Текучесть персонала формула: формула расчета — «Мое Дело»

Текучесть персонала формула: формула расчета — «Мое Дело»

Текучесть персонала в компании: причины и решения

Из вашей компании уходят работники. Особенно обидно бывает, когда отличный специалист, с которым вы были намерены еще долго сотрудничать, вдруг заявляет, что увольняется. 

Уходят в прошлое время, когда люди десятилетиями работали в одной организации. Увольнение не одобрялось, а резюме с минимальным стажем работы и частой сменой компаний отклонялось рекрутерами. Пандемия существенно повлияла на отношение работника к постоянному месту. Но не только она спровоцировала рост увольнений в мире.

Выросло количество предложений на рынке труда в связи с образовавшимся дефицитом трудовых ресурсов. Люди получили возможность выбирать место с большей оплатой труда и расширенным социальным пакетом.

Оглавление

1. Мировая статистика по текучести
2. Причины текучести кадров
3. Как рассчитать текучесть персонала
4. Как добиться снижения текучести персонала
5. Консалтинг для управления эффективностью, вовлечения и удержания сотрудников — TalentTech

Мировая статистика по текучести

В отчете Bridge Group за 2021 год говорится: если раньше работник в среднем оставался на должности около пяти лет, то теперь срок сократился и составляет всего  1,8 года.

По данным Бюро статистики труда США (BLS), в январе 2022 года уволились 4,25 млн человек по сравнению с 3,3 млн в 2021 году. Опрос Future Forum показал, что 57% работников умственного труда, в период с июля по август 2021 года, готовы искать новую работу в следующем году. Самый высокий процент текучести в строительстве, торговле, досуге и гостиничном бизнесе — более 50%.

Средняя текучесть в России  — 21%. Какие отрасли имеют у нас наибольший процент текучести? По данным исследования агентства рекрутинга Antal Russia самый высокий процент в сфере розничной торговли — 75%, самый низкий — в промышленности и производстве — от 5 до 7%. Далее распределение по процентам выглядит так:

• финансовые услуги — 24
• сельское хозяйство — 20
• профессиональные услуги — 16
• строительство — 13
• фармацевтика — 12
• ИТ, телеком — 11
• логистика и транспорт  — 7

По данным международной рекрутинговой компании Hays в России 

• 7% работодателей сообщили о снижении текучести за 2021 год;
• 45% показали рост;
• 48% — на уровне прежнего.

В исследовании TalentTech «HR-шторм: реакция российских работодателей на новые кризисные условия. Весна 2022» говорится:

• 21% работодателей уже начали сокращать сотрудников;
• 31% пока не перешли к массовым увольнениям, но допускают такую возможность из-за кризиса;
• 48% опрошенных заявляют, что сокращения не планируются.

Причины текучести кадров

Увольнение работника по собственному желанию — головная боль любого эйчара и руководителя. Статистика говорит, что средняя стоимость замены всего одного человека обходится дорого и может равняться одному-двум годовым окладам. Кроме материальных потерь падает дух команды, особенно, когда уходит отличный работник. Растет нагрузка на других членов команды. Увольнение часто имеет эффект волны: появляются сомнения: а не пора ли и нам бежать с этого корабля?

Если вы регулярно просматриваете объявления о вакансиях, наверняка обращали внимание, что регулярные публикации встречаются у одних и тех же работодателей. Почему большая текучка кадров преследует одни компании и обходит стороной другие?

По исследованию аналитического центра НАФИ и НИУ ВШЭ 30% российских компаний страдают от текучести кадров. Главная причина ухода — не устраивает заработная плата, особенно в сфере торговли (49%).

Крупный бизнес называет другую причину: несоответствие знаний и навыков требованиям компании, и это связано, по их оценкам, с быстрой цифровизацией и отставанием компетенций сотрудников. Причиной частой смены места называют популярность удаленного труда и того, что география перестала влиять на наем. Каковы на самом деле причины увольнения во всем мире?

Большая текучка кадров вызвана тем, что люди ищут больше денег, лучшие льготы, улучшение баланса между работой и личной жизнью, новые возможности для карьерного роста и для решения личных проблем, бо́льшую гибкость в организации рабочих процессов, хорошего топ-менеджера. Зарубежные исследователи рынка труда называют наиболее часто встречающиеся причины:

1. Отсутствие у работника цели. Сотрудники считают важным работать в компании и на той должности, которой они могут гордиться. Исследование LinkedIn Talent Trends Survey показывает, что в компаниях с четко обозначенными целями отсев сократился на 49%. 
2. Переутомление. Выгорание происходит, когда работников просят выполнять слишком большой объем задач, работать сверхурочно, в выходные дни. Когда они сталкиваются с ежедневным стрессом, наступает эмоциональное, физическое истощение и чувство безнадежности. 
3. Плохой менеджер. Harvard Business Review провел исследование после опроса 80 тысяч менеджеров и обнаружил одно качество, которое отличает одних менеджеров от других. Автор статьи Маркус Бакингем пишет, что

• средние менеджеры играют в шашки, для них все фигуры на поле одинаковы;
• великие менеджеры играют в шахматы, потому что знают и ценят уникальные способности каждого человека, который на них работает.
  Руководитель, который не уделяет внимания каждому отдельному работнику, не оценивает его вклад, не планирует обучения, роста, часто становится причиной ухода.

4. Отсутствие признания, обратной связи.Опрос Gallup показал, что работники, получающие положительные эмоции от оценки своего труда, примерно в четыре раза чаще вовлечены в процесс, и только 3,6% активно ищут новую работу.
5. Отсутствие интереса, скука. Больше всего это касается поколения X, которое скорее всего, покинет организацию, если нет интересного и сложного дела, которое поддерживает их вовлеченность и тонус. 
6. Нет культуры развития сотрудников. Люди не видят своего будущего, потому что не включены в систему непрерывного образования, наставничества, развития карьеры и лидерских качеств.
7. Ошибки в процедуре найма
   . Если люди уходят в первые шесть месяцев, это сигнал о проблемах с процессом найма. Причина в том, что рекрутеры и руководители приукрашивают условия работы, дают обещания, которые не выполняются, в результате люди уходят, потому что их ожидания не оправдались.

Исследование РБК показало, что приоритеты увольнений на российских предприятиях в последние 2-3 года изменились. Первые пять мест занимают:

• заработная плата не соответствует большому объему задач, возложенных на сотрудника — этот критерий поднялся с 8 на первое место;
• карьера: работодатели предоставляют мало возможностей для карьерного роста   — поднялась с третьего на второе место в рейтинге;
• руководитель как главная причина увольнения на третьем месте. Нет обратной связи, не устраивают методы руководства, провоцирующие частые конфликты и др.;
• высокая интенсивность труда — усталость, выгорание — на четвертом месте;
• уход на пенсию по возрасту.

В числе причин (18%) называют плохие условия труда, состояние стресса, напряженная атмосфера в коллективе, отсутствие льгот, комфорта в офисе, устаревшие инструменты, удаленность предприятия, несоответствие ожиданиям.

Как рассчитать текучесть персонала

Какие бы меры ни принимались к удержанию, текучесть неизбежна. Задача HR-специалиста добиться снижения. Для начала необходимо рассчитать коэффициент текучести.

Формула расчета проста: число уволившихся сотрудников за год делим на среднюю численность штата, результат умножаем на 100% и получаем коэффициент текучести. В цифру уволившихся включаются все причины, в том числе, выход на пенсию. Но эйчары часто исключают неизбежные увольнения, чтобы сосредоточиться на тех, которые можно предотвратить. Отдельно нужно посчитать процент ушедших на испытательном сроке.

Существует ли нормативный показатель текучести? Для разных категорий работников и для отраслей он разный. По мнению экспертов журнала «Директор по персоналу», показатели в пределах нормы такие:

• для торговли и общественного питания — до 30%;
• для промышленности — 10-15%;
• гостиничный бизнес, рестораны — 80%; 
• для сферы новых технологий — 8-10%.

Как добиться снижения текучести персонала

Расходы на наем, адаптацию, обучение, потери прибыли в период вакансии — серьезный повод заняться стратегией удержания. Спросим себя: что заставляет людей остаться, что они ценят больше всего? Ответы нетрудно посмотреть в результатах exit-interview. Вот что написали работники одной из крупных компаний-дилеров:

• изменение системы оплаты труда;
• внимание при приеме и в первые месяцы работы;
• изменение стиля управления лидера;
• возможность реализовать себя;
• благоприятная атмосфера в коллективе;
• внедрение льгот и компенсаций;
• модернизация рабочих мест;
• обучение новым технологиям.

При опросах зарубежными экспертами были названы факторы, которые помогают удержать работников:

• Корпоративная культура. 34% сотрудников сказали, что это была основная причина: они искали компанию, где приветствуется открытое общение, баланс между работой и личной жизнью, сильное лидерство и корпоративные ценности. 
• Внимание, эмпатия.92% сотрудников заявили, что они с большей вероятностью останутся на своей работе, если их руководители будут проявлять больше эмпатии.
• Интерес к работе. Вовлеченные работники на 59% реже ищут новую работу. 
• Возможность обучения.В отчете LinkedIn Global Talent Trends Report отмечается, что в компаниях, где выстроена система обучения персонала, текучесть кадров ниже на 53%.

Показатель текучести называют иногда «индексом крутящихся дверей». Чтобы этот индекс был меньше, эксперт HRForecast Марина Завыборода советует скорректировать кадровую стратегию компании:

1. Оптимизируйте стратегию найма и онбординга: сделайте шаг назад и изучите образ своего кандидата, убедитесь, что он соответствует требованиям менеджера и корпоративной культуре. Организации с хорошо организованным процессом адаптации в несколько раз повышают уровень удержания.
2. Создайте программы профессионального развития, обучения и наставничества, стимулируйте людей к участию в них.
3. Выстраиваете цели, повысьте прозрачность, чтобы люди видели, как их конкретный вклад приносит изменения в организации, не допускайте, чтобы топ-менеджеры и сотрудники существовали в параллельных мирах.

Все эти факторы в комплексе помогают удержанию, повышают лояльность и вовлеченность. Компания-разработчик HRtech-решений TalentTech, совместно с крупнейшей в России биржей фриланса FL.ru и онлайн-университетом «Нетология»‎ определили, что сотрудники считают себя вовлеченными, когда

• их вдохновляют рабочие цели — 14%
• ничего не замечают вокруг из-за высокого погружения в работу — 13%
• готовы делать больше, чем от них ожидают — 11%
• уверены, что можно добиться высоких результатов — 8%
• готовы рекомендовать компанию знакомым — 5%  

Разработать грамотно продуманную стратегию удержания поможет услуга HR-консалтинга.

Консалтинг для управления эффективностью, вовлечением и удержанием сотрудников — TalentTech

Понять причины ухода сотрудников и продумать стратегию удержания поможет методологическая поддержка экспертов компании TalentTech. Мы знаем специфику российского бизнеса и применяем индивидуальный подход к каждому клиенту, используя накопленный опыт, лучшие мировые практики и успешные кейсы оптимизации в HR.

Эксперты TalentTech помогут взглянуть на HR-процессы по-новому и дадут рекомендации, как снизить текучесть кадров. Мы проведем аудит, выявим скрытые проблемы и подскажем, как оптимизировать управление персоналом. Проведем вас по процессу от начала до конца и будем поддерживать в новых условиях. Поможем отчитаться по факту внедрения решений, подготовим материалы для защиты перед руководством компании на основе ключевых метрик.

Наши услуги HR-консалтинга охватывают весь цикл работы с кандидатами и сотрудниками: подбор персонала, адаптацию, проведение опросов, постановку целей, корпоративное обучение сотрудников и управление карьерным развитием.  

Оформите заявку,
чтобы узнать больше

Наши эксперты помогут вам улучшить HR-процессы

Имя и фамилия

Корпоративный e-mail

Телефон

Компания

Размер компании Выберите из спискаДо 100 человекОт 100 до 500 человекОт 500 до 1000 человекОт 1000 до 3500 человекОт 3500 человек

Я согласен с политикой обработки персональных данных и даю согласие на обработку своих персональных данных

Подписаться на рассылку об умных HRTech-решениях

Скоро мы с вами свяжемся
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!

Позаботиться о кандидатах и сотрудниках вам помогут:

Облачная платформадля удобного взаимодействия с кандидатами и заказчиками

Искусственный интеллектдля оценки резюме и проведения интервью

Мобильное приложениес чат-ботом и онлайн-квестами для новичков

Адаптивные тестыдля оценки и развития навыков персонала

Онлайн-оценка методом 360°для определения soft skills сотрудника

Готовые опросыдля оперативного выявления проблем в коллективе

Гибкая системадля управления результативностью сотрудников

Причины текучести кадров и способы её предотвращения

Цена текучести кадров для компании порой очень высока. Работодателю, которого коснулась эта проблема, необходимо провести анализ причин её возникновения и найти эффективные способы предотвращения увольнений сотрудников. В этой статье мы подробнее остановимся на том, что вызывает текучесть кадров и как с ней бороться.

Анализ текучести кадров может быть разделен на несколько частей: измерение, выявление её причин и разработка стратегий по удержанию сотрудников. Рассмотрим каждую из этих частей подробнее.

Измерение    

Для того, чтобы понять имеет ли место текучесть кадров, нужно правильно её измерить. Существует несколько способов определения показателя текучести кадров. Наиболее простая и распространённая формула представляет собой умноженное на сто отношение числа уволенных за определённый период (как правило за год) к средней численности сотрудников за тот же период:

(число уволенных за год) x100

(средняя численность сотрудников за год)

Число уволенных включает всех, кто по каким-либо причинам покинул компанию: как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя.

Стоит отметить, что уровень текучести варьируется в зависимости от специфики отдела. Например, среди низкоквалифицированного персонала наблюдается высокая текучесть кадров, в отличие от сотрудников административного и управленческого звена. В связи с этим следует разделить измерение по секциям, отделам, подразделениям.

Нормой текучести кадров можно назвать от 3-х до 7-и %. При этом важно обратить внимание на сферу деятельности и возраст организации. Так для молодой компании нормальная текучка составляет 20%, для ресторанного обслуживания и розничных продаж этот показатель может доходить и до 30%.   Помимо этого, определить, насколько показатель текучести выходит за рамки нормы, можно сравнив его с показателями предприятий той же сферы (компаний-конкурентов). Если в вашей компании этот коэффициент намного выше, пора бить тревогу и предпринимать необходимые меры.

Причины текучести кадров

Всем известно, что, если мы сталкиваемся с какой-либо проблемой, то нужно лечить не симптомы, а ее источник. Поэтому для начала стоит провести внутреннее исследование, и выяснить почему люди покидают организацию. Для этого можно начать проводить выходное интервью — беседу с увольняющимися работниками. Желательно, чтобы интервьюер не был бывшим руководителем работника или лицом, предоставляющем сотруднику рекомендации. Альтернативным вариантом может быть анкетированный опрос. Объясните сотрудникам цель вышеописанных процедур и гарантируйте полную конфиденциальность.

Основные причины, которые могут вызвать текучесть персонала:

Некачественный подбор

Иногда желание рекрутеров заполнить вакансию как можно быстрее может привести к найму неподходящего сотрудника. Или же во время отбора соискатель не получил полную информацию о работе и впоследствии его ожидания не были оправданы.

Неудовлетворённость руководством и его отношением

Это может быть и личная неприязнь к руководителю и несогласие с методами управления. Текучесть кадров бывает завышенной в среде с плохой коммуникацией и плохо развитой системой поощрений и вознаграждений. В такой атмосфере работники чувствуют себя недооценёнными, проигнорированными, беспомощными и незначительными.

Отсутствие карьерного и профессионального развития и обучения

С одной стороны, работодатели ценят амбициозность сотрудников. Но, с другой стороны, она может стать причиной ухода, если работники не видят возможности карьерного роста в пределах данной организации. Также неудовлетворённость профессией и желание сменить специальность побуждают сотрудников искать новое применение на стороне, если не находят его в данной компании.  

Увольнения других сотрудников

Например, слияния компаний не обходятся без увольнений. Очень распространены случаи, когда после увольнения руководителя отдела, вслед за ним покидают организацию все сотрудники этого отдела. Помимо этого, несправедливые с точки зрения персонала увольнения снижают лояльность и мотивацию работающих сотрудников.

Неблагоприятные условия труда

Значительную часть жизни мы проводим на работе, поэтому вполне естественным является желание проводить это время в комфортных условиях. Тесные, мало освещённые помещения, плохие климатические условия, некачественное оборудование или его недостаток — только часть из примеров,  вызывающих неудовлетворённость рабочим пространством.

Плохая адаптация или её отсутствие   

вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнение может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.

Перспектива получения более высокой зарплаты в другом месте

Такая практика наблюдается на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги — не первопричина. Зарплата — это не прямой детерминант удовлетворённости работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся на работе, они нелояльны и немотивированы, а деньги в данном случае — удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.

Стратегии по удержанию персонала

Итак, мы выяснили, что существует достаточное количество причин текучести кадров. Если среди них глобальные причины (экономическая ситуация, условия рынка труда) или личные обстоятельства (переезд, уход за детьми, болезнь члена семьи), то справиться с ними будет почти невозможно. Однако, указанными выше внутренними основаниями многочисленных увольнений можно управлять. Ответственность же по удержанию сотрудников должна лежать на руководителях подразделений и HR-менеджерах. Вот несколько советов, которые помогут снизить текучесть кадров в компании:

1. Обеспечьте качественный подбор персонала. Нанимайте правильных людей, соответствующих корпоративной культуре организации. Их ценности, принципы и цели должны соответствовать целям компании. На стадии подбора обеспечьте соискателей максимальной информацией о работе и работодателе. Не завышайте ожидания и не перебарщивайте с обещаниями. Также применяйте все необходимые методы подбора для выявления подходящих профессиональных качеств будущего сотрудника.

2. Разработайте программы по профессиональному и карьерному развитию персонала. Обучающие программы имеют большое значение для обеспечения лояльности и удержания. Например такие как курсы по повышению квалификации, усовершенствование имеющихся навыков и получение новых знаний за счёт работодателя.

3. Обеспечьте причастность сотрудников. «Открытая политика» не предполагает встреч за закрытыми дверьми. Сотрудники должны осознать, что они имеют голос и признаны за свой вклад. Консультируйтесь с ними по рабочим вопросам, введите практику коллективного принятия решений. Снабжайте персонал регулярной информацией об обновлениях на предприятии: о финансовом положении, изменениях в политике и процедурах.

4. Обеспечьте сотрудников работой. Сотрудники должны чувствовать, что от их деятельности действительно что-то зависит. Постоянная занятость  вызывает ощущение стабильности, что является основополагающим не только в работе, но и в других сферах жизни.

5. Развивайте конкурентоспособный компенсационный пакет, который включает премии и бонусы за особые достижения, систему льгот, поддерживающую здоровье работников и членов их семей. Следует учитывать потребности сотрудников. Не относитесь к некоторым работникам предвзято. Будьте справедливы и последовательны в установлении компенсаций. Служащие будут менее склонны покинуть организацию, проявляющую заботу о них.

6. Не заставляйте работать сверхурочно или по выходным. Для большинства отдых имеет большое значение, поэтому не стоит сокращать его и без того немногочисленные часы. При необходимости будьте готовы предоставить изменения графика работ и сделать его более гибким. Работа должна быть оценена не по количеству отработанного времени, а по конкретным достигнутым результатам.

7. Защитите свою организацию от хедхантеров. Например, сохраняйте внутренние телефоны и адреса электронной почты конфиденциальными.

Если ваша компания следует этим стратегиям и проявляет подлинное беспокойство о благополучии сотрудников, вам не придётся выплачивать самую высокую зарплату в городе, чтобы иметь самый низкий уровень текучести кадров.

Источник: RHR.ru 

Текучесть кадров: определение, расчет и оптимизация

Что такое текучесть кадров?

Текучесть кадров, которую часто называют «коэффициентом текучести кадров», определяет уровень текучести кадров в компании. Это может включать как увольнение сотрудников из компании, так и внутренние переводы и переводы по инициативе сотрудников. По этой причине точка зрения, с которой вы рассчитываете текучесть кадров, имеет решающее значение.

Расчет текучести кадров для отдельных отделов так же важен, как и для компании в целом. Например, высокая текучесть кадров в одном большом отделе может быть признаком плохого управления. Если оборот компании, помимо естественных колебаний, выше среднего, то причиной может быть поведение компании по отношению к своим сотрудникам.

Загрузите этот полезный шаблон, который поможет вам рассчитать собственный коэффициент текучести сегодня

Существуют ли различные формы текучести кадров?

Эксперты обычно различают следующие типы оборота:

• Естественный текуческий оборот (выход на пенсию, смерть и т. Д.)

• Внутренний оборот (Переводы)

• Внешний обмен (Увольнение и увольнение)

  9229

• .

  Ранняя текучесть кадров — отдельная тема. Вы всегда должны учитывать эту конкретную подкатегорию внешнего оборота отдельно при расчете оборота. Чем выше уровень текучести кадров, тем больше вероятность того, что есть проблемы либо в процессе подбора сотрудников, либо в процессе интеграции.

  Нажмите на эту статью, чтобы подробно ознакомиться с коэффициентами отсева и тем, что вам нужно о них знать.

  Как определить текучесть кадров?

  Как только вы узнаете уровень текучести кадров в вашей компании, вы сможете принять меры для его повышения. Таким образом, текучесть кадров является незаменимым показателем, когда речь идет об успешном управлении персоналом.

  “

  Текучесть кадров – незаменимый контрольный показатель для HR.

  Вы можете использовать различные формулы для расчета текучести кадров. Двумя наиболее часто используемыми являются формулы BDA и Schlüter (попробуйте загрузить этот полезный шаблон для расчета текучести кадров).

  Эти две формулы используют разные опорные значения и часто дают разные результаты. Имейте это в виду, если вы планируете рассчитывать и сравнивать свою текучесть кадров в долгосрочной перспективе, всегда используйте одну и ту же формулу. Только так вы сможете получить надежные сравнительные значения.

  Формулы текучести кадров: шаблоны и пояснения

  Давайте углубимся в расчет текучести кадров! Во-первых, нам нужно работать в течение определенного периода времени. Хотя вы можете отслеживать текучесть кадров сколь угодно часто, для наших сегодняшних целей давайте посчитаем текучесть кадров в течение года.

  Тем не менее, вы можете оценивать текучесть кадров ежемесячно, ежеквартально или ежегодно. Это действительно зависит от того, насколько быстро растет ваша компания, и какой период времени даст вам наиболее качественные результаты и действия.

  Учитывая все это, давайте действовать с учетом следующих цифр:

  • Численность сотрудников на начало периода: 120

  • Среднесписочная численность за период: 119

  • За период: 10005

  • Новые сотрудники за период: 12

  Расчет текучести кадров: формула BDA

  Формула BDA является одним из наиболее часто используемых методов расчета текучести кадров. Он использует классический метод сравнения количества увольняющихся сотрудников со средней численностью сотрудников в целом.

  Используя цифры выше, давайте применим это на практике:

  Вот и все!

  Расчет текучести кадров: Формула Шлютера

  С другой стороны, популярная формула Шлютера не использует в своих расчетах среднюю численность персонала. Вместо этого он учитывает количество сотрудников на начало периода вместе с новыми сотрудниками.

  При этом численность персонала рассматривается как значение контрольной даты, а увольняющиеся сотрудники представляются как значение периода времени

  Итак, как это выглядит на практике? Давайте посмотрим…

  И это формула Шлютера!

  Текучесть кадров и расходы на персонал

  Потеря сотрудников всегда дорого обходится. Размер этих затрат зависит, прежде всего, от требуемого уровня квалификации работника. Затраты, связанные с набором, обучением сотрудников и потерей опыта, напрямую связаны с профилем требований к должности.

  “

  Если успешный сотрудник покидает компанию, связанные с этим расходы составят примерно 120 процентов его годовой зарплаты.

  • 30% приходится на неудовлетворительную работу увольняющегося сотрудника во время и после его решения покинуть компанию, любой отпуск, который он берет, сверхурочную работу коллег, временного персонала и т. д.

  • 30% расходов на рекламу на рекрутинге

  • 10% Другие затраты на выбор и набор. постоянно следите за своим коэффициентом текучести, вы сможете предпринять целенаправленные действия для его улучшения или заблаговременно убедиться, что он остается как можно ниже.

    Текучесть кадров у вас в среднем высокая или низкая?

    Уровень текучести кадров — это ключевой показатель, который может дать вам важную долгосрочную информацию о текучести кадров. В отраслевых сравнениях он может сказать вам, находится ли текучесть кадров в вашей компании в пределах нормы. Как показано в приведенных ниже примерах, уровень текучести кадров в отдельных отраслях может значительно различаться.

    Коэффициенты текучести кадров По отраслям:

    • Телекоммуникации 18,01%

    • Финансовые услуги, банковское дело 17,69%

    • Торговля, оптом 17,35%

    • Химические вещества 16,14%

    • Потребительские продукты 15,18%

    • , СМИ 13,83%

      9002
    • 29292929292952
      002
      002

      0029002MOLIST.

    Согласно этому списку текучесть кадров в телекоммуникациях относительно высока по сравнению с автомобильным сектором. Это вызвано отраслевыми влияющими факторами, такими как колл-центры, которые характерны для телекоммуникационной отрасли. Это негативно влияет на общую скорость оборота. Рассмотрение текучести кадров колл-центра отдельно существенно меняет результаты и, следовательно, выводы, которые можно сделать из этого показателя.

    “

    Если у вас возникли проблемы со сбором данных, необходимых для определения текучести кадров, вам следует в срочном порядке инвестировать в качество ваших данных. Современный HR не может работать без данных.

    Поскольку каждая отрасль подвержена влиянию своих уникальных влияющих факторов, отраслевое сравнение показателей текучести кадров или даже отдельные расчеты для отдельных секторов услуг внутри отрасли имеют большой смысл. Только компании, работающие в аналогичных условиях, могут предоставить вам значимую информацию.

    • Профили требований к сотрудникам схожи с точки зрения квалификации.

    • Все компании отрасли сталкиваются с одинаковыми условиями на рынке труда.

    • Компании имеют схожие корпоративные структуры (колл-центры, логистические центры, исследовательские лаборатории).

    Чем обусловлена ​​высокая текучесть кадров?

    Причины текучести кадров интенсивно исследуются уже давно. Тем не менее, все современные теории имеют некоторые недостатки. Однако существует заметная тенденция в отношении доминирующих мотивов, заставляющих сотрудников покидать компанию:

    • Аффективные причины, такие как корпоративный имидж.

    • Рациональные причины, такие как слишком низкая заработная плата, чрезмерная нагрузка или отсутствие возможностей для дальнейшего развития.

    • Неудовлетворенность сотрудников из-за плохого управления или пренебрежения работой отдела кадров.

    • Личные карьерные планы сотрудника.

    • Мотивы, вызванные шоком, такие как отказ от ожидаемого продвижения по службе.

    Это лишь небольшая часть возможных причин высокой текучести кадров в компании. Однако, если вы знаете уровень текучести кадров и знаете причины, у вас есть очень хорошие шансы снизить текучесть кадров, приняв целенаправленные меры.

    Руководство по управлению персоналом: расчет коэффициента текучести кадров

    Если вы хотите повысить коэффициент удержания сотрудников, вы можете начать с определения количества увольняемых сотрудников и причин этого.

    Как только вы вычислите процент людей, покидающих вашу организацию за определенный период, вы сможете сравнивать его по годам. Это сравнение поможет вам улучшить стратегии привлечения и удержания сотрудников. Вы также поймете, какие изменения необходимо внести в управление или кадровые изменения, чтобы предотвратить дорогостоящую текучку кадров.

     

    Как рассчитать текучесть кадров

    Существует простая формула, которую можно использовать для расчета коэффициента текучести кадров в вашей организации. Эта формула является гибкой, поэтому вы можете настроить ее для расчета месячной, квартальной или годовой скорости оборота.

    Для расчета месячной текучести необходимы три числа:

    1. Количество активных сотрудников, которые у вас были на начало месяца ( A )
    2. Количество сотрудников, которые у вас были на конец месяца ( B )
    3. Количество сотрудников, которые покинули компанию в течение месяца ( C )

    Вы можете рассчитать среднее количество сотрудников (D) , сложив A + B и разделив на два.

    (A+B)/2 = среднее количество сотрудников (D) ​

    После этого можно разделить количество сотрудников, покинувших компанию (C) на ваше среднее количество сотрудников (D) и умножьте на 100% , чтобы получить окончательный процент текучести за месяц:

    [C/D] x 100 = окончательный процент текучести

     

    2
    *  Чтобы рассчитать оборот на квартальный или годовой , просто используйте количество сотрудников, которое у вас было в начале квартала или год (как A ) и количество сотрудников, которое вы закончили в 9 квартале0240 или год с (как B )
    Какой период следует использовать для расчета текучести кадров?

    Крупные компании обычно подсчитывают текучесть кадров каждый месяц, потому что это помогает им выявлять закономерности внутри организации и принимать меры для увеличения удержания как можно раньше.

    МСП обычно производят ежеквартальные или годовые расчеты оборота, поскольку для выявления закономерностей требуется некоторое время.

     

    Должен ли отдел кадров рассчитывать текучесть новых сотрудников и общую текучесть кадров?

    Если вы хотите убедиться, что соблюдаете отраслевые стандарты удержания новых сотрудников, вам следует рассчитать текучесть кадров. Если текучка высока, вам следует переосмыслить свои методы адаптации или ориентации и выяснить другие причины ухода новых сотрудников.

    Чтобы рассчитать текучесть новых сотрудников, добавьте количество новых сотрудников, уволившихся из за определенный период (месяц/квартал/год). Затем разделите это число на общее количество сотрудников, уволившихся из компании за тот же период, чтобы получить процент текучести новых сотрудников.

     

    Должен ли отдел кадров включать увольнения в расчет?

    Если вы хотите получить общий процент от суммы вашего оборота, вам нужно будет включить как добровольный , так и вынужденный оборот.  

    Вынужденный оборот (желаемая текучесть кадров): когда компания заменяет неэффективных сотрудников высокоэффективными.

    Добровольная текучка  (нежелательная текучка): когда высокоэффективные сотрудники увольняются из компании, что требует дорогостоящего и трудоемкого найма и обучения для их замены 

    Выходящие на пенсию сотрудники относятся к категории добровольной не прекращено.

    Чтобы рассчитать коэффициент добровольной и вынужденной текучести кадров, просто замените общее количество сотрудников, уволившихся из компании (C)  с количество сотрудников, уволившихся добровольно , а затем количество сотрудников, ушедших по собственному желанию .

    Например, в начале года в компании работало 100 сотрудников, а на конец года – 92 человека. В том году семь сотрудников уволились, а 12 были уволены. Это расчет:

    (100+92)/2 = 96 среднее количество сотрудников

    (7/96) x 100 = 7,3% добровольной текучести кадров

    (12/96) x 100 = 12,5% вынужденной текучести кадров

    [(7+12)/96] x 100 = 19,8% общей текучести кадров

    HR

    5 90 расчет текучести кадров?

    Текучесть означает количество сотрудников, занимавших должность в течение определенного периода времени, включая сотрудников, уволившихся добровольно или вынужденно.

    Временные работники, которых нанимают для выполнения одной должности, а затем не заменяют после истечения срока их контракта, не должны учитываться при расчете общей текучести кадров. Почему? Это связано с тем, что скорость оборота для этой одной позиции будет равна нулю.

    Но временных работников, нанимаемых напрямую, следует учитывать, поскольку ваша цель состоит в том, чтобы нанять этих сотрудников на полный рабочий день после истечения срока их контракта.

    
    Будьте осторожны в своих расчетах.

    Что такое «хорошая» текучесть кадров?

    Лучший способ узнать, какой уровень текучести кадров является приемлемым для вашей организации, — это узнать, какова средняя текучесть кадров в других компаниях в вашей отрасли . 9. Если ваша компания новая, вы можете посмотреть ежемесячные или квартальные показатели оборота, чтобы увидеть, есть ли закономерности или тенденции.

     

    Если вы хотите лучше понять изменения в руководстве или персонале, которые необходимо произвести для предотвращения дорогостоящей текучести кадров, вам следует сравнить текучесть кадров по годам.