Тестирование при приеме на работу: Тесты при приеме на работу

Содержание

логические тесты для сотрудников компании

Время чтения: 7 минут.

Поговорим о психологических тестах. Разберём, как они работают на практике, какие тесты стоит, а какие лучше не использовать при отборе соискателей на вакансию.

Зачем нужны психологические тесты в подборе

На успешность сотрудника на должности влияют определённые качества. Причём для разных категорий персонала эти качества могут быть разными. Например, для специалиста по документообороту важны: внимательность, толерантность к монотонной работе, дисциплинированность. Сотруднику из отдела клиентского сервиса не обойтись без стрессоустойчивости и клиентоориентированности. А если работодатель подбирает руководителя подразделения, то успешный кандидат должен обладать потенциалом к руководству, самоорганизацией, амбициозностью, инновационностью.

Подобные качества теоретически можно выявить на собеседовании или на интервью по компетенциям. Но профессиональное психологическое тестирование обеспечивает работодателя дополнительной информацией, которая может стать решающей при выборе между двумя, казалось бы, равными кандидатами. Таким образом, оно помогает если не исключить, то хотя бы уменьшить риск ошибки найма будущего работника.

Но вот вопрос: какие именно тесты можно использовать при приёме на работу, а какие даже не стоит рассматривать? Давайте разбираться.

❌Неподходящие психологические тесты для персонала

Сюда можно отнести все бесплатные тесты из интернета. Как правило, они не соответствуют Российскому Стандарту тестирования персонала. Психометрические свойства этих инструментов никто не проверяет, они не проходят апробацию на российских выборках и нет подтверждения, что методики измеряют именно те психологические свойства, о которых заявляют. Для примера рассмотрим несколько популярных тестов.

«Дом, дерево, человек» — один из знаменитых проективных тестов.

Человек рисует дом, дерево и человека, затем HR проводит интервью по составленному плану. С первого взгляда кажется, что результаты легко интерпретировать, но на деле здесь нужна серьёзная подготовка и знания в психологии. Кроме того, методика скорее подходит для сеансов психотерапии, чем для отбора на вакансию. Рисунок может показать глубинные проблемы и личные переживания человека. Для задания во время собеседования это не совсем уместно.

Пример рисунка «Дом, дерево, человек»

Соционический тест. Соционика — это концепция 16 типов личности. В профессиональном сообществе не признаётся и не считается наукой. Причина в том, что типы настолько обобщены, что никогда не встречаются в человеке в чистом виде. Как правило, человек совмещает в себе все типы сразу, что делает оценку при помощи соционики бессмысленной. Валидность соционического теста можно проверить, ради эксперимента, но применять методику в HR-практике — только на свой страх и риск.

Например, если кандидат слышал про соционику и знает, что научное сообщество относится к этой концепции несерьёзно, то её использование при устройстве может негативно отразиться на HR-бренде компании.

16 типов личности в соционике

IQ-тест Ганса Айзенка. Сегодня понятие «коэффициент интеллекта» считается устаревшим, а IQ-тесты — неточными. Профессионально разработанные психометрические инструменты измеряют интеллектуальный потенциал человека (именно потенциал, а не безусловный актуальный уровень интеллекта) или его отдельные способности. Нельзя измерить интеллект и логическое мышление целиком и получить итог в виде одной цифры. Например, вербальная логика у человека может быть на высоком уровне, а невербальная — на низком. В итоге мы получим примерный, усреднённый результат. Проверить надёжность IQ-теста довольно просто. Если пройти его дважды, но в разное время, то он покажет разные результаты.

Примеры заданий из IQ-теста Айзенка

Личностный опросник Рэймонда Кеттела. К самому опроснику нет претензий, он выдаёт достоверные результаты и может «нарисовать» подробный портрет личностных особенностей человека. В каталоге методик HT Lab есть модификации этого опросника. Минус опросника в том, что без специальной подготовки интерпретировать результаты тестирования довольно сложно и займёт много времени, если шкальный профиль не дополнен текстовой расшифровкой. Поэтому, лучше использовать более актуальные аналоги, апробированные на российской выборке и снабженные подробной интерпретацией баллов.

Примеры результатов опросника Кеттела

Миннесотский многоаспектный личностный опросник (MMPI). Методике почти 100 лет, в 60-х годах в СССР её адаптировали и назвали «Стандартизированное многофакторное исследование личности» (СМИЛ). С помощью этого опросника специалисты исследуют личностные особенности человека и психические отклонения от нормы. Так как методика старая и многим известная, у соискателя может возникнуть вполне резонный вопрос: почему работодатель с порога интересуется моим психическим состоянием? Если в процессе подбора необходимо составить прогноз поведения кандидата в разных рабочих ситуациях, то лучше использовать кейсовый тест или провести интервью по компетенциям.

Основные клинические шкалы теста MMPI/ СМИЛ

Тест Роршаха — ещё одна проективная методика, используется для исследования нарушений личности. Во время тестирования испытуемый рассматривает чернильные кляксы, затем рассказывает, что в них видит. Здесь также встаёт вопрос об уместности использования методики на собеседованиях. Метод Роршаха не выявляет объективных компетенций и не может быть основанием для отказа в трудоустройстве. Его можно использовать в процессе формирования команды или в программах личностного развития, например. Но ведь и для этих целей уже разработаны профильные компьютеризированные методики.

Чернильные кляксы из теста Роршаха

✔️ Подходящие тесты для персонала

Есть специальные психологические тесты, которые разрабатываются для оценки персонала. С их помощью можно оценивать как кандидатов «на входе», так и сотрудников компании, например, при карьерном переходе, отборе в кадровый резерв, при формировании управленческих и проектных команд.

Профессиональные тесты стандартизированы, их психометрические свойства периодически проверяют эксперты, а сам процесс полностью автоматизирован. Некоторые методики можно применять в онлайн-режиме.

Методики способны снабдить работодателя объёмной информацией о потенциальном работнике: личности, мотивации, интеллектуальных способностях, лидерском потенциале, уровне логического мышления. При этом результаты тестирования гораздо проще интерпретировать, — шкальный профиль всегда сопровождается текстовой расшифровкой и рекомендациями по дальнейшей работе.

В ситуации подбора, когда нужно выбрать между двумя-тремя кандидатами, такие инструменты внесут ясность и помогут принять верное решение.

Содержание компетенций и их субфакторов, методика Лидерская Пятёрка Компетенций

Итак, представим, что вы – HR в крупной компании, которая проходит этап трансформации.

В организации формируется несколько команд по разработке новых продуктов. Перед вами стоит задача подобрать менеджера, который возглавит продуктовую команду в новом направлении.

В обязанности продакт-менеджера будет входить:

Генерация идей и их реализация в виде готового продукта;
Разработка линейки продуктов;
Анализ конкурентных предложений.

В вашем распоряжении результаты трёх кандидатов, из которых необходимо выбрать наиболее подходящего или отказать всем, если они не соответствуют вакансии. Рассмотрим детально результаты тестирования каждого.

Кандидат №1: Лидия Петрова, 35 лет.

Результаты для первого кандидата

Интерпретация результатов. Лидия отличается выраженной инновационностью, что говорит о её демонстрируемой готовности быть лидером изменений в компании. Довольно проактивна – выражает уверенность в себе, ей свойственно нести ответственность за свои решения. Это положительные качества для рассматриваемой позиции. Но другие компетенции в профиле выражены менее ярко. Низкий результат получен по шкале «Самоорганизация». Показатели по субшкалам этого фактора показывают, что респонденту трудно даётся планирование.

Такому человеку сложно организовывать себя и других. Высока вероятность срыва сроков и договорённостей. Несмотря на то, что дисциплинированность не является основным требованием рассматриваемой вакансии, подобный низкий результат нельзя игнорировать.

Во время профтестирования Лидия давала ответы, которые характеризуют её как очень тревожного, чувствительного, эмоционального человека. Это говорит о том, что ей сложно выдерживать стрессы, неопределённость, возможные неудачи и высокие нагрузки. Это несёт в себе риск для работы на позиции продакт-менеджера. Следует обратить внимание, что респондент во время оценки был предельно искренен (шкала «Социальная желательность»), что расценивается как излишняя критичность к себе.

Вероятно, в действительности Лидия не настолько сильно отличается от других людей по степени стрессоустойчивости и самоорганизации. Для принятия окончательного решения рекомендуется собрать дополнительную информацию о его стрессоустойчивости и организованности.

Вывод: условно подходящий кандидат.

Кандидат №2: Максим Кузнецов, 27 лет.

Интерпретация результатов. Максим продемонстрировал выраженные результаты по всем значимым для позиции компетенциям. Он амбициозен, энергичен, не боится неудач:

Выраженную рискованность можно было бы расценить как фактор риска, но в данном случае — вполне приемлемо. Во-первых, у респондента есть механизмы, компенсирующие этот риск, у него нет крайне выраженной «толстокожей» стрессоустойчивости, присутствует критичность в постановке целей. Во-вторых, для рассматриваемой позиции нужна адекватная рискованность. Максим уверен в себе, готов нести ответственность за свои решения, является волевым, целеустремлённым человеком, надежным в качестве сотрудника организации:

Результаты оценки социальной желательности ответов показывают, что полученные баллы по шкалам достоверны. Максим отвечал на вопросы искренне, не стараясь скрыть недостатки или приукрасить себя.

Вывод: подходящий кандидат.

Кандидат №3: Александр Кузнецов, 45 лет.

Интерпретация результатов. В результатах Александра прежде всего стоит обратить внимание на крайне высокий показатель по шкале «Социальная желательность». Он означает, что респондент во время оценки пытался приукрасить себя, показать себя в лучшем свете, отрицая свои недостатки. Следовательно, результаты по основным шкалам — и так невысокие — следует расценить как неправдоподобно высокие для Александра. Понимая, на какую позицию он претендует, респондент пытался показать себя проактивным и амбициозным, но всё равно получил по одноимённым шкалам лишь средние результаты.

По другим показателям баллы низкие, либо критически низкие: сравнивая Александра с другими людьми, можно сказать, что он отличается сильной неорганизованностью, импульсивностью, хаотичностью действий. Такому человеку будет крайне сложно планировать, организовывать себя и других, доводить дело до конца, когда первоначальный интерес уже угас. Высока вероятность срыва сроков и договорённостей.

Александр довольно тревожный человек, которому комфортней работать в стабильных условиях: показатель Жизнестойкости (стрессоустойчивости) снижен. Он скорее консервативен, предпочитает проверенные, знакомые виды и методы работ. Эти качества приближают его образ к портрету скорее исполнителя, чем инновационного менеджера.

Вывод: неподходящий кандидат.

Итоговое решение. По результатам тестирования подходящим кандидатом на позицию продакт-менеджера рекомендован Максим Кузнецов.

Что запомнить

Психологическое тестирование при приёме на работу помогает HR выявить у соискателей личностные качества и компетенции, необходимые для успешной работы на позиции.
Лучше не использовать бесплатные тесты из интернета на собеседовании. Как правило, такие методики ненадёжны, невалидны и нерепрезентативны. А значит, они могут исказить портрет соискателя и увеличить риск ошибки найма.
Используйте проверенные методики для отбора и оценки кандидатов. Их созданием занимаются профессиональные компании-разработчики.
С помощью тестовых методик можно составить полный портрет будущих сотрудников. А в результате нехитрого анализа полученных данных, можно объективно выбрать того, кто сможет принести пользу вашей компании.

Тесты при приеме на работу онлайн примеры с ответами – на DigitalTests

Ведущие компании требуют от соискателей наличия определенных личностных, психологических, умственных и деловых качеств. Тестирование при приеме на работу используют такие организации как ФСБ, МВД, Банки (Сбербанк, ВТБ, Альфа-Банк), крупные корпорации (Роснефть, Газпром) и различные компании (Пятерочка, МТС).

Тесты, используемые при приеме на работу, могут применяться для экономистов, для бухгалтера, для юриста и менеджера, их использование зависит от работодателя, а результат может использоваться как для отбора кандидатов, так и для совокупной оценки.

На сайте DigitalTests есть настоящие бесплатные тесты для онлайн подготовки при устройстве на работу, максимально похожие на тесты SHL, Talent Q, Ontarget и другие тесты, применяемые при приеме на работу сотрудников в различные компании и организации.

Числовые тесты

Числовой тест при приеме на работу бухгалтера или экономиста позволит определить способности кандидата к анализу информации, представленной в виде таблиц, графиков и диаграмм.

Вопросы тестов зависят от компании. Например, при приеме в Сбербанк они будут содержать задания на расчет процентов, дисконтирования и ставок.

Числовой тест

Числовые тесты отличаются от математических тестов тем, что они не требуют знания специальных формул и сложных вычислений, а вся необходимая информация для решения содержится в вопросе.

Вербальные тесты

Вербальный тест широко используется при приеме юристов и адвокатов, поскольку позволяет оценить навыки работы с текстовой информацией, умения отличать факты от предположений и способности критического мышления кандидата.

Обычно правила работы с тестом заключаются в анализе отрывка текста и оценке ложности или правдивости утверждения относительно него. Такой тест позволяет объективно оценить навыки человека независимо от его культуры и традиций.

Вербальный тест

Вербальный тест при приеме на работу позволит определить, как хорошо кандидат понимает законы и прочие юридические акты.

Преимущества при подготовке к тестам с DigitalTests:

Лучшие бесплатные тесты на одном сайте

Тесты с ответами сразу и без рекламы

Доступны онлайн с любого устройства

Логические тесты

Тесты на логику используются для отбора кандидатов на работу требующую навыков и умений находить решения и справляется с задачами, содержащими новую информацию и незнакомые условия.

Как правило, тесты состоят из фигур, выстроенных в логической последовательности, в которой один из элементов пропущен. Чтобы его определить, нужно понять какой логике подчиняются фигуры.

Логический тест

Логические тесты часто используются для оценки навыков программистов, инженеров, технических работников и дизайнеров.

Индуктивные тесты

Тесты на индуктивное мышление направлены на исследование способностей человека приходить к общим выводам основываясь на частных суждениях и закономерностях.

Индуктивное мышление широко используется для решения различных проблем и поэтому служит важным критерием отбора на позиции, где от кандидата требуются способности самостоятельного принятия правильных решений.

Индуктивный тест

Тесты на индуктивное мышление используются на собеседовании при приеме на работу в ФСБ, МВД, а так же на позиции с высоким уровнем ответственности.

Статистическая оценка результатов тестов

Компании разработчики тестов способностей

Компании, занимающие лидирующие позиции на рынке консалтинговых услуг по оценке персонала, разрабатывающие тесты и личностные опросники. Вы, скорее всего, столкнетесь с их тестами на собеседовании при приеме на работу:

SHL Talent Q Ontarget

Kenexa Saville Assessment Watson Glaser

10 простых шагов для создания теста при приеме на работу

Тест при приеме на работу — это беспристрастный и эффективный способ получить представление о потенциальном кандидате. Но когда тест разработан плохо, квалифицированные кандидаты, скорее всего, откажутся от него или потерпят неудачу. Приведенные ниже шаги помогут вам создать релевантную оценку найма, которая привлечет лучших специалистов в ваш бизнес.

Почему стоит создать тест для приема на работу

Роли становятся все более специализированными, а навыки становятся более техническими во многих отраслях. Поэтому любой опытный рекрутер признает, что сопроводительных писем и резюме не всегда достаточно для определения лучших талантов. Тесты перед приемом на работу предоставляют количественные данные, которые помогают принимать более взвешенные и беспристрастные решения о приеме на работу.

Кроме того, компании часто выделяют больше ресурсов, чем им хотелось бы, на процесс найма. Для большинства рекрутеров собеседования составляют наиболее важную часть их процесса найма. Но с тестами найма вам не нужно просеивать сотни резюме или проводить десятки ненужных собеседований, экономя время, деньги и стресс.

Точный и актуальный тест при приеме на работу может помочь предсказать производительность потенциального сотрудника. Вы объективно определяете, соответствует ли кандидат вашим требованиям к знаниям, навыкам и способностям.

Проведение тестов при приеме на работу также увеличивает удержание сотрудников. Оценки акклиматизируют кандидатов к ожиданиям работы и окружающей среде. Они увеличивают ваши шансы нанять преданного человека, предотвращая дорогостоящие текучести кадров.

Наконец, если вы ищете нового лидера или менеджера в своей организации, тест перед приемом на работу может стать отличным способом оценить готовность текущего сотрудника к новой роли.

Инвестиции, необходимые для создания теста для приема на работу

Сколько времени вы должны потратить на оценочные тесты, зависит от сложности ролей и количества необходимых тестов. Например, составление оценок для руководящих должностей может занять больше времени, чем для должностей начального уровня.

Чтобы упростить процесс найма, вы можете использовать программное обеспечение для найма. Вы можете использовать Freshteam, например, для автоматизации ряда аспектов процесса предварительной проверки.

Инструмент предварительно заполняет профили-кандидаты, чтобы предоставить вам моментальный снимок, который вы можете сравнить с другими. Вы можете сделать предварительные тесты частью ваших пользовательских рабочих процессов. И вы можете заставить свою команду сотрудничать в процессе найма, оставляя оценки разным кандидатам.

Кроме того, Freshteam интегрируется с рядом сторонних инструментов оценки, таких как HackerRank и ClassMarker.

Затраты на инструмент оценки обычно зависят от:

Характера программного обеспечения
Потребностей вашей компании в настройке
Необходимости обучения менеджера или рекрутера
Количество кандидатов, которых вы собираетесь оценивать

Обратите внимание, что может взиматься плата за первоначальную настройку. Текущие сборы (которые зависят от поставщика и плана подписки) обычно могут варьироваться от всего лишь 2,80 долларов США за тест при приеме на работу до более чем 300 долларов США в виде ежемесячных платежей.

Вам нужно будет походить по магазинам, чтобы выбрать подходящий инструмент. Рекомендуется рассчитать ROI (окупаемость инвестиций) каждого инструмента. Кроме того, подумайте, насколько хорошо этот инструмент может улучшить решения о найме, повысить эффективность и снизить текучесть кадров в долгосрочной перспективе.

10 шагов для создания теста при приеме на работу

Вы хотите спроектировать свои оценки таким образом, чтобы подходящие кандидаты соответствовали подходящей работе. Вот несколько практических шагов для создания ценных тестов перед приемом на работу.

Шаг 1. Определите свои требования к навыкам

Лучший кандидат нуждается в определенном наборе навыков, чтобы преуспеть в рассматриваемой роли. Определив эти навыки, вы сможете с самого начала создавать оценочные тесты с их учетом.

Так что найдите время, чтобы перечислить соответствующие навыки, которые должен доказать идеальный кандидат. Это будет включать в себя жесткие и мягкие навыки.

Квалификационные навыки включают:

Требования к образованию
Сертификаты
Квалификация
Опыт

Навыки межличностного общения больше ориентированы на личность, включая такие вещи, как:

Способность решать проблемы
Организационные навыки
Коммуникативные навыки
Навыки межличностного общения

Навыки перечисления проще для тех, кто знаком с этой ролью. Поэтому обязательно сотрудничайте с соответствующими командами.

Допустим, вы нанимаете копирайтера. Ваша маркетинговая команда может помочь создать конкретные вопросы, основанные на навыках, которые копирайтер должен использовать ежедневно, или создать тестовый проект. Это может быть небольшой копирайтинг в зависимости от типа работы, которую требует роль с определенными параметрами. В этом руководстве основное внимание уделяется оцениванию на основе вопросов.

Шаг 2. Решите, какие тесты использовать

К распространенным типам тестов перед приемом на работу относятся:

Тесты способностей. Используйте эти тесты для оценки способности потенциального сотрудника решать проблемы, логически рассуждать и понимать новые концепции.
Тесты эмоционального интеллекта (EI) — они проверяют, насколько хорошо кандидат может распознавать эмоции и управлять ими. Например, EI является жизненно важным требованием для продаж и работы с клиентами.
Языковые тесты — необходимы для должностей, требующих владения одним или несколькими языками.
Тесты на физические способности. Эти тесты направлены на проверку выносливости, ловкости и силы заявителя. Позаботьтесь о том, чтобы не дискриминировать кандидатов с разными способностями. Вы можете неосознанно нарушить законы EEO (равные возможности трудоустройства).
Тесты на соответствие корпоративной культуре. Они помогают определить, придерживается ли кандидат тех же убеждений, ценностей и взглядов, которые требуются вашей компании.

Обычно один и тот же тест на пригодность проводится для разных профессий. Но разные должности с разными требованиями к навыкам и знаниям требуют разных видов тестов. Делайте выводы на основе позиции за позицией.

Шаг 3. Учитывайте сложность теста

Оценка при приеме на работу должна оценивать весь спектр навыков и знаний, необходимых для конкретной работы. Но не ожидайте, что кандидаты будут подходить ко всем вопросам и сценариям так же, как вы (или ваша команда).

Создайте тесты, которые соискатели смогут пройти, используя свои навыки и доступные ресурсы. Даже если ваши тесты связаны с некоторыми исследованиями, соискателям не нужно изучать новый навык или тему для их завершения.

Вопросы с подвохом только расстроят кандидатов. Так что держите свои оценки прямолинейными.

Вы также должны учитывать количество времени, которое абитуриенты должны уделять вашим тестам. Как правило, стремитесь к 15 вопросам и времени ответа около 40-45 минут.

Для должностей начального уровня создайте более короткие оценки, которые оттачивают основные необходимые навыки. Сложные работы часто требуют более глубоких тестов. (Подробнее об этом позже.)

Шаг 4. Управление вопросами в различных форматах

Используйте соответствующие форматы вопросов для данной роли. Например, вопросы, требующие коротких ответов, не покажут, что торговый представитель может провести фантастическую презентацию. Точно так же вы не можете сказать, сможет ли копирайтер создать убедительную продающую страницу на основе вопросов с несколькими вариантами ответов.

Если вы хотите проверить навыки устного общения кандидата, вы можете попросить аудиозапись. Если вы хотите увидеть, насколько хорошо соискатель может писать, попросите его предоставить образец письма.

Примените правильный подход к различным навыкам, например, к написанию кода, редактированию документов, созданию презентаций и т. д.

Вы даже можете использовать видеоматериалы для анализа уверенности кандидата, стиля общения и языка тела.

Но относитесь к видеовопросам с осторожностью. Понятно, что вы можете захотеть увидеть кандидатов в действии. Но если видеоролики длятся несколько минут, они могут тратить время на другие важные дела. Используйте не более двух видеовопросов на тест и только в случае необходимости.

Имейте в виду, что если тест слишком сложен или требует много времени, вы можете потерять отличных кандидатов, которые не готовы делать так много бесплатно, прежде чем узнать больше о должности или быть ближе к концу процесса собеседования. Поэтому будьте благоразумны при выборе того, как и когда тестировать потенциальных кандидатов.

Шаг 5. Создайте разумное количество тестов

Не проводите один продолжительный тест перед приемом на работу. Вместо этого комбинируйте короткие оценки, которые оценивают кандидатов по разным аспектам.

Но каково идеальное количество тестов?

Показатель завершения серии оценок продолжительностью менее 40 минут превышает 75%. Батареи тестов продолжительностью от 41 до 60 минут имеют средний показатель завершения 66%. В среднем только 60% кандидатов проходят тесты при приеме на работу дольше часа. Таким образом, по сути, меньше кандидатов готовы пройти более расширенное тестирование.

Хорошим практическим правилом является ограничение двух-трех различных тестов общим временем оценки 40 минут. Вы получите больше информации о каждом заявителе и сведете к минимуму количество отказов.

Этот подход особенно важен для ранней оценки удаленных сотрудников. В этом случае кандидаты менее уверены в своих шансах на успех и, скорее всего, пропустят сложный тест.

Как упоминалось ранее, сложные роли (думаю, управленческие и руководящие должности) нуждаются в большем количестве испытаний. В этом случае целесообразно провести второй раунд испытаний позднее.

Шаг 6. Обеспечьте хороший ход оценивания

Ход любого оценивания так же важен, как и его содержание. Постарайтесь, чтобы ход вашего теста был естественным, как если бы это был разговор лицом к лицу.

Для большинства типов тестов при приеме на работу имеет смысл начинать с вопросов с несколькими вариантами ответов.

Затем проявите творческий подход и смоделируйте ситуации, с которыми потенциальному сотруднику часто приходится сталкиваться на определенной должности. Предложите кандидатам подумать и опираться на свои знания и опыт.

Примеры могут включать:

Проверка статьи потенциальным редактором на грамматику и ясность.
Попросите менеджера социальных сетей создать публикацию в Facebook или ответить на отрицательный отзыв.
Попросите разработчика веб-сайта предложить улучшения, чтобы сделать веб-сайт более функциональным.
Обращение к потенциальному разработчику с просьбой исправить ошибочный код.

Завершите оценку вопросами, касающимися культуры и ценностей вашей компании. Спросите, какой вклад соискатели намерены внести в вашу компанию или как они оценивают свое влияние в компании.

Шаг 7.

Получите правильные результаты тестов

Некоторые платформы оценки анализируют скомпилированные данные для оценки кандидатов. Поэтому рекомендуется сначала протестировать существующих сотрудников на аналогичных должностях, чтобы установить реалистичные пороговые значения.

Обязательно протестируйте несколько сотрудников с разным опытом, чтобы получить среднее значение. Затем скорректируйте целевые баллы в инструменте оценки, чтобы привести их в соответствие с текущими стандартами вашей компании.

Однако, если у вас небольшой бизнес, это может оказаться невозможным, поскольку у вас может не быть целых команд, по которым можно получить средний балл. В таких случаях более эффективно использовать данные и идеи от поставщика тестов найма.

Шаг 8. Персональная оценка перед приемом на работу

При наборе персонала у вас есть ряд возможностей побудить кандидатов работать в вашей компании. Вы даже можете использовать оценки перед приемом на работу, чтобы показать, что ваша компания — отличное место для работы.

Как упоминалось выше, вы можете показать кандидатам краткое описание того, что влечет за собой работа, и каково это работать на вас. Кроме того, вы можете использовать обмен сообщениями в своих тестах, чтобы затронуть аспекты культуры компании, ваши ценности и все остальное, что понравится вашим целевым кандидатам.

Только небольшая часть кандидатов пройдет через ваш процесс найма. Но больше уйдет с положительным восприятием вашего бизнеса.

Шаг 9. Тестирование на правильном этапе воронки найма

Теперь, когда вы разработали тест для найма, когда вам следует его проводить?

Раннее тестирование кандидатов — отличный способ собрать объективные данные перед принятием каких-либо дальнейших решений о найме.

Не просто весенние тесты кандидатов. Рекомендуется заранее сообщить им, что оценка является частью вашего процесса найма. Сообщите тип теста и когда вы собираетесь его проводить.

Кстати, если вам нужна проверка биографических данных для принятия решения о найме, поместите ее на заключительный этап вашего процесса найма, в первую очередь для кандидатов, которые принимают условное предложение — причина в том, что такие проверки могут занять много времени и дорого.

Этап 10. Последующие действия и анализ

Что следует за испытаниями при приеме на работу? Последующие этапы могут включать обращение к рекомендациям, другие виды тестирования и приглашение кандидатов на собеседование. Всегда обязательно сообщайте кандидатам о следующих шагах в процессе и о том, когда ожидать обратной связи. Коммуникация является ключом к удержанию лучших кандидатов в очереди на работу.

Также рекомендуется отслеживать показатели прохождения оценки перед приемом на работу. Оцените, где и когда кандидаты отказываются от ваших тестов. Таким образом, вы можете избавиться от любых препятствий и оптимизировать работу.

Во время анализа результатов убедитесь, что ваша команда оценивает все оценки по одному и тому же набору критериев. Вы также должны подчеркнуть важность объективности в процессе.

Используйте результаты теста для принятия беспристрастных, основанных на фактах решений о найме. Рассмотрите учетные данные и результаты каждого кандидата в нескольких тестах.

Следующие шаги

Отслеживать резюме, предварительные тесты, заметки о собеседованиях и т. п. непросто. Если вам нужно сделать это в масштабе, иногда это кажется невозможным. Поэтому следующее, что вы, возможно, захотите проверить, — это наш путеводитель по лучшему программному обеспечению для отслеживания кандидатов. Это точно будет держать вас в порядке.

Когда вы найдете идеальных кандидатов на открытые вакансии, следующим шагом будет их прием на работу. Это важный шаг в приеме новых сотрудников и повышении лояльности сотрудников. Если вам нужна помощь в этом процессе, ознакомьтесь с этим руководством по лучшему программному обеспечению для адаптации, чтобы оптимизировать ваши процессы.

Как пройти предварительную оценку при приеме на работу, как суппорт и другие — CareerCloud

Автор: Майкл Гардон | Под редакцией: Mike Jelinek

Мы рекомендуем специально подготовиться к тесту Caliper или получить помощь с другими тестами через службу под названием Job Test Prep .

Если вы активно ищете работу, вы, вероятно, столкнетесь по крайней мере с одной оценкой поведения перед приемом на работу в процессе собеседования, прежде чем получить работу своей мечты. Эти карьерные тесты, наряду с проверкой биографических данных, являются важными инструментами для работодателей, которые помогают узнать вас.

Сам по себе тест может решить вашу кандидатуру или провалить ее, потому что многие компании используют тесты перед приемом на работу, чтобы сопоставить правильные личностные качества с типом человека, которого они пытаются нанять на определенную должность. Мы рекомендуем подготовиться к личностному тесту Caliper. Вы не только будете готовы к этому тесту, но и все оценки, как правило, следуют одинаковой схеме.

Одним из ключей к тому, чтобы выполнить оценку перед приемом на работу так, как вы хотите, является самосознание. Мы видели, как люди взрывали личностные тесты из-за того, что не знали себя. Хотя вы не думаете, что попадаете в этот лагерь, мы рекомендуем пройти некоторые практические тесты, чтобы подготовиться. Имейте в виду, что 60% кандидатов должны пройти какую-либо оценку в процессе найма.

Самые популярные оценки личности при поиске работы

Популярные тесты, такие как Caliper и Predictive Index, могут указывать на вашу способность к обучению, вероятность того, что вы выполните свою работу после того, как вас наняли, и ваши предпочтения в рабочее место. Это может нарисовать картину того, какой вы человек. Существует бесконечное количество тестов, о которых вы должны знать, даже если вы менеджер по найму или работодатель и хотите попробовать новый.

Вот наш список самых популярных поведенческих оценок перед приемом на работу, с которыми мы столкнулись:

Caliper — Caliper существует уже более 50 лет, и основное внимание уделяется оценке личности, которая измеряет естественные сильные стороны, мотивацию и потенциал для достижения успеха. Это помогает с наймом, а также с развитием талантов. На сегодняшний день Caliper используют более 4,5 миллионов человек в более чем 65 000 компаний. Известный как «прогностический найм», Caliper создает профиль на основе оценки, которая измеряет:0003
Склонность кандидата(ов) или сотрудника(ов) к взаимодействию с коллегами и менеджерами
Отношение человека к важным препятствиям, связанным с производительностью тайм-менеджмент
Прогнозный индекс — Научная поведенческая оценка, которая измеряет личность, чтобы показать потенциальный успех при выполнении должностных обязанностей. Он работает аналогично Caliper, но с немного другим подходом. Мы рекомендуем JobTestPrep для подготовки прогнозного индекса.
Майерс-Бриггс — это анкета для самоотчетов, которая помогает показать предпочтения людей, то, как они воспринимают мир и как они принимают решения. Тест направлен на то, чтобы показать, что случайное поведение на самом деле вовсе не случайно, и оно является последовательным. Вам дается один из 16 возможных профилей, основанных на экстраверсии, открытости, покладистости, добросовестности и невротизме.
Wonderlic — Вы, наверное, слышали об этой когнитивной оценке, если смотрели драфт НФЛ, так как это измерительный инструмент для отбора игроков, особенно квотербеков НФЛ. Тест измеряет стили обучения и показывает потенциальным работодателям, насколько быстро вы схватываете различные понятия и понимаете их. В некотором смысле, вы можете сделать работу? Это достигается путем измерения когнитивных способностей, мотивации и личности. Таким образом, в то время как Caliper измеряет, насколько вы вписываетесь в компанию, Wonderlic — это скорее оценка того, можете ли вы выполнять реальную работу.
Plum.io — The Plum помогает улучшить кандидата, подходящего для должности, помогая вам сопоставить должность с правильными личностными качествами. Это новый тест, но клиенты и те, с кем мы говорили, считают его жизненно важной частью процесса найма. Plum измеряет такие черты, как адаптивность, инновации, общение и многое другое. Из 10 разных талантов, таких как «миротворец» или «новатор», и вы оцениваетесь по своим сильным и слабым сторонам в рамках разных талантов. Вы оцениваетесь по сравнению с другими кандидатами, и рейтинг основан на самой позиции.

ДРУГИЕ ТИПЫ ТЕСТОВ

В дополнение к личностным тестам некоторые компании проводят тесты на честность в розничной торговле, чтобы определить вероятность кражи товара потенциальным сотрудником. Тесты на навыки продаж помогают измерить агрессивность и индивидуальность среди других качеств заявителя. Другие компании требуют, чтобы сотрудники встретились с психологом , чтобы определить эмоциональную стабильность, даже на уровне высшего руководства при найме.

Вероятность того, что вы получите тест, обычно зависит от тестовой модели. Некоторые тесты предоставляются компаниям по лицензии для неограниченного использования, а другие предлагаются на платной основе. Тест Predictive Index является примером того, с которым вы, скорее всего, столкнетесь из-за его структуры затрат.

Список тестов навыков, с которыми вы можете столкнуться У нас есть полное объяснение различных типов тестов карьеры. В этом списке перечислены различные типы тестов навыков, с которыми вы можете столкнуться при оценке перед приемом на работу.

Numerical Reasoning
Logical Reasoning
Excel Skills
Typing Skills
Verbal Reasoning
Analytical Reasoning
Mechanical Aptitude
Clerical Aptitude
Ситуационное суждение

Как подготовиться к поведенческой оценке перед приемом на работу

Теперь, когда вы знаете, с какими видами оценок вы можете столкнуться, мы поможем вам узнать, как лучше подготовиться. Мы также хотели бы отметить, что это оценки, а не тесты, хотя их иногда называют тестами. Имея это в виду, вы должны знать, что вы не можете потерпеть неудачу. Тем не менее, работодатель, проводящий тест, может надеяться на определенные результаты, которые, по его мнению, будут хорошо соответствовать должности, на которую вы претендуете.

Поймите, почему вы проходите тест

Первое, что вы должны сделать, это понять, с чем вы сталкиваетесь на этих тестах и почему вы проходите конкретную оценку перед приемом на работу. Подготовка к личностному тесту Caliper — хороший способ начать. Он включает в себя основные принципы любой оценки перед приемом на работу.

После того, как вы подготовитесь к тесту и сдадите его, рекомендуется запросить результаты и показать свое желание извлечь уроки из теста.

Будьте честны

Просто будьте честны с собой. Притворяться кем-то, кем вы не являетесь, ради теста не принесет пользы ни вам, ни вашему потенциальному работодателю. Вы можете использовать тест как инструмент, чтобы помочь найти подходящую для вас должность, в то время как работодатель может использовать его, чтобы решить, являетесь ли вы тем, что они ищут. Это действительно должно быть беспроигрышным результатом, потому что никто не хочет тратить время, если что-то не получается.

Кажется несправедливым делать выводы о приеме на работу на основе теста, но, исходя из нашего опыта найма и оценки кандидатов, тесты очень точны. Кроме того, с точки зрения работодателя, учтите, что 53% всех претендентов на работу лгут в своем резюме (Общество управления человеческими ресурсами). Положительные отзывы можно вымогать или сфабриковать, а личное собеседование дает только краткое представление о том, кем на самом деле является кандидат, но трудно судить о тенденциях, пока вы не увидите их в действии.

Оценочный тест, с другой стороны, делает найм больше, чем подбрасывание монеты. Это добавляет науку к уравнению. Научное понимание, которое дают тесты, является катализатором распространенности оценочных тестов при приеме на работу сегодня.

Пройти тест в контексте

Хотя мы рекомендуем быть честными, не забывайте, кто вы на работе. Человек, которым вы являетесь на работе, не обязательно является человеком, которым вы являетесь дома. Помните об этом и принимайте это во внимание при подготовке и сдаче оценки перед приемом на работу.

Практика заранее

Практика делает совершенным! Точно так же, как вы учились бы и готовились к экзаменам, пока вы были в школе, практика оценивания перед приемом на работу имеет жизненно важное значение. Если вы практиковали оценку и знакомы с форматом, тем проще будет. Мы рекомендуем Job Test Prep для всех ваших практических нужд.

Два шага для прохождения поведенческой оценки

Шаг 1. Запишитесь на практические оценки

Запишитесь на подготовку к экзамену в качестве первого шага или других соответствующих практических тестов. В противном случае просто поймите, что есть две структуры тестов: те, которые задают вопросы, которые могут быть восприняты как наводящие, и такие, как Predictive Index, которые заставляют вас выбирать черты из контрольного списка.

Шаг 2. Получите представление о том, что ищет работодатель

Если вы изучите компанию, требования к работе и достаточно потроллите онлайн-профили менеджера по найму, вы сможете выяснить, какие идеальные ответы на вопросы на могут быть тесты ведущего типа. Менеджеры по найму ищут кого-то, чей стиль общения хорошо сочетается с их стилем управления; кто обладает навыками и типом личности для выполнения работы; кто хорошо вписывается в существующую команду; и кто показывает больше всего, что они действительно сделают свою работу.

Нет никакого способа узнать точно желаемый результат, вы можете сделать обоснованное предположение, основываясь на компании и должности. Еще один способ узнать желаемый результат — связаться с нынешними сотрудниками в LinkedIn и узнать, какие оценки они получили. Имея это в виду, вы можете сдавать практические оценки для любой оценки, которую вам дают, пока не получите результат или оценку, которую вы ищете, а затем воспроизвести в меру своих возможностей в день тестирования. В ваших интересах не полностью фальсифицировать свои ответы, чтобы получить желаемый результат, а, возможно, изменить несколько ответов здесь и там, чтобы они хорошо подходили для этой должности. Если вы обнаружите, что вам нужно полностью солгать, чтобы получить результат, который, по вашему мнению, будет соответствовать, вероятно, рассматриваемая позиция не для вас.

Попытка обмануть тесты может быть успешной только при наличии достаточного самоанализа. Если вы чувствуете, что какой-то функции работы или черте корпоративной культуры вам не хватает, составьте план того, как вы можете расти и меняться. Чем больше вы планируете, тем больше вероятность, что вы приблизитесь к идеальному кандидату и узнаете лучший ответ, когда его увидите.

КОНТРОЛЬНЫЕ СПИСКИ ПРИЛАГАЕМЫХ

Тесты, в которых не используются вопросы, такие как Predictive Index, гораздо сложнее проводить. Predictive Index просто предлагает ряд прилагательных.

«[Прилагательные] вызывают у вас чувство холода», — смеется Пикард. «Вы можете отметить только те поля, которые описывают вас. Почти невозможно определить, какие прилагательные указывают на вас как на лучшего кандидата, потому что нет ничего ведущего».

Возможные результаты оценки, к которым нужно подготовиться

Теперь, когда вы ожидаете, что вас поразит оценка, и, возможно, обеспокоены тем, что она может сказать вашему возможному работодателю, давайте поговорим о возможных результатах после прохождения оценки.

РЕЗУЛЬТАТ 1: ВЫ ПОЛУЧИТЕ РАБОТУ!

Вероятно, вы надеетесь, что получите работу. Компании, использующие тесты при приеме на работу, стремятся выяснить, какой тип человека лучше всего подходит для предлагаемой ими работы. Если вы пройдете оценку перед приемом на работу и получите работу, вы можете быть уверены, что научно предсказываете, что вы отлично подходите, и вы, вероятно, добьетесь высоких результатов в этой работе. В некоторых случаях работодатели не заметят ваши результаты, если вы будете сильны во всем остальном и не справляетесь с тестами так, как ожидалось.

РЕЗУЛЬТАТ 2: ВАМ ПРЕДЛОЖИЛИ ДОЛЖНОСТЬ, ДРУГУЮ ОТ ТУ, НА КОТОРУЮ ВЫ ПОДАЛИ ЗАЯВЛЕНИЕ

В зависимости от компании, если вас сочтут неподходящим для работы, на которую вы подали заявку, вас могут рассмотреть на другую должность. Вероятность этого связана с типом компании, к которой прикреплена работа.

Стив Пикард-старший, президент PI Midlantic, консалтинговой компании, занимающейся прогнозированием индексов, из Аннаполиса, штат Мэриленд. Пикард делится: «Если работа, на которую вы претендуете, связана с агрессивной средой продаж, она может быть черно-белой: у вас либо есть агрессивные, но представительные качества, либо нет. Однако гостиница похожа на мини-город, где есть много разных ролей, доступных для всех типов личности. Компании, которые обладают необходимыми инструментами и талантами и стремятся поставить соискателей и сотрудников на те роли, которые им лучше всего подходят, скорее всего, примут вас на борт, даже если вы не соответствуете поведенческому профилю работы. Если менеджеры по найму понимают потребности соискателей по результатам поведенческих тестов, они могут лучше использовать их в целом».

РЕЗУЛЬТАТ 3: ВЫ НЕ ПОЛУЧИТЕ РАБОТУ

Возможно, это не то, что вы хотите услышать, но если вы проходили оценку и не получили работу отчасти из-за результатов теста, то работа, вероятно, была неподходящей. т хорошо подходит для вас. Возможно, вы не соответствовали окружающей среде, или ваши таланты могли быть несоответствующими.

Несмотря ни на что, тест не должен быть единственным мерилом, с которым вас сравнивают. «Ни один инструмент оценки не должен быть окончательным ответом на вопрос о том, нанят ли кандидат», — отмечает Пикард. «Есть много других факторов, которые вступают в игру, например, таланты и уровень опыта».

«Результаты могут даже показать, что у вас есть потенциал научиться выполнять эту работу, но вы еще не готовы к тому, чтобы вас наняли», — продолжает Пикард. «Можно применить усвоенное поведение для решения задач, с которыми мы, естественно, не справляемся хорошо». Возможно, вам придется повторить попытку для этого типа работы чуть позже.

Последним неприятным моментом, когда вакансию не предлагают, является то, что некоторые компании отправляют своих кандидатов домой с отчетом о невыполненных обязательствах. Кандидаты, которые могут просмотреть результаты своих тестов, имеют возможность узнать больше о своих способностях и о том, для какой работы они могут лучше всего подойти.

Честность по-прежнему является лучшей политикой для вас и работодателя

Принимая во внимание все обстоятельства, лучше всего, когда вы сталкиваетесь с контрольным тестом, сохранять открытое и честное мышление. Быть готовым к оценке — это не то же самое, что узнать, «что ищут работодатели». Заполните свой выбор быстро и не обдумывайте их. Чем естественнее вы ответите на вопросы, тем точнее будут результаты. Если вы обманете тест, он не опишет вас.

«Если вы успешно сфальсифицировали тест и в результате вас взяли на работу, вы, вероятно, обнаружите, что выполнение работы похоже на письмо противоположной рукой. Вы почувствуете, что выворачиваетесь наизнанку каждый день, когда идете на работу», — говорит Пикарде. «У вас гораздо меньше шансов хорошо справляться с работой».

Во избежание негативного влияния результатов оценки на ваши шансы на получение работы, прежде чем подавать заявление о приеме на работу, выделите некоторое время, чтобы исследовать свой разум и сердце. Пикард недавно разговаривал со студентами Университета Дьюка, которым он посоветовал: «Самый важный ключ к отличной карьере — это самосознание. Познай себя, как преуспеть в том, в чем ты талантлив, и окружи себя людьми, которые хороши в тех областях, в которых ты не силен. Это лучший способ учиться».

Стеф МакГуинн — генеральный директор и основатель HeartBuzz Small Business Marketing and SEO. HeartBuzz фокусируется на христианстве, домашних животных, психологии, красоте без жестокости и индустрии здоровья, и Стеф пишет контент в этих категориях. Контент, созданный Стеф, соответствует ее ценностям и убеждениям.

Тестирование при приеме на работу: Тесты при приеме на работу