Текучесть персонала как рассчитать: Как рассчитать текучесть кадров: формула расчета коэффициента

Содержание

Как рассчитать текучесть кадров: формула расчета коэффициента

Что такое текучесть кадров

Что следует понимать под текучестью персонала? Это явление, отображающее состояние дел в компании: условия труда, систему поощрений, психологический климат, стили управления и многое другое. Выделяют различные виды текучести.

активная. Человек уходит сам, так как его не устраивает содержание работы, отсутствие карьерного роста, условия труда на рабочем месте, не сложились отношения с руководителем или с коллективом и т. д.;
пассивная. Работник не уходит, но его руководитель мечтает избавиться от него, так как он не справляется с работой, не вписывается в корпоративную культуру, часто болеет и т. д.;
внутриорганизационная. Если сотрудник переводится в другой отдел, для его прежнего руководителя это тоже потеря;
внешняя. Сотрудники покидают компанию в поисках «лучшей доли».

Таким образом, причины ухода работников могут порождаться двумя сторонами: как самим работником, так и организацией-работодателем.

И тогда текучесть персонала можно определить как процесс движения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом либо неудовлетворенностью организации конкретным сотрудником.

Как вычисляется коэффициент текучести кадров: формула расчета

Как рассчитать текучесть кадров? В практике управления персоналом используются различные формулы для подсчета нужного нам показателя.

В некоторых методиках исчисляют отношение числа уволенных работников, выбывших из организации за отчетный период, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Особенность данной методики заключается в том, что не все работники учитываются в числе уволенных, а лишь те, что уволились по собственному желанию либо по инициативе работодателя:

за прогулы;
за нарушение техники безопасности;
за самовольный уход с работы;
в связи с неудовлетворительными результатами аттестации и др.

Другие специалисты считают такой метод неоднозначным, так как он не дает ответа на вопрос: как быть, если формально человек уволился по собственному желанию, но истинная причина другая?

Существует и другая методика, позволяющая рассчитать коэффициент текучесть кадров; формула расчета по ней следующая:

где:

Чувол — количество уволившихся из организации за отчетный период;
ССЧ — среднесписочная численность за тот же период.

В любом случае для получения более ясной и полной картины необходим дальнейший анализ причин увольнения.

Где и для чего используется

Данный показатель используется в кадровых службах, службах управления персоналом, организации труда и заработной платы, финансово-экономических (в зависимости от организационной структуры предприятия) как индикатор, показывающий уровень и характер движения рабочей силы.

Как и любой индикатор, данный показатель информирует нас, есть ли проблемы в настоящий момент или все протекает нормально. Под нормальными значениями понимают сложившиеся на практике значения для различных категорий персонала, отраслей народного хозяйства и стадий развития организации.

Специалистам по управлению человеческим капиталом следует вести постоянный учет увольнений по категориям персонала, по подразделениям компании, исследуя не только количественные, но и качественные характеристики явления, то есть анализируя причины текучести кадров.

Нормативные значения коэффициента текучести кадров

В практике установлено, что текучесть кадров в пределах до 5 % является нормальной. Она свидетельствует об обновлении кадровых ресурсов, которое благоприятно сказывается на деятельности компании: работники уходят на пенсию, переезжают на новое место жительства, уходят те, кто работает неэффективно.

А вот если коэффициент текучести кадров превышает 50 %, то это крайне негативное явление. Такая текучесть работников мешает нормальной деятельность организации и влечет неэффективный расход ресурсов. Новых работников необходимо постоянно обучать, нужно оплачивать услуги кадровых агентств, проводить собеседования с соискателями.

Нормальное значение текучести кадров для отдельной компании может значительно колебаться в зависимости от:

вида деятельности компании;
местности, где работает предприятие;
условий работы;
иных факторов.

Каждой компании целесообразно определить свой оптимальный уровень смены персонала с точки зрения затрат и принять его за норматив. С этой целью нужно проследить развитие явления в динамике, взяв данные, например, за последние пять лет, а затем решить, будете вы снижать показатель или удовлетворитесь имеющимся уровнем.

Анализ текучести кадров позволяет выявить причины, порождающие превышение фактических значений над нормальными. После этого можно разрабатывать план мероприятий по коррекции ситуации.

Причины текучести кадров

Причиной текучести кадров могут быть самые различные факторы. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся:

Вид деятельности компании. Например, в торговых организациях всегда наблюдается более высокая кадровая текучесть, чем на производственных предприятиях.
Месторасположение организации. В крупных городах проще найти альтернативные варианты трудоустройства. В небольших населенных пунктах у соискателей не такой большой выбор, поэтому на аналогичных должностях текучесть будет значительно ниже.
Чрезмерно молодой или, наоборот, возрастной коллектив: молодежь более склонна к частой смене работы, а работники пенсионного возраста могут принять решение закончить трудовую деятельность в любой момент.
Сотрудники среднего возраста более заинтересованы в сохранении постоянного места работы.
Несоответствие уровня оплаты труда рыночным реалиям. Низкая заработная плата — одна из основных причин смены работы квалифицированными сотрудниками. Необходимо четкое понимание, каковы рыночные уровни заработной платы по каждой должностной единице.
Отсутствие перспектив развития и роста. Большинство перспективных сотрудников стремятся к профессиональному развитию и карьерному росту. И если нынешний работодатель не может обеспечить необходимый рост, сотрудник будет вынужден искать возможности профессионального развития на стороне.
Неудобный график работы или плохие условия труда.
Плохой климат в коллективе. Является субъективным фактором, но иногда излишние претензии руководителей к подчиненным, сложные взаимоотношения с коллегами, сложности адаптации новых сотрудников могут также приводить к излишней текучести.

Что можно сделать для стабилизации коэффициента текучести

Постоянный контроль движения кадров, расчет коэффициента текучести и анализ причин его изменения должен сопровождаться реальными действиями, призванными сохранить текучесть кадров на нормальном уровне. Чтобы предотвратить неконтролируемое бегство сотрудников, можно предпринять следующие действия:

Установить конкурентоспособную оплату труда работников.
Контроль за сменой поколений сотрудников. Обеспечение привлечения перспективных молодых специалистов, организация их обучения старшим поколением, удержание квалифицированных специалистов среднего поколения.
Обеспечить возможность карьерного и профессионального роста: обучающие курсы, должностной карьерный рост, возможный при правильной организации смены поколений.

Установить более благоприятный график работы. Например, если все сотрудники предпочитают обедать на рабочем месте, сокращение традиционного часового обеденного перерыва до 30 минут может быть благоприятно воспринято сотрудниками, так как они будут заканчивать работать раньше.
Если организация работает в местах не очень привлекательных для перспективных сотрудников, можно обеспечить им более благоприятные условия: например возмещать затраты на аренду жилья.
Организовать правильную кадровую работы, которая позволит отсекать сотрудников-бегунов на стадии собеседования, до подписания трудового договора.

Пример расчета и анализа коэффициента текучести кадров

ООО «Компания» является производственным предприятием. Среднесписочная численность организации стабильна на протяжении последних лет и ежегодно составляет 100 человек. При расчете коэффициента текучести аналитический отдел учитывает все причины увольнения кадров. Так, за последние пять лет уволились:

Причина увольнения	2014	2015	2016	2017	2018
По собственному желанию	1	5	2	6	8
За прогулы	1		1		2
За неисполнение служебных обязанностей		2
Итого	2	7	3	6	10

Для каждого года произведем расчет коэффициента текучести кадров и проследим его динамику. Используем ту же формулу:

По этой формуле делаем аналогичный расчет коэффициента текучести за каждый год:

Год	2014	2015	2016	2017	2018
Коэффициент текучести кадров	2 %	7 %	3 %	6 %	10 %

Из результатов расчета видно, что за последние пять лет коэффициент текучести кадров предприятия значительно вырос. Более того, последние два года он превышает 5 %. Коэффициент текучести кадров еще не достиг критических значений, но уже превышает нормальное. В связи с этим руководству компании необходимо провести работу по нормализации рабочего климата в коллективе, возможно, пересмотреть условия труда или график работы.

Также необходимо проанализировать причины роста числа уволенных за прогулы. Это может свидетельствовать об ошибках кадровых служб при подборе кандидатов на вакантные места.

Статьи

Текучесть кадров: как рассчитать

Максимова И.В.

Текучесть персонала — движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Коэффициент текучести кадров — отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Как рассчитать коэффициент текучести за период:

Выделить из всех увольнений именно те, которые обусловлены неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. К ним не относятся, например, увольнения в связи с уходом в армию или по состоянию здоровья.
Рассчитать среднесписочную численность за период.

Среднесписочную численность за месяц рассчитывают путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный день принимается равной численности работников за предшествующий рабочий день.
Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы квартала и деления полученной суммы на 3.
Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

В списочную численность не включаются следующие категории:

внешние совместители;
выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера;
направленные на работу за границу;
направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих организаций;
лица, с которыми заключен ученический договор на профессиональное обучение с выплатой в период ученичества стипендии;
подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации;
собственники данной организации, не получающие заработную плату;
адвокаты;
военнослужащие.

Следующие работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность:

женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, лица, находившиеся в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов.

Кроме того, лица, работающие в соответствии с трудовым договором неполный день, учитываются пропорционально отработанному времени (п. 11.3 Постановления).

Рассчитать коэффициент текучести:

Коэффициент текучести = (кол-во выбывших по причинам текучести) / (среднесписочная численность)

Возврат к списку

Как посчитать текучесть кадров | Современный предприниматель

Контроль текучести сотрудников — одна из основных задач кадровых служб компании. Анализируя процессы движения персонала, HR-менеджеры выявляют истинные причины увольнений и принимают меры, направленные на предотвращение негативных последствий, поскольку наиболее важным активом в любом бизнесе являются люди, и нельзя не понимать, что многие компании успешно конкурируют друг с другом лишь благодаря высококвалифицированным специалистам. Поэтому стоит постоянно совершенствовать процесс удержания персонала и стремиться к сокращению показателя текучести. Поговорим о том, как посчитать текучесть кадров.

Понятие текучести и ее нормы

Текучесть персонала определяют как процент работников, уволившихся из предприятия в определенном временном периоде, от общей численности персонала. Существует понятие безопасной текучести или нормы (5%), т.е. такого объема уволенных, который не отражается на производстве болезненно, а, наоборот, свидетельствует об обновлении кадрового ресурса (увольнение неэффективных работников, в связи с переездом и др.).

Впрочем, нормальное значение текучести всегда зависит от вида деятельности компании, места ее расположения, условий работы и других факторов. К примеру, в торговле и общественном питании нормальной считают текучесть в 20-35%, а для ИТ-компании такое значение будет критическим и означает необходимость внедрения практических мер для сохранения рабочего коллектива.

Определить нормальный уровень смены персонала компании необходимо самостоятельно, для чего следует проанализировать с точки зрения затрат развитие явления в динамике за несколько лет и решить — снижать его или придерживаться в качестве нормы.

Как посчитать текучесть кадров: формула

Рассчитывают текучесть кадров в процентах по формуле:

КТК = УП / ССЧ х 100%, где

КТК – коэффициент текучести кадров,

УП – численность уволившихся работников в рассматриваемом периоде,

ССЧ – среднесписочная численность в том же периоде времени.

Применяя этот расчет необходимо помнить, что в численности уволившихся учитывают только работников, уволившихся по инициативе работодателя (по итогам аттестации, за прогулы, нарушение ТБ, неисполнение трудовых обязанностей и др.) и по собственному желанию. Не включают в расчет уволенных по сокращению, при реорганизации, при выходе на пенсию, в связи со службой в армии. Обособляя эти значения текучесть персонала можно определить как процесс движения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью:

компании конкретным сотрудником;
работника условиями работы у конкретного работодателя.

Для установления среднесписочной численности берут сумму ее показателей за каждый месяц в расчетном периоде, поделенную на количество месяцев в нем. В свою очередь, среднюю численность персонала в месяце рассчитывают суммированием фактических показателей на 1-е и последнее число, поделенных на 2.

Количество дат фиксации устанавливает предприятие, и их увеличение дает более точные значения текучести кадров.

Допустим, показатели численности за месяц составили:

на 1-е число – 20 чел.;
на 15-е – 16 чел.;
на последнюю дату месяца – 18 чел.

ССЧ за месяц = (20 + 19 + 18) / 3 = 18,33 чел.

Рассчитав таким образом среднюю численность за каждый месяц, сумму этих показателей делят на количество месяцев в отчетном периоде.

Формула расчета текучести кадров за год будет выглядеть так:

КТК = УП _{за год} / ССЧ _годх 100%,

а ССЧ _год = сумма ССЧ (за каждый месяц с января по декабрь) / 12 мес.

Для определения общего значения КТК можно использовать значение среднегодовой численности, рассчитанное как сумма показателей на первое и последнее число года, деленное на 2:

ССЧ _год = (ССЧ _{на 01.01} + ССЧ _{на 31.12}) / 2.

Рассмотрим, как рассчитать коэффициент текучести кадров на примере:

Пример № 1

В 2019 году в торговой компании ООО «Астра» среднесписочная численность составила:
в январе – 120 чел.;
в феврале – 118 чел. ;
в марте – 110 чел.;
в апреле – 116 чел.;
в мае – 117 чел.;
в июне – 122 чел.;
в июле – 130 чел.;
в августе – 129 чел.;
в сентябре – 126 чел.;
в октябре – 122 чел.;
в ноябре – 120 чел.;
в декабре – 115 чел.
В т.ч. на 01.01.2019 численность равна 120 чел., на 31.12.2019 – 115 чел.
За 2019 год уволены:
по собственному желанию – 16 чел.;
по инициативе администрации компании – 8 чел.
Расчет коэффициента текучести кадров:
1 вариант:
ССЧ _год = (120 + 118 + 110 + 116 + 117 + 122 + 130 + 129 + 126 + 122 + 120 + 115) / 12 = 120,42 чел.
КТК = (16 + 8) / 120,42 х 100% = 19,93%
2 вариант:
ССЧ _год = (120 + 115) / 2 = 117,5 чел.
КТК = (16 + 8) / 117,5 х 100% = 20,43%

На практике принято считать, что более точными являются значения текучести персонала, исчисленные на основе суммарного показателя помесячной средней численности. Однако радикальных отклонений в разных вариациях расчетов, как правило, не бывает, и многие компании, чтобы посчитать процент текучести кадров за год, применяют более простой алгоритм – исходя из среднего показателя численности, рассчитанного делением на 2 суммарного значения на начало и конец года.

Поскольку ООО «Астра» является торговой компанией, полученный показатель текучести не превышает норматива, следовательно, угрозы дестабилизации предприятия из-за увольнения сотрудников пока не существует.

Пример № 2

Из компании, средняя численность которой за год составила 360 человек, а норматив текучести кадров для подобного предприятия равен 6%, в течение того же года уволились 33 работника. Из них:
по собственному желанию – 14 чел.;
по инициативе администрации – 6 чел.;
на пенсию — 8 чел.;
по призыву в армию – 5 чел.
Перед тем как посчитать текучесть кадров в процентах, следует вспомнить, что в расчет берут только численность сотрудников, уволенных по собственному желанию и инициативе работодателя, т. е. вышедших на пенсию и призванных в армию работников в расчет не включают.
КТК = (14 + 6) / 360 х 100% = 5,56 %
Учитывая норматив (6%), результат расчета и уровень текучести можно считать удовлетворительным.

виды, как рассчитать, формула расчета коэффициента

Последнее обновление: 15.03.2021

В каждой компании периодически нанимаются новые и увольняются старые сотрудники. Интенсивность этого процесса отражает кадровый климат организации. Если коллектив обновляется слишком часто, в конечном итоге будут понесены значительные траты на подготовку и адаптацию наемных работников.

Понятие текучести кадров

Оборачиваемость персонала демонстрирует уровень активности увольнения сотрудников. Этот показатель позволяет понять, насколько эффективна кадровая политика предприятия.

Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение количества лиц, разорвавших контракт с работодателем, к среднесписочному числу наемных субъектов (далее сокращенно ТК). При определении этого индекса за основу берется конкретный период, например, календарный год. ТК наглядно можно продемонстрировать через коэффициент, который рассчитывается по специальной формуле.

Частота смены персонала выступает индикатором общего состояния компании. При этом для анализа причин текучки важны следующие позиции:

интенсивность увольнений и приемов на работу;
период занятости работника (сколько времени человек отработал на предприятии).

Определение текучести кадров

Важно. Строгих нормативных значений, которым должен подчиняться показатель ТК, не существует. Этот индекс имеет нейтральный характер. Для каждой организации оптимальная оборачиваемость рассчитывается индивидуально с учетом ряда факторов, таких как отраслевая специфика или масштабы производства.

Виды текучести кадров

Причин, по которым занятые работники берут расчет, очень много. В зависимости от оснований, повлекших обновление персонала, выделяют несколько типов текучки.

Таблица №1. Классификация ТК:

Критерий	Место последующего трудоустройства уволенного		Структурная единица, по которой проводится подсчет		Инициатор прекращения трудовых отношений
Вид	Внутри компании	Внешнеорганизационная	Абсолютная (по предприятию в общем)	Относительная (по одному отделу, подразделению, по возрасту, полу увольняемых)	Активная – по желанию сотрудника	Пассивная – по инициативе руководства

Если лицо не меняет работодателя, а лишь получает повышение или переходит в другой отдел, речь идет о ротации внутри организации. Оформление к другому нанимателю говорит о том, что произошла внешнеорганизационная текучка.

Отдельные разновидности текучести персонала

Абсолютная оборотность определяется согласно обобщенным данным по всей компании, а относительная – по отдельно взятому критерию в пределах одной фирмы, например, по конкретному отделению, по определенной характеристике увольняемых (стаж, должность, пол, возраст).

Активная ТК формируется в связи с прекращением трудовых отношений, которое оформляется согласно волеизъявлению работника. Например, лицо желает устроиться в место с большей зарплатой или переезжает в другой город и вынуждено менять работу. Пассивная текучка связана с увольнениями по инициативе руководства. В качестве примера в этом случае может послужить расторжение договора с сотрудником по причине несоответствия его занимаемой должности.

Важно. Обновление коллектива может иметь естественный характер, когда случаи отстранения отдельных работников и вливание новых профессионалов положительно влияют на ведение бизнеса. Чрезмерная текучка грозит материальными убытками и общей нестабильностью бизнес-процессов.

Какие виды увольнения не влияют на текучесть

Прекращение трудовых отношений наступает ввиду различных факторов, однако не все они влияют на индекс ТК.

Виды увольнений по российскому законодательству

Для подсчета коэффициента учитываются увольнения по собственному желанию работающего, по соглашению сторон, в связи с нарушением трудовой дисциплины (прогул, игнорирование требований техники безопасности). В этот список также включено непрохождение обязательной аттестации и перевод на другую должность.

Для определения показателя не учитываются случаи расторжения контракта на основании:

сокращения штата или численности;
реорганизации;
выхода работающего на пенсию;
смены руководящего состава и связанного с этим кадрового обновления.

Причини увеличения текучести кадров

Распространенные предпосылки текучки сотрудников

Среди самых распространенных причин, которые влияют на нестабильность субъектного состава рабочего коллектива, выделяют:

Недостаточный размер оплаты труда — очень часто именно этот фактор выступает основным рычагом, который заставляет наемного работника искать новое место. Неконкурентная зарплата в конечном итоге может привести к постоянному оттоку специалистов с предприятия.
Направление бизнеса — розничная торговля и сфера предоставления потребительских услуг имеют более высокий коэффициент кадрового обновления, чем, например, IT направление или промышленное производство.
Отсутствие продвижения по службе — большой процент специалистов стремится к профессиональному развитию и стабильному восхождению по карьерной лестнице. Компания, которая не удовлетворяет эти потребности, может постоянно страдать от нехватки рабочих ресурсов.
Фактическое место трудовой деятельности — в мегаполисах люди часто меняют компании, поскольку большое скопление конкурирующих организаций дает работнику возможность выбора. В маленьких городах люди склонны держаться за рабочее место ввиду недостатка других предложений.
Условия труда — климат, риски производственных трав, вредные факторы, влияющие на здоровье и общее самочувствие занятых лиц.
Обстановка и отношения в коллективе и с руководством — отток сотрудника возникает из-за низкого уровня коммуникации между руководителем и подчиненными, напряженные отношения между наемными субъектами.

Примерная схема затрат предприятия при разрыве контракта с рабочим

Определить причину прекращения трудового договора часто можно на основе продолжительности трудоустройства человека в конкретной фирме. Считается, что увольнения в первые 6 месяцев исполнения обязанностей сигнализируют о недостатках кадрового отбора при приеме на работу. Уход в течение первого года демонстрирует недостаточные адаптационные навыки увольняющегося, а высокий процент оттока трудоустроенных лиц с 3-летним и более опытом свидетельствует о нестабильности нанимающей организации.

Формула расчета коэффициента текучести кадров

Коэффициент текучести кадров (КТК) определяется по специальной формуле. Для подсчетов необходимо узнать следующие сведения:

период, за который нужно провести анализ;
количество уволенных;
показатель среднесписочной численности работников (СЧР) за отчетный отрезок времени.

Расчет текучести кадров (формула 1)

Для определения СЧР нужно регулярно вести статистику совокупного количества нанятых на определенную дату единиц. Например, можно ежемесячно по состоянию на 1 число отмечать, сколько всего человек занимают свои должности согласно трудового договора. На некоторых предприятиях обобщают информацию за два или за три месяца.

Все отмеченные показатели суммируются, а полученное число делится на количество месяцев. Например, нужно подсчитать СЧР за отработанный год. В таком случае используется следующий алгоритм:

СЧР за год = (С1 + С2 + С3 + ….. + С12)/12

или

СЧР за год = (С1 + С2) / 2 + (С3 + С4)/2 + ….,

где С1 — общее количество персонала на январь,

С2 — на февраль и так далее.

Правильно рассчитать реальный КТК возможно только при условии выявления истинных причин ухода каждого человека. Нередко в заявлении лицо указывает формулировку «по собственному желанию», однако на самом деле предпосылки оформления расчета совсем другие. В связи с этим существует мнение, что определять коэффициент следует другим способом.

Расчет ТК (формула 2)

Для понимания реальной картины переменчивости состава коллектива на фирме не достаточно просто вычислить КТК. Качественный анализ предполагает получение ответов на следующие вопросы:

почему специалист уволился;
какой был стаж его работы в компании;
в каком подразделении он занимал должность;
какие ресурсы должна использовать администрация, чтобы компенсировать потерю рабочей силы.

Важно. В современном HR-менеджменте для комплексной оценки кадрового состояния организации используют метод внутреннего бенчмаркинга, который заключается в сопоставлении КТК за различные периоды бизнес-деятельности.

Другие индикаторы для анализа ТК

Нормативные показатели текучести

На практике нормальным принято считать КТК в пределах от 3% до 5%. Если значение индекса не достигает даже 3%, то есть риски попасть в фазу застоя, поскольку минимальное обновление персонала все же необходимо для улучшения общих достижений компании. Вполне приемлемым явлением считается уход работающих на заслуженный отдых по достижении пенсионного возраста, в связи с переездом, отсеивание недостаточно компетентных сотрудников.

Значение коэффициента, которое превышает 50%, сигнализирует о неэффективном управлении и неоправданных расходах на постоянный поиск, обучение претендентов на занятие вакантных должностей.

Важно. Каждая корпорация должна самостоятельно рассчитать свой оптимальный КТК. Для этого нужно учесть отраслевое направление, условия труда, уровень зарплат, систему поощрений и другие рычаги влияния.

Таблица №2. Нормативы ТК по отраслям:

Отрасль	Нормативное значение ТК, %
Высокие технологии	8-10
Торговля	30
Производство	12-15
Строительство, недвижимость	20
Гостиничный бизнес, туризм	26
Транспорт и логистика	25

Таблица №3. Норма в разрезе должностных обязанностей:

Должность	Норма ТК, %
Руководители, топ-менеджеры	0-2
Управляющие среднего звена	10
Рядовые специалисты	30
Обслуживающий персонал без специальной квалификации	50

Уровень текучки по отраслям

Пример расчета коэффициента текучести

Понять, как правильно посчитать текучку персонала, можно, рассмотрев следующий пример.

В минимаркете «Стрела» в январе 2019 числилось 5 кассиров, директор, заместитель, администратор, уборщица и охранник. В марте охранник уволился, на его место только в июне приняли другого мужчину. В конце июля уволились 2 кассира, зато в августе на аналогичные должности оформилось 3 человек в связи с расширением штата. В ноябре руководство расторгло контракт с заместителем по причине регулярного нарушения последним трудового распорядка. В декабре приняли еще одного администратора.

Этапы подсчета:

Определение годовой среднесписочной численности нанятых субъектов — СЧР.

01.01.2019 — 10

01.02.2019 — 10

01.03.2019 — 9

01.04.2019 — 9

01.05.2019 — 9

01.06.2019 — 10

01.07.2019 — 8

01.08.2019 — 11

01.09.2019 — 11

01.10.2019 —11

01.11.2019 — 10

01.12.2019 – 11

СЧР =(10+10+9+9+9+10+8+11+11+11+10+11):12=9,9.

Подсчет индекса ТК.

Всего ушло в 2019 – 4

КТК=4 Х 100/9,9= 40%.

Подготовка выводов — показатель еще не критичен, однако значительно превышает норму. Нужно принять меры для стабилизации ситуации.

Мероприятия по снижению уровня текучести кадров

Стабилизировать интенсивность оборачиваемости персонала можно с помощью ряда мер. Универсальная последовательность действий в такой ситуации выглядит так:

Выявить причину ТК путем опроса каждого увольняющегося.
Подготовить рейтинг факторов, которые повлияли на решение лица найти другое место работы.
Выбрать стратегию устранения негативных показателей.

Регулирование уровня КТК

Для профилактики ненормированной кадровой изменчивости необходимо работать над:

повышением среднего размера оплаты труда;
обеспечением возможности карьерного роста;
созданием комфортных условий труда;
совершенствованием отбора при приеме на работу.

Руководству следует наладить прямую коммуникацию с подчиненными. Это позволит быстро реагировать на потребности персонала и предотвратить потерю рабочих ресурсов.

Заказать бесплатную консультацию юриста

Пример формулы расчета коэффициента текучести кадров в Excel

Показатель текучести кадров является показателем эффективности фирмы в трудоустройстве значимых работников. Что понимается под текучестью кадров? Высокий показатель текучести сотрудников свидетельствует о том, что фирма трудоустраивает некачественных работников или же не может удержать их у себя. По сути высокая текучесть персонала скорее всего из-за предоставления работодателем: низкой перспективы, неадекватных условий работы, оплаты труда ниже среднего уровня и т.п. Риски компании при внешней ротации линейных сотрудников существенно повышаются. Отток персонала фирмы часто наступает и с повода окончания договора трудоустройства либо его добровольного разрешения.

Как посчитать текучесть кадров в процентах по формуле Excel

Ниже на рисунке представлены доныне о текучести кадров в определенной фирме за период 12 месяцев. К числу сотрудников на начало месяца добавлено количество новых трудоустроенных работников и вычитается количество персонала, которые уволились с работы на фирме. Таким способом вычисляется итоговое количество работников:

Показатель текучести кадров – это соотношение количества увольнений с работы к среднемесячному количеству сотрудников, принятых на работу в фирму. Функция СРЗНАЧ используется для вычисления среднего количества работников на протяжении целого месяца. Количество увольнений с работы на фирме суммируется функцией СУММ и разделено на среднемесячное число работающих.

Результат вычислений можно далее можно сравнить со средними значениями показателя для этой же отрасли фирм или фирм подобного профиля. Показатель текучести сотрудников отличается в разных отраслях. Поэтому обычное сравнение данного показателя с предыдущими результатами может привести к принятию неправильных решений. Преждевременное формирование конкретных механизмов ротации кадров внутри компании и т.п. Не обязательно вычислять показатели текучести персонала за 12 месяцев, но благодаря ему можно нивелировать (сгладить) периодичные колебания увольнений, которые могут приводить к беспорядочным результатам.

Как правильно рассчитать текучесть персонала?

Вопрос о том, как правильно рассчитать текучесть персонала, периодически возникает не только у операционных руководителей, но и у топ-менеджеров контакт-центров. Дело в том, что в вопросах, связанных с текучестью, существует определенная путаница, например, иногда не различают текучесть и отток, поэтому одним термином обозначают разные предметы обсуждения. Эта статья поможет вам “определиться с определениями”.

Итак, первое, что необходимо знать. Текучесть характеризует движение персонала в организации и из нее. Например, сотрудник может покинуть какое-то подразделение не только в результате увольнения, но и при переводе в другой отдел (такую текучесть называют горизонтальной) или в случае повышения в должности (вертикальная текучесть). В терминах кадрового делопроизводства понятию текучести соответствует коэффициент общего оборота рабочей силы (КООРС). Правильный западный синоним – “Turnover”.

Для простоты временно представим, что в рассматриваемом периоде времени горизонтальных и вертикальных перемещений в компании нет, тогда:

Отток характеризует процесс покидания сотрудниками компании или отдела. Этому термину соответствует коэффициент оборота рабочей силы по выбытию (КОРСВ). Правильный западный синоним – “Attrition”.

Таким образом, текучесть отличается от оттока тем, что формула оттока учитывает только уволенных сотрудников, а формула текучести – еще и принятых.

В общем случае расчет среднесписочной численности (CCЧ) выполняется по формуле:

Или, если упростить:

Где Ч1, Ч2, Ч3, … , ЧN-1, ЧN – численность персонала на 1-ое число 1, 2, 3, … , N-1 и N месяца в отчетном периоде соответственно.

N – количество месяцев в отчетном периоде.

Важные замечания:

1. Иногда N в знаменателе принимают всегда равным 12, а числитель рассчитывают для определенного числа месяцев, как в примере выше (то есть нормируют среднесписочную численность на год). Числитель формул текучести и оттока в любом случае должны рассчитываться для того же периода, что и числитель среднесписочной численности (в примере выше – 3 месяца). Нормирование по 12 месяцев не очень удобно. Наиболее корректный вариант расчета – учитывающий N, равное фактическому числу месяцев отчетном периоде, а не равный 12. В любом случае, анализируя отчетность необходимо убедиться в том, что формула, по которой проводился расчет, известна, также как и число месяцев в отчетном периоде.

2. Можно сделать расчет среднесписочной численности более точным, беря в числителе данные на каждый день. Например, если мы хотим посчитать среднесписочную численность за 1 месяц, а в месяце 30 дней:

Где ЧД1, ЧД2, ЧД3, … , Ч29, Ч30 — численность персонала на начало 1,2,3,…29 и 30 дня месяца.

Так иногда поступают, но существенной практической потребности в таком расчете обычно нет.

3. Понятие “среднесписочная численность” практически каждый год переопределяется приказами Росстата, которые определяют, каких сотрудников туда включать, а каких — нет (например, вышедших в декрет). Поэтому при расчете среднесписочной численности в соответствии с требованиями законодательства результаты расчета для разных лет могут различаться, даже если фактическая численность персонала не изменялась.

4. Авторитетные западные источники “расходятся” между собой. Определение текучести из брошюры ICMI’s Guide To Contact Center Metrics 1st Edition учитывает только ушедших операторов:

5. Стандарт COPC CХ 6.0 CSP/OSP требует учитывать замещения вакансий после ухода сотрудников, причем указывает на то, что расчет не следует вести в FTE (что логично):

6. Поэтому, раз уж мы живем в России, предлагается использовать правильные формулы и терминологию.При этом все время следует помнить, что если мы говорим о текучести и оттоке, то в каждом случае должны знать, какая формула была использована для расчета.

Автор Дмитрий Галкин, независимый консультант по вопросам управления контакт-центрами.

Считаем текучесть персонала

Показатель текучести кадров входит в тройку наиболее распространенных критериев оценки эффективности деятельности служб персонала наряду с соблюдением бюджета затрат на персонал и требований к ведению кадрового документооборота. В связи с этим очень часто поднимается вопрос об алгоритме расчета показателя текучести и о том, как быть кадровикам в ситуации, когда они перестали влиять на этот показатель в связи с прошедшими во многих компаниях процессами сокращения численности персонала.

На одном из ведущих интернет-порталов, посвященном вопросам управления персоналом, приводится следующее определение текучести персонала: «Коэффициент текучести кадров — это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период».

У тех, кто рассчитывает этот показатель, обычно возникает ряд вопросов:

Как быть с увольнениями, связанными с общегосударственной и производственной необходимостью: уход на пенсию, перевод на другое место работы?
Как быть с увольнениями по причине сокращения штатов?
Как быть с ситуациями, когда с сотрудником расстались де-юре по его собственному желанию, а де-факто по совсем другим причинам: будь то нарушение трудовой дисциплины или же сокращение его должности?

На наш взгляд, более корректной является следующая формула:

Текучесть кадров = количество уволившихся из компании за определенный период / среднесписочную численность за тот же период × 100.

Например, если за квартал из компании ушло 20 человек при среднесписочной численности в этом квартале равной 200 человек, то коэффициент текучести кадров в компании за квартал составил 10%.

Но, рассчитав эту цифру как «среднюю по больнице», мы не получаем информации для анализа. Без ответа остаются вопросы: «Почему эти люди ушли из компании?», «В каких подразделениях они работали?», «Как долго они проработали в компании?», «Насколько весомы для компании потери, к которым приведет их уход?».

Таким образом, задача менеджера по персоналу — выявлять причину увольнения каждого работника и вести статистику этих причин. Кроме того, необходимо также вести статистику увольнений: их количество в месяц, в квартал, в год; распределение увольнений по отделам, должностям, по стажу работы уволенных сотрудников.

Показатель текучести рекомендуем рассчитывать по подразделениям; по периоду работы в компании; по основаниям увольнения.

Расчет показателя текучести по подразделениям

Если в одном из подразделений коэффициент текучести значительно выше, чем в среднем по компании, следует выяснить причины такой ситуации. А они могут быть разными: начиная от стиля управления в подразделении и заканчивая условиями труда работников.

В этом случае важно обратить внимание руководителя на сложившуюся ситуацию и, если есть возможность, включить показатель текучести в качестве целевого KPI (ключевого показателя эффективности) в структуру премии данного руководителя.

Начальник одного из складских терминалов в разговоре с менеджером по персоналу центрального офиса объясняет высокий процент текучести среди кладовщиков их невысокой зарплатой.

Перед тем как пересмотреть размер окладов, менеджер по персоналу решила проанализировать, отличается ли процент текучести на этом складе от среднего в компании. Оказалось, что отличается значительно, а значит, дело совсем не в заработной плате, стандартной для всех складских терминалов компании. Вероятно, истинная причина крылась в том, что сам начальник при приеме новых сотрудников делал выбор не в пользу лучших кандидатов, что могло быть следствием отсутствия у самого начальника навыков проведения собеседований.

Расчет показателя текучести по сроку работы в компании

Этот срок зависит, прежде всего, от средней продолжительности работы в компании и может составлять:

полгода — для компаний с высокой оборачиваемостью персонала, например для логистических терминалов или крупных супермаркетов;
год — для большинства компаний;
три года — для компаний типа конструкторского бюро, которое привлекает выпускников профильных вузов, дополнительно обучая их еще год-два.

Процент сотрудников, уволившихся из компании в течение первого года работы можно считать индикатором эффективности функционирования систем подбора и адаптации.

Коэффициент текучести кадров служит индикатором здоровья компании и правильности принимаемых в организации управленческих решений. Важно грамотно диагностировать причины этого симптома.

Менеджер по персоналу розничной сети магазинов обратила внимание, что с начала года увеличился процент текучести среди продавцов-новичков. Данная тенденция была удивительна в ситуации экономического кризиса, когда средний процент текучести по компании значительно снизился, т. к. люди стали «держаться» за работу. Причем изменений в процессе найма и адаптации сотрудников в последнее время не проводилось.

Проанализировав ситуацию, менеджер по персоналу предположила, что причиной стали изменения в системе премирования сотрудников, инициированные в январе. В результате уже давно работавшие в магазинах продавцы, желая получить максимальную часть премиального фонда, не были заинтересованы в расширении штата и, как следствие, «выживали» новых сотрудников, работая за них и получая бόльшую премию.

Таким образом, показатель текучести среди новичков в данной ситуации сигнализировал о том, что система премирования была реорганизована некорректно и требует доработок.

Расчет показателя текучести по основаниям увольнения

Текучесть персонала можно условно поделить на активную и пассивную.

Активная текучесть кадров — движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом: условиями труда, быта и т. д.

Пассивная текучесть кадров — движение рабочей силы, вызванное неудовлетворенностью работодателя конкретным работником.

Анализируя эти показатели, важно фиксировать реальные причины того, почему сотрудник покинул компанию. Наверняка каждый менеджер по персоналу сталкивался с ситуацией, когда сотрудник хоть и писал заявление по собственному желанию, но истинная причина расставания была в другом: в дисциплинарном нарушении или несоответствии должности.

Менеджер по кадрам компании обычно не имеет возможности беседовать лично с сотрудниками, увольняющимися из удаленных офисов, поэтому раз в месяц после произведения всех расчетов с уволенными следует выборочно обзванивать бывших сотрудников, чтобы понять, являются ли указанные руководителями причины истинными и не скрывается ли под фразой «переезд в другой город» расставание с компанией по причине неудовлетворенности или обманутых ожиданий.

Пример вопросов уволенным сотрудникам:

Когда вы только приступили к работе, кто вам разъяснял ваши обязанности, знакомил с правилами и особенностями деятельности?
Вы читали Папку нового сотрудника? Давали ли вам распечатанные материалы? Все ли вам было понятно?
Вам помогали в работе, если что-то не получалось? Кто? (Руководитель, коллеги, все понемногу, никто.)
Были ли у вас проблемы в коллективе? С кем? (С руководителем, с коллегами.) Как решались проблемы?
Как можете в целом охарактеризовать атмосферу в коллективе?
Каковы причины вашего увольнения?
Могли бы вы порекомендовать вашим знакомым работу в данном подразделении? А вообще в нашей компании?

Таким образом, для учета, осуществляемого службой персонала, необходимо фиксировать реальные основания увольнения и инициатора расставания. Например, это может быть показатель: «Процент сотрудников, отработавших менее года и уволенных по инициативе компании в цехе № 7».

В заключение обратим внимание на то, что есть значительные колебания по показателю «текучесть персонала» среди компаний различных отраслей бизнеса. Наибольшая текучесть персонала наблюдается в сфере розничной торговли.

Процент текучести среди топ-менеджеров и руководителей ниже, чем среди специалистов и таких особых категорий работников, как продавцы, кассиры, рабочие. Это объясняется тем, что с ростом должности увеличиваются возможности карьерного, финансового и статусного роста внутри компании. Как следствие, такие сотрудники более привязаны к своей компании.

Это нужно знать

Ошибки при подборе

Ошибка 1. «Не ужился в компании» — несоответствие нового сотрудника корпоративной культуре и его неготовность/ нежелание меняться. Избежать такой ситуации вполне реально, если в ходе собеседований с кандидатами уделить время анализу соответствий личных качеств соискателя корпоративным ценностям организации.
Ошибка 2. «Не справился с задачами» — несоответствие нового сотрудника должности. Часто компании берут новых сотрудников «навырост», изначально понимая существование разрыва между требованиями к должности и их профессиональными компетенциями. Впоследствии может оказаться, что разрыв слишком велик, и компания не обладает ресурсами, чаще всего временными, на соответствующее обучение сотрудника. Такая политика привлечения персонала возможна при условии, что в компании выстроена система внутреннего обучения и наставничества.
Ошибка 3. «Обманулся в ожиданиях» — несоответствие должности ожиданиям нового сотрудника. Новичок может столкнуться в компании совсем не с тем, что ему было обещано при подборе. Причем, как правило, это следствие не злого умысла со стороны компании, а недостаточно эффективной коммуникационной политики. Хорошим инструментом для предотвращения таких ситуаций является наличие подписанного обеими сторонами формализованного предложения о работе для нового сотрудника, которое, по сути, является соглашением о содержании и условиях будущей работы.

Ошибки адаптации

Ошибка 1. Несоответствие целей адаптации и применяемых инструментов. Часто это результат бездумного заимствования приемов и методов других компаний без их адаптации к своей корпоративной практике.
Ошибка 2. Нечеткое распределение ролей участников адаптационного процесса. В результате часть функций по адаптации одновременно реализуют разные люди или подразделения, а часть функций, наоборот, не выполняется никем.
Ошибка 3. Дублирование адаптационных инструментов по форме и содержанию. Желание окружить сотрудника вниманием может привести к тому, что новичок подвергнется массированной информационной атаке, что в итоге отрицательно скажется на его эффективности.

Наталья Володина, «Кадровик.ру»

текучесть кадровпроцент текучести кадровкак рассчитать коэффициент текучести кадров

HR-метрик: как и зачем рассчитывать текучесть кадров?

Что такое текучесть кадров?

Оборачиваемость сотрудников (иногда также называемая текучестью персонала) — это показатель того, сколько сотрудников составляет , покидая компанию из .

Когда сотрудники уходят, компания должна заменить их новыми сотрудниками.

➡️ Загрузите полное руководство по поиску квалифицированных кандидатов в 2020 году!

Добровольная и вынужденная текучесть кадров

Сотрудники могут покинуть компанию по разным причинам , как добровольным, так и вынужденным.

Добровольная текучесть кадров происходит, когда сотрудники добровольно уходят из компании, обычно потому, что они идут работать в другую компанию.

Напротив, вынужденная текучесть кадров происходит, когда сотрудники не принимали решение покинуть компанию. Другими словами, принудительная текучесть кадров происходит, когда сотрудники увольняются из-за плохой работы, прогулов или нарушения правил на рабочем месте.

Важность текучести кадров для организации

Текучесть кадров — один из самых важных и часто используемых показателей HR.

Текучка кадров составляет , обычно упоминается в отрицательном контексте . Это связано с высокими затратами , связанными с высокой текучестью кадров.

Высокая текучесть кадров — дорогостоящая проблема . Когда сотрудники увольняются, компания должна заменить их новыми сотрудниками. Замена сотрудников стоит долларов. Согласно исследованию Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), прямые затраты на замену могут достигать 50% -60% годовой заработной платы сотрудника , а общие затраты, связанные с текучестью кадров, колеблются от от 90% до 200% от годовой зарплаты. годовой оклад.

Почему замена сотрудников обходится так дорого?

Причина, по которой замена служащих стоит так много денег становится намного яснее, если учесть всех расходов , связанных с заменой служащего. Во-первых, вам нужно найти и нанять новых сотрудников. Затем вам нужно принять на работу новых сотрудников и обучить их. Вы также должны посчитать время разгона на раз. Неопытные сотрудники, как правило, на менее продуктивны . Не говоря уже о времени, потраченном на поиск, найм и обучение новых сотрудников, пока они не станут полностью продуктивными.

Что такое нормальная текучесть кадров?

Из-за высокой стоимости замены сотрудников текучесть кадров обычно имеет отрицательный оттенок . Однако текучесть кадров — это не обязательно отрицательный момент.

Если высокая текучесть кадров является следствием того факта, что плохих исполнителей покидают компанию, это может быть хорошая вещь . С другой стороны, если уходят лучших сотрудников , это может быть убыточным для компании.Вот почему трудно сказать, какова нормальная текучесть кадров — это зависит от компании и ее конкретной ситуации . Таким образом, текучесть кадров всегда должна оцениваться контекстно .

Средняя текучесть кадров

Еще одна вещь, которая затрудняет для определения здоровой текучести , — это тот факт, что текучесть кадров v и очень сильно из одной отрасли в другую .По данным Статистического бюро США, средний оборот в США составляет около от 12% до 15% в год .

Согласно LinkedIn, среднегодовая текучесть кадров во всем мире составляет 10,9%.

Однако в некоторых отраслях, таких как розничная торговля и гостиничный бизнес, показатель оборачиваемости на выше среднего . В основном это связано с тем, что они обычно полагаются на студентов и работающих неполный рабочий день, которые в конечном итоге переходят на другую работу.

Если вас интересуют средних показателей текучести кадров для различных отраслей , посмотрите статистику текучести кадров, предоставленную Daily Pay.

Какова текучесть кадров?

Скорость текучести кадров — это процентов сотрудников, которые покинули компанию в течение определенного периода времени.

Скорость текучести кадров составляет , обычно измеряется и рассчитывается на ежемесячной и / или годовой основе.

Как рассчитать текучесть кадров?

Коэффициент текучести сотрудников составляет , рассчитанный путем деления числа сотрудников, которые покинули компанию , на среднего числа сотрудников за определенный период времени. Затем это число умножается на 100 , чтобы получить процент.

Вот формула :

Среднее количество сотрудников s рассчитывается как , прибавляя к количеству сотрудников, нанятых компанией на начало определенного периода, и количеству сотрудников, Компания нанимала на конец определенного периода, и делили результат на 2.

Это означает, что для расчета текучести кадров вам действительно нужно 3 переменных:

1. Количество сотрудников, которые покинули (добровольно и вынужденно) из компании за определенный период времени

2 Количество сотрудников, нанятых компанией на начало определенного периода.

3. Количество сотрудников, нанятых компанией на и конец определенного периода.

При этом вот окончательная формула для расчета текучести кадров:

Если вы предпочитаете смотреть видео, вот 2-минутный видеоурок , который научит вас вычислять сотрудника скорость оборачиваемости (пример включен!).

Рассчитайте текучесть кадров | BrightHR

Полезно знать, как рассчитать текучесть кадров. Это потому, что он определяет, сколько сотрудников покидают ваш бизнес за определенный период времени и нуждаются в замене.

Но это может быть сложно, если математика не является вашей сильной стороной. Вот почему мы собираемся объяснить, как рассчитывать текучесть кадров по месяцам и годам.

Как рассчитать текучесть кадров по месяцам?

Вы должны следовать уравнению:

Не волнуйтесь, это не так страшно, как кажется.И мы объясним, как вычислить среднее значение, вам не придется полагаться на свои смутные воспоминания о уроках математики.

Но сначала давайте разберем уравнение.

Чтобы начать расчет текучести кадров, вы должны разделить общее количество уволившихся в месяц на среднее количество сотрудников в месяц. Затем умножьте сумму на 100. Оставшееся число — это ваша ежемесячная текучесть кадров в процентах.

Не приходилось постоянно вычислять среднее значение? Просто добавьте сотрудников в начале месяца к общей численности персонала в конце месяца и разделите на два.Позже мы рассмотрим это более подробно.

А пока давайте рассмотрим, как рассчитать текучесть кадров за один месяц.

В феврале в вашей компании работает в среднем 200 сотрудников, но четверо решают уволиться. Вот как это решить:

Достаточно просто? Теперь, когда вы разбираетесь, мы покажем вам, как рассчитать годовую текучесть кадров. Измеряя более длительный период времени, вы можете выявить закономерности в количестве сотрудников, уходящих каждый год.

Как рассчитать текучесть кадров по годам?

Уравнение — да, оно выглядит знакомым — выглядит следующим образом:

Начните расчет текучести рабочей силы, разделив общее количество выпускников в год на ваше среднее количество сотрудников в год. Затем умножьте это число на 100. Итого — это ваша годовая текучесть кадров в процентах.

Давайте рассмотрим еще один пример. Но на этот раз мы начнем с определения средней численности персонала в год.

На начало 2017 года в вашей компании работает 200 сотрудников. В течение года уходят 20 сотрудников, 10 из них вы заменяете. Остается 190 сотрудников.

Вот как рассчитать среднегодовой штат сотрудников:

В среднем на вас работает 195 человек в год.

Понял? Хорошо, пойдем дальше.

Теперь, когда вы знаете свою среднюю численность персонала, вы можете проследить оставшуюся часть уравнения:

Ваша текучесть кадров за 2017 год составляет 10%.

Но что означает этот процент? И как узнать, слишком ли он высокий или низкий для вашей отрасли? Узнайте, что текучесть кадров говорит о вашем бизнесе.

Как определить скорость текучести кадров

Мониторинг текучести кадров — важная функция человеческих ресурсов. Компании хотят отслеживать перемещение сотрудников из организации, чтобы искать и минимизировать причины текучести кадров. Контроль текучести кадров — один из многих количественных способов, которыми HR-отдел может повлиять на чистую прибыль.

Скорость текучести кадров рассчитывается путем деления количества увольнений в течение месяца на среднее количество сотрудников, умноженного на 100:

Скорость текучести = количество увольнений / средн. Кол-во сотрудников x 100

Поначалу эта формула кажется довольно простой, но решение, какие данные включать и когда, может вызвать затруднения. Например, использует ли организация эквивалент полной занятости (FTE) или прямой подсчет сотрудников при определении количества сотрудников и увольнений? А как насчет временных работников? Что делать, если сотрудник находится в отпуске или увольнении? В этом руководстве подробно рассматривается каждый аспект формулы и объясняются передовые методы.

Шаг 1: Расчет количества сотрудников

При определении количества сотрудников в организациях для целей текучести кадров используется подсчет сотрудников, а не полная занятость. Этот подсчет должен включать всех сотрудников, включенных в фонд заработной платы. Работодатели также должны учитывать временных работников, нанятых по прямому назначению (временных работников, которые находятся на заработной плате компании), и сотрудников, временно уволенных, отсутствующих или уволенных. В число сотрудников не должны входить независимые подрядчики или временные работники, работающие в агентстве.

Информационная система по персоналу (HRIS) или система расчета заработной платы должны быть настроены так, чтобы сообщать общее количество сотрудников, как описано выше, и работодатели должны запускать этот отчет через регулярные интервалы в течение месяца (еженедельно или в начале, середине и конце каждый месяц). Количество сотрудников может варьироваться в зависимости от дня или недели, поэтому чем больше точек данных используется, тем точнее будет расчет текучести кадров.

Шаг 2: Рассчитайте среднее количество сотрудников

Следующий шаг — сложить общее количество сотрудников из каждого отчета, запущенного в течение месяца, а затем разделить его на количество отчетов, используемых для получения среднего количества сотрудников. по платежной ведомости в этом месяце

Ср. Количество сотрудников = (СУММА подсчета сотрудников из каждого отчета) / Количество использованных отчетов

Пример

Компания A запускает отчеты о подсчете сотрудников три раза в месяц в начале, середине и конце каждого месяца. Штатная численность на 1 января — 143 человека. Штатная численность на 15 января — 148 человек. Штатная численность на 30 января — 151 человек. Используя приведенную выше формулу, компания А сложила бы три итоговых показателя (143, 148 и 151) вместе, а затем разделила бы эту сумму на количество отчетов (3).

(143 + 148 + 151) / 3 = 147,333

Средняя численность сотрудников компании А в январе составила 147,333 человек.

Шаг 3: Расчет количества увольнений

Следующим шагом является получение списка лиц с датами увольнения в течение месяца. В число увольнений в течение месяца включаются как добровольные, так и принудительные увольнения, но сотрудники, которые временно уволены, находятся в отпуске или в отпуске, не включаются. HRIS или система расчета заработной платы должны легко создавать список сотрудников по дате увольнения.

Пример

В январе компания А:

Имела двух сотрудников в отпуске по семейным обстоятельствам и отпуску по болезни (FMLA).
Освободить пять временных рабочих из агентства.
Был один сотрудник, вышедший на пенсию.
Двое сотрудников были уволены по уважительной причине.
Один сотрудник был переведен в неоплачиваемый отпуск.

В число увольнений за месяц следует включать только трех сотрудников: одного сотрудника, вышедшего на пенсию, и двух сотрудников, уволенных по уважительной причине.Как указано выше, учитываются только добровольные и недобровольные разлучения в течение месяца; сюда не входят отпуска или отпуска. Кроме того, компания A не будет отслеживать временных работников агентства, потому что они не получают заработную плату.

Шаг 4: разделите количество увольнений на среднее количество сотрудников

Следующий шаг — разделить количество увольнений в месяц (определенное на шаге 3) на среднее количество сотрудников в платежной ведомости в месяце (определяется на шаге 2).

Кол-во разделений / ср. Количество сотрудников

Пример

В компании А было три увольнения, и в среднем за месяц в фонде заработной платы было 147 333 сотрудника. Используя формулу выше:

3 / 147,33 = 0,0204

Шаг 5: Рассчитайте коэффициент текучести кадров

Большинство работодателей указывают коэффициент текучести в процентах; следовательно, HR умножит ответ на шаге 4 на 100, чтобы получить ежемесячную текучесть кадров.

Пример

0,0204 x 100 = 2,04%

Компания A имеет коэффициент текучести в январе 2,04%.

Шаг 6: Годовая текучесть кадров

Большинство работодателей хотят сообщать не только ежемесячную текучесть кадров, но и текущую (YTD) или годовую текучесть (TR). Чтобы определить текучесть кадров с начала года, работодатель складывает ежемесячные показатели текучести.

Например, если сейчас апрель, и работодатель только что завершил расчет месячной текучести кадров на март, формула текучести с начала года будет иметь следующий вид:

Скорость оборота с начала года = январь TR + февраль TR + мартовские

годовой Скорость оборота определяется путем сложения всех 12 месячных показателей оборота за весь год:

Ежегодных TR = (январь TR + февраль TR + март TR + апрель TR +.. . + Декабрь TR)

Таблица расчета оборота SHRM может оказаться полезной. Эта таблица позволяет организациям вводить среднее количество сотрудников и количество увольнений, а также автоматически рассчитывать месячные, квартальные и годовые показатели текучести кадров.

Как рассчитать текучесть кадров

В сообществе нашей Академии AIHR мы несколько раз обсуждали, как рассчитывать текучесть кадров. В области кадровой аналитики текучесть кадров, возможно, является наиболее обсуждаемым показателем.Однако подсчет оборота намного сложнее, чем кажется. В этой статье мы предложим лучший метод измерения текучести кадров.

Расчет текучести кадров: проблема

Как известно тем, кто знаком с этой темой, в настоящее время нет «правильного» способа расчета текучести. Быстрый поиск в Google покажет несколько веб-сайтов, использующих разные формулы. То же самое и в профессиональных организациях.

Американский национальный институт стандартов (ANSI), институт, занимающийся содействием достижению консенсусных стандартов, использует определение, отличное от определения Международной организации по стандартизации (ISO).Формула текучести, предложенная ISO, также представляет некоторую двусмысленность и может быть объяснена (и, следовательно, рассчитана) более чем одним способом.

Легко понять, почему специалисты по персоналу запутаются, когда дело дойдет до этой темы. Помимо технических трудностей, связанных с подсчетом общего количества сотрудников и тех, кто уволился (эту тему мы не будем рассматривать в этой статье), существует проблема расчета текучести кадров. Четкая формула очень поможет.

Чтобы ответить на вопрос, как рассчитать текучесть кадров, нам сначала нужно определить, что мы подразумеваем под текучестью кадров.

Сотрудник: ANSI определяет сотрудника как физическое лицо, «которое получило платежную ведомость в течение периода оплаты, который включает 12 ^-й-й день месяца». Кроме того, мы хотели бы добавить, что сотрудник не может быть новым сотрудником — подробнее об этом в следующем разделе.

Впереди родственный (бесплатный) ресурс! Продолжить чтение ниже ↓

Шпаргалка по показателям 51 HR

Управление персоналом, управляемым данными, начинается с внедрения соответствующих показателей HR.Загрузите БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку с 51 HR Metrics

Оборот: Выход из организации по увольнению, выбытию и другим причинам. Эти люди не будут получать зарплату в течение следующего периода.

Скорость текучести: Процент сотрудников, увольняющихся за определенный период времени.

Как рассчитать текучесть кадров

Определение «Сотрудник» может показаться немного ненужным, но оправданным. Позвольте мне привести пример, чтобы объяснить это.

В начале квартала насчитывалось 100 сотрудников. В течение этого квартала ушли 5 сотрудников и присоединились 10. На конец этого периода в организации работает 105 человек. Рассчитайте оборот за этот квартал.

Теперь вопрос заключается в том, включаем ли мы всех в знаменатель текучести кадров или мы включаем только существующих сотрудников (тем самым исключая наем)?

Это подчеркивает важность проведения четкого различия между Сотрудниками , Нанятыми и Увольнениями .Это три разные группы с тремя разными показателями. Наемники — это люди, которые присоединились к компании в течение определенного периода, и к ним следует относиться как к таковым, поскольку у нас есть отдельный набор показателей для них.

Онлайн, для самостоятельной работы и аккредитованный во всем мире HR Metrics & Dashboarding Программа сертификатов
Продвиньте свою карьеру в сфере управления персоналом, освоив управление персоналом на основе данных всего за 10 недель с 4 часами обучения в неделю.
Загрузить программу
Чтобы проиллюстрировать это, наем является частью ставки найма за период.В случае досрочного отъезда они включаются в показатель оборота за 90 дней и в показатель оборачиваемости за 1 ^{год за} лет. Итак, мы должны проводить четкое различие между нашими наемными работниками и сотрудниками.
Когда мы оглядываемся на наш пример, мы видим, что у нас было 100 сотрудников, пять увольнений и десять сотрудников. Это означает, что оборот в нашем примере выше составляет 5%, так как пять из ста покинули компанию.
Это подводит нас к формуле текучести кадров, которую мы рекомендуем использовать.
Этот подход соответствует описанию, данному в ISO 30414, универсальной норме отчетности о человеческом капитале, опубликованной в 2018 году, в которой общее количество выбывших за определенный период делится на общее количество людей в организации.
Формула годового оборота имеет следующий вид
Альтернативные подходы к расчету оборота
Хотя мы рекомендуем приведенную выше формулу коэффициента текучести кадров, мы все же считаем полезным обсудить часто обсуждаемый альтернативный способ расчета текучести кадров, с которым мы не согласны.
Этот подход преимущественно поддерживается ANSI, и его также можно найти во многих местах в Интернете. В нем предлагается, чтобы коэффициент текучести равнялся количеству увольнений, деленному на среднее количество сотрудников за каждый из 12 месяцев установленного годового периода.
Эта альтернативная формула коэффициента текучести создает две проблемы. Давайте пройдемся по ним один за другим.
Какая у вас Т-образная форма?
Самые успешные HR-специалисты в современной цифровой бизнес-среде имеют Т-образный профиль компетенций.Пройдите бесплатную оценку прямо сейчас!
Начать оценку
Согласно определению ANSI, сотрудники будут включать как существующих сотрудников, так и наемных сотрудников. Он смешивает как количество и ставки найма, так и количество текучести кадров. Это приводит к «нечистому» расчету. Рассмотрим следующий пример, который мы установили на трехмесячный период времени для простоты.
Январь Февраль марта
Первоначальный пул сотрудников 100 90 80
Прерываний в месяц 10 10 10
Новых сотрудников в месяц 20 20 20
Всего сотрудников 100 110 120
Мы видим, что каждый месяц уходит 10 сотрудников, а каждый месяц присоединяется 20 новых сотрудников.Согласно этому альтернативному расчету, в котором в качестве знаменателя принимается среднее количество сотрудников, имеется 30 увольнений и в среднем 110 сотрудников: (100 + 110 + 120) / 3. Таким образом, текучесть кадров составляет 30/110 = 27%.
Предлагаемый нами метод показывает другое число. 30 увольнений / 100 сотрудников в начале периода = 30%.
Разница в том, что первая формула разбавлена Hires. Вот почему мы предлагаем разделить наемников и сотрудников на две отдельные категории, чтобы получить более чистую цифру.Как упоминалось ранее, у сотрудников есть собственный набор показателей, включая 90-дневный оборот и 1 ^{-й оборот за} лет.
После того, как мы закончили расчет показателя оборачиваемости, мы можем проанализировать данные. Обычно это делается с помощью своего рода многомерного статистического анализа, чтобы увидеть, существует ли какая-либо сильная причинно-следственная связь между предикторами текучести и зависимой переменной.
Смешивание найма и увольнения в расчете ставки может затруднить интерпретацию.Один из возможных способов справиться с этим может заключаться в том, чтобы включить предсказатель, который учитывает этот фактор, но важность сохранения анализа верна в любом случае.
Наша вторая проблема заключается в том, что этот альтернативный подход позволяет изменять знаменатель в течение периода времени расчета. Это создает еще одну проблему. Более простой пример, чтобы проиллюстрировать это.
Январь Февраль марта
Первоначальный пул сотрудников 100 90 80
Прерываний в месяц 10 10 10
Как видите, ежемесячно уходят 10 человек.Формула ANSI предложит усреднить количество сотрудников в знаменателе, в результате чего коэффициент текучести составит
.
Предлагаемый нами метод показывает другое число. 30 увольнений / 100 сотрудников в начале периода = 30%. Таким образом, трехмесячная текучесть кадров составляет 30%. Это также имеет смысл, поскольку 30 человек из 100, с которыми мы начали, ушли.
В этой истории есть и очень практическая сторона. Данные, с которыми мы работаем в этих примерах, будут поступать из пула данных или хранилища данных.Панели мониторинга и отчеты, которые создаются на основе этих входных данных, должны соответствовать практичности системы и измерений.
Прежде всего, большинство из нас захотят разрезать наши данные на части. Что касается изменения знаменателя, которое мы обсуждали ранее, наша метрика должна иметь смысл на всех уровнях дезагрегирования. Это означает, что формула также должна обеспечивать осмысленный расчет на индивидуальном уровне. Возьмем этот пример увольнения одного сотрудника.Выбран период времени — 2 месяца.
январь Февраль
Исходный штат сотрудников 1 0
Прерываний в месяц 1 0
Здесь альтернативный подход предлагает следующую формулу
В нашей информационной панели или в отчете по кадрам мы не хотим, чтобы текучесть кадров составляла 200%, когда мы делаем такой конкретный выбор.Это будет невозможно объяснить деловому партнеру или линейному руководителю.
Кроме того, мы сообщаем как о нашем существующем населении, так и о наших новобранцах. Это еще один аргумент в пользу отделения сотрудников от найма, поскольку у обоих есть отдельная панель управления.
FAQ
Что такое текучесть кадров?
Скорость текучести кадров — это скорость, с которой сотрудники покидают организацию. Смена кадров может быть добровольной (инициированной работником) и принудительной (представляющей увольнение, увольнение или истечение срока трудового договора).Оборачиваемость компании может быть показателем ее культуры.
Что такое хорошая текучесть кадров?
В общем, хорошей текучести не бывает. Это зависит от вашей отрасли и типа вакансий, которые вы предлагаете. В колл-центре или в розничной торговле 50% годовой оборот — это неплохо. Для космонавтов вы не хотите, чтобы текучесть кадров превышала 5%.
Как рассчитать текучесть кадров?
Для расчета текучести кадров мы делим количество уволенных за определенный период на количество сотрудников в начале этого периода.Если мы начнем год с 200 сотрудниками, а в течение года 10 человек расторгнут свой контракт, текучесть кадров составит 10/200 = 0,05, или 5%.
Как рассчитать годовой оборот?
Для расчета текучести кадров мы делим количество уволенных в течение года на количество сотрудников в начале этого периода. Если мы начинаем год с 200 сотрудниками, а в течение года расторгается 10 контрактов, оборот составит 10/200 = 0,05, или 5%.
Особое мнение Джона Липински
Из-за различий в обоих подходах я обратился к Джону Липински.Джон имеет докторскую степень. в когнитивной психологии. Он является основателем веб-сайта HRanalytics101, на котором публикуются более технические аспекты измерений и аналитики. Он также является инструктором нашего курса AIHR Academy Data Science in R. Джон любезно поделился своим мнением об этой статье и добавил свое мнение о расчете текучести кадров.
Январь Февраль марта
Первоначальный пул сотрудников 100 90 80
Прерываний в месяц 10 10 10
Когда дело доходит до приведенного выше примера — при условии отсутствия новых сотрудников — я думаю, что при другом подходе мера будет принимать среднее значение людей в начале (100) и в конце (70) для знаменателя 85.30/85 = 35,2%. Это может показаться неправильным, но помните, что в январе вы потеряли 10 человек, когда начинали с 100. К марту вы потеряли еще 10, когда вы только начинали месяц с 80, так что с одной стороны ваш оборот становится хуже … Вы теряете столько же абсолютное количество людей, даже если ваш стартовый пул меньше. Это не очень хорошая тенденция.
январь Февраль
Исходный штат сотрудников 1 0
Прерываний в месяц 1 0
Другой приведенный пример — это тот, который проясняет существующую проблему, но не учитывает другую возможную проблему, а именно то, что в какой-то момент месяца у вас не было сотрудника.Тогда в любой день месяца в среднем у вас работало менее 1 сотрудника.
В этом крайнем случае нельзя сказать, что оборот составил 200%. Однако с другой точки зрения это имеет смысл: вы потеряли 1 человека, но в среднем в течение месяца у вас было меньше одного работника (они работали только часть этого месяца).
В более естественном случае у вас вполне может быть оборот более 100%. Если у вас высокая текучесть кадров, вы могли бы нанимать больше людей с постоянным увольнением, большим количеством найма и т. Д.В конце года у вас примерно такое же количество сотрудников, но у вас было намного больше старта, работы какое-то время, а затем увольнения. Это означает, что у вас оборот превышает 100%.
Как бы то ни было, вы можете увидеть всплывающие сообщения о некоторых связанных проблемах в показателях оттока клиентов и оборачиваемости запасов.
В целом, я думаю, что есть смысл делать что-то вроде удержания для заданного набора в начале периода, а затем также по-разному относиться к новым сотрудникам. Тем не менее, я не уверен, что определяет, когда новый сотрудник станет сотрудником.Это решение могло бы показаться произвольным и могло бы просто отодвинуть проблему в другое место ».
Особая благодарность Линдону Сандмарку за большой вклад в эту статью и Джону Липински за то, что он бросил вызов нашим идеям и помог нам добиться лучших результатов.
Формула расчета текучести кадров | Малый бизнес
Уильям Адкинс Обновлено 4 марта 2019 г.
Все предприятия, в которых есть сотрудники, имеют хотя бы некоторую текучесть кадров.Чтобы отслеживать это, вам нужна формула для расчета текучести кадров. Смена кадров — это проблема, которой должны заниматься менеджеры, потому что замена разлученных сотрудников стоит денег; Чтобы заменить потерянного сотрудника, вы должны нанять кандидатов, провести собеседования и инвестировать в обучение и ориентацию. Это означает, что высокая текучесть кадров съедает прибыль.
Другими словами, предприятия, которые поддерживают низкий уровень текучести кадров по сравнению со средними отраслевыми показателями, могут получить преимущество в стоимости по сравнению с конкурентами с более высоким уровнем текучести.
Что такое текучесть кадров?
Текучка кадров — это простая мера. Это количество сотрудников, которых вы должны заменить в связи с увольнениями или другими увольнениями в течение определенного периода времени. Текучка кадров обычно выражается как текучесть кадров; то есть как процент увольняемых ваших сотрудников. Обычный временной интервал для измерения текучести кадров — месяц.
Однако малый бизнес может счесть более длительные сроки, например квартал или даже год, более полезными, потому что может потребоваться больше времени, чтобы цифры стали достаточно большими, чтобы показать значимые закономерности.Не бывает абсолютной текучести кадров, высокой или низкой. Скорость оборота зависит от отрасли.
Например, по состоянию на май 2017 года товарооборот в розничной торговле составлял 4,6 процента, а в сфере образования — только 2,7 процента. Чтобы найти информацию о текучести кадров для вашей отрасли, обратитесь к отраслевым отраслевым журналам или в Бюро статистики труда США.
Сопутствующие расходы на замену сотрудников
Замена потерянных сотрудников может быть дорогостоящей. Вы должны найти и проверить потенциальных новых сотрудников, провести собеседование, а также выполнить проверку рекомендаций и оформить документы.После того, как кандидат выбран и принят на работу, он должен быть обучен и ориентирован на работу и внутренние бизнес-политики и процедуры. Вы столкнетесь с перспективой снижения производительности до тех пор, пока новый сотрудник не ознакомится со своими обязанностями.
Общая текучесть кадров
Чтобы рассчитать текучесть кадров, определите среднее количество сотрудников за период измерения. К числу в конце прибавьте количество сотрудников в начале периода. Разделите на два, чтобы найти среднее количество сотрудников, затем разделите количество сотрудников, разделенных в течение периода, на среднее количество сотрудников, чтобы найти коэффициент текучести кадров.
В виде формулы расчет выглядит следующим образом: R = S / ((B + E) / 2), где R — скорость текучести кадров, S — количество уволенных сотрудников, а B и E — начальный и конечный размер. вашей рабочей силы.
Например, если у вас 75 сотрудников в начале периода и 85 в конце, ваше среднее количество сотрудников составляет 80. Если 16 сотрудников ушли, это 16/80, или 0,20 (умножьте на 100, чтобы выразить число как 20 процентов).
Текучесть новых сотрудников
Общая текучесть кадров говорит вам только о том, является ли текучесть кадров высокой или низкой для вашей отрасли.Также полезно посмотреть на определенные группы сотрудников. Например, рассчитайте количество сотрудников, которые увольняются менее чем через год после приема на работу, как процент от общей текучести кадров.
Предположим, 30 сотрудников уволились в течение периода измерения. Десяток этих сотрудников работали с вами меньше года. Разделите 12 на 30 и умножьте результат на 100, чтобы получить процент уволившихся новых сотрудников, который в этом примере составляет 40 процентов. Если это высокий показатель для вашей отрасли, это может указывать на возможные проблемы с удержанием новых сотрудников, такие как отсутствие надлежащей ориентации и обучения.
Как рассчитать текучесть кадров
Блог | 12 апреля 2019 г. | 3 минуты на чтение
Скорость текучести кадров показывает процент работников, которые увольняются (добровольно или недобровольно) и заменяются новыми сотрудниками. Расчет текучести кадров важен для понимания стоимости текучести кадров, анализа причин ухода сотрудников и принятия мер по снижению этих затрат за счет сокращения текучести кадров в вашей компании.
Числа для отслеживания
Есть три числа, которые нужно отслеживать от месяца к месяцу:
Число сотрудников в начале месяца / года (S)
Отслеживайте, с каким количеством сотрудников вы начинаете, и делайте заметки из которых сотрудники были там некоторое время и кто новенький.
Сотрудники на конец месяца / года (E)
Опять же, отслеживайте увольняемых сотрудников и к какой категории они относятся. Кажется, они уходят из какого-то особого отдела?
Ушедшие сотрудники (L)
Следите за профилями уходящих сотрудников. Это сезонные рабочие? Это сотрудники, работающие долгое время?
Среднее количество сотрудников:
Если у вас есть эти 3 числа, вам нужно рассчитать среднее количество сотрудников в компании каждый месяц или каждый год.
Добавьте своих сотрудников с начала месяца и до конца месяца и получите среднее значение:
S + E / 2 = Среднее количество сотрудников
Рассчитайте коэффициент текучести
Чтобы получить окончательный процент, возьмите число количество уволившихся сотрудников разделить на среднее количество сотрудников за этот месяц.
(L / Среднее количество сотрудников) x100 = Ежемесячная / годовая текучесть кадров (%)
Что означают числа
В зависимости от вашей отрасли это число может быть очень высоким или очень низким.Число может помочь вам указать, есть ли закономерность в уходе ваших сотрудников (т. Е. Время). Что становится важным, так это посмотреть на профили сотрудников, которых уходят из , когда они уходят и почему они уходят.
Вы теряете высокопроизводительных / высококвалифицированных сотрудников?
Это определенная позиция?
Есть ли определенное время в году, когда вы замечаете большую текучесть кадров?
Связано ли это с определенными сезонами в вашей отрасли?
Большой вопрос: почему сотрудники уходят?
Это может быть множество факторов, поэтому важно проводить тщательные собеседования при выходе.Чем больше вы знаете, тем больше вы можете сделать в будущем для предотвращения или уменьшения текучести кадров.
Понимание текучести кадров
Вынужденная текучесть кадров: при увольнении сотрудника.
Что это говорит о типах людей, которых вы нанимаете?
Собираете ли вы достаточно широкую сеть, чтобы собрать разнообразных кандидатов?
Добровольная текучесть кадров: , когда ваши сотрудники увольняются или увольняются.
Есть ли общий фактор, который все ваши бывшие сотрудники заявляют для увольнения?
Есть ли в каком-либо отделе самая высокая текучесть кадров?
Почему сотрудники уходят?
Есть ли в вашей компании закономерность оборачиваемости? Есть ли более высокая текучесть кадров среди ваших почасовых рабочих по сравнению снаемные рабочие? Связано ли это с их производительностью или конкуренты привлекают ваших работников более высокими льготами или более высокими компенсациями?
После того, как вы проанализируете свой профиль сотрудника, вы сможете начать принимать реальные меры по корректировке текучести кадров в вашей организации.
Среднегодовая текучесть кадров по отраслям в 2018 году
^*
Компании в сфере услуг на сегодняшний день имеют высокую текучесть кадров, и финансовый стресс является основной причиной низкой производительности труда и прогулов.Это предприятия, где большая часть рабочей силы зарабатывает менее 25 долларов в час. Некоторый оборот — это нормально и естественная часть бизнеса, но когда эта цифра превышает 10%, это вредит вашему бизнесу.
Что, если бы вы могли увеличить текучесть кадров на 30%? PayActiv имеет проверенный опыт в оказании помощи компаниям в улучшении удержания сотрудников и увеличении прибыли.
Воспользуйтесь нашим калькулятором , чтобы узнать, сколько вы можете сэкономить, реализуя нашу программу финансового оздоровления.
https://www.bls.gov/news.release/pdf/jolts.pdf

Как рассчитать текучесть кадров в 3 этапа
Вам нужно рассчитать текучесть кадров? В этом посте я покажу вам, как именно это сделать.
Расчет текучести кадров — это процесс, который должен измерить каждый отдел кадров. Выявив процент уволенных из вашей компании сотрудников, вы можете рассчитать затраты на найм, коэффициент замещения сотрудников и общие финансы.
В этом посте я покажу вам, как рассчитать текучесть кадров за 3 простых шага. Кроме того, это правильный способ интерпретации результата и некоторые статистические данные, которые дадут вам более широкую картину последствий, которые он имеет.
Расчет текучести кадров
Расчет текучести кадров может показаться сложной задачей. Однако, если вы выполните эти шаги один за другим, у вас не возникнет трудностей при его вычислении. Вам просто нужны данные, калькулятор и все.
Шаг 1: Выберите числа для анализа
Первый шаг к правильному расчету текучести кадров — это выбрать числа, которые будут частью вашего расчета. У каждой компании разные критерии в отношении типа увольнения сотрудников, которые они будут учитывать, чтобы получить точный результат.
Некоторые из типов увольнения сотрудников, которые вы можете принять во внимание:
Увольнения
Отставка
Увольнение
Выход на пенсию
Устранение должности
Все предыдущие условия относятся к увольнению сотрудника из компании .Однако большинство отделов кадров не принимают их все во внимание при расчете текучести кадров. Для этого большинство компаний учтут отставок и увольнений.
После того, как вы решили, какие типы выбытий вы собираетесь включить в расчет текучести кадров, вам необходимо определить среднее количество сотрудников в конкретный период времени, который вы хотите проанализировать.
Шаг 2: Рассчитайте среднее количество сотрудников
Очень важно получить точный расчет текучести кадров.Вам необходимо определить среднюю численность сотрудников за определенный период времени. Большинство компаний рассчитывают это ежемесячно, ежеквартально и ежегодно.
Формула:
Сложите общее количество сотрудников в начале месяца и в конце того же месяца. Затем разделите результат на два.
Пример:
1 января: 60 сотрудников
31 января: 50 сотрудников
Среднее значение = 60 + 50 = 110/2 = 55
Среднее количество сотрудников в январе в этом примере 55 лет.
Если вы хотите получить среднее количество сотрудников в год, вам просто нужно выполнить уравнение с количеством сотрудников в начале и в конце года.
Шаг 3: Расчет текучести кадров за один год
Возможен расчет текучести кадров ежемесячно и ежеквартально. Однако большинство менеджеров по персоналу выберут годовой расчет. Причина в том, что он более четко показывает изменения.
Для расчета текучести кадров вам потребуется среднее количество сотрудников в год и количество сотрудников, которые покинули компанию в том же году.
Формула :
Число уволившихся рабочих, деленное на среднее число сотрудников, умноженное на 100. Результатом будет коэффициент текучести, выраженный в процентах . Давайте посмотрим на следующий пример.
Пример :
26 сотрудников уволились с работы в 2016 году. Кроме того, в том же году средняя численность сотрудников в компании составляла 130 человек. Итак, какова была текучесть кадров в 2016 году?
26/130 = 0,2, затем 0,2 x 100 = 20%
В данном случае коэффициент текучести для этой компании в 2016 году составил 20%.Оборачиваемость 20% в год — высокий показатель для нормальной компании. Позже в этой статье вы узнаете о хороших показателях текучести кадров для вашей компании.
Кроме того, вы можете рассчитать месячную и квартальную текучесть кадров, используя следующие формулы:
Ежеквартально
Ежемесячно
Как предотвратить текучесть кадров?
Предотвращение текучести кадров — первоочередная задача менеджеров по персоналу. Поэтому они постоянно ищут наилучшие способы сделать это.
Есть много вариантов снижения текучести кадров. Однако среди наиболее эффективных из них — привлекательные льготы и программы мотивации сотрудников. Эти льготы варьируются от хорошей заработной платы до таких льгот, как абонемент в спортзал, страховые полисы и многое другое.
Одно из самых привлекательных преимуществ, которые работодатели предлагают в наши дни, — это помощь сотрудникам в выплате студенческой задолженности.
По данным Торговой палаты, студенческий долг в США увеличивается до 1.3 триллиона долларов, и большая часть этого долга — федеральный.
Как распределяется этот долг? Давайте взглянем на следующую диаграмму, опубликованную Finder.
Статистика ошеломляющая. Однако есть решение, которое вы можете предложить своим сотрудникам.
Предлагайте своим сотрудникам конкурентоспособную зарплату
Это одна из старейших стратегий в книге. Однако в наши дни он продолжает действовать. Согласно исследованию, опубликованному SHRM, 44% сотрудников увольняются с работы в поисках лучшей зарплаты.Это означает, что если вы не предлагаете конкурентоспособной заработной платы, вы отстаете.
Для этого вам нужно провести небольшое исследование и выяснить, каковы средние зарплаты в вашей отрасли. Таким образом, вы можете предложить конкурентоспособную заработную плату, чтобы ваши сотрудники остались довольны.
Если возможно, предложите более высокую зарплату, чем у конкурентов. Это сделано для того, чтобы ваши сотрудники не захотели попытать счастья в другой компании. Помните, что почти 50% сотрудников увольняются, чтобы получить лучшую зарплату.
Таким образом, предлагая лучшую зарплату в отрасли, вы уже сохраняете значительный процент сотрудников, которые в противном случае стучали бы в другую дверь, как только представится такая возможность.
Если вас интересуют другие способы снижения текучести кадров, ознакомьтесь с нашими курсами по сертификации персонала.
Затраты на текучесть кадров
Измерение текучести кадров в вашей компании — необходимый процесс, который должен пройти каждый отдел кадров.Но почему? Почему так важно его измерять и каковы последствия отказа от снижения текучести кадров?
Во-первых, замена сотрудника в течение первого года обходится дорого. По данным TinyPulse, замена сотрудника в первый год может стоить до 33% от его зарплаты. Это дорого с точки зрения цифр и финансов.
В других исследованиях, таких как исследование, опубликованное AmericanProgress, это более конкретно:
Средняя стоимость замещения для сотрудника, зарабатывающего менее 30 долларов.000 в год составляет 16% от их годовой зарплаты. Более того, для средних позиций с доходом от 30 000 до 50 000 долларов это число составляет 20%.
Кроме того, для руководителей и высокообразованных сотрудников, зарабатывающих в среднем 100 000 долларов в год, это число может возрасти до 213%.
Как видите, замена сотрудников в течение первого года работы стоит дорого. Следовательно, поддержание постоянной и высокой текучести кадров может отрицательно сказаться на ресурсах компании.
Здесь вы можете заполнить поля числами, такими как зарплата сотрудника, зарплата руководителя и зарплата сотрудника отдела кадров.Затем вы получите точное число, которое представляет стоимость потери этого конкретного сотрудника.
Устный перевод показателей текучести кадров
Измерение текучести кадров в вашей компании очень важно. Однако это лишь часть уравнения. Вы не только сможете подсчитать процент увольняемых работников, но и, измерив текучесть кадров, сможете глубже взглянуть на общее состояние вашей компании.
Что вы можете сделать с результатами расчета?
1.Сравните свою текучесть кадров со здоровыми темпами на том же рынке
Наличие текучести кадров в вашей компании неизбежно. Люди бросают работу по тысячам причин. Тем не менее, высокая текучесть кадров — это ненормально и указывает на то, что что-то работает неправильно.
Чтобы определить, не слишком ли высока текучесть кадров, вам необходимо сравнить свои результаты с нормальными или здоровыми показателями текучести кадров в той же отрасли. Позже в этой статье я покажу вам хорошие цифры для разных отраслей.
2. Определите, кто уходит, а кто остается
Сравнив показатели текучести кадров со здоровыми показателями в отрасли, вам нужно знать, кто уходит из компании, а кто остается. Даже более низкая текучесть кадров, чем обычно, окажет негативное влияние на людей, которые уходят.
Потеря ваших лучших талантов, руководителей и важных должностей в вашей компании отрицательно скажется на производительности и ресурсах вашей компании.
3.Интервью с людьми, которые уходят
Важным шагом к снижению текучести кадров в вашей компании является выяснение причин ухода некоторых людей. Узнав конкретные причины, вы можете работать над любым аспектом своей компании, который увеличивает уровень удержания.
Что такое нормальная текучесть кадров?
Определение здоровой текучести кадров не ограничивается стандартным числом. В зависимости от отрасли текучесть кадров может быть выше или ниже.
По данным ResourcesWorkable, самыми высокими показателями текучести были гостиничный бизнес и здравоохранение — 17,8% и 14,2% соответственно.
Другие отрасли сохранили более низкую текучесть кадров, например, страхование с 8,8% и коммунальные услуги с 6,1% Здесь вы можете взглянуть на наиболее распространенные отрасли и их показатели текучести.
Сравнив показатели текучести кадров с аналогичными отраслями, теперь вы можете определить, высокие или низкие показатели у вас. В дополнение к этому вы можете изучить и сказать, какие области в вашей компании работают хорошо.Кроме того, в каких еще областях можно улучшить.
Статистика текучести кадров
Не секрет, что текучесть кадров негативно сказывается на ресурсах компании. Однако насколько это может быть отрицательно? Давайте посмотрим на следующую статистику:
Текучка кадров может стоить больших денег. Потеря сотрудника может стоить от 16% до 213% его зарплаты. — Центр американского прогресса. Обычно заменять руководителей высшего звена, генеральных директоров и высокообразованных людей дороже всего.
По данным Gallup, только 29% Millenials работают профессионально. Это нехорошие новости, поскольку через 5-10 лет большинство американских рабочих будут представителями миллениалов.
По словам Кроноса, 87% работодателей согласны с тем, что улучшение удержания кадров является приоритетом.
Компании теряют 25% новых сотрудников в течение первого года. Это особенно тяжело для компании, поскольку потеря сотрудников в течение первого года обходится дороже.
OWLlab обнаружил, что у работодателей, которые предлагают возможности удаленной работы, текучесть кадров на 25% ниже.Это стратегия, которую сегодня используют многие работодатели для снижения текучести кадров.
Заключение
Помните, что расчет текучести кадров в вашей компании необходим. Просто посчитайте среднее количество сотрудников и следуйте формуле. Поступая так, у вас будет возможность планировать заранее.
Удачи!
Если вы новичок в человеческих ресурсах и хотите выйти на роль HR, мы рекомендуем пройти наши курсы сертификации HR, где вы узнаете, как развивать свои навыки в человеческих ресурсах, развивать свои человеческие ресурсы сети, составьте отличное кадровое резюме и разработайте успешную стратегию поиска работы.
Джош Фехтер последние несколько лет работал в сфере программного обеспечения для управления персоналом и расчета заработной платы.

	Январь	Февраль	марта
Первоначальный пул сотрудников	100	90	80
Прерываний в месяц	10	10	10
Новых сотрудников в месяц	20	20	20
Всего сотрудников	100	110	120

	январь	Февраль
Исходный штат сотрудников	1	0
Прерываний в месяц	1	0

Текучесть персонала как рассчитать: Как рассчитать текучесть кадров: формула расчета коэффициента