Текст характеристики с места работы: Характеристика с места работы — образец 2021

Текст характеристики с места работы: Характеристика с места работы — образец 2021

Производственная характеристика с места работы образец 2021

Производственная характеристика — это документ, который предоставляется сотруднику предприятия для предъявления в различные инстанции. Формы составления различаются в зависимости от места требования. Документ может потребоваться как для использования внутри организации, где работает сотрудник, так и для сторонних учреждений и организаций.

Скачать образец производственной характеристика с места работы 2021 в doc

Скачать образец производственной характеристики с места работы 2021 в docx

Скачать образец производственной характеристики с места работы 2021 в pdf

Зачем нужна характеристика

Бытует мнение, что документ несёт сухую информацию и не даёт полной картины о личности человека. Это утверждение спорное, если не сказать — ошибочное. На самом деле в документе указываются и положительные, и отрицательные черты человека как на производстве, так и во взаимоотношениях с коллективом.

Характеристика используется и на самом предприятии, где работает гражданин, и для передачи в сторонние организации. Её могут потребовать государственные структуры:

• суд;
• полиция;
• органы опеки.

Также её пишут по запросу финансовых учреждений, учебных заведений, социальных служб. Документ составляется и при переходе на другое место работы.

Внутренняя характеристика выдаётся при переводе внутри предприятия на другой участок работы. Её составляют также при повышении в должности и при изменении квалификации.

Строгой формы характеристики не существует, но есть особенности, которые следует соблюдать. Текст пишется на бланке предприятия, где трудится сотрудник, и подписывается директором предприятия.
Перед написанием необходимо уточнить, для чего нужна бумага и какая инстанция ее затребовала. Это поможет сделать акцент на определённых качествах работника.

Правила оформления характеристики

Образец производственной характеристики можно найти в интернете. Также есть общие требования для ее составления. Так, сначала указывается наименование документа. Ему присваивается порядковый номер, проставляется дата.

Далее следуют анкетные данные сотрудника. Прописываются:

• фамилия, имя, отчество;
• место и год рождения;
• образование, дата окончания учебных заведений;
• учёные звания.

Следом описывается профессиональная деятельность. Здесь необходимо указать, какое время работал сотрудник, какую должность занимал. Также следует отметить переводы в другие подразделения.

Если в процессе работы повышалась квалификация, изменялись прочие показатели, их нужно отразить в тексте. Можно указать предыдущее место работы и общий стаж.

В документе отражаются непосредственные достижения работника, связанные с производственной деятельностью. Описывается выполнение плана, освоение оборудования, работоспособность, усердие, стремление к самообразованию.

Отдельное внимание уделяется личным качествам сотрудника. Очерчивается круг его интересов, описывается отношение с коллективом. Также в характеристике говорится о лидерских качествах работника и о том, пользуется ли он авторитетом среди коллег.

Не лишним будет отметить поощрения, призы, благодарности, имеющиеся в деле сотрудника.

В госорганы

Характеристика выдаётся для предоставления в федеральные структуры. Необходимость документа обусловлена регламентом учреждений. Бумагу требуется предоставить для:

• поступления в бюджетные учебные заведения;
• получения разнообразных разрешений в органах власти;
• вынесения муниципальных или федеральных поощрений.

Основное требование к документу: он должен быть лаконичным, составленным деловым языком. В описании нужно использовать только достоверные сведения: все изложенные факты подтверждаются биографическими сведениями и производственным стажем.

В зависимости от места предоставления в документе делается определённый акцент. Так, в некоторых случаях больше внимания уделяется профессиональным навыкам работника, а в других уместно отметить общественные нагрузки и участие в жизни коллектива.

Для суда, полиции, военкомата

Руководители предприятий обязаны представить характеристику по требованию из полиции. Органы правопорядка требуют документ в случаях, когда:

• возбуждено уголовное или административное дело, в котором работник предприятия является фигурантом;
• сотрудник поступает на работу в силовые структуры;
• инициируется поиск пропавшего человека;
• решается вопрос о заключении под стражу либо вынесении прочих ограничений.

При заполнении документа должностное лицо несёт личную ответственность за достоверность сведений. Объективность информации не должна вызывать сомнений.

Наиболее ответственно следует подходить к характеристике, направляемой в суд. Отражённые в тексте данные напрямую влияют на решение, принимаемое юристами.

Документ помогает составить портрет фигуранта до вынесения приговора. Описание личностных качеств, профессионального мастерства, общественного положения и взаимоотношений в трудовом сообществе способны дать положительный образ. Отсутствие ранее наложенных взысканий, положительная характеристика с места работы, поручительство коллектива могут существенно повлиять на решение суда.

Документ, предоставляемый в военкомат, является частью стандартной процедуры. Он способен определить место службы призывника и воинскую специальность.

Для МСЭ или ВТЭК

Характеристика для медико-социальной экспертизы (МСЭ) или врачебно-трудовой экспертной комиссии (ВТЭК) составляется при оформлении работником инвалидности. Она выдаётся по запросу сотрудника. Работодатель не вправе отказать в этом требовании.
Когда запрашивается производственная характеристика с места работы, образец заполнения предоставляется врачами комиссии. Нужную форму также можно скачать с профильного ресурса.
В зависимости от того, работает человек в данный момент на предприятии или он работал здесь раньше, текст пишется в прошедшем или настоящем времени. Визируется документ двумя или более подписями. При составлении вручную не допускаются помарки и исправления.

В бумаге следует отразить:

• анкетные сведения сотрудника;
• наименование предприятия;
• должность;
• возможные льготы;
• характер труда;
• выполнение нормативов;
• бюллетени

На заполнение бланка предоставляется 3 дня.

Для служебного пользования

Служебная характеристика используется и внутри предприятия. Она требуется при вынесении поощрений, порицаний или награждении работника.

При переводе на другой участок также необходимо составить характеристику. Данное обстоятельство обусловлено отсутствием исчерпывающей информации на сотрудника. Восполняется пробел за счёт описания личностных и профессиональных особенностей человека. При повышении в должности тоже нужна характеристика.

По месту требования

Если сотрудник приносит письменный запрос на производственную характеристику от сторонней организации, руководство обязано предоставить документ. Правило действует, даже если работник трудится в другом месте или временно не работает.

Запрос может поступить от:

• заявителя;
• государственных структур;
• собственного руководства.

Первые два случая носят внешний характер и представляются для сторонних организаций. Обычно документ может понадобиться для органов опеки, правоохранительных структур, при поступлении в ВУЗ и в других случаях.

Последний вариант предусматривает внутриведомственное использование.

Положительные и отрицательные отзывы

Оценки могут нести положительный или негативный оттенок. Примерный образец производственной характеристики на работника выглядит следующим образом.

«Семёнов Петр Петрович трудится в ООО «Элеком» инженером 12 лет. Общий стаж составляет 24 года. За время работы зарекомендовал себя как ответственный работник, грамотный специалист. Пётр Петрович чётко и быстро решает производственные задачи. Плановые работы выполняет в срок. Основными качествами являются надёжность, дисциплинированность, стремление достичь результата.

В общении с коллегами открыт, добродушен. Отмечен грамотами, имеет благодарности от руководства».

Пример отрицательного отзыва:

«Сидоров Иван Иванович отработал в ООО «Элеком» слесарем 11 месяцев. За время работы не проявил должного усердия. К должностным обязанностям относился небрежно. Неоднократно нарушал дисциплину и опаздывал на работу. Получал взыскания от руководства».

Ниже для примера представлен образец производственной характеристика с места работы, заполненый вымышленными данными:

Закрытое акционерное общество «Научно-исследовательский орденов Трудового Красного Знамении Ленина институт автономного машиностроения»

Производственная характеристика

На старшего научного сотрудника
лаборатории технологии звукозаписи
Гезанова Андрея Васильевича

Гезанов Андрей Васильевич., 1974 года рождения,  работает ОАО «НИИАМ» с 1998 года. Гезанов А.В. является высококвалифицированным специалистом в области технологии записи звука.

За последнее время, при его непосредственном участии, разработана и изготовлена номенклатура тест — фильмов для контроля и настройки параметров оборудования для записи фонограмм кинофильмов и оценки качества звуковоспроизведения в кинотеатрах, осуществлено внедрение результатов научно исследовательских и опытно конструкторских работ по разработке технологии перевода аналоговых фонограмм в цифровой вид записи.

Зарекомендовал себя ответственным исполнителем по проведению сертификационных и технических испытаний кинотехнологического оборудования на электробезопасность. Гезанов Андрей Васильевич является разработчиком элементов аппарата записи фотографических фонограмм кинофильмов, позволяющих его использование в технологическом процессе изготовления фотографических тест — фильмов.

Гезанов Андрей Васильевич является соавтором более семи работ по эксплуатации тест — фильмов и технологий автономного перевода фонограмм в цифровой вид записи.

Уникальная работоспособность, ответственность и творческий подход в решении поставленных задач характеризуют деловые качества Гезанова Андрея Васильевича.

Награжден знаком «Почетный кинематограф Российской Федерации», благодарностями и грамотами закрытого акционерного общества «Научно-исследовательский орденов Трудового Красного Знамени и Ленина институт автономного машиностроения».

Характеристика на водителя с места работы: образец 2019

Часто по запросу внешних или внутренних пользователей компании приходится готовить документы, содержащие информацию о трудовых достижениях наемных специалистов, их личностных и профессиональных качествах. Один из них – характеристика на водителя с места работы. Образец этой бумаги соответствует нормам делового стиля и правилам составления, регламентированным внутренними положениями фирмы-работодателя.

Для каких целей водителям требуются характеристики

В зависимости от целей использования характеристики на водителей можно разделить на два вида:

1.Внутренние

Их подготовка связана с особенностями организации бизнес-процессов внутри компании. Например, документ необходим для премирования работника, продвижения по службе, служебной переаттестации.

Внутренние характеристики делают упор на профессиональных качествах специалиста, о личных говорится исключительно вскользь.

2.Внешние

Готовятся по запросам внешних структур, в том числе:

• банков, где сотрудник получает ссуды;
• других компаний, куда гражданин устраивается на работу;
• правоохранительных органов, судов – если водитель нарушил закон, стал участником гражданско-правового спора;
• вузов, куда работник поступает на обучение и т.д.

Внешняя характеристика на водителя содержит сведения о его профессиональных достижениях и личных качествах, особенностях взаимоотношений, выстроенных с трудовым коллективом и руководством.

Как правильно составить характеристику

Подготовка документа – задача непосредственного руководителя водителя или представителей кадрового департамента. Если характеристика предназначена для внешних пользователей, ее подписывает генеральный директор или иное уполномоченное лицо, если для внутренних – будет достаточно визы начальника отдела, где трудится водитель. Обязательно проставляется оттиск печати хозяйствующего субъекта.

Документ составляется на фирменном бланке компании-нанимателя. Он готовится по следующей схеме:

1.Заголовок

Содержит название деловой бумаги – «Характеристика», дату ее написания, наименование компании-работодателя.

2.Данные о сотруднике

Прописывается занимаемая специалистом должность (например, «водитель 1-й категории), ФИО согласно паспорту. Дополнительно можно указать дату рождения работника, сведения о полученном образовании.

3.Информация о трудовой деятельности

Составитель характеристики указывает дату трудоустройства водителя в организацию, сведения относительно поощрений, назначенных руководством (вручение грамот, благодарность с занесением в личное дело, повышение по службе) и дисциплинарных взысканий.

4.Основная часть

Указывается, каков водительский стаж гражданина, какие личные качества позитивно влияют на работу (например, пунктуальность, ответственность, уравновешенность, бесконфликтность), какие мешают (частые опоздания, склочный характер и т. д.).

Можно описать отношение специалиста к рабочему процессу, вверенному транспортному средству, обозначить частоту наложения штрафов ГИБДД, случаи аварий на дороге и т.д. Указывается, какие отношения у водителя сложились с руководством, коллегами.

5.Заключение

Последний раздел, где указано, для каких целей выдается характеристика, например: «для оформления кредита», «по запросу судебного органа». Составитель документа вправе не вдаваться в подробности и ограничиться общей формулировкой «по месту требования».

Далее вы можете скачать возможный образец характеристики на водителя с места работы по ссылке.

Выдача характеристики: сложные случаи

На практике встречаются ситуации, когда фирмы, в которые водитель пытается трудоустроиться, направляют бывшему нанимателю письменный запрос с просьбой дать его характеристику. Чтобы избежать проблем с законом, нужно учитывать следующее:

• документ содержит персональные данные, представление которых внешним пользователям возможно исключительно с согласия гражданина;
• ст. 65 ТК РФ не называет характеристику документом, обязательным для трудоустройства в компанию.

Сказанное выше означает, что новый наниматель не может обязывать водителя приносить характеристику. Прежний работодатель, получивший запрос, вправе ограничиться выдачей копии должностной инструкции и иных кадровых документов.

Как правило, документация, написанная в положительном ключе, не вызывают вопросов у работников. Например, характеристика на водителя автомобиля для награждения, для одобрения кредита или решения судебного вопроса в его пользу не станет причиной претензий. Возможна обратная ситуация: фирма относится к водителю отрицательно из-за совершенных дисциплинарных поступков и высказывает такое мнение на бумаге.

Если водителю выдали отрицательную характеристику, он вправе оспорить ее, обратившись к руководству с письменной претензией. В документе излагается, почему гражданин считает, что факты о низкой квалификации, обилии штрафов, дисциплинарных взысканий являются ложными. Обратите внимание: доказать свою правоту удастся лишь в случае, если негативное мнение не соответствует действительности.

Характеристика с места работы для наркодиспансера образец. Что такое характеристика на сотрудника

Этот документ можно считать вполне официальным. Характеристика может составляться либо по просьбе самого сотрудника, или же по запросу внешних источников. Стоит отметить, что также характеристика может составляться внутри компании для продвижения по службе. Пример характеристики с места работы всегда составляется непосредственно начальником компании или отдела. Основная цель этого документа – описать способности и достижения сотрудника на бывшей работе.

Как правильно составить характеристику с места работы

• Документ необходимо составлять только на листе формата А4. Весь текст необходимо писать только от третьего лица. Можно писать в настоящем или прошедшем времени.
• Изначально указывается название документа и для кого он был составлен.
• После этого необходимо в первом разделе указать анкетные данные.
• После описывается весь трудовой путь сотрудника в компании. Чаще всего, начальник просто описывает деятельность работника (с какого года и какую должность он занимал).
• Указать дополнительные сведение о получение образования или повышение квалификации.
• Потом оцениваются профессиональные качества сотрудника. Насколько он опытен в своем деле (как может проводить аналитическую работу, ознакомлен с нормативными актами, какие были отношения с сотрудниками).
• Описание личных качеств.
• В самом конце необходимо будет написать, куда будет направлена данная характеристика.

Образец характеристики с места работы заверяется печатью, и ставиться подпись. Напоследок хотим отметить, что существует несколько видов характеристики: с места работы, для суда, для ГИББД, на водителя, производственная характеристика, в военкомат.

Содержание характеристики с места работы

Представленный образец характеристики с места работы содержит следующие сведенья:

• Фамилия, имя, отчество работника;
• Год рождения;
• Образование (среднее, средне-специальное, высшие и т. п.), специальность, наименование учебного заведения;
• Место работы, должность, период работы;
• Перечень должностных обязанностей;
• Заслуги и достижения, включая поощрения и взыскание, если таковые имеются;
• Описание качеств работника;
• Данные о подписавшем документ лице.

Характеристика может быть написана как на бланке организации, так и на простом листе бумаги.

Документ необходимо подписать и заверить печатью организации.

В личных характеристике стоит отметить организаторские качества (для руководителей), инициативность, взаимоотношения с трудовым коллективом, наличие или отсутствие ответственности.

Стоит писать правдивые сведенья. Так при написании характеристики с места работы в суд, подписавшее документ лицо несет ответственность за достоверность информации.

Время работы работника в организации или отделе может быть любое, какие-либо ограничения в законодательстве отсутствуют. Так документ может составляться на лицо, проработавшее месяц (например, на испытательном сроке).

Характеристику на руководителя составляется от имени вышестоящего руководителя.

Пример составления характеристики с места работы.

Рассмотрим пример составления характеристики с места работы (составляется на бланке организации). Также нижеуказанные варианты хорошо подойдут как образец характеристики с предыдущего места работы .

Вариант №1: Образец характеристики с места работы

Характеристика (образец)

Настоящая характеристика выдала Петриченко Валерию Анатольевичу, 1 ноября 1978 года рождения, работающему в Центре социальной защиты детей. Адрес: ул. Кулагина 25 (реквизиты организации) с 16 мая 2013 года по сегодняшний день на должности «Социальный работник».

Семейное положение: женат. Супруга Петриченко Инна Петровна, 11. 12. 1979 г.р. Дети: Петриченко Виталий, 2000 года рождения и Петриченко Анна, 2002 года рождения.

Петриченко В.А. окончил Волгоградский Педагогический Университет по специальности «Психология», имеет красный диплом. Данный сотрудник отличается высоким профессионализмом, пунктуальностью и ответственностью. Дисциплинарных взысканий не имеет, есть поощрительные грамоты за участие в конференции «Защита детей – ответственность государства». С коллегами и подчиненными находится в доброжелательных отношениях, всегда проявляет сдержанность, терпение и деликатность. В сложных, конфликтных ситуациях с клиентами учреждения всегда выдержан, корректен, обладает способностью сгладить проблему и перевести ее в русло мирного конструктивного решения. Вредных привычек не имеет. Жизненные ориентиры правильные, стремится помогать детям из неблагополучных семей, учитывая их потребности и желания. С радостью принимает участие в общественной жизни коллектива, посещает тренинги личностного роста и курсы повышения квалификации.

Данная характеристика выдана для предоставления в Органы социальной защиты неблагополучных семей.

Начальник отдела Центра Социальной защиты детей Бергс Наталья Михайловна.

Вариант №2: Пример характеристики на сотрудницу

Характеристика (образец)

Выдана Абакумкиной Надежде Петровне, 10. 04.1977 года рождения, должность – экономист.

Абакумкина Н.П. работает в банке «Финансы и Кредит», начиная с 16 апреля 2010 года. За время работы неоднократно была направлена на курсы повышения квалификации, которые успешно закончила по программам: «Бухгалтерская отчетность 2016», «Анализ финансового состояния компании», «Финансовый прогноз в нынешних условиях экономики».

Абакумкина Н.П. обладает отличными навыками деловых переговоров, владеет комплексными знаниями по своей специальности, посещает семинары и тренинги, всегда владеет последними новшествами и информацией в области экономики.

Начальник экономического отдела банка «Финансы и Кредит» Романенко Василий Петрович.

С места работы – очень важный документ на любом предприятии. Он может рассказать о качестве работы сотрудника, его личностных качествах и поведении в коллективе.

Характеристика с места работы пишется в произвольной форме

Данный документ может потребоваться практически во всех сферах жизни. Например, в банке, если вы собираетесь брать , или в налоговой.

Также характеристика служащего просто необходима при его переходе на другую должность: более высокую либо относящуюся к другому отделу штата. Далее в статье будут рассмотрены особенности оформления документа, которые следует учитывать.

Как правильно писать характеристику?

Итак, что же необходимо знать об оформлении? Следует использовать бумагу альбомного формата (А4). Речь должна идти от третьего лица, независимо от того, кто составляет документ (работодатель или работник). То есть, нужно использовать такие формы слов, как «работает», «успевает», и т.п.

Во главе листа заглавными буквами пишется слово «характеристика» и ФИО служащего. Нельзя заменять имя и отчество инициалами, все должно быть указано полностью. Далее идет черед данных в виде анкеты.

Затем описывают карьерный рост работника. Чаще всего, это трудовой путь в рамках только той компании, в которой человек работает в данный момент. Однако, есть исключения – при наличии серьезных достижений до работы на данном предприятии обязательно нужно упомянуть о них в характеристике.

К наиболее важным относятся самостоятельное ведение проектов, участие в масштабных мероприятиях, особый вклад в работу коллектива. Также характеристика содержит информацию о дополнительных курсах, повышении квалификации, втором (третьем, четвертом) образовании.

Теперь описываются профессиональные навыки и качества работника. Сюда относятся знание иностранных языков, правил компании, поведение в конфликтных ситуациях, общение с коллегами, стрессоустойчивость или ее отсутствие, организованность, оперативность выполнения работы и т. п.

За профессиональными следуют черты личности, психологическое состояние, уровень общительности и культуры, а также эмпатии. Указываются и данные о вознаграждениях и . В завершении составления документа указывают место назначения характеристики. Характеристика с места работы подписывается начальством предприятия, руководителем отдела кадров и руководителем отдела, к которому относится сотрудник на данный момент.

Ниже ставится дата составления. Подписи обязательно должны быть заверены печатью организации. Вот основные принципы оформления характеристики с места работы. Теперь рассмотрим документ на конкретном образце.

Образец оформления документа

Характеристика

на младшего бухгалтера ОАО «Привет»
Петрова Ивана Акакиевича

Петров Иван Акакиевич. Родился 19.09.1970 г., получил высшее образование, окончил Казанский (Приволжский) Федеральный Университет по направлению «экономика».

Петров Иван Акакиевич работает в ОАО «Привет» с 2000 года в должности младшего бухгалтера. Его обязанности – это расчет заработной платы служащих компании, составление штатного расписания, подготовка отчетов в налоговую инспекцию.

Работая в ОАО «Привет», Петров Иван Акакиевич показал себя, как ответственный, пунктуальный, организованный и умелый специалист. Способен быстро принимать решения в критический момент и брать на себя ответственность за ведение серьезных проектов.

Петров Иван Акакиевич – спокойный и немногословный человек. Не отличается большой общительностью, однако очень отзывчивый и всегда поддерживает коллег в трудные периоды, за что его и уважают в коллективе.

Характеристика составлена для предоставления органам суда.

Генеральный директор ОАО «Привет» В.В. Артамонов
Руководитель отдела кадров П.Р. Радионов
25.05.2015

Пример оформления, представленный выше, используется, если у организации нет общего бланка характеристики с места работы. Так бывает чаще всего, однако у некоторых предприятий имеется единая форма документа. В этом случае нужно следовать требованиям официального бланка.

Нюансы составления характеристики

Характеристику с места работы должен подписать начальник (директор)

Важным моментом является уровень специалиста, на которого пишется характеристика. То есть, если сотрудник претендует на ту же должность, но в другой организации, то необходимо акцентировать в характеристике такие качества, как трудолюбие, пунктуальность, беспрекословное подчинение указаниям.

Если же работник претендует на должность, которая выше его нынешней по уровню, то описывать нужно по большей части лидерские стороны личности, инициативность, амбициозность, умение организовывать работу свою и коллектива, способность самостоятельно решать серьезные проблемы. Как правило, характеристика пишется с точки зрения начальства.

В случае необходимости составления характеристики на самого руководителя, описывать качества работника нужно также с точки зрения руководителя.

Стоит отметить, что работник имеет право запросить характеристику даже после . Несколько советов для составителя данного документа:

• Прежде чем начинать составление характеристики, необходимо получить согласие сотрудника, на которого пишется документ, на обработку персональных данных и их передачу третьим лицам в письменной форме, заверенное его подписью.
• В характеристике с места работы не должно быть качеств или данных, не относящихся к профессиональной стороне человека, не имеющие значения в процессе его работы. К таким качествам относятся: условия жилья, национальная принадлежность, религиозная и политическая позиции, мировоззрения и т. п.
• При составлении характеристики, направляемой во внешние организации, нужно узнать о наличии единой формы документа у принимающей стороны. Если такая форма есть, то составлять следует только по ней.
• При возникновении сомнений по поводу акцентирования тех или иных качеств и аспектов карьерного роста, необходимо посоветоваться с работником, на которого составляется характеристика, и узнать, что для него предпочтительнее иметь в документе.
• Чаще всего характеристика пишется в пользу работника, а не против него. Большая часть документа должна быть представлена положительными сторонами сотрудника, а не его отрицательными качествами (если они не вредят работе предприятия). Однако, если служащий – злостный нарушитель правил компании, то об этом следует упомянуть, т. к. это серьезный момент.

Таким образом, написание характеристики не представляет особых трудностей. Важно только знать образец оформления и правила составления, а также предназначение документа. От последнего и нужно отталкиваться при описании качеств сотрудника.

В последнее время все чаще увольняющиеся работники просят своего прежнего работодателя написать на них характеристику. Такой документ дает некоторые привилегии на новое место. Существуют и другие моменты, когда без характеристики просто не обойтись.

Например, когда работника представляют к награде, различным поощрениям. Характеристика должна содержать перечисление основных личных качеств человека, влияющих на его профессиональную деятельность. Также в документ включают описание навыков, знаний и умений , указывают его заслуги.

Характеристика на работника требуется обычно при трудоустройстве

Данный документ подписывает руководитель организации. Его подпись – свидетельство подлинности представленной информации. Написать характеристику может другой человек, который лучше знаком с увольняющимся сотрудником.

Это может быть руководитель структурного подразделения, кто-то из отдела кадров. Но подпись в конце должна быть только самого руководителя, без нее недействительна.

Четких норм написания характеристики не существует. Однако общепринятыми являются несколько частей, которые в обязательном порядке должны присутствовать, иначе документ будет неполным. Это следующие части:

1. Само слово «Характеристика».
2. ФИО того сотрудника, на которого составляется характеристика.
3. Дата его рождения.
4. Полные сведения об образовании. Когда и какой вуз был окончен, в каком городе, какая специальность и квалификация были присвоены. Если красный диплом, то желательно об этом сказать дополнительно.
5. Полное наименование организации, из которой сотрудник увольняется или сейчас работает, то есть той организации, в которой составляют документ. Далее перечисляются все прежние места трудоустройства, время устройства на работу, увольнения, какие обязанности выполнялись.
6. Положительные личные качества, которые способствуют его успехам в работе, заслуги, достижения, опыт в ведении проектов.
7. Сведения о профессиональной переподготовке, курсах.
8. С какой целью пишется характеристика, куда она будет предоставляться.

Характеристика требуется в следующих случаях:

• трудоустройство на новое место;
• представление к наградам, поощрениям;
• перевод в другой отдел;
• в уполномоченные госорганы.

Составить характеристику может любой назначенный руководителем сотрудник. Но подпись ставить только руководящее лицо, подлинность предоставленных данных он подкрепляет печатью.

Лучше если характеристику будет составлять грамотный сотрудник, который хорошо знает того, на кого этот документ составляется. При этом надо максимально объективно дать информацию о человеке, емко и точно рассказав обо всех важных качествах.

Характеристики: внешние и внутренние

Характеристика: образец

Поскольку характеристику можно писать для предоставления в иные организации и для определенных целей внутри фирмы данные документы делят на внешние и внутренние. Внешние характеристики пишутся для подачи в иные организации, инстанции, в вышестоящие органы. Внутренние нужны для ведения дел в пределах самой компании. Это могут быть такие случаи:

1. сотрудника повышают, переводят на другую , в другой отдел;
2. члена коллектива надо поощрить, представить его к награде;
3. при аттестации;
4. при отправке в длительную командировку;
5. работнику решено дать новые обязанности.

Эти 2 вида документа несколько отличаются друг от друга по структуре и содержанию. Во внутренней характеристике надо подробнее описать личные качества человека, указать его профессиональные навыки. Место представления не называется, потому что это будет та же организация.

Внешнюю характеристику пишут, когда она затребована самим работником или другим учреждением. Это могут быть такие случаи:

• поступление в вуз, суз, где нужна характеристика с места работы;
• сотруднику надо взять в таком банке, где нужен данный документ;
• затребована характеристика госорганами;
• готовятся документы на награждение или будут осуществляться меры воздействия (наказание).

Внешняя характеристика подробнее внутренней. Во-первых, обязательно надо указать, куда дается этот документ. Во-вторых, основной акцент делают на профессиональных способностях. Личные качества упоминаются вскользь.

Если документ составляют по адвокатскому запросу, то описывают те моменты, которые укажет юрист. Основные моменты характеристики будут зависеть от того правонарушения, которое было совершено человеком. Если адвокат сам не сообщит, на что следует обратить внимание, то кадровику надо самому поинтересоваться об этом. В противном случае его могут попросить переделать характеристику, чтобы она отвечала запросам правоохранительных органов.

Структура характеристики

Характеристика на работника должна иметь четкую структуру

Написание характеристики не регламентировано никакими законами. Однако существуют определенные нормы, которых надо придерживаться:

1. текст пишется от 3 лица;
2. глаголы можно ставить в прошедшем времени или в настоящем «является», «выполнял обязанности»;
3. пишут на листе А4.

• Заглавие – «Характеристика. Наименование организации, ФИО, должность сотрудника, на которого пишут характеристику.
• Анкетные сведения. Они касаются даты рождения, данных о вузе, специальности.
• История профессиональной деятельности. Здесь указывают, с какого времени человек находится на этом месте, далее перечисляются все места работы, должности и время, в течение которого он работал на тех или иных местах. В этом же абзаце фиксируются награды, заслуги, переводы, профессиональная переподготовка, получение второго образования.
• Личные качества, важные в профессиональной сфере. Здесь указывают положительные качества: мобильность, неконфликтность, умение работать в команде, дружелюбие, стрессоустойчивость, умение контактировать с коллективом, с руководством, адекватно реагировать на критику.
• Описывается уровень работоспособности. Важно, может ли работник выступать в роли организатора или только исполнителя, анализируются все его способности. Перечисляются награды, заслуги.
• Документ заканчивают указанием, куда будет подаваться характеристика. В конце ставится, подпись, печать.
• Необходимо сделать 2 экземпляра. Один отдают сотруднику, другой оставляют в организации.

Написание характеристики – очень ответственное задание. Она должна быть составлена грамотно, объективно. При этом надо стараться не упустить ни одного важного момента, чтобы не исказить реальной картины. Как преуменьшение, так и преувеличение положительных качеств человека может заметно повлиять на его дальнейшую профессиональную деятельность.

Особенности характеристики

Характеристика на работника содержит информацию о его трудовых качествах

Нет норм в отношении оформления текста характеристики. Иногда ее пишут сплошным текстом, просто разделяя на абзацы. Иногда используют нумерацию. В заголовке надо написать полное имя человека, полное название организации, которая этот документ выдает.

В данных об организации обязателен адрес, банковские реквизиты. Место, где фиксируются данные об организации, варьируется. Это может быть левый верхний угол или сам текст. Дату, когда документ был написан, можно поставить сразу после данных об организации или в самом конце текста.

В самом тексте начало можно оформить так: « Характеристика выдана Ивановой Людмиле Эдуардовне, 15 марта 1970 года рождения, должность – менеджер». Потом пишут, в каком учебном заведении человек обучался, когда его окончил. Например, «Иванова Л.Э. окончила … университет в 1992 году по специальности «Менеджмент». Иногда указывают .

Когда описывают трудовую деятельность, начинают с данной компании. «Иванова Л.Э. работает менеджером в компании с 2010 года. В 2014 году окончила курсы…» в описании личных качеств не нужно переходить на подробности. Достаточно просто сказать: «Иванова Л.Э. хорошо себя зарекомендовала, взысканий не имеет. Ответственна, инициативна. Легко находит общий язык с коллективом, клиентами. Стрессоустойчива, вежлива, пунктуальна. Принимает активное участие в жизни коллектива. В 2013 году провела семинар на тему… Иванова Л.Э. ответственно подходит к выполнению любых поручений, может выявить проблему и предложить пути ее решения».

В конце надо указать адрес: « дана для предъявления в …» завершается документ фамилией составителя и руководителя. Например, директор: Курбатов В.В. Начальник отдела кадров: Смирнов А.А.

Мнение юриста-эксперта:

Характеристика с места работы и учебы, не является документом в классическом понимании. Это всего лишь информационный ресурс о человеке. Он может быть различного назначения. Об этом в статье подробно изложено. Но содержание защищено законодательством о персональных данных.

По определению не всегда составляется положительная характеристика. Её текст полностью зависит от того, кто составляет. И для каких целей она составляется. Ведь никто не будет отрицать, что на одного и того же человека можно составить множество вариантов характеристик. И все могут правдивые, или все ложные. А могут быть и те, и другие характеристики. Поэтому при составлении характеристики содержание по значимости во много раз превышает форму.

Случаются такие ситуации, что надо представить отрицательную характеристику (для пользы дела). Например, для водителей есть статьи КоАП РФ предусмотрено лишение прав или административный арест до 15 суток. Большинство водителей готовы отсидеть хоть 15 суток, лишь бы не лишали прав. А закон трактует арест как более суровое наказание, чем лишение прав. Вот и несут в суд плохие характеристики, чтобы строже наказали. Абсурд, но иногда работает.

Так как представление характеристик работодателем или учебным заведением в адрес третьих лиц не предусмотрено, то они выдаются исключительно с согласия самого человека. Такая процедура предусмотрена законодательством. Согласие на распространение персональных данных может быть письменно подтверждено работником на самой характеристике. Это предотвратит работодателя от ответственности за нарушение закона. А работник будет защищен от несанкционированного распространения персональных данных. Обоснование: Федеральный закон от 27.07.2006 No 152-ФЗ «О персональных данных».

Характеристика с места работы не является пережитком прошлого и востребована во многих ситуациях. Это особый вид документов. Однако единый образец написания не утвержден, несмотря на важность. Характеристика представляет собой оценку работника предприятия его непосредственным руководителем в письменной форме. Сотрудника характеризуют по определенным критериям профессиональных и личных качеств, описывают трудовой путь и участие в общественной жизни компании.

Документ может быть составлен по просьбе работника предприятия или по запросу от внешних источников. Формальное отношение работодателя к написанию характеристики лишает ее индивидуальной принадлежности и не несет полезной информации для адресата.

Основные требования к характеристике

Кадровики называют характеристику «рентгеном» сотрудника, так как она содержит основные качества человека (личные и деловые), профессиональные достижения, благодарности и награды.

При составлении характеристики учитывают ее предназначение. Если для дальнейшего карьерного роста, то следует отметить профессиональные навыки и деловые качества, стремление работника к развитию. Правоохранительные органы и судебные инстанции больше интересуются личностными качествами человека.

Документ всегда составляется от третьего лица в прошлом или настоящем времени (имеет, окончил), а действия работника не должны комментироваться. В характеристике должны быть сухое изложение факторов, без личных выводов, оценок и суждений. Составитель должен максимально объективно изложить информацию, исключив эмоции и личное отношение к работнику. Отстраненность будет лучшим «советчиком» при написании документа.

Правила составления документа

В процессе написания характеристики следует придерживаться общепринятых правил:

• Использовать лист формата А4;
• Не стоит применять сокращения при написании личной информации о сотруднике и его должности.
• Основная часть должна содержать не только информацию о карьерном росте в компании, но и разнообразные достижения человека. Важно выделить яркие моменты: работа над серьезными проектами, курирование задач, участие в масштабных мероприятиях.
• Если во время работы сотрудник повысил квалификацию или прошел специализированные курсы, то в документе это должно быть отражено.
• Важно адекватно оценить профессиональные качества: хорошее владение теорией, решение аналитических задач, взаимоотношения с коллективом, соблюдение сроков и т.д.
• Обязательно указывают личные качества: умение контактировать с коллегами и клиентами, владеть собой в конфликтных ситуациях, помогать при необходимости. Не будет лишним моральное и культурное развитие человека.
• Перечислить поощрение за хорошую работу со стороны руководителей.

Кто составляет и подписывает

Чаще всего характеристика готовиться непосредственным руководителем работника. В небольших компаниях, где один человек курирует дела организации, составлением характеристики занимается он.

Подпись должен ставить человек, составивший документ. Если в компании есть отдел кадров, то его представитель так же подписывает характеристику.

Порядок составления

Характеристика составляется на бланке компании, является документом с индивидуальным порядковым номером и заверяется печатью. Однако нет нормативных актов, регламентирующих правила и порядок ее составления. Отталкиваться можно от ГОСТ Р 6.30-2003, где перечислены основные правила заполнения и оформления рабочих документов.

В производственной характеристике оценивается человек как профессионал с учетом деловых и личных качеств.

При написании можно придерживаться алгоритма:

1. Взять фирменный бланк организации. Документ должен быть на листе формата А4.
2. Указать дату составления документа.
3. По центру написать «Характеристика».
4. Пишется слова «Выдана» и указывается ФИО работника, дату рождения и занимаемую должность.
5. Пишется сама характеристика.
6. В заключительном блоке указывают, кто составил документ и в какой должности. Рядом с ФИО составитель расписывается. Заверяется документ руководителем подразделения или директором предприятия.
7. Ставят печать организации.
8. Характеристика регистрируется в журнале документации, ей присваивают порядковый номер.
9. Один экземпляр (оригинал) отдают работнику или третьему лицу при наличии письменного разрешения. Копия храниться в организации. Образец бланка представлен на рисунке ниже.

Характеристика состоит из нескольких пунктов:

• Шапка, заголовок:

1. название;
2. организация;
3. номер при регистрации документа;
4. ФИО, должность сотрудника.

• Данные работника, на которого составляется характеристика. Они должны быть оформлены единым абзацем, который стоит первым.

1. ФИО, дата рождения;
2. образование и наличие ученых степеней, специальность.

• Трудовая деятельность и карьерный рост:

1. начала прихода на предприятие, допускается указывать период работы на предыдущих местах;
2. кратко про карьерный рост — когда и на какую должность переводился;
3. наличие дополнительного образования, квалификации, выполнение ведущих проектов и самостоятельных работ;
4. значимые результаты трудовой деятельности.

• Наличие наград или взысканий. Описывают достижение работника (наличие грамот, званий, собственные разработки).
• Личные и деловые качества работника — коммуникативные и психологические навыки, уровень знаний и профессионализма.
• Цель выдачи характеристики. В большинстве случаев указывают «предъявление по требованию».
• Подписи руководящего состава компании.
• Указание даты выдачи в нижнем левом углу. Там же ставиться печать организации.

Сложности составления характеристики

Основная сложность составления характеристики — отсутствие четкого регламента и жестких правил. Этот тип документа составляется в произвольной форме.

При написании характеристики на работника предприятия кадровик или руководитель должен проявить дипломатичность и быть объективным, чтобы получить достойный текст. Перед составлением важно пообщаться с коллегами сотрудника и непосредственным начальником.

Характеристика не должна состоять из шаблонных фраз, так как требуется объективная оценка человека. Лестные высказывания могут навредить ему.

Сотрудник отдела кадров должен оценить готовый документ. При возникновении затруднений он вправе обратиться к коллеге, не сообщая личные данные работника.

Оценка качеств работника

Выделяют деловые и личные качества работника, его уровень знаний и опыт. Они могут носить положительный или отрицательный характер.

Оценка деловых качеств

Положительные:

• умение правильно организовать трудовой процесс;
• выполнение поставленных задач в сроки;
• высокое качество работы;
• организована плодотворная работа подчиненных, контролируется качество выполняемых проектов;
• проявление инициативы;
• налажены отношения с коллегами и начальством;
• ответственность;
• исполнительность;
• дисциплинированность.

Отрицательные:

• неорганизованность трудового процесса;
• срывы сроков сдачи проекта;
• низкое качество работы;
• отсутствует способность организовывать работу коллектива, контроль над подчиненными не производится;
• безинициативность;
• нетактичность в отношении коллег, нарушена служебная субординация;
• низкий уровень ответственности или ее полное отсутствие;
• невыполнение поручений руководства;
• нарушение трудовой дисциплины.

Оценка личностных качеств

Положительные:

• доброжелательность;
• коммуникабельность;
• активное участие в общественной жизни;
• пользуется авторитетом.

Отрицательные:

• конфликтность;
• замкнутость;
• избегает участие в корпоративных мероприятиях;
• авторитет отсутствует.

Опыт и уровень знаний

Положительные:

• достаточный (хороший, высокий) уровень профессиональных знаний;
• большой опыт работы в должности или по специальности;
• наличие определенных навыков.

Отрицательные:

• недостаточный уровень знаний;
• небольшой опыт работы;
• не развиты навыки работы в профессиональной области.

Виды характеристик

По типу применения характеристики разделяют:

• Внешние — составляются и предоставляются сторонним организациям. Документ содержит персональные данные работника предприятия, распространение которых запрещает законодательство страны. Чтобы избежать проблем в будущем, необходимо заручится письменным разрешением сотрудника, на которого составляется характеристика.

При составлении внешней характеристики можно поинтересоваться у сотрудника, на какие моменты обратить внимание адресата.

• Внутренние — используются внутри предприятия. Документ требуется при переводе сотрудника, его повышении или награждении, а так же наложения дисциплинарного взыскания.

Значительных отличий между внутренней и внешней характеристикой нет. Оба вида составляются в соответствии с общепринятыми правилами.

Моменты составления внутренней характеристики должны быть регламентированы актами и документами, принятые руководителями предприятия и подписаны директором. Внутренняя характеристика должна содержать данные о проделанной работе, подтверждения выполнения поставленных задач в указанные сроки. Плюсом будет присутствие работника на производственных совещаниях, несмотря на высокую загруженность. При составлении отрицательной характеристики указывают, что специалист вовлечен во многие проекты и тратит достаточно времени на их реализацию.

Но не вся работа имеет положительный результат, ожидаемый руководством. К примеру, ряду важных дел было уделено недостаточно времени. Здесь уместно перечислить определенные задачи, проигнорированные сотрудником.

Положительная и отрицательная характеристики на работника

Характеристика бывает положительной и отрицательной. В первом случае указывают деловые навыки работника, его профессиональный потенциал, положительные стороны личности. Во втором виде характеристики отражают несостоятельность работника как профессионала в занимаемой области деятельности, указывают черты характера, препятствующие эффективной работе на занимаемой должности.

Согласно Трудовому кодексу ст. 89 сотрудник имеет право ознакомиться с характеристикой и приложить письменное заявление с собственной точкой зрения на важные моменты.

Куда нужна характеристика

Положительная характеристика на сотрудника может потребоваться в следующих случаях:

• с предыдущего места работы для нового работодателя;
• поступление в профессиональное или высшее учебное заведение;
• при награждении;
• при запланированном повышении по службе;
• перевод на новую должность;
• повышение категории;
• выплата вознаграждения;
• награждение грамотами и дипломами;
• оформление кредита.

Отрицательная характеристика нужна:

Образец положительной характеристики

Как упоминалось выше, в положительной характеристике должны быть указаны сильные стороны работника: его профессионализм, стремление к росту и развитию, быстрое обучение и т.д.

«ФИО имеет 20-летний стаж работы на предприятии. За время работы показал себя квалифицированным специалистом, который грамотно и рационально решает поставленные перед ним производственные задачи. Все порученные проекты были реализованы максимально эффективно с полной самоотдачей, среди которых были сложные и трудоемкие.

ИО обладает такими качествами, как высокая активности, целеустремленность, ответственность за поручения, преданность делу. Отдельно следует отметить талант обучения молодых специалистов и готовность прийти на помощь при любых обстоятельствах коллегам.

ИО множества раз получал награды и благодарности: грамоты профильного министерства, благодарности руководства предприятия».

Второй пример положительной характеристики: «ФИО работает в ООО с 2015 года. За время работы он зарекомендовал себя добросовестным и грамотным работником.

Высокий уровень культуры, стремление к саморазвитию делают ИО ценным работником, который находит общий язык с коллегами и начальством. Стрессоустойчивость, умение быстрого решения конфликта, коммуникабельность позволяют выполнять ему задания в кротчайшие сроки. ИО несколько раз поощрялся со стороны руководства грамотами и благодарностями с записью сведений в трудовую книжку.

Трудолюбие и высокий уровень ответственности выделяют ИО в рабочем коллективе. В период работы на предприятии не имел взысканий и выговоров».

«ФИО проработал в компании 2 года. Несмотря на ряд положительных качеств, он характеризуется как сотрудник с низким профессиональным потенциалом.

Это проявлялось в несоблюдении сроков выполнение проектов, низком качестве труда, отсутствием организации и дисциплины.

ИО несколько раз подвергался дисциплинарным взысканием и имеет выговоры в личном деле.

Отношение к коллективу пренебрежительное, отсутствует способность и желание наладить контакт с коллегами. Не оказывает помощь новым сотрудникам, несмотря на прямые обязанности. Постоянно отклоняет предложения об участии в общественной жизни.»

Другой пример отрицательной характеристики на младшего бухгалтера: «ФИО являлся сотрудником ЗАО «СтройГарант» с 2015 по 2016 год. За этот период ИО не показал особых профессиональных качеств, часто отказывался от выполнения служебной работы по причинам, не являющимися оправдательными факторами.

Несмотря на желание коллектива сблизиться с ИО, общий язык с ним не был найден. Зафиксированы многочисленные случаи грубого отношения к клиентам и коллегам. Строгие выговоры не привели к исправлению поведения работника. Допущенные нарушения внесены в личное дело. Поскольку отношение к работе ИО не изменились, мы расстались с ним по обоюдному согласию».

Характеристики для конкретных ситуаций

Назначение характеристики будет определять ее особенности, которые важно учитывать при ее написании.

При увольнении

Если сотрудник переходит на новое место работы, то предыдущий руководитель должен обязательно включить следующие пункт:

• описание деловых качеств сотрудника;
• соответствие работника занимаемой должности;
• развитие профессиональных качеств.

Полезным будет перечисление личных качеств, важных для будущей должности: быстро налаживать контакт с окружающими, умение ликвидировать конфликтные ситуации, ответственность, инициативность и т.д.

Бывают случаи, когда работодатель не может положительно отозваться о сотруднике, соответственно, и увольняет его. Руководитель вполне законно может рассказать нюансы работы с человеком, даже самые нелицеприятные.

Отрицательная характеристика может негативно сказаться на самом руководителе или компании. Как профессионал принял на работу бездарного сотрудника?

В описании указывают любые недостатки личного и профессионального характера: конфликтность, несоблюдение сроков, несоответствие должности, нарушение внутреннего распорядка и т.д.

В судебные органы

Документ для суда следует уделить особое внимание. Запрос на характеристику с места роботы могут послать при уголовном или административном правонарушении.

Судья использует информацию для внесения справедливого решения. Главная проблема для руководителя — отсутствие определенных требований со стороны судебных органов. Трудно определить, какая информация окажется полезной для судьи и не нанесет вред работнику предприятия. Лучше обратиться к юристу и переговорить с самим работником. Пример характеристики для суда http://delatdelo.com/files/xar_sud.doc .

Обязательно помечают, что документ предназначен для органов судебной власти. Если работник работает менее полугода, то можно запросить информацию с предыдущего места работы.

Для полиции

Правоохранительным органам важна характеристика с указанием личностных и деловых качеств. Профессиональные навыки не будут ценной информацией для них.

Можно рассказать об отношениях с коллегами, перечислить награды и взыскания за нарушения при их наличии. Важно помнить, что срок давности по нарушениям внутреннего распорядка равен одному календарному году. После него все проступки не должны входить в характеристику.

Пример характеристики для правоохранительных органов http://delatdelo.com/files/xar_policiya.doc.

Для награждения

Награждение сотрудника знаком отличия требует подготовки определенных документов. Поощрение может быть за безупречную работу, высокие показатели, примерный моральный облик и т.д.

Характеристика для Министерства будет ходатайством о предоставлении государственной награды ценному сотруднику. При его составлении обязательно соблюдать требования ГОСТ Р 6.30-2003.

Руководитель должен указать участия в различных проектах, вклад в новые технологии и инновационные разработки, участие в конференциях, симпозиумах.

Особенности характеристики для награждения:

• Цель характеристики — представление к награждению. Важно указать положительные личностные качества и достижения в определенной области. Если награждение не связано с трудовой деятельностью, то большее внимание уделяют человеческим качествам: отзывчивость, добросердечность и т.д. Информация должна быть объективной.
• Любая награда выдается людям с определенными заслугами, а не просто исполнительному работнику. Законодательство устанавливает перечень этих заслуг.
• При представлении к награде характеристика может быть частью какого-либо документа (представления, письмо-ходатайство). Перед ее оформлением нужно разобраться с формами подаваемых документов.

В военкомат

В большинстве случаях требуется от образовательных учреждений, но иногда и от работодателя. В характеристике указывают о взаимоотношениях в коллективе, поведение в конфликтной ситуации, способности адаптироваться к новым условиям.

Про что не пишут в характеристике

Руководитель не ограничен при составлении характеристики, но придерживаться основным правил стоит. Запрещено следующее:

1. Эмоционально окрашенные слова и оскорбления. Деловой этикет не приемлет личные отношения.
2. Недостоверная информация. Характеристика должна содержать только достоверную информацию с места работы. Непрофессиональные качества опускаются: религиозность, жилищные условия, политические взгляды, национальность и т.д.
3. Нарушение закона о защите личных данных. Передача информация должна быть только с письменного согласия работника.
4. Грамматические, синтаксические, морфологические ошибки. При обнаружении ошибки характеристика переписывается заново.

Нарушение перечисленных требований делает возможным обжаловать выданный документ.

При написании характеристики на работника организации учитывают многие факторы: предназначение, наличие заслуг или выговоров, деловые и профессиональные качества. Если следовать вышеперечисленным рекомендациям, то проблемы с составление характеристики не возникнут. Размер характеристики зависит от желания руководства заниматься перечислением заслуг или взысканий сотрудника.

При написании характеристики с места жительства не существует жестких ограничений. По манере написания она имеет много общего с рабочей характеристикой. Обязательные требования – указание сроков проживания по названному адресу и сбор информации от соседей.

Ниже приведены возможные образцы.

ХАРАКТЕРИСТИКА

На Иванова Ивана Ивановича, 1972 г.р.
Адрес проживания: г. Самара, проспект Лесной, д. 20, кв 297
От Петрова Петра Петровича.
Иванов Иван Иванович и его супруга Иванова Екатерина Александровна проживают по указанному адресу, начиная с 1990 года. За все это время Иванов И.И. зарекомендовал себя как примерный гражданин, поддерживающий хорошие отношения как в семье, так и в общении с соседями. Принимает участие в общественных собраниях и требуемых работах, проводимых в доме и на прилежащих территориях. В конфликтных ситуациях с соседями не замечен, а напротив – дружелюбен и по возможности оказывает им помощь.

Образец характеристики от соседей

на Афанасенко Павла Ивановича
дата рождения: 25.04.1979
место рождения: г. Москва
адрес проживания: г. Самара, ул. Первая, д. 3, кв. 23

Афанасенко Павел Иванович проживает по данному адресу, начиная с 1993 года.

Женат и имеет дочь (2002 г.р), которые также проживают с ним по данному адресу.

За время проживания не создавал никаких трудностей и не был замечен в каких-либо конфликтах с соседями. Соседями характеризуется только положительно, в общении со старшими учтив, в целом мы можем охарактеризовать его как вежливого, общительного и доброго человека.

Афанасенко Павел Иванович поддерживает хорошие отношения с соседями, всегда может помочь в трудной ситуации соседям-пенсионерам, никогда не отказывает в помощи.

Принимает активное участие в общественных делах, в общественной жизни двора, активно участвует в субботниках.

Также имеет хорошие семейные отношения. Принимает активное участие в воспитании ребенка, гуляет с ним.

Подписи:
Число:
Дата:

Как написать бытовую характеристику на человека

Бытовая характеристика имеет важное значение в случаях возбуждения уголовного дела, когда отзывы окружающих людей могут повлиять на дальнейшую судьбу человека. В других случаях такая характеристика может понадобиться при рассмотрении прав опеки и усыновления. При отсутствии образца, бытовую характеристику можно написать самостоятельно.

При написании следует соблюдать следующие нормы:

1. Характеристика должна писаться от имени людей, живущих по соседству. Минимальное число соседей, согласившихся подписаться, должно составлять три человека. Предварительно нужно записать их точные адреса и паспортные данные.
2. Потребуется стандартный лист бумаги, а также ручка с синей, либо черной пастой. Следует предусмотреть поля, так как в дальнейшем характеристика будет подшиваться к делу. С левой стороны нужно отступить не менее 2 сантиметров, сверху, снизу и с левого края – примерно 1,5.
3. Заголовок располагается посередине. Слово «Характеристика», затем полное имя человека. Далее, заполняя строку с указанием адреса, нужно написать полную фамилию с инициалами. Также нужно указать дату рождения.
4. Фраза, с которой стоит начинать написание непосредственно текста характеристики, стандартная – «Мы, нижеподписавшиеся»…
5. Далее нужно указать фамилии с инициалами, принадлежащие вашим соседям. При написании смысловой части текста нужно упомянуть общие характеристики (добрый, аккуратный, ответственный и т.п.). Следует упомянуть о том, были ли случаи, связанные с нарушением правил и чрезмерным употреблением алкоголя. Также очень важно указать, активен ли был человек в отношении общественных работ (субботники, собрания).
6. В случаях, когда дело касается условно-досрочного освобождения, либо опеки или усыновления, то не лишним было бы выразить мнение по поводу семейного состояния – способна ли данная семья оказать соответствующую поддержку тому, на кого дается характеристика.
7. В заключении нужно указать точное название органа, для которого предназначена характеристика. Имена соседей, а также их точные адреса и данные должны быть указаны в том же порядке, в каком они встречаются в самой характеристике. Подпись каждого упомянутого соседа обязательна. Также следует заверить характеристику у участкового инспектора. Может потребоваться печать от местного ТСЖ или ЖЭК.

Тайный шифр немецких характеристик | Карьера | DW

«Сотрудник выполнял возложенную на него работу с большим усердием и интересом, всегда стремился поддерживать хорошие отношения с коллегами и руководством, был душой компании. Его пунктуальность служила примером другим сотрудникам». Как вам такая характеристика? Производит положительное впечатление, не правда ли? Но оно ошибочное. Эта характеристика не тянет даже на «тройку».

Закон обязывает

Немецкие начальники заговорили эзоповым языком, когда столкнулись с правовым конфликтом. Увольняясь, каждый сотрудник имеет право на характеристику с места работы. С одной стороны, руководитель должен писать в ней только правду. С другой — он не имеет права вставлять своему подчиненному палки в колеса, объясняет адвокат Михаэль Крекельс (Michael Krekels) из профессионального объединения Die Führungskräfte («Профсоюз руководителей»). «Как следствие, характеристика должна быть составлена «доброжелательно» даже для самого скверного работника», — объясняет эксперт.

Михаэль Крекельс

Оказавшись в столь щекотливом положении, немецкие работодатели придумали особый код, в котором важны оттенки и полутона. А вместо негативных используются краткие и сдержанные формулировки. Например, если вы читаете: «Его достижения были достойны нашего полного признания во всех отношениях» или «Она всегда выполняла поставленные перед ней задачи самостоятельно, с особой тщательностью и точностью», то будьте уверены, что это наивысшая похвала от начальства. Здесь ключевыми являются фразы на немецком, как «volle Anerkennung», «in jeder Hinsicht», «stets selbstständig», «mit äußerster Sorgfalt».

Ну а такие фразы как «он пытался делать все возможное, чтобы достичь результатов, требуемых на этой должности» или «качество работы обычно соответствовало требованиям» — сравнимы с худшей оценкой. Тут индикаторами служат слова «nach Kräften versucht», «fordern müssen», «entsprach meistens den Anforderungen».

Встречаются и очень странные опусы, рассказывает консультант по вопросам карьеры Петра Беккер (Petra Becker). «Например, сотрудницу нахваливают — отлично работала, стремительно справлялась с самыми сложными заданиями, выдвигала конструктивные решения. А затем описывают круг ее обязанностей: наклеивала почтовые марки, подходила к телефону, готовила кофе. Такой диссонанс сразу наводит на размышления», — подчеркивает эксперт.

Тайные сигналы

Будучи преподавателем курсов фонда Отто-Бенеке (Otto-Benecke Stiftung), Петра Беккер просвещает выходцев из постсоветских стран в Германии на темы трудоустройства. Она знает, что иностранцы не сразу понимают, что скрывается между строк немецких характеристик. «Меня часто спрашивают, какой должна быть такая характеристика. Но на этот вопрос нет однозначного ответа, потому что каждый документ требует индивидуального подхода», — объясняет консультант.

Однажды Петре Беккер попала в руки прекрасная характеристика с печатью фирмы, не имевшей никакого отношения к деятельности сотрудника и его прежнему месту работы. «Это мгновенно вызывает подозрения, — говорит она. — Возможно, это сигнал следующему начальнику: позвони мне, я мог бы кое-что рассказать об этом человеке».

Когда 30-летняя Мелани Борк (Melanie Bork), ассистент директора в консалтинговой фирме, уволилась со своего предыдущего места работы, ее ждало глубокое разочарование. «Я взяла в руки характеристику и поняла, что хуже написать было невозможно. Если бы я действительно так работала, меня бы уволили еще во время испытательного срока», — говорит она, смеясь, несколько лет спустя. Мелани руководила проектами по привлечению клиентов и запуску новых продуктов, но в характеристике об этом не было сказано ни слова.

Главным «проектом» в характеристике может оказаться варка кофе

«Вместо описания наиболее квалифицированной работы, которую я выполняла, в тексте было указано «занималась корреспонденцией», — вспоминает Мелани. «Сознательное замалчивание важных аспектов деятельности подчиненного — один из известных способов испортить впечатление о нем, — подчеркивает адвокат Михаэль Крекельс, — равно как и нарочитое акцентирование внимания на само собой разумеющихся качествах».

Жестокие намерения — не правило

Впрочем, за негативной характеристикой не всегда кроется злой умысел начальства. «Порой шеф понятия не имеет, как составлять характеристику, — поясняет Петра Беккер. — Тогда можно рассказать, что вы хотели бы видеть в документе, и он даже будет вам за это признателен. Иногда в мелких фирмах, где с этим некому возиться, так и говорят, мол, напишите сами, а мы поставим подпись».

Подобные эпизоды Петре Беккер часто описывают участники ее семинаров. В таких случаях иностранцы часто выискивают в интернете красивые формулировки на немецком, которые, увы, совершенно не соответствуют роду их деятельности, жалуется она. «Например, насколько высокоорганизованной была воспитательница в детском саду, но ни слова об ее взаимоотношениях с детьми. Или как аккуратно работал художник компьютерной графики, но при этом ничего о его творческих способностях. Таким образом, люди по незнанию сами препятствуют развитию своей карьеры», — предупреждает эксперт.

«Я бы на вашем месте подумала, прежде, чем брать этого человека на работу…»

Для составления и трактовки подобного документа важен контекст, говорит она. Возьмем, к примеру, еще одну фразу из текста характеристики Мелани Борк: «К выполнению заданий подходила творчески». По словам Петры Беккер, если фирма молодая и динамичная, то это, разумеется, хорошая оценка. В рамках же самой обыкновенной компании это, скорее всего, обозначает, что сотрудник не придерживался правил. «Да уж! — соглашается Мелани. — Начальник словно хотел сказать: «Когда я поручал ей написать письмо, она каждый раз доставала долото и выдалбливала текст в камне».

К счастью, о произошедшем с Мелани узнала руководительница смежного отдела и предложила ей без лишнего шума переписать характеристику. «А начальник, наверное, до сих пор радуется тому, какую он мне подложил свинью, — шутит Мелани. — Если бы коллега не вмешалась, пришлось бы подавать в суд, потому что предъявлять кому-то такую характеристику — себе дороже».

Для начала можно попросить начальника изменить формулировки, режущие глаз. Если же коса нашла на камень, Петра Беккер рекомендует обратиться к адвокату. Суд по трудовым спорам чаще всего оказывается на стороне наемных работников.

«Характеристика с места работы может открыть многие двери на немецком рынке труда. Если вам удалось устроиться на квалифицированную работу, практику или стажировку в Германии, обязательно позаботьтесь о положительном отзыве от начальства. Он сослужит вам хорошую службу», — напутствует эксперт.

Что можно прочитать между строк в характеристиках немецких работодателей? 

«Своей общительностью способствовал улучшению трудовой атмосферы» («Hat durch seine Geselligkeit zur Verbesserung des Betriebsklimas beigetragen») — употребляет алкоголь на работе.

«Вносил много предложений по усовершенствованию и рационализации работы» («Zeichnete sich insbesondere dadurch aus, dass er viele Verbesserungsvorschläge zur Arbeitsvereinfachung machte») — строит из себя всезнайку.

«Проявлял инициативу в отстаивании интересов наемных работников вне предприятия» («Zeigte Engagement für Arbeitnehmerinteressen außerhalb des Betriebes») — участвовал в стачках и забастовках.

«Делал все исключительно по правилам» («Hat alle übertragenen Arbeiten ordnungsgemäß erledigt») — безынициативный бюрократ, буквоед.

«Его пунктуальность служила примером другим сотрудникам» («War wegen seiner Pünktlichkeit stets ein gutes Vorbild») — полная бездарность.

«Постоянно проявлял чувствительность к проблемам персонала» («Bewies stets Einfühlungsvermögen für die Belange der Belegschaft») — флиртует напропалую.

«Выполнял работу с большим усердием и интересом» («Erledigte alle Arbeiten mit großem Fleiß und Interesse») — отличается рвением, но успехами не блещет.

Составлено по: Zeugnisdeutsch.de; Hesse/Schrader «Das perfekte Arbeitszeugnis»; Knobbe/Leis/Umnuß «Arbeitszeugnis für Führungskräfte qualifiziert gestalten und bewerten»

9 Характеристики современного рабочего места

Современные рабочие места нуждаются в характере и вызовах, чтобы привлекать лучшие таланты.Это обманчиво простая правда. В частности, в технологическом секторе от сотрудников возлагаются большие надежды.

Они не просто ищут работу. Они ищут работу, которая позволила бы им направить свою страсть к общей цели и приложить реальные усилия для преодоления трудностей. Они ищут чего-то большего, чем сумма его частей, чего-то, что они смогут построить вместе с другими, столь же амбициозными людьми.

Не все так просто в такой среде.

В этой статье я перечислю 9 самых важных характеристик рабочего места, которые привлекают и мотивируют людей.Если вы видите эти 9 характеристик у потенциального работодателя, будьте уверены, он прилагает реальные усилия, чтобы сделать свою команду счастливой.

1. Справедливость

Хорошее современное рабочее место — это пространство, в котором каждый чувствует себя ценным и комфортным. Мы все хотим, чтобы к нам относились серьезно, и мы хотим эффективно использовать свои навыки и знания. У нас также обязательно должны быть личные интересы и цели, такие как развитие наших навыков или получение опыта в определенной области.

Идеальный работодатель позволит и будет способствовать этому, потому что он поймет, что счастье каждого отдельного сотрудника так же важно, как и цели компании.Результатом должно стать партнерство: и компания, и сотрудник извлекают выгоду из отношений, и к их потребностям относятся одинаково. Найдите компанию с такой культурой, в которой у каждого сотрудника есть свобода отстаивать свои интересы, потому что они соответствуют интересам компании.

2. Мотивация и вызов

Может быть, некоторым людям не хватает амбиций настолько, что постановка перед ними сложной задачи только вызовет у них стресс. Однако большинству из нас нравится вызов, если он разумный.Это может показаться немного нелогичным, но слишком легкая работа убивает мотивацию быстрее, чем что-либо другое. Людям нужен вызов, чтобы сделать все возможное и почувствовать удовлетворение, когда их работа сделана.

Работодатели должны позаботиться о том, чтобы у их команд было много работы, и что это нелегкая работа. Это может быть приятно и даже весело, но не может быть слишком простым. Истинной мотивации и чувства удовлетворения можно легко достичь, поставив перед командой задачи, заставив их усердно работать и работать вместе.Спросите себя, делает ли это ваш работодатель.

3. Ясная общая цель

Как уже упоминалось, командная работа чрезвычайно важна на счастливом рабочем месте. Мы социальные существа, нам нравится общаться, делиться идеями и брать на себя ответственность. Нам также нравится, когда другие считают нас способными и надежными. Чтобы помочь сотрудникам испытать все это, крайне важно сообщить четкую цель, к которой они все могут стремиться.

Такую цель можно сформулировать просто: успех компании. Стать лучшим в предоставлении определенного продукта или услуги.Достижение совершенства в определенной области.

В Netguru мы используем V2MOM как для всей компании, так и для каждого отдела, чтобы каждый сотрудник точно знал, над чем он работает, как измерить свой успех и какими могут быть следующие шаги. Это позволяет нам сознательно стремиться к одним и тем же целям.

4. Прозрачность

Некоторые руководители, похоже, думают, что их работа — решать определенные вопросы (например, составление бюджета) и держать другие в неведении. Возможно, это средство достижения стабильности и снятия беспокойства за будущее компании, но в Netguru мы верим в полную прозрачность, о которой мы подробнее расскажем в этом интервью.

Мы отслеживаем нашу электронную почту, общаемся по открытым каналам Slack, даем друг другу отзывы и никогда не боимся задавать вопросы. В результате получается не тот хаос, которого можно было бы ожидать от того факта, что все участвуют во всем. Напротив: каждый сотрудник выбирает, какая информация имеет отношение к нему, и участвует только в тех разговорах, в которые он может принести что-то ценное. В то же время нет риска потери данных, если компьютер одного человека выйдет из строя, и работа может быть быстро взята на себя, когда кто-то внезапно станет недоступен.

Мы с радостью делимся знаниями, что позволяет нам свободно общаться друг с другом и демонстрировать открытое доверие. Это имеет тенденцию творить чудеса с атмосферой на рабочем месте.

5. Гибкость

Современные сотрудники стремятся к гибкости. Они хотят приспособить свой рабочий график к своей загруженной жизни, а не наоборот. Возможно, они наиболее продуктивны среди ночи — почему они и их работодатель должны быть обмануты в достижении наилучших результатов просто потому, что большинство людей работают днем?

Важны выполненные задачи, а не время, проведенное на работе.Гибкий рабочий график и удаленная работа позволяют людям выполнять повседневные задачи (отвозить детей в школу, гулять с собакой, получать почту) в удобное для них время, что снижает стресс и помогает им сосредоточиться на работе.

6. Возможности для роста

В наши дни работа — это не столько деньги, сколько амбиции. Мы хотим развивать свои навыки и зарабатывать опыт, чтобы стать лучше в том, что мы делаем, и вовремя взять на себя более важные обязанности. Иногда нам просто нужно немного измениться и нам нужна возможность изменить наш карьерный путь в определенном направлении.

Современное рабочее место позволяет все это и многое другое, активно работая с каждым сотрудником над его профессиональным развитием через комплексную систему обратной связи. Любые допущенные ошибки следует анализировать и исправлять, а не критиковать. Дальнейший рост следует стимулировать, выделяя финансирование для посещения семинаров и выступлений на конференциях. Компания, у сотрудников которой нет места для роста, стагнирует и едва ли может расти сама.

7. Поддержка социальных инициатив

Иногда нам просто нужно сделать что-то хорошее.Мы люди, у нас есть сочувствие и мы любим помогать. Это не обязательно должны быть масштабные всемирные инициативы или гала-концерты по сбору средств. В конце концов, немного самоотверженности имеет большое значение.

В Netguru мы поощряем наших сотрудников поддерживать образование, принимать участие и организовывать мероприятия, а также делиться своими знаниями, особенно с будущими поколениями разработчиков и дизайнеров программного обеспечения. Мы хотим вдохновлять и помогать другим раскрывать свой потенциал. Возможно, когда-нибудь они станут нашими коллегами.

8.Персонаж

Каждой компании нужны уникальная культура и характер. В конце концов, это что-то вроде второго дома, и ощущение реальной связи с организацией имеет решающее значение для счастья сотрудников. Вот почему так важно инвестировать в брендинг работодателя, мероприятия по созданию команды, внутренние мероприятия и даже зоны отдыха в офисе.

В Netguru мы регулярно проводим командные ужины и помогаем новым сотрудникам легко интегрироваться в команду с первого дня благодаря процессу адаптации.Мы продвигаем прозрачность, конструктивную обратную связь и взаимную признательность. У нас даже есть внутреннее приложение только для того, чтобы поддерживать друг друга. Мы гордимся созданной нами культурой, хотя понимаем, что работа еще не закончена. При поиске новой работы убедитесь, что культура вашего будущего работодателя соответствует вашим потребностям.

9. Маленькие льготы, свидетельствующие о вашей заботе

Это может показаться глупым, но бесплатные бутерброды, баскетбольная площадка или удобные диваны в тихом уголке офиса могут иметь решающее значение.Это создает домашнюю атмосферу на рабочем месте, помогает сотрудникам расслабиться и заставляет их чувствовать себя обслуживаемыми. Грандиозные и дорогие жесты — это круто, но не обязательно, и сотрудники часто дадут совет о том, что было бы замечательно для их рабочего места.

Заключительное слово

Особенно в индустрии ИТ-услуг создание хорошей команды — основа успеха. Мы в Netguru знаем это, поэтому постоянно работаем над улучшением нашей рабочей среды.Фактически, вы можете прочитать интервью с нашим генеральным директором Виктором Шмидтом, в котором он делится своими мыслями по этому поводу. Если вы хотите помочь нам с этой инициативой, посетите нашу страницу вакансий.

границ | Характеристики работы и профессиональное благополучие: роль возраста

Введение

Из-за быстрого старения населения и рабочей силы во многих странах исследователи и практики организаций все больше интересуются ролью возраста в контексте работы (Finkelstein et al., 2015; Truxillo et al., 2015). В этой статье мы рассматриваем исследования в одной конкретной области в рамках растущей сферы труда и старения: роли возраста во взаимосвязи между характеристиками работы и профессиональным благополучием. Исследования в этой области важны, поскольку рабочие характеристики и (ре) дизайн работы могут по-разному влиять на благосостояние молодых и пожилых работников (Griffiths, 1999; Truxillo and Zaniboni, 2015) и могут влиять на то, как благосостояние работников развивается в разных странах. их карьеры (Matthews, 2015; Schmitt and Bathen, в печати).

Подавляющее большинство исследований характеристик работы и профессионального благополучия не принимало перспективу продолжительности жизни и не рассматривало возраст как существенную переменную. Однако количество исследований характеристик работы и профессионального благополучия, в которых учитывалась роль возраста, за последнее десятилетие увеличилось (Hertel and Zacher, в печати). В соответствии с литературой по развитию продолжительности жизни (Baltes, 1987) мы рассматриваем возраст как непрерывную переменную и используем ярлыки «пожилые работники» и «более молодые работники» в описательных целях, чтобы обозначить относительно более высокие и более низкие значения возраста, соответственно.Поскольку наше внимание уделяется работникам, типичный возрастной диапазон в исследованиях, посвященных возрасту, характеристикам работы и профессиональному благополучию, составляет 18–65 лет, с некоторыми вариациями на каждом конце возрастного континуума. Хотя общепринятого предельного значения не существует, для практических целей большинство организаций определяют «пожилых работников» как лиц 40, 45 или 50 лет и старше (Kooij et al., 2008). Что касается профессионального благополучия, мы принимаем широкое определение, которое включает как субъективные, так и объективные показатели физического, психического и социального благополучия в контексте работы (Всемирная организация здравоохранения, 2004; Шмитт, в печати).Это определение также включает как положительные (например, хорошее физическое здоровье, удовлетворенность работой), так и отрицательные (например, плохое здоровье, напряжение, эмоциональное истощение) аспекты профессионального благополучия.

В следующих разделах мы сначала рассмотрим четыре важных теоретических основы (т. Е. Перспективу продолжительности жизни при планировании работы, взаимодействие человека и окружающей среды и теории соответствия, модели успешного старения на работе и ролевую теорию), которые могут помочь объяснить роль возраста. во взаимосвязи между характеристиками работы и профессиональным благополучием.Во-вторых, мы сообщаем о методах и результатах нашего обзора литературы по возрасту, характеристикам работы и профессиональному благополучию. Этот обзор литературы структурирован на основе концептуальной основы, показанной на Рисунке 1. С одной стороны, мы рассматриваем исследования по влиянию взаимодействия характеристик работы и возраста на профессиональное благополучие (Путь A на Рисунке 1). Эффекты взаимодействия показывают, что взаимосвязь между двумя переменными зависит от уровня третьей или модераторной переменной (Fairchild and MacKinnon, 2009).Переменная модератора может влиять на направление и / или силу взаимосвязи между двумя другими переменными. Мы сосредотачиваемся на характеристиках работы как модераторы ассоциаций между возрастом и показателями профессионального благополучия и на возрасте как модераторе ассоциаций между характеристиками работы и показателями профессионального благополучия. С другой стороны, мы рассматриваем исследования характеристик работы как посредников взаимосвязей между возрастом и показателями профессионального благополучия (Путь B на Рисунке 1).Переменная-посредник связывает предиктор с переменной результата и может объяснить, почему предиктор связан с переменной результата (Fairchild and MacKinnon, 2009). Мы завершаем наш обзор описанием последствий для будущих исследований.

Рисунок 1. Концептуальные основы взаимосвязей между возрастом, характеристиками работы и профессиональным благополучием . Путь A представляет собой эффект взаимодействия возраста и характеристик работы на профессиональное благополучие. Путь B иллюстрирует роль рабочих характеристик как посредников в связи между возрастом и профессиональным благополучием.

Теоретические основы

Теоретические основы, изложенные в этом разделе, полезны для объяснения возможных взаимосвязей между возрастом, характеристиками работы и профессиональным благополучием, изображенными на Рисунке 1. Перспектива продолжительности жизни с точки зрения дизайна работы, взаимодействия человека и окружающей среды и теорий соответствия, а также моделей Об успешном старении на работе в основном используются для разработки теоретического обоснования гипотез о влиянии взаимодействия рабочих характеристик и возраста на профессиональное благополучие.Более конкретно, дифференциальные ассоциации рабочих характеристик с профессиональным благополучием среди молодых и пожилых работников можно объяснить перспективой продолжительности жизни в моделях рабочего дизайна и моделей взаимодействия человека и окружающей среды. Напротив, характеристики работы в качестве модераторов ассоциаций между возрастом и профессиональным благополучием могут быть объяснены моделями соответствия человека и окружающей среды и моделями успешного старения на работе. Наконец, ролевая теория использовалась в первую очередь для объяснения того, почему рабочие характеристики могут опосредовать связь между возрастом и показателями профессионального благополучия.

Перспектива продолжительности жизни при проектировании работ

Truxillo et al. (2012) объединили теории продолжительности жизни и дизайна работы, такие как теория социально-эмоциональной избирательности (Carstensen et al., 1999), модель отбора, оптимизации и компенсации (Baltes and Baltes, 1990) и теорию характеристик работы (Hackman and Oldham, 1976) во всестороннюю перспективу рабочего дизайна. Они предположили, что шесть характеристик задач, знаний и социальной работы (т. Е. Автономия работы, значимость задач, разнообразие навыков, специализация, социальная поддержка и взаимозависимость; см. Morgeson and Humphrey, 2006) более тесно связаны с показателями профессионального благополучия. будучи (я.д., удовлетворенность работой, вовлеченность) среди пожилых работников. Напротив, они предположили, что разнообразие задач, обратная связь, взаимодействие за пределами организации, а также получение и предоставление обратной связи более тесно связаны с профессиональным благополучием молодых работников. Что касается сложности работы, требований к обработке информации и решения проблем, Truxillo et al. (2012) предположили, что влияние этих характеристик работы на молодых и пожилых работников зависит от их специфики, то есть от того, требуются ли они в первую очередь способности к быстрой обработке информации (которые имеют тенденцию к снижению с возрастом) или опытным знаниям (которые, как правило, стабильны). или увеличиваются с возрастом; Kanfer and Ackerman, 2004).Авторы далее утверждали, что влияние возраста, возрастных характеристик человека (например, познания, личность, временная перспектива, опыт) и характеристик работы на профессиональное благополучие опосредовано ощущаемой значимостью работы, ответственностью и знанием результаты (см. Hackman and Oldham, 1976), восприятие соответствия человека окружающей среде и мотивации.

Взаимодействие человека и окружающей среды и теории приспособленности

С точки зрения продолжительности жизни на регуляцию эмоций, стресс и благополучие Scheibe и Zacher (2013) интегрировали транзакционную модель стресса (Lazarus and Folkman, 1984) и теорию аффективных событий (Weiss and Cropanzano, 1996) с эмоциональным старением. литература (Чарльз и Карстенсен, 2010).Они предположили, что возраст и связанные с возрастом факторы (например, эмоциональные способности, процессы оценки, изменения в жизненном контексте) взаимодействуют с характеристиками работы и стрессовыми событиями на работе при прогнозировании профессионального благополучия. В следующей статье Zacher et al. (2014a) интегрировали подход, основанный на подходе человека и окружающей среды к профессиональному благополучию (Edwards et al., 1998), с литературой по развитию продолжительности жизни (Baltes, 1987), чтобы объяснить, как взаимосвязь между возрастными изменениями в личностном факторе (т.д., черты характера, способности и потребности) и возрастные изменения контекстных факторов (т. е. других людей, требований к работе и материалов) могут влиять на профессиональное благополучие (см. также Feldman and Vogel, 2009; Perry et al., 2012). Они утверждали, что эти эффекты опосредованы объективными и воспринимаемыми требованиями-способностями и потребностями-поставками, соответствующими между работником и его или ее работой, командой, организационными и профессиональными характеристиками.

Модели успешного старения на работе

Успешное старение на работе включает в себя процесс, в ходе которого работники поддерживают или улучшают благоприятные результаты работы, такие как мотивация, производительность и благополучие с возрастом (Kooij, 2015; Zacher, 2015).Основываясь на принципе «дифференциального сохранения» из литературы по развитию продолжительности жизни (Salthouse, 2006), Захер (2015) предположил, что эмпирические исследования успешного старения на работе должны продемонстрировать доказательства эффектов взаимодействия между возрастом и индивидуальными ресурсами (например, регулирование действиями). стратегии) ​​и / или контекстные ресурсы (например, характеристики работы), так что ресурсы объясняют большую разницу в результатах работы среди пожилых работников по сравнению с более молодыми работниками. Можно сказать, что пожилые работники, которые испытывают относительно более высокий уровень удовлетворенности работой и вовлеченности по сравнению со средним пожилым работником, успешно состарились с точки зрения профессионального благополучия.

Теория ролей

В то время как исследования в традиции психологии развития на протяжении всей жизни сосредоточены на возрастных изменениях в характеристиках индивидуальных различий, таких как когнитивные и физические способности, личность и мотивы (Baltes et al., 2006), возраст также может быть связан с определенными характеристиками работы, которые , в свою очередь, относятся к профессиональному благополучию. Полезное объяснение этой опосредующей роли рабочих характеристик в ассоциациях между возрастом и профессиональным благополучием дается ролевой теорией, которая предполагает, что работники занимают несколько ролей внутри и вне рабочего контекста (например,g., работник, коллега, член семьи), и что восприятие и воспринимаемая важность этих ролей, а также более конкретные задачи, ожидания и доступные ресурсы в рамках этих ролей меняются со временем и с возрастом (Biddle, 1986; Ashforth, 2001 ). Например, исследователи предположили, что работники в середине карьеры испытывают больше требований к работе и семье, больше конфликтов между работой и семьей и меньше социальной поддержки на работе, чем их более молодые и старшие коллеги (Huffman et al., 2013; Zacher et al., 2014b ).

Обзор литературы

Сначала мы описываем нашу стратегию поиска литературы, за которой следуем обзоры исследований по влиянию взаимодействия характеристик работы и возраста на профессиональное благополучие, а также исследований характеристик работы как посредников связи между возрастом и профессиональным благополучием.В таблице 1 приведены данные о возрасте, характеристиках работы и профессиональном благополучии.

Таблица 1. Сводные данные о возрасте, характеристиках работы и профессиональном благополучии .

Стратегия поиска литературы

Мы провели поиск во всеобъемлющей базе данных Google Scholar с 1900 по июль 2016 года на предмет исследования возраста, характеристик работы и профессионального благополучия, используя комбинации и вариации следующих ключевых слов: работа / характеристики работы, здоровье, благополучие, возраст, старение. , младшие / старшие сотрудники, модерация, модератор, взаимодействие, посредничество, посредник.

Взаимодействие характеристик труда и возраста на профессиональное благополучие

Мы отобрали 16 исследований, в которых изучали влияние взаимодействия характеристик работы и возраста на профессиональное благополучие (см. Рисунок 1, Путь A). В этих исследованиях изучались как рабочие характеристики, так и возраст в качестве модераторов взаимосвязей соответствующих других переменных с показателями профессионального благополучия (обзор результатов и конкретных моделей обнаруженных эффектов взаимодействия см. В Таблице 1).Семь исследований были посвящены удовлетворенности работой как переменной результата (Riordan et al., 2003; Besen et al., 2013; Bos et al., 2013; Krumm et al., 2013; Mauno et al., 2013; Taylor et al., 2013; Zaniboni et al., 2016), или о переменных результата, которые, как было показано, положительно связаны с удовлетворенностью работой (см. Zacher and Yang, 2016), включая восприятие будущих возможностей трудоустройства (Zacher and Frese, 2009, 2011; Zacher et al., 2010) и трудовой вовлеченности (Ramos et al., 2016). Помимо удовлетворенности работой, в шести исследованиях было обнаружено влияние взаимодействия характеристик работы и возраста на показатели воспринимаемого стресса и напряжения на работе (Matthews et al., 2010; Шульц и др., 2010; Занибони и др., 2013; Besen et al., 2015; Hertel et al., 2015; Рамос и др., 2016). Как видно из Таблицы 1, паттерны взаимодействия влияний характеристик работы и возраста на профессиональное благополучие разнообразны и сложны; Представляется, что модели взаимодействия зависят не только от конкретных характеристик работы, но и от конкретных рассматриваемых показателей профессионального благополучия.

В дополнение к первичным исследованиям, недавний метаанализ изучал возраст как модератор взаимосвязи между автономией работы и различными положительными и отрицательными показателями профессионального благополучия (Ng and Feldman, 2015).Результаты различались по отдельным рассматриваемым показателям профессионального благополучия. Отрицательная связь между автономией работы и эмоциональным истощением была сильнее среди старших по сравнению с более молодыми работниками, тогда как отрицательная связь автономии работы с плохим психическим здоровьем и воспринимаемым стрессом на работе была слабее среди старших по сравнению с более молодыми работниками. Положительные взаимосвязи автономии работы с удовлетворенностью работой, эмоциональной приверженностью организации и вовлеченностью в работу также были слабее среди старших по сравнению с более молодыми работниками.

Рабочие характеристики как посредники взаимосвязей между возрастом и профессиональным благополучием

Мы выявили только два исследования, в которых изучались рабочие характеристики как медиаторы ассоциаций между возрастом и профессиональным благополучием (Путь B на Рисунке 1; White and Spector, 1987; Zacher et al., 2014b; см. Таблицу 1). В то время как Уайт и Спектор (1987) изучали рабочие характеристики как медиаторы линейной и положительной связи между возрастом и удовлетворенностью работой, Захер и др.(2014b) обнаружили, что две характеристики работы, нехватка времени и поддержка коллег, опосредуют криволинейные отношения возраста с удовлетворенностью работой и эмоциональным истощением. Последние результаты согласуются с исследованиями, предполагающими, что двумерная взаимосвязь между возрастом и профессиональным благополучием лучше характеризуется U-образным паттерном, при этом молодые и пожилые работники испытывают большее благополучие, чем работники среднего возраста (Birdi et al. ., 1995; Clark et al., 1996; Hochwarter et al., 2001).

Отсутствие исследований по характеристикам работы как медиаторам взаимосвязи между возрастом и профессиональным благополучием вызывает удивление, учитывая, что существует много свидетельств значимых двумерных взаимосвязей между возрастом и показателями профессионального благополучия. В частности, ряд метаанализов показал, что возраст отрицательно связан с объективными показателями физического здоровья и положительно связан с субъективными показателями профессионального благополучия. Что касается физического здоровья, метаанализ, проведенный Ng и Feldman (2013), показал, что возраст положительно связан с показателями плохого здоровья, такими как артериальное давление, уровень холестерина, индекс массы тела, бессонница и мышечные боли, но не имеет значимого отношения к ним. самооценка физического здоровья, соматические и психосоматические жалобы, депрессия и беспокойство.Более того, возраст был слабо отрицательно связан с показателями психологического напряжения, включая утомляемость, плохое настроение, гнев и раздражение. Напротив, другой метаанализ не обнаружил взаимосвязи между возрастом и раздражением (Rauschenbach et al., 2013). Наконец, метаанализ, проведенный Нг и Фельдманом (2010), показал более высокий уровень удовлетворенности работой, приверженность организации, внутреннюю мотивацию к работе и предполагаемое соответствие работы человеку, а также более низкие уровни неоднозначности ролей, ролевого конфликта, ролевой перегрузки и т. Д. эмоциональное истощение у пожилых работников по сравнению с молодыми.

Значение для будущих исследований

Большинство соответствующих теоретических основ, в том числе перспектива продолжительности жизни при планировании работы, взаимодействие человека и окружающей среды и теории соответствия, а также модели успешного старения на работе, сосредоточены на влиянии взаимодействия рабочих характеристик и возраста на профессиональное благополучие, тогда как только роль Теория была использована для объяснения роли рабочих характеристик как посредников в ассоциациях между возрастом и показателями профессионального благополучия.Соответственно, наш обзор показал, что на сегодняшний день было проведено больше эмпирических исследований эффектов взаимодействия между рабочими характеристиками и возрастом, в то время как существует очень мало исследований, посвященных характеристикам работы в качестве посредников. В будущей работе можно было бы объединить ролевую теорию (Biddle, 1986) и исследования различных слоев контекста, окружающего молодых, средних и старших работников (Farr and Ringseis, 2002), чтобы лучше понять, как рабочие характеристики могут меняться в зависимости от рабочей группы. продолжительность жизни и прогнозировать профессиональное благополучие.Исследователи могут также изучить более широкий спектр потенциально связанных с возрастом характеристик работы, таких как требования к решению проблем и обработке информации (Sparks et al., 2001; Kanfer and Ackerman, 2004; Morgeson and Humphrey, 2006). Важно отметить, что оба потока исследований (т. Е. Влияние взаимодействия рабочих характеристик и возраста, рабочих характеристик как посредников) должны изучать потенциальные криволинейные взаимосвязи возраста с рабочими характеристиками и профессиональным благополучием, поскольку исследования, основанные на ролевой теории, предполагают, что работники среднего звена имеют более высокие требования к работе, более низкий уровень поддержки со стороны коллег и, как следствие, более низкое профессиональное благополучие, чем молодые и пожилые работники (Zacher et al., 2014б). Это исследование важно для информирования теории и организационной практики в отношении работников среднего звена карьеры, которым часто пренебрегают в исследованиях, посвященных работе и старению.

Будущие исследования возраста, рабочих характеристик и профессионального благополучия также должны решить ряд методологических проблем. Во-первых, большинство исследований в этой области основано на поперечных исследованиях, которые не позволяют делать выводы о возрастных изменениях (например, старении), отделить старение от когортных эффектов или сделать выводы о причинном влиянии рабочих характеристик на профессиональное благополучие. существование.В будущих исследованиях следует все чаще использовать продольные, когортно-последовательные, а также экспериментальные и интервенционные модели. Эти планы могут показать, как рабочие характеристики и профессиональное благополучие меняются с течением времени и в зависимости от карьеры работников, и могут предоставить более точные данные о влиянии рабочих характеристик на профессиональное благополучие молодых и пожилых работников. Во-вторых, исследователи в этой области исследований в значительной степени полагались на субъективные оценки рабочих характеристик.В связи с этим возникает вопрос, существуют ли различия между возрастными изменениями фактических характеристик работы и возрастными изменениями в восприятии характеристик работы, как эти различия могут быть объяснены и, в более общем плане, что движет этими возрастными изменениями. Субъективная оценка рабочих характеристик по-прежнему будет иметь важное значение, поскольку восприятие работниками своих рабочих характеристик является важным ближайшим прогностическим фактором профессионального благополучия. Однако в дополнение к предполагаемым характеристикам работы исследователи могут оценивать более объективные характеристики работы, например, путем получения экспертных оценок или архивных данных на основе анализа работы, чтобы изучить, как возраст связан с этими более отдаленными предикторами профессионального благополучия.

В-третьих, большая часть исследований была сосредоточена на изучении двусторонних взаимодействий между рабочими характеристиками и возрастом или нескольких избранных посредников ассоциаций между возрастом и профессиональным благополучием. Поскольку взаимосвязь между возрастом и результатами профессионального благополучия сложна, в будущих исследованиях следует предложить и протестировать более полные модели опосредованной модерации, основанные на теоретических основах, описанных в этой статье. В частности, эти модели могут предлагать посредников смягчающего воздействия возраста на связи между рабочими характеристиками и профессиональным благополучием.Например, возрастные различия в опыте работы и перспективах профессионального будущего могут объяснить, почему возраст взаимодействует с характеристиками работы при прогнозировании показателей профессионального благополучия. Более того, более сложные теоретические модели могут также включать механизмы, которые могут объяснить, почему некоторые объективные и воспринимаемые рабочие характеристики меняются с возрастом, а также почему рабочие характеристики приводят к результатам профессионального благополучия (например, повышение мотивации, стремление к цели). Наконец, более сложные теоретические модели могут включать гипотезы о трехстороннем влиянии взаимодействия возраста работника, характеристик человека и характеристик работы на показатели профессионального благополучия.Например, Захер и Фрезе (2011) показали, что использование стратегий самоуправления (отбор, оптимизация и компенсация; Baltes and Baltes, 1990) было особенно важно для восприятия пожилыми работниками будущих возможностей трудоустройства, когда сложность работы была низкой.

Заключение

В литературе по организационной психологии растет понимание того, что временные факторы, такие как возраст работника (Truxillo and Zaniboni, 2015) и развитие карьеры (Fried et al., 2007), играют роль во взаимосвязи между характеристиками работы и профессиональным благополучием.В этой статье мы рассмотрели это новое направление исследований. Несколько исследований показали, что рабочие характеристики взаимодействуют с возрастом работника при прогнозировании показателей профессионального благополучия, включая важные результаты, такие как удовлетворенность работой, вовлеченность в работу и эмоциональное истощение. Напротив, только несколько исследований показали, что рабочие характеристики опосредуют линейные и криволинейные отношения между возрастом и показателями профессионального благополучия, несмотря на доказательства значимой двумерной связи между возрастом и показателями профессионального благополучия.Кроме того, в исследованиях следует использовать более сложные исследовательские планы, чтобы лучше понять роль возраста в связях между рабочими характеристиками и профессиональным благополучием.

Авторские взносы

HZ написал первую версию рукописи, а AS отредактировал и предоставил отзывы о последующих версиях рукописи.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Благодарности

Эта работа была поддержана грантом Нидерландского института перспективных исследований в области гуманитарных и социальных наук (NIAS), присужденного HZ. Публикация этой статьи финансировалась службой поддержки APC Gold OA Journal Квинслендского технологического университета.

Список литературы

Эшфорт, Б. Э. (2001). Смена ролей в организационной жизни: взгляд на идентичность . Махва, Нью-Джерси: Эрлбаум.

Google Scholar

Балтес, П.Б. (1987). Теоретические положения психологии развития на протяжении всей жизни: о динамике между ростом и упадком. Dev. Psychol. 23, 611–626. DOI: 10.1037 / 0012-1649.23.5.611

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Балтес, П. Б., и Балтес, М. М. (1990). «Психологические перспективы успешного старения: модель выборочной оптимизации с компенсацией», в журнале Successful Aging: Perspectives from the Behavioral Sciences , ред. П. Б. Балтес и М.М. Балтес (Нью-Йорк, Нью-Йорк: издательство Кембриджского университета), 1–34.

Балтес, П. Б., Линденбергер, У., и Штаудингер, У. М. (2006). «Теория продолжительности жизни в психологии развития», в Справочник по детской психологии: теоретические модели человеческого развития , Vol. 1, 6-е изд., Ред. У. Дэймон и Р. М. Лернер (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Wiley), 569–664.

Бесен, Э., Мац-Коста, К., Браун, М., Смайер, М. А., и Питт-Катсуф, М. (2013). Характеристики работы, основные самооценки и удовлетворенность работой: при чем здесь возраст? Внутр.J. Aging Hum. Dev. 76, 269–295. DOI: 10.2190 / AG.76.4.a

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бесен, Э., Мац-Коста, К., Джеймс, Дж. Б., и Питт-Катсуф, М. (2015). Факторы, препятствующие влиянию требований к работе: какое значение имеет возраст? J. Appl. Геронтол. 34, 73–101. DOI: 10.1177 / 0733464812460430

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Биддл, Б. Дж. (1986). Последние разработки в ролевой теории. Annu. Rev. Sociol. 12, 67–92. DOI: 10.1146 / annurev.so.12.080186.000435

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Берди К., Уорр П. Б. и Освальд А. (1995). Возрастные различия по трем компонентам благополучия сотрудников. Заявл. Psychol. 44, 345–373. DOI: 10.1111 / j.1464-0597.1995.tb01085.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бос, Дж. Т., Дондерс, Н. К. Г. М., Схаутетен, Р. Л. Дж., И Ван дер Гулден, Дж. У. Дж. (2013). Возраст модератора во взаимосвязи между характеристиками, связанными с работой, неудовлетворенностью работой и потребностью в восстановлении. Эргономика 56, 992–1005. DOI: 10.1080 / 00140139.2013.789553

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Карстенсен, Л. Л., Исааковиц, Д. М., и Чарльз, С. Т. (1999). Серьезное отношение к времени: теория социально-эмоциональной избирательности. Am. Psychol. 54, 165–181. DOI: 10.1037 / 0003-066X.54.3.165

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кларк А., Освальд А. и Уорр П. (1996). Удовлетворенность работой U-образна с возрастом? Дж.Ок. Орган. Psychol. 69, 57–81. DOI: 10.1111 / j.2044-8325.1996.tb00600.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эдвардс, Дж. Р., Каплан, Р. Д., и Харрисон, Р. В. (1998). «Теория соответствия личности и окружающей среды: концептуальные основы, эмпирические данные и направления будущих исследований», в Теории организационного стресса , изд. К. Л. Купер (Оксфорд, Великобритания: Oxford University Press), 28–67.

Фарр, Дж. Л., и Рингсейс, Э. Л. (2002). «Старший работник в организационном контексте: за пределами личности», в International Review of Industrial and Organizational Psychology , ред.Л. Купер и И. Т. Робертсон (Чичестер, Великобритания: Wiley), 31–75.

Фельдман Д. К. и Фогель Р. М. (2009). «Процесс старения и соответствие человека и окружающей среды», в Research in Careers , ред. С. Г. Боуг и С. Е. Салливан (Шарлотт, Северная Каролина: Information Age Press), 1–25.

PubMed Аннотация

Финкельштейн Л. М., Труксильо Д., Фраккароли Ф. и Канфер Р. (ред.). (2015). Перед лицом вызовов разновозрастной рабочей силы: подход, ориентированный на практическое применение .Нью-Йорк, Нью-Йорк: Рутледж.

Google Scholar

Фрид Ю., Грант А. М., Леви А. С., Хадани М. и Словик Л. Х. (2007). Дизайн работы во временном контексте: перспектива динамики карьеры. J. Organ. Behav. 28, 911–927. DOI: 10.1002 / job.486

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хэкман, Дж. Р., и Олдхэм, Г. Р. (1976). Мотивация через дизайн работы: проверка теории. Орган. Behav. Гм. Выполнять. 16, 250–279. DOI: 10.1016 / 0030-5073 (76)

-7

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хертель, Г., Раушенбах, К., Тильген, М., и Крумм, С. (2015). Работники старшего возраста более активные коперы? Продольные эффекты адаптации к возрастным ограничениям на нагрузку на работе. J. Organ. Behav. 36, 514–537. DOI: 10.1002 / job.1995

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Hertel, G., and Zacher, H. (в печати). «Управление стареющей рабочей силой», в справочнике по промышленной, трудовой и организационной психологии , ред.Андерсон, Д. С. Онес, К. Висвесваран, Х. К. Синангил (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Сейдж).

Google Scholar

Хохвартер, В. А., Феррис, Г. Р., Перрев, П. Л., Витт, Л. А., и Кевиц, К. (2001). Замечание о нелинейности отношения возраст-удовлетворенность работой. J. Appl. Soc. Psychol. 31, 1223–1237. DOI: 10.1111 / j.1559-1816.2001.tb02671.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хаффман А., Калбертсон С. С., Хеннинг Дж. Б. и Го А. (2013).Конфликт между работой и семьей на протяжении всей жизни. J. Manage. Psychol. 28, 761–780. DOI: 10.1108 / JMP-07-2013-0220

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Канфер Р. и Акерман П. Л. (2004). Старение, взрослое развитие и трудовая мотивация. Acad. Управлять. Ред. 29, 440–458. DOI: 10.5465 / AMR.2004.13670969

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Коой, Д. Т. А. М. (2015). Успешное старение на работе: активная роль сотрудников. Выход на пенсию по возрасту 1, 309–319.DOI: 10.1093 / рабочий / wav018

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Коой, Д. Т. А. М., Де Ланге, А. Х., Янсен, П. Г. У. и Диккерс, Дж. С. Э. (2008). Мотивация пожилых работников к продолжению работы: пять значений возраста. J. Manage. Psychol. 23, 364–394. DOI: 10.1108 / 02683940810869015

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Крумм, С., Грубе, А., Хертель, Г. (2013). Нет времени на компромиссы: возраст как модератор взаимосвязи между потребностями, соответствием предложения и удовлетворенностью работой. Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 22, 547–562. DOI: 10.1080 / 1359432X.2012.676248

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Lazarus, R. S., and Folkman, S. (1984). Стресс, оценка и преодоление трудностей. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Спрингер.

Google Scholar

Мэтьюз, К. (2015). «Стресс и благополучие: его связь с работой и выходом на пенсию для пожилых работников», в энциклопедии геропсихологии , , под ред. Н. А. Пачана (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Springer).

PubMed Аннотация

Мэтьюз, Р. А., Балджер, К. А., и Барнс-Фаррелл, Дж. Л. (2010). Социальная поддержка на работе, ролевые стрессоры и конфликт между работой и семьей: сдерживающий эффект возраста. J. Vocat. Behav. 76, 78–90. DOI: 10.1016 / j.jvb.2009.06.011

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мауно, С., Руоколайнен, М., Киннунен, У. (2013). Делает ли старение сотрудников более устойчивыми к стрессу на работе? Возраст в качестве модератора отношения стрессора на работе и благополучия в трех финских профессиональных выборках. Aging Ment. Здоровье 17, 411–422. DOI: 10.1080 / 13607863.2012.747077

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Morgeson, F.P., и Humphrey, S.E. (2006). Анкета по дизайну работы (WDQ): разработка и проверка комплексного критерия оценки дизайна работы и характера работы. J. Appl. Psychol. 91, 1321–1339. DOI: 10.1037 / 0021-9010.91.6.1321

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Нг, Т.У. Х., Фельдман Д. К. (2010). Связь возраста с отношением к работе: метаанализ. чел. Psychol. 63, 667–718. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2010.01184.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Нг, Т. У. Х., Фельдман Д. К. (2013). Возраст и состояние здоровья сотрудников. J. Vocat. Behav. 83, 336–345. DOI: 10.1016 / j.jvb.2013.06.004

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Нг, Т. У. Х., Фельдман Д. К. (2015). Сдерживающее влияние возраста на отношения автономии работы с результатами работы. Выход на пенсию по возрасту 1, 64–78. DOI: 10.1093 / workar / wau003

CrossRef Полный текст

Перри, Э. Л., Докко, Г., и Голом, Ф. Д. (2012). «Стареющий работник и человек — окружающая среда соответствуют», в Оксфордский справочник по работе и старению , ред. Дж. У. Хедж и У. К. Борман (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Oxford University Press), 187–212.

Раушенбах К., Крумм С., Тильген М. М. и Хертель Г. (2013). Возраст и стресс, связанный с работой: обзор и метаанализ. J. Manage. Psychol. 28, 781–804. DOI: 10.1108 / JMP-07-2013-0251

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Риордан, К. М., Гриффит, Р. У., и Уэтерли, Э. У. (2003). Результаты, связанные с возрастом и работой: смягчающие эффекты статусных характеристик. J. Appl. Soc. Psychol. 33, 37–57. DOI: 10.1111 / j.1559-1816.2003.tb02072.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Солтхаус, Т. А. (2006). Умственные упражнения и умственное старение: оценка обоснованности гипотезы «используй или потеряй». Персп. Psychol. Sci. 1, 68–87. DOI: 10.1111 / j.1745-6916.2006.00005.x

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Шайбе, С., Захер, Х. (2013). «Перспектива продолжительности жизни на регуляцию эмоций, стресс и благополучие на рабочем месте», в исследовании Research in Professional Stress and Wellness , ред. PL Perrewé, J. Halbesleben и CC Rosen (Bingley, UK: Emerald), 167 –197.

Schmitt, A. (в печати). «Гигиена труда», в Энциклопедия человеческого развития SAGE , ред М.Х. Борнштейн (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Сейдж).

PubMed Аннотация

Schmitt, A., and Bathen, M. (в печати). «Профессиональное здоровье, благополучие, старение», в Энциклопедия геропсихологии , изд. Н. А. Пачана (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Спрингер).

Шульц, К.С., Ван, М., Кримминс, Э.М., и Фишер, Г.Г. (2010). Возрастные различия в модели управления спросом на рабочий стресс: анализ данных из 15 европейских стран. J. Appl. Геронтол. 29, 21–47. DOI: 10.1177/0733464809334286

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Спаркс, К., Фарагер, Б., и Купер, К. Л. (2001). Благополучие и гигиена труда на рабочем месте в 21 веке. J. Occup. Орган. Psychol. 74, 489–509. DOI: 10.1348 / 096317

7497

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Тейлор П., Маклафлин К., Мейер Д. и Брук Э. (2013). Повседневная дискриминация на рабочем месте, удовлетворенность работой и психологическое благополучие: возрастные различия и регулирующие переменные. Aging Soc. 33, 1105–1138. DOI: 10.1017 / S0144686X12000438

CrossRef Полный текст

Труксильо, Д. М., Кадис, Д. М., и Хаммер, Л. Б. (2015). Поддержка стареющей рабочей силы: обзор исследований и рекомендации по исследованию вмешательства на рабочем месте. Annu. Преподобный Орган. Psychol. Орган. Behav. 2, 351–381. DOI: 10.1146 / annurev-orgpsych-032414-111435

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Truxillo, D. M., Cadiz, D. M., Rineer, J.Р., Занибони, С., Фраккароли, Ф. (2012). Перспектива продолжительности жизни при планировании работы: подгонка работы и работника для повышения удовлетворенности работой, вовлеченности и производительности. Орган. Psychol. Ред. 2, 340–360. DOI: 10.1177 / 2041386612454043

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Truxillo, D. M., and Zaniboni, S. (2015). «Рабочий дизайн и старение», в Энциклопедия геропсихологии , изд. Н. А. Пачана (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Springer).

Вайс, Х.М. и Кропанцано Р. (1996). «Теория аффективных событий: теоретическое обсуждение структуры, причин и последствий аффективных переживаний на работе», в Research in Organizational Behavior , ред. Б. М. Став и Л. Л. Каммингс (Гринвич, Коннектикут: JAI Press), 1–74.

Уайт, А. Т., и Спектор, П. Э. (1987). Исследование возрастных факторов во взаимосвязи возрастной удовлетворенности работой. Psychol. Старение 2, 261–265. DOI: 10.1037 / 0882-7974.2.3.261

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Всемирная организация здравоохранения (2004 г.). Содействие психическому здоровью: концепции, новые данные, практика (сводный отчет) . Женева: Автор.

Захер, Х., Фельдман, Д. К., и Шульц, Х. (2014a). «Возраст, профессиональная нагрузка и благополучие: перспектива соответствия человека и окружающей среды», в Research in Professional Stress and Wellness , eds PL Perrewé, J. Halbesleben и CC Rosen (Bingley, UK: Emerald), 83 –111.

Захер, Х., Фрезе, М. (2009). Оставшееся время и возможности на работе: взаимосвязь между возрастом, характеристиками работы и перспективой профессионального будущего. Psychol. Старение 24, 487–493. DOI: 10.1037 / a0015425

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Захер, Х., Фрезе, М. (2011). Сосредоточение внимания на возможностях на работе: взаимосвязь между возрастом, сложностью работы и использование стратегий отбора, оптимизации и компенсации. J. Organ. Behav. 32, 291–318. DOI: 10.1002 / job.683

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Zacher, H., Heusner, S., Schmitz, M., Звежанская М. М., Фрезе М. (2010). Сосредоточьтесь на возможностях как посреднике между возрастом, сложностью работы и производительностью труда. J. Vocat. Behav. 76, 374–386. DOI: 10.1016 / j.jvb.2009.09.001

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Zacher, H., Jimmieson, N. L., and Bordia, P. (2014b). Нехватка времени и поддержка коллег определяют криволинейную взаимосвязь между возрастом и профессиональным благополучием. J. Occup. Health Psychol. 19, 462–475.DOI: 10.1037 / a0036995

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Занибони С., Труксильо Д. М. и Фраккароли Ф. (2013). Различное влияние разнообразия задач и разнообразия навыков на выгорание и намерения смены сотрудников старшего и младшего возраста. Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 22, 306–317. DOI: 10.1080 / 1359432X.2013.782288

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Занибони, С., Труксильо, Д. М., Райнир, Дж. Р., Боднер, Т. Э., Хаммер, Л. Б., и Крайнер, М. (2016). Относительно возраста, полномочий принимать решения, удовлетворенности работой и психического здоровья: исследование рабочих-строителей. Выход на пенсию по возрасту 2, 428–435. DOI: 10.1093 / workar / waw006

CrossRef Полный текст | Google Scholar

IJERPH | Бесплатный полнотекстовый | Индивидуальные характеристики, влияющие на восприятие врачами требований к работе и контроля: роль аффективности, вовлеченности в работу и трудоголизма

Прошлые исследования были сосредоточены на характеристиках работы, которые влияют как на положительные, так и на отрицательные результаты, связанные с работой.Например, было обнаружено, что такие сложные аспекты работы, как рабочее давление, эмоциональные требования и неоднозначность ролей, в значительной степени связаны с выгоранием на работе [1] и симптомами психологического здоровья [2]. Напротив, положительные аспекты, связанные с работой, например, воспринимаемая организационная поддержка и трансформационное лидерство, показали значительную связь с положительными результатами, например, производительностью работы [3] и удовлетворенностью работой [4]. В целом, предполагаемые характеристики работы были задуманы как предшественники отношения и поведения сотрудников.Например, модель «Требования к работе — ресурсы» (JD-R) [5] определила две широкие категории характеристик работы в качестве основных предшественников напряжения сотрудников (например, выгорание на работе) и мотивации (например, вовлеченность в работу), эти категории относятся к требования к работе и ресурсы. Модель JD-R широко применялась для изучения влияния рабочих требований и ресурсов на широкий спектр организационных и индивидуальных результатов. Хотя первоначальная версия модели JD-R включала только характеристики работы, впоследствии она была расширена за счет интеграции индивидуальных характеристик с точки зрения личных ресурсов [6].Эмпирические данные свидетельствуют о том, что индивидуальные предрасположенности могут существенно повлиять на вовлеченность в работу и трудоголизм, которые представляют собой два противоположных типа вложений в тяжелую работу [7,8]. Напротив, исследования роли личных предрасположенностей в прогнозировании различного восприятия характеристик работы далеко не исчерпаны [9]. Настоящее исследование направлено на изучение индивидуальных характеристик, которые могут объяснить различия в восприятии требований к работе и контроля среди сотрудников, работающих в компании. та же среда, которой в данном исследовании является медицинское учреждение.Эта рабочая обстановка широко признана особенно сложной, и долгое время считалось, что врачи занимаются деятельностью, подверженной риску развития симптомов выгорания и дистресса, таких как тревога и депрессия [13]. В частности, врачам приходится иметь дело с требованиями работы, такими как нехватка времени, неоднозначность ролей и конфликтные отношения с коллегами и семьями пациентов [14]. Кроме того, что, возможно, наиболее важно, понимание врачами своих требований к работе и ресурсов, как было показано, влияет не только на их здоровье и благополучие, но и на качество оказываемой ими медицинской помощи [15].

1.1. Влияние черт аффективности на противоположные виды усердной работы

Влияние диспозиционных черт на индивидуальное восприятие и установки было хорошо установлено большим количеством эмпирических результатов [16]. Среди этих черт аффективные диспозиции оказались стабильными во времени и в разных ситуациях [17]. По большей части исследование аффективности было основано на основополагающей статье Уотсона и его коллег [12], в которой положительная и отрицательная аффективность были определены как основные параметры аффективного опыта: люди с высокой положительной аффективностью характеризуются энергией, энтузиазмом и оптимизмом, тогда как люди с высокой негативной аффективностью характеризуются стрессом, нервозностью и пессимизмом.В соответствии с этим описанием положительная аффективность была исследована в эмпирических исследованиях, оценивающих индивидуальные предшественники положительного аффективно-мотивационного состояния, идентифицированного как трудовая вовлеченность. три взаимосвязанных измерения: энергия, преданность делу и поглощенность [18]. Согласно этому определению, энергия предполагает высокий уровень энергии и психологической устойчивости во время работы, готовность вкладывать усилия в свою работу и настойчивость перед лицом трудностей; самоотверженность определяется как участие в работе и чувство энтузиазма, вдохновения, гордости и трудностей; а поглощенность описывается как счастливое погружение в работу, так что время летит быстро, и человеку трудно оторваться от работы.Положительный характер трудовой вовлеченности подтверждается ее ассоциацией с несколькими положительными результатами: например, вовлеченные сотрудники демонстрируют большую организационную приверженность и повышенную производительность [2], более удовлетворены своей работой [19] и демонстрируют более высокий уровень проактивности [ 20] и экстраролевое поведение [21]. Большой объем эмпирических данных указывает на то, что вовлеченные сотрудники в первую очередь руководствуются так называемой автономной мотивацией [22]. Этот тип мотивации способствует внутренне мотивированному поведению, когда действия выполняются ради них самих [23].Соответственно, заинтересованные сотрудники вкладывают в свою работу необычайно много времени, потому что им действительно нравится эта деятельность и они с радостью ею заняты. Вовлеченность в работу описывается как психологическое состояние, характерное для рабочей области, на которое сильно влияет положительная аффективность, поскольку это Диспозиционная черта предсказывает общие аффективные тенденции в разных сферах жизни [24]. Действительно, положительные маркеры аффективности, такие как внимательный, бдительный, восторженный, вдохновленный, гордый, решительный, энергичный, сильный и активный, включены в шкалу положительной аффективности PANAS [12].Эти дескрипторы подразумевают аффективные состояния, которые очень совместимы с вышеупомянутыми аспектами взаимодействия. Таким образом, сотрудники, для которых характерна положительная аффективность, диспозиционно более склонны к положительной форме участия в своей работе, поэтому они более вовлечены в эту деятельность [25]. Лангелаан и его коллеги [26] эмпирически подтвердили это предположение, продемонстрировав положительную связь между вовлеченностью в работу и экстраверсией, показателем положительной аффективности, влекущей за собой индивидуальную склонность к жизнерадостности, общительности и высокой активности [27].Было показано, что вовлеченность в работу в значительной степени связана не только с предрасположенной положительной аффективностью, но и с моделью регулирования аффектов, которая позволяет вовлеченным сотрудникам также быстро переходить к положительному настроению после столкновения со сложными ситуациями на работе [28]. Кроме того, положительная аффективность также тесно связана с вовлечением через улучшение способности сотрудников преобразовывать намерения в действия и определять подходящие цели, тем самым поддерживая процесс целенаправленных действий [29].В целом, эти результаты показывают, что индивидуальная предрасположенность к возникновению положительных аффективных состояний играет значительную роль в переживании связанного с работой состояния удовлетворения, которое лежит в основе трудовой вовлеченности. Соответственно, была проверена следующая гипотеза: Гипотеза 1.

Положительная аффективность связана с более высоким уровнем вовлеченности в работу.

Тенденция много работать и демонстрировать высокий уровень преданности своей работе представляет собой значительную точку пересечения между вовлеченностью и негативным типом упорной работы, т. Е.э., трудоголизм. Трудоголизм представляет собой негативное психологическое состояние, характеризующееся чрезмерной и компульсивной работой [30]. Согласно этому определению, работа чрезмерно представляет собой поведенческий аспект конструкции и подразумевает, что количество времени и энергии, которые трудоголики посвящают своей работе, превышает любой запрос, который был бы необходим для выполнения организационных или экономических требований. С другой стороны, компульсивная работа представляет собой когнитивный компонент трудоголизма и указывает на то, что эти сотрудники одержимы своей работой и постоянно думают о деятельности, даже когда они не работают.Предыдущие исследования неизменно указывали на то, что трудоголизм оказывает пагубное влияние на разные сферы жизни. Что касается собственной работы, было показано, что сотрудники-трудоголики демонстрируют сниженную производительность труда [31] и сообщают о конфликтных отношениях со своими коллегами [32]. Учитывая чрезвычайное количество времени, уделяемого трудовой деятельности, трудоголики не имеют достаточного времени для восстановления и нарушают социальные отношения вне работы [33], а также чаще возникают проблемы в браке [34].Кроме того, трудоголизм может негативно сказаться на здоровье и благополучии сотрудников. Действительно, было обнаружено, что эта негативная форма упорного труда предсказывает психические расстройства и жалобы на здоровье [35,36] и связана с более высоким уровнем истощения [37]. В течение последнего десятилетия было разработано несколько взглядов на трудоголизм, которые предполагают, что это пристрастие к работе происходит из совместного воздействия характеристик человека и факторов окружающей среды [38]. Соответственно, Маццетти и его коллеги [39] наблюдали высокий уровень трудоголизма, когда сотрудники обладали личностными характеристиками, предрасполагающими их к этому компульсивному поведению, и ощущали атмосферу переутомления на своем рабочем месте, таким образом создавая организационную среду, которая требовала от них уделять чрезвычайно много времени и энергия к их работе.В отличие от рабочей вовлеченности, трудоголиками в первую очередь движет контролируемая мотивация [40]. Следовательно, они стремятся избежать неодобрения со стороны других и в то же время добиться признательности. Принятие внешних стандартов самооценки и социального одобрения без полной идентификации с ними приводит к непрекращающимся попыткам соответствовать этим стандартам и, в свою очередь, вызывает чувство собственного достоинства: неудача в достижении этих стандартов может привести к переживанию. отрицательных эмоций и самокритики [41].Войдыло и его коллеги [42] утверждали, что основным механизмом зависимости от работы является компенсаторная функция эмоций, которая объясняет внутреннее стремление сотрудников-трудоголиков выполнять нереалистичные стандарты перфекционизма. В нескольких исследованиях при обсессивном перфекционизме признается необходимость компенсировать низкую самооценку и избегать дальнейших негативных чувств посредством компульсивной работы [43]. Поведенческий аспект трудоголизма, заключающийся в чрезмерной работе, можно интерпретировать как индивидуальную стратегию, используемую для предотвращения негативных эмоций и болезненного чувства неполноценности у сотрудников.Соответственно, можно утверждать, что работники-трудоголики используют рабочий акт как средство регулирования своей негативной аффективности [41]. Более того, негативная аффективность была определена как важный предшественник трудоголизма [38]. Эмпирические данные подтвердили это предположение, показав сильную связь между негативной аффективностью и этой зависимостью от работы [44]. В частности, было высказано предположение, что сотрудники-трудоголики так много работают, чтобы избежать переживания негативных аффективных состояний [45].Таким образом, была сформулирована следующая гипотеза исследования: Гипотеза 2.

Отрицательная аффективность положительно связана с более высоким уровнем трудоголизма.

1.2. Различное восприятие спроса на работу и ресурсов: исходя из индивидуальной точки зрения

В совокупности рассмотренные выше эмпирические данные свидетельствуют о том, что диспозиционные черты, такие как положительная и отрицательная аффективность, могут стимулировать противоположные формы вложений в тяжелую работу, например, вовлеченность в работу и трудоголизм. Это может быть концептуально оформлено в Модель спроса и ресурсов на работу (JD-R) [5].Как упоминалось ранее, модель JD-R предполагает, что благополучие сотрудников проистекает из широкого спектра характеристик рабочего места, которые можно концептуализировать как требования к работе (т. Е. Характеристики работы, требующие усилий и, следовательно, связанные с физиологическими и психологическими характеристиками). затраты) или рабочие ресурсы (т. е. те аспекты, связанные с работой, которые позволяют сотрудникам справляться со сложными аспектами своей работы и одновременно стимулируют их учиться на ней и расти в ней) [46]. Чрезмерная потребность в работе и недостаток рабочих ресурсов истощают сотрудников из-за так называемого процесса ухудшения здоровья, в то время как высокий уровень рабочих ресурсов может привести к положительным, связанным с работой и индивидуальным результатам, благодаря процессу мотивации.Помимо требований к работе и ресурсов, есть убедительные доказательства того, что диспозиционные характеристики также представляют личные потребности и ресурсы, способные играть значительную роль в качестве инициаторов процессов модели JD-R. С одной стороны, личные ресурсы, такие как самоэффективность и оптимизм, способствуют объяснению различий в напряжении сотрудников и их вовлеченности в работу [8]. С другой стороны, есть веские доказательства того, что личные аспекты, такие как чрезмерная занятость и дефицит в системе когнитивного контроля, представляют собой личные требования, способные усилить негативное влияние требований к работе и способствовать возникновению выгорания у рабочих [47].Более того, эмпирические данные показывают, что рабочие ресурсы и трудовая занятость не связаны односторонними отношениями, а, скорее, взаимно влияют друг на друга. Ксантопулу и его коллеги [48] показали, что работа и личные ресурсы оказывают запаздывающее влияние на вовлеченность сотрудников в работу, что, в свою очередь, со временем приводит к увеличению личных и рабочих ресурсов. Следовательно, заинтересованные сотрудники не только считают себя более оптимистичными и эффективными, но также ощущают повышенный уровень автономии, супервизию, обратную связь с производительностью и возможности для профессионального развития на рабочем месте.В том же ключе Шауфели, Баккер и Ван Ренен [49] провели лонгитюдное исследование на выборке менеджеров и показали, что вовлеченность позволяет прогнозировать улучшение рабочих ресурсов через год, следовательно, более сильное восприятие социальной поддержки, автономии работы, возможностей для учиться и развиваться, а также отзывы о производительности. В соответствии с этими выводами, на выборке учителей было показано, что вовлеченность в работу оказывает положительное, запаздывающее влияние на рабочие ресурсы на следующей неделе (т. Е. Автономию, социальную поддержку со стороны коллег и обмен с руководителем) [50].Трехстороннее лонгитюдное исследование предоставило дополнительную поддержку этим свидетельствам, показав, что участие учителей может положительно повлиять на восприятие возможностей учиться и развиваться на рабочем месте и способность сотрудников влиять на их работу [51]. В целом, эти результаты расширяют мотивационный процесс, постулируемый моделью JD-R, с конкретными доказательствами того, что трудовая вовлеченность также может рассматриваться как предшественник предполагаемых рабочих ресурсов. Другими словами, опыт высокого уровня вовлеченности может позволить сотрудникам легко идентифицировать, запускать и даже производить дополнительные ресурсы.В отличие от трудового вовлечения, негативная форма упорного труда (т. Е. Трудоголизм), по-видимому, связана с повышенным восприятием необходимости выполнять сложные и ответственные рабочие задачи. Как указывалось ранее, трудоголики подчиняются своему внутреннему принуждению к работе, чтобы предотвратить напряжение, беспокойство, чувство вины и никчемности, которые возникают, когда они не работают [36]. Как следствие, эти сотрудники пытаются выполнять задачи более широко, чем необходимо, не потому, что их работа требует от них этого, но они активно стремятся активно создавать для себя больше работы [52].Соответственно, недостижимые стандарты работы, установленные работниками-трудоголиками, выражаются в большей сложности поручать другим выполнение должностных обязанностей и нежеланию делегировать задачи другим [53]. В соответствии с данными исследования, обобщенными выше, настоящее исследование представляет собой первоначальную попытку расширить гипотетическую связь между эмоциональной эмоциональностью и противоположными типами упорного труда (см. гипотезы 1 и 2), исследуя взаимосвязь между вовлеченностью в работу и контролем над работой, с одной стороны, и между трудоголизмом и требованиями работы, с другой.Управление работой и требования к работе являются ключевыми конструкциями в рамках модели управления требованиями [54], которая составляет ведущую модель в психологии профессионального здоровья. Эта модель определяет требования к работе как факторы психологического стресса, присутствующие в рабочей среде и влекущие за собой необходимость выполнять сложную и требующую умственных усилий работу с высоким темпом работы, тогда как контроль работы относится к возможности сотрудников проявлять творческий подход, участвовать в принятии решений и влияют на то, как они выполняют свои задачи. Таким образом, в настоящем исследовании ожидается, что участие в исследовательской работе приведет к более высокому уровню воспринимаемого контроля над своей работой благодаря чувству энергичной и эффективной связи с работой, которую испытывают эти сотрудники, и последующей уверенности в себе. на их способность успешно управлять окружающей средой [55].Кроме того, ожидается, что трудоголизм будет способствовать индивидуальному восприятию потребности справляться со сложными задачами и обязанностями (то есть требованиями к работе), поскольку он может дать повод для необходимости посвящать работе чрезвычайно много времени [30]. Исходя из этого обоснования, остальные гипотезы были сформулированы следующим образом: Гипотеза 3.

Участие в работе опосредует взаимосвязь между позитивной эмоциональностью и контролем над работой.

Гипотеза 4.

Трудоголизм действует как посредник в отношениях между негативной аффективностью и требованиями работы.

6 Организационные характеристики, физическая среда и процесс диагностики: улучшение обучения, культуры и системы работы | Улучшение диагностики в здравоохранении

Рот, Э. М. 2008. Раскрытие требований познавательной работы. Человеческий фактор: журнал общества по человеческому фактору и эргономике 50 (3): 475–480.

Рой, К. Л., Дж. М. Ротшильд, А. С. Диге, Г. Д. Шифф, Э. Грейдон-Бейкер, Дж. Леноси-Эдвардс, К. Дуайер, Р.Хорасани и Т.К. Ганди. 2013. Инициатива по улучшению управления клинически значимыми результатами тестов в большой сети здравоохранения. Журнал Объединенной комиссии по качеству и безопасности пациентов 39 (11): 517–527.

Рюггер, К., К. Барч, Р. Мартинес, С. Росс, С. Боллигер, Б. Коллер, Л. Хельд, Э. Брудер, П. Боде, Р. Кадафф, Б. Фрей, Л. Шаффер, и Х. Бухер. 2014. Минимально инвазивное виртуальное вскрытие под контролем визуализации по сравнению с обычным вскрытием у плода, новорожденного и младенца: протокол исследования для испытания виртуального вскрытия у детей. BMC Педиатрия 14 (1): 15.

Э. Салас, К. Принс, Д. П. Бейкер и Л. Шреста. 1995. Осведомленность о ситуации в команде: последствия для измерения и обучения. Человеческий фактор: журнал общества по человеческому фактору и эргономике 37 (1): 123–136.

Салдива, П. Х. Н. 2014. Минимально инвазивные вскрытия: обещание возобновить процедуру. Вскрытие и отчеты о случаях болезни 4 (3).

Шейн, Э. Х. 2004. Организационная культура и лидерство , 3-е изд.Сан-Франциско, Калифорния: John Wiley & Sons.

Шифф, Г. Д. 1994. Комментарий: Диагностика и реформа здравоохранения. Американский журнал качества медицины 9 (4): 149–152.

Шифф, Г. Д. 2008. Минимизация диагностических ошибок: важность отслеживания и обратной связи. Американский медицинский журнал 121 (5): S38 – S42.

Шифф, Г. Д. 2014. Презентация. Презентация для Комитета по диагностическим ошибкам в здравоохранении, 7 августа 2014 г., Вашингтон, округ Колумбия.

Шифф, Г. Д., Д. Класс, Дж. Петерсон, Г. Шах и Д. В. Бейтс. 2003. Соединение лаборатории и аптеки: возможности для уменьшения количества ошибок и улучшения ухода. Архив внутренней медицины 163 (8): 893–900.

Шифф, Г. Д., С. Ким, Р. Абрамс, К. Косби, А. С. Эльштейн, С. Хаслер, Н. Кросняр, Р. Одванзи, М. Ф. Вишневски и Р. А. Макнатт. 2005. Диагностика ошибок диагноза: уроки многостороннего совместного проекта для исследователей исследовательских проектов и оценки диагностических ошибок.В К. Хенриксоне, Дж. Б. Баттлсе, Э. С. Марксе и Д. И. Левине (ред.), Достижения в области безопасности пациентов: от исследования к реализации ( Том 2: Концепции и методология) (стр. 255–278). Роквилл, Мэриленд: Агентство медицинских исследований и качества.

Шифф, Г. Д., А. Л. Пуополо, А. Хубен-Кирни, В. Ю., К. Кеохан, П. Макдонаф, Б. Р. Эллис, Д. В. Бейтс и М. Биондолилло. 2013. Первичная медицинская помощь закрыла претензии страховых компаний Массачусетса. JAMA Internal Medicine 173 (22): 2063-2068.

Schwartz, A., and S.J. Weiner. 2014. Ценность прямого наблюдения и обратной связи по эффективности диагностики. Материалы представлены в Комитет по диагностическим ошибкам в здравоохранении, 24 октября 2014 г., Вашингтон, округ Колумбия.

Шварц, А. В., С. Дж. Вайнер, Ф. Уивер, Р. Юдковский, Г. Шарма, А. Биннс-Калви, Б. Прейсс и Н. Джордан. 2012. Неизведанная территория: Измерение стоимости диагностических ошибок вне медицинской карты. Качество и безопасность BMJ 21 (11): 918–924.

Шварц, Л. Х., Д. М. Паничек, А. Р. Берк, Ю. Ли и Х. Хрицак. 2011. Улучшение передачи результатов диагностической радиологии посредством структурированной отчетности. Радиология 260 (1): 174–181.

Секстон, Дж., Р. Хельмрайх, Т. Нейландс, К. Роуэн, К. Велла, Дж. Бойден, П. Робертс и Э. Томас. 2006. Анкета отношения к безопасности: психометрические свойства, сравнительные данные и новые исследования. BMC Health Services Research 6 (1): 1–10.

Шенви, Э.С. и Р. Эль-Карех. 2015. Клинические критерии для скрининга на стационарные диагностические ошибки: обзорный обзор. Диагноз 2 (1): 3–19.

Удерживающая роль культуры

26

Эрез, М. (1994). К модели кросс-культурной производственной и организационной психологии.

В Х. К. Триандис, М. Д. Даннетт и Л. М. Хаф (ред.), Справочник по промышленной и

организационной психологии (стр. 559-608). Пало-Альто: Калифорния: Психологи-консультанты

Press.

Фоли С., Ханг-Юэ Н. и Лой Р. (2006). Как культурные типы влияют на отношение к работе

? Посредническая роль воспринимаемой организационной поддержки. Международный

Журнал исследований занятости, 14, 37-62.

Froese, F. J., & Xiao, S. (2012). Ценности работы, удовлетворенность работой и организационная приверженность

в Китае. Международный журнал управления человеческими ресурсами, 23, 2144-

2162.

Гельфанд, М.J., Raver, JL, Nishii, L., Leslie, LM, Lun, J., Lim, BC, Duan, L., Almaliach,

A., Ang, S., Arnadottir, J., Aycan, Z ., Boehnke, K., Biski, P., Cabecinhas, R., Chan, D.,

,

Chhokar, J., D’Amato, A., Ferrer, M., Fischlmayr, I., Fischer, R. , Fülöp, M., Georgas,

J., Kashima, ES, Kashima, Y., Kim, K., Lempereur, A., Marquez, P., Othman, R.,

Overlaet, B., Panagiotopoulou , П., Пельтцер, К., Ререз-Флоризно, Л.Р., Пономаренко, Л.,

Реало, А., Schei, V., Schmitt, M., Smith, PB, Soomro, N., Szabo, E., Taveesin, N.,

Toyama, M., van de Vliert, E., Vohra, N., Ward , С., & Ямагути, С. (2011).

Различия между плотными и свободными культурами: исследование 33 стран. Наука, 332, 1100-

1104.

ГЕСИС (2013). ISSP 2005 — Направления работы III: переменный отчет. GESIS-Variable

Отчеты, 2013/23, Кельн.

Гудыкунст, В. Б. (1998). Индивидуалистические и коллективистские взгляды на общение:

Введение.Международный журнал межкультурных отношений, 22, 107-134.

Хакман Дж. И Олдхэм Г. Р. (1976). Мотивация через дизайн работы: тест теории

. Организационное поведение и человеческая деятельность, 16, 250-279.

Харрисон Г. Л. (1995). Удовлетворение, напряжение и межличностные отношения: межкультурное сравнение

менеджеров в Сингапуре и Австралии. Журнал управленческой

Психология, 10, 13-19.

Хаттруп, К., Мюллер, К., и Агирре, П. (2008). Оценка универсальности

организационной приверженности на международном уровне. Журнал профессиональной и

организационной психологии, 81, 219-240.

Хайден Дж. И Мэдсен С. Р. (2008). Влияние ценностных перспектив на предыдущие планы, удовлетворенность работой

и намерения по обороту в некоммерческих агентствах. Journal of Business

Inquiry: Research, Education, and Application, 7, 33-40.

Хек, Р.Х., Томас, С. Л., и Табата, Л. Н. (2010). Многоуровневое и продольное моделирование

с помощью IBM SPSS. Нью-Йорк: Рутледж.

Герцберг Ф., Мауснер Б. и Снайдерман Б. Б. (1959). Мотивация к работе. Нью-Йорк,

Лондон: Wiley.

Выполнение анализа должностей

В этом наборе инструментов рассматривается, как анализ работы может использоваться для выявления знаний, навыков и опыта, необходимых для эффективного выполнения должностных обязанностей, установления критериев отбора и продвижения по службе, разработки целей для программ обучения и развития, разработки стандартов для измерение производительности и помощь в определении уровней классификации оплаты.

Обзор

Анализ работы — это процесс изучения работы, чтобы определить, какие виды деятельности и обязанности она включает, ее относительную важность по отношению к другим должностям, квалификацию, необходимую для выполнения работы, и условия, в которых она работает. выполняется. Важной концепцией анализа должностей является то, что оценивается работа, а не лицо, выполняющее ее, даже несмотря на то, что человеческие ресурсы (HR) могут собирать некоторые данные анализа работы от должностных лиц.

Анализ работы часто путают с оценкой работы, но эти два вида деятельности совершенно разные. Оценка работы — это процесс сравнения работы с другими должностями в организации для определения соответствующей ставки заработной платы, которая не рассматривается в этом наборе инструментов. См. Выполнение оценки работы.

Примеры того, как организация может использовать данные анализа должностей:

• Планирование персонала.
• Управление эффективностью.
  
• Набор и отбор.
• Планирование карьеры и преемственности.
• Обучение и развитие.
• Управление компенсациями.
  
• Здоровье и безопасность.
  
• Сотрудник / трудовые отношения.
• Управление рисками.

Сбор информации

Анализ вакансий включает сбор информации о характеристиках, которые различают рабочие места. Следующие факторы помогают различать должности:

• Необходимые знания, навыки и способности (KSA).
• Рабочая деятельность и поведение.
• Взаимодействие с другими людьми (внутреннее и внешнее).
• Стандарты производительности.
• Финансовое планирование и влияние.
• Машины и оборудование бывшие в употреблении.
• Условия труда.
• Надзор предоставлен и получен.

Если работодатель еще не сделал этого, группировка должностей со связанными функциями полезна в процессе анализа должностей путем определения семейства должностей, должностных обязанностей и задач, связанных с работой.Например:

Семейство вакансий. Группировка связанных вакансий с в целом похожим содержанием.

Работа. Группа задач, обязанностей и ответственности, которые выполняет человек, которые составляют его или ее общее рабочее задание.

Задача . Конкретное изложение того, что человек делает, с похожими задачами, сгруппированными в измерение задачи (т. Е. Систему классификации).

Семейство должностей технического обслуживания, например, можно определить следующим образом:

Семейство должностей. Техническая служба.

Работа. Представитель службы технической поддержки.

Задача. Предоставляет клиентам техническую поддержку по телефону.

Методы анализа работы

Определить, какие задачи выполняют сотрудники, непросто. Самый эффективный метод сбора информации для анализа работы — это получение информации путем прямого наблюдения, а также от наиболее квалифицированных должностных лиц с помощью анкет или собеседований.Ниже описаны наиболее распространенные методы анализа вакансий.

Должностные лица и / или менеджеры заполняют анкеты о KSA, необходимых для работы. HR собирает ответы и публикует сводное изложение требований к должности. Этот метод создает разумные требования к работе с участием сотрудников и менеджеров и помогает анализировать многие вакансии с ограниченными ресурсами. См. Анкета анализа работы и шаблон анализа работы.

Высоко структурированная анкета

Эти анкеты допускают только конкретные ответы, направленные на определение частоты выполнения конкретных задач, их относительной важности и требуемых навыков.Структурированная анкета помогает объективно определить работу, что также позволяет проводить анализ с помощью компьютерных моделей. См. Анкеты O * NET.

Интервью

Во время личного собеседования интервьюер получает от сотрудника необходимую информацию о KSA, необходимых для выполнения работы. Интервьюер использует заранее определенные вопросы с дополнительными уточняющими вопросами, основанными на ответе сотрудника.Этот метод хорошо подходит для профессиональной работы.

Наблюдение

Сотрудники находятся под непосредственным наблюдением за выполнением рабочих заданий, и наблюдения переводятся в необходимые KSA для работы. Наблюдение обеспечивает реалистичное представление о повседневных задачах и действиях работы и лучше всего подходит для производственных работ с коротким циклом.

Рабочий дневник или журнал — это запись, которую ведет сотрудник и которая включает частоту и сроки выполнения задач.Сотрудник ведет журналы в течение нескольких дней или недель. HR анализирует журналы, выявляет закономерности и переводит их в обязанности и ответственность. Этот метод предоставляет огромное количество данных, но многие из них трудно интерпретировать, они могут не иметь отношения к работе и их сложно поддерживать в актуальном состоянии. См. Анализ вакансий: Форма исследования времени и движения.

Поведенческое интервью

Поведенческое интервью, анализ работы на основе компетенций, отличается от традиционного анализа работы, который фокусируется исключительно на оценке задач, обязанностей и ответственности.В ходе опроса о поведенческих событиях:

• Группа старших менеджеров определяет области будущей деятельности, имеющие решающее значение для бизнеса и стратегических планов организации.
• HR собирает группы, состоящие из людей, хорошо осведомленных о работе организации (например, экспертов в предметной области). В эти группы могут входить сотрудники, менеджеры, руководители, инструкторы и другие.
  
• Координатор проводит собеседование с членами комиссии, чтобы получить примеры поведения на работе и реальных событий на работе.
  
• Координатор разрабатывает подробные описания каждой выявленной компетенции, включая описательные фразы для ясности.
• HR оценивает компетенции, и члены комиссии определяют KSA, необходимые для их выполнения.
• HR определяет стандарты производительности для каждой работы. Организация должна разработать и внедрить инструменты отбора, проверки, обучения и компенсации или процессы, ориентированные на компетенции.

Использование данных анализа должностей

Описания и спецификации должностей
HR использует результаты анализа должностей для разработки описания должностных обязанностей и спецификаций должностей.Описание должности обобщает и систематизирует информацию о действиях организации, связанных с должностями. Как правило, описание должностных обязанностей и спецификации объединены, но разделены на части, чтобы при необходимости можно было обновлять их независимо. См. Раздел «Как разработать описание работы» и «Образцы должностных инструкций».

Решения о компенсации
Что касается практики оплаты труда сотрудников, анализ должностей имеет два важных применения: он устанавливает сходства и различия в содержании должностей и помогает определить внутреннюю справедливость и относительную ценность одинаковых должностей.Если рабочие места имеют одинаковое содержание, то установленная для них оплата, скорее всего, будет равной. Если, с другой стороны, содержание вакансий заметно отличается, то эти различия, наряду с рыночными ставками, станут частью обоснования для разной оплаты определенных должностей.

Оценка выбора
Информация анализа работы также может использоваться в качестве основы для выбора или разработки оценок занятости, которые измеряют наиболее важные задачи или KSA. Некоторые оценки включают образцы работы, моделирующие рабочие задачи и требующие от кандидатов продемонстрировать, что они могут эффективно выполнять эти задачи.HR использует данные анализа работы, ориентированные на работу или задачи, в качестве основы для разработки этих типов оценок, поскольку они сосредоточены непосредственно на оценке того, насколько хорошо кандидаты могут выполнять важные рабочие задачи. Другие методы оценки сосредоточены на измерении KSA, которые необходимы для эффективного выполнения рабочих задач, например, различных умственных способностей, физических способностей или личностных качеств, в зависимости от требований работы. См. Центр оценки талантов SHRM.

Ресурсы

O * Net, Сеть профессиональной информации, представляет собой обширную базу данных, содержащую информацию о сотнях стандартизированных дескрипторов для конкретных профессий, спонсируемых U.S. Управление занятости и обучения Министерства труда. Работодатели могут использовать этот источник для разработки должностных инструкций и определения факторов успеха, связанных с работой, а также для других целей, связанных с обучением, наймом и отбором. O * Net также предоставляет обширные ссылки на дополнительные ресурсы рабочего места. Это ресурс, позволяющий сэкономить время для анализа вакансий и для других, пишущих описания и спецификации должностей. См. Центр ресурсов O * Net.

Шаблоны и инструменты

Анализ работы / Описание работы Контрольный список физической активности

5 характеристик, которые определят будущее значимой работы | by СОЗНАТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ

Люди — существа, способные к сотрудничеству.В 20 веке большая часть работы требовала физического совмещения. Но с новыми инструментами, подходами и ритуалами многие организации теперь добиваются успеха с распределенными командами.

Automattic, компания, стоящая за платформой управления контентом WordPress, насчитывает 762 человека в 68 странах, говорящих на 81 языке. Чтобы объединить все это воедино, компания поощряет сотрудников встречаться в Интернете для прозрачности, даже если они находятся в одном месте.

Ободренные результатами удаленной работы и проектов по разработке программного обеспечения с открытым исходным кодом, многие дальновидные организации решают вообще отказаться от офисов, оснастив весь свой персонал для работы из домашних офисов или рабочих мест.

Эти организации обнаруживают, что им часто удается привлечь лучшие таланты из разных регионов. Сотрудникам нравится свобода жить там, где они хотят, при этом избегая дорогостоящих и длительных поездок на работу.

Linux Foundation является примером полностью распределенной организации. Linux Foundation, в которую входят более 1000 компаний, управляет множеством совместных проектов, включая Hyperledger и Automotive Grade Linux. Коллективный кодекс оценивается в 16 миллиардов долларов.Глобальная команда использует удаленное ведение календаря, видеоконференцсвязь и другие инструменты, чтобы обеспечить чрезвычайно продуктивную и заинтересованную глобальную рабочую силу.

Чтобы создать условия для процветания, руководители Linux Foundation должны хорошо разбираться в своих командах. Сосредоточение на сочувствии, сострадании и общении является ключевым моментом. Без физического подключения время регулярных встреч имеет решающее значение. Команды выстраивают ритуалы, включающие личные разговоры в течение рабочего дня. Сотрудники общаются через электронную почту, текстовые сообщения, форумы, видеоконференции, телефонные звонки и многое другое.

Я вижу, что все больше организаций используют этот тип распределенной структуры. Экономическая выгода ощутима, поскольку накладные расходы на рабочем месте значительно сокращаются. И когда люди делают рывок к разработке новых способов работы, им часто нравятся гибкость и продуктивность распределенной работы.

Прошли те времена, когда большинство работников проводили всю свою карьеру в одной компании. Согласно отчету Gallup за 2016 год, миллениалы с большей вероятностью будут «прыгать» из компании в компанию, чем работники любого другого поколения, и 60 процентов миллениалов говорят, что они открыты для новых возможностей трудоустройства.

Традиционная рабочая сила, работающая полный рабочий день, сокращается; 47 процентов миллениалов — фрилансеры, группа из нескольких поколений, состоящая в общей сложности из 57,3 миллиона американцев (36 процентов от всей рабочей силы США). Эта открытость к нетрадиционным стилям работы требует от компаний творческого мышления о своих сотрудниках и внимательного отношения к использованию сотрудников, работающих неполный рабочий день, подрядчиков, советников и консультантов.

В то время как заголовки фокусируются на «рабочих», нюансы и возможности для множественных подходов к найму очевидны.

Многие организации повышают гибкость своих команд с сетью сотрудников, работающих неполный рабочий день и работающих по контракту, которые приходят и уходят в соответствии с потребностями проекта и предпочтениями сотрудников. Одним из примеров является консалтинговая компания SYPartners, которая поддерживает сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день, а также открытую сеть талантов фрилансеров. Сеть, называемая SYPand, привлекает к работе с клиентами проверенных экспертов в предметной области и поддерживает команды, когда объем проекта увеличивается.

В то время как нетрадиционные кадровые схемы требуют переосмысления опыта сотрудников, таких как прием на работу и управление, бум гибкой и гибкой системы может иметь решающее значение для будущего успеха, и эта тенденция, вероятно, сохранится.В 2018 году платформа фрилансеров Upwork опубликовала отчет, в котором говорилось, что менеджеры по найму в США ожидают увеличения использования гибких талантов на 168% в течение следующих 10 лет. А венчурная компания Kleiner Perkins Caufield & Byers отметила: «Работа фрилансеров растет в три раза быстрее, чем рост всей рабочей силы».

В эпоху автоматизации резко выросла экономика услуг. Более 65 процентов доходов технологического гиганта IBM приходится на услуги. Такие области, как коучинг по вопросам здоровья и развитие лидерских качеств, быстро развиваются, поскольку люди обращаются к экспертам за помощью в достижении хорошего самочувствия и достижении профессиональных целей.

В то же время автоматизация технологий, все более подпитываемая искусственным интеллектом, заменяет рабочие места. И он, вероятно, заменит многие другие. Например, всего 10 лет назад Массачусетский технологический институт предсказал, что грузовые перевозки на дальние расстояния вряд ли будут автоматизированы. В 2017 году он изменил эту позицию, отметив, что многие из 1,7 миллиона рабочих мест вождения грузовиков в США, вероятно, будут заменены системами искусственного интеллекта.

Это означает, что компании должны постоянно тестировать новые услуги. Как можно расширить продуктовые компетенции за счет услуг? Какие новые услуги потребуются рынкам? Во многих случаях ответ может быть гибридным.Например, Testlio — это стартап, который обеспечивает хорошую работу мобильных приложений на телефонах и в системах. Он предлагает гибридную платформу и человеческое обслуживание, нанимая людей в более чем 100 странах и намеренно выплачивая заработную плату выше рыночной, чтобы привлечь лучшие таланты.

Футуристы, такие как Юваль Ноа Харари, автор книги «Homo Deus», видят в мире чрезвычайно высокий уровень безработицы, поскольку многие рабочие места автоматизируются и сокращаются. Я представляю себе иную реальность. Точно так же, как сокращение количества рабочих мест в сельском хозяйстве привело к появлению фабричной работы в 20-м веке, я считаю, что в 21-м веке появится совершенно новый набор служебных должностей.Руководствуясь биологическим, моральным, социальным и даже духовным призванием служить, творить и общаться, люди будут создавать прототипы и разрабатывать новые формы помощи друг другу. В то время как технологии заменяют рутинные, предсказуемые и часто рутинные рабочие задачи, люди будут развивать новые способности помогать, помогать и служить другим.

Корпоративные структуры уходят из мест, ориентированных на власть, чтобы поощрять большее чувство общности, подвиг, который требует большего, чем просто льготы. Как сказал Марк Макклейн из Sailpoint, генеральный директор Glassdoor с наивысшим рейтингом в Остине: «Что более значимо и дает членам нашей команды стимул оставаться и делать хорошую работу, так это глубоко укоренившиеся ценности и культура, которые будут оставаться устойчивыми и сильными, даже если все крафтовое пиво и тако на завтрак исчезнут с лица земли.”

Чувство общности и принадлежности становится все более приоритетным для работодателей в последние годы — и концепция рабочего места как здорового района начинает набирать обороты.

Районы отличаются от других структур сообщества. Они открыты для новичков. Они уважают различия. Они сотрудничают ради общего блага. Они распределяют власть и коллективно решают проблемы. Социальный договор в районе приносит много пользы, от поощрения внимательного социального поведения до создания духа товарищества и стимула для усиления лояльности и гордости в организации.Было показано, что для сотрудников чувство принадлежности к большой группе повышает продуктивность, положительные эмоции и благополучие на работе.

В последние годы понимание целостного благополучия стало намного лучше. Исследователи изучили и задокументировали пути к физическому, эмоциональному, психологическому и социальному благополучию. В то же время многие отрасли и поставщики услуг борются с проблемами роста тревожности и депрессии.

Просвещенные лидеры видят силу заботы. Джефф Вайнер, генеральный директор LinkedIn, создал мощную культуру сострадания.Прочитав Далай-ламу The Art of Happiness , он сменил свой жесткий лидерский подход на тот, который фокусируется на устранении страданий других. Сильная форма сострадания, которую он практикует, помогла LinkedIn вырасти до более чем 250 миллионов участников и приобретения Microsoft в 2016 году за 26,2 миллиарда долларов.

Aetna — еще одна компания, которая заботится о благополучии своих сотрудников. Генеральный директор Марк Бертолини построил страхового гиганта, который предлагает десятки программ для сотрудников, от управляемой медитации до йоги и многого другого.Недавно Aetna объявила о планах слияния с CVS для создания новой формы компании, глубоко приверженной здоровью и благополучию.

По мере того, как работа продолжает развиваться, в игру вступают многие силы. В основе всего этого всегда будет лежать то, что сотрудники чувствуют во время работы — соответствие их ценностей ценностям организации, признание и уважение их индивидуальности, а также чувство принадлежности к более великой цели и сообществу. Сегодняшние дальновидные лидеры рассматривают как бизнес-операции, так и общую картину.Они постоянно меняют определение того, что значит быть ориентированным на людей.