внешние ссылки

Рекомендации сотрудников, безусловно, являются наиболее надежным источником качественного найма. Но как насчет рекомендаций от подрядчиков, поставщиков, клиентов, семей сотрудников, друзей и всех, кто знает, что у вас есть отличная вакансия, и знает кого-то, кто вам подходит?

Две компании помогают с этими внешними рефералами. Drafted использует ИИ для установления социальных связей сотрудников. Это помогает компаниям предлагать своим сотрудникам и другим аффилированным лицам рекомендации с помощью еженедельных электронных писем о вакансиях и подходящих совпадениях среди своих знакомых.Недавно он ввел приоритетную должностную функцию, которая показывает эти должности первыми в уведомлении для сотрудников.

Aliro и его новый AliroVets для приема на работу ветеранов вооруженных сил обеспечивают надежный рынок найма, который не только публикует вакансии, но и запрашивает, демонстрирует и управляет бонусами от 250 до 6000 долларов. В то время как новый работодатель несет ответственность за средства, Алиро платит рефералу, а затем взимает с работодателя.

Эти и другие технологии найма, которые будут запущены или будут развиваться в наступающем году, обязательно будут сосредоточены на важнейших потребностях этого конкурентного рынка труда: быстрый найм качественных кандидатов; Умный и экономичный поиск пассивных кандидатов; и поддержание постоянного взаимодействия с надежным портфелем талантов кандидатов для текущих или меньших возможностей.

5 новых технологий, влияющих на прием на работу

Технологии влияют практически на каждый бизнес-процесс, который вы можете себе представить. Какие новые технологии изменят ваш подход к найму и найму?

Десять лет назад вы, вероятно, не могли бы подумать, что сможете попросить говорящего заказать вам продукты, что машина может управлять сама собой или даже что ваши часы могут сообщать о здоровье вашего сердца.Тем не менее, вот и мы.

Технологии меняют мир, каким мы его знаем, в том числе и то, как мы ведем бизнес. От цепочки поставок до маркетинга и графического дизайна — технологии повлияли почти на каждый бизнес-процесс. Вопрос о том, к лучшему ли это, обсуждается; Тем не менее, если мы хотим не отставать, мы должны адаптироваться.

HR — один из многих секторов бизнеса, на который повлияла постоянно меняющаяся природа технологий. Для большинства команд по найму ушли в прошлое те времена, когда в вестибюле были брошюры с резюме, восторженные приходы с просьбой заполнить бумажное заявление или развлекательные звонки с просьбой поговорить с HR об открытых вакансиях, перечисленных в газете.

Технологические нарушения создают новую нагрузку на ИТ-отделы. Крупные поставщики ИТ, такие как Google, Microsoft, Facebook, Salesforce и LinkedIn, вкладывают деньги в рынок HR-технологий.

Технологии также меняют способ найма в компании. Чаще всего, прогуливаясь по ярмарке вакансий или на отраслевом мероприятии, вы слышите фразу: « Подайте заявку онлайн. ». Если вы не слышите этих слов, рекрутер или менеджер может сказать:« Свяжитесь со мной в LinkedIn .«Большинство соискателей сегодня собираются пройти через какую-либо технологическую систему или центр социальных сетей, чтобы получить свои полномочия перед лицами, принимающими решения, и менеджерами по найму.

В ближайшие годы технологии неизбежно будут в большей степени встроены в функции управления персоналом. Согласно последнему исследованию Sierra-Cedar, расходы на HR-технологии увеличились на поразительные 10 процентов, а общий объем продаж превысил 40 миллиардов долларов. Руководителям отдела кадров пора решить, будете ли вы на переднем или конце кривой внедрения технологий.

Sierra-Cedar 2018–2019 Обзор кадровых систем, 21-е ежегодное издание

Вот пять ведущих технологий, влияющих на объем найма и найма в этом году:

Автоматика

Было время, когда термин «автоматизация» был тесно связан с передовыми производственными предприятиями, полными робототехники. Хотя это все еще яркий пример автоматизации рабочего места, это далеко не единственный пример. Автоматизация присутствует в современных малых и крупных предприятиях, начиная от автоматического ответа на электронное письмо и заканчивая развертыванием тысяч ботов, каждый из которых запрограммирован на автоматизацию определенных рабочих функций.

Формально известная как автоматизация роботизированных процессов (RPA), CIO.com определяет автоматизацию как « приложение технологии, управляемое бизнес-логикой и структурированными входами, направленное на автоматизацию бизнес-процессов. ”При правильном использовании автоматизация может помочь организациям стать более продуктивными, одновременно снижая эксплуатационные расходы и увеличивая прибыль.

ИТ-директора должны автоматизировать весь жизненный цикл разработки, иначе они могут убить своих ботов во время большого запуска

Automation — отличный инструмент для найма и набора команд, так как он может упростить большой объем документации, процессов и управления задачами, которые могут быть повторяющимися и отнимать много времени для отдела найма и нового сотрудника.Фактически, более половины руководителей по привлечению талантов говорят, что самая сложная часть приема на работу — это определение подходящих кандидатов из большого пула соискателей, и, к сожалению, это потому, что многие из них делают это вручную. В последние годы появились инструменты автоматизации, созданные специально для набора персонала, которые могут автоматизировать такие задачи, как написание должностных инструкций и отбор кандидатов.

Однако существует множество процессов, основанных на автоматизации, которые также влияют на критически важные компоненты найма и приема на работу.Например, управление данными стало ценным для функций HR-команд. Эти группы генерируют массу данных с помощью приложений и материалов для адаптации и должны заботиться о точности, конфиденциальности, безопасности и разумной ценности своего самого ценного актива — своих сотрудников. К счастью, сложные базы данных, такие как Oracle Autonomous Database, обеспечивают постоянную защиту ценных данных компании без необходимости вмешательства человека.

AR и VR

Если вы много слышали об успехах дополненной реальности (AR) и виртуальной реальности (VR) в последние годы, вы, вероятно, сомневаетесь в той роли, которую они могут сыграть в найме и найме.AR и VR нашли свою известность в игровых феноменах, таких как Pokemon Go и Oculus Rift, но все чаще используются в HR-процессах, таких как рекрутинг.

AR — это технология, которая накладывает информацию и виртуальные объекты на сцены реального мира в реальном времени, добавляя компьютерную графику к уже существующей среде. Происхождение фразы «дополненная реальность» происходит от слова «дополнить», что означает «добавлять или улучшать что-то». Технология AR использует графику, звуки и сенсорную обратную связь, чтобы улучшить взаимодействие с пользователем в естественном мире.

С другой стороны, VR полностью погружает пользователя в, казалось бы, иное измерение. Обычно для этого требуется какой-либо тип носимой гарнитуры, в которой отображается виртуальный мир, а также блокируется любые сенсорные ощущения от фактического окружения пользователя. Как заявляет Reality Technologies, виртуальная реальность направлена ​​на достижение полного погружения, когда «сенсорный опыт кажется настолько реальным, что мы забываем, что это виртуально-искусственная среда, и начинаем взаимодействовать с ней так же, как и в реальном мире». .”

AR и VR используются в процессе найма для внедрения компонентов геймификации — концепции, которая использует теорию игр, механику и игровой дизайн для цифрового вовлечения и мотивации людей. Геймификация найма может помочь HR-командам отойти от старых прикладных процессов и сместить баланс в сторону более умного и интерактивного подхода. Например, такие компании, как ActiView, предлагают технологии виртуальной реальности для найма профессионалов, которые будут использовать их для оценки поведенческого и когнитивного профиля кандидатов в реальных симуляциях.

Облако

Скорее всего, вы уже слышали об облаке или даже сами использовали этот термин, но на самом деле еще не остановились, чтобы хорошенько об этом подумать. Если вы редактировали документ на Google Диске, транслировали музыку в Spotify, оценили статью в Facebook или обновляли свое резюме в LinkedIn, вы видели облачные вычисления в действии, хотя, возможно, не знали об этом.

Облако относится к программному обеспечению и службам, которые работают в Интернете, а не локально на компьютере.Доступ к большинству облачных сервисов можно получить через веб-браузер, например Firefox или Google Chrome, а некоторые компании предлагают специальные мобильные приложения. Облако влияет на нашу профессиональную жизнь так же сильно, как и на нашу личную жизнь. IDC даже прогнозирует, что в течение следующих пяти лет « облачных платформ и экосистем будут служить стартовой площадкой для резкого роста масштабов и темпов цифровых инноваций… с таким же количеством новых приложений, развернутых в облаке, чем предыдущие поколения, развернутые за предыдущие четыре десятилетия. .«Ожидается, что мировые расходы на облачные услуги только в этом году достигнут 210 миллиардов долларов.

Программное обеспечение как услуга (SaaS) станет крупнейшей категорией облачных вычислений, на которую в 2019 году будет приходиться более половины всех расходов на общедоступное облако. команды для простого и эффективного расширения своих возможностей. Например, использование облака позволяет рекрутерам расширять круг кандидатов и проводить более глобальный поиск квалифицированных специалистов, не обязательно расширяя свои ресурсы.

Сравнение частного, гибридного и общедоступного облака

Эволюция набора персонала от бумажного к безбумажному означает, что существует столько же различных баз данных для размещения информации о кандидатах, сколько существует мест и платформ для охвата пассивных и активных талантов. Однако предприятия, развертывающие частное облако для найма и найма, могут объединить эти потенциальные источники найма в единый источник для отслеживания, измерения и отчетности.

Блокчейн

Хотя блокчейн широко ассоциируется с биткойнами и другими криптовалютами, он также может повлиять на многие функции HR.Это включает в себя многие действия, связанные с наймом и наймом, особенно когда речь идет об обмене и проверке подлинности информации о кандидатах.

По своей сути блокчейн — это самодостаточный публичный реестр. Он работает, автоматически выполняя «умные контракты» всякий раз, когда выполняются соответствующие условия, и записывает эти транзакции для всеобщего обозрения. Технология блокчейн предлагает фиксированную запись данных с отметкой времени, которая управляется кластерами компьютеров, не принадлежащих какой-либо отдельной организации.Каждый из этих «блоков» данных защищен и привязан друг к другу с использованием криптографических принципов. Свойства реестра блокчейна — вот что делает его таким ценным за пределами сферы криптовалюты. Технологии блокчейн начали внедрять в самых разных отраслях, включая здравоохранение, логистику и даже рекрутинг.

Блокчейн, объяснение | Источник: Investopedia

Хотя блокчейн-приложения для набора персонала все еще находятся в зачаточном состоянии, сейчас появляется много интересных новых возможностей.Одним из аспектов, в котором блокчейн стал выгодным для найма и приема на работу, является проверка учетных данных и квалификации. Хотя многие из нас знают, что лгать в резюме — это неправильно, многие люди продолжают это делать, подавая заявки на новые должности. Фактически, CareerBuilder сообщает, что 75 процентов менеджеров по персоналу поймали ложь в резюме кандидата.

Внедрение системы регистрации квалификаций и полномочий кандидатов на основе блокчейна может сделать практически невозможным подделку своих резюме недобросовестным соискателям.Реестр блокчейн может записывать академические данные, профессиональные сертификаты и другие квалификации, которые потенциальный соискатель может захотеть включить в резюме. Колледжи, университеты, организации и другие типы сертифицирующих учреждений могут публиковать эту информацию в бухгалтерской книге всякий раз, когда человек завершает курс или программу, а работодатели могут затем сверять резюме кандидата с бухгалтерской книгой.

Два из пяти менеджеров по персоналу первоначально тратят меньше минуты на просмотр резюме, на 19 процентов меньше 30 секунд

Использование блокчейна для найма и набора персонала значительно упростит для специалистов по персоналу проверку и аутентификацию резюме кандидатов и гарантирует, что они выбирают только лучших кандидатов для заполнения открытых списков.

Прогностическая аналитика

Сегодняшний глобальный взрыв цифровой информации, больших данных и прогнозной аналитики не только влияет на то, как организации управляют своими клиентами, но также меняет способы поиска лучших кандидатов. По мере того, как данные становятся более доступными и готовыми к использованию, HR-команды могут использовать их для принятия решений, основанных на информации и исследованиях. Это очень выгодно для организаций любого размера; Фактически, исследование, проведенное Школой менеджмента Слоуна Массачусетского технологического института, показывает, что компании, которые в основном работают с данными, имеют на четыре процента более высокие показатели производительности и на шесть процентов более высокую прибыль.

Технологии отделяют лидеров от отстающих

Прогностическая аналитика — технология, основанная на машинном обучении, которая позволяет организациям использовать свои собственные данные, а также данные из внешних и сторонних источников в процессе принятия решений. Это тип анализа данных, который использует данные для поиска закономерностей и генерирует модели для прогнозирования будущих результатов. Как описывает Monster, прогнозная аналитика традиционно помогает компаниям решать основные бизнес-вопросы: «кто, когда и почему».Однако в применении к функциям приема на работу и набора персонала прогнозная аналитика помогает предвидеть и оптимизировать такие действия, как привлечение талантов, планирование потока талантов и оптимизация ответов на вакансии.

Для групп по найму и подбору персонала прогнозная аналитика может предложить перспективную информацию об их текущих кадрах, что может помочь найти лучшие таланты, соответствующие потребностям организации. Подумайте об этом: организации уже имеют массу информации о своих сотрудниках, например о личных качествах, образовании и результатах работы в компании.С помощью прогнозной аналитики HR-команды могут найти корреляции в этих данных, чтобы определить идеальный профиль сотрудника, который может добиться успеха.

Обладая производственными показателями, данными об увольнении, информацией о жизненном цикле сотрудников и отзывами об опросах вовлеченности, организации теперь могут создавать прототипы, которые могут прогнозировать будущую эффективность кандидата

По оценкам экспертов, прогнозная аналитика найдет применение среди большинства фирм по всему миру не только при управлении кандидатами и принятии решений о найме, но и после найма для определения путей продвижения сотрудников.

Заключение

Технологии в сфере управления персоналом развиваются быстрыми темпами. Чтобы оставаться успешными в найме и найме, HR-команды должны стать более технически подкованными. По мере того, как становится доступным широкий спектр инструментов, оснащенных технологиями, для команд становится проще развертывать такие HR-задачи, как глобальный набор, проверка учетных данных и привлечение кандидатов.

В заключение, важно учитывать, что, хотя технологии играют решающую роль в преобразовании эффективности, продуктивности и эффективности операций по найму и найму, сами технологии не создают этого изменения.Руководители отдела кадров должны использовать технологии, чтобы приносить пользу бизнесу. Кроме того, точно так же, как руководители должны понимать, как оценивать и использовать эти новые технологии, они также должны передавать эти знания критически важным членам команды, включая рекрутеров, разработчиков обучения и партнеров по бизнесу в сфере управления персоналом.

Новые технологии, подобные тем, которые описаны в этом посте, готовы изменить HR и переопределить будущее HR-отдела. HR-технологии станут ценными на повседневной основе и станут жизненно важным инструментом для управления талантами, принятия стратегических решений и всего процесса найма и найма.

Мари Джонсон — сотрудник Enlighted Digital, дизайнер UX и писатель по технологиям из Нью-Йорка. Если я не пишу свой последний пост в блоге на кухне, вы, скорее всего, найдете меня прогуливающимся по Центральному парку с капучино в руке.

---

CakeHR — это универсальное решение для управления персоналом. Уделяя внимание пользовательскому опыту и делая программное обеспечение простым в использовании, но с множеством функций, мы стремимся упростить управление персоналом!

Технологии подбора персонала и что HR должен знать об этом

Технологии подбора персонала развиваются и вынуждают HR развиваться вместе с ними.Почему? Это помогает выбрать подходящих кандидатов и ускоряет процесс, в основном за счет использования искусственного интеллекта.

И есть данные, подтверждающие это.

В течение последних двух лет в рамках нашего отчета HR Tech Global мы спрашивали специалистов по персоналу, как их компания использует искусственный интеллект. Как в 2017, так и в 2018 году 25% или более заявили, что использовали его в рамках своих усилий по набору персонала.

С учетом сказанного, что нужно знать персоналу отдела кадров об интеллектуальной технологии рекрутинга?

Более быстрый скрининг

Для специалистов по персоналу самая трудоемкая часть процесса проверки — это рассмотрение заявок.Интеллектуальная технология найма может ускорить это.

IBM, GE и Hilton Worldwide входят в число растущих компаний, использующих эту технологию для отбора, тестирования и найма новых талантов. Все они используют машины для сканирования образцов работ кандидатов, публикаций в социальных сетях и анализа их лиц. Один из примеров этого: Unilever. Более года компания использовала ИИ для найма всех своих сотрудников начального уровня. Каждого кандидата попросили сыграть в нейробиологическую игру, в которой измерялись врожденные черты характера. Затем каждый записывал интервью, проанализированные искусственным интеллектом.Кандидаты затем оценивались с помощью ИИ с использованием тысяч точек данных из видеоинтервью. Некоторые из них включали интонацию голоса, выбор слов и даже мимику. Это было очень успешно, — сказал вице-президент Unilver по персоналу в Северной Америке Майк Клементи, компания экспериментирует с использованием аналогичного процесса для приема на работу в середине карьеры или боковых внутренних изменений.

Справедливость

В целом, HR видит огромный толчок к устранению предвзятости при приеме на работу.Интеллектуальная технология найма может помочь уравнять правила игры. Как? В частности, он может искать способы улучшить сообщения о вакансиях и описания. Это также может помочь создать беспристрастные анкеты и решить ту же проблему, что и при скрининге.

А теперь предупреждение.

Эта технология может преодолеть человеческие предрассудки, но может развить свои собственные предубеждения, основанные на благоприятных чертах или условиях, с которыми она ранее сталкивалась. Вот почему так важно качество данных.Проще говоря, если в систему ИИ будут поступать «хорошие» данные, пользователь увидит лучший результат. Если в систему подаются «плохие» данные, ожидайте плохой результат. Это вызывает беспокойство, когда неточность в отчете AI, например, указывает на кандидата или сотрудника как на плохого исполнителя. Это может иметь катастрофические последствия для карьеры человека.

Удаленный найм

Как мы уже писали ранее, рынок фрилансеров или гиг-экономика растет и, похоже, не подает никаких признаков замедления.Тем не менее, у HR в целом нет опыта, необходимого для найма таких сотрудников, поскольку это несколько ново для этой области. Со временем это изменится, но до тех пор, пока они не появятся, интеллектуальная технология найма может помочь в том, что она может определять черты и параметры, необходимые для определенного типа удаленного работника. Он может просмотреть предыдущую историю работы соискателя и образцы работы, чтобы узнать, подходит ли этот человек для удаленной должности, предлагаемой вашей компанией.

Анализ после интервью

Самое замечательное в искусственном интеллекте — это то, что он постоянно учится.По мере того, как проводится и завершается все больше и больше собеседований, технология найма на основе искусственного интеллекта может упростить процесс собеседования и создать более сильную и лучшую методологию.

Помимо технологий найма

Мы рассмотрели несколько различных способов, с помощью которых технология найма может повысить эффективность процесса найма, но есть и другие области, в которых ИИ может помочь после того, как сотрудник будет принят в компанию.