Текучесть кадров формула расчета за год: формула расчета — «Мое Дело»

Текучесть кадров формула расчета за год: формула расчета — «Мое Дело»

Текучесть персонала в компании: причины и решения

Из вашей компании уходят работники. Особенно обидно бывает, когда отличный специалист, с которым вы были намерены еще долго сотрудничать, вдруг заявляет, что увольняется. 

Уходят в прошлое время, когда люди десятилетиями работали в одной организации. Увольнение не одобрялось, а резюме с минимальным стажем работы и частой сменой компаний отклонялось рекрутерами. Пандемия существенно повлияла на отношение работника к постоянному месту. Но не только она спровоцировала рост увольнений в мире.

Выросло количество предложений на рынке труда в связи с образовавшимся дефицитом трудовых ресурсов. Люди получили возможность выбирать место с большей оплатой труда и расширенным социальным пакетом.

Оглавление

1. Мировая статистика по текучести
2. Причины текучести кадров
3. Как рассчитать текучесть персонала
4. Как добиться снижения текучести персонала
5. Консалтинг для управления эффективностью, вовлечения и удержания сотрудников — TalentTech

Мировая статистика по текучести

В отчете Bridge Group за 2021 год говорится: если раньше работник в среднем оставался на должности около пяти лет, то теперь срок сократился и составляет всего  1,8 года.

По данным Бюро статистики труда США (BLS), в январе 2022 года уволились 4,25 млн человек по сравнению с 3,3 млн в 2021 году. Опрос Future Forum показал, что 57% работников умственного труда, в период с июля по август 2021 года, готовы искать новую работу в следующем году. Самый высокий процент текучести в строительстве, торговле, досуге и гостиничном бизнесе — более 50%.

Средняя текучесть в России  — 21%. Какие отрасли имеют у нас наибольший процент текучести? По данным исследования агентства рекрутинга Antal Russia самый высокий процент в сфере розничной торговли — 75%, самый низкий — в промышленности и производстве — от 5 до 7%. Далее распределение по процентам выглядит так:

• финансовые услуги — 24
• сельское хозяйство — 20
• профессиональные услуги — 16
• строительство — 13
• фармацевтика — 12
• ИТ, телеком — 11
• логистика и транспорт  — 7

По данным международной рекрутинговой компании Hays в России 

• 7% работодателей сообщили о снижении текучести за 2021 год;
• 45% показали рост;
• 48% — на уровне прежнего.

В исследовании TalentTech «HR-шторм: реакция российских работодателей на новые кризисные условия. Весна 2022» говорится:

• 21% работодателей уже начали сокращать сотрудников;
• 31% пока не перешли к массовым увольнениям, но допускают такую возможность из-за кризиса;
• 48% опрошенных заявляют, что сокращения не планируются.

Причины текучести кадров

Увольнение работника по собственному желанию — головная боль любого эйчара и руководителя. Статистика говорит, что средняя стоимость замены всего одного человека обходится дорого и может равняться одному-двум годовым окладам. Кроме материальных потерь падает дух команды, особенно, когда уходит отличный работник. Растет нагрузка на других членов команды. Увольнение часто имеет эффект волны: появляются сомнения: а не пора ли и нам бежать с этого корабля?

Если вы регулярно просматриваете объявления о вакансиях, наверняка обращали внимание, что регулярные публикации встречаются у одних и тех же работодателей. Почему большая текучка кадров преследует одни компании и обходит стороной другие?

По исследованию аналитического центра НАФИ и НИУ ВШЭ 30% российских компаний страдают от текучести кадров. Главная причина ухода — не устраивает заработная плата, особенно в сфере торговли (49%).

Крупный бизнес называет другую причину: несоответствие знаний и навыков требованиям компании, и это связано, по их оценкам, с быстрой цифровизацией и отставанием компетенций сотрудников. Причиной частой смены места называют популярность удаленного труда и того, что география перестала влиять на наем. Каковы на самом деле причины увольнения во всем мире?

Большая текучка кадров вызвана тем, что люди ищут больше денег, лучшие льготы, улучшение баланса между работой и личной жизнью, новые возможности для карьерного роста и для решения личных проблем, бо́льшую гибкость в организации рабочих процессов, хорошего топ-менеджера. Зарубежные исследователи рынка труда называют наиболее часто встречающиеся причины:

1. Отсутствие у работника цели. Сотрудники считают важным работать в компании и на той должности, которой они могут гордиться. Исследование LinkedIn Talent Trends Survey показывает, что в компаниях с четко обозначенными целями отсев сократился на 49%. 
2. Переутомление. Выгорание происходит, когда работников просят выполнять слишком большой объем задач, работать сверхурочно, в выходные дни. Когда они сталкиваются с ежедневным стрессом, наступает эмоциональное, физическое истощение и чувство безнадежности. 
3. Плохой менеджер. Harvard Business Review провел исследование после опроса 80 тысяч менеджеров и обнаружил одно качество, которое отличает одних менеджеров от других. Автор статьи Маркус Бакингем пишет, что

• средние менеджеры играют в шашки, для них все фигуры на поле одинаковы;
• великие менеджеры играют в шахматы, потому что знают и ценят уникальные способности каждого человека, который на них работает.
  Руководитель, который не уделяет внимания каждому отдельному работнику, не оценивает его вклад, не планирует обучения, роста, часто становится причиной ухода.

4. Отсутствие признания, обратной связи.Опрос Gallup показал, что работники, получающие положительные эмоции от оценки своего труда, примерно в четыре раза чаще вовлечены в процесс, и только 3,6% активно ищут новую работу.
5. Отсутствие интереса, скука. Больше всего это касается поколения X, которое скорее всего, покинет организацию, если нет интересного и сложного дела, которое поддерживает их вовлеченность и тонус. 
6. Нет культуры развития сотрудников. Люди не видят своего будущего, потому что не включены в систему непрерывного образования, наставничества, развития карьеры и лидерских качеств.
7. Ошибки в процедуре найма. Если люди уходят в первые шесть месяцев, это сигнал о проблемах с процессом найма. Причина в том, что рекрутеры и руководители приукрашивают условия работы, дают обещания, которые не выполняются, в результате люди уходят, потому что их ожидания не оправдались.

Исследование РБК показало, что приоритеты увольнений на российских предприятиях в последние 2-3 года изменились. Первые пять мест занимают:

• заработная плата не соответствует большому объему задач, возложенных на сотрудника — этот критерий поднялся с 8 на первое место;
• карьера: работодатели предоставляют мало возможностей для карьерного роста   — поднялась с третьего на второе место в рейтинге;
• руководитель
  как главная причина увольнения на третьем месте. Нет обратной связи, не устраивают методы руководства, провоцирующие частые конфликты и др.;
• высокая интенсивность труда — усталость, выгорание — на четвертом месте;
• уход на пенсию по возрасту.

В числе причин (18%) называют плохие условия труда, состояние стресса, напряженная атмосфера в коллективе, отсутствие льгот, комфорта в офисе, устаревшие инструменты, удаленность предприятия, несоответствие ожиданиям.

Как рассчитать текучесть персонала

Какие бы меры ни принимались к удержанию, текучесть неизбежна. Задача HR-специалиста добиться снижения. Для начала необходимо рассчитать коэффициент текучести.

Формула расчета проста: число уволившихся сотрудников за год делим на среднюю численность штата, результат умножаем на 100% и получаем коэффициент текучести. В цифру уволившихся включаются все причины, в том числе, выход на пенсию. Но эйчары часто исключают неизбежные увольнения, чтобы сосредоточиться на тех, которые можно предотвратить. Отдельно нужно посчитать процент ушедших на испытательном сроке.

Существует ли нормативный показатель текучести? Для разных категорий работников и для отраслей он разный. По мнению экспертов журнала «Директор по персоналу», показатели в пределах нормы такие:

• для торговли и общественного питания — до 30%;
• для промышленности — 10-15%;
• гостиничный бизнес, рестораны — 80%; 
• для сферы новых технологий — 8-10%.

Как добиться снижения текучести персонала

Расходы на наем, адаптацию, обучение, потери прибыли в период вакансии — серьезный повод заняться стратегией удержания. Спросим себя: что заставляет людей остаться, что они ценят больше всего? Ответы нетрудно посмотреть в результатах exit-interview. Вот что написали работники одной из крупных компаний-дилеров:

• изменение системы оплаты труда;
• внимание при приеме и в первые месяцы работы;
• изменение стиля управления лидера;
• возможность реализовать себя;
• благоприятная атмосфера в коллективе;
• внедрение льгот и компенсаций;
• модернизация рабочих мест;
• обучение новым технологиям.

При опросах зарубежными экспертами были названы факторы, которые помогают удержать работников:

• Корпоративная культура. 34% сотрудников сказали, что это была основная причина: они искали компанию, где приветствуется открытое общение, баланс между работой и личной жизнью, сильное лидерство и корпоративные ценности. 
• Внимание, эмпатия.92% сотрудников заявили, что они с большей вероятностью останутся на своей работе, если их руководители будут проявлять больше эмпатии.
• Интерес к работе. Вовлеченные работники на 59% реже ищут новую работу. 
• Возможность обучения.В отчете LinkedIn Global Talent Trends Report отмечается, что в компаниях, где выстроена система обучения персонала, текучесть кадров ниже на 53%.

Показатель текучести называют иногда «индексом крутящихся дверей». Чтобы этот индекс был меньше, эксперт HRForecast Марина Завыборода советует скорректировать кадровую стратегию компании:

1. Оптимизируйте стратегию найма и онбординга: сделайте шаг назад и изучите образ своего кандидата, убедитесь, что он соответствует требованиям менеджера и корпоративной культуре. Организации с хорошо организованным процессом адаптации в несколько раз повышают уровень удержания.
2. Создайте программы профессионального развития, обучения и наставничества, стимулируйте людей к участию в них.
3. Выстраиваете цели, повысьте прозрачность, чтобы люди видели, как их конкретный вклад приносит изменения в организации, не допускайте, чтобы топ-менеджеры и сотрудники существовали в параллельных мирах.

Все эти факторы в комплексе помогают удержанию, повышают лояльность и вовлеченность. Компания-разработчик HRtech-решений TalentTech, совместно с крупнейшей в России биржей фриланса FL.ru и онлайн-университетом «Нетология»‎ определили, что сотрудники считают себя вовлеченными, когда

• их вдохновляют рабочие цели — 14%
• ничего не замечают вокруг из-за высокого погружения в работу — 13%
• готовы делать больше, чем от них ожидают — 11%
• уверены, что можно добиться высоких результатов — 8%
• готовы рекомендовать компанию знакомым — 5%  

Разработать грамотно продуманную стратегию удержания поможет услуга HR-консалтинга.

Консалтинг для управления эффективностью, вовлечением и удержанием сотрудников — TalentTech

Понять причины ухода сотрудников и продумать стратегию удержания поможет методологическая поддержка экспертов компании TalentTech. Мы знаем специфику российского бизнеса и применяем индивидуальный подход к каждому клиенту, используя накопленный опыт, лучшие мировые практики и успешные кейсы оптимизации в HR.

Эксперты TalentTech помогут взглянуть на HR-процессы по-новому и дадут рекомендации, как снизить текучесть кадров. Мы проведем аудит, выявим скрытые проблемы и подскажем, как оптимизировать управление персоналом. Проведем вас по процессу от начала до конца и будем поддерживать в новых условиях. Поможем отчитаться по факту внедрения решений, подготовим материалы для защиты перед руководством компании на основе ключевых метрик.

Наши услуги HR-консалтинга охватывают весь цикл работы с кандидатами и сотрудниками: подбор персонала, адаптацию, проведение опросов, постановку целей, корпоративное обучение сотрудников и управление карьерным развитием.  

Оформите заявку,
чтобы узнать больше

Наши эксперты помогут вам улучшить HR-процессы

Имя и фамилия

Корпоративный e-mail

Телефон

Компания

Размер компании Выберите из спискаДо 100 человекОт 100 до 500 человекОт 500 до 1000 человекОт 1000 до 3500 человекОт 3500 человек

Я согласен с политикой обработки персональных данных и даю согласие на обработку своих персональных данных

Подписаться на рассылку об умных HRTech-решениях

Спасибо, что вы с нами!
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!

Позаботиться о кандидатах и сотрудниках вам помогут:

Облачная платформадля удобного взаимодействия с кандидатами и заказчиками

Искусственный интеллектдля оценки резюме и проведения интервью

Мобильное приложениес чат-ботом и онлайн-квестами для новичков

Адаптивные тестыдля оценки и развития навыков персонала

Онлайн-оценка методом 360°для определения soft skills сотрудника

Готовые опросыдля оперативного выявления проблем в коллективе

Гибкая системадля управления результативностью сотрудников

Как рассчитать текучесть кадров • BUOM

13 августа 2021 г.

Текучесть кадров — важный показатель, который может помочь компании понять, почему сотрудники увольняются, и найти способы увеличить удержание сотрудников, что может сэкономить деньги с течением времени.

В этой статье мы исследуем значение коэффициента текучести кадров, различные типы показателей текучести кадров и шаги, которые вы можете предпринять, чтобы определить коэффициент текучести кадров вашей компании.

Что такое текучесть кадров?

Коэффициент текучести кадров — это показатель, используемый для определения того, сколько сотрудников увольняется из компании в течение установленного периода времени. Коэффициент текучести кадров чаще всего рассчитывается в процентах, и этот показатель включает как вынужденные, так и добровольные увольнения.

Программы для Windows, мобильные приложения, игры — ВСЁ БЕСПЛАТНО, в нашем закрытом телеграмм канале — Подписывайтесь:)

К добровольным увольнениям относятся:

К вынужденным разлукам относятся:

• Увольнения по результатам работы

• Сокращение штата сотрудников

• Увольнения по финансовым причинам

Прочитайте больше: Вопросы и ответы: что такое текучесть кадров?

Почему более высокий уровень удержания сотрудников — это хорошо?

Более высокое удержание сотрудников будет отражаться в более низкой текучести кадров, что указывает на то, что за рассматриваемый период времени уволилось меньше сотрудников. Низкая текучесть кадров может сэкономить компании как время, так и деньги.

Например, вы сэкономите деньги, если сможете сократить расходы, связанные с адаптацией и обучением новых сотрудников.

Как рассчитать текучесть кадров?

Есть две разные формулы, которые вы можете использовать для определения коэффициента текучести кадров в вашей компании. Ниже приведены формулы для расчета показателей текучести кадров в месячном и годовом исчислении:

Как рассчитать месячную текучесть кадров

Для расчета текучести кадров в месяц можно использовать следующую формулу:

Ежемесячная текучесть кадров: (количество сотрудников, уволившихся за месяц/среднее количество сотрудников в месяц) x 100

1. Определите, сколько сотрудников уволилось в данном месяце, а также среднее количество сотрудников в вашей компании в том же месяце.

2. Разделите среднюю численность сотрудников на количество сотрудников, уволившихся в анализируемом месяце.

3. Умножьте это число на 100.

Пример: В марте в вашей компании работало в среднем 50 сотрудников. В том же месяце из вашей компании уволились двое сотрудников. Это дает вам следующие расчеты: (2/50) x 100 = 0,04. Это означает, что в марте текучесть кадров в вашей компании составляла 4%.

Как рассчитать годовую текучесть кадров

Для расчета текучести кадров в год можно использовать следующую формулу:

Годовая текучесть кадров: [employees who left in a year/(beginning number of employees + ending number of employees/2)] х 100

1. Определите, сколько сотрудников покинуло вашу компанию в данном году.

2. Добавьте количество сотрудников, которые у вас были в начале года, к количеству сотрудников, с которыми вы закончили год. Разделите это число на 2.

3. Разделите приведенное выше число на количество сотрудников, уволившихся в анализируемом году.

4. Умножьте сумму на 100.

Пример: В 2018 году в вашей компании было 100 сотрудников на начало года и 98 сотрудников на конец года. В том же году вашу компанию покинули пять сотрудников. Это дает вам следующие расчеты: [5/(100+98/2)] х 100 = 0,05. Используя эту формулу, вы можете сделать вывод, что ваша текучесть кадров за 2018 год составила 5%.

Виды текучести кадров

Существует несколько различных типов текучести кадров, которые необходимо проанализировать при определении общего коэффициента текучести кадров в вашей компании. К наиболее распространенным видам текучести кадров относятся:

Добровольный оборот

Этот тип текучести кадров заключается в том, что сотрудник покидает компанию по собственному желанию. Сотрудники чаще всего уведомляют об этом за две недели. Однако некоторые сотрудники не будут и могут просто перестать появляться или покинуть свое рабочее место после увольнения и не вернуться. Наличие опросов при увольнении для этого типа текучести кадров может помочь вам лучше понять причины добровольной текучести кадров на вашем рабочем месте.

Вынужденный оборот

Этот тип текучести возникает, когда организация просит сотрудника уйти. Это также можно назвать «выстрелом» или «отпусканием». Общие причины вынужденной текучести включают поведенческие проблемы, структурную реорганизацию, недостаточную производительность или сокращение бюджета.

Уход на пенсию

Выход на пенсию обычно считается добровольной текучестью кадров, но может не учитываться при анализе показателей текучести кадров. Однако в связи с тем, что должность, с которой уволился человек, вероятно, потребуется заполнить новым сотрудником, это следует учитывать при определении текучести кадров в вашей компании.

Внутренние переводы

Этот тип текучести возникает, когда работника повышают по службе или переводят на другую должность в той же организации. Хотя сотрудник может по-прежнему работать в той же компании и, следовательно, не уволился, старая должность этого сотрудника, вероятно, должна быть заполнена новым сотрудником, и, следовательно, ее следует учитывать при расчете коэффициента текучести кадров.

Прочитайте больше: 20 способов снизить текучесть кадров

Как интерпретировать показатель текучести кадров

Сотрудники увольняются с работы по разным причинам, и сами эти причины важны, если принять во внимание уровень текучести кадров. Например, сотрудник, который уходит, потому что он проработал в компании 20 лет и решил уйти на пенсию, — это совсем другой показатель, чем сотрудник, который уходит через год на работу с лучшими возможностями для продвижения.

Имея это в виду, важно учитывать следующие факторы при оценке текучести кадров:

• По какой причине работник увольняется?

• Был ли способ удержать работника?

• Есть ли способ внести изменения, которые предотвратят уход других сотрудников?

• Увольняются ли сотрудники после относительно короткого периода работы?

Связанный:[Реальнаястоимостьоборотаприпотересотрудника(испособысохранитьбольшеталантов)[TheRealTurnoverCostofLosinganEmployee(AndWaysToRetainMoreTalent)

Как определить, имеет ли ваша компания хорошую текучесть кадров

Есть несколько факторов, которые следует учитывать при определении того, имеет ли ваша компания хорошую текучесть кадров. Важно также знать уровень текучести кадров для вашей конкретной отрасли при принятии решения о том, является ли показатель текучести кадров вашей компании выше или ниже среднего.

Еще один аспект, который следует учитывать при принятии решения о том, является ли ваш уровень текучести кадров здоровым, — это учитывать сотрудников, которые покинули вашу компанию. Если из вашего бизнеса регулярно уходят лучшие специалисты, следует оценить уровень текучести кадров на предмет возможностей для улучшения корпоративной культуры. Однако, если ваша текучесть кадров в основном состоит из неэффективных сотрудников, у вас, вероятно, хорошая текучесть кадров, но вам следует подумать об обновлении ваших стандартов найма.

Кроме того, следует учитывать структуру и размер вашего бизнеса. Меньшие предприятия с более высоким процентом текучести, вероятно, будут считаться имеющими низкий коэффициент удержания, тогда как крупные компании с таким же количеством потерянных сотрудников могут считаться имеющими приличный коэффициент текучести из-за размера компаний.

Понимание различных аспектов, влияющих на анализ текучести кадров, важно при определении того, является ли текучесть кадров в вашей организации хорошей или нуждается в улучшении.

Прочитайте больше: 20 стратегий удержания сотрудников

Оборот сотрудников | Как рассчитать текучесть кадров

Эта запись в блоге о том, как рассчитать текучесть кадров, была первоначально написана в 2010 году. Из-за своей популярности она была обновлена ​​в январе 2023 года.

исполнителей и найма нужных людей было довольно сложно — или более важно для успеха вашей организации. Уровень добровольной текучести уже вырос после пандемии, когда сотрудники искали возможности, которые оплачиваются больше, обеспечивают лучший баланс между работой и личной жизнью — или и то, и другое. Затем наступил 2022 год, ознаменовавший собой самый высокий уровень инфляции в США за более чем четыре десятилетия, что привело к увеличению стоимости рабочей силы и заставило многих сотрудников уйти от своих нынешних работодателей к компенсационным пакетам, которые больше соответствовали их сегодняшним потребностям. .

Текучесть кадров, будь то увольнение или увольнение высокоэффективных сотрудников, может иметь высокую цену. Поиск, собеседование, найм и обучение новых сотрудников требует больших затрат и времени. По данным Общества управления человеческими ресурсами, средняя стоимость найма сотрудника составляет 4129 долларов, при этом на заполнение должности уходит около 42 дней, не говоря уже о нагрузке, которую неукомплектованная рабочая сила создает для оставшихся сотрудников.

Итак, что могут сделать специалисты по кадрам, чтобы уменьшить текучесть кадров и убедиться, что у них есть правильная кадровая стратегия? Начните с расчета и анализа показателей текучести кадров, чтобы понять, что происходит в вашей организации. Имея эту информацию, вы можете определить, кто увольняется, почему они уходят, и принять меры, чтобы уменьшить отток сотрудников.

Формула для расчета коэффициента текучести кадров

По определению коэффициент текучести кадров представляет собой процент сотрудников, увольняющихся в течение определенного периода времени, деленный на общее количество сотрудников, увольняющихся в течение того же периода времени. Большинство компаний отслеживают этот процент в течение календарного месяца, чтобы увидеть конкретные закономерности, в дополнение к анализу ставок по годам.

Допустим, у нас есть одно предприятие с 200 сотрудниками, и в июне четверо из этих 200 сотрудников покидают компанию. Это двухпроцентный месячный оборот, рассчитанный следующим образом:

Если у вас есть несколько офисов с похожими вакансиями, обязательно посмотрите на текучесть кадров в целом и по местоположению. Если в одном месте показатель значительно выше, чем в других, выясните, почему. Является ли рыночная стоимость этих рабочих мест в этом месте выше, чем вы платите? Условия работы разные? Или сотрудники увольняются, их уволили или произошел массовый уход на конкурс?

Расчет текучести кадров

При анализе текучести кадров важно сегментировать новых сотрудников, чтобы можно было определить, сколько из этой группы покидают вашу компанию в течение первого года работы. Просто разделите убыль новых сотрудников на общую убыль сотрудников за тот же период, используя эту формулу:

Например, если из 116 сотрудников, уволившихся из вашей компании в июне, 31 из них были новыми сотрудниками со стажем работы менее одного года, коэффициент текучести ваших новых сотрудников будет равен 31, разделенному на 116, или 26,7 процента. .

Опять же, ценность знания того, какой процент ваших новых сотрудников уволился или был уволен в течение первого года работы, — это только первый шаг. Чтобы исправить курс, вы должны раскрыть причину, по которой эти новые сотрудники уходят.

• Были ли они малоэффективны, наняты во время производственной лихорадки без тщательной проверки, или должностные инструкции не отражали точно, что на самом деле предполагалось на этих должностях?
• Получил ли сотрудник прочную ориентацию и обучение по своим обязанностям, вашим процессам и корпоративной культуре? Может ли более структурированная программа адаптации быстрее повысить производительность или уровень комфорта?
• Как существующая команда и супервайзер/менеджер взаимодействовали с новым сотрудником? Имеет ли эта группа постоянно высокий уровень текучести кадров среди новых сотрудников?
• В этот регион пришел более крупный или заметный конкурент? Или местный конкурент предлагает бонусы при подписании контракта или другие льготы, чтобы переманить квалифицированных сотрудников?
• Изменилась ли стоимость этой работы/должности в течение года или новый сотрудник с самого начала был слишком квалифицирован для этой должности?

Рассмотрение того, что было сделано и что можно было бы сделать по-другому, является ключом к снижению текучести кадров в будущем. Это также поможет вам понять, связана ли проблема с отделом или регионом, случайностью или системной проблемой, требующей устранения.

Анализ того, почему ваши опытные сотрудники увольняются

Важно также искать закономерности среди ваших более опытных сотрудников и наиболее эффективных сотрудников, покидающих свои должности.

• Прошло три года или больше без продвижения по службе?
• Справедливо ли им платят по сравнению с их коллегами с аналогичными должностями и опытом?
• Их зарплата осталась на прежнем уровне или они достигли максимальной зарплаты в своем диапазоне?
• Прошло ли больше года с тех пор, как эти сотрудники получили прибавку к зарплате?
• Искали ли они более гибкий график работы, различные льготы или удаленные варианты?
• Наблюдаете ли вы волну увольнений сразу после выплаты премий или других привилегий?
• Предлагает ли ваш конкурент более высокий уровень заработной платы или более широкий компенсационный пакет для этих должностей?

Отслеживая показатели текучести кадров и уделяя время изучению того, где и почему происходит текучесть кадров, вы можете предпринять позитивные шаги для принятия более эффективных решений о найме, сохранения имеющихся у вас талантов и повышения вовлеченности, лояльности и продолжительности жизни сотрудников.

Текучесть кадров: что это такое и почему текучесть кадров имеет значение

28 сентября 2021 г.

Что такое текучесть кадров?

Текучесть кадров — это процент работников, покидающих вашу организацию, прекращающих трудовые отношения и заменяющих их кем-то новым. Это не то же самое, что увольнение сотрудников. При увольнении вакансия не заполняется новым сотрудником. Текучесть кадров бывает двух видов: вынужденная текучка и добровольная текучка.

Добровольная текучка — это когда работник увольняется или уходит по собственному желанию. Это может включать, помимо прочего, плохие условия труда/культуру, недостаточное предлагаемое планирование карьеры или низкую компенсацию. Это все причины текучести кадров, которых можно избежать. Вы можете исправить то, что можете контролировать.

Вынужденная текучесть кадров — это когда сотрудник уволен или уволен компанией. Сокращение может потребоваться для выживания организации. Болезнь и смерть также являются причинами и причинами, на которые вы не можете повлиять. У каждой компании есть определенный уровень текучести кадров, потому что не все остаются вместе, навсегда, на одной и той же работе.

Признание высокой стоимости текучести кадров

Знание стоимости текучести кадров является достаточным мотивом, чтобы попытаться избежать ее. При высокой скорости оборота компания подвержена косвенным затратам и прямым затратам. Косвенные расходы включают в себя оплату рекрутерам, которые найдут вам нового сотрудника, а прямые расходы включают потерю доходов из-за того, что вы были недоукомплектованы. Чем выше скорость оборота, тем выше будут эти затраты.

Не ждите просто денег. Другие потери включают время, знания и моральный дух. Вы потратите драгоценное время на подбор и обучение новых сотрудников. В дополнение к этой потере сотрудники забирают знания, когда уходят. Эти знания потребуют времени и денег, чтобы восстановить их благодаря большему обучению и опыту.

Как измерить текучесть кадров

Измерение текучести кадров может помочь вам выяснить причины нежелательных увольнений. Кроме того, некоторые формулы текучести кадров могут помочь вам оценить стоимость найма для прогнозов бюджета, требований к обучению или оценки времени персонала, затрачиваемого на найм. Основные расчеты текучести кадров относительно просты:

Если в вашей компании работает 100 сотрудников, а 15 сотрудников уволены или уволены, ваша текучесть кадров составляет 15%.

Подробные расчеты могут обеспечить более глубокое понимание текучести кадров. Например:

Пять (5) сотрудников увольняются в январе.
Один (1) сотрудник увольняется в мае.
Четыре (4) сотрудника увольняются в ноябре.
Ваш годовой оборот составляет 10%. Ваш среднемесячный оборот составляет 8,3%.

Это позволяет вам точно определить месяцы, когда оборот был выше, и приблизит вас на один шаг к определению основной причины. Существуют дополнительные коэффициенты текучести кадров, которые вы можете использовать для расчета того, насколько хорошо ваша компания удерживает своих сотрудников.

Формулы расчета текучести кадров

Расчет общей текучести кадров

TR – коэффициент текучести кадров, T – количество уволенных или уволенных сотрудников по иным причинам, O – численность вашей рабочей силы в начале менструации, а E – конечная численность вашей рабочей силы. Например, если у вас есть 75 сотрудников в начале периода и 85 в конце, ваше среднее количество сотрудников составляет 80. Если уволилось 16 сотрудников, это 16/80, или 20%.

Общая текучесть кадров говорит вам только о том, является ли ваша текучесть кадров высокой или низкой для вашей отрасли или исходя из ваших собственных тенденций. Также важно учитывать определенные группы сотрудников. Например, примерно 22% текучести кадров происходит в первые 45 дней работы. Тем не менее, новые сотрудники, прошедшие структурированную программу адаптации, имели на 58% больше шансов остаться в организации через три года. Если вы внесли изменения в процесс ориентации, эта формула текучести кадров поможет вам определить, оказали ли эти изменения положительное влияние.

Расчет коэффициента текучести кадров

NR — коэффициент текучести новых сотрудников, T — количество уволенных или уволенных по иным причинам сотрудников, а NE — количество новых сотрудников (проработавших в вашей организации менее одного года), уволившихся из вашей организации за тот же период. Если процент ушедших новых сотрудников по сравнению с более штатными сотрудниками является высоким показателем для вашей отрасли, у вас могут возникнуть проблемы с удержанием новых сотрудников. Рассмотрите новые планы адаптации и обучения.

Как интерпретировать ваш показатель текучести кадров

После расчета коэффициента текучести кадров важно использовать его для определения стратегии удержания сотрудников. Вы также должны учитывать, что показатели текучести кадров варьируются в зависимости от отрасли. Чтобы найти информацию о текучести кадров для вашей отрасли, обратитесь к отраслевым торговым журналам или в Бюро статистики труда США. Это послужит отправной точкой для понимания вашей собственной текучести кадров.

Однако, как и в случае с любым другим KPI, важнее отслеживать собственные показатели с течением времени. Это поможет вам определить тенденции, проблемы и возможности. Что произошло за те месяцы, когда в вашей компании была высокая текучесть кадров? Какие внутренние и внешние факторы сыграли роль?

• 32% сотрудников увольняются в поисках карьерного роста или продвижения по службе.
• 22% сотрудников увольняются из-за заработной платы и льгот.
• 20% сотрудников увольняются из-за несоответствия занимаемой должности.
• 17% сотрудников увольняются из-за управления или рабочей среды.

Вас захлестнула волна отставок?

В 2021 году было зафиксировано самое большое количество отказов от курения за последние десятилетия. В июле этого года более 4 миллионов американских сотрудников подали заявления об увольнении и начали искать другие возможности. По данным Бюро статистики труда США, на конец июля было открыто почти 11 миллионов вакансий.

Чтобы понять эту тенденцию, получившую название «Великая отставка», журнал Harvard Business Review опубликовал результаты анализа более чем 9 миллионов записей о сотрудниках из 4000 компаний. В отчете были сделаны два ключевых вывода:

• Наибольший рост числа увольнений наблюдается среди сотрудников в возрасте от 30 до 45 лет.  
• Технологии и здравоохранение больше всего пострадали от волны отставок.

С этими выводами или без них, внезапный всплеск увольнений заставил работодателей переоценить методы найма работников. Но самое главное, они ищут способы улучшить условия труда и удовлетворенность сотрудников, чтобы в первую очередь снизить текучесть кадров.

Как повысить текучесть кадров

1. Наймите нужных людей

Примите превентивные меры и наймите нужных людей. Несмотря на то, что многие кандидаты могут соответствовать требованиям с точки зрения навыков, вам нужен кто-то, кто также легко адаптируется к культуре вашей компании и другим сотрудникам. Если у вас есть сотрудник, который не оправдывает ожиданий, он может нанести вред компании за рамками своей индивидуальной роли, оказывая прямое негативное влияние на производительность других и снижая моральный дух. Замена их кем-то, кто действительно сможет выполнить работу, — единственный способ решить проблему. Начните с самого начала и предотвратите это, наняв сильных кандидатов с самого начала.

2. Сообщите о своих ожиданиях

Всегда будьте на одной волне со своей командой. Удовлетворение потребностей ваших сотрудников важно, потому что это заставляет их чувствовать себя ценными. Пусть ваша команда знает, что голос каждого услышан. Открытые линии связи также могут предупредить вас, если кто-то думает об уходе. Если вы знаете заранее, вы можете решить проблему и помочь им остаться. Если ваша компания является удаленной или гибридной, важно регулярно проводить контрольные звонки с сотрудниками, чтобы получить представление об их удовлетворенности.

3. Гибкий график работы

Ваши сотрудники или потенциальные сотрудники также должны знать о ваших ожиданиях относительно удаленной или гибридной работы. Тем не менее, вы также должны знать об их потребностях. Проведите открытый разговор со своими сотрудниками, в котором вы расскажете о своих ожиданиях, связанных с удаленной или гибридной работой. Кроме того, прислушайтесь к отзывам, которые вы получаете от них. Чтобы снизить текучесть кадров, вам, возможно, придется проявить некоторую гибкость, разрешив сотрудникам работать удаленно, если они того пожелают.

4. Укрепление командных связей

В условиях удаленной работы вашим сотрудникам легко дистанцироваться друг от друга. Поддержание связи между членами вашей команды и предоставление им возможности продолжать общение друг с другом укрепит командный дух. В конечном итоге это приведет к повышению производительности и сотрудничества. Вы можете добиться этого, проводя регулярные встречи с вашей командой, включая всех, кто участвует в процессе принятия решений, и организуя мероприятия по построению команды. Компании, которые проводят для своих сотрудников мероприятия по созданию команды, продемонстрировали лучшие навыки общения, планирования и решения проблем.

5. Пересмотреть заработную плату и льготы

Сотрудник увольняется из компании, потому что считает, что не получает достаточного оклада (или льгот) в зависимости от производительности и обязанностей, а иногда и из-за необходимости. Это решающие факторы для удержания сотрудников, особенно для миллениалов, присоединяющихся к рабочей силе. Как правило, чем больше преимуществ, тем ниже текучесть кадров. Это справедливо, предлагая гибкий график и помощь в обучении. Будьте в курсе конкурентоспособных средних зарплат в своей области и будьте щедры с достойными сотрудниками, иначе это будет стоить вам только, когда они уйдут.

6. Привлекайте сотрудников

Хорошей зарплаты и льгот недостаточно, чтобы удержать ваших сотрудников. Если вам нужна низкая текучесть кадров, вы должны работать над вовлечением своей команды. Если им не нравится культура рабочего места и им скучно на работе, они могут просто решить уйти. По крайней мере, они, вероятно, уже менее продуктивны. Инструменты вовлечения помогут вам связаться с вашими сотрудниками и заставить их чувствовать себя лучше, приходя на работу. У людей нет причин уходить, если их потребности удовлетворены и они счастливы.

В контексте вовлечения учитывайте общий опыт сотрудников. Подумайте, как ваши сотрудники чувствуют себя изо дня в день, работая в вашей компании. Это касается не только общей корпоративной культуры, но и инструментов и приложений, с которыми им приходится ежедневно взаимодействовать. Предоставляет ли ваша компания подходящее оборудование или программное обеспечение, облегчающее работу ваших сотрудников? Сочетая это с вдохновляющей рабочей атмосферой и хорошим взаимодействием в команде, вы создали положительный опыт сотрудников.  

7. Будьте хорошим руководителем

Часто сотрудники уходят от менеджеров, а не от компаний. Существует много негативных последствий плохого управления для сотрудников, и высокая текучесть кадров является одним из них. В конце концов, вы можете многое сказать и контролировать то, что происходит в вашей компании.