Текучесть кадров расчет: формула расчета — «Мое Дело»

Текучесть кадров расчет: формула расчета — «Мое Дело»

Текучесть кадров: как рассчитать и снизить

Многие руководители задаются вопросом, как уменьшить текучесть персонала. Данная проблема особенно актуальна в менеджменте организаций и call-центрах. В статье рассмотрим, что такое текучка кадров, из-за чего она возникает и как рассчитывается, а также дадим советы и опишем приёмы, которые приведут к уменьшению текучести кадров.

Содержание

Что такое текучесть персонала?

Текучесть персонала — это процентное соотношение числа уволившихся и уволенных сотрудников к общему числу работников за тот же период. В зависимости от причин увольнения текучесть разделяется на две категории:

• активная — из-за несоответствия условий труда;
• пассивная — из-за несоответствия работы сотрудника.

Причины оттока кадров

Проблемы с отбором персонала:

• перед рекрутером поставили невыполнимую задачу, например, найти сотрудника с высоким профессиональным уровнем при низкой оплате труда, или выполнить подбор кадров за короткий срок;
• на собеседовании претенденту озвучили неверные или неполные требования, случайно или преднамеренно скрыли часть должностных обязанностей или принципы расчёта заработной платы;
• претендент устроился в другую компанию, где ему предложили более выгодные условия.

Проблемы с адаптацией персонала:

• непонимание должностных обязанностей;
• конфликты с руководством и другими работниками;
• несоответствие профессиональных качеств;
• неудовлетворительные условия работы.

Чем полезна текучка кадров?

Естественная текучесть кадров полезна для коллектива: она меняет возрастную структуру и повышает кадровый потенциал. Одна часть людей уходит на пенсию, а другая — на более подходящую работу. В умеренном виде ротация персонала нормальна: молодые работники сменяют пенсионеров. Обновление коллектива улучшает работу организации, стимулируют появление и внедрение новых идей.

Чем опасна текучка кадров?

Текучесть кадров негативно влияет на организацию, увеличивая затраты на найм. Она расходует время рекрутеров, портит психологический климат в коллективе, снижает прибыль компании, влияет на эффективность других сотрудников и усиливает конкурентов, если ваши бывшие сотрудники уйдут работать к ним. Особенно негативно текучесть кадров выражается в потере редких специалистов, поиск замены которых занимает много времени.

Почему возникает текучесть кадров?

Иметь текучесть кадров – нормально, но важно сохранить ключевых сотрудников. Чтобы сделать это, необходимо определить, что её вызывает и внедрить стратегию улучшения.

Ошибки менеджмента

Помимо карьерного роста и высокой зарплаты, люди хотят иметь цель и видеть, как их вклад меняет организацию в лучшую сторону. К сожалению, руководители и сотрудники часто существуют в параллельных реалиях. Из-за непонимания роли и слабой коммуникации внутри компании люди начинают чувствовать, что их работа не имеет смысла, и ищут другие возможности работы в другом месте.

Ошибки в подборе персонала

Для найма высококлассных сотрудников нужны стратегия и время. Зачастую импульсивный найм, горящие дедлайны и желание закрыть открытую позицию как можно скорее, приводят к ошибкам. Эти ошибки дорого обходятся компаниям и выливаются в текучку и репутационные риски. Рекрутер может не знать целей вашего бизнеса, обещать кандидату условия, далёкие от реальности, или не ориентироваться в специальностях.

Сложности адаптации

Отсуствие налаженного процесса адаптации — вишенка на торте высокой текучки кадров. Представьте: вы наняли продажника. Он вышел в первый рабочий день, а ему говорят: «ты пока работай, а чуть позже к тебе подойдёт руководитель и расскажет, что нужно делать».

Проходит день, два, неделя… руководителя так и нет. «Ну и хрен с вами», — думает продажник, и на следующий день не приходит на ваше предприятие.

Сложные условия труда

Некоторые сотрудники работают удалённо и буквально «живут на работе». Другие чувствуют, что им не хватает рабочего времени, чтобы справляться с задачами. Сотрудники, перегруженные работой, начинают чувствовать стресс и выгорают, что подталкивает их к увольнению и поиску рабочего места, предлагающего лучший work-life баланс между работой и личной жизнью.

В видео ниже рассказываем, как предотвращать увольнение удалённых сотрудников и удерживать их в команде.

Сложный психологический климат в коллективе

Токсичность в коллективе — одна из причин, по которой текучесть кадров растёт как на дрожжах. Когда люди чувствуют постоянный стресс, боятся совершить даже незначительную ошибку или чувствуют издевательства на работе, скорее всего, они потеряют мотивацию и не увидят себя в дальнейшем в команде нынешнего работодателя.

Методы оценки оттока персонала

Чтобы получить наглядное значение текучести кадров для оценки снижения или увеличения этого показателя, используют формулу:

ТК = КУ / ЧС × 100% , где:

ТК

— текучесть кадров;

КУ

— количество уволившихся или уволенных работников;

ЧС

— общая численность сотрудников.

Рассчитайте численность персонала

Общее количество сотрудников должно включать всех отраженных в платёжной ведомости. Работодатели учитывают временных работников и сотрудников в отпуске, в том числе в отпуске без сохранения заработной платы. В численность персонала не включаются независимые подрядчики.

Система расчёта заработной платы должна быть настроена таким образом, чтобы выдавать полное количество сотрудников, и работодатели должны управлять этим отчётом равномерно в течение месяца. Чем больше данных, тем точнее расчёт текучести.

Рассчитайте среднюю численность персонала

Начинается расчёт со среднесписочной численности за месяц. Для полностью занятых работников она определяется так:

Рассчитайте количество уволившихся

Следующий шаг — составление списка людей с датами завершения их работы в организации в течение месяца. В количество увольнений в течение месяца включают как увольнения по собственному желанию, так и увольнения не по собственному желанию. Сотрудники, которые находятся в отпуске, в этот список не входят.

Пример:

• Двух сотрудников отправили в оплачиваемый отпуск;
• С пятью расторгли договора;
• Прекратили трудовой договор с одним сотрудником;
• Троих уволили по ТК;
• Одного сотрудника отправили в неоплачиваемый отпуск.

В количество уволившихся в течение месяца должны быть включены четверо: сотрудник, покинувший компанию, и трое, уволенных работодателем.

Разделите количество уволившихся на среднюю численность персонала

Формула следующая:

Кол-во уволившихся / среднее кол-во сотрудников

Пример:

В компании 7 уволившихся и среднее кол-во сотрудников — 250 по платежной ведомости в течение месяца. Используя формулу, получаем:

7/147.33 = 0.028

Рассчитайте текучесть кадров

Большинство работодателей считают показатель текучести кадров в процентах, поэтому специалисты по персоналу умножают показатель из предыдущего шага на 100, чтобы прийти к показателю текучести кадров за месяц.

Пример:

0.028 x 100 = 2.8%

Итак, текучесть кадров в июле составила 2.8%.

Показатель текучести персонала за год

Если нужно определить текучесть кадров за год, суммируются показатели за каждый месяц. Показатель за год определяется при добавлении всех 12 месяцев:

Пример:

Месяц	Количество сотрудников
Январь	244
Февраль	239
Март	227
Апрель	243
Май	229
Июнь	245
Июль	250
Август	247
Сентябрь	242
Октябрь	249
Ноябрь	250
Декабрь	235
	2900 / 12 = 241,6

Подводим итоги: для расчёта численности сотрудников используются значения за определённый период: месяц, квартал, полугодие, год, несколько лет. Длительность периода зависит от сферы. В call центре, где работают с холодными звонками, персонал обычно обновляется чаще и текучесть кадров рассчитывают за более короткий срок — месяц, квартал. В предприятиях госсектора учёт проводят за год или реже.

Как влиять на текучку кадров

Для снижения текучести кадров необходимо грамотно организовать процесс подбора кандидатов, предоставить наставника на период адаптации и создать условия для личностного и карьерного роста сотрудников. Рассмотрим каждый из пунктов подробнее.

Берём в команду только лучшие кадры

Профилактика текучести кадров начинается с найма нужных людей. Помимо определения навыков и компетенций, подходящих для роли, важно убедиться, что кандидат соответствует культуре и ценностям компании. Психометрические тесты, анкеты и оценка способностей — не только часть процесса найма, но и инструмент, помогающий спрогнозировать работу и определить кандидатов, чьи ценности, черты и поведение лучше всего подходят вашей компании. Использование психометрики в купе со структурированными собеседованиями поможет улучшить показатели удержания сотрудников за счёт принятия более эффективных решений о приёме на работу.

Не действуйте импульсивно: тщательно подбирайте специалистов в несколько этапов. Если позволяет время, не останавливайтесь на кандидате прежде, чем не проведёте 5-7 интервью на его позицию.

Применение материальной и нематериальной мотивации

Сотрудники нуждаются в признании и мотивации. Важны обе: идейная и финансовая. Вы должны транслировать свою миссию внятно и убедительно и позаботиться о справедливой компенсации за рост и развитие сотрудника.

Если сотрудники достигают результатов, поздравляйте их и поощряйте достижения. В сфере продаж эффективно внедрять систему материальной мотивации по итогам работы. Создание позитивной рабочей среды позволяет сотрудникам процветать, чувствовать себя признанными и оставаться мотивированными.

Адекватная нагрузка

Высокая загруженность сотрудника приводит к его «выгоранию» и увольнению, поэтому правильно распределяйте должностные обязанности и соблюдайте распорядок дня. Невозможно эффективно работать 8 и более часов в день, постоянно выходить сверхурочно и в выходные.

Мы – коллектив, мы – команда!

Сотруднику приятно, когда компания верит в него, вкладывается в развитие, доверяет амбициозные задачи и отмечает его работу. Человек испытывает больше любви и уважения к такому руководству и к компании в целом, а значит в его голову реже приходят в голову мысли об увольнении.

Работа в комфортных условиях

Требования, условия и оплата труда должны находиться в прямой зависимости: чем выше требования, тем выше доход. Обучение и развитие также помогают улучшить моральный дух сотрудников и приносят пользу организации. Компании могут предоставлять своим сотрудникам возможность развиваться и обучаться в интересующих их областях. Предложите ежегодную оплату участия в конференции или мастер-классе. Человек, который развивается, дольше сохраняет интерес к работе. Он заряжен, постоянно в процессе, применяет новые навыки — одним словом, не скучает.

Лёгкая адаптация

Новая работа, коллектив и роль — это всегда волнительно. Чтобы новичок быстрее вошёл в курс дела, его обучают, знакомят с коллегами, показывают, где пьют чай и отдыхают на перерывах. В каждой компании должна быть своя система адаптации: экскурсии, тренинги, выделенные менторы или наставники, специальные чаты или корпоративные социальные сети для знакомства, общения и погружения в рабочую атмосферу.

Расскажите сотруднику про традиции команды вне работы, погрузите в общую жизнь. Помогайте влиться в коллектив и рабочий процесс!

Плохой онбординг приводит к тому, что новые сотрудники чувствуют себя растерянными, недооценёнными и оторванными от коллектива, что влечёт за собой низкую производительность и высокие показатели текучести кадров.

Эффект от уменьшения оттока кадров

Любые мероприятия по управлению и оптимизации рабочего процесса должны приносить прибыль в виде экономии времени, средств или других ресурсов. Экономическая эффективность от снижения текучести кадров заключается в уменьшении расходов на:

• поиск и подбор персонала;
• обучение и адаптацию новых сотрудников;
• поддержание командного духа.

Используйте приведенную информацию, формулы и советы для оценки текучки персонала в вашей компании. Результаты расчётов и описание принятых вами мер высылайте нам на почту

.

Программа для холодных звонков «Скорозвон»

Менеджер будет звонить в 2,5 раза эффективнее. Вы получите удобные отчёты о работе

причины текучки и пути их устранения

Текучесть кадров: причины текучки и пути их устранения

7 апреля ’22

Сотрудники уходят — это часть бизнеса. Сотрудники уходят повально — это повод задуматься. В какой момент частые увольнения становятся опасными для бизнеса? Можно ли рассчитать и предотвратить текучесть? Об этом поговорим сегодня.

• Что такое текучесть кадров
• Как выявить текучесть кадров
• Виды текучести кадров
• Причины текучести кадров
• Как сократить текучесть персонала

Текучесть кадров — это величина потерь персонала за определенный период, или скорость, с которой сотрудники уходят из компании.

Нормальная текучесть для организации — 3–6%.

Для разных отраслей и должностей норма текучести различается. Так, для менеджеров высшего звена цифра составляет всего 2% в год, тогда как низкоквалифицированные работники могут меняться постоянно: текучесть в 50% все еще считается нормой. В IT-сфере это максимум 10%, а в торговле 35% (хотя фактически может доходить почти до 100%).

Если при норме 6% текучесть в организации превышает 12% — стоит проанализировать причины увольнений и изменить что-то в вашем подходе к организации труда. Потому что высокая текучка — это убытки, простои в работе и трата ресурсов на обучение новых сотрудников.

Для определения текучести существует формула:

Кт = Ку × 100% / С

Где Кт — коэффициент текучести кадров

Ку — количество уволенных сотрудников за определенный период

С — среднесписочная численность работников за этот период

Этот расчет покажет средний коэффициент текучести в организации. Но полного понимания ситуации такая цифра не даст.

Для этого понадобятся и другие данные: например, как распределились увольнения по отделам и должностям, по каким причинам уволились люди, их средний стаж в компании и другое.

Рассчитать текучесть в вашей организации и посмотреть на нее в динамике поможет СБИС. Вручную считать не придется — система сама соберет данные и покажет их в удобной таблице. Нужно только указать параметры расчета: стаж, подразделения или должности.

Вести кадры в СБИС

Текучесть можно разделить на активную, или физическую (когда сотрудники увольняются сами) и пассивную (когда сотрудников увольняют по инициативе работодателя). Кроме того, выделяют следующие виды текучести:

1. Естественная текучесть. Текучесть в 6% (до 30% в общепите, розничной торговле, гостиничном бизнесе) считается нормальной. Одни люди находят новое место, а другие уходят на пенсию. Такой процесс смены кадров не несет убытков бизнесу и даже полезен.
2. Адаптивная текучесть. Сотрудники, которые ушли во время испытательного срока — были уволены или уволились сами. Норма текучести для новых специалистов доходит до 40%.
3. Психологическая текучесть. По-другому такая текучесть называется скрытой и обозначает ситуацию, когда сотрудники остаются в компании, но мысленно как бы уже ушли — они недовольны организацией и работают без всякого желания.

Главные причины текучести персонала можно разделить на три большие группы:

1. Неудовлетворенность зарплатой. Сюда же входят несвоевременные выплаты, сокращение бонусов и премий, штрафы. Около 46% людей увольняются по этой причине.
2. Невозможность карьерного роста. Из-за неудовлетворенности своим положением в организации увольняется примерно 42% сотрудников.
3. Стресс. Нагромождение обязанностей, недружелюбный коллектив, завышенные ожидания от сотрудника — все это действует на нервы и заставляет людей уходить. По данным страховых компаний, треть работников хочет уволиться из-за одного только стресса.

Еще одна причина связана с ошибками в решениях на этапе подбора персонала. В результате в компанию попадают люди, которые совсем не замотивированы в ней работать. Они исполняют свои обязанности формально и уходят, когда появляется более подходящий вариант. Или просто не справляются со своими задачами.

СБИС помогает полностью организовать работу отдела по подбору персонала — начиная с публикации вакансии на сайтах и заканчивая приемом на работу. Опишите вакансию — а система сама опубликует ее на сайтах и соберет отклики. А еще проанализирует работу отдела по подбору кадров: сколько провел собеседований и закрыл вакансий каждый сотрудник.

Работать с персоналом в СБИС

1. Не жадничайте. Люди — это капитал компании. От их знаний, умений и энергии зависит развитие бизнеса в целом. Не получая достойной оплаты, сотрудники начинают работать без инициативы и интереса. Самые перспективные уходят, молодых нужно долго учить. Замена одного работника обходится примерно в 50–60% его годового оклада.
2. Покажите возможности роста. Может ли сотрудник дослужиться до начальника отдела? Что для этого нужно? Возможно, работник захочет отправиться на обучение, повысить квалификацию, взять на себя более сложные обязанности или поучаствовать в сложном проекте. Поощряйте инициативу. Хвалите за активность. Почти 30% уволившихся уходят из-за недостатка признания.
3. Четко организуйте работу. Чем прозрачнее организована работа, тем меньший стресс испытывают сотрудники. Изучая вопросы вовлеченности, компания Gallup разработала анкету, основной вопрос которой звучит так: «Знаете ли вы, каких именно результатов от вас ожидают на работе?» Там, где сотрудники не знали, чего от них ждут, текучка была выше.

В СБИС легко организовать работу над любой задачей. Сложный проект можно разбить на подзадачи, назначить сроки и ответственных. Вся проделанная работа сохраняется в ленте событий.

Работать над проектами в СБИС

3 марта’22

Как мотивировать удаленных сотрудников

И не потратить на это весь бюджет.

10 февраля’23

Основные ошибки работодателей при увольнении работников в 2023 году

За что Верховный суд восстанавливает уволенных.

18 марта’21

Как выгодно оформить сотрудников

Сколько стоит. Какие риски. И как не попасть.

Ваш браузер устарел, возможны проблемы в работе с сайтом

Ваш браузер не содержит последних обновлений, необходимых для корректной работы портала. Настоятельно рекомендуем перейти на Яндекс Браузер

Используя официальный сайт sbis.ru, вы даете согласие на работу с cookie, Яндекс.Метрикой, Google Analytics для сбора технических данных. Подробнее



Простой расчет текучести кадров с помощью калькулятора

Как пользоваться калькулятором текучести кадров

С помощью нашего калькулятора расчет текучести кадров становится очень простым. Если вас что-то смущает, следуйте простым инструкциям ниже.

Для тех, у кого еще нет среднего количества активных сотрудников:

1. Выберите, хотите ли вы, чтобы калькулятор вычислял среднее количество активных сотрудников или нет. Если у вас уже есть этот номер, просто выберите «9».0010 Нет ‘ в раскрывающемся меню рядом с ‘ У вас уже есть среднее количество активных сотрудников? ‘.
2. Если вы выбрали « № », вам будет предложено ввести количество персонала, которое у вас было в начале установленного периода времени (определенного вами), и сколько у вас было в конце этого времени.
3. После этого вас спросят, сколько сотрудников уволилось за это время.
4. Нажмите кнопку «Вычислить», и инструмент сделает свое волшебство, предоставив вам процентное соотношение, указывающее уровень текучести кадров

Как рассчитать текучесть кадров самостоятельно

Есть способ, которым вы можете сделать этот расчет самостоятельно, вам нужно следовать уравнению: выпускники и активные сотрудники должны быть в течение одного и того же выбранного периода времени.

Например, предположим, что в течение года у вас уволились 11 сотрудников, в среднем 200 активных сотрудников:

11 ÷ 200 = 0,055

0,055 x 100 = текучесть кадров 5,5%

Чтобы понять это, выберите определенный период времени. Это также должен быть период времени, за который вы рассчитываете коэффициент текучести кадров, скажем, месяц. Что вы делаете, так это берете, сколько работодателей активно в начале месяца и сколько сотрудников активно в конце этого месяца. Используйте эти два числа, чтобы определить среднее значение.

Это даст вам среднее количество активных сотрудников в течение месяца.

Теперь используйте количество увольняющихся за месяц, разделите это на среднее количество сотрудников за месяц, умножьте на 100, и вы получите процент текучести кадров за этот месяц.

Что такое текучесть кадров и почему это важно?

Следить за текучестью кадров — важная часть развития вашего бизнеса. Высокая текучесть кадров приведет к трудностям с ресурсами, пробелам в знаниях о клиентах и ​​проектах. И то, и другое будет способствовать замедлению роста вашей компании, но потенциально может негативно сказаться на удовлетворенности клиентов. Наряду с этим вы обнаружите, что если вы пытаетесь создать инклюзивную корпоративную культуру, ваши усилия серьезно пострадают, особенно если ваши сотрудники уходят большими группами.

Понимание и измерение текучести кадров поможет вам понять, какие области вашего бизнеса могут нуждаться в улучшении. Если вы детализируете свои расчеты и посмотрите на конкретные отделы, вы сможете увидеть тенденции. Это может помочь вам добраться до основной причины проблемы, из-за которой люди уходят. Это может варьироваться от плохого управления, подрывных сотрудников или рабочей нагрузки выше средней.

Отдавайте должное там, где это необходимо

Снизьте текучесть кадров, всегда отдавая должное своим сотрудникам там, где это необходимо. Поощряйте усилия своей команды, отмечая их достижения с помощью системы похвалы Breathe. Любой сотрудник вашей компании сможет отправить благодарность кому-либо еще, сообщив HR, кто действительно оказывает влияние.

Небольшое имеет большое значение, а похвала может помочь сделать чей-то день лучше.

Как рассчитать текучесть кадров

Для любого бизнеса важно понимать процент людей, покидающих вашу компанию за определенный период времени. Знание процента текучести кадров и сравнение его из года в год может помочь вам улучшить свои стратегии найма и удержания, а также подсказать вам, какие изменения в руководстве или персонале необходимо произвести, чтобы предотвратить дорогостоящую текучесть кадров.

Существует простая формула, по которой можно рассчитать текучесть кадров. Формулу можно настроить для расчета месячной, квартальной или годовой оборачиваемости.

Вам понадобятся три числа, чтобы рассчитать месячную текучесть кадров:

1. Количество активных сотрудников в начале месяца (A)
2. Количество сотрудников на конец месяца (B)
3. Количество сотрудников, покинувших компанию в течение месяца (С)

 

Получите среднее количество сотрудников (D), сложив A + B и разделив на два.

(A+B)/2 = среднее количество сотрудников (D)

Затем разделите количество сотрудников, покинувших компанию (C), на среднее количество сотрудников (D) и умножьте на 100%, чтобы получить процент окончательной текучести за месяц:

[C/D] x 100 = процент окончательной текучести кадров

 

Какой период времени следует использовать для расчета текучести кадров?

Крупные компании могут подсчитывать текучесть кадров каждый месяц, особенно те, у которых много филиалов. Ежемесячный расчет может помочь вам выявить закономерности в вашей организации и принять меры для увеличения удержания сотрудников как можно раньше. Небольшие компании, такие как стартапы, могут отказаться от ежемесячного анализа и вместо этого делать ежеквартальные или годовые расчеты оборота. Чтобы увидеть закономерности, может потребоваться некоторое время.

Хорошо, что вы можете использовать эту же формулу для расчета ежемесячной, квартальной или годовой текучести кадров. Вам просто нужно использовать количество сотрудников, которое у вас было в начале квартала или года (как A), и количество сотрудников, с которыми вы закончили квартал или год (как B).

 

Должен ли я рассчитывать текучесть новых сотрудников, а также общую текучесть кадров?  

Вам следует рассчитать текучесть новых сотрудников, если вы хотите убедиться, что соблюдаете отраслевые стандарты удержания новых сотрудников. Если у вас высокий уровень текучести новых сотрудников, возможно, пришло время переосмыслить ваши методы адаптации или ориентации и изучить другие причины, по которым новые сотрудники могут увольняться.

Чтобы рассчитать текучесть новых сотрудников, сложите количество новых сотрудников, уволившихся за определенный период времени (будь то месяц, квартал или год). Затем разделите это число на общее количество сотрудников, покинувших компанию за тот же период, чтобы получить процент текучести новых сотрудников.

 

Следует ли включать увольнения или увольнения в мой расчет?

Если вы хотите получить общий процент от суммы оборота, который у вас был, вам необходимо включить оборот всех типов, включая добровольный и вынужденный оборот. Вынужденная текучесть кадров (также называемая желательной текучестью) — это когда компания заменяет неэффективных сотрудников на более продуктивных. Добровольная текучка (также называемая нежелательной текучестью ) происходит, когда высокоэффективные сотрудники увольняются из компании, что приводит к дорогостоящему и трудоемкому набору и обучению для их замены. Сотрудники, уходящие на пенсию, попадут в категорию добровольной текучести кадров, поскольку они не были уволены.

Вы можете сделать отдельные расчеты, чтобы определить коэффициенты добровольной и вынужденной текучести кадров. Просто замените общее количество сотрудников, уволившихся из компании (C), на число первых сотрудников, уволившихся добровольно, а затем сотрудников, уволившихся недобровольно.

Итак, давайте предположим, что у вас было 100 сотрудников в начале года и 96 сотрудников в конце года. За это время пятеро уволились и 12 были уволены. У вас должны быть следующие расчеты: 

(100+96)/2 = 98 среднее количество сотрудников

(5/98) x 100 = 5,1% добровольной текучести кадров

(12/98) x 100 = 12,2% вынужденной текучести кадров

[(5+12)/98 ] x 100 = 17,3% от общей текучести кадров

 

Должен ли я включать временных работников в расчет текучести кадров?

Текучесть означает количество работников, занимавших должность в течение определенного периода времени, с учетом сотрудников, уволившихся добровольно или недобровольно. Временные работники, которых нанимают для выполнения одной должности, а затем не заменяют после окончания их контракта, не должны учитываться в вашем общем расчете текучести кадров, поскольку коэффициент текучести для этой одной должности будет равен нулю.

Тем не менее, при расчете необходимо учитывать временных работников, нанимаемых напрямую, поскольку ваша цель состоит в том, чтобы нанять этих сотрудников на полный рабочий день после истечения срока их контракта.

Что такое «хорошая» текучесть кадров?

Gallup рекомендует работодателям стремиться к текучести кадров около 10%, но этот показатель может быть высоким или низким для вашей компании в зависимости от отрасли. Лучший способ определить, насколько здоровая текучесть кадров для вашей компании, — это узнать, какова средняя текучесть кадров в других компаниях вашей отрасли, и вы можете сделать это, просмотрев тенденции текучести кадров в основных отраслях от Бюро труда. Статистика. Этот список может дать вам общее представление, но он по-прежнему широк — например, профессиональные и деловые услуги указаны как одна категория, когда существует не менее дюжины секторов, которые можно классифицировать как профессиональные и деловые услуги.

Лучший способ узнать, как обстоят дела у вашей организации, — сравнить уровень текучести кадров по годам. Если вы новая компания, вы можете посмотреть ежемесячные или квартальные показатели оборота, чтобы увидеть, есть ли тенденции или закономерности.

 

Отрасли с высокой текучестью кадров

Отрасли с самой высокой текучестью кадров за последние несколько лет в основном основаны на услугах. К ним относятся персонал (352%), гостиничный бизнес (60%), розничная торговля (59%) и фаст-фуд (100%).

Существует множество причин высокой текучести кадров в этих отраслях. Нередко люди приходят на работу через одну из этих отраслей только для того, чтобы перейти в другую отрасль для карьерного роста. В этих отраслях также может быть легко перейти из одной компании в другую, поскольку не всегда предоставляется адекватное обучение и возможности карьерного роста.

Если ваша компания относится к одной из этих отраслей с высокой текучестью кадров, знайте, что текучесть кадров является обычным явлением. Предоставление тщательного обучения, конкурентоспособной заработной платы и возможностей карьерного роста может помочь снизить текучесть кадров и сделать вашу компанию более привлекательной для качественных кандидатов на работу.

Рабочие места в технологическом секторе также начинают демонстрировать высокую текучесть кадров, как и рабочие места в сфере здравоохранения. В 2017 году оборот в отрасли здравоохранения превысил 20%, и ожидается, что этот процент продолжит расти. Текучесть кадров в технологических компаниях составляет около 13%, при этом сотрудники увольняются из-за плохого руководства, неудовлетворительной обстановки и отсутствия возможностей для карьерного роста.

 

Отрасли с низкой текучестью кадров

Есть несколько отраслей с низкой текучестью кадров, в некоторых практически нулевой. Государственные должности, что неудивительно, имеют самую низкую текучесть кадров. Государственные пенсии и простые пути к выходу на пенсию могут сделать пребывание более привлекательным для сотрудников. Текучесть кадров в федеральном правительстве составляет 1,3%, в то время как на местных должностях в сфере образования и правительств штатов текучесть кадров составляет 1,4%.

Работа в сфере финансов и страхования также имеет низкую текучесть кадров (1,7%), как и в сфере оптовой торговли (1,9%).%). Если ваш бизнес находится в любой из этих отраслей, ваш коэффициент текучести должен быть однозначным. Если это не так, вероятно, виноваты проблемы с культурой или карьерным ростом.

Как проанализировать текучесть кадров в вашей компании

Некоторая текучесть кадров — это хорошо, поэтому не спешите паниковать при расчетах. Вы не обязательно хотите иметь одних и тех же сотрудников из года в год, если только ваша компания не очень мала. Даже в этих случаях увольнение неэффективных сотрудников и замена их новыми, увлеченными своим делом работниками может помочь вам вывести вашу компанию на новый уровень.

Вам также не нужна чрезмерная текучесть кадров. Вот несколько вещей, о которых следует подумать, когда вы анализируете показатели текучести и пытаетесь понять, почему люди уходят из вашей компании:

 

Какие люди уходят?

Люди уходят из одного отдела или люди уходят равномерно по всем направлениям? Посмотрите на менеджеров, отвечающих за людей, которые уходят. Уход заметного числа людей, которые работали под руководством одного или двух конкретных менеджеров, является тревожным сигналом. Возможно, возникла проблема с менеджером, которую необходимо решить или, по крайней мере, изучить более тщательно. Люди уйдут от плохого менеджера, даже если им нравится компания. У сотрудника может быть возможность высказаться о руководстве, но это может быть страх перед последствиями, отсутствие стимула для предоставления обратной связи или отсутствие системы, позволяющей увидеть какое-либо движение в решении проблемы.

Если позиции, о которых вы беспокоитесь, не предполагают высокой текучести кадров, например позиции начального уровня, очень важно учитывать важность удержания сотрудников. Найм лучшего кандидата — это только половина дела. Вы также должны сохранить их. Хотите узнать правду о том, что удерживает сотрудников? Загрузите отчет TINYpulse об удержании сотрудников.

 

Когда люди уходят?

Ежемесячные, ежеквартальные и годовые расчеты текучести кадров могут дать вам представление о любых сезонных закономерностях ухода сотрудников. Уходят ли сотрудники после стрессового ежегодного события, например конференции, организованной компанией? Или, может быть, нет облегчения от продаж в середине или конце года и ведения учета. Ожидаемые события, подобные этим, могут указывать на то, что сотрудники выгорают, и это дает вам направление, в котором можно найти решения для удержания персонала.

 

Что люди говорят на выходных интервью?

Выходные интервью могут дать вам много информации о том, почему люди уходят. Убедитесь, что человек или команда, проводящие выходное интервью, задают всем одни и те же вопросы, чтобы у вас была единая база для анализа ответов.