Тесты на внимательность при приеме на работу: Тесты на внимательность, примеры, рекомендации

Тесты на внимательность при приеме на работу: Тесты на внимательность, примеры, рекомендации

Содержание

Тесты на внимательность, примеры, рекомендации

Тесты на внимательность (тесты на проверку информации, тесты на проверку данных) предназначены для оценки рабочей производительности человека, его внимательности и точности.

Эти типы тестов на способности часто применяются для оценки кандидатов на секретарские, канцелярские и административные позиции, так тесты на проверку информации оценивают способность быстро и точно воспринимать информацию. Это такие работы как: операционисты в банках, кассиры, бухгалтеры, операторы службы поддержки, секретари, делопроизводители и другие. Особенно часто тесты на внимательность используются в банках – для очень широкого спектра позиций. Работникам этих профессий требуется обрабатывать большой объем письменных данных или анализировать цифры,  что безусловно требует наличия эффективных навыков обнаружения ошибок. Исследования показали, что тесты на внимательность являются надежным средством прогнозирования будущей эффективности работы в этих областях, что способствовало росту их популярности среди работодателей в качестве средства оценки.

Хотя они полезны для работодателей, тесты на внимательность также могут быть полезны тем, кому они предназначены. Например, отзывы об оценке дают кандидату понимание его собственных способностей, а также возможных областей для улучшения. Используя оценку для повышения эффективности, кандидат может стать более востребованным специалистом. Что касается личного использования, вы можете использовать результаты вашего тестирования на способности, чтобы выяснить, к каким профессиональным ролям вы лучше подходите с целью выбора профессии, соответствующей вашим способностям.

Какими бывают тесты на внимательность

Тесты на сверку информации обычно входят в состав более широкого теста для оценки интеллектуальных способностей. Помимо них способности соискателей также проверяют с помощью числовых, вербальных, логических и психологических тестов. Читайте больше о всех этих типах тестов в наших статьях Тесты при приеме на работу — что это и для чего? и Психометрические SHL тесты

Тесты на внимательность как правило представляют собой пару таблиц, в которых должно быть проверено соответствие информации из одной таблицы в другой.

Этот тип теста используется для измерения того, насколько быстро и точно могут быть обнаружены ошибки в данных.

Данные а таблицах могут быть либо бессмысленными, например, абстрактные номера, либо могут быть довольно значимыми, например, имена и адреса. В обоих случаях важно проверять каждый символ, а не «читать» данные как обычно. Вы также должны иметь в виду, что в любом отдельном фрагменте данных может быть несколько ошибок. Эти тесты обычно содержат от 20 до 40 вопросов и занимают 20-30 минут. Важно поддерживать концентрацию внимания на протяжении всего теста.

Данные могут быть представлены в числовой, алфавитной или буквенно-цифровой форме и могут быть чувствительны к регистру.

Также тест на внимательность может представлять собой ряд чисел, в котором надо определить количество четных или нечетных, или отрывок текста, в котором надо посчитать количество гласных или согласных букв.

Тесты на внимательность в виде картинок часто представляют собой лабиринты, из которых надо найти выход, или переплетенные линии, у которых требуется найти начало и конец.

Примеры тестов на внимательность

Тест 1

Тест ниже используется для оценки навыка сверки информации в банке HSBC. Примерно такие же используются и в российских банках.

Сравните данные в правом столбце данных с левым столбцом и отметьте все различия с помощью красного маркера.

На прохождение такого теста отводится 2 минуты. Постарайтесь сначала найти несоответствия в таблицах самостоятельно и только потом смотреть правильный ответ.

Ответ:

Тест 2

Тест ниже это тест на внимательность от компании Talent Q/Korn Ferry. Такие тесты очень объемны — в данном тесте требуется сравнить 55 пар чисел. Но не стоит пугаться их размера. Будьте спокойны и собраны и вы пройдете тест в отведенное время.

Больше о тестах Talent Q/Korn Ferry читайте в наших специальных статьях Тесты Korn Ferry и Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение

На прохождение данного теста отводится 2 минуты. Постарайтесь пройти тест самостоятельно и потом смотреть ответ.

Ответ:

Тест 3

Ниже вы найдете 2 примера тестов от компании HT-Line. Тесты на внимательность от этой компании наиболее широко используются в российских компаниях. Больше о тестах такого типа читайте в нашей отдельной статье HT Line тесты, примеры тестов, особенности подготовки

Тесты HT-Line имеют более жесткое ограничение по времени. Лимит времени на этот тест — 30 секунд. Постарайтесь решить это задание самостоятельно за 30 секунд и только после этого смотрите правильный ответ.

Ответ: 4 — в последовательности 6315 есть отклонение 6135

Тест 4

Еще один пример теста на проверку информации от компании HT-Line. В этом задании лимит времени еще жестче — 20 секунд на решение задания.

Ответ: 18

Как успешно сдать тест на внимательность

При прохождении теста на внимательность будет полезно следовать этим рекомендациям:

  1. Подготовьтесь психологически
    . Перед тестом важно хорошо выспаться, привести себя в хорошую физическую форму, чтобы вас ничего не отвлекало, и быть в спокойном и собранном состоянии.
  2. Сохраняйте спокойствие. Важно не паниковать, так как вы, в этом случае, скорее всего, пропустите детали во время выполнения заданий. Если вы чувствуете, что начинаете волноваться, попробуйте расслабиться, используя упражнения для глубокого дыхания.
  3. Прочтите и ясно уясните инструкции. Чтобы не ставить галочки в неправильных клетках, убедитесь, что вы точно поняли то, что требуется для выполнения теста и отвечаете нужным образом. Если вы не уверены в чем-то, спросите.
  4. Дважды проверяйте свои ответы. Во время тестирования на внимательность легко совершить простые ошибки, поэтому обязательно прочитайте свои ответы.
  5. Будьте эффективны. Стараясь не допустить ошибок, помните, что нельзя задерживаться на одном вопросе слишком долго, иначе вы можете не успеть пройти тест.
  6. Посмотрите примеры тестов на внимательность. На HRLider.ru вы найдете 1 полный тест, состоящий из 11 вопросов, созданных по типу тестов на проверку информации от компании HT-Line. Такие тесты применяются в большинстве российских компаний банковской сферы – Сбербанке, Альфабанке, банке Тинькофф и других. Использование тренировочной версии теста на проверку ошибок может познакомить вас с тем, чего ожидать, а также поможет получить навык планировать время при прохождении таких психометрических тестов.
  7. Просите обратную связь. Чем больше вы знаете о своей работе, тем лучше. Таким образом, у вас будет больше рекомендаций для саморазвития, и это показывает готовность использовать имеющиеся навыки.

И наконец: удачи! Если вам нужен совет или информация о прохождении теста на внимательность, пишите или звоните нам и мы будем рады помочь.

Пройти примеры тестов

Начать подготовку 

Тесты на внимательность | Примеры и решение

В настоящее время не так просто устроиться на престижную работу.

Для этого необходимо обладать достаточным уровнем квалификации, уметь решать технические, организационные и иные вопросы, особенно, если соискатель претендует на высокий пост. Кроме того, многие современные работодатели используют новую технику отбора достойных кандидатов, применяя тест на внимательность при приеме на работу.

В чем сложность

Стоит отметить, что тест на внимательность при приеме на работу может пройти не каждый соискатель. Для успешной его сдачи необходимо обладать следующими качествами:

  • повышенной внимательностью;
  • умением решать поставленные задачи так, чтобы выходить с минимумом потерь из ситуации;
  • принимать четкие и взвешенные решения.

У нас не так давно начала действовать подобная практика среди работодателей. Поэтому выпускникам ВУЗов, даже если они с отличием закончили учебное  заведение, приходится сложно на собеседовании при приеме на работу, если им предлагают пройти тест на внимательность.

Можно найти множество примеров этих тестов с ответами и решением, они лишь называются по-разному, но имеют схожую суть. По кнопке ниже вы можете попробовать пройти их бесплатно.

Тесты на внимательность при приеме на работу

Общая классификация тестов на внимательность

Многие соискатели вакантных должностей в престижные компании перед прохождением собеседования интересуются, что же такое «тест на внимательность при приеме на работу»? На самом деле, когда перед человеком ставится конкретная задача, дается определенное количество времени на ее решение и несколько вариантов ответов, эту задачу уже можно назвать тестом на внимательность.

В чем загвоздка?

Особую сложность могут представлять тесты на внимательность с ответами, которые чаще всего и применяются при отборе кандидатов на должность. Все ответы обычно между собой схожи, выбрав один неправильный, сразу же меняется шкала оценки знаний.

Кроме того, что необходимо выбрать правильный ответ в тесте на внимательность, необходимо предварительно произвести расчеты, которые позволительно проделывать без помощи дополнительных вычислительных приспособлений.

То есть, проходя тест на внимательность при приеме на работу, все логические и абстрактные задачи должны решаться в голове (максимум на бумаге с помощью вычислительных формул).

Особенные тесты при приеме на работу

Существуют тесты на внимательность при приеме на работу с картинками, проходя которые необходимо быть предельно внимательным:

На сегодняшний день сдавать тесты на внимательность на работу можно онлайн. Однако существует некоторое ограничение во времени, которое отводится на решение каждой задачи. Времени настолько мало, что даже не стоит задумываться о том, где найти подсказку. Для того чтобы все правильно сдать, необходимо быть просто хорошо подготовленным к этому.

О разработчиках тестов на внимательность

Важно то, что сдаваемые тесты на внимательность представлены обычно парными вариантами. Это могут быть логические и числовые, или вербальные и числовые задания. На один тур с вопросами по математике или логике обычно отводится 15 – 20 заданий с предполагаемыми вариантами ответов.

Подавляющее большинство тестов на внимательность на работу создано знаменитыми корпорациями SHL и Talent Q. Обе компании разработали схожие задачи, однако стоит понимать, что все разработки строго автоматизированы. Новейшие технологии проводят анализ знаний соискателей самостоятельно, без помощи человека. Обработав данные, автоматизированные системы подают информацию работодателям, которые окончательно решают, пропускать ли кандидата для прохождения дальнейшего этапа собеседования.

Особенности тестов на логику

Внимание и логика проверяется в абстрактно-логических примерах. Тесты на логическое мышление можно назвать тестами на внимательность исключительно потому, что для их решения не требуется использования математических формул, логарифмов и т.д.

Пример абстрактной задачи логических тестов – это определение местонахождения треугольника или его части, который движется по кругу, вращаясь на 90 градусов. Это простейший пример задания из тестов на внимательность при приеме на работу, однако по нему можно представить, что ожидает кандидатов при решении данных задач.

 

Бесплатный логический тест

 

Особенности числовых тестов

Для решения числовых тестов на внимательность необходимо включить свои математические способности. Поскольку кандидатам предлагаются нестандартные задания, особое внимание требуется при их изучении.

Для создания условий заданий были использованы таблицы, графики, схемы. Помимо математических способностей, для решения числовых тестов на внимательность, нужно опять-таки прибегнуть и к логике, поскольку один неверный расчет или неправильно принятое решение могут перечеркнуть все тестирование. Правильно выбранные данные для решения заданий являются залогом успешного прохождения теста на внимательность при приеме на работу. Ниже можнете пройти примеры тестов на внимательность с цифрами.

 

Бесплатный числовой тест

 

Особенности решения вербальных тестов

Предыдущие тесты абсолютно не похожи на предстоящий описанию, вербальный тест на внимательность. Он не совсем понятен многим молодым специалистам (выпускникам ВУЗов). Здесь не имеется  виду недостаточность знаний или умений, просто вербальные задания ранее никогда не применялись в нашей системе образования, а уж тем более на уровне собеседования при устройстве на работу.

Претенденту дается набор фраз, которые необходимо подразделить на несколько категорий: «правда», «ложь», «малоэффективное решение». Особенностью вербального теста на внимательность является то, что необходимо вдуматься в конкретную фразу и дать на нее правильный ответ, не беря во внимание собственный опыт.

 

Бесплатный вербальный тест

 

Для того чтобы придя на собеседование чувствовать себя уверенно, необходимо правильно подготовиться к тестам на внимательность. На нашем сайте существуют программы с ответами на тесты на внимание. Хорошо изучив задания, можно представить определенную ситуацию, которая возможно будет представлена на собеседовании, и принять правильное решение.

Эффективные тесты при приеме на работу

Сегодня предлагаем вашему вниманию статью на тему: "эффективные тесты при приеме на работу". Мы постарались в полной мере раскрыть тему и объяснить все доступным языком. Все свои вопросы вы можете задавать в комментариях к статье. Наш эксперт будет оперативно на них отвечать.

Сегодня работодателю при приеме на работу нового сотрудника недостаточно знать, какое образование и опыт работы есть у кандидата. Зачастую гораздо более важной является информация о личности потенциального работника, которую хедхантеры пытаются получить с помощью ну очень странных тестов и вопросов, на первый взгляд не имеющих отношение к работе.

Помните: ни один вопрос эйчар не задает из праздного любопытства. Услышав неожиданный или даже глупый вопрос, не паникуйте и не теряйте дар речи. Постарайтесь отвечать спокойно. На ряд некорректных вопросов, касающихся личной жизни, вы вовсе имеете права не отвечать, и это тоже будет отражением Вашей личности.

Как нужно отвечать на неожиданные вопросы при приеме на работу?

Как покрасить самолет

Тест: Сколько настройщиков пианино в мире? Подобные вопросы при приеме на работу встречаются в различных формах: например, сколько килограммов краски уйдет на покраску самолета?

Цель: Работодателю интересен процесс аргументации кандидата, но без приведения точной цифры.

Ответ: Рассуждения про настройщиков должны основываться на анализе населения страны и всего мира. Соискателю нужно примерно посчитать, сколько пианино имеется в мире и как часто их необходимо настраивать. Считается, что в мире около 20 тыс. пианино. Однако на самом деле никто не знает точного ответа и, скорее всего, даже эта цифра может быть неверной. Таким образом, достаточно просто рассуждать, а правильного ответа на этот вопрос не существует.

Нет видео.

Видео (кликните для воспроизведения).

Тест на внимательность

Тест: Самолет упал ровно на границе двух стран. Жертв нет. В какой стране будут похоронены пассажиры?. Соискателю предлагаются варианты ответа: «в первой», «во второй», «по национальности», а также можно дать свой ответ.

Цель: проверка на внимательность и сообразительность.

Ответ: если жертв нет, то и хоронить никого не придется.

Проверка эрудиции и внимания

Тест: Представьте, что мы стоим перед небоскреб. Вам дают барометр и просят с его помощью узнать высоту здания. Как вы это сделаете?

Цель: Проверка на внимательность и способность нестандартно мыслить.

Ответ: Никак. Можно также проявить фантазию, например: можно найти уборщика в этом здании и предложить ему барометр в обмен на информацию о высоте здания.

Вопрос на смекалку

Тест: При приеме на должность аналитика в одном из крупнейших российских инвестбанков соискателю предлагают решить непростую задачу. «Один человек живет на 13-м этаже, но на лифте поднимается до 12-го, далее идет пешком. Когда спускается лифтом, то с 13-го. Почему?».

Цель: Хедхантеру в этом случае важно не столько узнать правильное решение задачи, сколько услышать, как рассуждает потенциальный аналитик, как он не боится мыслить вслух.

Правильный ответ: Ответ на задачу такой: «Человек — ребенок! До кнопки 13 он просто не дотягивается». Существуют и другие варианты, с которыми сложно поспорить: кнопка 13 сломана или человек суеверен и не хочет нажимать на кнопку с цифрой 13.

Щекотливая тема

Тест: Типичный вопрос при приеме на работу любой специализации претенденту женского пола: «Когда вы собираетесь рожать ребенка?».

Правильный ответ: Мнения профессионалов кадровых служб расходятся. Одни советуют честно назвать ориентировочное время декретного отпуска, другие — просто ответить «Без комментариев».

Лесть или не лесть?

Тест: По окончанию собеседования менеджеры по подбору персонала американского офиса Kraft Foods (второй по величине в мире концерн по производству упакованных продуктов питания) говорят: «А сейчас оцените меня как интервьюера по шкале от 1 до 10».

Цель: Чаще всего такое предложение вызывает замешательство. Одно дело — оценить по звонку из дилерского центра работу автослесаря, и совсем другое — смотреть в глаза человеку, от которого зависит дальнейшая карьера, и говорить ему, что он с его вопросами вам не понравился. Хедхантеры признаются, что подобным вопросом они проверяют соискателя на смелость.

Правильный ответ: От того, что будет делать соискатель — льстить, выставив «десятку», или честно выскажет свое мнение, — зависит результат собеседования.

Разорение компании на ручках

Тест: «Воровали ли вы когда-нибудь ручки на работе?» — cпрашивают на собеседовании в компании Jiffy Software (один из мировых лидеров в сфере создания мобильных приложений).

Правильный ответ: Честность в данном случае — лучший вариант. «Беру ручки с работы и буду брать. Для чего они еще нужны?!» — вполне допустимый ответ на такой вопрос.

Были ли у вас промахи или неудачи по работе?

Тест: какие вы видите сложности в жизни и как с ними справляетесь? Расскажите о ситуации, когда Вы не смогли достичь поставленных целей/ потерпели неудачу/ приняли неправильное решение…

Цель: Узнать, какие меры вы приняли, чтобы потом исправить положение.

Ответ: Лучше показать на примере, что вы заранее поняли, что дела могут пойти не так, как нужно, и какие меры вы приняли, чтобы предотвратить это.
Помните: вы не мистер Идеал, промахи бывают у всех!
Постарайтесь подготовить примеры, близкие к работе, на которую вы претендуете. Например, подготовить рассказ о неудаче, за которую Вы не несли полной ответственности, но взяли вину на себя…
Неудача должна перерасти в будущий успех, изменить вас в лучшую сторону.
Руководствуйтесь мудростью: Все что нас не убивает, делает нас сильнее.
В принципе, можно привести и примеры, не относящиеся к работе. При условии, что они продемонстрируют те Ваши навыки, что пригодятся в будущем деле.

Нет видео.
Видео (кликните для воспроизведения).

Ошибкой будет мрачное восприятие действительности: жалобы на судьбу, невезение, несправедливость и постоянные неразрешимые проблемы, обвинение во всем других людей и внешних обстоятельств. Нельзя показать какую-либо серьезную слабость, влияющую на решение о приеме на работу.
Берегитесь: можно попасть в ловушку, дав один из следующих ответов:
• Я не могу припомнить такой ситуации.
Это покажет Вас как невероятным совершенством или совершенно наивным человеком, неспособным предусмотреть или сделать выводы из проблем и ошибок.
• Дать пример неприятной ситуации, но не дать понять в процессе повествования, что история будет иметь счастливый конец!

Продайте мне ручку

Тест: Интервьюер протягивает вам собственную ручку и просит вас продать ее ему.

Цель: Протестировать коммуникативные навыки и способность быстро ориентироваться в ситуации.

Ответ: Сначала задайте несколько вопросов, чтобы понять, для чего клиенту нужна ручка. Для записей, для подчеркивания, для редактирования? Затем постройте рекламный текст на том, как ручка может удовлетворить его потребности. Например, она недорогая, а значит – можно держать несколько в разных местах, или она яркого цвета, ее легко можно найти.

Таблица умножения

Тест: Сможете за 5 секунд сказать, сколько будет 20% от 160?

Цель: Проверка стрессоустойчивости и простейшей эрудиции. На первый взгляд, вопрос кажется элементарным, но в условиях стресса собеседования и ограниченности времени кандидаты часто путаются «в трех соснах».

Ответ: Не спешите и думайте спокойно. Самый быстрый способ высчитывать проценты — вычислять 10%, просто деля на 10, а затем определяя, во сколько раз полученная сумма меньше/больше той, которая вам нужна (10% от 160 — это 16, а 10% больше 20% в 2 раза, следовательно, 16 надо умножить на 2 и получить 32).

Главное при ответах на необычные или неожиданные вопросы при приеме на работу — сохранять спокойствие и быть честным. Не стоит думать, что у всех вопросов есть единственной верный ответ: зачастую при приеме на работу гораздо важнее ваша реакция, ход ваших мыслей и находчивость в любой ситуации, чем «правильные ответы».

Психологические тесты при приеме на работу с ответами онлайн бесплатно

Современные условия труда, производительность и качество выполняемой работы, все больше требуют от соискателей соответствующей работоспособности, личных, психологических и деловых качеств. Для этого многие серьезные организации используют тестирование при приеме на работу, особенно в такие ведомства как ФСБ, МВД, РЖД. банки, в том числе Сбербанк. а также в большие корпорации.

Тесты при приеме на работу проводятся и для бухгалтеров, и для менеджеров, для полицейских и пожарных, для летчиков и машинистов, и для юристов, и даже для продавцов-консультантов…

Однако имейте ввиду, что здесь представлены примеры тестов, применяемых при устройстве на работу, т.к. каждый работодатель может использовать свое тестирование, в зависимости от необходимых личностных, психических, эмоциональных, моральных и деловых качеств соискателя на конкретную должность или профессию, в конкретном предприятии или учреждении.
(Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect)

Важный момент: Чтобы успешно пройти собеседование и любые тесты при приеме на работу, зная или не зная ответы на них, нужно морально-психологически настроить себя на тестирование…дать себе установку на успех… (подробнее: как пройти собеседование)

Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели

Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки (Сбербанк), торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника (продавца-консультанта), юриста…и т. д. (тест на выбор профессии)

Общие психологические тесты при устройстве на работу используют не так часто, как специализированные для тех или иных профессий.
Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей.

Вербальный тест при приеме на работу — основа проводимого собеседования с соискателем на должность и профессию, где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.

В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.

На некоторые должности, например бухгалтер, работодатели используют числовые тесты при приеме на работу.

Логические тесты при устройстве на работу дают информацию работодателю о способностях соискателя находить правильные решения в незнакомых ситуациях.
Тест на логическое мышление

Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость — необходимые показатели аттестации — тестов при приеме на работу и последующей переаттестации — соискателей и действующих работников на должностях, где нужно работать с людьми, в опасных, чрезвычайных и стрессогенных ситуациях (например, полиция, МЧС, торговля…)

Основным, широко используемым личностным тестом при приеме на работу является тест СМИЛ (Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности) — он же Миннесотский Многомерный Личностный Опросник (MMPI) и его сокращенный вариант MMPI Мини-Мульт

Уровень, коэффициент интеллекта (IQ) соискателя — зачастую является важнейшим показателем тестирования при устройстве на работу, где необходимы интеллектуальные способности будущего работника.

Тест КОТ онлайн (краткий ориентировочный опросник на определение общих умственных способностей — иногда используют в ЦПД МВД)

(с программной обработкой результатов)

Тест на гениальность (он же тест на реакцию «Красный квадрат» — иногда используют в ЦПД МВД)

Во многих современных организациях требуются креативные, творческие люди, у которых иногда должны быть организаторские и даже предпринимательские способности, поэтому при приеме на работу используют и творческие тесты.

Общий список психологических тестов при приеме на работу будет расширен — добавьте сайт в закладки и заходите чаще…

Консультация психоаналитика перед устройством на работу (платно)

Самогипноз для настройки себя на устройство на работу и прохождение тестирования.

Психотренинг для снятия стресса перед собеседованием и прохождением тестов при устройстве на работу

Тестирование при приеме на работу – виды и примеры тестов, подготовка и прохождение

Отбор кандидатов на вакантные должности ведётся специалистами по специально разработанным методикам. Тесты на собеседовании стали обычным этапом при подборе персонала. Соискатели стараются найти верные ответы, чтобы получить работу. Но не во всех случаях можно заранее подготовиться к такому заданию.

Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:

  • исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
  • отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
  • отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

В некоторых случаях подобные задания обязательны. Например, тест при приёме на госслужбу предназначен для изучения уровня знаний гражданина о действующем законодательстве.

Тестирование сотрудников позволяет:

  • получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
  • составить представление об интеллектуальном развитии;
  • составить психологический портрет кандидата;
  • установить, есть ли у человека лидерские качества;
  • узнать мотивацию и жизненные приоритеты;
  • выяснить, способен ли человек быстро принимать адекватные решения в нестандартных ситуациях.

Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.

Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:

  1. Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
  2. Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
  3. Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.

Например, психологические тесты при приёме на работу не могут учитывать всех факторов окружающей среды и личности человека. Сотрудник взаимодействует с коллегами, родственниками и это влияет на его поведение в дальнейшем.

  1. Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.

Человека приглашают на очередной этап собеседования, выдают анкету, лист с заданиями, объясняют правила работы с тестом. Кандидат на должность отвечает на вопросы сразу, после чего сдаёт работу. Специалист по персоналу следит за ходом выполнения теста.

Если позволяет место, используется компьютерная техника. Для тестирования используется специальная программа, куда загружаются задания. Соискатель выбирает варианты ответов, вводит их в компьютер. Результат сохраняется в программе.

Исследования делятся по предмету исследования. Тесты могут быть направлены на изучение личности человека, склада его мышления.

Другие задания предназначены для изучения профессиональных навыков. Например, тест на знание функций эксель позволит избежать ситуации, когда человек уже оформлен в качестве работника, но нуждается в прохождении дополнительного обучения.

Цель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию человека, изучить стиль его поведения. При найме руководителей высшего или среднего звена используется Профессиональный личностный опросник. Результаты укажут на модель поведения кандидата, стиль его работы с подчинёнными и позволят понять, стоит ли брать такого начальника в команду.

Для работы в Министерстве внутренних дел человек обязательно проходит подобное испытание. Необходимо исключить лиц, склонных к суициду, депрессивным расстройствам, сильно подверженным влиянию других людей. Работа психолога заключается также в том, чтобы не допустить к работе людей с мотивацией к коррупции.

Самый популярный тест – 16 личностных факторов Кетелла. Человеку задают более 180 вопросов, ответ выбирается из 3 вариантов. На основании исследования можно сделать вывод о личности кандидата. Например, можно выявить человека с завышенным самомнением, зависимостью от мнения окружающих, слишком доверчивого и т.д.

Психологические тесты при приёме на работу позволяют отсеять людей, которые не смогут ужиться в коллективе. Взаимопонимание в команде, атмосфера среди сотрудников имеет такое же значение, как размер вознаграждения.

  • Примером такого теста является задание Амтхауэра. В последовательности слов нужно установить отсутствие или наличие какого-либо признака. Это вербальный тест, в ходе которого кандидат анализирует текст и логически его осмысливает.
  • Более сложные тесты Айзенка. Кандидаты на должность должны дополнять логические ряды слов и чисел.
  • Типичным примером логического испытания является тест на IQ. Человеку необходимо продолжить ряд, исключить лишнее и т.д.

Логические тесты используются при приеме на работу людей, которым нужно быстро принимать решения в условиях недостаточной информации.

Тесты на внимательность позволяют отсеять при отборе людей, которые не могут быстро найти необходимую информацию в документе. Навык необходим, если сотрудник будет работать с отчётностью, большими объёмами данных.

Такой тест используется при приёме на работу бухгалтера. В рамках задания необходимо найти в наборе букв слова или выявить ошибки в готовом документе. На выполнение отводится ограниченное количество времени.

При приёме на работу числовые тесты позволяют изучить способности человека к анализу цифровых показателей и принять верное решение без калькулятора или специальных программ. Математические тесты используются при приёме на работу инженеров снабжения, экономистов, бухгалтеров и др.

Подобное испытание проходят при приёме в Сбербанк. Кандидаты вычисляют доходность, ставки кредитов, проценты и т. д.

Соискателю на должность дают ряд заданий, которые касаются проявления эмоций в разных жизненных ситуациях. Например, раздражается ли человек в ответ на критику со стороны коллег.

Чаще вместо теста на стрессоустойчивость используется жёсткое интервью или деловая игра. Создаётся конфликтная ситуация, которая может возникнуть в ходе работы. HR-специалист изучает, как кандидат реагирует на раздражители.

Для работы на некоторых должностях необходимо понимание техники. Обычно это касается инженерных специальностей или вакансий менеджеров, которые работают с аппаратурой.

Характерным примером является тест Беннета. Человеку дают несколько задач с вариантами ответа. Каждая касается функционирования простого механизма. Человеку нужно быстро сообразить, как будет себя вести система в определённых условиях.

Некоторые должности требуют владения определённым языком. Например, при отборе людей на государственную службу обязательно проводится тест на знание русского.

В крупных компаниях тестируют словесные навыки в области иностранных языков. На начальных этапах отбора кандидатов нет ресурсов, чтобы проверить знания каждого человека в отдельности.

Основной проблемой человека является время и невозможность сосредоточиться. Перед испытанием нужно отдохнуть и собраться.

Подготовится к конкретному вербальному или числовому тесту нельзя. Существует множество вариантов заданий, и нет смысла заучивать верные ответы на каждое.

Тестирование на профпригодность полностью зависит от навыков и опыта человека. Перед собеседованием целесообразно изучить профильные форумы, где разбираются проблемы людей конкретной профессии. Задания наверняка будут касаться типичных и нестандартных ситуаций.

Главный метод подготовки – тренировки. Следует ходить на собеседования, проходить испытания и интересоваться результатами. Особенно это касается теста на вербальные способности. Чем чаще кандидат решает задачи, тем лучше у него будет получаться.

Стоит поискать типовые тесты с ответами, используемые при приёме на работу, и изучить их. Лишь некоторые компании представляют свои собственные задачи на собеседовании. Это крупные организации или международные корпорации, где есть потребность во множестве сотрудников конкретного уровня.

Поиск вариантов, как пройти психолога, характерен для желающих работать в полиции. Тесты в силовом ведомстве имеют многоступенчатый характер, подготовиться к ним со стопроцентной гарантией сложно.

К каждому тесту есть ключ. Специалист сверит показатели испытуемого с таблицей и делает вывод.

Большая проблема – интерпретация результатов. При приёме на работу вербальные тесты покажут не столько умственные способности, сколько готовность человека решать логические задачи в определённый момент. Не стоит, например, проверять таким способом способности главбуха. Лучше протестировать знания кандидата по профильным проблемам.

Также психологические тесты при приёме на работу должны расшифровываться специалистом с профильным образованием. Если поручить это кадровику, результат может быть интерпретирован неверно.

Некоторые обязанности требуют усидчивости и внимательности, а не значительных интеллектуальных способностей. Поэтому нет необходимости тестировать каждого работника при приёме на работу.

Тестирование при приеме на работу проводится для оценки кандидата – в первую очередь его компетентности, уровня интеллекта и заинтересованности в получении этой должности.

Конечно, составлены тесты должны быть профессионалами, и проведением проверки также должен заниматься профильный специалист, иначе их результаты могут оказаться серьёзно искажены. Составлением вопросов для тестов (их примеры мы ещё разберём в статье) занимаются в психологических центрах, также над этим работают и организации, специализирующиеся на подборе кадров. Так как тесты используют многие компании, и у большинства этих тестов имеются общие моменты, есть свои особенности и методики их лучшего прохождения. Если заняться этим вопросом заранее и разобраться в том, что же из себя представляют эти тесты и как пройти их, можно существенно повысить свои шансы найти хорошую работу.

Общий ответ мы уже дали, но теперь настало время поговорить подробнее о том, как же при помощи тестов определяется, кто больше подойдёт? Дело в том, что качество работы на том или ином месте будет зависеть от различных факторов, которые могут влиять сильнее на одной должности, и слабее на другой. В целом практически везде, помимо собственно квалификации, важны такие параметры, как умение находить общий язык с другими людьми, анализировать информацию, чёткая мотивация, психологическая устойчивость и другие параметры, их довольно много. Тестирование позволяет выявить их уровень у соискателя.

Каждая компания занимается чётко определённой деятельностью, требующей от сотрудника в первую очередь наиболее необходимые для неё способности. Помимо этого, коллектив предъявляет свои требования к работнику, которые также могут быть в чём-то специфическими. Важно, чтобы сотрудник соответствовал им и не нарушил психологический комфорт остальных членов коллектива. Приведём простейшие примеры: так, если у нас сложился молодой и креативный коллектив в IT-компании, то целесообразнее будет также взять молодого сотрудника, склонного проявлять творческий подход. В то же время, если речь идёт об инвестиционной компании, уже долго проработавшей на рынке и имеющей зрелый штат, то больше придётся ко двору спокойный и рассудительный работник, взвешивающий каждый шаг и умеющий ладить с клиентами и не испытывающий неудобств от того, что им приходится подолгу всё разъяснять. У каждого из этих работников свои сильные стороны, которые пригодятся им в одном месте и будут не нужны в другом.

Тесты при трудоустройстве как раз и позволяют определить уровень выраженности того или иного качества. Например, таким образом определяется, каковы личные предпочтения соискателя, его психологическое состояние в целом, приоритеты в жизни, насколько высока его способность к усвоению информации и обучаемость, есть ли у него качества лидера, насколько хорошо он уживётся в коллективе, проявляет ли к задачам творческий подход или же решает их с других позиций.

Обратите внимание, что даваемые тестами результаты не всегда нужно считать истиной в последней инстанции, и они также могут дать неполное представление о человеке. Это значит, что тесты следует рассматривать лишь как один из использующихся инструментов.

Тем более что не каждая компания специально приглашает специалиста для составления тестов именно под неё и последующей расшифровки, чаще используются типовые, и оттого менее эффективные. Выделим их основные достоинства и недостатки:

  • легче провести отбор, когда перед глазами есть чёткие результаты;
  • минимизируется влияние человеческого фактора;
  • могут быть выявлены скрытые способности соискателя;
  • на тестировании проверяется уровень стрессоустойчивости.

Есть и другие, но они менее значительны. Выделим и самые важные отрицательные моменты:

  • данные могут оказаться недостоверными, в частности, участник, ознакомившийся с тестами заранее, будет иметь преимущество перед тем, кто в первый раз их видит;
  • тест, особенно плохо составленный, не способен дать полную картину качеств соискателя;
  • испытываемый тестируемым стресс может повлиять на результат.

Исходя из этого, оптимальным при подборе персонала будет использование сразу нескольких инструментов, одним из которых будет тестирование.

Выделяется немало различных видов тестов, каждый из которых имеет свою сферу применения. Рассмотрим основные из них подробнее.

Психологический тест сейчас предлагается едва ли не в каждой компании. От того, каковы личностные характеристики человека, выявляющиеся в его ходе, будет зависеть слишком много аспектов работы, чтобы его игнорировать: здесь и отношения в коллективе, при работе с клиентами – отношения с ними, да и в целом психологическое состояние работника сильно влияет на качество его работы.

Наиболее часто используется тест Люшера, определяющий как нынешнее состояние соискателя, так и каково его отношение к жизни в целом, склоняется ли он больше к оптимизму или пессимизму. Ещё один популярный тест – Бриггса и Майерса, определяющий психотип работника, после чего можно будет установить, насколько он склонен к предлагаемой деятельности и будет ли эффективен на вакантном посту.

Благодаря психологическим тестам можно определить, каков темперамент соискателя – является ли он, например, спокойным флегматиком, или же легковозбудимым холериком – зачастую, им желательно занимать совсем разные должности. Нередко работодатели решают, что психологические тесты не нужны, поскольку собеседование может заменить их, но это неверное мнение, из-за которого могут быть допущены серьёзные просчёты: человек окажется на не подходящем ему по темпераменту месте, или же начнутся конфликты в коллективе.

Возможно, именно от них и будет в первую очередь зависеть результат работы, а может даже и жизни – иногда самого работника, иногда чужие. К примеру, это относится к врачам скорой помощи или работникам пожарной службы. В таких случаях применяются тесты на стрессоустойчивость для приема на работу. Одним из основных тестов, выявляющих, насколько претендент умеет справляться с ситуацией стресса и принимать в ней сложные решения, является тест Роршаха, нацеленный на определение уровня самоконтроля.

С их помощью определяют, насколько хорошо потенциальный сотрудник способен анализировать информацию, и будет ли он последовательным в своих действиях (логические тесты). Практикуется и обычный IQ-тест, цель которого – определить умение тестируемого выстраивать логические цепочки и понимать закономерности. Тесты на логику для приема на работу широко используются, выделим среди них также тест Амтхауэра.

Тесты на внимательность при приеме на работу также распространены. Они применяются в первую очередь для тех работников, которые будут вести работу с документами, ведь внимательность и сосредоточенность очень важны при составлении документов, а тем более ведении статистики или финансового учёта. Для определения уровня внимательности чаще всего применяется тест Мюнстерберга. Он основывается на выявлении в тексте ошибок, его анализе в целом или сосредоточении на поиске слов с заданным значением.

Уметь работать с числами и формулами необходимо представителям многих профессий, и тесты на математические умения применяются при приеме на работу соискателей на эти должности. Понятно, что для экономиста требуется очень хорошо и быстро считать – даже несмотря на то, что всё подсчитать можно и автоматически, эти умения позволят делать всё быстрее, а если в расчёты вкралась какая-то неточность, то быстрее её найти. В первую очередь, чтобы выявить, насколько хороши математические способности, применяется уже упомянутый ранее IQ‑тест (также известный как тест Айзенка), поскольку большой акцент в нём делается именно на математику.

Есть и чисто профессиональные, или же тесты на технические знания для приема на работу. Если работа непосредственно связана с механизмами или вычислительной техникой, то такого рода испытания должны выявить, насколько хорошо соискатель управляется с тем, с чем затем будет работать. Из более общих тестов для этого же используется тест Беннета, выявляющий, насколько человек хорошо умеет находить оптимальные решения в технической сфере.

Тест на знание языков при приеме на работу относительно редок и применяется, лишь если сотруднику будет необходимо хорошо владеть несколькими языками для осуществления своей профессиональной деятельности. В первую очередь это требуется при приёме переводчиков, работников международных компаний, а также в туристической сфере. Какие-то специальные тесты обычно не применяют, достаточно будет лишь проверить навыки письма и разговора на нужном языке.

Сейчас его нередко применяют, чтобы выявить, не имеет ли потенциальный сотрудник проблем с алкоголем, наркотиками и тому подобных. От проверки можно отказаться, но это существенно понизит шансы занять желаемую должность, и, скорее всего, вовсе закроет перед вами дверь.

Нередко такого рода испытание является частью собеседования на должности, на которых необходимо будет заниматься внушением чего-то клиентам – необязательно даже прямыми продажами. Предлагается продать любой простой предмет, который предлагающий постоянно носит с собой.

Но стоит заметить, что такой тест стал слишком распространён, и практически все, кто стремится на связанные с продажами должности, первым делом узнают о том, как его проходить – потому в передовых компаниях его уже почти не используют.

Лучше всего можно подготовиться к тому, что вас ждёт при устройстве на работу, если заранее пройти тестирование, взглянув на каждый популярный тест, и лучше всего не один раз. В сегодняшних условиях, когда тесты применяются повсеместно, это точно не станет бесполезной потерей времени, и серьёзно повысит ваши шансы. Чтобы вам было проще сделать это, и не пришлось искать примеры по всему интернету, мы прилагаем их к данной статье – вы найдёте здесь все популярные тесты.

Разберём вопрос с обеих точек зрения, как соискателю получить более высокий результат, а работодателю этот результат интерпретировать. А сначала немного расскажем о подготовке, которая поможет показать хороший результат на проверке. Сначала необходимо сделать два действия:

  1. Найти похожие тесты для тренировки – этот этап мы уже успешно выполнили.
  2. Разузнать о том, каков порядок приёма – идеально, если вам удастся сделать это «из первых рук», то есть от кого-то из сотрудников компании, в которую вы метите. Во-первых, можно узнать о том, какие из тестов вам, скорее всего, пригодятся – а значит им и стоит уделить особое внимание при тренировке. Во-вторых, немало будет зависеть от личности принимающего – и хорошо бы разузнать о нём побольше.

Дело в том, что часто в тестах встречаются специальные вопросы, которые нацелены на определение, насколько искренне отвечает респондент. Если эти вопросы укажут на то, что вы не стремились отвечать на вопросы правдиво, а просто, к примеру, хотели показаться «своим парнем», то их результаты будут рассматриваться в соответствующем ключе.

Теперь расскажем об использовании результатов. Сразу стоит заметить, что надёжность результата отнюдь не стоит считать стопроцентной. Даже при условии, что его расшифровкой займётся специалист, её стоит оценивать скорее примерно в 60-65%, поскольку многое зависит от различных факторов, таких как волнение (в тестах не на стрессоустойчивость оно помеха для точности), качества теста и его актуальности, и тому подобных.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Тем более низкой будет точность в случае, если для расшифровки результата не привлекается специалист, а используется программа. Это значит, что при поступлении следует учитывать тест лишь как один из источников сведений о соискателях. Что касается непосредственно оценок, то обычно они выражаются либо в процентах, либо в баллах, что позволяет сравнить результаты претендентов между собой. Но не во всех тестах есть прямая числовая оценка, иногда их итоги надо анализировать без её привлечения.

Автор статьи: Василий Панасейко

Позвольте представиться. Меня зовут Василий. Я уже более 15 лет являюсь частным предпринимателем. Я считаю, что в настоящее время являюсь профессионалом в своей области и хочу помочь всем посетителям сайта решать сложные и не очень задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны для того чтобы донести в удобном виде всю требуемую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

✔ Обо мне ✉ Обратная связь Оцените статью: Оценка 4.7 проголосовавших: 7

Тест на внимательность и логику при приеме на работу | КОНЖИО

Работодатель при приеме на работу рассматривает не только опыт и образование соискателя, а зачастую ему интересно, какой потенциал и как будет реагировать соискатель на странные или совершенно не логичные тесты.

Ряд таких тестов я собрала из личного опыта, а часть из опыта моих коллег. Ну что, давайте узнаем, как вы ответите на «странные» и «неудобные» вопросы.

Вопрос 1. Как нужно бросить теннисный мячик, что бы он вернулся к вам?

Ответ очень даже очевидный, но на собеседовании могут чуть сдать нервы и задача покажется немного сложнее. По этому соберитесь, подумайте о том, что это вы нужны этой работе, а не она вам и отвечайте так, что бы казалось, что вы абсолютно спокойны.

Вопрос 2. Полночь, на улице идет дождь! Как вы думаете, будет ли солнечная погода через 72 часа? И как это можно узнать?

В этом вопросе крайне важна внимательность. не старайтесь прочитать ответ ниже, просто подумайте.

Вопрос 3. Представьте, что мы стоим перед небоскреб. Вам дали барометр с просьбой, что бы с его помощью вы узнали высоту здания. Как вы это сделаете?

Первое что будет вспоминать, что же такое барометр. Вспомнили? Думаете он реально поможет вам узнать высоту? Не пытайтесь решить задачу прямолинейно, проявите фантазию.

Вопрос 4. Стрелки компаса показывают на север и на юг. А есть ли такое место, что бы стрелки указывали на север сразу обоими своими концами?

Представляете себе такое место? Подумайте, а не лезть сразу в ответы. Почему бы не поразмять мозги.

Вопрос 5. У вас бесконечный запас воды и два ведра — на 5 литров и 3 литра. Как отмерить 4 литра?

Этот вопрос мне запомнила на долго. Можно сказать, он был первым, в моей практике.

Вопрос 6. Имеется закрытая комната, в которой есть три лампочки. С внешней стороны комнаты имеется три выключателя. Вам нужно узнать, какой выключатель включает каждую из лампочек. Но в комнату вы можете зайти только единожды.

Ответы под картинкой

Ответы:

Ответ 1: конечно же вверх. Силу притяжения еще никто не отменял.

Ответ 2: Через 72 часа будет полночь. Так что солнечной погодой тут и не пахнет.

Ответ 3: Невозможно с помощью барометра узнать высоту здания. Но можно, например, найти работника этого здания и обменять барометр на информацию о высоте здания.

Ответ 4: Конечно же такое место есть, это южный полюс. Там куда не пойдешь, всегда будет идти в сторону севера.

Ответ 5: Решение идет в два действия. Для начала наполните водой пятилитровое ведро и вылейте часть воды в трехлитровое. У вас получилось 3 литра в маленьком ведре и 2 — в большом. Опустошите маленькое ведро и перелейте туда оставшиеся 2 литра из большого. Снова наполните большое ведро и перелейте из него воду в малое. Ведь там уже есть 2 литра воды, так что долить придется литр, а в большом останется 4 литра. Готово!

Ответ 6: Один из самых простых вариантов решения. Зажечь одну лампочку и подождать, когда она сможет нагреться. Затем выключить ее и включить другой выключатель. После чего зайти и посмотреть, какая лампочка горит, какая теплая, а какая холодная.

Верьте в себя и удачи на собеседованиях!

Подписывайтесь на канал и ставьте лайки, если вам понравилась статья!

Тест на внимательность - пройти онлайн тест на внимательность и логику

Предлагаем вам пройти своеобразный тест на внимательность. Мы подобрали для вас несколько классических задачек. Некоторые из них потребуют только внимательности, другие – внимательности и умения стоить логические цепочки. Примете вызов?

Тест на внимательность: правила

Наш тест на внимательность представлен в картинках и состоит из задачек разного типа: найти ошибку, найти отличия и сделать логические выводы.

Все задачи (как, конечно, и ответы) доступны онлайн и совершенно бесплатно. Ответы представлены под спойлерами. Начнем?

1. Найдите 10 человек на картинке

Итак, первое задание нашего теста – разминка. На этой картинке спрятались 10 человек. Найдите их! От себя добавим, что 10-го человека видно не слишком четко, поэтому если вы найдете девятерых людей, это уже хороший результат.

Ответ

[свернуть]

2. Найдите изображения среди зерен кофе

Переходим ко второму заданию – посложнее. На этой картинке спрятались три божьи коровки и три лица ребенка. Ваша задача – найти их как можно быстрее.

Ответ

[свернуть]

3. Найдите 15 отличий

Теперь попробуем другую задачку на внимательность. Посмотрите на изображение и найдите 15 отличий между правой и левой частями.

Ответ

[свернуть]

4. Логика в картинках: вариант полегче

Четвертое задание совсем иного рода – чтобы пройти его, вам понадобится не только внимательность, но и логика. Говорят, такие картинки часто встречались в детских журналах в советское время, но интересны они и по сей день – в том числе и взрослым. Итак, посмотрите на изображение и ответьте на ряд вопросов:

  1. Какое сейчас время года?
  2. Конкретизируем вопрос – какой сейчас месяц?
  3. Есть ли в квартире водопровод?
  4. В квартире живут только мальчик и его папа или есть еще кто-то? Если да, то кто?
  5. Кем работает папа?

Ответы

  1. Мы видим, что мальчик в валенках, так что, очевидно, сейчас зима. Эта версия подтверждается ответом и на следующий вопрос (см. следующий ответ). Кроме того, в каноническом решении указывается, что колонна справа – это печь, а два круга один под другим, с цепочкой, – открытый отдушник. Раз он открытый, значит, печь натоплена, и это еще один довод в пользу зимы. Однако, на наш взгляд, сейчас далеко не каждый узнает здесь печь, и уж тем более не каждый распознает открытый отдушник. Данную информацию мы приводим лишь для справки, так как время года можно установить и без этой логической цепочки.
  2. На стене слева висит календарь, и он показывает нам свой последний листок, следовательно, сейчас декабрь.
  3. Водопровода в доме нет, иначе бы мальчик не пользовался таким умывальником, который многие из нас видели лишь на даче или в деревнях.
  4. В ближнем правом углу мы видим куклы, так что как минимум в этом доме живет еще и девочка.
  5. Фонендоскоп, перекинутый через плечи, и лежащий на столе медицинский молоточек говорят о том, что папа, скорее всего, врач.

П.С. В каноническом варианте задачки спрашивалось также, ходит ли сейчас мальчик в школу или нет. Для ответа надо было разглядеть, что на календаре зачеркнуты только первые семь дней, то есть время каникул еще не наступило, следовательно, в школу мальчик ходить должен. Однако качество картинки, на наш взгляд, не позволяет разглядеть зачеркнутые и незачеркнутые дни, поэтому мы не стали задавать этот вопрос, а пишем о нем лишь для справки.

[свернуть]

5. Логика в картинках: вариант посложнее

Еще одна картинка такого же рода, и тоже из советских времен. Но теперь мы приготовили задачку посложнее: здесь и вопросов побольше, и некоторые ответы требуют большего количества логических шагов. Попробуете? Итак, вопросы:

  1. Сколько ребят в этой туристической группе?
  2. Они приехали сегодня или нет?
  3. На чем они добрались до этого места?
  4. Далеко ли отсюда до ближайшего селения?
  5. С какой стороны света дует ветер, с севера или юга?
  6. Какое сейчас время дня?
  7. Куда ушел Шура?
  8. Как зовут мальчика, который вчера был дежурным?
  9. Назовите сегодняшнюю дату (число и месяц).

Ответы

  1. Группа состоит из четырех человек. В списке дежурных 4 имени, на подстилке для пикника видно 4 тарелки и 4 ложки.
  2. Ребята приехали не сегодня, так как паук успел сплести паутину между палаткой и деревом.
  3. Весла, стоящие около дерева, говорят, что ребята приплыли сюда на лодке.
  4. Ближайшее селение, скорее всего, недалеко, так как к ребятам пришла живая курица. Вряд ли она ушла бы далеко от своего курятника и вряд ли бы юные туристы везли с собой живую курицу. Таким образом, рядом курятник, а значит, высока вероятность, что селение также поблизости.
  5. Пламя от костра заметно отклонилось вправо, то есть ветер дует именно в эту сторону. На деревьях левые ветки заметно длиннее, следовательно, там юг. Таким образом, ветер дует с юга.
  6. Если слева юг, то тени падают на запад, следовательно, солнце на востоке, таким образом, сейчас утро.
  7. Шура ушел ловить бабочек – за кустами видно сачок охотящегося за бабочками мальчика. Почему Шура не фотографирует? Потому что по замыслу автора то, что торчит из рюкзака с буквой В, – это штатив для фотоаппарата. Следовательно, мальчика, который фотографирует, зовут Вася.
  8. Итак, Шура ловит бабочек, а Вася фотографирует. Коля сидит рядом с рюкзаком (кроме того, как мы убедились во втором вопросе, ребята приехали не сегодня, так что Коля и так и так не может быть дежурным). Таким образом, стоящего у костра мальчика зовут Петя. Смотрим на список у дерева: если сегодня дежурит Петя, значит, вчера это делал Коля.
  9. Так как сегодня дежурит Петя, то сегодня 8 число. Что касается месяца, то вы же не забыли нашу подсказку? Загадка советского времени. Тогда «арбузными» месяцами были август и сентябрь. У нас есть бабочки и цветы, таким образом, скорее всего, еще не осень. Значит, август. Ответ – 8 августа.

[свернуть]

6. Найдите ошибку на картинке

Переходим к шестой задачке. На этой картинке есть ошибка. Найдите ее!

Ответ

Ошибка кроется не в цифрах, которые первые бросаются в глаза, а в словах. Слово «найти» написано два раза.

[свернуть]

7. Рисунок с 28 ошибками

И снова усложняем задачу – от одной ошибки переходим к 28 неточностям и нелогичностям. Именно столько их на этом рисунке с сельским пейзажем. Попробуйте найти их все.

Ответы

У этой загадки достаточно много вариантов ответов. То, что для одного нелогично, другой считает вполне вероятным или же следствием плохой прорисовки (не очень высоких художественных способностей автора). Впрочем, возможно, тот факт, что каждый видит в картинке что-то свое (в том числе «свои ошибки»), – лишний повод проверить свои внимательность и логику. Представляем наш вариант 28 ошибок на рисунке.

  1. Ветер дует в разные стороны: дым из трубы идет в одну стороны, а деревья гнутся в другую.
  2. Время года не определено – есть и деревья с листвой, и уже сбросившие ее.
  3. Также по поводу времени года: поле одновременно и убирается, и засеивается.
  4. На лошади видно седло, но нет хомута.
  5. Лошадь пашет в неправильную сторону (идет туда, где уже все вспахано).
  6. Лошадь пашет одна (нет пахаря, который держал бы плуг).
  7. Посреди поля растут два дерева, при этом вокруг них все пропахано.
  8. У самой высокой сосны ветка с другой листвой (справа).
  9. Солнце светит со странного ракурса: тень от человека падает в одну сторону, от калитки – в другую.
  10. На тени от дома нет трубы (и дыма).
  11. От калитки падает волнистая тень, а не прямая.
  12. У калитки пять горизонтальных досок, но тень отбрасывают только четыре.
  13. Калитка фактически вкопана в землю, у нее нет ни петель, ни чего-либо еще, за счет чего она бы открывалась.
  14. Куст в левой передней части как будто растет на заборе, а трава в левой части рисунка приходится как раз на верх забора.
  15. У дома есть ступенька (порожек), но нет двери.
  16. Занавески на доме висят снаружи.
  17. Человек выглядит слишком большим для такого дома – судя по его росту, окна будут располагаться где-то в районе его живота.
  18. Собака выглядит больше, чем овцы.
  19. У овцы на переднем плане не хватает ноги.
  20. У одной овцы черный хвост, весьма напоминающий собачий.
  21. У собаки и некоторых других объектов нет тени или она падает в третью сторону.
  22. Овцы непропорционально уменьшаются от переднего плана к дальнему.
  23. Двор огорожен только с той стороны, что смотрит на нас, с обратной стороны, где поле, ограждения не видно.
  24. На заднем фоне виднеется голубое озеро, которое явно выше уровня горизонта (или же это водопад слишком странной формы).
  25. Тележка с сеном на заднем плане значительно выше человеческого роста.
  26. У тележки слева от дома не хватает одной ручки и одного колеса. Если же она сломана, то не очень понятно, зачем ее оставили посередине сарая, который в данный момент наверняка используется (так как на поле собирают сено).
  27. Труба стоит ровно посередине крыши и с краю. Этот вариант в теории допустим, но на практике встречается не слишком часто.
  28. Цвет трубы совпадает по цвету с крышей; вероятно, она сделана, как и крыша, из соломы или дерева, то есть из чего-то, что хорошо горит, а это вряд ли возможно.

[свернуть]

8. Последняя задачка

И наконец, последний этап нашего теста на внимательность – шутливая задачка. Найдите 8 отличий на этой картинке.

Ответ

На одной картинке мы видим паука с ногами, на другой – черный шарик (или же потенциальная тушка паука без ног). Как известно, у паука 8 ног, отсюда и 8 отличий.

[свернуть]

Надеемся, наш тест в картинках оставил у вас приятное впечатление и вы справились со всеми заданиями. Если же они вызвали у вас сложности, ознакомьтесь с нашей статьей «Как стать внимательнее?».

Напоследок предлагаем вам посмотреть одну известную социальную рекламу, которая также содержит в себе задачку на внимательность.


Тестирование при приёме на работу

Все больше компаний при выборе будущего сотрудника отдают предпочтение кандидатам обладающими определёнными личностными качествами и профессиональными навыками, а такие качества соискателя, как образование и опыт работы, отходят на второй план.

Для долгосрочной перспективы и создания команды работодателю важнее соответствие психологических особенностей кандидата данной должности и то, как быстро новый сотрудник сможет влиться в сложившийся коллектив.

Беседа с соискателем в процессе интервью не всегда дает полное и достоверное представление о нем, поэтому кроме устных многоступенчатых собеседований потенциального работника зачастую могут попросить заполнить ряд тестов.

В первую очередь тестирование при приёме на работу используется в случаях массовой работы с большим потоком соискателей. Оно помогает уже на первых этапах отбора с большой степенью надёжности отсеять тех кандидатов, которые не подходят под требования, предъявляемые к специалисту той или иной должности. Помимо этого тестирование помогает раскрыть потенциал кандидата, установить его ролевые качества в команде, спрогнозировать перспективы развития, выявить пирамиду ценностей для разработки системы мотивации.
Конечно, каждая компания, где практикуется тестирование как способ оценки кандидатов, старается разработать или подобрать свой комплекс тестов, охватывающих наиболее важные интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества кандидата в соответствии с её корпоративной культурой.
Чаще всего используются следующие виды тестов: достижений, интеллектуальные, межличностных отношений и личностные.

Тесты Достижений (профтестирование)

Тесты для оценки профессиональных знаний и умений. Проверяется знание профессиональной терминологии, уровень теоретической подготовки и практических навыков.

Интеллектуальные тесты

Наиболее известны непосвящённым. Предназначены для выяснения уровня умственного развития и образования кандидата. Самые знаменитые тесты этой плеяды – на IQ Айзенка. По идее такие методики должны выявлять уровень интеллектуального развития человека, однако полученный показатель IQ не даёт представления об истинном уровне умственного развития, а скорее свидетельствует об умении решать определенный вид математических и логических задач.

Особой группой интеллектуальных тестов являются Тесты способностей — небольшие тесты на проверку внимательности, памяти, способности к логическому мышлению, быстроты реакции и т. п. (Тест структуры интеллекта Амтхауэра, Интеллектуальная лабильность, Прогрессивные Матрицы Равена, Тест Векслера, Тест структуры интеллекта Амтхауэра)

Тесты, направленные на выявление у соискателей определенных способностей, пожалуй, оправданны более всего и чаще остальных являются непременной частью бесстрастного конкурсного отбора.

Тест на способность к индукции предназначен для оценивания способностей, важных для обработки незнакомой информации и решения проблем. Люди, которые показывают хорошие результаты по таким тестам, обычно имеют развитое абстрактное мышление и аналитические способности.

Тест на анализ вербальной информации. Обычно предполагает прочтение небольшого текста и оценивание истинности ряда утверждений путем выбора одного из имеющихся вариантов ответа. Такие тесты измеряют способность осмысления, анализа и синтеза вербальной информации. Для их успешного прохождения необходимо очень внимательно читать исходную информацию и иметь в виду, что все слова надо толковать буквально, никаких метафор или намеков в таких тестах не предусмотрено.

Тест на анализ числовой информации – даёт возможность измерить способность к анализу числовой информации, которая изображена в виде различных диаграмм, графиков и таблиц. В таких тестах используются простые арифметические операции и элементарная математика. Главное – суметь разработать правильную стратегию решения задачи.

Тесты межличностных отношений

Тесты данной категории выявляют социальную компетентность человека – уровне конфликтности, его ролевых качествах в группе, соперничеству. Эти тесты также помогают оценить возможность адаптации кандидата к уже сложившемуся коллективу. Также сюда относятся тесты на выявление стиля руководства или склонности к лидерству. (Опросник Томаса, Диагностика коммуникативного контроля Шнайдера, Тест Лири, Опросник межличностных отношений А.А. Рукавишникова (ОМО), Тест коммуникативных умений Михельсона и др.)

Одна из самых часто используемых методик это Тест Лири (в России известна как «Диагностика межличностных отношений», адаптированную Л. Собчик.). Опросник состоит из 128 оценочных суждений. Испытуемый должен ответить соответствуют ли данные суждения его «реальному Я», его «идеальному Я», или личности другого человека. При обработке результатов подсчитываются индексы дружелюбия и индексы доминирования, а также преобладающий тип отношения к окружающим.

Личностные опросники

Дают представление об индивидуально-психологических особенностях личности, типичных способах поведения человека. В бизнес-практике применяются, несмотря на то, что их часто называют «клиникой». (MMP, Кеттел, Айзенка, MBTI, Уровень субъективного контроля, Кейрси и т.п.)

Могут использоваться и проективные методики, когда кандидата просят что-нибудь изобразить или систематизировать имеющиеся картинки: «Несуществующее животное», тест Люшера, тест Розенцвейга и т.п.

Чтобы получить хорошие результаты, к прохождению теста необходимо подготовиться. Заранее узнайте, какое тестирование вам предстоит проходить, и как будет проходить сама процедура тестирования.

Перед прохождением интеллектуальных тестов, желательно предварительно потренироваться. Учтите, что большинство компаний в настоящее время не полагаются на классические методики, а разрабатывают свои собственные. Однако структура многих из них остаётся общей. В большинстве случаев тестирование проходит в режиме online с ограничением во времени и невозможностью вернуться к пропущенным заданиям. Некоторые работодатели предлагают пройти пробное тестирование, и очень важно не упустить такую возможность, чтобы в дальнейшем не тратить драгоценное время на разбор технологии.

С тестами на тип личности сложнее, главное помните о том, что результаты тестов должны подходить требованиям компании. Важно понимать, что собеседование это не прием у психолога, не стоит заниматься самопознанием в отделе кадров. В идеале тест должен показать, что вы не конфликтны, коммуникабельны, выдержаны, мотивированы, деятельны, обладаете активной жизненной позицией, умеете работать в команде и принимать верные решения в сложной ситуации и т. п. Только не «заиграйтесь», при помощи определенных тестов можно определить уровень искренности соискателя, проходящего тестирование.

Следует подчеркнуть, что тестирование — лишь один из инструментов отбора и не может заменить личного общения. Результаты тестирования не могут являться единственным и неоспоримым фактором для решения в пользу того или иного соискателя. Однако шансы получить данную работу гораздо выше у тех кандидатов, которые успешно пройдут данную процедуру отбора. Тесты не стоит недооценивать или наоборот слишком переоценивать. Важно быть к ним «морально» подготовленными, собранными и уравновешенными в процессе их прохождения, тогда успех гарантирован.

Рекрутинговая компания AVICONN

Тесты для собеседования при приеме на работу. Варианты тестов на собеседовании

Западные корпорации повсеместно применяют примеры вербальных тестов, а также , и это понятно: у них тестирование стало традицией; но отечественные компании также начали вводить тесты на собеседовании. Что это, дань моде или простое копирование опыта иностранных HR-специалистов? Конечно нет, вряд ли российские финансовые и промышленные зубры стали бы внедрять практики, которые им не нужны. Примеры числовых тестов на работу, как и другие задачи, хороши тем, что позволяют объективно оценить претендентов на должность.

Объективная оценка кандидатов

Эйчары могут оценить навыки и знания соискателей по:

  • анкетным данным;
  • решенным примерам тестов при приеме на работу;
  • проведенным интервью.

Даже неспециалисту понятно, что диплом или другие документы не гарантируют хороший уровень знаний и навыков, зато тесты объективны, они позволяют среди достойных кандидатов отобрать лучших. Именно это привлекает работодателей – возможность по вполне прозрачным критериям выбрать талантливых и способных работников. Бухгалтеры, экономисты, юристы, другие сотрудники офисов – всем придется пройти тесты, чтобы показать навыки счета и логики.

Для соискателей тестирование также полезно, ибо снимается вопрос нужных связей, проталкивания «своих людей». Решил примеры математического теста на работу лучше коллег – прошел дальше, не важно, какое социальное положение у соискателя. Есть следующие этапы отбора – профессиональные кейсы, интервью с менеджерами, но первая важная задача – пройти тестирование при приеме на работу. Примеры тестов одинаковы для всех, точнее, одинаков уровень, самих заданий сотни.

Тесты, особенно интеллектуальные, важны для работодателей, а также для соискателей, ведь интересно и полезно узнать свой уровень IQ, оценить способности к математике, логике, усвоению информации. Это психологические тесты понятны лишь профессиональным психоаналитикам, а с тестами Айзенка или другими подобными проще – написал, увидел оценку, понял примерно свой уровень и что надо подтянуть.

Работодателям тесты на внимательность при приеме на работу помогают проверить не что-то конкретное, а узнать, насколько хорошо кандидат усваивает новые данные, быстро находит ассоциации. Это не касается профессиональных навыков, те проверяются на других этапах, но если претендент не способен понимать логические связи, мгновенно прочитывать небольшие тексты, он автоматически отсеивается и до проверки профспособностей просто не доходит.

Какие бывают тесты на внимание

Крупные отечественные компании, филиалы топовых международных корпораций при приеме на работу используют, большей мерой, тесты от компаний SHL, Kenexa, Talent Q. Эти тесты состоят из вербальной, числовой, абстрактно-логической частей, и к тестам на внимательность можно причислить логические и вербальные задачи.

Если говорить о компаниях, использующих подобное тестирование, то их много, и с каждым месяцем все больше. Все филиалы заграничных корпораций используют тесты SHL или Talent Q, где одна часть – числовые задачи, вторая – вербальные или логические задачи. Можно сказать, что каждый кандидат на открытые должности в этих компаниях проходит тест на внимательность, так как ему точно встретятся вербальные или логические тесты. Ведущие компании Украины, России, Казахстана также достаточно давно применяют тестирование, все больше фирм среднего уровня включают тесты в процесс отбора.

Банки, компании энергетического сектора, строительные, транспортные, маркетинговые фирмы, автопроизводители присоединяются к числу тех, кто использует тесты на внимательность при приеме на работу, и соискателям надо быть готовым к этому.

Структура тестов на внимательность

Хотя при решении вербальных и логических тестов надо использовать логику, внешне они, да и по наполнению информацией отличаются кардинально. Вербальные задачи – небольшой текст с текстовыми же утверждениями, логические примеры состоят из ряда картинок, а ответ – еще одна картинка из нижеприведенных. Вербальная задача – текст, логическая – графическое изображение.

Включает текст на определенную тему, в котором информация касается только ее. Далее идут утверждения по заданной тематике, а тестируемый должен отметить каждое как «правдивое», «ложное», «неинформативное». Тексты довольно сложные, могут быть научные, медицинские, психологические темы, и за минуту претендент должен уловить смысл информации, а после еще понять связь между утверждениями и определенными местами в тексте, чтобы указать, правдивы они или малоинформативны.

Логические примеры состоят из нескольких картинок, где изображены геометрические фигуры, меняющиеся по определенным законам, а ниже расположен ряд фигур, одной из которых следует продолжить последовательность. Задачи тоже достаточно сложные, особенно когда на картинках размещается несколько фигурок, «встроенных» одна в одну, и они преображается по-своему. Еще в 30-х годах 20 века выдающиеся ученые Пенроуз и Равен разработали прогрессивные матрицы, очень похожие на современные логические тесты, и они оценивали три процесса мозговой деятельности – внимательность, восприятие, мышление.

Тесты на внимательность при приеме на работу можно даже не планировать списать или как-то еще обойти, эти примеры почти не повторяются, ведь в базе их тысячи, а, например, компания Talent Q сделала динамическую систему, меняющую прямо на тестировании уровень сложности задач. Кто видел абстрактно-логические задачи, тот также понимает о бессмысленности запоминания чего-либо, когда каждый новый пример – ряд непохожих на предыдущие картинок, и надо искать зависимость между ними, пока есть время.

Важно, что последние годы тестирование проводится через интернет, поэтому тренироваться можно тоже удаленно, а такую возможность предоставляют некоторые работодатели (компании Big 4, другие международные корпорации) или некоторые разработчики сборников для решения. Пробные тесты от работодателей обычно значительно проще «оригинальных», зато можно понять структуру, способ подачи материала, но чтобы решать сложные задачи, лучше приобрести сборник, где есть ответы к задачам и пояснения.

Особо следует поработать над внимательностью, так, логические тесты с картинками вызывают сложности на последнем этапе, когда мозг человека устает, и не способен различать последовательности, хотя первые примеры теста давались достаточно просто. С вербальными задачами тоже могут возникнуть подобные сложности, ведь надо прочесть незнакомый текст, а потом еще пытаться в нем найти конкретную информацию, подтверждающую либо опровергающую суждения составителей.

Наилучших результатов способен добиться каждый соискатель, для этого надо лишь больше тренироваться, использовать все доступные примеры вербальных и логических тестов, и не рассчитывать на помощь друзей.

Работу получает тот, кто более других мотивирован, лучше подготовлен и готов преодолевать трудности. Тестирование – один из распространённых приёмов оценки кандидатов. В стенах учебных заведений, как правило, студентов не учат, как проходить тесты при приеме на работу , и напрасно. Адекватное поведение и правильный настрой способны сослужить добрую службу молодым специалистам и облегчить первые шаги в профессии.

В ходе презентации своего резюме, знакомства и собеседования соискателю, как правило, даётся единственный шанс произвести положительное впечатление. Работодателям нужны тесты при приеме новых кадров на работу , когда имеется нескольких кандидатур и надо принять справедливое и объективное решение. В такой ситуации выходом становится научный подход: всем им предлагают пройти одинаковый тест, на работу в итоге примут только одного – того, кто знает, как показать себя в выгодном свете.

Общее понятие о тестах

Стандартные испытания при приеме на работу состоят из:

  • Вербальных тестов;
  • Абстрактно-логических тестов.

Психологи и специалисты HRтаким способом измеряют уровень знаний, определяют способность кандидата к обучению, проверяют наличие лидерских качеств или профессиональных навыков.

В зависимости от вакансии решающую роль играют различные свойства: для журналиста важны коммуникабельность и грамотность, для бухгалтера – внимательность и умение считать, для менеджера по продажам – активность, стрессоустойчивость, горячее желание добиться успеха и т.п.

Вы вправе отказаться от проверки, т.к. тестирование не является обязательной процедурой. Но тогда вероятность получения работы в данной компании резко снижается. Чтобы испытание не превратилось в непреодолимую преграду на пути к получению должности, следуйте нашим советам, как пройти тесты при приеме на работу , ответить на вопросы и не поддаться на провокации.

  • Если вы проходите тестирование непосредственно в офисе, то в большинстве случаев время и место тестирования известно заранее. Вечер накануне освободите для спокойного отдыха. Необходимо расслабиться, отлично выспаться, позавтракать. Одеться следует комфортно, но не пренебрегая дресс-кодом. Ведь вы пришли в организацию с серьёзными намерениями и добровольно согласились пройти тест, при приеме на работу учитываются различные параметры, в том числе ваш внешний вид. Не забудьте отключить мобильный телефон и запастись позитивным настроем на происходящее. Конечно при дресс-код вам не поможет, но все же не стоит пренебрегать остальными пунктами.

  • Тщательно изучите инструкцию. Не тратьте время на обдумывание неясных вопросов: не знаете, как ответить, пропустите и следуйте дальше. Оставьте самые сложные пункты напоследок: когда тест пройден, ответ иногда приходит неожиданно, буквально из глубин подсознания. Вчитывайтесь в задание, не поддавайтесь на уловки и «вопросы с подвохом». Доверяйте своей интуиции, опирайтесь на опыт и знания, вспомните всё, чему вас учили педагоги и жизнь, проявите интеллект в решающий момент.

  • Существуют общепринятые правила, как должны проходить тесты при приеме на работу , их выполняет каждая уважающая себя организация.

      • Работодатель предупреждает о предстоящем тестировании заранее, при этом уведомляет, сколько мероприятие займёт времени.
      • Кандидатам предоставляется право на ознакомление с пробными тестами.
      • Работодатель обеспечивает комфортные условия для прохождения тестирования: удобное место с хорошим освещением, изолированное от шума.
      • До того, как проходить тесты, испытуемый вправе осведомиться, что именно будет оцениваться.
      • Работодатель обязан гарантировать конфиденциальность информации. Сведения, которые запрашивают и получают тесты при приеме на работу , согласно законам этики, не выносятся за пределы кадровой службы и руководства данной организации.
  • Собранность и присутствие духа помогают мобилизоваться на успех. Хладнокровие приходит вместе с уверенностью в своих знаниях. Предварительная тренировка помогает избавиться от волнения и улучшить результаты. Используйте возможности «всемирной паутины». Постарайтесь заранее пройти тест, который будет предложен при приеме на работу, онлайн, обдумать ответы без спешки в домашней обстановке. В этом действии нет обмана, предварительная подготовка свидетельствует лишь о серьёзности намерений соискателя. Внимание к сути вопросов помогает кандидату раскрыться в полной мере, подчеркнуть свои сильные стороны и нивелировать те нюансы, которые нежелательно афишировать.

    Наиболее объективные сведения дают профессиональные тесты при приеме на работу, их обмануть практически невозможно. Подготовка к числовым тестам повышает ваш шанс получить заветную вакансию в несколько раз, а вот «правильные» ответы на задания психологических тестов можно найти в интернете.

  • Совет № 5. На собеседовании отвечайте искренне и без лишней скромности

    Зачастую тесты, подготовленные для кандидатов на работу, не столько оценивают соискателей как специалистов, сколько определяют человеческие качества. Психологами разработаны провокационные вопросы, так называемая шкала лжи, которые выявляют, склонен ли тестируемый выдавать желаемое за правду. Надо сказать, что ассоциативные и проекционные тесты зачастую оценивают человека необъективно, т.к. фиксируют его состояние в данный момент. Впрочем, некоторые из них содержат «вопросы-ловушки», к которым желательно подготовиться. При ответах обращайте внимание на однотипные перефразированные вопросы и следите, чтобы ваши ответы на них совпадали между собой. Искренность – лучшее средство не запутаться в собственных показаниях.

    Практикуются всевозможные тесты, и всё-таки в большинстве серьёзных организаций главным критерием оценки при приеме на работу являются числовые, вербальные и абстрактно-логические тесты. Кроме того, неплохо проявить заинтересованность в результатах для общего дела. Работодателям нужны сотрудники, которых мотивирует не только материальное вознаграждение, но и ситуации, когда отлично сделанная работа помогла продвинуть компанию.

  • Случается, что после обработки результатов тестирования кандидат получает не просто отказ, а неутешительный вердикт. Чтобы избежать разочарований, помните: минимальное число баллов при проверке уровня интеллекта не обязательно свидетельствует о низком IQ. Возможно, вы просто слабо подготовились. Скорее всего, сегодняшняя неудача – это шаг к будущим свершениям и бесценный опыт. Попробуйте самостоятельно пройти тест, который предлагался при приеме на работу, в режиме online, сравните результаты: возможно, вам помешало волнение или не хватило самоуверенности. Ну а если пока маловато знаний, постарайтесь восполнить пробелы. Верьте в себя и смело идите навстречу Мечте.

Тестирование при приеме на работу, примеры тестов которого можно увидеть на сайтах крупных корпораций, встречается при трудоустройстве во все компании топ-уровня. Каждая иностранная компания, имеющая филиалы в России, Казахстане, Украине, придерживается поэтапной системы отбора, где первый сложный этап – тестирование. Компании Big 4, сектора FMCG, консалтинговые, финансовые, инвестиционные компании, банки – почти везде будет проверка общих и профессиональных навыков в виде тестов. Среди этих корпорации JP Morgan, Mars, Deutsche Bank, КИТ Финанс, inBev, Citigroup, Raiffeisen, L’Oreal, Тройка Диалог, Procter&Gamble, Ренессанс Капитал, Сбербанк, KPMG, Ernst&Young, Unilever, BAT, Nestle, Danone, inBev, J&J, Philip Morris, JTI.

Отечественные компании финансового, энергетического, банковского сектора используют иностранные технологии оценки персонала, их число растет, средний и малый бизнес тоже переходит к поэтапному отбору кандидатов на открытые вакансии. Таким образом, примеры тестов при приеме на работу, ответы на которые невозможно списать, нужны для подготовки практически всем молодым и способным казахам, россиянам и украинцам, готовым покорять карьерные вершины транснациональных корпораций.

Отбор на работу

Если кратко пройтись по стандартным этапам отбора на должность в иностранные фирмы, а также во многие отечественные компании, то это будут подача заявки, тестирование, интервью, заветное получение или нет «оффера». Компании комбинируют этапы, но тестирование общих способностей проводят все без исключений, и примеры тестов при приеме на работу почти у всех одинаковые. Ведущие разработчики заданий – компании SHL, Kenexa, Talent Q, но их примеры отличаются друг от друга несущественно.

Оценка общих способностей состоит из числовых, логических, вербальных тестов, причем на тестировании используется только два вида тестирования. Все компании применяют числовой тест, а к нему в пару идет вербальный либо логический. Пример теста при приеме на работу компания может выложить на своем сайте, но может и не выкладывать, тогда соискателям надо искать их самостоятельно.

Образцы тестов

Числовые, вербальные, логические задачи существенно отличаются, а успешная сдача одного вида теста, но провальный результат другого не гарантирует прохождения на следующий этап.

Числовые тесты – это математика, можно сказать, алгебра, а пример математического теста при приеме на работу – нахождение процентов, пропорций, сумм или разности. Конечно, совсем простых задач не будет, типа взять четыре яблока и раздать детям, но решать тригонометрические задачи или производные тоже не придется.

Пример задачи – график с четырьмя кривыми продаж четырех компаний по кварталам или годам, в задаче требуется узнать, какая из них продала больше за определенный период. Варианты ответов предоставляются, надо лишь выбрать верный. Подобную задачу можно найти в интернете, но следует помнить, что реальные математические тесты при приеме на работу, примеры которых не лежат в открытом доступе, будут сложнее.

Логические задачи многие грамотные кандидаты наверняка уже встречали – они используются в тестах на определение IQ, их еще называют абстрактно-логическими. Стандартный образец – картинка с рядом нарисованных графических объектов, где последний, реже центральный объект пропущен, ниже даны варианты ответов, тоже в картинках. Простейший пример теста при приеме на работу, образец – нарисованная ломаная линия, треугольник, квадрат, пятиугольник и т.п. Пропущенный вариант – фигура с необходимым количеством углов, однако реальные задачи намного сложнее, там даны несколько объектов, «встроенных» друг в друга, а еще каждый меняется по своим законам.

Примеры их также непохожи на задачи других разделов. Вербальный пример – текст на полстраницы, в котором описана определенная тема, ниже идут утверждения по теме, которые следует отметить как «правдивые», «ложные», «малоинформативные». Сложность в том, что утверждения подобраны так, чтобы отвечать сразу двум критериям, то есть, надо быстро усвоить текст, при этом сделать сложные логические выводы.

Тесты при приеме на работу, примеры которых описаны выше, можно разделить на математические и логические, только в одних логика совмещена с текстами, в других – с графическими изображениями. Тем не менее, навык решения логических задач ничего не даст для решения вербальных примеров, они отличаются кардинально. Для общего развития можно выучить оба типа заданий, тем более в дальнейшем может пригодиться именно альтернативный тип тестирования.

Числовые тесты есть на каждой сдаче, и в них тоже следует практиковаться, учитывая нестандартную подачу данных. В наших школах такие примеры только вводятся, где все дается в графиках или таблицах, поэтому хорошая практическая тренировка будет крайне полезна.

Образец теста при приеме на работу можно найти на многих сайтах и бесплатно, но такие задачи хороши только для ознакомления, для тренировки они не подходят из-за своей простоты. Более сложные примеры можно найти на тематических форумах или сайтах, там же есть возможность онлайн прохождения.

При приеме на работу многими работодателями используются специальные тесты. Определим их виды, цель, а также правила проведения.

Мечта каждого работодателя – видеть в своей организации высококвалифицированный, ответственный и лояльный персонал.

Поэтому при проведении собеседования используют различные способы оценивания кандидатов на должность.

Ставится задача – выяснить не только навыки и умения сотрудника, но и определить, насколько он будет хорош в работе. Для этого проводится тестирование.

Основные аспекты

Что такое тесты, знает каждый. Но вот многим ли приходилось с ними сталкиваться при трудоустройстве? Выясним, когда проводится тестирование и что с его помощью можно определить.

Что нужно знать?

Тест при приеме на работу – специально подготовленные задания, ситуации и вопросы к ним. Менеджеры по персоналу анализирует результат тестирования и сообщает о нем руководителю и начальникам отделов.

Результат также хранится в отделе кадров. Тестирование проводится, чтобы упростить систему отбора. Можно дать объективную оценку основным профессиональным навыкам человека, определить его личностные качества.

Но не стоит опираться только на данные теста. Общая оценка дается уже после личного знакомства и проведения собеседования.

Но, как показала практика, лица, которые набрали минимум в тесте, вряд ли проявят себя с лучшей стороны на собеседовании.

Информативность теста будет высокой, если понять, какова цель его проведения. Анализ теста лучше доверить штатному психологу.

Так можно удостовериться в том, что надежность результата будет не менее 50 процентов (все зависит от того, какой уровень имеет психолог).

Считается, что результаты становятся более надежными, если человек пройдет несколько тестов. Результат тестирования оценивает руководитель.

Он принимает окончательное решение, сможет ли такой работник стать неотъемлемой частью команды.

Иногда при личной беседе руководство может заметить такие качества, которые не позволяют лицу занимать определенную должность.

Тесты при приеме на работу имеют ряд преимуществ и недостатков. Плюсы:

Если речь идет о профессиональном тесте, устанавливается только минимум баллов, набрав которые лицо считается таковым, что успешно прошло проверку.

С личностными качествами не все так просто, поскольку решение должно быть объективным и взвешенным. В идеале тесты разрабатываются для каждого предприятия, учитывая требования к определенным должностям.

К примеру, может использоваться при тест для кадровика, для бухгалтера и т. д.

Классификация тестирований

Успешность проведения тестирования зависит от правильности выбора самого теста. Тестирование может проводиться даже в момент проведения собеседования, и кандидат на должность об этом и не догадается.

К примеру, опишите гипотетическую ситуацию, что происходит с третьим лицом, и предложите разобраться в этой теме.

Человек расслабится (так как речь шла не о нем, а о третьем лице) и мысленно примерит ситуацию на себя, опишет, как бы он поступил.

Тесты бывают нескольких видов:

Профессиональный (квалификационный) тест Позволяет определить уровень знаний в определенной отрасли. Подойдет для тех лиц, которые выполняют умственную работу – для секретаря, юриста, кассира, экономиста, и т. д. При проверке определяют технические качества, психологические и мотивационные.Пример теста такого вида:
  • проверка того, владеет ли лицо основами делопроизводства;
  • для бухгалтера – проверка знаний бухучета, способность проводить операции с точными данными, знание видов отчетов, наличие аналитического мышления;
  • проверка того, знаком ли человек с ПК;
  • проверка грамотности в области экономики, юриспруденции
Интеллектуальный тест Не связан с вакантной должностью, а направлен на выявление интеллектуальных способностей. Обращают внимание, может ли человек логично мыслить и является ли внимательным
Психологический тест Мотивационный и личностный. Оцениваются личностные качества, выявляют, является ли кандидат стрессоустойчивым, коммуникативным, может ли запоминать большие объемы материала, является ли креативным, какой имеет темперамент и характер
В эту же категорию (психологические тесты) можно отнести межличностные тесты Направлены на определение, насколько с данным человеком можно работать. То есть, так можно выявить, как могут сложиться взаимоотношения с кандидатом. То есть, определяется конфликтность, общение «человек-человек».Пример психологических тестов:
  • тест на фрустрационные реакции Розенцвейга;
  • цветовые тесты Люшера;
  • тесты Маркерта;
  • тест, разработанный Кэттелом;
  • индикаторы типа Майерс и Бриггс и т. д.
Геометрический Кандидат выбирает фигуру из предложенных. Каждая фигура интерпретируется определенным образом. Первая выбранная фигура характеризует самого тестируемого. Последняя – личность, с которой лицу трудно установить контакт

Кому нужно проходить?

Работодатель обращает внимание:

  • есть ли лидерские качества;
  • может ли человек владеть ситуацией;
  • умеет ли лицо общаться;
  • является ли стрессоустойчивым;
  • способен ли кандидат на должность выполнять рутинную работу;
  • может ли работать в подчинении;
  • насколько лицо перспективно;
  • есть ли у человека умственные способности;
  • стремится ли он к карьерному росту;
  • быстро ли осваивается;
  • как быстро воспринимает информацию;
  • не имеет ли человек наркотической или алкогольной зависимости;
  • может ли осуществлять анализ большого объема данных;
  • имеет ли креативное мышление и т. д. (всего 50 критериев, которые могут оцениваться тестом).

То есть, если к должности выдвигаются все или отдельные из перечисленных требований, то тестирование поможет отобрать подходящего кандидата.

Тест исключит влияние такого фактора, как симпатия комиссий и настроение руководителя.

Правовое регулирование

Законодательством не устанавливается запрет на проведения тестирования потенциального работника.

Но есть указание и на то, что работодатели не могут или не принять его на работу только по результатам теста.

Обычно озвучивается другая причина, например, недостаточность опыта или несоответствие требованиям, которые выдвигаются к должности.

О таком способе оценивания сотрудников, как тестирование, в Трудовом кодексе нет норм. А значит, если кандидат откажется от прохождения теста, его никто не может заставить.

То есть, тестирование проводится добровольно. Отказ решать задания теста снижают шансы трудоустроиться, но доказать это практически невозможно. Ведь работодатель может найти и иные основания для отказа в приеме на работу.

Нюансы при прохождении тестов на собеседовании при приеме на работу

Стоит выяснить, какого плана будут задания Какие именно качества будут тестировать специалисты предприятия, какой смысл заданий, какое время дается для выполнения заданий
Решайте дома аналогичные задачи К примеру, можно воспользоваться сборником с тестами Айзенка (IQ), где есть готовые ответы. Чтобы потренировать память и внимание, используйте простые упражнения. Обновите подзабытые понятия (если нужно показать знания какого-то предмета). Повторите правила
В отдельных случаях работодатели выкладывают тренировочные тесты На своей интернет-странице
Вы вправе также попросить пробный тест Еще до проведения тестирования
Вам должны обеспечить условия Которые будут благоприятными для прохождения тестирования
При тренировке старайтесь задания выполнять как можно быстрее Так как при тестировании вам будет дано минимум времени
Перед тестированием выспитесь Чтобы иметь максимальную скорость и быть внимательным
Можете требовать, чтобы результаты вашего тестирования не разглашались
Длительность тестирования Не больше нескольких часов. Если вам поручили в качестве теста выполнять поручения руководителя в течение нескольких дней, имеет место временная работа, и возможно, вас пытаются обмануть

Как пройти тест:

  1. Если вам что-то не ясно, задайте уточняющий вопрос.
  2. Не стоит торопиться. Отвечайте уверенно и аккуратно.
  3. Не стоит задерживаться долго на одном вопросе. Если сомневаетесь, как правильно на него ответить, пропустите, и если останется время, вернитесь к нему.
  4. Читайте инструкцию. Не правильно считать, что это вам уже знакомо.
  5. Следите, в каком положении находятся ваши руки и ноги при выполнении заданий.
  6. Не следует бояться шкалы лжи при проведении тестирования. Не старайтесь показаться правильным. Будьте просто честны.
  7. Не стоит переусердствовать. Иногда чрезмерный профессионализм может помешать вам в получении желаемой должности.
  8. Проверьте свои ответы.
  9. Перечитывайте вопрос 2 раза. Иногда вопросы имеют подвох, который можно сразу не заметить.
  10. Начните с решения тех заданий, которые показались вам более простыми.
  11. Если вы закончили отвечать раньше времени, перепроверьте себя (не сдавайте тест раньше времени).

Для работодателей также есть некоторые рекомендации:

  1. При проведении тестирования стоит объяснить кандидату его цель.
  2. Прочитайте инструкции или передайте в руки распечатку с заданиями.
  3. Используйте тесты, которые содержат не менее и не более 20-25 заданий.
  4. Озвучьте, что на выполнение одного задания дается 1 минута, а после окончания времени тест будет прекращен.
  5. Если видите, что человеку не ясна задача, представьте пример подобного задания.
  6. Отвечайте на все вопросы кандидата.
  7. Ваше право (но не обязанность) – ознакомить потенциального сотрудника о результате.

Работодатели часто пользуются следующими тестами, которые распространены в России и за рубежом:

Тестом Айзенка Состоит из 57 вопросов, ответы на которые определяют темперамент человека
Тестом Айзенка на IQ Дается ограниченное время для ответа. Всего 40 вопросов. Чем больше правильных ответов – тем выше уровень интеллекта
Тестом Амтхауэра Который используется при определении интеллектуальных способностей. Представлен большим количеством вопросов, чем тест Айзенка, но и времени дается в 3 раза больше. Результаты такого теста более точные
Тестом Лири Определяют конфликтность, способность наладить отношения с сотрудниками. Соискатель должен сопоставлять утверждения и определять, насколько они соответствуют
Цветовым тестом Макса Люшера Предлагается таблица, которая состоит из 8 цветов, в которой выбирается цвет от наиболее к наименее приятному. Определяется темперамент
Тестом Кэттела Для определения личностных качеств соискателя
Тестом Сонди С его помощью можно определить, нет ли в характере кандидата психологических отклонений
Тестом Роршаха Пользуется популярностью среди психиатров Америки, так как позволяет выявить расстройства серийного преступника. При отборе персонала используют для выявления любого психологического отклонения
Тестом Голланда С его помощью определяют, насколько человек подходит для определенной должности. То есть, осуществляется проверка профпригодности
Тестом Белбина Который направлен на определение уровня общительности соискателя. Можно выяснить, подойдет ли лицо на управленческую должность, а также имеет ли человек качества лидера
Тестом Беннета Определяет, имеет ли кандидат математический склад ума. Проводится для оценивания работника технологической профессии
Тестом Томаса Определяют конфликтность кандидата, способности влиться в новый коллектив
Тестом Шульте Можно выявить, внимательный ли человек и может ли сконцентрироваться на деталях долгое время

Логические

Логические тесты проводятся для выявления того, насколько кандидат является сообразительным. С их помощью можно раскрыть поведение личности при необычных ситуациях.

С первого взгляда логический тест кажется абсурдным. К примеру, в задании может быть указано, что гора – это улитка, а улитка любит покурить. А значит, все горы любят покурить.

Задача человека – быть внимательным, строить логические цепочки, объяснять их, не обратив внимания ни на горы, ни на улиток.

Так специалист выяснит, способен ли кандидат к логичным рассуждениям и нестандартному мышлению. Проходят тесты на логику при приеме на работу и в новую полицию.

На внимательность

Часто при выполнении работы требуется особая внимательность. Для этого используют задания такого плана:

  1. Предлагается перечитать написанные слова и выявить опечатки.
  2. Стоит рассмотреть 2 рисунка и найти отличия, отыскать спрятанный предмет.
  3. Требуется за короткий временной промежуток запомнить определенное количество изображенных предметов.
  4. Определить последовательность действий и т. д.

Проводятся такие тесты для водителей.

Вербальный

Вербальное тестирование полезно при проверке лица, которое претендует на должность преподавателя, переводчика, секретаря.

Оценивается, как человек может работать с текстом:

  • понимает ли его;
  • разбирает ли;
  • оценивает ли представленную информацию;
  • может ли сделать вывод.

Кандидаты могут получить работу, если имеют идеальные познания родного языка, могут логично, грамотно говорить, имеют широкий словарный запас.

Чтобы выполнить задания вербального теста, лицо имеет больше времени, чем в остальных случаях. Ответы таких тестов – буквы и слова. Тестируемый должен выбрать правильный вариант или самостоятельно ответить.

Бывают задания такого типа – человек читает текст информационного характера и несколько утверждений. Задача – определить, истинным или ложным является утверждение.

Вербальное тестирование позволяет выяснить, лаконично ли говорит тестируемый, может ли отстоять свою позицию.

Используются задания:

  • грамматические;
  • на правописание;
  • на завершение предложения;
  • понимание конструкции

На стрессоустойчивость

Под стрессоустойчивостью понимают личностные качества, при наличии которых можно перенести интеллектуальный, волевой, эмоциональный стресс без вредного последствия для деятельности и самочувствия.

Высокие показатели стрессоустойчивости говорят о том, что человек является достаточно черствым, а это также негативно отражается на качестве жизни.

При прохождении тестирования, работодатель определит вашу готовность к работу, которая связана со стрессовыми ситуациями.

Математический тест (числовой)

Позволяет определить, насколько вы можете оперировать цифровыми значениями. Могут использоваться задания, в которых нужно:

  • сложить;
  • вычитать;
  • умножить;
  • делить;
  • составить числовой ряд.

Могут иметь место простые математические действия, используются числовые данные. Тест может содержать задания, где данные представлены в виде таблицы, диаграммы, графика.

Задача – понять суть, отыскать и интерпретировать необходимые сведения, произвести вычисления. Если будете анализировать диаграмму, обращайте внимание на сведения, что есть в осях диаграммы.

В таких тестах акцентируется внимание на разработке правильного пути решения задач, а не на способности мысленно считать.

24.7 * 4 = ?

Правильный ответ – в). Легче отыскать правильно решение, округлив цифры.

Использование математических тестов целесообразно при необходимости оценивания способности к математическому типу мышления, умения манипулировать информацией.

Актуальны при отборе финансистов, специалистов администрации, работников банка и т. д.

Интеллектуальные (на сообразительность)

Интеллектуальные тесты направлены на определение IQ. Задания могут использоваться такого типа:

  • пространственного;
  • числового;
  • словесного.

Большая часть тестов создана Айзенком. При таком тестировании работодатель определит уровень образованности, логическое мышление, умение быстро реагировать и принимать решение.

Существуют также тесты Амтхауэра, которые характеризуются простотой. Задания заключаются в том, что человеку дается словесный ряд, в котором нужно найти слово в соответствии с инструкцией.

Психолог предложил определять умственные способности по 9 критериям. После прохождения теста можно определить, соискатель имеет математический или гуманитарный склад ума.

Можно также выяснить, какая из 49 профессий ему более подойдет. Работодатель может использовать не только тесты на логику, но и тесты узкой направленности. Тогда речь идет о профессиональных тестах.

Если на полиграфе

Крупные предприятия при приеме работников на работу используют мобильный аппаратный комплекс «Полиграф». Это детектор лжи. Причем законодательством такая проверка работников не запрещается.

Наоборот, в ТК России говорится, что работодатель вправе получать информацию о работнике, которая не вызовет сомнений.

Но соискатель может отказаться от прохождения такого тестирования, если посчитает, что так будет унижено его человеческое достоинство.

В чем суть проведения проверки? Используются вопросы 3 направленностей – настраивающего типа, коррекционного, фактического.

В том случае, если лицо дает честные ответы на последние 2, значит, параметры личности являются одинаковыми. Они будут трансформироваться, если человек лжет. Все эти сведения отражаются аппаратом.

;

Многие кандидаты задают вопрос – можно ли отказываться от тестов. Безусловно. Только вот стоит учесть, что шансы получить должность уменьшатся в разы.

Каждая компания сама определяет методы отбора работников, и вы не вправе устанавливать свои правила.

Можете просто решить, что фирма не подошла по каким-то критериям. В таком случае откажитесь от вакансии и подыщите иную работу.


Рекомендуем также

Внимание к подробным тестам для собеседований соискателей

Внимание к подробным тестам для соискателей

Время администрирования: 8-15 минут на тест.

Уровень сложности: от начального до среднего

Тип вопроса: Множественный выбор (некоторые с изображениями) или клавиатура, в зависимости от того, какой тест выбран.

Целевые вакансии: Административная / офисная поддержка, бухгалтерский учет, маркетинг, поддержка клиентов, ввод данных, ИТ-поддержка, установщики, технические специалисты, включая фрилансеров, подрядчиков и рабочих, занятых в сфере экономики.Все роли начального уровня.

Что означает «Внимание к деталям»?

Навыки «Внимание к деталям» - это способность рассматривать мелкие части любого проекта, плана или процедуры, при этом внимательно следя за каждым необходимым шагом и перепроверяя работу, чтобы убедиться, что ничего не было упущено. По данным Министерства труда США, это необходимо для сотен рабочих мест. Эти вакансии включают в себя общие задачи, такие как:

  • Сравнение номеров / адресов электронной почты на предмет точности.
  • Поиск грамматических или орфографических ошибок в отчетах.
  • Печатать документ или электронное письмо.
  • Ввод чисел в электронную таблицу или запрос проверки.
  • Размещение файлов в алфавитном или числовом порядке.
  • Осмотр физических товаров на предмет дефектов.
  • Просмотр медицинских диагностических кодов.

Почему важно внимание к деталям

Возможно, ваши потребности не указаны в приведенном выше списке, но внимание к деталям - это ключевой навык, который необходим во всех отраслях и государственном секторе.Будет неприятно, если вы заметите, что ваши сотрудники не разбираются в деталях. Из-за таких основных ошибок ваша команда будет плохо выглядеть не только для внутреннего персонала, но и для клиентов. Каждый кандидат, с которым вы проводите собеседование, будет утверждать, что уделяет внимание деталям, но наши тесты покажут, на что они на самом деле способны.

Во избежание смещения

Использование тестов перед приемом на работу, таких как тест «Внимание к деталям», является одним из способов избежать предвзятости при приеме на работу.Предубеждения могут быть сознательными или бессознательными, и рекрутеры могут не знать, что они у них есть. Но использование основанных на исследованиях тестов перед приемом на работу снижает предвзятость, которая может исходить от работы или образовательного опыта. Все наши тесты следуют рекомендациям EEOC и Единых руководящих указаний Министерства труда США по отбору сотрудников.

Внимание к деталям Версии тестов

Мы предлагаем три различных версии тестов «Внимание к деталям» для двух наших тестовых платформ. Первые два из представленных ниже находятся на нашей платформе SkillCheck, а третий - на нашей платформе Elite / Psymetrics. Спросите нас, что лучше всего подходит для ваших нужд.

Внимание к деталям (по времени)

В этой версии 35 вопросов с несколькими вариантами ответов, включая проверку точности, регистрацию и кодирование. Оценка выставляется в правильном формате в процентах, и выполнение теста занимает менее 10 минут. Ниже приведен пример вопроса из раздела «Подача документов», а также раздела «Проверка» теста. Этот тест является хорошим общим обзором навыков внимания к деталям.

Тест ввода данных (буквенно-цифровой)

Это другой формат измерения внимания к деталям. Пользователь вводит контактную информацию (имя, адрес, адрес электронной почты и т. Д.) Для имитации ввода заказа клиента или сценария обслуживания клиентов. Оценка дается в количестве нажатий клавиш в час, а проверка ввода данных занимает 5 минут (по времени). Посмотреть образец отчета о вводе данных

Элитный тест с вниманием к деталям

Этот «Элитный» тест проводится на нашей платформе Psymetrics (Psymetrics идеально подходит для ролей, которые также не требуют тестов на навыки работы с компьютером / Microsoft Office).Этот тест измеряет навыки «сравнения и противопоставления» (см. Ниже), способность точно следовать инструкциям и способность обнаруживать ошибки в списках чисел. Отчет о результатах показывает подробную информацию о процентах правильных ответов и процентильном ранжировании. Посмотреть образец отчета

Как это работает?

Все просто. Вы отправите кандидатам ссылку на тестовый сеанс из нашей простой в использовании панели администратора. Кандидат нажимает на ссылку, чтобы начать тестовый сеанс.Сеанс тестирования может включать в себя один или несколько тестов, в зависимости от ваших потребностей. Мы предлагаем сотни других админских, профессиональных или личностных тестов.

Тесты сдаются либо в вашем офисе, либо из дома / офиса ваших кандидатов в любое время - днем, ночью или в выходные. Наша команда доступна, если вам или соискателям понадобится помощь в любое время.

Могу ли я настроить внимание на подробные тесты и другие тесты?

Да, многие наши тесты можно настраивать. Покупка на 25 кредитов (450 долларов США) предоставляет один специальный тест, созданный в соответствии с вашими требованиями.Поговорим о том, что вам нужно.

Если вам нужен другой набор вопросов, включающий внимание к деталям и другие темы в одном тесте, у нас есть Тест базовых навыков трудоустройства (BEST). Понимание прочитанного, основы математики, грамматика / правописание и внимание к деталям включены.

Сколько это стоит?

У нас есть два тарифных плана: «на тест» и годовая лицензия. Если вы тестируете менее 100 человек в год, цена «за тест» часто бывает лучше для вас.Цена «за тест» начинается от 20 долларов за тест для небольших объемов с БЕСПЛАТНОЙ настройкой учетной записи. Тестируете более 100 претендентов? Годовой план может быть лучше.

В любом случае у вас есть доступ не только к тестам «Внимание к деталям», но и ко многим другим. Давайте поговорим, чтобы увидеть, что работает лучше всего. Звоните 1.800.836.1901, доб. 1, или заполните форму выше, и мы отправим бесплатный образец теста.

Готовы начать сейчас? Просто нажмите ниже!

Тест

: умеете ли вы обращать внимание на детали?

Хотя в течение моей карьеры у меня было несколько нелепых идей (например, тако с пельменями), мне нравится думать, что я не просто мыслитель общей картины, что при необходимости я могу быть доверял деталям.И, основываясь на том факте, что мне удавалось совмещать две писательские работы и три почтовых ящика в течение почти двух лет, я часто чувствовал уверенность в своей способности последовательно расставлять точки над своими «я» и «перечеркивать».

Конечно, были времена, когда я отправлял что-то в спешке и понимал, что забыл шаг. (И если вы попытаетесь сказать мне, что с вами этого никогда не случалось, я просто назову это так, и скажу, что вы пытаетесь одолеть меня.)

Но в целом я привык оцениваю себя довольно высоко.Я использую прошедшее время, потому что этот тест просто показал мне, что я, возможно, не так хорош в мелочах, как я думал.

Скажу честно, бомбили. Долгое время. Я не буду делиться с вами своим точным результатом, но обещаю, что он был настолько низким, насколько вы когда-либо могли представить, что кто-то выполняет викторину. В любом случае совершенно очевидно, что я не овладел искусством видеть все детали. И что я могу или не могу поспешить закончить что-то, не перепроверив, я все понял.

Независимо от того, на каком этапе карьеры вы находитесь, скорее всего, вы думали о том, как стать лучше.Если вы пройдете этот тест и не в восторге от результатов. Или, если вы чувствуете, что всегда теряете мяч и вам не нужны результаты, чтобы сказать вам об этом, соучредитель Muse Алекс Кавулакос предлагает провести несколько дополнительных выборочных проверок, прежде чем отправлять проект или даже отвечать на него. электронная почта коллеги. Простые, но эффективные вещи, такие как перечисление каждой части рабочего продукта, могут действительно выделить вас как человека, который действительно руководит этим в офисе.

Другие советы, которые я бы посоветовал (и мне нужно начать принимать сам), включают:

  • Составление электронных писем коллегам перед тем, как вы вводите их адрес электронной почты, который напоминает вам о необходимости вычитать перед нажатием кнопки «Отправить».
  • Добавление дня к любой временной шкале проекта, чтобы у вас было время сделать шаг назад и по-новому взглянуть.
  • Создание контрольных списков всего, что вам нужно сделать перед отправкой или нажатием кнопки "Отправить", а затем фактически просмотреть этот контрольный список.

Если вам сейчас очень интересно, насколько хорошо вы справляетесь (или просто хотите увидеть, насколько я плох в сравнении), вы можете пройти тест на канцелярские способности.

Если вам случится разбомбить его, как я, не волнуйтесь.У вас всегда должно быть что-то, над чем вы работаете, и это может быть оно. К тому же, по крайней мере, вряд ли у тебя получится хуже, чем у меня.

Хотите поделиться со мной своим счетом (или пожаловаться)? Напишите мне в Twitter! Хотите узнать больше о себе? Пройдите эти 14 бесплатных личностных тестов.

Как оценить внимание к деталям у соискателей

Если вы когда-нибудь отправляли электронное письмо, забыв добавить вложение, вы, вероятно, знаете, как ценно внимание к деталям.Действительно, это одно из самых востребованных качеств в объявлениях о вакансиях, независимо от отрасли и стажа работы.

Почему внимание к деталям так важно и действительно ли это так важно для ваших новых сотрудников? Сегодня вы узнаете…

  • Почему внимание к деталям важно как профессиональный навык для сотрудников
  • Как это можно измерить и оценить
  • Вопросы для собеседования, чтобы оценить внимание к деталям

Давайте углубимся!

Почему важно внимание к деталям?

При таком большом количестве объявлений о вакансиях, требующих детальной ориентации как части личных навыков сотрудников, становится ясно, что это очень желательная черта характера для работодателей.Хотя это не так важно для каждой отрасли и должности, для большинства вакансий внимание к деталям занимает очень высокое место в шкале важности. Вот почему.

Источник

Большое внимание к деталям означает лучшую работу.

Проще говоря, сотрудники, уделяющие большое внимание деталям, не придерживаются мантры «сделанное лучше, чем идеально». Они не пропускают ошибки, и их не устраивает некачественная работа. В целом качество работы, которую они выполняют, намного выше, чем у сотрудников, которым не хватает элементарного внимания к деталям.

Внимание к деталям может помочь или сломать вашу компанию.

Мелкие детали могут иметь большие последствия, как это стало свидетелем пару лет назад Delta Airlines. В 2014 году США обыграли Гану в матче чемпионата мира по футболу, который компания «Дельта» отметила фотографией Статуи Свободы (представляющей США) и одной из фотографий жирафа (представляющей Гану). Проблема только в том, что жирафов в Гане действительно нет.

В несколько аналогичном инциденте компания American Apparel хотела отпраздновать День независимости должным образом - фейерверком.В своем аккаунте Tumblr они разместили фотографию, но не с фейерверком, а с фотографией космического корабля "Челленджер", взорвавшегося в 1986 году. Излишне говорить, что широкой публике это было не очень смешно.

Что может быть лучше для объяснения внимания к деталям как основной ценности сотрудника, чем использование холодных, точных цифр? Случай, который теперь вошел в историю, НАСА запустило в космос «Маринер-1», первый межпланарный зонд, который когда-либо видел мир. Все выглядело потрясающе до момента запуска, когда зонд отклонился от запланированной траектории и разбился.Причиной сбоя был всего один пропущенный дефис в коде. Эта роковая ошибка обошлась НАСА в 80 миллионов долларов.

В другом, еще более датированном инциденте, тарифный закон правительства США 1872 года освободил «фруктовые растения тропических и полутропических для целей размножения или выращивания» от импортных пошлин. Есть только одно - между плодов и растений должна была стоять запятая. Ошибка привела к ущербу для экономики США в размере 40 миллионов долларов в сегодняшних деньгах.

Хотя не всякая работа связана с риском многомиллионного ущерба из-за крошечной ошибки, подобные случаи демонстрируют важность внимания к деталям. Небольшие ошибки, такие как опечатки или пропущенные знаки препинания, могут иметь ужасные последствия. Вы можете подумать, что не потеряете сон из-за такой ошибки, но правда в том, что последствия могут быть разрушительными.

Ваши внутренние процессы улучшаются.

Человек, ориентированный на детали, постоянно работает над улучшением своего рабочего процесса и процессов и стремится быть быстрее, эффективнее и иметь более высокое качество работы.Наличие такого человека в вашей команде приносит огромную пользу вашей компании, поскольку он может создавать новые и улучшать существующие процессы, чтобы каждый выполнял свою работу лучше. Это особенно важно для стартапов, у которых нет установленных стандартных рабочих процедур и рабочих процессов.

Это важно, но не для каждой должности.

В исследовании Центра европейских политических исследований они проанализировали более 30 000 объявлений о вакансиях, чтобы найти наиболее общие требования в области образования и формальной квалификации, когнитивных и некогнитивных навыков.Внимание к деталям было указано как часть навыка надежности в группе некогнитивных навыков.

Согласно исследованиям, надежность как навык колеблется по шкале важности от 0 до 13% по сравнению с остальными некогнитивными навыками и очень сильно зависит от должности. Другими словами, важность внимания к деталям во многом зависит от рассматриваемой роли.

Распространенные способы определить детально ориентированного кандидата

Итак, каковы наиболее распространенные способы узнать, уделяет ли ваш соискатель большое внимание деталям? Помимо простого вопроса, есть еще несколько систематических способов.

Резюме и сопроводительное письмо

Вы, наверное, уже знаете, что рекрутеры и менеджеры по персоналу тратят считанные секунды на рассмотрение резюме соискателя. Когда они просматривают резюме, они ищут причины, по которым нужно исключить кандидатов, а орфографические и грамматические ошибки - один из самых простых способов сузить круг претендентов.

Согласно одному исследованию, 43% менеджеров по найму дисквалифицируют кандидатов на основании орфографии.

Это один из наиболее распространенных способов оценки внимания кандидатов к деталям.Хотя орфография вряд ли является подходящим навыком для такой роли, как системный администратор, например, она важна для демонстрации того, насколько детально ориентирован кандидат в своем заявлении. Справедливо или несправедливо, на одну позицию претендуют сотни соискателей, и, доводя пиксель своего приложения до идеального, кандидат посылает сообщение, что он действительно хочет получить работу.

Тест

В Toggl Hire мы большие поклонники тестирования (в конце концов, это то, что мы делаем). Таким образом, мы должны отметить, что существуют личностные тесты, предназначенные для оценки внимания к деталям, самым известным из которых является Индекс культуры.Вот пример реальной проверки и точности - я позволю вам быть судьей.

Как и любой другой личностный тест, относитесь к результатам с недоверием. Однако для практических и измеримых результатов это, безусловно, лучшая оценка.

Образец работы

Если роль подходит для этого, один из самых простых способов оценить внимание кандидатов к деталям - это взглянуть на их предыдущую работу. Когда они подают заявку на вакансию, попросите портфолио или репрезентативную выборку того, чем они занимаются.

Например, мне пришлось нанять и взять интервью у многих писателей, и образцы всегда были самым простым способом оценить их внимание к деталям. Поскольку писательство - одна из тех ролей, где эта черта характера имеет первостепенное значение, я должен был убедиться, что писатели, которых я нанимаю, действительно заботятся о качестве своей законченной работы, помимо того, что зная, что Present Perfect - это напряжение, а не приложение, подобное PowerPoint. .

Точно так же многие разработчики оценивают качество новых кандидатов, просматривая их код, прежде чем даже рассматривать резюме.Они хотят знать, чист ли код, легко ли его читать, отслеживать и поддерживать.

Внимание к деталям - вопросы интервью

Интервью - идеальное место для того, чтобы проверить, насколько кандидат на самом деле внимателен к деталям. Поскольку они должны отвечать немедленно, у них очень мало возможностей для исправления ответов, которые не соответствуют их природе. Вот несколько лучших вопросов на собеседовании, которые вы можете использовать, чтобы оценить внимание к деталям.

  1. Расскажите мне о случае, когда вы сделали ошибку в своей работе.Как вы его нашли и что вы придумали? - Ошибки совершают все, даже самые мелкие сотрудники. Признание того, что они совершили ошибку, является признаком того, что они признают свои ошибки, а тяжесть ошибки покажет вам, насколько это было ошибкой. Наконец, вы увидите методы исправления ошибки.
  2. Какие инструменты вы используете, чтобы в работе не было ошибок? - Вы можете узнать, какие процессы и инструменты используют кандидаты для перепроверки своей завершенной работы.Например. для письма я использую программу проверки орфографии Word, Grammarly, Yoast и приложение Hemmingway.
  3. Как обеспечить качество в сжатые сроки? Вам когда-нибудь приходилось жертвовать качеством, чтобы уложиться в срок? - Посмотрите, насколько хорошо кандидат работает под давлением, и уделяют ли он первоочередное внимание качеству работы или срокам.
  4. Обнаруживали ли вы когда-нибудь ошибку, которая не была очевидна с самого начала? - Если кандидат замечает ошибки других сотрудников, это признак большого внимания к деталям.
  5. Приходилось ли вам когда-нибудь объяснять кому-то, кто занимает более высокое положение, что он совершил ошибку? Как вы к этому подошли и каковы были результаты? - Вы можете оценить людей и навыки ведения переговоров.
  6. Работали ли вы когда-нибудь над чем-то, где было важно быть точным? - Вы узнаете об опыте кандидата в решении задач, в которых внимание к деталям имело первостепенное значение.
  7. Есть ли у вас конкретный процесс, которому вы следуете в своей работе? - Если кандидат использует стандартную рабочую процедуру для всего, что он делает, именно тогда он это продемонстрирует.
  8. Как вы управляете своей ежедневной рабочей нагрузкой? - Кандидаты с большим вниманием к деталям могут хорошо организовать свое время. Это особенно важно для внештатных и удаленных сотрудников.
  9. Вы внимательный работник? - Иногда самый простой вопрос - лучший. Посмотрите, что кандидат отвечает на прямой вопрос об их внимании к деталям.
  10. Как получить все важные сведения от важного клиента? - Насколько хорошо они уделяют внимание клиентским ролям.
  11. Клиент / клиент отправляет запрос, а вы его не понимаете. Что вы делаете? - Знание всех деталей имеет решающее значение для выполнения работы, как и желание знать их.
  12. Ваш коллега делает ошибку в работе, и вы ее замечаете. Что вы делаете? - Узнайте, как кандидат обрабатывает ошибки, допускаемые другими.

Заключение

Хотя внимание к деталям не одинаково важно для всех ролей, это один из наиболее важных личных некогнитивных навыков для сотрудников, независимо от отрасли или должности.Хотя оценка - это не всегда обычная прогулка, важно знать, насколько кандидат внимателен к деталям, чтобы убедиться, что он хорошо выполняет свою роль и приносит пользу вашей компании.

Кто знает, может быть, есть запятая, которая тоже может стоить вашей компании миллионы.

Хотите проверить навыки и внимание ваших кандидатов к деталям таким способом, который можно измерить? А еще лучше, показывает, может ли кандидат выполнять эту работу или нет? Попробуйте Toggl Hire, оценочный тест перед приемом на работу, который поможет вам легко найти хороших кандидатов на работу.

24 октября 2018 г.

Top Attention to Detail вопросы для интервью [с дополнительными советами]

Зачем обращать внимание кандидатов на подробные вопросы собеседования

Внимание к деталям - один из самых популярных навыков в списке требований должностных инструкций. Для многих профессионалов, таких как юристы, редакторы и разработчики, эта способность является обязательной, поскольку точность является важной частью их повседневной деятельности.В большинстве случаев это отличная квалификация, поскольку сотрудники, уделяющие особое внимание деталям:

  • Эффективно : они могут выполнять работу высокого качества даже в сжатые сроки
  • Находчивые: они обнаруживают небольшие ошибки в текущих методах и процессах и пытаются их исправить
  • Организовано : они эффективно управляют сложной логистикой, поддерживают свои графики и обновляют свои списки дел

В целом, соискатели, ориентированные на детали, могут оказаться отличными сотрудниками.Они могут выполнять безошибочную, качественную работу и являются большим активом для своих команд.

Примеры внимания к деталям вопросов интервью

  • Вы предпочитаете работать над «большой картиной» или «мелкими деталями»? Приведите пример, подтверждающий ваши предпочтения.
  • Вы бы назвали себя перфекционистом и почему?
  • Какие методы вы используете для проверки качества, особенно когда вам нужно уложиться в сжатые сроки?
  • Как вы решаете повседневные задачи на работе? Назовите инструменты и технологии организации, которые вы используете.
  • Что важнее при организации ваших проектов, количество или качество? Объяснить, почему.
  • Как удается уменьшить количество отвлекающих факторов на рабочем месте?
  • Какие методы вы используете, когда хотите найти ошибки, которые трудно заметить?
  • Опишите случай, когда вы обнаружили ошибку, допущенную вашим руководителем или старшим руководителем. Как вы с ними справились?

Как проверить внимание к деталям до и во время собеседования

Помимо вопросов на собеседовании, ориентированных на детали, вы можете использовать другие методы, чтобы определить внимание к деталям.Перед собеседованием убедитесь, что вы знаете обязанности своей должности, поскольку внимание к деталям может варьироваться от одной работы к другой. Например, ожидается, что консультант по вопросам карьеры будет очень хорошо слушать, а архитекторы должны уделять особое внимание деталям дизайна.

Другие способы выявить у кандидатов внимание к деталям:

  • Обратите внимание на детали в их резюме, сопроводительных письмах и портфолио. Кандидаты с вниманием к деталям создают свои документы с четкой структурой и осторожны с грамматическими или орфографическими ошибками.Вы также можете получить опыт работы с задачами, требующими аналитического и детального мышления, такими как корректура и редактирование или продвинутые навыки работы с Excel. С другой стороны, запутанное и непоследовательное резюме - плохой знак. То же самое происходит с резюме и сопроводительными письмами, которые не предназначены для работы, на которую претендует кандидат.
  • Оцените их общее поведение во время интервью. Кандидаты, ориентированные на детали, могут более внимательно относиться к своей внешности и манерам во время собеседования.Например, они приходят вовремя, внимательно слушают интервьюеров и записывают важную информацию.
  • Понаблюдайте за их ответами. Помимо вышеперечисленных вопросов, вы также можете задать актуальные для работы вопросы ситуационного собеседования и вопросы поведенческого собеседования и посмотреть, как они отреагируют. Как правило, люди, ориентированные на детали, при ответе описывают, делятся важными и конкретными деталями или примерами, а не расплывчатыми ответами.
  • Посмотрите, насколько хорошо они знают компанию. Те, кто интересуется подробностями, скорее всего, ознакомятся с веб-сайтом компании до собеседования и, следовательно, хорошо осведомлены о культуре и ценностях компании. Постарайтесь оценить их исследовательские навыки и внимательно выслушайте их ответы.
  • Определите два оттенка перфекционизма. У перфекционизма есть как положительные, так и отрицательные стороны на рабочем месте. Иногда это может привести к снижению производительности, когда сотрудники тратят слишком много времени и ресурсов на чрезмерное исправление своих проектов.Убедитесь, что внимание к деталям полезно и не мешает им продвигаться вперед с задачами и проектами.

Тестирование перед приемом на работу: подборка популярных тестов

Многие компании используют графологию (анализ почерка) при приеме на работу. Но не доказано, что графология может предсказывать производительность труда больше, чем хрустальные шары или знаки зодиака. Пока компании не полагаются на псевдонауку, тестирование перед приемом на работу может помочь им принимать более обоснованные решения о найме.

Конечно, вы должны использовать скрининг перед приемом на работу с осторожностью. Хорошо разработанный тест может пролить свет на соответствие кандидата и его пригодность. Но неправильный тест может повредить опыту кандидата и помешать принятию решения.

Вот семь распространенных тестов перед приемом на работу, которые помогут вам принять правильные решения о приеме на работу:

Какие виды тестов перед приемом на работу являются наиболее распространенными?

Весь процесс приема на работу - это проверка кандидатов. Но в этом контексте тестирование перед приемом на работу относится к стандартным тестам.

1. Проверка знаний о работе

Тесты на знание профессии позволяют оценить технический или теоретический опыт кандидата в определенной области. Например, бухгалтера могут спросить об основных принципах бухгалтерского учета. Эти виды тестов наиболее полезны для работы, требующей специальных знаний или высокого уровня знаний.

Ограничения

Тест на знание работы не принимает во внимание очень желательный атрибут: способность к обучению. Кандидат может иметь ограниченные знания, но быстро учиться.Или они могут много знать, но быть не в состоянии приспособиться к новым знаниям и идеям. К тому же всегда есть разрыв между знанием чего-то в теории и применением на практике.

2. Испытания на целостность

История тестирования перед приемом на работу началась с тестов на честность. Они могут помочь компаниям избежать приема на работу нечестных, ненадежных или недисциплинированных людей. Открытые тесты честности задают прямые вопросы о честности и этичности. Скрытые тесты оценивают личностные качества, связанные с целостностью, например, добросовестность.

При тщательном построении тесты целостности могут быть хорошими предикторами эффективности работы. Кроме того, они менее предвзяты, чем другие тесты, поскольку между людьми разных возрастных групп или рас было обнаружено мало различий.

Ограничения

Кандидаты, подделывающие ответы, всегда беспокоят. Особенно с открытыми тестами на честность. Если кандидата спросить, украли ли они когда-либо что-либо, какова вероятность, что они ответят утвердительно? Если бы они это сделали, они были бы (как это ни парадоксально) достаточно честными, чтобы сказать правду.Работодатели должны учитывать тот факт, что люди могут покаяться и измениться.

Новый мир работы

Знаете ли вы, что привлечение кандидатов будет одной из самых серьезных проблем в мире рекрутинга после COVID?

Подробнее в нашем отчете

3. Тесты на познавательные способности

Тесты на познавательные способности измеряют общие умственные способности кандидата, которые сильно коррелируют с производительностью труда. Такие тесты являются более точными показателями эффективности работы, чем собеседования или опыт.Workable использует общий тест способностей (GAT), который измеряет логические, вербальные и числовые аргументы.

Ограничения

Как и любой другой тест на познавательные способности, практика может улучшить результаты тестируемых. Кроме того, тесты на когнитивные способности уязвимы к расовым и этническим различиям, что создает риск дискриминации. Используйте несколько методов оценки и не принимайте решения о приеме на работу только на основе этих тестов. Просто используйте результаты в качестве ориентира.

4. Личностные тесты

Личностные оценки могут помочь понять, насколько кандидаты подходят к культуре и могут ли их личные качества повлиять на успех в работе.Было показано, что личностные черты коррелируют с производительностью работы на разных должностях. Например, продавцы с высокими показателями экстраверсии и напористости обычно добиваются большего. Популярна модель «большой пятерки». Мотивационные тесты - это также тесты на оценку личности, которые чаще используются школьными консультантами по профориентации.

Ограничения

Предвзятость социальной желательности играет важную роль в самооценках тестов. Люди склонны отвечать, основываясь на том, что, по их мнению, вы хотите услышать, и в конечном итоге искажают себя.Убедитесь, что выбранный вами тест предназначен для выявления искажений. Некоторые кандидаты могут также посчитать анкеты личности инвазивными, что может повредить опыту кандидата. Так что будьте осторожны, как и когда вы их используете.

5. Тесты на эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект (ЭИ) указывает на то, насколько хорошо кто-то строит отношения и понимает эмоции (как свои, так и чужие). Эти способности являются важным фактором в профессиях, предполагающих частые межличностные отношения и лидерство.В общем, тесты, измеряющие EI, обладают некоторой предсказуемостью выполнения работы.

Ограничения

Люди не всегда говорят правду, сообщая о своих способностях в области EI. Вы можете попросить экспертов или наблюдателей внести свой вклад, но будьте готовы потратить на это больше денег и времени.

6. Тесты для оценки навыков

Оценка навыков не фокусируется на знаниях или абстрактных чертах личности. Они измеряют фактические навыки, либо межличностные навыки (например,грамм. внимание к деталям) или сложные навыки (например, компьютерная грамотность). Например, кандидат в секретарь может пройти тест на набор текста, чтобы показать, насколько быстро и точно он может печатать. Другие примеры включают тесты для проверки данных, тесты на лидерство, презентации или письменные задания.

Ограничения

Тесты на оценку навыков отнимают много времени. Кандидатам нужно время, чтобы подать работу или сделать презентации. Менеджерам по найму также нужно время, чтобы оценить результаты. Вы можете использовать оценку навыков на более поздних этапах процесса найма, когда у вас меньше кандидатов.

7. Тесты на физические способности

Тесты физических способностей измеряют силу и выносливость. Эти черты важны для многих профессий (например, пожарных). Поэтому в соответствующих случаях ими никогда не следует пренебрегать. Кроме того, они помогут снизить количество несчастных случаев на рабочем месте и уменьшить количество требований о компенсации работникам. И кандидаты не смогут подделать результаты так же легко, как с другими тестами.

Ограничения

Иногда тесты на физические способности могут напоминать медицинские осмотры, которые защищены Законом об американцах с ограниченными возможностями.Если вы не будете осторожны, вам грозит тяжба. Вы также должны учитывать различия в полу, возрасте и этнической принадлежности при интерпретации результатов ваших кандидатов по той же причине.

Связанные : 17 эффективных инструментов поиска кандидатов

Сколько тестов следует считать?

Тесты

- это удобный способ отсеять кандидатов, помогающий дисквалифицировать людей, не отвечающих вашим минимальным требованиям. Но что произойдет, если кандидат получит исключительно высокие баллы по тесту? Стоит ли спешить с их наймом? Ну, может быть.

Если кандидат соответствует всем остальным критериям, то звездный результат теста может стать последним толчком к решению о приеме на работу. Но слишком полагаться на счет - плохая идея. Лучшие решения о приеме на работу учитывают многие аспекты личности, поведения и навыков кандидата. Лучше использовать несколько тестов, разработанных и проверенных экспертами. Рассматривайте результаты как одно из многих измерений, которые могут повлиять на ваше решение о найме.

творческих идей о том, как определить кандидата, ориентированного на детали

«Внимание к деталям» является ключевым требованием для многих профессий, например, бухгалтеров, разработчиков программного обеспечения, переводчиков, хирургов, юристов, редакторов газет и многих других.Для каждой из этих профессий могут потребоваться технические тесты для конкретной работы, чтобы оценить компетентность кандидата.

Тем не менее, есть еще несколько дополнительных вопросов общего характера, которые вы, возможно, захотите задать как рекрутер, чтобы лучше понять, насколько кандидат сосредоточен на деталях. Например:

  • Если бы у вас была возможность, вы бы предпочли работать с «большой картиной» или «мелкими деталями» ситуации? Можете ли вы поделиться эпизодом, подтверждающим ваши предпочтения?
  • Подумайте о своей прошлой работе.Требовали ли они большого внимания, умеренного или небольшого внимания к деталям? Вы можете привести несколько примеров, иллюстрирующих это требование?
  • Вы когда-нибудь находили ошибки в своей работе. Что послужило причиной этого? Какие шаги вы предприняли, чтобы их исправить?
  • Приведите пример эпизода, когда внимание к деталям было особенно полезно для вашей компании.
  • Можете ли вы описать ситуацию, в которой внимание к деталям было решающим для успеха? Каков был ваш вклад в этом отношении?
  • Во многих проектах важно вести подробный учет деталей, сохраняя при этом общую картину.Не могли бы вы рассказать мне о проекте, в котором вы могли бы сделать это эффективно? Как вы смогли убедиться, что все сделано правильно? Как вам удалось сосредоточиться на более крупной цели?
  • Не могли бы вы рассказать об опыте, в котором вам было трудно работать с деталями?
  • Расскажите, пожалуйста, о ситуации, когда у вас была возможность позаботиться о деталях самостоятельно или передать детали другим членам команды. Какой у вас был опыт?

Теперь я хотел бы рассказать вам, на чем я сосредоточился при оценке степени детальной ориентации моих кандидатов:

    • Я внимательно изучил сопроводительное письмо и резюме, которые представил кандидат.Без грамматических и орфографических ошибок? Если бы нет, то я бы вообще не стал приглашать человека на собеседование.
    • Как только кандидат получил приглашение на собеседование, я посмотрел на пунктуальность кандидата. Человек явился вовремя? Давайте помнить, что опоздание (по крайней мере, в западном мире) эквивалентно тому, что не воспринимать другого человека серьезно, не уважать его время и не особо заботиться о нем.
    • Я посмотрел на внешность человека.Он также может косвенным образом показать, насколько человек ориентирован на детали. Например: насколько хорошо сформированы брови кандидата (должен признать, это может быть более подходящим для женщин!). Насколько хорошо ухожены волосы кандидата? Только для мужчин: насколько ухожена борода мужчины? Насколько отполирована и ухожена их обувь? Часто люди сосредотачиваются на своей одежде, но совершенно забывают об уходе за своей обувью. Можно подумать, что все это мелочи, но я твердо верю, что в конечном итоге это может иметь значение, будет ли кому-то предложена работа или нет.Часто это зависит также от нанимающего человека. Одного это может волновать, для другого это может быть неважно.
    • Я воспринимал кандидата, который делал заметки (о наиболее важных моментах разговора) во время интервью, как более серьезного и ориентированного на детали.
    • Вы можете подумать, что я зашел слишком далеко, но если у вас есть возможность сопровождать своего кандидата до его машины после собеседования, могу заверить вас, что этот опыт может дать вам дополнительное впечатление о потенциальном кандидате.Я бы судил о человеке не по марке автомобиля, за рулем которого он / она, а по состоянию машины снаружи и внутри. Хорошо ли он очищен и отполирован снаружи и внутри? Выглядит ли это презентабельно или вам не хочется сидеть внутри? Разве вы не думаете, что если кто-то не заботится о своей внешности и своем имуществе (в данном случае о машине), то кому-то будет наплевать и работа, которую он выполняет? Подумай об этом! Изображение имеет значение, и, как вы видите, это касается не только вас, но и того, что у вас есть, что другие люди замечают.

    Я помню, как однажды мне пришлось нанять бухгалтера, и я знал, что мне придется проверять кандидатов на их детализацию. В конце концов, когда я столкнулся с четырьмя хорошими кандидатами, я выбрал кандидата-мужчину, который после последнего собеседования прислал мне благодарственное письмо. Меня поразила не записка, а фотография, которую человек прикрепил к ней. Это показало, как в ящике ящика дома он хранит свои 11 галстуков: каждый из них свернут и в небольших отдельных отсеках. Он использовал эту фотографию, чтобы доказать, что он уделяет внимание деталям не только в своей работе, но и в личной жизни.Я подумал: «Какая блестящая идея» выделить тебя среди других соискателей! Как вы можете видеть из этого личного эпизода, вам нужно проявлять творческий подход на сегодняшнем конкурентном рынке труда, независимо от того, требуются ли навыки творческого мышления для работы, которую вы пытаетесь найти, или нет!


    Спасибо за чтение! Если вы получили от этого какую-то пользу, я буду очень признателен, если вы поделитесь этим.

    Информация о Карин Шрок-Сингх

    Карин Шрок-Сингх - страстный оратор, автор электронных книг, профессиональный блоггер на www.SuedtirolCareer.com и независимый производитель онлайн-контента. Она имеет степень магистра делового администрирования в Университете Лестера (Великобритания) и имеет 18-летний международный опыт работы в Италии, Великобритании и Индии.

    Пожалуйста, включите JavaScript, чтобы просматривать комментарии от Disqus.комментарии предоставлены

    9 тестов перед приемом на работу, которые помогут вам нанять Perfect Fit

    Разумное решение о приеме на работу может вывести вашу компанию на новый уровень.

    Независимо от того, являетесь ли вы менеджером по найму или рекрутером, вам решать, чтобы компании находили кандидатов, которые обладают всеми необходимыми навыками и требованиями, необходимыми для конкретной должности. Но легче сказать, чем сделать.

    Чтобы быть уверенным, что вы нашли кого-то, кто соответствует всем требованиям, вам может потребоваться небольшая дополнительная проверка с помощью скринингового теста перед приемом на работу.

    Что такое тестирование перед приемом на работу?

    Тест перед приемом на работу - это экзамен, который потенциальный работодатель дает соискателю работы перед тем, как получить возможность приема на работу. Эти тесты могут определить личностные качества, знания о работе и потенциальные навыки, поведение и когнитивные способности.

    Подобно проверке биографических данных о приеме на работу, экраны перед приемом на работу могут рассматриваться как необходимый шаг, который необходимо предпринять перед тем, как продлить кандидату предложение о работе. И то, и другое может помочь минимизировать найм и время и гарантировать, что выбран квалифицированный кандидат для работы в вашей организации.

    Независимо от вашей роли в процессе приема на работу, лучше всего понимать все, что нужно знать о тестах перед приемом на работу, а также о программном обеспечении, которое упрощает отбор кандидатов.

    Виды тестов перед приемом на работу

    Ваша компания может выбрать из множества типов тестов перед приемом на работу. Какой из них вы выберете, будет зависеть от вашей компании, типа кандидата, которого вы ищете, и от открытой должности, которую вы пытаетесь заполнить.

    Тесты личности

    Личностное тестирование помогает специалистам по персоналу, менеджерам по найму и рекрутерам понять, будет ли кандидату комфортно работать на определенной должности и какие у него поведенческие черты.

    В отличие от других видов оценки перед приемом на работу, здесь нет правильных или неправильных ответов. По результатам тестирования личности кандидаты оцениваются по степени их вовлеченности и по тому, подходят ли они в долгосрочной перспективе для этой должности.

    Пять типов личностных тестов включают в себя:

    • Майерс-Бриггс
    • Эннеаграмма
    • Поведенческий инвентарь DiSC
    • Профиль суппорта
    • SHL Опросник профессиональной личности

    Тесты на способности

    Тест на профессиональную пригодность перед приемом на работу, также известный как общие тесты интеллекта, измеряет такие критерии, как критическое мышление, внимание к деталям и способность обрабатывать, анализировать и использовать новые данные и информацию.Этот тип теста обычно считается необходимым, потому что сложно оценить эти способности, основываясь только на резюме или собеседовании.

    Хотя их можно использовать в любом контексте, они наиболее распространены и особенно полезны для должностей среднего и высшего звена. Кандидаты, успешно сдавшие тесты перед приемом на работу, с большей вероятностью смогут успешно завершить обучение, лучше приспособлены к адаптации и развитию, а также к приобретению новых навыков в быстро меняющейся рабочей среде.

    К наиболее распространенным типам тестов на пригодность относятся:

    • Численное обоснование: Вопросы, основанные на статистике, цифрах и диаграммах.
    • Устное рассуждение: Обращается к вербальной логике и способности понимать информацию из отрывков текста.
    • Схема рассуждений: Измеряет логические рассуждения в определенных временных условиях.
    • Ситуационная оценка: Оценивает суждение при решении рабочих проблем и сценариев.
    • Индуктивное мышление: Проверяет, могут ли кандидаты идентифицировать логику в шаблонах вместо слов или чисел.

    Испытания на целостность

    Тесты на честность, иногда называемые тестами на честность, измеряют надежность соискателя и его склонность к честности, надежности и ответственности.Вопросы по тестам добросовестности обычно сводятся к этическим рекомендациям, чтобы доказать, что вы соответствуете культуре компании, и показать, что вы хорошо работаете с коллегами.

    Этот тип теста может выявить такие формы поведения, как употребление наркотиков, насилие, воровство, а также негативное отношение к коллегам и руководителям. Тесты на честность используются в рабочей силе для всех типов должностей, но могут быть особенно полезны при найме на должности, связанные с деньгами, личной безопасностью, безопасностью, конфиденциальными данными или коммерческой тайной.

    Вакансии, которые особенно выигрывают от проверки целостности, включают:

    • Охранники
    • Присмотр за детьми или дневные учреждения
    • Медицинские работники на дому
    • Банковские кассиры, кассиры и финансовые консультанты

    Квалификационные тесты

    Оценка

    навыков не фокусируется на знаниях или личностных качествах, а вместо этого измеряет фактические навыки, будь то твердые или межличностные навыки.

    Жесткие навыки

    Есть много сложных навыков, на которые вы можете проверить кандидата.Какие из них вы выберете, будет зависеть от типа должности или вакансии. Некоторые могут быть:

    • Компьютерное программирование
    • Копирайтинг
    • Анализ данных
    • SEO-маркетинг
    • Графический дизайн

    Например, если ваша компания нанимала помощника руководителя, вы можете проверить кандидатов на их умение печатать, будь то скорость или точность. Другими тестами навыков могут быть презентации, письменные задания или тесты для проверки данных.

    Мягкие навыки

    Примеры мягких навыков, на которые кандидат может быть протестирован, включают:

    • Сотрудничество
    • Связь
    • Эмпатия
    • Решение проблем
    • Лидерство
    • Мотивация
    • Организация

    Их явно не так измерить количественно, но они так же важны, как и навыки, которыми может обладать кандидат.В зависимости от должности вам может потребоваться больший упор на мягкие навыки, чем на другие, особенно в ролях, требующих управления людьми. Например, ожидается, что менеджеры, директора и топ-менеджеры будут владеть мягкими навыками, чтобы вести свои команды к успеху.

    Тесты эмоционального интеллекта

    Эмоциональный интеллект (ЭИ) - это когда человек может понимать свои эмоции и эмоции других людей. Это также относится к тому, насколько хорошо человек может строить отношения.Эти тесты могут быть важны для ролей, требующих частых межличностных отношений и развития лидерских качеств.

    Тесты

    EI обычно специализируются на командной работе, адаптивности и эмпатии. Они имеют решающее значение независимо от отрасли или рабочего места, поскольку они могут улучшить сотрудничество между сотрудниками и создать более счастливую рабочую среду для всех.

    87%

    работодателей считают, что некоторые кандидаты неверно представляют себя в заявлениях о приеме на работу и / или резюме.

    Источник: HireRight

    Тесты на знание работы

    Этот тип оценки перед приемом на работу позволяет измерить технический или теоретический опыт кандидата в определенной области. Тест на знание работы наиболее полезен для должности, требующей специальных знаний или особенно высокого уровня опыта.

    Обратной стороной этих тестов является то, что они не учитывают и не учитывают способность поступающего к обучению. Они могут иметь ограниченные знания о своей работе или роли, но могут быстро учиться и быстро приобретать навыки.Также не учитывается разрыв между знанием чего-либо в теории и применением на практике.

    Тесты на познавательные способности

    Тесты на познавательные способности измеряют интеллект. Наиболее распространенными типами являются тесты IQ с другими тестами, которые также могут определять вербальные способности, математические навыки, дедуктивное мышление и пространственное восприятие.

    Одним из наиболее распространенных тестов когнитивных способностей является тест на общие способности (GAT), который специализируется на способности кандидата использовать логические, словесные и числовые рассуждения при решении различных задач.

    91%

    специалистов по найму уверены, что тесты на когнитивные способности позволяют прогнозировать успех в работе.

    Источник: Критерии

    Тесты на физические способности

    Тест физических способностей измеряет силу, выносливость, выносливость и мышечные движения. Эти тесты являются общими для ролей, требующих физической работы, таких как пожарный, водитель грузовика или полицейский. Этот дополнительный шаг в процессе приема на работу также может снизить вероятность несчастных случаев на рабочем месте или травм.

    Физические испытания могут включать:

    • Тест на равновесие: Задания, оценивающие, какое положение тела трудно поддерживать кандидату.
    • Тест на гибкость: Задания, включающие сгибание или разгибание тела.
    • Тест на выносливость сердечно-сосудистой системы: Задания, оценивающие аэробную активность.
    • Тест на мышечное напряжение: Задания, включающие толкание, подъем или тягу.

    При проведении теста на физические способности вы должны определить стандарт, который не дискриминирует определенные группы или конкретный пол.

    Примечание: Тесты на физические способности - это не то же самое, что медицинское обследование, которое обычно не является частью процесса приема на работу из-за потенциальных проблем, связанных с нарушением конфиденциальности и дискриминацией.

    Тесты на наркотики

    Существуют различные типы тестов на наркотики, которые ваша компания может потребовать пройти перед тем, как предложить кандидату работу. Эти тесты могут определить, использовал ли кандидат определенные химические вещества в любое время в последние недели или месяцы. Общие типы тестов на наркотики включают анализы мочи, тесты на наркотики волос, тестирование на алкоголь, тест на наркотики слюны и тест на наркотики от пота.

    Работодатели могут выбрать проверку потенциальных или действующих сотрудников на предмет употребления наркотиков, но имейте в виду, что законы о тестировании на наркотики различаются в зависимости от штата и могут решать, когда и как проводить проверки.

    Законно ли тестирование перед приемом на работу?

    Краткий ответ: да, предварительный прием на работу является легальным . При условии, что тесты разработаны профессионально и проводятся в соответствии с предполагаемым использованием теста.

    Это означает, что тест должен использоваться для оценки знаний потенциального сотрудника по темам, которые имеют прямое отношение к работе.Например, было бы законным дать кандидату на работу бухгалтером тест по математике. Тем не менее, это может рассматриваться как дискриминация, если кандидат, претендующий на роль экономки, может пройти тот же тест по математике. Это потому, что математические навыки, необходимые для работы бухгалтером, сильно отличаются от тех, которые необходимы для работы экономкой.

    Поэтому, задавая этот вопрос, важно помнить, что речь идет не о том, является ли тест законным, а о его применении, которое может быть сочтено незаконным.

    Примечание: Одно исключение связано с тестами на детекторе лжи, которые в большинстве случаев являются незаконными, как до, так и во время работы, благодаря Закону 1998 года о защите сотрудников на полиграфе.

    Преимущества тестирования перед приемом на работу

    Есть несколько очевидных причин, по которым ваша компания может захотеть рассмотреть возможность добавления проверок перед приемом на работу в процесс собеседования, прежде чем принимать кандидата.

    • Экономия времени: Оценка перед приемом на работу не только упрощает процесс найма и приема на работу, но также означает, что драгоценное время тратится на собеседование с соответствующими кандидатами.
    • Высококачественные кандидаты, которые лучше подходят для этой должности: Отбор кандидатов означает, что ваша компания может нанять кандидатов, более подходящих как для работы, так и для организации.
    • Избегайте плохого найма: Когда вы можете точно оценить уровень квалификации кандидата с помощью научно разработанных вопросов, вы можете свести к минимуму вероятность получения «плохого найма», который может стоить вашей компании тысячи в будущем.
    • Устранение предвзятости при приеме на работу и обеспечение разнообразия: Хотим мы признать это или нет, неосознанная предвзятость является проблемой при приеме на работу.Тесты перед приемом на работу могут устранить эту предвзятость, сужая кандидатов на работу на основе соответствующих факторов, навыков и личностных качеств, а не их происхождения, возраста, пола или расы, поскольку они одинаковы для всех.
    • Используйте данные и аналитику в процессе найма: Этот действенный и ценный анализ кандидатов может помочь вашей компании решить, кто лучше всего соответствует описанию должности.
    • Снижение текучести кадров: Текучесть кадров может дорого обходиться многим компаниям, и лучший способ уменьшить текучесть кадров - нанять кандидатов, которые действительно соответствуют ролям в работе и потребностям компании.

    Говоря о преимуществах тестирования перед приемом на работу, мы спросили Колина Мэдигана, самого собственного сотрудника G2. Вот что он сказал.

    « Исследования показали, что оценки являются одним из самых сильных индикаторов будущего успеха, и они определяют объективную часть процесса».

    Колин Мэдиган
    Корпоративный рекрутер в G2

    Он продолжил: «Важно, чтобы это была лишь часть рассмотрения кандидата.Это также невероятно полезно для ролей высокого уровня или истинного начального уровня, где необходим дополнительный фильтр ».

    Недостатки тестирования перед приемом на работу

    Тестирование перед приемом на работу имеет некоторые потенциальные недостатки, о которых вам следует знать до начала процесса внедрения.

    • Отсутствует полное изображение: Хотя каждый тест измеряет несколько признаков, они также могут упускать важные детали. Например, тот факт, что кандидат отвечает, что он никогда не использовал конкретное программное обеспечение, не означает, что он плохо учится и не сможет быстро его освоить.Сам по себе тест не расскажет вам всего, что вам нужно знать о кандидате.
    • Возможность лгать: В то время как некоторые тесты, такие как тесты на наркотики или физические способности, делают почти невозможным лгать кандидату, другие могут предложить это. Нередко кандидат подделывает свои ответы на тестах на честность или трудовую этику, чтобы показаться более подходящими для этой должности или представить себя в наилучшем свете.
    • Задержите определенных кандидатов: Вы можете обнаружить, что некоторых соискателей отталкивает необходимость пройти предварительную проверку перед приемом на работу, особенно если это высокопоставленная должность или очень желанный кандидат.
    • Риск дискриминации: Несмотря на то, что эти тесты созданы для того, чтобы быть объективными, определенные проверки, такие как тесты когнитивных способностей, личности и физических способностей, могут нарушить законы о борьбе с дискриминацией. Например, в 2006 году Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) выиграла судебный процесс против компании, которая отбирала кандидатов-женщин с помощью теста на «силу».

    Мы спросили некоторых специалистов по персоналу в этой области о том, что они думают о тестировании перед приемом на работу и некоторых из своих потенциальных недостатков.Старший менеджер по персоналу в Uptake Тайлер Каххаар поделился своими мыслями.

    « Тестирование перед приемом на работу иногда может иметь неодинаковые последствия для и без того находящихся в неблагоприятном положении групп людей, таких как женщины и меньшинства».

    Тайлер Каххар
    Старший менеджер по персоналу в Uptake

    Он продолжил: «Кроме того, если вы используете один и тот же критерий оценки« проходной »оценки, то вы, вероятно, упускаете возможность нанять сотрудников из-за разнообразия мнений, которое может быть столь же мощным, как и разнообразие раса, этническая принадлежность и возраст, которые мы обычно используем, чтобы измерить, насколько разнообразна и инклюзивна компания.У нас есть возможность проявить творческий подход в оценке того, насколько кто-то вписывается в каждую из наших организаций. Давайте не будем полагаться только на стандартизированный тест, чтобы предсказать будущий успех ».

    Программное обеспечение для тестирования перед приемом на работу

    Программное обеспечение для тестирования перед приемом на работу используется для объективной оценки кандидатов, чтобы помочь компаниям и отделам кадров при принятии решений о приеме на работу. Они могут проверять кандидатов на личность, способности и навыки. Это программное обеспечение также может предлагать оценку мягких навыков, таких как общение, организация и решение проблем.

    Тесты также могут зависеть от типа должности, на которую претендует кандидат, например менеджеры по продажам, технические писатели и бухгалтеры.

    * Ниже приведены пять ведущих программных решений для тестирования перед приемом на работу из отчета G2 Grid® Summer 2020. Некоторые обзоры могут быть отредактированы для ясности.

    1. Индекс прогнозирования

    Компании, использующие Predictive Index, могут легко согласовать свою стратегию работы с талантами со своей бизнес-стратегией, при этом достигая оптимальных результатов.Независимо от отрасли, компании могут лучше понять, что движет их сотрудниками, а также гарантировать, что кандидаты будут хорошо подходить для работы, что позволяет им лучше прогнозировать успех на рабочем месте.

    Что нравится пользователям:

    «Обнаружение информации о новых сотрудниках - это увлекательное занятие, и Predictive Index помогает сформулировать проблемы для анкеты в соответствии с конкретной требуемой работой. Он предлагает отличный ресурс, который поможет нашим сотрудникам организовать, подготовить наших руководителей, повысить эффективность и производительность, а также нанять новый персонал.Индекс Predictive Index помогает объединить агентства и людей, чтобы обеспечить создание эффективных альянсов. Он отлично подходит для найма, руководства персоналом, управления талантами, оценки и обучения ».

    - Обзор прогнозного индекса, Тайла Б.

    Что не нравится пользователям:

    «Индекс прогнозирования настолько надежен, что человеку может быть сложно научиться до уровня мастера PI без регулярной практики, однако обучение, полученное от PI, было выдающимся. Последующие действия после обучения сотрудников PI были именно тем, что нам было нужно, чтобы укрепить процесс для нас и начать работу.”

    - Обзор прогнозного индекса, Йена, G.

    2. WonScore от Wonderlic

    WonScore от Wonderlic - более эффективный способ эффективно, легко и правильно отбирать кандидатов. Оценка WonScore анализирует три важнейших компонента кандидата: когнитивные способности, личность и мотивацию. Используя эти данные, это программное решение может гарантировать, что вы, как работодатель, нанимаете наиболее квалифицированного человека для вашей должности и вашей команды.

    Что нравится пользователям:

    «Простая реализация позволила нам быстро добавить оценку WonScore к нашему процессу подачи заявлений после того, как наш первоначальный выбор резюме и телефонные собеседования были завершены.Вместе с тестом на практические навыки, который мы проводим, WonScore помог нам снизить текучесть кадров на 50% среди наших профессиональных административных работников ».

    - WonScore от Wonderlic Review, Стивен Д.

    Что не нравится пользователям:

    «Как и любая система предварительной оценки, сопоставление / сопоставление нашей внутренней должностной инструкции с соответствующими оценками иногда может быть затруднено. Нет двух компаний с одинаковыми должностными инструкциями, и никакое программное обеспечение не может точно оценить все нюансы - это понятно.Я скажу, что служба поддержки Wonderlic всегда была чрезвычайно полезна, чтобы помочь, когда у нас возникли проблемы с поиском подходящего матча ».

    - WonScore от Wonderlic Review, Энди М.

    3. Оценка Indeed

    Оценка

    Indeed позволяет компаниям находить нужных специалистов, оценивая навыки на рабочем месте, которые наиболее важны для вашей организации. С помощью более 50 тестов, разработанных экспертами, вы сможете проверить кандидатов на предмет их способностей, когнитивных способностей и конкретных навыков, которые соответствуют вашим потребностям при приеме на работу.

    Что нравится пользователям:

    «Мы нанимаем около 10 человек каждый квартал, и действительно, использование оценок очень удобно, когда нам нужен кто-то в нашей администрации. Мы можем отправлять оценки по обслуживанию клиентов, тайм-менеджменту и другим важным ситуациям. Замечательно, что оценка отправляется непосредственно кандидату, и нам не нужно делать ничего дополнительно ».

    - Обзор действительно оценок, Жюль М.

    Что не нравится пользователям:

    «Я действительно хотел бы создать свою собственную оценку! И иногда, если в экзамен не входит то, что мне нравится, я просто создаю Google-форму, вдохновленную Indeed.Я также хочу, чтобы они давали оценки, сочетающие разные вещи. Не только на один навык ».

    - Обзор оценок Indeed, Джиллиан Г.

    4. Берке

    Berke - это инструмент найма и оценки сотрудников, который использует аналитические данные для прогнозирования успеха найма. Настраиваемая оценка измеряет личностные качества и навыки решения проблем, помогая компаниям определить лучшего кандидата на работу и культуру.

    Что нравится пользователям:

    «Оценки позволяют нам значительно опередить процесс собеседования.Для нас это эквивалент двух-трех собеседований, которые мы проводим по электронной почте. Мой процесс теперь включает в себя экран телефона, который ведет к оценке, за которой следует тень работы на месте, а затем предложение. Мы делаем гораздо больше в процессе собеседования, потому что можем быть уверены, что Берке обнаруживает черты характера, которые мы, возможно, не обнаружили в ходе собственных интервью. Наша текучесть кадров увеличилась с высоких 20% до примерно 10%, и мы наслаждаемся качеством наших новых сотрудников ».

    - Обзор Берке, Нейт С.

    Что не нравится пользователям:

    «Сам тест, если к нему относиться серьезно, может немного истощить мозг. Я взял его и получил относительно высокий балл (94-98 процентилей) по нашим различным оценкам, и это заставило нас задуматься, правы ли мы в том, какой тип человека подходит для этой роли, и что нам, возможно, нужно переоценить роль и тип человека для этого.

    Это та часть, которую мне хотелось бы получить от команды Berke, чтобы мы тщательно продумали позицию.Еще одна проблема, с которой я столкнулся для отдельных людей, заключается в том, что если бы они отвлекались, то проходили этот тест дома с возможными отвлекающими факторами, которые не дали бы хороших результатов ».

    - Обзор Берке, Таня Т.

    5. eSkill

    eSkill предоставляет инструменты для тестирования, оценки поведения и видео-собеседований, которые помогают организациям нанимать и удерживать лучших кандидатов. Благодаря обширной библиотеке тестов пользователи могут получить доступ к eSkill Author для создания индивидуальных тестов при приеме на работу и моделирования на рабочем месте в качестве способа выявления лучших кандидатов и исключения неквалифицированных заявлений.

    Что нравится пользователям:

    «eSkill имел важное значение для поиска идеального специалиста по планированию. Мне удалось разработать тест, который позволил нам увидеть выполнение различных навыков, необходимых в сфере финансовых услуг: следование указаниям, обслуживание клиентов, проверка данных и многое другое. Исходя из моих процентных стандартов, я смог значительно сузить круг кандидатов с помощью eSkill ».

    - Обзор eSkill, Кристина Р.

    Что не нравится пользователям:

    «Некоторые из заранее подготовленных тестов на самом деле не соответствуют навыкам, которые нам нужны для наших должностей с таким же названием.”

    - Обзор eSkill, Мэг Р.

    Тестирование, тестирование, 1-2-3

    Когда ваша компания использует хорошо разработанный тест перед приемом на работу, вы сможете добавить объективности в процесс собеседования, что приведет к принятию более эффективных решений о приеме на работу. Просто не забывайте сохранять непредвзятость и использовать результаты в качестве руководства. Никакие тесты не должны быть решающим фактором при принятии решения о том, кого ваша компания должна нанять, а просто направлять вас в правильном направлении и определять, кто лучше всего подходит.

    После того, как кандидату предложат работу, узнайте несколько важных советов о сотруднике, поступающем в , и о том, как подготовиться к новому члену вашей команды.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ