Технологии скрытого собеседования: Техника «скрытого интервью»

Содержание

Техника «скрытого интервью»

Стандартное собеседование может быть очень эффективным, но знаете ли вы, что потенциальный сотрудник думает на самом деле? В этом отношении тайное интервью может стать отличным инструментом рекрутмента.

Вот как это работает. Большинство собеседований, как правило, включает в себя некие «экскурсии», даже если это просто быстрая прогулка по офису компании. Во время нее вы можете узнать гораздо больше, чем могли бы себе представить о мотивации кандидата, его интересах и о том, насколько он подходит для вашего бизнеса.

«Скрытое интервью» действительно эффективно, потому что:

— Некоторые соискатели готовы все сделать, чтобы произвести хорошее впечатление на генерального директора. Однако они снимают свою маску, когда думают, что рядом с ними человек, который ниже их по статусу. Есть даже специальный тест: если хотите понять, как потенциальный сотрудник относится к людям, пригласите его на обед. Его манера общения с официантом будет гораздо более показательнее того, как он держится с вами.

— Большинство соискателей хотят узнать компанию также и изнутри (это справедливо, так как собеседование — двусторонний процесс). Во время подобных «скрытых интервью» они часто спрашивают своих «гидов» о том, о чем никогда бы не поинтересовались на официальной встрече. Своими вопросами они помогут вам лучше понять их планы и перспективы на будущее.

— Бывает и такое, что во время интервью потенциальный сотрудник по какой-то причине не смог себя эффектно презентовать перед работодателем. В этом случае знакомство с офисом компании лучше предоставить своему коллеге из HR-департамента, то есть вы предоставляете кандидату второй шанс. Возможно, он именно с вами не нашел общего языка, а с другим представителем компании, при разговоре, лишенном излишнего официоза, сможет расслабиться, продемонстрировать свои сильные качества и видение бизнеса.

В следующий раз, когда у вас появится вакантная должность, попробуйте эту технику. Выберите того, кому вы доверяете в своей организации; не представляйте его по должности и предупредите, чтобы он не говорил ничего конкретного о своей роли в данной компании, если соискатель начнет его расспрашивать.

Когда закончите формальное интервью, просто скажите кандидату: «Иван Андреевич покажет вам компанию, чтобы вы могли представить себе то, чем мы занимаемся. Не торопитесь, мы еще увидимся, когда закончите экскурсию по офису». Чем больше вы узнаете о кандидате, тем более взвешенное решение о приеме на работу сможете принять. Кроме того, вы получите второе мнение о претенденте на вакансию от коллеги, которому доверяете.

«Скрытые интервью» — это еще одна возможность для потенциальных сотрудников показать, что они не только отлично подходят на вакантную должность, но и смогут очень быстро адаптироваться в вашей компании.

Антисобеседования / Хабр

Я побывал на многих плохих собеседованиях, и в качестве кандидата и в качестве ведущего, и в качестве наблюдателя. В результате сформулировался крайне субъективный набор заметок о том, как стоит и как не стоит проводить собеседование разработчиков.

Собеседование — это экзамен

Ведущий — строгий учитель, а кандидат — студент. Классический сеттинг. Обычно проходит так. Спросили откуда ты, что ты, и потом пошло техническое собеседование.

Начинается с простых вопросов на раскачку, примерно таких:

“Как написать накопленную сумму на чистом sql? Используя аналитические функции?”
“В чем разница между хэш-контейнером и контейнером на основе дерева? Почему нельзя обойтись только одним? Может ли tree_map работать быстрее hash_map? В каких случаях?”

Вопрос. Следующий вопрос. Экзаменатор всегда прав и строг. Студент-кандидат волнуется, потеет? Хорошо, так ему и надо. Экзаменатор хмурится: “Ну вот же, тут вот так надо было, все просто”. Так, все давайте дальше. И так часа два.

Ведущий собеседование фокусирует внимание на задавании относительно сложных и специфичных вопросов. Для него важны вопросы и ответы. Что за человек на них отвечает и как он встроится в команду волнует меньше. Учитель по правилам игры всегда прав, всегда умнее и опытнее. Поэтому часто присутствует страх оказаться глупее. Что провоцирует задавать вопросы поумнее и интереснее. И чем богаче опыт и знания в резюме, тем вычурнее и сложнее будут вопросы. Решение принимается по принципу “кто лучше ответил, того и берем”.

Кандидат фокусирует внимание на том, чтобы ответить на сложные технические вопросы. И часто ничего кроме вопросов не видит. Когда идет на собеседование готовится к ним, пытается узнать зараннее. Выходит с собеседования, прокручивает, что же он ответил, правильно ли ответил, и “какую оценку я получил”? Часто плывет и стрессует, потому что срабатывает модель поведения, знакомая со школы и университета: “на экзамене”. Про место работы спрашивает немного, мало и сумбурно. Не пытается узнать, особенно, если плохо ответил, подходят ли ему условия работы. Главное сдать экзамен, а дальше разберемся.

В таком карикатурном виде собеседования редко проводятся. Но тень экзамена часто витает. Собеседование должно отвечать на вопрос “А подходим ли мы другу другу?” и экзаменационный сеттинг этому мешает.

Благодаря этому замечательному подходу, мы имеем уникальную возможность работать с очень умными мудаками, профессиональными проходимцами собесов, имеем счастье получить в наставника прекрасно ответившего на все технические вопросы и выполнившего все тестовые задания плоскоземельщика и любителя теории заговоров. И избавлены от работы со многими хорошими людьми, которые бы прекрасно справлялись со своими обязанностями. Но вот не оказалось у них настолько же специфичного опыта, как и у собеседующего, или не настолько хорошо человек подготовился, как надо было.

На самом деле собеседование — это свидание. И за одно часовое свидание надо решить готовы ли вы будете жить вместе в горе и радости, если не оставшуюся жизнь, то хотя бы год.

Цель экзамена — оценить максимально объективно знания. Цель собеседования — выяснить подходите ли вы друг другу. Знания, лишь одна из переменных, на которые стоит смотреть. Стоит искать человека подходящего конкретному руководителю, в конкретной роли для конкретного проекта, в конкретной команде.

Пока ты собеседуешь кандидата, он — собеседует тебя

Собеседование — это обоюдный, взаимный процесс. Кандидат продает свои умения, компания продает свое место работы. И это же относится к испытательному сроку. Испытательный срок идет как для кандидата, так и для компании.

Но когда продаете компанию и работу, не стоит переусердствовать. Продавать — одно, врать — совсем другое.

Зачем рассказывать про бигдату, интересные клевые задачи и свободу творчества, если когда человек выйдет на работу, этого всего не будет? Главное завлечь, а дальше хоть потоп? Это оборачивается сплошными минусами для компании. Человек поработает несколько недель или даже месяц, поймет что все не так и уйдет. Это прямые потери на найм, вывод и обучение сотрудника. А потом на каждом следующем собеседовании он будет рассказывать, почему в компании “Рога и Копыта” он проработал всего пару месяцев и как эти мудаки его обманули.

Счастье происходит, когда компания адекватно оценивает кандидата, и когда кандидат адекватно оценивает компанию и место работы.

Лучшая продажа — это честно показать, какие конкретные задачи делаете, конечно же с акцентом на интересующиеся и важные для кандидата моменты. Познакомить с командой, или дать возможность команде пособеседовать самой. Рассказать про реальные задачи, про то, какие есть в работе особенности как хорошие и так плохие. Так у человека не будет когнитивного диссонанса, эффекта неоправданных ожиданий. А принятое им решение будет адекватным.

Честность и открытость — необходимое условие как для счастливого брака, так и для собеседования. От честности и открытости выигрывают в конечном итоге все.

Сколько роботов, которые переключают лампы в комнатах бесконечного тоннеля, нужно, чтобы затрахать кандидата, убить кучу времени и ничего при этом не получить?

Что кандидат проявит при решении лампочной/олимпиадной задачи про роботов? Узнаем ли мы, насколько подходит кандидат к выполнению той работы, которую мы можем или хотим ему предложить? Поймем ли мы, например, способность кандидата к написанию сервисов на golang? Или насколько подойдет человек для написания внутреннего интранета с нуля? Нет. Никак этот вопрос не проявляет способностей человека, кроме одной — способности решения лампочных вопросов. Умение решать олимпиадные задачи не переносится на умение разрабатывать промышленный код. К сожалению.

Существует миф, что такая задача покажет ум и интеллект, способность человека рассуждать. На самом деле нет. Опыт показывает, в таких задачах лучше всего будет рассуждать тот, кто уже такие задачи решал. А соображалку может показать и вполне себе обычная стандартная задача.

Что покажет ответ на вопрос ““Какие сортировки за линейное время знаешь? Быстрая сортировка является устойчивой? Какие алгоритмы устойчивые? Как сделать из неустойчивой устойчивую?” Для человека, которому хотим поручить 90 процентов времени клепать формы? Алгоритмическую эрудицию и хорошие базовые знания — да. Узнаем ли мы, насколько подходит кандидат для нас? Нет, не узнаем. В данном случае, это бесполезный для нас вопрос. И это прекрасный вопрос, если мы ищем системного разработчика для создания высокопроизводительного сервера со сложными алгоритмами.

“Что такое синглтон? Как работают метаклассы в питоне? А напишешь декоратор?”. Замечательные, восхитительные вопросы. Если вы хотите найти человека, который пишет синглтоны на метаклассах и оборачивает их в декораторы каждый день или хотя бы несколько раз в неделю. Во всех остальных случаях, вы узнаете, подготовился человек к собесу или есть ли у человека недавний не релевантный опыт.

Какие технические навыки и знания вскроет вопрос “В чем разница между select count(*), select count(1) и select count(column)”? Не так уж и много. Что либо человек уже отвечал на него на других собеседованиях или пару раз в своей разработческой жизни он сталкивался с этой разницей.

Как понять, что человек будет хорошо справляться с той работой? Удивительно, но лучший способ узнать — это дать ему задачи, максимально приближенные к тем, что ему придется решать 99% времени, каждый день.

Придется программировать? Дайте задачу на реализацию простого алгоритма. Придется писать на SQL несложные запросы? Дайте простую задачку на left join. Придется разрабатывать веб приложение? Спросите, как устроен хотя бы примерно http. Придется делать прогнозные модели? Спросите центральную предельную теорему по Ляпунову и метод максимального правдоподобия (на самом деле, нет).

Простые и понятные вопросы хороши тем, что они показывают базовые знания и навыки, которые используются каждый день. Плюс на простых вопросах намного меньше вероятность словить ступор и фрустрацию у кандидата. Стресс-собеседование — это то, что нужно меньше всего при собеседовании разработчика.

Как же на не сложных вопросах понять, насколько хорош программист? Все просто. Хороший, опытный программист решит быстрее, четче и лучше простую задачу.

Сложные вопросы и сложное собеседование иногда можно устраивать, но только как элемент продажи, и очень, очень аккуратно.

Светлая голова важнее фреймворка, а работа в команде важнее хэш-таблицы

Вы наняли человека и вдруг оказалось, что он знает ваш любимый фреймворк не так хорошо. Ошиблись, бывает. Что стоит исправить? Разработчик по несколько часов в день посвящает работе с фреймворкам и программированию. Подучить фреймворк или еще один метод сортировки — это вопрос времени.

Вы наняли человека и внезапно оказалось, что знание внутреннего устройства хэш-таблиц ему не помогло, и человек просто соображает мееееедлееееено. Ошиблись, бывает. Только добавить мозгов уже не получится.

Цена ошибки разная. Обращать внимание надо на то, что поменять тяжело или невозможно в рамках работы. Это соображалка, стиль взаимодействия, базовые установки, амбиции, образ мышления. Научить работать в команде — сложно, изгнать тараканов из головы — сложно, исправить мудака или корпоративного психопата — нельзя, насильно изменить систему мотивации — невозможно, добавить проактивности — анреал, внедрить новый паттерн поведения — тяжеловато.

Отсутствие знаний и опыта — это вопрос времени. Поэтому проактивность, интеллект, общая адекватность и хорошие базовые знания забарывают хард-скиллы на длинной дистанции.

Но, к сожалению, чаще всего софт-скиллы на собеседованиях недооценивают, а техническую часть переоценивают.

Общаться и представлять компанию должен тот, кто принимает решение

HR-ы, какие бы хорошие они ни были, не понимают специфику работы, а потому правильно продать разработчику компанию не смогут. Большинство не способны даже грамотно рассказать про компанию, так чтобы создать приятное впечатление.

Желательно, чтобы HR-ы не принимали участия в переговорном процессе в случае контроферов или сомнениях у кандидата. Чаще всего они не смогут подобрать правильные слова, нужные аргументы и в правильном свете подать команду и компанию. Потому что у них нет всего контекста — они хуже знают, как обстоят дела в команде, они хуже понимают мотивацию конкретного человека, по сравнению с человеком, который непосредственно работает в команде и который уже как минимум час пообщался. Если есть возможность, желательно эту часть собеседования брать в руки собеседующему. Только он сможет это лучше всего сделать.

В глазах кандидата больший вес будут иметь слова человека, который его собеседовал, который такой же как и он — разработчик, инженер, с которым можно поговорить на одном языке, который на самом деле знает, чем придется заниматься, а не девочки 25 лет от роду, которая как попугай повторяет “хайлоуд, блокчейн, бигдата, дмс, офис, плюшки, молодая динамично развивающаяся компания” и которая скажет все что угодно, лишь бы закрыть вакансию.

Желательно исключить предварительные собеседования с HR-ами. А то вдруг окажется, что половина кандидатов отсеивается, потому что “пирсинг и наколки, он скорее всего наркоман”, “девочка была одета слишком вызывающе”, “я не увидел у него желания работать в нашей компании” и т.д. А также минимизировать по возможности участие HR-ов в отборе резюме. А то вдруг окажется, что половину кандидатов отсеивают, потому что “работал 5 лет на одном месте — это звоночек!”, “старше 40 — наверное уже мозг старый и много денег захочет”, “студент — значит, нифига не знает, смотреть не будем”.

Это происходит, потому что HR-ы не могут правильно оценить культуру и специфику работы в команде, в которой они не работают 24 на 7. И к предубеждением ведущего добавят еще и свои.

Общаться и представлять компанию должен тот, кто принимает решение.

Есть ложь, наглая ложь, а есть — резюме

Проблема с резюме в том, что в них написана неправда. Т.е. с формальной точки зрения может быть и правда. Но многого в резюме не видно — ни как работает соображалка, ни как человек взаимодействует с командой, ни каков реально опыт, ни что прямо сейчас из себя представляет человек. Не видя полный картины человеческий мозг дорисовывает все остальное и верит в сложивший образа в голове. Только вот этот образ формируется на основе личных предубеждений.

“Он писал на PHP несколько лет, ну точно быдлокодер”
“10 лет на Си, а сейчас хочет писать на реакте, серьезно?”
“Работает в каких-то неизвестных госконторах, опыта никакого, не буду тратить время”
“О, ничего себе человек поработал Рамблере, Мейле, да еще и поруководить успел. На конференциях выступал с докладом. Крутой должно быть чувак”
“Chief data scientist — неплохо, в яндексе поработал, и на кагле отметился, и гитхаб ведет, клевый, скорее всего нам подойдет”
“Не смог закончить высшее? Я таких даже смотреть не буду, мне нужны люди, которые умеют доделывать дела до конца”.

Часто оказывается большинство этих предубеждений не имеет ничего общего с реальным человеком. И работают против нас. Часто, в резюме — Лев Толстой, а на собеседовании оказывается попроще. Или наоборот. По резюме слабенький кандидат, а в итоге делаешь во время собеса офер.

Когнитивный диссонанс между образом в голове и реальным человеком часто играет злую шутку. Человек может быть и подошел бы, но т.к. не оправдал ожиданий, поэтому и не берем. Верно, и обратное, человек не так чтобы силен, но превзошел ожидания, поэтому о нем мнение сразу лучше, и вероятность офера возрастает. При этом если резюме совсем плохое, могут даже не позвать.

Жизнь намного интереснее, объемнее и неожиданней, чем текстовая выжимка с хх.ру.

Не читайте резюме до собеседования. Да и на собеседовани тоже. Любые выводы, сделанные на основе резюме — делите на 100, а то и на 1000. Если возможно фильтруйте людей на основе резюме как можно меньше.

Хорошая иллюстрация как происходит отбор кандидатов по резюме, правда из постановочной передачи с украинского ТВ

Работаешь, уткнувшись в ноутбук, во время общения с кандидатом?

Знай, ты — не цезарь, ты — чмо, которое ведет себя неуважительно. Какой смысл приходить на собеседование и тупить в фейсбук, троллить в телеграмме или кодить? Выглядит это не очень красиво и не очень эффективно.

Почему бы не использовать максимально время, чтобы понять, что из себя человек представляет? Когда ты даешь задание на собеседовании человеку или спрашиваешь вопрос — это уникальная возможность понаблюдать за ним. Как он будет делать реальный таск прямо здесь и сейчас? Будет ли он задавать вопросы? Какие он будет задавать вопросы? Как он реагирует на критику? На сколько коммуникации эффективны? Как работает серое вещество?

Но, конечно, интереснее пообщаться с коллегами, покомментировать таски в жире, поревьюить джунов. Только потом не удивляйтесь качеству набранного “материала”.

Никогда не перезванивайте кандидату

Просто давайте обратную связь по окончанию собеседования. Честную, открытую и сразу. Поняли, что человек подходит? Так сразу и скажите — “сегодня, завтра жди офер на почту”. Не подходит? Тоже скажите. Сомневаетесь? Скажите, что сомневаетесь и обсудите с кандидатом, как ваши и его сомнения разрешить. Только не надо вот этого “Наш hr с вами свяжется через неделю с решением”.

Многим тяжело отказывать казалось бы неплохим ребятам лично, глядя в глаза. Если скажешь нет, надо еще и объяснить. Но это ваша ответственность. Кто принимает решение, тот и общается. Сожмите яйца в кулак и дайте честную и открытую обратную связь.

Да, это еще и уметь надо делать. “Ты — дно, которое не умеет программировать, поэтому давай закончим собес” — не самая лучшая обратная связь. Ты — лицо компании, оскорбления и грубость запомнятся надолго и отразятся на репутации. Вообще, умение давать обратную связь — это необходимый навык для любого тимлида.

Люди, у которых нормально с софт-скиллами, обычно позитивно воспринимают обратную связь в такой форме: “К сожалению, мы не готовы предложить тебе работу, потому что нам требуется человек с несколько другим набором навыков и умений. Если тебе у нас понравилось, подтяни это и это, подтянешь — приходи.”

Если вдруг на собеседовании встретился мудак, корпоративный психопат или плоскоземельщик, то обратная связь таким человеком будет восприниматься плохо и травматично. Тут нужно очень аккуратно.

Если человек начинает спорить, что он на самом деле “сеньор”, а не “джун”, то обычно лучше не вовлекаться, а просто сказать правду: “Час это слишком мало для того, чтобы хорошо узнать человека, его навыки и умения. Вполне вероятно, что мы ошибаемся на твой счет. Но такова жизнь, нам нужно за этот час принять решение. И мы понимаем, что может быть совершаем ошибку, но эта ошибка будет на нашей совести”.

Не стоит обвинять человека в его неумении или незнании, в том, что он потратил наше драгоценное время. Такие обвинения говорят лишь о незрелости обвиняющего. То, что кто-то что-то не умеет или не знает, не делает человека плохим, негодным материалом или негодяем. Сегодня не знает, завтра выучит. Просто прямо сейчас вам нечего ему предложить. И человек в этом не виноват. Окажите человеку услугу, дайте обратную связь, адекватным и хорошим людям это важно. Почему бы и не помочь хорошему человеку?

И да, если действительно хотелось бы еще посмотреть на другие варианты. Стоит сказать правду: “Ты — ок, но мы бы хотели посмотреть еще кандидатов. Если до конца недели не позвоним, значит, — нет. Если да, то позвоним и скажем”.

Час — слишком мало

Даже два или три. Собеседование показывает не больше и не меньше, чем что человек смог ответить на конкретные вопросы и решить конкретные задачи в условиях собеседования за отведенное время. То, что мы уже на основе этого пытаемся делать долгоиграющие выводы — это наши проблемы. И сказать честно, мы эти выводы делаем не очень-то и хорошо.

В классическом собеседовании при всем желании приблизить окружение к боевым не получится. И много чего мы не видим. Есть люди, у которых плохо получается раскрыться из-за стресса. Есть профессиональные проходимцы — у которых хорошо развит навык прохождения собеседований, но плохо остальные навыки. У меня было много ситуаций, когда не брал, потом кусал локти. Или брал, но потом увольнял.

Стоит доверять и собственным субъективным ощущениям. Человек обычно умнее собственного мозга. И если интуиция говорит, что не стоит, значит, действительно не стоит.

Час это слишком мало для того, чтобы хорошо узнать человека, его навыки и умения. Вполне вероятно, что мы ошибаемся на счет кандидата. Но такова жизнь, нам нужно за этот час принять решение. И мы понимаем, что может быть совершаем ошибку, но эта ошибка будет на нашей совести.

ЧТО мы говорим на собеседовании и ЧТО на основании этого о нас узнает работодатель? / Хабр

Приветствую уважаемое хабрасообщество!

Так как рекрутинг – это не только моя работа, но и увлечение, хочу поделиться с вами интересной, по моему мнению, информацией. Речь пойдет, простите за тавтологию, о самой речи – словах, которые мы с вами подбираем, выражая свои мысли в беседе с менеджером по персоналу.
Казалось бы – а что тут подбирать? Называем вещи своими именами и все. Работа скучная – «неинтересная», руководство непрофессиональное – «дилетанты», зарплата небольшая – «смешная», каждый сам за себя – «коллектив неслаженный».
Но не все так просто как кажется на первый взгляд.

Оказывается, опытный рекрутер, кроме того, что оценивает суть Вашего высказывания, еще и обращает внимание на собственно формулировки, то есть на структуру построения фраз. Методика анализа этих формулировок позволяет избежать социально-желательных ответов*, так как человек практически не может постоянно контролировать форму речи.

*Социально-желательный ответ – попросту говоря, тот ответ, который выставляет нас в лучшем свете перед другим человеком, даже если сам этот ответ не является честным. Например: «Вы часто говорите неправду?» — «Нет, что вы, никогда/редко/только в исключительных случаях» (нужное подчеркнуть). Или: «Вы – человек ответственный?» — «Конечно, ответственность – мое второе имя» и т.п.
Нужно заметить, что часто мы даем социально-желательные ответы даже не задумываясь, так как большинство из нас на подсознательном уровне стремится «быть хорошими» или, по крайней мере, хочет, чтобы о них «думали хорошо».

Итак. Употребление схожих методов при подборе слов, как это ни странно, может рассказать рекрутеру о вас больше, чем вы думаете.

Давайте немного углубимся в теорию. Проще всего рассматривать противоположности, поэтому так и сделаем.

«Стремление, и, в противовес, избегание» – речевая характеристика, формально выражающаяся в появлении отрицания (например, использование слова «НЕконфликтный» вместо «дружелюбный», «коммуникабельный»), слов «нормальный», «приемлемый» (что указывает на избегание) или позитивной формулировки (указывает на стремление). Люди, часто использующие избегание, более вероятно ориентированы на поиск ошибок или негатива. Наверное, каждый из нас знает человека, которого постоянно что-то не устраивает: кресло неудобное, проекты неинтересные, монитор нужен новый, зарплату второй месяц не повышают…
Избегание как преобладающая характеристика речи абсолютно неприемлемо для сотрудников, постоянно работающих с клиентами или в условиях изменяющейся среды: саппорт, например. Если же в речи избегание встречается не так часто, то в большинстве случаев это говорит о наличии негативного опыта в прошлом либо повышенную критичность данного фактора.

Например, если на вопрос: «Опишите оптимальную для вас работу» рекрутер слышит в ответ: «Недалеко от дома, нет задержек заработной платы, нет переработок», то, учитывая частое употребление избегания, он может сделать предварительный вывод о возможной конфликтности и несговорчивости кандидата.
Стремление же проявится во фразе: «Интересная работа, хорошо оплачиваемая, в приятном коллективе». Это продемонстрирует позитивный настрой и мотивацию** кандидата.

**Мотивация – то, что заставляет человека работать. Для одних первостепенным фактором является зарплата, других золотыми горами не заманишь, только бы коллектив был дружный, у третьих на первом месте возможность профессионального и карьерного роста, и так далее.

«Процесс, и наоборот, результат» — то, на что соискатель ориентирован в работе.
Хочу сразу подчеркнуть, что отсутствие ориентира на результат, а ориентация на процесс не так плохо как мы все с вами наслышаны. Это минус для работников, связанных, например, с активными продажами, но вот для тестера – плюс, так как в этой работе много процессов и процедур, требующих детального изучения и внимательного выполнения. Это наиболее актуально для саппортового проекта, где от него требуется монотонное выполнение инструкций, «ковыряние» кода, поиск багов. Сотрудник, мотивированный на результат, при такой деятельности явно заскучает, и, скорее всего, начнет искать новую работу.
С другой стороны, при создании стартапа как раз нужен человек, ориентированный на результат. От него необходима быстрая реакция на изменения рынка и оперативные решения.
На вопрос: «Опишите свой самый удачный проект» кандидат, ориентированный на результат, расскажет, чего он достиг, а кандидат, ориентированный на процесс расскажет, КАК он это сделал.

«Налаженная схема — креатив». В целом, этот параметр похож на предыдущий, но отличается путем, которым идет человек к решению задач. Люди, подходящие к выполнению работы творчески, ориентированы на поиск новых решений, на неповторяющиеся действия или же на возможность использования разных подходов при решении типовых задач. Люди, привыкшие работать по налаженной схеме, предпочитают использовать типовой путь для решения проблемы или при выполнении похожих заданий.
Например, бизнес-тренеру необходимо провести 10 тренингов в месяц. Один распишет программу от начала и до конца и повторит ее 10 раз, второй внесет небольшие вариации, а третий полностью меняет программу каждый раз, оставляя неизменной основу. Обращаю Ваше внимание еще раз на то, что нельзя оценить каждый из вариантов как положительный или отрицательный.
Приведем конкретные примеры. В сфере дизайна важным показателем являются новые идеи, а бухгалтеру, как мы понимаем, креатив в налоговой отчетности ни к чему, поэтому хороший бухгалтер – это человек «процедур», работающий по налаженной схеме.

Это далеко не полный список характеристик, по которым оценивается речь, но, дабы не перегружать теорией, пока остановлюсь. Если тема будет интересна, торжественно обещаю выдать все остальные тайные приемчики рекрутеров 🙂

Мне кажется, этот пост поможет не только при прохождении собеседования, но и при самоанализе: возможно кто-то, прочитав его, определится, в какой же сфере искать себя.

И мой совет всем: при подготовке к собеседованию продумывайте не только ЧТО сказать, но и КАК это сказать.

П. С. При написании темы были использованы материалы из книги Светланы Ивановой «Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час». – 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 160 с.

П. П. С. Благодарю MYPABEU и Nepofigist за помощь в регистрации 🙂

Технология 📝 «скрытого собеседования» Основы комплексн

Структурными элементами контрольной работы являются: · вступление; · основная часть: 3 вопроса; Внимание! Каждый тематический блок основной части должен завершаться схемой, отражающей ключевые положения рассматриваемого вопроса. 3 вопроса — 3 схемы (на Ваш выбор). · заключение; · список использованной литературы; Во вступлении (1 страница) обосновывается актуальность темы, ее значение, указываются задачи и цели работы над темой, предмет и объект исследования, использованные методики и материалы. В основной части, объемом 15-18 страниц, излагается содержание исследования, раскрывающее его тему. Изложение основных вопросов должно быть самостоятельным и творческим. При изложении темы необходимо сочетать теоретический и эмпирический анализ основных ее вопросов. Суждения, характеристики, предположения и выводы должны быть подкреплены ссылками на имеющиеся концепции и факты. При обращении к теоретическим работам отечественных и зарубежных авторов, материалам эмпирических исследований, необходимо указывать источники, а в случае заимствования оригинальных идей дословно цитировать, заключая эту часть текста в кавычки. В заключении (1 страница) подводятся краткие итоги, излагаются основные выводы по теме в целом. Список литературы – органическая часть работы. Здесь указываются как источники, на которые сделаны ссылки в тексте работы, так и источники, на которые ссылки не делались, но которые были изучены автором при написании работы. Сноски могут быть как внутристрочными, так и подстрочными. Пример оформления внутристрочной сноски: [6, с. 27]. Это означает, что автор ссылается на 6 источник (стр. 27) из списка используемой литературы. Пример оформления подстрочной сноски: В тексте: Процессом называется цепь логически связанных, повторяющихся действий по переработке объекта с целью достижения определенных измеримых результатов или продукции для удовлетворения внешних или внутренних потребителей?. Внизу страницы: Лешкевич Т.Г. Философия науки в вопросах и ответах. — М: Юнити, 2009, 368 с. 1) наметить основные блоки, содержащие главные моменты проблемы, дать название блокам; 2) провести детализацию каждого блока. Например, введение должно, как правило, содержать следующие элементы: а) обоснование актуальности темы; б) анализ степени разработанности проблемы; в) постановку целей и задач; г) выбор метода исследования и информационной базы. Подобным образом детализируются основные блоки (разделы) всей работы. · подбор литературы; · сбор и обработку материала; · написание текста (введения, глав, заключения, списка литературы, · формирование блока приложений). Необходимой частью работы, позволяющей судить об уровне компетентности студента, является формирование списка использованной литературы. В него должны включаться как цитированные источники, так и вся использованная литература с тем условием, что она содержит сведения по данной теме. Однако список не должен быть перегружен. Количество используемых источников 5-10 шт. Контрольная работа должна быть выполнена с использованием одного из текстовых редакторов, например, WORD для WINDOWS, и отпечатана на принтере через 1,5 интервала с полями слева 25 мм, справа — 20 мм, сверху –20 мм, снизу 20 мм, размер шрифта (кегль) 14 пунктов в стандартах WORD. Печатается работа на листах бумаги стандартного формата (А4. 210 х 297 мм) на одной стороне листа. Титульный лист (приложение А) включается в общую нумерацию страниц, но номер страницы ставится, начиная с листа «Введение» (с 3 страницы) на верхнем поле справа. В содержании работы по каждому структурному элементу должны быть указаны номера страниц. В курсовой работе допускаются общепринятые сокращения слов там, где речь идет об официальной аббревиатуре, например, Российская Федерация (РФ) и т. п.

Антипаттерны DevOps собеседования / Хабр

Приветствую вас всех, мои дорогие читатели!

Сегодня я хочу поделиться своими мыслями о давно наболевшей теме, и возможно, обсудить ее в комментариях.
Достаточно часто мне попадаются статьи по плохим практикам собеседования на должность программиста, которые на мой взгляд достаточно жизнены и, надеюсь, читаемы HR отделами компаний крупных и не очень.

В наших краях, насколько мне можно судить, есть востребованность таких интересных сущностей, как DevOps инженер. Я отношусь к тем людям, кто такое словосочетание не очень воспринимает ( да-да, DevOps методология, и тд ), поэтому вижу некоторое различие в путях развития у данной группы специалистов.
В первую очередь, я свято верю, что у каждого человека есть свой круг интересов, даже в рабочей области, то есть кому то по душе облака, кому то заниматься глубоким копанием в Application servers, настраивать глубоко Java, а кому то писать код на Python или упаси боже yaml код. То есть тут появляются так называемые Infrastructure engineer, Build engineer, Senior Yaml Developer 🙂
Все это позволяет с одной стороны найти человека, максимально подходящего под ваш пулл задач, а с другой создает недопонимание на собеседованиях
Основываясь на личном опыте, провел какой то количество десятков собеседований, а так же учавствовал в различных в качестве ответчика, хочу поделиться своим взглядом на все происходящее.

Первый и наверное самый мой любимый антипаттерн — желание кого-нибудь, чтобы он делал все, или непонятно кто нужен, посмотрим кучу кандидатов, там поймем. Наверное, это применимо к любой области, но тут есть свои особенности.
Как я обратил внимание, люди больше падки на вакансии со словами DevOps чем System Administrator, хотя на мой взгляд на уровне Senior область задач максимально отличается в этих двух областях.
Любой работодатель, которому на самом деле нужен сисадмин, пишет в заголовке вакансии девопс, перечисляя в теле запроса абсолютно все подряд, K8S/Java/gradle/oracleDB и тд по списку, хотя изнутри человеку предстоит заниматься поддержкой кластера K8S и поддержкой OracleDB стека в отрыве от команды.
Ну то есть и какое тут взаимодействие формата Developers / Operations?
Далее выясняется, что и как такого процесса взаимодействия с командой не предусмотрено и вообще, operations как отдела нет и вам предстоит и компы разработчиков настраивать.
Такой вариант на самом деле, подходит части соискателей, но давай те будем честны, это Senior System Administrator, так почему не хотят так писать и что вообще в этом постыдного? Отличие в зп между разными названиями профессий? Но бюджет у компании один, и как корабль не назови, поплывет он на свой бюджет.
Ну и еще даже слышал про такое, сейчас кандидат все быстро автоматизирует и вольется в разработку продукта на питоне, какая разница, везде питон один и тот же. Разница в мировозрении и подходах не учитывается.

Далее я обычно дифференцирую уровень специалистов, которые приходят и отдельно для каждого вижу свои неприятности
Junior — лично для меня Junior DevOps, это человек, который на среднем уровне освоил сисадминство / разработку. Тут приятно дифференцировать крепких линуксойдов, которые хотят расти в новой области, либо разработчиков, у которых есть желание делать хорошо для других разработчиков. Крепких, с какими то навыками дебага, поиска логов, либо с каким то запасом накодированных проектов.
Встречал как и сисадминов, которые попробовали чтото и хотят прикоснуться к облакам, так и тех, кто пробовал фронт, бэк и по каким то причинам нашел для себя интерес в процессах DevOps.
На данном уровне меня всегда смущает когда начинают валить по огромному стеку технологий, Puppet, Ansible — почему не пробовал все? K8S, K3S — чем отличается? Сколько видов баз данных знаешь? почему так мало? как шифрование в Java работает? Особенно тех, кто пришел из разработки, хотя это очень полезные кадры, для них всегда есть работа в данной области.
Меня всегда в гоняет в ступор, когда происходит такое, первое, что хочется спросить — зачем??? второе, что приходит на ум — а сам интервьюер готов ответить на вопросы по такому разнообразному стеку? Неужели они хотят взять джуна и повесить на него все?
Частенько, такое встречается в всяческих бодишопах, когда надо человека продать на какой то проект и нужно больше крутых слов для резюме ну или компания никого не хочет брать, а просто смотрит, какие бывают джуны.

Уровень Middle
тут несколько крайностей на мой взгляд, во-первых тяжело наверное определить именно четко, что человек тянет на мидла, его либо пытаются просадить до джуна, либо начинают гонять как синьора, пытаясь хапнуть синьора по цене мидла (ага, рынок то решает, ничего личного)
Самое удивительное, что я видел — уходить глубоко в коддинг, валить питончиком, мучать Java GC, то есть более уже глубоко специфичными темами, или наоборот, вскрывать пробелы в давно не используемых знаниях, гонять по сетям, типам драйверов ОС, ухмыляюсь и злорадствуя, как же человек мог это забыть. И тут происходит самое интересное!
К мидл уровню, на мой взгляд, у специалиста формируется круг интересов и личный взгляд на то, с чем он хочет работать — хайпануть на самом свежем стеке, пихая в кубик подмана, либо качаться для страшного энтерпрайза, уходя в глубь перфоманса кода.
На мой взгляд стоит уже тут распросить о процессах, по которым человек работал, распросить что было максимально интересно, а что нет, и уже на основе данных знаний строить кластер вопросов, неприменно замапливая вопросы на свой стэк. Иначе, проведя увлекательную беседу на час два о конфигурировании OpenShift кластера, нанять человека и посадить его строить мониторинг. Наверное это понравится обеим сторонам.

Уровень Senior
О, мой любимый уровень.
Перед вами крепкий спец, который взрастил себя на разного рода проектах, человек, который уже знает что хочет, а что ему не так сильно нравится.
И вот начинается шоу:
— глубокие вопросы по системному администрированию (см. первый антипаттерн)
— глубокие вопросы по линуксу в целом из области теории, далекой от практических знаний ( Уровни OSI топовый вопрос )
— академические вопросы по кодингу ( потому что сам интервьюер толком не знает область, его просто попросили пособеседовать странного девопса)
Сделаю тут ремарку небольшую. Как то раз, на собеседовании меня попросили написать какой то кусочек кода. На листочке. Ну как все любят, каждый день пишут, листочек наше все.
Справившись с задачей, после просмотра моего листочка и решения, был видвинут вердикт, что алгоритм будет неоптимальный. Я предложил, чтобы интервьер написал свой алгоритм, на что получил ответ «Это не входит в рамки собеседования». Я попросил минутку, переделал немного код и показал, спросив, так будет быстрее или медленее? На что получил ответ, перейдем к следующему вопросу. Разница была в работе кода в цикле и без цикла и у меня был заготовлен ответ почему лучше сделать так, а не так. Ну после этого мне уже не хотелось отвечать на вопросы и работать с данным человеком.
Надо учесть, что все мы разные и кандидата может отпугнуть любая вещь, которая для вас несущественна.
— обычно у спецов уровня Senior четко описан рабочий стек, так нет же, надо начинать гонять по близкому, к примеру, у вас написано Ansible, отлично а у нас Puppet, мы вас просто так позвали, ну ка расскажите про Puppet. Превосходно! Работали с OpenShift? У нас K8s, мы различий не знаем, но ваш опыт нерелеватный. Замечательно!

Есть еще такой подкласс — я лично себе беру стажеров на вырост в джунов.
Вот хочется, чтобы все понимали что стажер это сущность еще вообще не сформированная. Меня ужасно пугает, когда стажеров начинают гонять на уровень крепкий Junior и потом, с довольным видом предлагают стажировку (иногда неоплачиваемую, кошмар !)
Не надо так.
Стажер, на мой взгляд это либо студент старших курсов, либо вот кому-то очень хочется «уйти в айти».
Со студентами все просто — отлично узнать, чем занимается в университете, что делал сам, посмотреть на каких вопросах загорятся глаза — если загорятся, спросить почему именно в девопс и что вообще про это известно. Почувствовать человека и понять, будет ли приятно с ним дальше возиться, хочется ли научить чему то именно этого человека.
С теми, кто хочет «уйти в айти», чуть все построже — посмотреть насколько человек самообучается, что сделал перед тем, как попасть к вам на собеседование, тут уже хороший вариант будет посмотреть гитхаб, если имеется конечно, плотность коммитов и какие были упражнения сделаны. Распросить так же, почему все же девопс, ведь в фронтенде веселее и затейливее?

Ну и напоследок, хочется дать в очередной раз совет, определитесь, кто вам на самом деле нужен и вы сразу же найдете необходимого человека. Выявите потребности, посмотрите на специалиста как на специалиста, найдите его сильные стороны и успешно используйте их в вашей работе. Будьте внимательны к собеседуемому, он пришел к вам на беседу, а не на соревнование, кто кого завалит или не завалит.

Техники интервьюирования при подборе персонала: какими бывают собеседования

Успех любой компании во многом зависит от работы ее сотрудников. Поэтому для того чтобы выделить из сотен желающих действительно перспективных сотрудников, во многих учреждениях нанимают HR-специалистов. Однако, многолетний опыт в области техники интервьюирования при подборе персонала, заимствованный у ведущих мировых компаний, позволяет и небольшой фирме провести собеседование продуктивно и без лишних трат на привлечение сторонних специалистов.

Какими бывают собеседования?

Виды собеседования

Собеседование является основным инструментом выбора лучших специалистов. Этапы его проведения, содержание вопросов и методы оценки во многом зависят от специализации самой компании. Однако суть отдельных методов остается неизменной. Собеседование для выбора сотрудников можно разделить на следующие виды:

структурированное
ситуационное (кейс-интервью)
проективное
поведенческое (по компетенциям)
стрессовое
групповое
с несколькими менеджерами по выбору персонала
brainteaser-интервью

Структурированное собеседование

Структурированное собеседование является наиболее популярным видом интервьюирования по выбору персонала. Менеджер последовательно задает стандартные вопросы, позволяющие выяснить уровень квалификации, опыт работы и черты характера соискателя. Этот вид позволяет составить общее представление о кандидате и понять, обладает ли соискатель необходимыми навыками и сможет ли он стать частью сложившегося в компании коллектива. Кроме того, создается возможность сравнить ответы соискателей, что существенно повышает эффективность выбора.

Кейс-интервью

Опрос при приеме

Кейс-интервью позволяет проверить практические навыки соискателя. Кандидату предлагается типовая ситуация (так называемый «кейс»), и он должен изложить последовательность своих действий, и объяснить целесообразность своих решений. Менеджер при этом задает наводящие вопросы, чтобы выяснить, как поведет себя соискатель, если события сложатся тем или иным образом.

Данный метод позволяет комплексно описать кандидата. Ведь кроме практических навыков, можно узнать и черты характера, влияющие и на его профессиональную деятельность. После чего лицо, ответственное за отбор персонала, выставляет соискателю плюсы и минусы по критериям, интересующим компанию. На основе сравнения результатов различных кандидатов выносится окончательное решение за закреплением должности за тем или иным специалистом, изъявившим желание занять ее.

Проективное собеседование

Проективное собеседование во многом похоже на структурированное. Его главное отличие заключается в том, что оно ведется в быстром темпе. Цель данного вида собеседования – не дать соискателю времени на раздумья.

В основе проективного интервью лежит психологический прием, базирующийся на том, что отвечая без раздумий, человек, как правило, говорит то, что думает. Этот вид собеседования также позволяет оценить, как ведет себя кандидат на роль сотрудника в стрессовой ситуации. Кроме того, в рамках быстрого интервью соискателю предлагают прокомментировать действия людей в той или иной ситуации, что позволяет выявить его профессиональные и моральные ценности.

Интервью по компетенциям

Компетенция сотрудника

В интервью по компетенциям менеджер приводит соискателю проблемную ситуацию, решение которой и должен предложить кандидат. Соискатель должен составить подробный план своих действий. Каждое действие он должен обосновать.

По методике проведения данный вид схож с кейс-интервью, однако, интервью по компетенциям дает кандидату на вакансию большую свободу действий. Менеджер не предлагает ему варианты решений, предоставляя претенденту возможность излагать свои мысли в свободной форме. Интервью по компетенциям позволяет оценить уровень владения специалиста необходимыми компетенциями. Для этого менеджер по результатам собеседования выставляет свои оценки соискателю по 15-20 шкалам, наиболее важным для компании.

Стрессовое собеседование

Цель стрессового собеседования заключается в проверке стрессоустойчивости кандидата, его конфликтности, опыта проведения сложных переговоров, коммуникативных навыков и гибкости в общении со сложными клиентами и партнерами.

В ходе интервью менеджер задает претенденту ряд провокационных вопросов. При этом манера самого специалиста по набору персонала может быть достаточно резкой, чтобы спровоцировать соискателя на ответную реакцию. В ходе проведения интервью менеджер:

В состоянии стресса

намеренно нарушает рамки приличия межличностного общения
обрывает собеседника на полуслове
игнорирует некоторые его ответы
неоднократно повышает голос
задает вопросы в быстром темпе, не предоставляя кандидату возможности подумать
при этом большинство вопросов не относятся к профессиональной деятельности кандидата, а затрагивают его личную жизнь, привычки или носят абстрактный характер
на собеседование приходит с опозданием

Естественно, что не каждый кандидат может пройти такое собеседование, ведь столь резкое течение диалога у многих людей вызывает ответную реакцию, выражающуюся в виде бурного негодования. В некоторых случаях специалистов по отбору персонала двое: один играет роль плохого «полицейского», а другой «хорошего». Это в некоторой степени позволяет уменьшить негативное влияние, оказываемое данным видом собеседования на соискателя.

Групповое собеседование

Групповое собеседование проводится для нескольких соискателей одновременно. В этом есть свои плюсы и минусы. К неоспоримому достоинству относится тот факт, что можно непосредственно сравнить не только ответы кандидатов, но и их поведение, целесообразность предлагаемых решений.

Кроме того, данный вид собеседования позволяет существенно сэкономить время, что очень важно при необходимости выбора специалистов сразу на несколько вакансий. Увидеть, как ведет себя тот или иной кандидат при общении с другими специалистами, сохранить и преумножить имидж компании – все соискатели слышат результаты друг друга и у них не возникает вопросов о целесообразности назначения на желаемую вакансию того или иного претендента.

Главный недостаток же представлен тем, что сложно отследить и зафиксировать ответы каждого участника интервью. В некоторых случаях потребуется привлечение дополнительных специалистов по отбору персонала, что повлечет за собой дополнительные траты.

Собеседование с несколькими менеджерами по выбору персонала

В отличие от группового собеседования интервью с несколькими менеджерами по выбору персонала проходит наоборот: на одного соискателя приходится несколько специалистов. Причем каждому лицу, ответственному за выбор персонала, отведена своя роль. Сценарий такого собеседования, как правило, заранее планируется самим руководством компании, исходя из ее целей и задач. Такой вид собеседования позволяет наиболее объективно оценить профессиональные и личностные характеристики соискателя.

Brainteaser-интервью

В brainteaser-интервью менеджер задает вопросы, не имеющие непосредственного отношения к профессиональной деятельности соискателя. Некоторые из них доведены до абсурда, между ними отсутствует логическая связь. Это позволяет выявить уровень креативности претендента и оценить гибкость его коммуникативных навыков. Зачастую в ходе интервью кандидату дается и некая логическая задача, которую он должен решить за определенное время.

Типы собеседований

Типы собеседований можно классифицировать по следующим критериям:

содержанию
цели
форме организации

Типы собеседований по содержанию

По содержанию собеседования можно разделить на:

биографические – соискатель отвечает на вопросы о предыдущем опыте работы, общие биографические вопросы (о месте рождения, целях в жизни, семье и детях), рассказывает о своих профессиональных навыках
ситуационные – претендент предлагает свои варианты действий для решения какой-либо проблемы, поставленной перед ним менеджером
критериальные – результаты собеседования оцениваются по определенной шкале

Типы собеседований по цели

Собеседование с менеджером

По цели собеседования можно разделить на:

отсеивающие – собеседования, после которых на следующие интервью будут приглашены только выбранные претенденты
отборочные – в них приглашаются те соискатели, характеристики которых в полном объеме удовлетворяют требования компании, впоследствии из них будет выбран самый лучший специалист, который и займет предложенную вакансию
серийные – соискатель должен пройти несколько интервью

Типы собеседований по форме организации

По форме организации собеседования делятся на:

индивидуальные – проводимые с одним соискателем
групповые – проводимые с несколькими соискателями одновременно

Одно и то же собеседование можно классифицировать по различным параметрам. Но не стоит путать тип собеседования с техникой интервьюирования. Однако любую технику интервьюирования можно отнести к какому-либо типу. Не всегда такое отношение будет неизменным.

Например, структурированное собеседование может быть как отсеивающим, так и отборочным или серийным. Здесь все зависит от конкретной сложившейся ситуации.

Методы проведения собеседования

Выделяют следующие методы проведения собеседования:

британский – беседа ведется отдельно с каждым претендентом, при этом задаются общие вопросы, касающиеся профессиональной сферы, биографических данных и ценностного ориентира соискателя
американский – интервью проходит в неформальной обстановке, кандидату предлагается ситуация, решая которую он должен проявить свои умственные и творческие способности
немецкий – соискатель может быть допущен к собеседованию только после сдачи пакета документов и проверки администрацией их подлинности и оформления. В пакет документов обязательно должны быть включены рекомендательные письма
китайский – до собеседования с руководителем или менеджером доходят только те, кто успешно сдаст письменные экзамены. При этом проверяются не только профессиональные навыки претендентов, но и их письменная грамотность, и знание истории

В рамках данных методов могут быть реализованы различные техники интервьюирования и типы собеседований. Однако китайский метод не столь распространен в нашей стране.

Тем самым используются различные техники интервьюирования при подборе персонала, их можно классифицировать по связям соискателей и менеджеров (один к одному, многие к одному, многие ко многим), по манере задавания вопросов (с обычной скоростью, в быстром темпе, с выраженной агрессией), по характеру самих вопросов (профессиональные, личные, абстрактные, абсурдные) и по многим другим параметрам. Выбор той или иной техники во многом зависит от требований, предъявляемых компанией к кандидату.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Эффективное проведение собеседования

Зачастую, принимая на предприятие нового сотрудника, работодатель проводит с ним собеседование. Можно даже сказать, что проведение собеседования – наиболее эффективный и точный метод составить самое верное впечатление о кандидате и проверить, подойдет ли такой человек вашему предприятию.

Но необходимо уметь проводить собеседование правильно – ведь во время интервью не только работодатель получает сведения о потенциальном работнике, но и работник получает возможность изучить потенциального работодателя и в лице интервьюера получить представление о работе предприятия в целом. Разумеется, каждому хочется, чтобы впечатления остались приятными – даже если соискатель по какой-либо причине не подойдет работодателю, поэтому необходимо знать, как правильно проводить собеседование, какие вопросы можно задать, а от каких стоит воздержаться, на что обратить внимание, как построить беседу и как ее завершить и многое другое.

Правила проведения собеседования

Прежде всего, необходимо подобрать компетентного человека, который не только разбирается в специфике работы предприятия и должности, на которую проводится собеседование, но и сумеет правильно подготовиться к собеседованию и, что, может быть, самое главное, не только вовремя задать необходимые вопросы, но и грамотно построить беседу и сделать верные выводы. Как видите, задача непростая. Поэтому на крупных предприятиях собеседования, как правило, хотя бы на начальном этапе проводят сотрудники отдела кадров, обладающие нужной психологической подготовкой. На предприятиях менее крупных собеседования часто предпочитают проводить сами руководители.

Помещение для собеседования

В любом случае, для того чтобы провести собеседование успешно, необходимо начать с помещения: подготовить отдельный кабинет или комнату, где никто не будет отвлекать беседующих от разговора. Для ожидающих собеседования – ведь обычно на предприятиях проводят несколько интервью в день с разными кандидатами – должны быть подготовлены комфортные стулья или кресла. В формировании отношения человека к будущему месту работы на данном этапе может повлиять любая мелочь.

Время собеседования

По правилам проведения собеседований, необходимо предусмотреть не только время на разговор с кандидатом, но и паузы между собеседованиями. Во-первых, разговор может затянуться на неопределенное время, кандидат может опоздать или прийти раньше. Во-вторых, несмотря на кажущуюся простоту задачи, проведение собеседование вовсе не такое простое дело, поэтому между интервью человеку, проводящему собеседование, также необходимо отдыхать – хотя бы выпить воды, чтобы освежиться. В день не рекомендуется проводить более пяти собеседований – иначе разговор просто выйдет неэффективным.

Подготовка к собеседованию

Готовясь к проведению собеседования, необходимо точно понимать, какие цели ставит перед собой работодатель, какого специалиста ищет, чего ожидает от кандидата, что готов ему предложить. Поэтому перед собеседованием необходимо:

заранее составить вопросы для проведения собеседования;
подготовить требования к кандидату на должность;
продумать план собеседования;
составить список кандидатов на должность с необходимыми пометками;
подготовить сведения о рабочем месте будущего работника, например, должностную инструкцию.

Собеседования рекомендуется проводить нескольким людям, чтобы составить о кандидате наиболее полное и точное впечатление.

Порядок проведения собеседования

Как правило, собеседование начинается с того, что проводящий его представляется и кратко обрисовывает цели предстоящей беседы. Специалисты рекомендуют не начинать с вопросов о компетенции кандидата, а для начала задать несколько общих вопросов, например, не было ли у соискателя сложностей с тем, чтобы добраться до офиса предприятия и так далее.

Далее следует кратко рассказать о предприятии и предлагаемой вакансии, подавая информацию в наиболее выгодном свете, но не обещать ничего, чего на самом деле нет. После этого можно переходить к вопросам кандидату о его образовании, квалификации, предыдущем опыте, личных качествах и так далее. На последнем этапе необходимо предоставить соискателю возможность задать интересующие его вопросы.

Этап вопросов к кандидату и вопросов от него можно поменять местами – таким образом можно оценить манеру разговора и поведения кандидата, его активность и инициативность.

В завершение собеседования необходимо точно сообщить кандидату, когда ему ждать результатов интервью, и постараться оставить приятное впечатление о предприятии. Но при этом не стоит внушать кандидату ложных надежд, если очевидно, что он по каким-либо причинам не подходит на должность, на которую претендует.

Методы проведения собеседования

Можно выделить четыре основных метода собеседования:

британский;
американский;
немецкий;
китайский.

Британский метод собеседования

Такой метод наиболее похож на обычные собеседования, принятые на большинстве предприятий Российской Федерации. Сотрудники кадрового отдела задают соискателю вопросы о его семейном и социальном положении, о его образовании. Кандидат проходит на желаемое место работы в зависимости от полученных от него ответов.

Американский метод собеседования

p>Американцы считают, что наиболее полно человек раскрывается в неформальной обстановке. Поэтому американский метод собеседования заключается в том, что соискателя приглашают на ужин или совместный выезд за город на выходные. Таким образом проверяются личностные качества потенциального сотрудника, что позволяет определить, подходит ли такой кандидат уже сложившемуся коллективу и его традициям.

Немецкий метод собеседования

При немецком подходе до того, как провести собственно собеседование, соискатель заполняет целый пакет документов и предоставляет рекомендации от значимых людей. Этот пакет документов анализирует специальная экспертная комиссия, после чего кандидат, прошедший этот этап, участвует еще в ряде процедур и лишь потом допускается к собеседованию.

Китайский метод собеседования

Такой метод предполагает письменные экзамены для кандидата, при этом оценивается не столько профессиональная компетенция, сколько грамотность и эрудированность кандидата. В заключение кандидат пишет сочинение о своей будущей работе. За экзамены начисляются баллы, которые учитываются потом в дальнейшей работе, если кандидат успешно пройдет все этапы собеседования.

Методики проведения собеседования

Кратко рассмотрим некоторые основные методики проведения собеседований.

Интервью на основе компетенций

Собеседование строится по заранее разработанному сценарию таким образом, чтобы кандидат рассказал о тех ситуациях, как положительных, так и отрицательных, с которыми ему приходилось сталкиваться на предыдущей работе. Навыки и знания, которые он применял для того чтобы справиться с такими ситуациями, и есть его «компетенции». Задача человека, проводящего собеседование, определить, подходят ли такие компетенции данному предприятию и должности.

Обычно такая методика используется на финальной стадии собеседований, когда остается несколько претендентов на должность, и из них необходимо выбрать наиболее подходящую кандидатуру.

Ситуационное интервью

Эта методика чем-то напоминает интервью на основе компетенций и строится на том, что соискателю предлагают рассказать, как бы он поступил в той или иной ситуации. Разница в том, что в ситуационном интервью ситуации гипотетические, а в вышеприведенном примере – основанные на опыте кандидата, уже пережитые им.

Ситуационное интервью может содержать ситуации для проверки не только профессиональных качеств кандидата, но и личностных, например, креативности или стрессоустойчивости.

Проективное интервью

Методика основана на том, что задаваемые вопросы касаются не самого кандидата, а неких гипотетических персон, на которых кандидат может проецировать свои реакции и мысли. Например, интервьюер может спросить, что мотивирует людей в работе или за какие проступки можно уволить сотрудника.

Главная трудность при данной методике – уметь не только незаметно ввести вопрос в контекст беседы, но и задать несколько подобных вопросов подряд, чтобы у кандидата не оставалось много времени на раздумье, и он мог дать наиболее честный ответ. Поэтому такое интервью должен проводить только тот человек, который совершенно точно знает, как проводить собеседование. Методика проективного интервью направлена в первую очередь на оценку личностных качеств соискателя.

Стрессовое интервью

Одна из наиболее спорных методик, которая проводится с соблюдением следующих условий:

напряженная обстановка: например, в кабинет может постоянно кто-то входить и отвлекать интервьюера;
негативное или подчеркнуто холодное отношение интервьюера;
большое количество уточняющих вопросов;
общая продолжительность беседы;
нестандартные вопросы и вопросы с подвохом, например – почему предприятию стоит нанять Вас на работу?

Следует понимать, что такая манера ведения собеседования настраивает соискателя против предприятия и его руководителя, поэтому если целью интервью была проверка стрессоустойчивости кандидата, после собеседования необходимо ему это пояснить и принести извинения за неудобные вопросы и общий тон.

Методик проведения собеседований есть великое множество, интервьюеру необходимо выбирать из них те, которые наиболее точно будут соответствовать поставленной перед ним задаче. Например, для предприятий с жесткой внутренней конкурентной политикой между сотрудниками хорошо подойдет стрессовая методика проведения собеседования.

Техника проведения собеседования

Самое главное в собеседовании – получить по возможности полное и верное впечатление о соискателе, поэтому задача интервьюера состоит в построении беседы так, чтобы большую часть времени говорил кандидат. Для этого необходимо создать доверительную обстановку, расположить к себе человека. Например, проводить собеседование не за письменным столом, а усадив кандидата в кресло и расположившись напротив него или рядом в таком же кресле – психологи говорят, что стол подсознательно воспринимается соискателем как разделяющий барьер.

Разумеется, вопросы и требования к кандидату должны быть подготовлены заранее – так называемая анкета для проведения собеседования – чтобы проводящий собеседование человек вел разговор по четко намеченному курсу, не тратя время попусту. Все, заинтересовавшее интервьюера, или показавшееся ему важным, необходимо записывать или хотя бы делать краткие пометки.

Крайне желательно не задавать соискателю наводящих вопросов и не давать ему подсказок, чтобы он не считал, что есть правильные и неправильные ответы на вопросы.

И, самое главное, не стоит оценивать кандидата непосредственно на собеседовании – все выводы необходимо делать только после интервью, со свежим взглядом на ситуацию.

ipinform.ru

BBC — Скрыто: интервью с Филипом Гленистером

Ссылки на специальные возможности

Справка по специальным возможностям

BBC iD Уведомления

BBC navigation

Home
Home
Новости
Новости
Спорт
Погода
Магазин
Earth
Travel
Capital
iPlayer
Radio
CBBC
CBeebies
Food
iWonder
Bitesize
Travel
Music
Earth
Arts
Make It Digital
9000 World Taster

Искать на BBC

]]> — Секций.

BBC — Скрыто: интервью с Теклой Ройтен

Ссылки на специальные возможности

Справка по специальным возможностям

BBC iD Уведомления

BBC navigation

Home
Home
Новости
Новости
Спорт
Погода
Магазин
Earth
Travel
Capital
iPlayer
Radio
CBBC
CBeebies
Food
iWonder
Bitesize
Travel
Music
Earth
Arts
Make It Digital
9000 World Taster

Искать на BBC

]]> — Секций.

Самовведение для собеседования

Отличное представление о себе в стиле
1. Кто ты?
2. Откуда вы?
3. Что вы изучали?
4. Кто вы (как профессионал)?
Самостоятельный вводный образец для первокурсников
Самостоятельный вводный образец для опытных специалистов
Самостоятельный вводный образец для загрузки
Советы по самостоятельному ознакомлению для новичков
Общие советы для самостоятельного введения
Чего следует избегать при самостоятельном представлении

Вы знаете себя лучше всех, но хорошо представить себя на собеседовании — непростая задача.Если ваше представление прошло успешно, вы почувствуете себя уверенно, и интервьюеры также произведут о вас хорошее впечатление. Как утро показывает день , хорошее самовнушение задает позитивный тон вашему интервью. Эта открытая, знакомая концепция работает как ледокол для вас и вашего менеджера по найму.

Ace введение себя в стиле

Разобьем самовведение для собеседования по частям.

Кто ты?

Поприветствуйте интервьюеров и назовите свое имя, чтобы начать официальное представление.Всегда полезно заранее подготовиться к этому самому ожидаемому вопросу. Не стесняйтесь указывать некоторую неформальную личную информацию, например, о ваших хобби или о том, что вы делаете по выходным.

Пример:

Я переехал в этот город три месяца назад. Я люблю здесь уличную еду. По выходным я исследую новые пищевые суставы. Таким образом, я узнаю маршруты этого города и профессионально готовлюсь. Поскольку я специалист по продажам, мой профиль требует много путешествий.

Не увлекайтесь личными подробностями и плавно говорите о профессиональной жизни.

Откуда вы?

Укажите место, к которому вы принадлежите, расположение вашей школы, колледжа и т. Д. Некоторые люди не считают, что это стоит упоминания, но это, безусловно, многое говорит о вашем прошлом.

Пример:

Я родился и вырос в Джайпуре. Я приехал в Дели 3 месяца назад, чтобы изучить профессиональные возможности.Я уже снял место в Западном Дели и наслаждаюсь зимами Дели.

Что ты изучал?

Кратко опишите свое образование, например школу, окончание школы, аспирантуру и т. Д. Назовите внеклассные занятия, в которых вы принимали участие.

Не перечисляйте все курсы и сертификаты, которые вы прошли. Просто укажите то, что имеет отношение к конкретному профилю должности.

Пример:

Я окончил школу в Джайпуре.Для своего выпуска я выбрала программу Xyz в университете Abc. Это был очень полезный опыт в университете, поскольку мы не только активно участвовали в практических проектах, но и получили возможность участвовать в различных видах спорта и других внеклассных мероприятиях, таких как игры и сценки.

Кто вы (как профессионал)?

Перед собеседованием всегда полезно выявить некоторые важные профессиональные качества.

Начните с вашего текущего профессионального профиля.Вы должны структурировать свой предыдущий опыт работы.

Пример:

Я работаю специалистом по продажам уже 5 лет. Я начал работать менеджером по продажам и за 3 года дошел до должности менеджера по продажам.

Подчеркните свои личные и профессиональные сильные стороны, упомянув некоторые предыдущие проекты.

Пример:

Я хорошо разбираюсь в планировании продаж и развитии бизнеса.Я в основном участвовал в установлении эффективных отношений с клиентами.
Я также хорошо разбираюсь в обслуживании клиентов и отношениях с ними с течением времени.
В качестве примера я хотел бы рассказать об относительно сложном и уникальном проекте, который помог мне увеличить прибыльность и годовой объем продаж компании ( кратко упомяну проект ).

Примечание : Не указывайте подробно тот опыт работы, который не имеет отношения к текущему профилю.

Подводя итог:

«Я работаю специалистом по продажам уже 5 лет. Я присоединился к нему в качестве руководителя отдела продаж и за 3 года прошел путь до должности менеджера по продажам.
Я хорошо разбираюсь в планировании продаж и развитии бизнеса. Я в основном участвовали в налаживании эффективных отношений с клиентами.
Я также хорошо разбираюсь в обслуживании клиентов и отношениях с ними с течением времени.
Чтобы привести вам пример, я хотел бы рассказать об относительно сложном и уникальном проекте, который помогли мне увеличить рентабельность и годовой объем продаж компании (, кратко упомяну проект ).«

Другой пример:

«Как ИТ-специалист, мне нравится узнавать о прорыве в технологиях. В прошлом году я посетил профессиональный семинар по« новым технологиям », где я узнал о новом инструменте на рынке ( упомянул инструмент ), и я использовал это в моем последнем проекте ( кратко упомянуть проект ) .
У меня отличные навыки межличностного общения, которые помогли мне выполнять обязанности по проведению встреч с клиентами в моих предыдущих проектах ( кратко упомянуть проект ).«

Примечание : Просто опишите такой опыт. Менеджер по найму спросит вас больше, если он или она заинтересованы. Излишние разговоры о своих навыках и талантах могут пойти против вас.

Всегда ожидайте уточняющего вопроса о ваших навыках или инструменте, который вы использовали в прошлом. Некоторые интервьюеры могут спросить вас о некоторых конкретных навыках. Даже если у вас нет опыта в этой области, переверните столы, рассказав о подобном опыте.

Пример:

У меня пока нет возможности поработать с этим инструментом. Однако в одном из своих проектов я использовал аналогичный инструмент — системы PQRS.

Самостоятельный вводный образец для первокурсников

«Привет, меня зовут Аайеша. Я из Бангалора. Я получил степень бакалавра искусств (с отличием) в колледже Христа в Бангалоре в 2018 году.
Мой отец — врач, а мама — социальный работник. У меня есть младший брат, который получает степень бакалавра технических наук.
Я люблю играть в баскетбол и представлял свою школу на многих соревнованиях.Мое активное участие в спорте научило меня многим навыкам. Я также являюсь активным членом клуба выпускников моей школы и проявляю инициативу в организации встреч выпускников.
Я увлекаюсь языками, поэтому изучаю японский язык ».

Связанные : Лучшие вопросы интервью и ответы для новичков

Самостоятельный вводный образец для опытных специалистов

«Привет, я Сунил Кумар. Я из Дели. Я получил степень бакалавра технических наук в 2009 году в NIT Patna.
Меня наняла известная ИТ-компания через кампус. Я работаю с компанией уже почти десять лет. Я изучил все тонкости ИТ-операций на своем пути от новичка до менеджера.
Моя квалификация и опыт работы делают меня подходящим кандидатом для данного профиля. Я хочу присоединиться к вашей организации, чтобы исследовать новые измерения и развивать свои навыки ».

По теме : Как ответить «Расскажи мне о себе?»

Образец самостоятельного введения для загрузки

Здравствуйте, сэр / мадам,

Мне приятно поговорить с вами.Я (ваше имя). В основном я принадлежу к (Название города). Я живу в (название города) уже (количество лет / месяцев). Я остаюсь здесь со своей семьей. Кроме родителей, в моей семье есть младший брат. В настоящее время я изучаю возможности трудоустройства в (Доменное имя), поскольку недавно закончил (Название степени) из (Название университета).

Меня очень интересует (интересующий вас домен). По этой причине я решил продолжить обучение в (Название программы). Опубликуйте это, мой опыт стажировки и другие практические проекты в колледже еще больше повысили мой интерес к (Название поля) как к варианту карьеры на полный рабочий день.

Я не только увлечен областью, в которой я закончил (область упоминания), я также склонен к творческой деятельности, такой как танцы, рисование, актерское мастерство и т. Д. Я всегда был активным учеником в школе и колледже. Я участвовал во многих культурных мероприятиях во время учебы в школе и колледже и получил множество наград.

В свободное время я люблю гулять с друзьями и пробовать новую кухню. Я также люблю смотреть фильмы, слушать музыку, читать, заниматься спортом и путешествовать по дорогам.

Я с нетерпением жду возможности узнать больше об этой возможности и буду рад ответить на другие вопросы.

Щелкните здесь, чтобы загрузить приведенный выше образец для самостоятельного введения.

Советы по самостоятельному внедрению для новичков

Тем более ужасно новичкам готовиться к самовнушению. Большинство новичков считают, что им не о чем говорить. Давайте будем прямо: Вы знаете, что вы посвежее; Ваш интервьюер также знает, что вы посвежее. 😎

В дополнение к вышеупомянутым пунктам, ниже приведены некоторые специальные советы для освежающих напитков :

Доверие — ключ к успеху. Поддерживайте хороший язык тела , и хорошо выражайте свои мысли.

Также прочтите : Что можно и чего нельзя делать в ходе интервью

Воспользуйтесь возможностью представиться как вашим шансом продемонстрировать свои качества правильным образом.
Расскажите о своем образовании и достижениях .Упоминание соответствующих сертификатов и наград . Например, если вы даете интервью по профилю «писателя содержания», стоит упомянуть полученный сертификат на написание эссе.
Предоставьте информацию о членах вашей семьи. Однако не стоит подробно рассказывать о своих профессиональных достижениях. Помните: это ваше интервью. 😃
Как новичок, вы можете подробно рассказать о своих увлечениях .Продемонстрируйте свои качества и личность, упоминая при этом свои увлечения. Поступив так, вы можете взять на себя ответственность за свое интервью. 😊

Читайте также : Как ответить «Чем вы увлекаетесь?»

Пример:

Я люблю играть в баскетбол. Я сыграл много турниров и много путешествовал. Это научило меня навыкам межличностного общения. И, конечно же, я научился оставаться сосредоточенным.

Не увлекайтесь рассказом о своем жизненном опыте. Держите их краткими .

Общие советы для самостоятельного введения

Давайте обсудим несколько общих советов о том, как хорошо представить себя.

Улыбка имеет большое значение
Наденьте улыбку, когда идете на собеседование. Улыбка добавляет уверенности и уравновешивает язык тела. Вы также производите впечатление дружелюбного человека.
Приветствую всех
Простое «привет» может продемонстрировать ваш этикет.
Представьте, когда вы доберетесь до места встречи
Сообщите заинтересованному лицу или на стойке регистрации вашего прибытия. Вы должны правильно представить себя.

Пример:

Привет, меня зовут Прия. Я здесь для интервью для поста «Community Banker». Он запланирован с г-ном Викрантом на 14:00.

Поддерживайте зрительный контакт
Важно не отвлекаться и поддерживать зрительный контакт во время разговора.Идея самовведения не ограничивается только знакомством с кандидатом.
Подготовка
Всегда готовьтесь к самостоятельному представлению в соответствии с профилем работы, на которую вы проводите собеседование. Это вселяет в вас уверенность и оставляет хорошее впечатление на интервьюеров. Эта подготовка также поможет вам сделать ваше вступление кратким и не дать в конечном итоге не относящейся к делу информации.

Связанные : Советы по подготовке к собеседованию и контрольный список к собеседованию для вашего важного дня

Чего следует избегать при самостоятельном представлении

Вот несколько советов, о которых нельзя забывать, когда вы представляете себя.

Не просто пересказывайте содержание вашего резюме и сопроводительного письма. Пусть это звучит аутентично, приводя примеры.

Также прочтите : 21 навык собеседования, необходимый для взлома собеседования

Не спрашивайте : «Что вы хотите знать?» . Это показывает, что вы не готовы.
Не рассказывать истории из жизни. Просто коснитесь опыта, если хотите выделить какое-то конкретное качество.
Не тратьте много времени на представление себя.

Мантра заключается в том, чтобы хорошо подготовиться и представить лучшую версию себя во время своего представления ».

Говорите о себе с гордостью, а не со страхом. Всего наилучшего!

Нажмите, чтобы опубликовать статью в Твиттере

✍️ Есть что рассказать? Напишите для Naukri и получите возможность поделиться своей историей с более чем 1 миллионом читателей в нашем блоге.

20 вопросов собеседования с Accenture, на которые вы должны быть готовы ответить

Вот список из 20 вопросов для собеседования с Accenture, которые вам можно задать как по телефону, так и во время личного собеседования в Accenture. Хорошая идея — понять и подготовить ответы на эти вопросы, прежде чем начинать поиск работы в Accenture или любой другой компании, если на то пошло. Accenture — ведущая сервисная компания, которая решает самые сложные задачи своих «клиентов», предоставляя непревзойденные услуги в области стратегии, консалтинга, цифровых технологий, технологий и операций.”

Вот некоторые из распространенных вопросов на собеседовании в Accenture:

• Почему вы подали заявление на эту работу?
• Почему мы должны нанять вас?
• Что вы знаете о нашей компании?
• Что вас больше всего интересует в этой работе?
• Расскажите мне что-нибудь о себе менее чем за минуту?
• Не могли бы вы рассказать нам больше о своем образовании и курсах?
• В чем вы считаете свои основные сильные стороны и как они помогут вам в этой работе?
• Каковы ваши основные недостатки и как вы с ними справляетесь?
• Как вы справляетесь со стрессом?
• С какой самой большой проблемой вы столкнулись в своей карьере до сих пор?
• Каким, с вашей точки зрения, выглядит идеальный начальник?
• Каковы ваши личные и профессиональные цели на следующие пять лет?
• Что побуждает вас делать свою работу лучше всего?
• Чем вы любите заниматься в свободное время?
• Что вы считаете самым большим профессиональным достижением в своей жизни?
• Подавали ли вы заявку в другом месте?
• Готовы ли вы переехать на эту работу / должность?
• Собираетесь ли вы поехать на эту работу?
• Если бы мы наняли вас, как скоро вы могли бы начать? »
• Есть ли что-нибудь, что вы хотели бы у нас спросить?

Индивидуальная подборка ответов — лучший способ убедиться, что вы удовлетворяете требования менеджера по найму и позиционируете себя как лучший кандидат на эту работу.Имейте в виду, что хотя вопросы приветствуются, вы должны быть короткими и понятными. В конце концов, собеседование должно определить, что вы можете сделать для Accenture, а не то, что Accenture может сделать для вас!

Если вам интересно, как это сделать, это правильный способ подать заявку на работу в Accenture

Эта статья была составлена из различных источников, включая веб-сайты компаний, корпоративные сайты обзоров, онлайн-форумы и платформы обмена знаниями.

Вам также может понравиться:

Технологии скрытого собеседования: Техника «скрытого интервью»