Тест при устройстве на работу: Тесты при приеме на работу

Тесты при приеме на работу

Грамотно подобранный персонал можно назвать инвестицией в развитие компании, ведь от квалификации и трудоспособности сотрудников зависит и прибыль.

Именно поэтому в последнее время многие компании обращаются к новомодному методу подбора сотрудников –тестированию, ведь документы об образовании отражают только общие данные, но не дают представления о дополнительных навыках либо личности претендента.

Зачем нужны?

Тестирование по сути является научно обоснованным методом выявления личностных характеристик, а также способностей человека, которые необходимы для выполнения того или иного вида деятельности.

Ведь зачастую качество выполненной работы зависит не от квалификации работника, а от его умения ладить с людьми или анализировать большой объем информации, от устойчивого состояния психики или от правильной мотивации.

Именно эти параметры и выявляются с помощью тестирования, которое помогает совместить ожидания работодателя и возможности работника.

Какие параметры можно выявить?

В каждой компании существует определенное направление деятельности, которое предполагает наличие специфических способностей и черт характера у сотрудников.

Также в каждом коллективе существуют свои негласные правила и, конечно, требования к поведению работников.

Допустим, в молодом коллективе компьютерщиков предпочтут в качестве коллеги видеть молодого и креативно мыслящего человека, который обладает высоким уровнем коммуникабельности и творческим подходом при решении поставленных задач.

В инвестиционной компании, наоборот предпочтут более зрелого работника, который отличается спокойствием, усидчивостью, вдумчивостью, логическим складом ума, а также умением ладить с клиентами. Также для каждого работодателя после тестирования будет понятно, что является приоритетным вопросом для претендента, построение личных отношений или карьерный рост, ведь как правило те люди, которые стремятся построить карьеру работают с большей отдачей.

То есть с помощью тестов при приеме на работу можно выявить именно те черты характера и способности, которые необходимы для выполнения определенных задач, в силу специфики отдельно взятой компании.

В частности, посредством тестом можно определить:

• личные предпочтения и умения претендента;
• общее психологическое состояние;
• жизненные приоритеты;
• способность к усваиванию новой информации;
• лидерские качества;
• творческий подход к поставленным задачам;
• умение работать в большом коллективе;
• уровень моральных устоев;
• рычаги мотивации;
• склонность к решению задач определенного типа.

Плюсы и минусы методики

Учитывая, что тестирование — методика достаточно примерная, а также тот факт, что далеко не все компании могут позволить себе пригласить специалиста психолога именно для подбора персонала, результаты тестирования обладают как рядом положительных сторон, так и отрицательных.

Положительными можно назвать следующие аспекты:

• отбор нужного претендента, при наличии нескольких соискателей с одинаковыми квалификационными способностями и опытом работы;
• отсутствие влияние человеческого фактора, то есть решение принимается в соответствии с результатом тестирования, а не личным мнением кадровика, который может и ошибиться;
• выявление скрытых возможностей претендента, то есть предрасположенность к логическому или вербальному мышлению;
• определение уровня стрессоустойчивости;
• выявление склонностей ко лжи.

И отрицательными аспектами могут быть:

• недостоверность данных, учитывая, что многие тесты есть в Интернете и претендент может с ними ознакомиться и пройти заранее;
• неполная картина личности претендента, что может привести к ошибочному результату, особенно если к подбору тестов подошли формально и исходя из модных тенденций;
• волнение или раздражение претендента, что может привести к искажению результата;
• слишком высокие требования по результатам тестирования могут привести к дополнительным затратам при подборе персонала.

Как показывает практика, при подборе персонала лучше всего использовать комплексный подход, который будет включать в себя и тестирование и собеседование, ведь только прояснив все нюансы будущего сотрудничества можно понять, будет ли сотрудничество плодотворным.

Категории тестов при приеме на работу

Сейчас существует множество тестов, с помощью которых можно определить практически все, от личных предпочтений до психологического состояния претендента.

И именно исходя из требований к претенденту, а также в зависимости от специфики работы компании подбираются и тесты.

Психологические (личностные)

Как правило, психологическое тестирование проходят все, ведь от личностных характеристик претендента зависят многие аспекты успешной деятельности, от работы с клиентами до построения межличностных отношений в коллективе, не говоря уже об общем психологическом состоянии будущего сотрудника.

Как правило, для выявления личностных характеристик применяют тест Люшера, с помощью которого можно проявить не только общее психологическое состояние претендента, но и выявить склонность к депрессиям или пессимистическому взгляду на жизнь.

Тест Люшера

Также достаточно активно используется тест Бриггса и Майерса, посредством выявляется психотип работника, что позволяет определить предрасположенность человека к тому или иному виду деятельности и соотнести полученные данные с предлагаемой должностью.

Тест Майерс-Бриггс

Логические (интеллектуальные)

А вот логические тесты используют уже при выявлении предрасположенности к определенному виду деятельности, ведь от последовательности действий и умения анализировать полученную информацию зависит успешное решение поставленных задач.

Наиболее часто при определения уровня логики используют тест Амтхауэра, с помощью которого выявляется уровень интеллекта и его структура, а также умение пользоваться собственными способностями на практике.

Также достаточно распространен знаменитый тест IQ, посредством которого и определяется способность строить логические цепочки и выявлять закономерности. Конечно, оговоренный тест применяется и в других случаях, но из-за его универсальности выявить уровень логического мышления тоже возможно.

Тест Амтхауера

На внимательность

Применяется и тест на внимательность, которая особенно важна при работе с документами и сложными расчетами, ведь от сосредоточенности работника может зависеть многое от кадровой документации до составления договоров, не говоря уже о финансовой или статистической отчетности.

Как правило, уровень внимательности выявляют посредством теста Мюнстерберга, в основе которого лежат задания на выявление ошибок или неточностей в тексте, поиск слов с определенным значением или общий анализ текста.

Тест Мюнстерберга

Математические (числовые)

А вот математические тесты применяют не только к учителям математики, ведь умение работать с числами нужны также инженерам, экономистам и программистам.

Ведь сложно себе представить, что бортовой инженер может рассчитать траекторию полета без числовых вычислений или тот же экономист сможет определить рентабельность коммерческого проекта без анализа финансовых возможностей и затрат.

И опять же для определения математических способностей в основном используют знаменитый тест Айзенка, который известен как IQ, так как целый раздел этого теста посвящен именно решению математических задач, что и позволяет выявить математические способности претендента.

Интеллектуальные тесты Айзенка

На стрессоустойчивость

Тестирование на стрессоустойчивость проводится в тех учреждениях, где повседневный труд связан со сложными ситуациями, которые зачастую возникают при работе пожарников, работников полиции, ликвидаторов чрезвычайных ситуаций, а также врачей и иных категорий служащих.

От уровня собранности и умения сконцентрироваться на выполнении своих обязанностей будет зависеть не только качество выполняемой работы, но и возможно жизнь.

И для выявления умений противостоять сложным ситуациям используется тест Роршаха, с помощью которого определяется уровень самоконтроля и психологической устойчивости, особенно если будущая деятельность связана с критическими или нестандартными ситуациями.

О тесте Роршаха

Технические

В случае, если обязанности претендента связаны с обслуживанием техники, к соискателю могут быть применены технические тесты, которые помогут выявить понимание принципа действия механизмов. Ведь сложно себе представить, что механик не будет знать, как устроен двигатель или не будет понимать, для чего нужен генератор.

Именно поэтому для определения уровня знаний применяется тест Беннета, в основе которого лежат небольшие задачки, целью которых является найти оптимальное решение для работы того или иного агрегата.

Тест Беннета

Языковые

А вот языковые тесты в основном применяются только в том случае, если будущий работник в ходе своей профессиональной деятельности обязан будет знать несколько языков, а также владеть ими на должном уровне, что актуально для тур-агентов, гидов, представителей международных компаний и конечно переводчиков.

Как правило, для тестирования применяются обычные тесты, которые собственно выявляют только практические навыки общения и правописания.

Должна ли быть голограмма на трудовой книжке? Ответ — тут.

Каково наказание за подделку трудовой книжки? Узнайте здесь.

Особенности тестирования при приеме на работу

В зависимости от должности и круга будущих обязанностей при приеме к соискателям вакантной должности применяются тесты, которые помогают определить те или иные личностные характеристики и наличие определенных способностей.

Для кадровика

В частности, для кадровых работников используют тесты на внимательность, коммуникабельность и вербальное мышление, ведь кадровики обязаны не только работать с документами, но и должны обладать грамотной речью, умением строить беседу, обязаны иметь большой словарный запас и конечно терпение, которое просто необходимо при общении с людьми различных категорий.

Для бухгалтера

А вот для бухгалтера важно обладать аналитическими способностями и логическим складом мышления, а также иметь математические способности, ведь представители данной профессии обязаны не только уметь обрабатывать большое количество информации, но и выявлять закономерности, строить графики и составлять различные виды отчетности.

Для водителя

Должность водителя тоже имеет свои особенности, несмотря на простоту обязанностей, в частности водители должны обладать логическим мышлением чтобы определить правильный маршрут передвижения или рассчитать расход бензина и конечно они должны обладать техническими навыками, так как управлять можно только тем механизмом, принцип действия которого понятен.

Для юриста

А для юриста важно обладать аналитическим складом мышления и внимательностью, а также коммуникабельностью и высоким интеллектом, так как его непосредственные обязанности связаны с обработкой большого количества документов, специфическими знаниями и работает с клиентами, причем из разных слоев населения.

Для психолога

Имеет свои особенности и тестирование психологов, ведь они в силу своей профессии должны обладать вербальным мышлением, быть коммуникабельными, терпеливыми, а также уметь логически мыслить, так как для того чтобы разобраться в психологических проблемах клиентов и дать правильный совет они должны уметь анализировать всю ситуацию в целом, а также находить индивидуальное решение.

В МВД и ФСБ

В отличии от вышеописанных категорий тестирование работников МВД и ФСБ урегулировано на законодательном уровне и будущие полицейские обязаны проходить тестирование, которое выявляет множество параметров личности работников данной отрасли.

Ведь будучи работником ОВД нужно не только быть стрессоустойчивым и уметь общаться с людьми, но и нужно анализировать полученную информацию, а также принимать решения в сложных ситуациях.

Госслужба

В отношении будущих госслужащих тестирование тоже применяется, ведь представлять государство может только высококвалифицированный специалист, обладающий интеллектом и достаточным уровнем коммуникабельности, а также имеющий логический склад мышления и обладающий тактичностью.

Помимо вышеперечисленных качеств, работник госслужбы должен быть морально устойчивым и кристально честным.

Программисты

А вот программисты в силу своей деятельности должны обладать математическим складом ума, креативностью и творческими способностями, ведь решить задачу в условиях пространственного мышления может только тот человек, которому вполне по силам совместить виртуальную реальность и повседневную жизнь причем в виде алгоритма.

На знание языка

Для будущих переводчиков и тур агентов в основном применяют обычные тесты на выявление уровня владения иностранных языков, в частности оценивая словарный запас, знание перевода специфических терминов и владение грамматикой на должном уровне.

Может ли сотрудник отказаться от тестирования?

Как правило, в большинстве случаев, тестирование при приеме на работу не урегулировано на законодательном уровне, кроме отдельных структур связанных с безопасностью страны, поэтому вопрос применения тестов, а также использования результатов, полученных в ходе подобной процедуры можно сказать является весьма условным.

Именно поэтому при предложении пройти тестирование можно отказаться, но только в том случае, если подобное условие не установлено на законодательном уровне.

Но претенденту следует знать, что большинство работодателей не любит работников, которые противоречат сложившимся корпоративным правилам, поэтому в случае отказа от тестирования возможность получить вакантную должность будет минимальной.

Но с другой стороны, руководству компании придется найти веские причины для отказа, ведь при подобном подходе к подбору сотрудников можно усмотреть и дискриминацию прав.

От чего зависит успешность прохождения процедуры?

Как правило, успешность прохождения первого знакомства с будущим работодателем зависит от многих факторов, в частности от внешнего вида, от манеры поведения, от уверенности в себе и от других факторов, но в случае с тестированием важную роль будут играть совсем другие аспекты.

Как готовиться?

Именно поэтому перед тестированием желательно сделать два предупреждающих шага:

• Познакомиться с кем-нибудь из будущих коллег и узнать порядок приема, то есть каким образом нужно себя вести, на что обращают внимание, кто будет проводить тестирование, какие вопросы будут использоваться, кто будет их трактовать.
• Найти похожие тесты и банально потренироваться, ведь зачастую в некоторых тестах главным условием является скорость решения задач и нахождение оптимального варианта, а не доскональное решение математической задачи.

Также претендентам нужно знать, что в большинстве тестов заложен так называемый « детектор лжи», которые представляет собой группу вопросов, со схожим смыслом, но разным звучанием, и которые разбросаны в хаотическом порядке по всем разделам теста.

Дело в том, что ответы на эту группу вопросов сравниваются отдельно, на предмет выявления неискренности, и понять какие из вопросов являются проверкой, а какие тестом на профпригодность, совсем не просто.

Именно поэтому перед прохождением теста для себя нужно выбрать единую линию поведения и ответов, то есть все должно быть подано в положительном ключе и содержать в себе позитив и спокойствие.

К примеру, тот же тест Люшера можно пройти, выбрав только светлые или яркие тона, таким образом, показав довольство жизнью и целеустремленность.

Детектор лжи можно минуть, предоставляя ответы в соответствии с настроем, то есть все на позитиве.

Как использовать полученные результаты?

Следует отметить, что тестирование не дает 100% результата, ведь ответы могут зависеть от многих факторов, от того же волнения претендента, от квалификации кадрового работника и от сложности самих тестов, а также от вида.

Степень доверия

Как правило, надежность полученного результата будет составлять всего 50%, да и то в том случае, если расшифровывать ответы будет опытный специалист.

В остальных же случаях, особенно если окончательная оценка будет формироваться компьютерной программой, полученные результаты можно будет учитывать, только в совокупности с другими аспектами проверки, теми же данными отраженными в резюме или полученными при собеседовании.

Оценки

Как правило, результат прохождения тестов может отражаться двумя способами в процентном соотношении либо в совокупности балов.

То есть в зависимости от правильных ответов и формируется та или иная шкала для оценивания претендента по тем или иным параметрам.

Если используются тесты в компьютерном варианте, то скорее всего результат будет сформирован автоматически, если же тесты применяются на бумажных носителях, то оценивать результат будет уже ответственный работник.

Возможные ошибки

Следует отметить, что психологические вопросы при тестировании не всегда могут отражать реальную картину личности претендента, поэтому ко всем полученным результатам нужно относиться весьма условно, ведь претендент банально может подготовиться, а значит, реальной картины психотипа проследить не удастся.

Также нужно учитывать тот факт, что предлагаемый тест должен проверять именно те качества, которые нужны для выполнения обязанностей по предложенной должности, а не носить формальный характер с целью повышения престижа компании.

Несмотря на то, что в последнее время тестирование приобрело такую популярность, особенно в крупных компаниях, к полученному результату следует относиться с большой осторожностью, ведь психология наука примерная, поэтому и полученная итоговая оценка будет неточной.

Именно поэтому при приеме работника следует использовать не только тестирование, но и проводить личную беседу, которая в большинстве случаев даст более точный результат.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

онлайн бесплатно, при приеме на работу, числовой тест shl

Предстоит пройти числовой тест при приеме на работу? На данной странице вы найдете всю необходимую информацию и сможете решить практические задания. Примеры числовых тестов максимально приближены к тем, что используют работодатели, а именно SHL, Kenexa, Talent Q и Ontarget. Наша платформа тестирования даст вам хорошее понимание того, с чем придется столкнуться, если работодатель просит пройти числовые тесты онлайн. Практика и ряд правильных советов – все, что нужно для того, чтобы успешно решать числовые тесты.

Числовой тест при приеме на работу

Получая тысячи откликов на вакансии, для работодателя обычная практика использовать тесты для оценки кандидатов. После отбора резюме, чаще всего при приеме назначают числовой тест онлайн. Если тест успешно пройден, то кандидата приглашают на собеседование. Зачастую работодатель попросит пройти тест повторно в офисе, чтобы удостоверится в том, что высокий результат, набранный в онлайн тесте, принадлежит именно вам. Поэтому просить друзей пройти тест за вас не лучшая идея. Лучший способ подготовится решить числовые тесты с ответами, представленные ниже.

Помимо прохождения теста онлайн, внимательно изучите советы, прочитайте ответы на часто задаваемые вопросы и ознакомьтесь с полезной информацией на данной странице.

Важным обстоятельством является то, что в отличие от математических тестов, числовые тесты на работу не требуют знания особых формул и долгих вычислений. Основные их характеристики следующие:

— Дается несколько вариантов ответов на выбор
— Не требуется специализированных знаний
— Ограниченное время решения
— Соответствуют предполагаемой должности
— Содержат всю необходимую информация для решения

Числовые тесты онлайн бесплатно

Числовой тест SHL содержит 20 вопросов. У вас будет 20 минут, чтобы правильно ответить на максимально возможное количество вопросов. Для решения теста рекомендуется иметь под рукой калькулятор и черновик.

Если вы не знаете ответ на вопрос, оставьте его и переходите к следующему. У вас будет возможность вернуться к вопросу при наличии оставшегося времени. В каждом вопросе четыре возможных варианта ответов, из которых только один правильный.

Числовой тест SHL

Числовые тесты бесплатно, выберете нужный вариант и нажмите на кнопку старт на следующей странице.

Числовые тесты Talent Q

Тест Talent Q содержит 10 вопросов. На решение одного вопроса отводится ровно 60 секунд. Старайтесь ответить на все вопросы. У вас не будет возможности вернуться и изменить ответ. В каждом вопросе десять возможных вариантов ответов, из которых только один правильный.

Примеры числового теста Talent Q

Пройти тесты Talent Q можно бесплатно. Для этого выберете вариант и нажмите на кнопку старт на следующей странице. Ответы будут доступны бесплатно после завершения теста.

Пример вопроса из числового теста

На графике представлены объемы продаж в квартальной динамике. Средний темп продаж накопителей HDD Q-to-Q в 2018 году в сравнении с 2017?

Шаг 1: Средний темп продаж HDD в 2017 году = (14% + 17% + 21% + 12%) / 4 = 16%.

Шаг 2: Средний темп продаж HDD в 2018 году = (21% + 9% + 8% — 7%) / 4 = 7,75%.

Шаг 3: Разница между средними темпами продаж Q-to-Q = 7,75% — 16% ≈ -8%.

Правильный ответ: Ниже на 8%.

Как успешно пройти числовые тесты?

1. Внимательно прочитайте или выслушайте инструкцию. Как правило, в начале числовых тестов при устройстве на работу следует инструкция и несколько примеров вопросов. Уделите достаточно времени, чтобы внимательно изучить их, это поможет в понимании предстоящего теста.

2. Игнорируйте чужие результаты. Не позволяйте себе думать о там, как быстро или медленно данные вопросы решали другие люди. Постарайтесь сконцентрироваться на том, что вы делаете.

3. Вопросы могут быть с подвохами. Иногда вопросы к числовым тестам составляются таким образом, чтобы увести вас в ложную сторону. Остерегайтесь таких вопросов, они сделаны специально, чтобы проверить вашу внимательность.

Какие знания по математике необходимы для того, чтобы пройти числовой тест онлайн?

Уровень знаний для решения числового теста сопоставим с уровнем, требуемым для решения базовой части ЕГЭ по математике. Ключевым моментом является поиск необходимой информации для решения в таблицах, графиках и диаграммах, в условиях ограниченного времени. Ниже приведен список наиболее часто используемых математических операций:

— Сложение
— Вычитание
— Умножение
— Деление
— Пропорция
— Проценты
— Коэффициенты

Если какое-либо из данных действий вызывает у вас затруднение, обратите внимание на этот тип вопросов. Постарайтесь проработать его как можно лучше, чтобы при решении подобных вопросов у вас не больше не возникало проблем.

Старайтесь решать тест не только быстро, но и точно. Большинство тестов не содержит системы анализа случайных ответов, но в некоторых она присутствуют. Если вы будете быстро ставить ответы наугад, то это может отразится в результатах теста, и работодатель поймет, что вы его не решали.

Числовые тесты для выпускников ВУЗов и профессиональных специалистов являются наиболее сложными. Для их решения по-прежнему требуется знание семи математических операций, описанных выше, однако, для анализа и интерпретации дается более сложная информация, и для решения схожего вопроса нужно выполнить больше действий.

Числовой тест онлайн, вопросы

Q: Разрешено ли пользоваться калькулятором?

Числовые тесты на работу для выпускников или менеджеров среднего звена можно проходить с использованием калькулятора. Но лучше уточнить у работодателя, разрешено ли использовать калькулятор, чтобы во время подготовки понимать нужно ли тренировать навыки счета в уме. Если вам предстоит пройти числовой тест в центре работодателя, то всем выдадут одинаковые калькуляторы для стандартизации, однако, взять с собой свой будет хорошей идеей, на случай если им разрешат пользоваться. Использование своего калькулятора позволит вам сэкономить несколько секунд на расчетах. Если тест проходит онлайн, то вы можете свободно пользоваться собственным калькулятором.

Q: Будет ли снижен мой рейтинг при попытке угадать ответы?

Кандидаты часто задают этот вопрос, чтобы понять, имеет ли смысл угадывать несколько последних ответов, когда заканчивается время тестирования. Ключевым моментом является то, что система вряд ли определит, что ответы были даны наугад, однако ваш процент точности существенно снизится. В некоторых тестах есть программное обеспечение, которое сможет определить, случайно выбранные ответы. Даже если оценщик не получит этих данных, вы все равно рискуете получить низкую оценку, которая в целом плохо отразится на вашей работе. Работодатель вряд ли сообщит, используют ли они подобные системы, и просто скажет: «Постарайтесь ответить правильно на столько вопросов сколько сможете». В результатах теста будет видно, на сколько заданных вопросов вы ответили правильно. Некоторые компании заинтересованы в точных и последовательных ответах, другие в количестве решенных заданий. Постарайтесь понять кого именно ищет работодатель.

Q: Можно ли попросить друзей помочь мне пройти онлайн тест, работодатель ведь не узнает?

В процессе приема на работу кандидаты сдают тест онлайн, затем отдел кадров попросит пройти проверочный тест в офисе работодателя. Повторный тест представляет собой выборочный набор вопросов из основного теста, который позволяет определить, что онлайн тестирование было выполнено тем же кандидатом. Поэтому просить друзей помочь вам решить тест может оказаться плохой идеей, поскольку это будет выявлено в результате проверочного тестирования.

Числовые тесты для отбора персонала на работу

Если работодатель просит вас пройти числовой тест при приеме, то постарайтесь уточнить кокой компанией разработан тест. Вы можете перейти на сайт этой компании, чтобы получить дополнительную информацию и, возможно, примеры тестовых вопросов. Сотрудники отдела кадров как правило идут на встречу. Если вы проходите числовой тест, то скорее всего он выпущен одной из следующих компаний:

Числовой тест SHL. Одним из наиболее часто используемых является тест SHL, вы скорее всего с ним столкнетесь во время поиска работы. На его прохождение отводится от 17 до 25 минут в зависимости от уровня сложности. Для хорошего результата нужно уметь анализировать информацию быстро и точно. Попробуйте пройти числовой тест SHL онлайн.

Тест числовых способностей Kenexa. Kenexa является дочерней компанией IBM, одним из крупнейших разработчиков тестов способностей. Их числовые тесты схожи с тестами SHL. Если вы будете практиковаться в подготовке к тесту числовых способностей Kenexa, вы также подготовитесь к тесту SHL, и наоборот. Для решения 24 вопросов кандидату обычно отводится 20 минут.

Динамические числовые тесты Talent Q. Главное отличие тестов Talent Q состоит в их адаптивности. Вопросы динамически изменяются в зависимости от ответов. Уровень сложности теста растет, если испытуемый дает правильные ответы, и снижается, если он допускает ошибки. Это позволяет произвести оценку навыков быстрее обычного теста. Время решение каждого вопроса ограничивается от 60 до 90 секунд, а количество вариантов ответов существенно больше чем в тестах SHL, что затрудняет процесс принятия решения. Проверьте свои навыки в числовом тесте Talent Q.

Тест числовой информации Ontarget. Тест состоит из двух частей, в первой проверяются умения производить точные расчеты, во-второй навыки оценки числовой информации. Обычно на тест из 20 вопросов отводится 20 минут.

Подготовка к числовому тесту

Важным элементом подготовки является практика, она помогает привыкнуть к неожиданным вопросам и таймеру. Кроме того, постарайтесь получить как можно больше информации о тесте, в том числе от работодателя. Возможно он предоставит учебные материалы.

На DigitalTests можно найти много полезной информации о тестах, а также пройти числовые тесты в режиме онлайн в удобное для вас время. Это будет хорошей практикой. Помните, что для подготовки вы можете использовать не только бесплатные числовые, но и вербальные тесты.

Если вы прошли все тесты, прочитали советы и ознакомились с полезной информацией, вам остается хорошенько выспаться, чтобы быть в тонусе.

И напоследок, удачи вам – мы в вас верим.

Как пройти тесты при устройстве на работу

Тесты при устройстве на работу зарубежные компании используют уже десятки лет. У отечественных работодателей тестирование набрало популярность сравнительно недавно, но сейчас пользуется активным спросом. Кандидаты на должность иногда не понимают, для чего нужны тесты. Ведь при поступлении на работу человек проходит собеседование и рекомендации с предыдущего места работы тоже важны.

Зачем применяются тесты при приеме на работу

Что представляют собой тесты

Тестирование — первый этап отбора претендентов на должность. Работодатели отдают ему предпочтение, так как письменный опрос проводится одновременно с большим количеством кандидатов. Кроме того, отсеивание происходит не так болезненно. Люди меньше расстраиваются, когда им сообщают о непрохождении тестов. Непрохождение задания человек предпочитает считать своей недоработкой. При личном контакте люди склонны винить в отказе рекрутера.

Если вы блестяще прошли тест, не спешите увольняться с предыдущей работы — вас ждет собеседование.

Непрошедших тестирование отсеивают после первого этапа. Только в редких случаях работодатель может после фиаско вызвать вас побеседовать лично. Чаще это связано с большим опытом работы и высокой квалификацией, о которых становится известно из резюме.

Использование тестов для подбора персонала имеет цели:

1. Более объективный отбор, при котором личные симпатии или антипатии менеджера по приему персонала не влияют на оценку кандидата.
2. Быстрое отсеивание кандидатов, у которых недостаточно знаний для данной должности.
3. Отсеивание психически неуравновешенных личностей, которые не могут работать в коллективе или могут привнести дополнительные проблемы.
4. Подбор кандидата с заданными личностными характеристиками, вследствие чего он легко «вливается» в коллектив.

Помните, главное — понять, с какой целью работодатель тестирует кандидатов. Это зависит от должности, на которую вы претендуете. Работодателю далеко не всегда нужны лидеры. Иногда требуются исполнительные люди, способные работать в команде, без стремления к карьерному росту. На начальственные должности необходимы целеустремленные личности, которые смогут повести за собой. Определили цель — значит, вы на полпути к победе.

Какие данные выявляются при помощи тестов

Тестирование помогает работодателю всесторонне оценить кандидата. Так как тесты бывают достаточно разнообразными, выявляемые данные многонаправленны:

Что показывает тест

• интеллектуальный уровень соискателя
• внимание
• память
• стрессоустойчивость
• уровень IQ
• логическое мышление
• креативное мышление
• способность работать в коллективе
• лидерские качества
• способность работать без жесткого контроля
• мотивации
• способность анализировать данные
• уровень самооценки
• способность к рутинной работе

Тесты не всегда в полной мере раскрывают потенциал будущего работника. Тестирование пришло к нам с запада, а перевод вопросов не всегда делали профессиональные психологи. Малейшие неучтенные нюансы сказываются на результатах. В итоге кандидат, который подходит по всем параметрам, может не пройти первый этап, и наоборот — абсолютно непригодный соискатель получает отличную оценку. Чтобы избежать ошибок, в нашей стране работодатели часто предпочитают обычные тесты на профпригодность.

Какие бывают тесты

Тестирование на профпригодность различается по разным параметрам. В зависимости от способа подачи тесты могут быть:

• письменными
• устными
• компьютерными

Работодатели предпочитают письменные или компьютерные опросы. Предпочтительней последние, когда подсчет очков или верных-неверных ответов происходит с помощью программы, полностью исключая человеческий фактор.

Также тесты различают по категориям определяемых характеристик:

Психологический тест

1. Интеллектуальные — определяют уровень интеллектуальных способностей соискателя.
2. Личностные — изучают личностные характеристики человека.
3. Когнитивные — оценивают познавательные процессы.
4. Мотивационные — определяют мотивации соискателя.
5. Проективные — работают с подсознанием человека.
6. Профессиональные — определяют уровень квалификации работника.

Выбор теста зависит от того, какую информацию хочет получить работодатель. Чаще с помощью тестирования определяют, к какому типу деятельности более всего склонен кандидат, его лидерские качества и способность работать в команде. Параллельно идет отсеивание психически неуравновешенных личностей.

Профессиональные тесты довольно популярны. Однако если сфера деятельности работника не лежит в области компьютерных технологий или точных наук, зачастую работодатель в личном порядке определяет уровень его квалификации.

Интеллектуальные тесты

Второе название интеллектуальных тестов — логические. С их помощью определяется уровень интеллекта человека – IQ. Самым популярным и сложным в этой категории является тест Айзенка. В нем до 200 вопросов с ограничением времени. Не стремитесь набрать как можно больше баллов. Для среднего звена уровень IQ должен находится на уровне 100 — 110 баллов, а вот значение свыше 120 для работодателя является тревожным звоночком. Обычно с такими показателями подбирают работников в научно-исследовательские области, а для среднего звена вы будете слишком умны.

Используются и более простые интеллектуальные тесты. Обычно они предполагают поиск логических связей. Например, в цепочке пар слов выберете связь, которая не вписывается в общую картину. Также применяются тесты с использованием геометрических фигур: отыскать лишнюю или найти следующую фигуру.

Чаще всего интеллектуальные тесты применяются для менеджеров по сбыту, маркетологов. Ведь их основной задачей является быстрая обработка неизвестных данных. Чем быстрее работник может найти верный ответ, тем выше продажи. Часто поиск решений происходит чисто интуитивно, что очень ценится в сфере сбыта.

Личностные и мотивационные тесты

Личностные и мотивационные тесты относятся к психологическим. С их помощью работодатель определяет темперамент, уровень самооценки, эмоциональный фон, установки, мотивации, типичные формы поведения.

Тесты помогают работодателю определить качества

Разновидностей этой категории тестов больше 200, и количество их растет. Тем не менее проверенных методик с адекватными толкованием не больше 30.

Личностные тесты подразделяются на подвиды:

• Опросники. Тесты в виде вопросов, на которые отвечают «Да» или «Нет». С их помощью определяются свойства или состояние индивида: тревожность, лидерство, агрессивность. Вопросы сформулированы так, чтобы опрашиваемый о состоянии здоровья, самочувствии, оценил свои действия и личность с разных точек зрения.
• Ситуационные тесты. Второе название — тесты действия. Тестируемому предлагают описать свои действия в той или иной ситуации или выбрать ответ среди возможных вариантов.
• Проективные тесты. Основаны на изучении личности с помощью психологической интерпретации результатов восприятия. Наиболее известный тест — тест Роршаха. Он придумал 10 чернильных пятен различной формы. Тестируемый просматривает каждую картинку и сообщает, с чем ассоциируется каждое изображение. На основании ответов вырисовывается внутренний мир человека. Такие тесты проводит исключительно психолог с широкой теоретической подготовкой.

Личностные и мотивационные тесты при приеме на работу применяются достаточно редко. Проблема состоит в отсутствии специалистов, которые могут провести данные исследования.

Когнитивные и проективные тесты

Проективные тесты работают с подсознанием человека. Один из самых известных — тест Люшера на очередность цветов. Идеальная последовательность — красный, желтый, зеленый, фиолетовый, синий, коричневый, серый, черный. Тест повторяют дважды, но во второй раз поменяйте пару цветов местами. Иначе ваш результат будет слишком идеален.

Вам могут предложить спроецировать свои страхи на бумагу — нарисовать рисунок. Постарайтесь соблюдать пропорции объектов. Не рисуйте слишком оригинальные рисунки. Это свидетельствует о вашем неустойчивом психическом состоянии.

С помощью когнитивных тестов оценивают память и мышление, сенсорное восприятие, моторные возможности.

Тесты «Правописание-орфография», «Сенсомоторика» можно пройти в интернете. Однако помните, что при поступлении на работу неграмотность все равно обнаружится.

Когнитивные и проективные тесты лучше всего проходить без подготовки. Если вы не пройдете, скорее всего работа вам не подходит.

Профессиональные тесты

При приеме на должность специалист должен обладать определенными знаниями, которые соответствуют сфере его будущей деятельности. В зависимости от профессии тесты бывают:

Проведение тестов

• Технические. Тесты на выявление технических способностей. Самый известный — тест Беннета. Он состоит из 70 физико-технических заданий. Для каждого выберете правильный ответ из трех вариантов.
• Медицинские. Применяются для приема на работу медработников. При тестировании оцениваются знания в отдельных категориях: анестезиология, экстренная медицина, хирургия, дерматовенерология.
• IT-сфера. Применяется при приеме на работу программистов низшего и высшего звена. Вид тестирования зависит от задач, с которыми вы столкнетесь на данной должности. Часто используют не общие тесты, а конкретные для данной работы. Практикуется решение одной задачи, ограниченное по времени. Результатом является работающая или неработающая программа. Приветствуются логические и шуточные тесты.
• Водительские. При приеме на работу водителей используются тесты ПДД. Несмотря на стаж, правила дорожного движения знают далеко не все водители. Чтобы избежать аварийных ситуаций своих работников, компании проверяют уровень их знаний.

На самом деле при приеме на работу каждый работодатель может придумать свои профессиональные тесты. В них закладывается необходимый минимум, который будущему работнику необходим.

Интересно знать

Как известно, программисты — люди особенные. И тесты для них создают тоже особенные. Чаще всего это тесты на логику в шуточной форме. Вы помните задачку из детства о волке, козе и капусте, которые нужно перевезти через речку? Вот по этой схеме тесты и создаются. Такой подход позволяет оценить логическое мышление программиста, которое для хорошей работы просто необходимо.

Подготовка к тестированию

К тестированию подготовьтесь заранее. Постарайтесь выяснить, какие тесты используются при приеме на работу. В зависимости от этого подготовка будет отличаться.

Тесты личностного характера решать проще. Даже если вы не знаете ответ на вопрос, отвечайте интуитивно. Не оставляйте листик (или страницу на мониторе) пустым. Вы не знаете правильного ответа, в таких тестах его просто нет. Решение зависит от ваших личных качеств. Однако обратите внимание, на какую должность вы претендуете. Нужны ли на этой должности лидерские качества, необходимо ли проявлять инициативу?

Интеллектуальные тесты необходимо решать быстро, так как они ограничены во времени. Неотвеченные вопросы равны неверному решению, поэтому если неуверены в ответе — отвечайте наобум. Что-нибудь да угадаете.

Когнитивные и мотивационные тесты пройдите заранее в интернете и поработайте над ошибками. Чтобы подготовиться к мотивационным тестам, попробуйте пройти тесты Эллерса. Обратите внимание, что для каждой специальности необходима разная мотивация. Для продавца важно стремление к деньгам, а бухгалтеру более важно избегать неудач. В дальнейшем отсутствие навыков может проявиться в работе.

К профессиональным тестам готовьтесь заранее. Здесь не поможет удача. Покажите свой высокий уровень знаний и квалификацию. Даже если у вас большой стаж, просмотрите основные правила, формулы. Память избирательна и сохраняет те знания, которыми вы пользуетесь чаще. Редко используемые термины и формулы со временем стираются.

Правила поведения во время тестирования

Правила поведения во время тестирования просты:

1. Будьте сами собой. Не заискивайте перед работодателем, это свидетельствует о вашей неуверенности.
2. Внимательно читайте вопросы. Иногда в них может быть подвох.
3. Не шумите и не спрашивайте у соседей правильный ответ.
4. Если вас ожидает письменный тест, подготовьте заранее 2-3 ручки. Работодатель не всегда предлагает письменные приборы во время тестирования.
5. Для успешного прохождения тестов при приеме на работу главное — собранность. Излишнее волнение ни к чему. Помните — чем больше вы волнуетесь, тем хуже результат вас ожидает.
6. На тесты личностного характера отвечайте не задумываясь, иначе это будет свидетельствовать о неуверенности в себе.
7. Постарайтесь ответить на все вопросы, даже если неуверены в ответе или не знаете правильный.
8. Не врите на общие вопросы. Например, на вопрос «Как часто вы опаздываете?» не отвечайте «Никогда». Даже пунктуальный человек иногда опаздывает по независящим обстоятельствам.

Соблюдая правила, вы легко добьетесь позитивной оценки работодателя.

Интересный факт

С помощью теста «Нарисуй несуществующее животное» психологи распознают соискателей с алкогольной зависимостью. Психолог акцентирует внимание собеседуемого на вопросах, связанных с алкоголем. Кандидат начинает волноваться. После чего его просят нарисовать животное и рассказать, где оно живет, что ест и пьет. Вот здесь и начинается самое интересное. Непьющий человек спокойно рассказывает о воде, не акцентируя на ней внимание. Алкоголики нервничают и запинаются, говоря о водной стихии. Слово «вода» часто повторяется в ответе, иногда абсолютно несвязно с контекстом.

Тестирование — простой метод отбора кандидатов на должность. Не пренебрегайте подготовкой и обязательно обратите внимание на свой внешний вид. Будьте уверены в себе, и вам обязательно повезет.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Представителей некоторых профессии хотят обязать сдавать тест на ВИЧ при устройстве на работу

Минтруд РФ предложил утвердить перечень профессий, работники которых должны будут пройти обязательное тестирование на ВИЧ-инфекцию при проведении медосмотров при поступлении на работу. С 31 августа по 18 сентября проект пройдет независимую антикоррупционную экспертизу и общественное обсуждение. Предполагается, что приказ вступит в силу с 1 января 2021 года.

Вирус иммунодефицита человека — ретровирус из рода лентивирусов, вызывающий медленно прогрессирующее заболевание — ВИЧ-инфекцию.

«Утвердить прилагаемый перечень отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, работники которых проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров согласно приложению»,— говорится в проекте приказа.

В перечень вошли:

• врачи, средний и младший медицинский персонал центров по профилактике и борьбе со СПИДом, учреждений здравоохранения, специализированных отделений и структурных подразделений учреждений здравоохранения, занятые непосредственным обследованием, диагностикой, лечением, обслуживанием, а также проведением судебно-медицинской экспертизы и другой работы с лицами, инфицированными вирусом иммунодефицита человека, имеющие с ними непосредственный контакт;
• врачи, средний и младший медицинский персонал лабораторий (группы персонала лабораторий), которые осуществляют обследование населения на ВИЧ-инфекцию и исследование крови и биологических материалов, полученных от лиц, инфицированных вирусом иммунодефицита человека;
• научные работники, специалисты, служащие и рабочие научно-исследовательских учреждений, предприятий по изготовлению медицинских иммунобиологических препаратов и других организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека.

Перечень конкретных должностей и профессий работников определяется руководителем учреждения, предприятия или организации.

В среднем к концу 2019 года 81% людей, живущих с ВИЧ, были осведомлены о своем статусе, примерно 67% получали антиретровирусные препараты и 44% из них достигли неопределяемой (минимальной) вирусной нагрузки, сообщили эксперты Объединенной программы ООН по ВИЧ/СПИДу (UNAIDS) в своем ежегодном докладе. Подавляющее большинство стран мира не выполняет взятые на себя обязательства по борьбе с распространением ВИЧ, признали они.

Подробнее — в публикации “Ъ” «ООН поставила всем на ВИЧ».

подводные камни при приеме на работу

Обиды, недоумевающие вопросы, на которые нет ответов, чувство неопределенности и предпосылки для формирования неуверенности в себе — такой неприятный осадок остается у кандидатов, не прошедших психологическое тестирование при приеме на работу. Людей не покидает чувство, что хитрые и непонятно что и как измеряющие тесты неточны, ошибочны, а для самых чувствительных даже унизительны и враждебны. Кастинг при помощи скоростного HR-психоанализа бывает травматичным и пугающим. Редкий кадровый менеджер берет на себя труд сохранить душевный комфорт соискателя и объяснить ошибки. Недоговоренности могут тревожить и являться источником дополнительных стрессов в дальнейшем.

Семь раз отмерь?

Самое уверенное и располагающее поведение демонстрируют профессиональные мошенники. Проходить через детектор лжи учат профессиональных шпионов. Напротив, при вегетососудистой дистонии честный человек иногда выглядит, как обманщик… Главное — иметь психологическую готовность вводить в заблуждение. С другой стороны, практически все тесты опубликованы, их интерпретация вполне доступна. Неужели так называемое психологическое тестирование при приеме на работу рассчитано только на, мягко говоря, неосведомленных людей?

Психологические тесты можно разделить на три большие группы: интеллектуальные, личностных характеристик и межличностных отношений. Такие тесты применимы как в психодиагностике, так и при отборе персонала, его расстановке, изучении мотиваций сотрудников, психологической совместимости, устранении причин конфликтов в коллективе. Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию, внимательность). Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку, фотографию.

Существует так называемое стресс-тестирование, когда само поведение персонал-менеджера ставит запланированный барьер к взаимопониманию, отсеивая особо чувствительных. Увидев перед собой угрюмое или бесстрастное лицо, услышав неприветливый тон или неудобные вопросы, психологически неустойчивый кандидат обязательно стушуется, воспримет это как враждебность против себя лично.

Западные личностные тесты для корректного применения в нашей стране нуждаются в серьезной доработке — культурной и психометрической адаптации — ведь нюансы менталитета неуловимо искажают результаты тестирования. Требующая больших затрат работа по адаптации западных тестов зачастую ограничивается их переводом. Удивляет, например, вопрос: насколько Нью-Йорк удален от Сан-Франциско? Кстати, во многих странах психологическое тестирование имеет строгие ограничения: запрещены тесты на интеллект, проводить тесты может только дипломированный психолог, строго контролируется конфиденциальность информации. Эти ограничения возникли, конечно, не просто так, а после нескольких выигранных недовольными кандидатами судов, доказавших, что психологическим тестированием нанесен ущерб интересам личности.

Если вы подбираете бухгалтера или экономиста, то нужно ли его тестировать на такие личностные качества, как отзывчивость, доброта? Лучше дайте ему практическое бухгалтерское задание и посмотрите, как он с ним справится. Здесь важнее характеристики его личности, а навыкам можно научить. Если соискатель решит на всякий случай указать самые лучшие качества характера, то сразу же окажется в ловушке так называемой социальной одобряемости, его тест — в корзине для мусора, а сам он — с ярлыком обманщика и без работы. И некому будет доказывать, что вы действительно стараетесь никогда не опаздывать и выполнять все данные обещания.

В ситуации тестирования внутреннее напряжение любого человека во много раз возрастает. А какие чувства у вас вызвал бы такой душевный шпионаж? Отторжение и страх — абсолютно нормальные реакции. Помните телепередачу Ф. Бондарчука «Кресло»? Принцип работы такого стульчика напоминает устройство детектора лжи — популярного сейчас товара на украинском рынке. Ситуация тестирования выстраивается психологически проигрышно для соискателя: а ну-ка, сейчас мы тебя проверим. Первыми страдают совестливые, не умеющие врать люди — зачастую как раз самые лучшие работники, необходимые компании в борьбе за конкурентное преимущество.

Займемся процедурами

Внешняя легкость процедуры тестирования привлекает скорее всего кадровиков и руководителей, не способных осмыслить весь набор сложных социально-психологических факторов, определяющих полезность и место человека в компании. Какую именно подноготную правду о кандидате хочет знать работодатель, наивно полагающий, что методы просвечивания человека насквозь действительно существуют? Придавая серьезнейшее значение результатам тестирования, стремясь объективно оценить человека, забывают — в психике много иррационального, не поддающегося стандартизации.

Стремление формализовать психические процессы и свойства человека всегда имело определенные ограничения. Один из прародителей современной практической психологии Г. Айзенк, автор популярнейшего теста темперамента вообще крайне скептически относился к тестированию, не считая его научно корректной процедурой и сомневаясь в самой возможности получить объективные сведения о человеке от него самого. Да еще в ситуации, когда этот человек крайне заинтересован не в объективности, а в положительной самопрезентации.

Избегая ответственности, демонстрации собственной некомпетентности, кадровые менеджеры зачастую просто клеят ярлыки — самая неквалифицированная работа для психолога. Персональщиков — «эйчаров» — тоже можно понять: они живые люди «до 28 лет». Такие требования к возрасту определяются действием факторов психологического, эмоционального выгорания на этой «работе с людями», а также действием пресловутого человеческого фактора, который выскакивает всегда неожиданно, как кролик из цилиндра фокусника. Только не всегда это вызывает аплодисменты: отобранный и обученный с помощью новейших методик человек, у которого неожиданно повысилась самооценка, через месяц уходит в другую фирму. Рационально, логично? Вполне! А отвечать за это приходится менеджеру по персоналу — не того отобрал. Вот и стремятся обезопасить и подстраховать прежде всего себя, до крайности усложняя и «онаучивая» процедуру подбора кадров.

Согласно одному из выводов по результатам классического Хоторнского эксперимента, положившего начало открытию методов нематериальной мотивации и стимуляции персонала, выгоднее, чтобы психолог выполнял, согласно тоже классическому манипулятивному приему, роль «хорошего полицейского». Ибо если работники будут думать, что их дополнительно контролируют и оценивают с помощью хитрых, непонятных, а зачастую не вызывающих полного доверия психологических методов (среди них и знаменитый полиграф — детектор лжи), это только увеличит их тревожность и неудовлетворенность работой. А значит, снизит ее эффективность. Добиваясь полной лояльности и прозрачности, можно получить обратный эффект — установление атмосферы подозрительности и недоверия.

Можно ли обмануть компьютер?

Да запросто. И это — самый распространенный результат тестирования. Американский психолог Р. Кийосаки считает, что единственное качество, которое можно гарантированно проверить при тестировании, — это стрессоустойчивость. Потому что чем более совестливого, честного, возможно, при этом мнительного или застенчивого человека вы проводите через процедуру, тем хуже может быть результат. Ни к его аналитическим, ни к профессиональным способностям результат обезличенного тестирования отношения не имеет. Типичная проверка на правдивость может безупречно пунктуального выставить лжецом. Идеальный человек, какой-нибудь князь Мышкин, точно бы не прошел собеседование… Но пройдет любой троечник с психфака, знающий стереотипы и натяжки этой, в общем-то нехитрой, процедуры. Полагаться на одни тесты и использовать их в серьезных масштабах нельзя, ибо после первой прочитанной книжки «как пройти тест» результат становится недостоверным. Тем более смешно взваливать на компьютер всю тяжесть ответственности за принятие решения по каждому конкретному кандидату.

Право на ложь

Так, может быть, вот эта общая натасканность, умение понимать условности и правила, способность мыслить стереотипно и проверяется? Пожалуй, да. С нестандартным мышлением работника хлопотно, а во многих случаях и страшно иметь дело. Подыскивая взаимозаменяемые одинаковые винтики для компании, не удивляйтесь, что нет новых идей и решений, что работают от звонка до момента, пока менеджер отвернется. Ведь отношения с работником были подорваны еще на предварительном этапе, утрачено главное — доверие. Тыкая в кнопки компьютера, кандидат уже понял, что никто здесь лично им не интересуется, что для работодателя он — прошедшая стендовое испытание запчасть.

В этом случае человек дает себе право на ложь — и на тестировании, и в дальнейшем сотрудничестве. Ведь если работодатель, не спрашивая работника, делает попытку проникнуть в его внутренний мир, то психика предпринимает рефлекторную попытку защититься, закрыться — это как моргание при резком движении, как самозащита при нападении. И отсутствие преданности компании, на что часто жалуется работодатель, может иметь свои корни именно в некорректной процедуре предварительного тестирования.

Как надо?

В каких-то компаниях производят проверку послужного списка, почерковедческую экспертизу. Популярным становится ситуационное, или поведенческое тестирование — соискателю на должность предлагают найти модель решения конкретной проблемы в зависимости от профиля компании.

Нормально, когда высокая самооценка и присущее каждому человеку чувство неполноценности, которое называем неуверенностью в себе, соседствуют. Каждый имеет плюсы и минусы. Зачастую показная профессиональная самоуверенность, демонстрация превосходства — это попытка компенсировать недостающее самоуважение, а то и квалификацию.

Клюют на такие фокусы в основном тоже малопрофессиональные работодатели. Если у работодателя есть нереалистичные ожидания, вера в организационные чудеса, занижение значения других факторов рынка и производства, иллюзии и фантазии об идеальном работнике — всегда найдутся недобросовестные люди, готовые вольно или невольно создавать эти иллюзии, соответствовать им. Если речь идет о преднамеренной лжи, то можно вспомнить правило: зачастую лгут тому, кому страшно сказать правду. Если работодатель не готов принять реального человека с реальными качествами и опытом, а формулирует фантастические требования, то фокусники обязательно найдутся… Но их ли искали?

Источник: Зеркало недели

Законны ли психологические тесты при приеме на работу

Содержание страницы

При приеме на некоторые должности работодатели практикуют проведение психологических тестов. Они определяют личностный тип соискателя, основные черты характера и их соответствие должности.

Вопрос: Наш директор приказал, чтобы отбор соискателей проводился не только исходя из профессиональной подготовки, но и с помощью психологических тестов. Также руководитель запрещает принимать на работу претендентов без временной регистрации. Нарушаем ли мы в этом случае Трудовой кодекс?
Посмотреть ответ

Законно ли использование психологических тестов?

Законно ли использование психологических тестов при приеме соискателя на работу? На этот счет имеются полярные мнения. Все дело в том, что на данный момент в РФ отсутствуют нормативные акты, регулирующий этот вопрос. Соответственно, с точки зрения закона на проведение психологических тестов нет ни запрета, ни разрешения.

Одни специалисты в области юриспруденции считают, что если соответствующих нормативных актов не существует, то проведение психологических тестов законным не является. Использование тестов в этом случае – исключительно инициатива работодателя. Она нечем не регулируется. По этой причине при проведении процедуры возможно нарушение прав соискателя.

Контроль — важнейшая функция в организации, определяющая ее развитие и обеспечивающая стабильность. К сожалению, не все руководители умеют контролировать правильно.
Менеджерам по персоналу часто приходится слушать жалобы руководителей на своих подчиненных. Претензии менеджеров, как правило, похожи друг на друга независимо от направления (маркетинг, IT, продажи, производство). Одна из самых распространенных жалоб: «Я сказал сделать, но он сделал не так». Причины неправильного исполнения указания руководители обычно объясняют по-разному.
Мастер-класс по управлению персоналом

Существует и вторая точка зрения: психологические тесты, которые позволяют выявить профессиональные навыки, являются правомерными. Она основана на статье 64 ТК РФ. В ней указано, что работодатель не вправе отказать сотруднику в должности из-за дискриминирующих признаков: пола, цвета кожи, национальности. Тесты выявляют признаки, которые не дискриминируют работника. Это исключительно деловые характеристики сотрудника, которые непосредственно связаны с требованиями должности.

Психологический тест – это просто один из методов проверки квалификации.

Сторонники этой точки зрения считают, что отказ в должности на основании результатов теста является законным. По сути, отказ выносится из-за того, что соискатель не соответствует требованиям должности. В пользу рассматриваемого мнения приводится пункт 10 Постановления Пленума №2 от 17 марта 2004 года. В нем говорится о том, что, если отказ в работе связан с деловыми качествами соискателя, он может считаться законным.

Как разрабатывать тесты для оценки персонала?

Законное оформление проведения тестов

Задача работодателя – правильное оформление проведения психологических тестов. Выполняется оно на основании статьи 8 ТК РФ. Руководителю компании требуется исполнить два пункта:

• Составление внутреннего нормативного акта. Именно локальным актом регламентируются все аспекты тестирования: этапы проведения, этапы утверждения тестов, лица, ответственные за проведение процедуры. Этот документ пригодится в том случае, если правомерность тестирования придется доказывать в суде.
• Составление психологического теста. В тесте должны быть только вопросы, которые выявляют деловые качества соискателя. В обратном случае он не будет соответствовать статье 64 ТК РФ. Однако возникает сложность с определением термина «деловые качества». Данное определение можно найти в Постановлении Пленума №2. Деловые качества – это способность человека выполнять определенную работу с учетом его специальности, личных качеств, опыта работы.

Если два этих условия не будут выполнены, проведение психологического тестирования не будет законным.

Для чего проводится тестирование?

Психологическое тестирование позволяет выявить качества личности соискателя. На основании результатов теста можно определить, сможет ли претендент справиться с предстоящими обязанностями. К примеру, должность непосредственно связана с постоянным общением с людьми. То есть работник должен быть коммуникабельным, дипломатичным. Эти личностные качества нельзя подтвердить документами об образовании и опыте работы. Здесь поможет только психологическое тестирование.

Какие личностные качества можно выявить посредством теста?

С помощью грамотно построенного психологического теста можно выявить следующие аспекты:

• Общее психологическое состояние.
• Обучаемость.
• Способность к лидерству.
• Приоритеты.
• Нестандартный подход к решению задач.
• Моральные качества.
• Коммуникабельность, способность ладить с большим коллективом.
• Мотивация.

К СВЕДЕНИЮ! Расшифровка результатов тестирования напрямую зависит от должности. К примеру, в молодом коллективе в только начинающей свою деятельность компании востребованы такие качества, как креативность, обучаемость, нестандартный подход к решению задач. В большой государственной структуре требуются работники с такими качествами, как усидчивость, умение работать под руководством, психологическая устойчивость.

Особенности тестирования на разные должности

Рассмотрим должности, на которые проводится тестирование, а также особенности процедуры:

• Кадровик. Имеет смысл использовать тесты на концентрацию внимания, общительность, вербальное мышление. Сотрудники должны одинаково успешно работать и с документами, и с людьми.
• Бухгалтер. Выявляется способность к аналитическому и логическому мышлению, склонность к математике. Бухгалтер должен уметь быстро обрабатывать большие объемы информации, составлять графики и находить закономерности.
• Юрист. Выявляется способность к аналитическому мышлению, внимательность, общительность, способность работать с большими объемами информации.
• Психолог. Выявляется вербальное мышление, терпение, логическое мышление, способность анализировать большие объемы информации, выявлять взаимосвязи.
• МВД и ФСБ. Тестирование сотрудников МВД и ФСБ регулируется нормативными актами. В процессе выявляются все аспекты личности соискателя.
• Государственная служба. Тестирование определяет такие качества, как уровень интеллекта, коммуникабельность, способность к логическому мышлению, моральные качества.
• Программисты. Выявляется математический склад ума, способность к нестандартному решению задач.

Чем серьезнее должность, тем более вероятно использование психологических тестов.

Какие тесты применяются?

При приеме на работу редко используется один тест. Как правило, используется совокупность тестов. Рассмотрим некоторые из них:

• Интеллектуальные: на логику, внимание, память.
• Личностные: черты характера, темперамент, отрицательные и положительные качества, нестандартное мышление.
• Профессиональные: на мотивацию, технические способности.
• Межличностные отношения: предрасположенность к конфликтам, коммуникабельность.

Рассмотрим наиболее популярные тесты, которые используются при трудоустройстве сотрудника:

• Тест Айзенка. Позволяет определить тип темперамента.
• Айзенка на IQ. Отображает уровень интеллекта.
• Амтхауэра. Это расширенный вариант теста на уровень интеллекта.
• Тимоти Лири. Позволяет определить степень конфликтности.
• Цветовой тест Люшера. Определяется тип темперамента, а также состояние психики на текущий момент.
• Кеттелла. Позволяет выявить основные черты характера человека.
• Сонди. Выявляет имеющиеся психологические отклонения.
• Роршаха. Также определяет отклонения.
• Голланда. Является проверкой на профессиональную пригодность.
• Белбина. Показывает степень коммуникабельности. Позволяет определить, подходит ли соискатель для командной работы.
• Беннета. Актуален в случае, если соискатель претендует на техническую специальность. Отображает наличие математического склада ума.
• Томаса. Определяет способность к коммуникации, конфликтность.
• Шульте. Отображает способность к концентрации, внимательность.

Это наиболее авторитетные тесты, доказавшие свою эффективность. При тестировании имеет смысл использовать только научные методы. В обратном случае точность результата будет недостаточной.

Как пройти тесты?

На все вопросы следует отвечать правдиво, так как большинство тестов отслеживают в том числе и ложь. Кроме того, правдивость важна не только для работодателя, но и для сотрудника. К примеру, если человек не отличается коммуникабельностью, работать в коллективе ему будет сложно.

Как найти эту идеальную работу?

Есть много разных причин искать новую работу . У всех, кто ищет, одна и та же цель: найти ту работу, которая ему или ей подходит. Это непростая задача. Какая из них лучше всего подходит для вас, даже если есть много вакансий? Какая у вас идеальная работа и как вы собираетесь ее найти?

Какова ваша идеальная работа?

Первым шагом к поиску идеальной работы, конечно же, является определение того, какой она должна быть.Разумно тщательно обдумать это, чтобы не сосредоточиться на работе, которая вам не подходит. Пройдя сначала тест по интересам, вы сможете выяснить, в чем состоят ваши личные карьерные интересы. С помощью личностного теста вы можете узнать больше о своей личности. Руководствуясь этими тестами, вы сможете определить свою идеальную работу . И, конечно же, в этом процессе очень полезен тест на выбор профессии.

Поиск вакансий

Следующий шаг — поиск вакансий на ту работу, которую вы хотите иметь.Конечно, вы можете использовать для этого Интернет, или печатные СМИ могут вам помочь найти идеальную вакансию. Также не стоит недооценивать силу своей социальной сети. Если вы сообщите людям, что ищете работу, они могут направить вас на интересную вакансию. Вы также можете разослать открытые заявки компаниям, в которых хотели бы работать.

Подача заявления о приеме на работу

Когда вы нашли желаемую работу, самое время подать заявку на нее. Если ваше резюме соответствует должности, и вы потратили достаточно времени на написание хорошего и убедительного письма, вас могут пригласить на личную встречу.Хорошо подготовьтесь к этому собеседованию и убедитесь, что вы выглядите ухоженно. Будьте активны в разговоре, но помните, что вы не хотите выглядеть слишком агрессивным. Воспользуйтесь бесплатными карьерными тестами на этом веб-сайте, чтобы подготовиться к таким вопросам, как «Каковы ваши личные сильные стороны, каковы ваши таланты».

Читайте об ориентации на рынок труда.

Что такое артистический тип личности? — Черты характера и возможные занятия

Художественный тип личности использует свои руки и ум для создания новых вещей.Они ценят красоту, неструктурированность и разнообразие. Им нравятся интересные и необычные люди, виды, текстуры и звуки. Эти люди предпочитают работать в неструктурированных ситуациях и использовать свои творческие способности и воображение .

Артистический тип личности — творческий и увлеченный

Этот тип личности особенно чувствителен к цвету, форме, звуку и ощущениям. У них живой дух и большой энтузиазм, они часто могут сосредоточиться на творческом проекте и забыть обо всем, что их окружает.Художественный тип личности решает проблемы, создавая что-то новое. Их идеи не всегда могут нравиться другим, но противодействие их не останавливает надолго.

Артистический тип личности импульсивен и независим

Эти люди творческие, импульсивные, чувствительные и дальновидные. Хотя они творческие, это не обязательно может быть выражено с помощью краски и холста. Творчество также может быть выражено артистическим типом личности с данными и системами.Они предпочитают работать в одиночку и независимо, а не в команде или с другими. Пройдите бесплатный личностный тест, чтобы узнать больше о предпочтениях в работе, и пройдите тест личности .

Возможные профессии, соответствующие творческому типу личности

Профессии, в которых они будут преуспевать, включают работу с формами, узорами и узорами. Этим людям часто требуется самовыражение, и работа может выполняться без соблюдения четкого набора правил. Вот некоторые из профессиональных областей, которые соответствуют артистическому типу личности:

Пройдите бесплатный личностный тест, чтобы узнать больше о себе

Художественный тип личности — один из шести типов личности в Кодексах Голландии, разработанных психологом Джоном Л.Голландия. Это одна из самых популярных моделей, используемых сегодня для тестирования карьеры. Узнайте больше о своих предпочтениях в работе и типе личности и пройдите бесплатный тест на карьерный рост на основе кодов Голландии прямо сейчас.

Тесты выбора карьеры — Как выбрать карьеру?

Часто бывает трудно сделать выбор в пользу профессии. Многие люди испытывают трудности с обилием выбора и избытком интересов. Затем мы замечаем, что знаем себя не так хорошо, как думаем, что иногда затрудняет определение того, что нам действительно подходит.

К счастью, тестов выбора профессии помогут вам сделать выбор. Они охватывают ваши интересы, таланты и личность и определяют, какая профессия будет для вас лучшей.

Виды тестов

Часто тесты на выбор профессии основаны на утверждениях. Для каждого утверждения вы указываете, насколько оно вам подходит. Иногда вам также придется выбрать занятия, которые вам больше всего нравятся. Таким образом, эти тесты определяют, являетесь ли вы творческим, техническим или более аналитичным.

Бесплатные тесты по выбору профессии

Существуют различные тесты по выбору профессии, но не все из них одинаково хороши. Многие бесплатные тесты очень короткие и иногда довольно дилетантские. Невозможно дать совет только на паре вопросов просто потому, что несколько вопросов не могут достаточно рассказать о ваших талантах и ​​предпочтениях. Иногда тесты проводились не профессионалами и результаты очень предсказуемы, вы могли догадаться о них сами. Многие из них явно нацелены на сохранение ваших личных данных или представление вам рекламы.

Тем не менее, существуют бесплатные тесты по выбору профессии, которые могут дать вам представление о выборе карьеры, которая вам больше всего подходит. Хотя эти тесты не дают подробных результатов, они дают представление о том, что вам подходит и в каком направлении следует исследовать дальше.

Тесты выбора профессии

Платные тесты выбора профессии более профессиональные, обширные и позволяют лучше понять ваш результат. Эти тесты были сделаны профессионалами, которые часто имеют психологический опыт, в результате чего задавались вопросы, чтобы они действительно говорили что-то полезное о том, что вам подходит.Вы можете пройти тест на выбор профессии. Этот тест действительный и надежный, хотя и бесплатный.

Помимо тестов на выбор профессии, существуют также тесты по интересам, которые помогут вам узнать больше о тех вещах, которые вы ищете в работе.

Карьера в актуарии | Принстонский обзор

Один день из жизни актуария