Тесты работодателей при приеме на работу: Популярные тесты на собеседовании при приеме на работу онлайн

  • Главная   /  Разное   /  
  • Тесты работодателей при приеме на работу: Популярные тесты на собеседовании при приеме на работу онлайн

Тесты работодателей при приеме на работу: Популярные тесты на собеседовании при приеме на работу онлайн

Содержание

3 теста, из-за которых вас могут не взять на работу, даже если вы хороший специалист — Карьера на vc.ru

Странная ситуация сегодня может сложиться при трудоустройстве или построении карьеры внутри компании – вы прекрасный специалист, с опытом и соответствующим трудовым стажем, но вас даже не допустят к собеседованию или внутреннему ассессменту в компании, чтобы лично убедиться в вашей компетентности и профпригодности, если вы не преодолеете заградительный барьер в виде тестирования ваших способностей. Причем оценивать могут способности, на первый взгляд, даже вовсе и не связанные с вашей специализацией и позицией, на которую вы претендуете.

2514 просмотров

Какое отношение эти тесты имеют лично к вам, зачем их используют работодатели, как их сдавать, как к ним готовиться, и вообще, что это за тесты такие – давайте вместе ответим на все эти вопросы. Что же, начнем?

Зачем применяется тестирование при приеме на работу?

Практика тестирования при приеме на работу имеет в России уже довольно приличную историю: лидеры международных тестирующих компаний пришли в постсоветское пространство еще в 90-х годах.

Пожалуй, с этого и началось знакомство российских компаний с передовыми инструментами оценки персонала, доказавшими свою эффективность по всему миру. Среди этих инструментов были и психометрические тесты способностей, созданные для того, чтобы точно определять, подходит ли кандидат на должность, на которую он претендует, или нет.

Сегодня психометрические тесты – невероятно популярный среди работодателей инструмент оценки персонала. И на это есть несколько причин. Во-первых, тесты имеют доказанную эффективность. Уже множество серьезных исследований подтвердили, что успешность любого сотрудника коррелируется с его способностью к работе с информацией. Чем лучше человек анализирует тот или иной вид информации, тем лучше он будет справляться с работой, связанной с данным видом информации.

Во-вторых, работодатели видят в соискателе в ходе тестирования такие вещи, которые нелегко установить во время собеседования. Например, его стрессоустойчивость, внимательность, скорость мышления и т.

д. И, наконец, в-третьих, психометрические тесты – это самый дешевый и простой за счет своей автоматизации инструмент оценки персонала. Заключая договор с тестирующей компанией, работодатель может за весьма доступный бюджет протестировать весь поток кандидатов, претендующих на открытые вакансии в компании (даже если это 200, 500 или 1000 человек), или проверить уже действующих сотрудников. При этом специалисты отдела кадров не будут перегружены данной работой, так как все тестирование полностью автоматизировано.

Итак, точность, доступность, дешевизна, удобство и простота в использовании сделали психометрические тесты основным HR-инструментом, отсеивающим неподходящих кандидатов. За этапом психометрического тестирования следуют уже более дорогие и сложные в исполнении очные этапы оценки – собеседования, ассессмент-центры и т. д. Но все эти дальнейшие ступени становятся доступны лишь тем, кто попал в пул лучших по итогам психометрического тестирования. И как же в этот пул попасть?

Секрет первый – знайте формат тестирования

Чтобы успешно сдать тесты при приеме на работу, нужно, в первую очередь, представлять формат тестирования и виды тестов, которые предстоит сдать.

Формат тестирования описать несложно. Это в большинстве случаев дистанционное тестирование на компьютере, которое запускается через специальную тестирующую платформу, к которой вам дадут временный доступ. Как правило, вы сами решаете, в какое именно время сдавать тесты и в каком месте (естественно, чаще всего кандидаты сдают тестирование из дома в свое свободное время). Никто надзирать за вами не будет. Такой вариант очень удобен обеим сторонам (и работодателю, и тестируемому), а потому наиболее распространен на практике. Однако в случае успешного прохождения тестов при такой дистанционной форме вам нужно быть готовым к дальнейшему ретесту в уже контролируемых работодателем условиях — в офисе компании в присутствии наблюдателей. Цель ретеста — проверить, самостоятельно ли вы сдавали основные тесты.

Иногда, дабы избежать дальнейшего ретеста, работодатель требует, чтобы тестирование сразу проходило под запись видеокамерой. Также по отзывам наших клиентов в последнее время все чаще тесты сдаются строго под контролем экспертов и только в офисе компании. Мы рекомендуем заранее уточнить формат тестирования у работодателя, чтобы лучше к нему подготовиться психологически.

Что также важно учесть, имея дело с психометрическими тестами? Это стрессогенные тесты, так как сдаются с работающим таймером. Ограничения по времени могут быть выставлены либо на весь тест – в этом случае вы можете сами распределять время между заданиями и здесь важно работать равномерно, не зависая на сложных вопросах. Либо лимит будет определен на каждое задание отдельно. Научиться работать с таймером – крайне важная задача, так как лимиты времени в психометрических тестах весьма жесткие (не все даже успевают понять задание за отведенные секунды — 20, 30, хорошо если 60 секунд на вопрос). Лимиты заставляют вас нервничать, торопиться и совершать ошибки.

В среднем все тестирование длится 30-40 или 60 минут, в зависимости от количества тестов. Тестовая батарея обычно состоит из двух, иногда – трех видов психометрических тестов. Каких именно, расскажем ниже.

Секрет второй – знайте, как выглядят тесты

Разработкой психометрических тестов занимаются разные тестирующие компании, при этом каждая из них дает своим продуктам собственные наименования.

Естественно, ваш работодатель может сотрудничать с любой из этих компаний. Но, к счастью, большинство из них, несмотря на разнообразие названий, используют аналогичный формат для своих тестов, что упрощает подготовку к ним.

Традиционная тестовая батарея при приеме на работу состоит из двух основных видов тестов: числового и вербального, так как именно умение работать с числовыми и текстовыми данными востребовано повсеместно. К ним по желанию работодателя может быть присоединен и третий тест – например, логический. Но это вовсе не обязательно.

Числовой тест (тест на анализ числовой информации, тест на числовое мышление и т. д.) оценивает способности к анализу информации, представленной в виде чисел, таблиц, графиков, диаграмм, процентов, числовых последовательностей. Цель этого теста — оценить ваше умение быстро и эффективно работать с числами в любой ситуации, даже стрессовой.

пример числового тест из базы онлайн-тренажера test-help.com

Важная вещь, которую следует понимать о числовых тестах — они не совпадают с тестами по математике. Здесь вам не нужно запоминать сложные формулы, или тайком писать на руке шпаргалки, или штудировать школьные учебники по математике.

Ваша эффективная подготовка должна заключаться в практической тренировке решения таких тестов в условиях лимитов времени.

Помните, что числовые тесты:

Вербальный тест (тест на анализ вербальной информации, тест на вербальное мышление и т. д.) также, как и числовой тест, служит не для проверки конкретных знаний (например, правил русского языка), а для оценки способностей работать с вербальной информацией, то есть информацией, представленной в виде текста. Вербальный тест показывает работодателю, насколько соискатель хорошо владеет устной и письменной речью, понимает ее, а значит, может продуктивно общаться с другими людьми, доносить до них свои мысли и анализировать полученную информацию. Дополнительно вербальный тест определяет уровень интеллекта человека и его стрессоустойчивость.

пример вербального теста

Важно знать, что хотя все вербальные тесты оценивают одни и те же вербальные способности, в самих тестах есть определенные различия. Вербальные тесты от разных тестовых компаний могут отличаться друг от друга типом заданий, и очень полезно знать, кто разработчик тестов, которые вам предстоит сдать. Узнать эту информацию вы сможете в отделе кадров – ничего секретного в этом быть не должно. Уже опираясь на эту информацию, вы сможете понять, к какому типу заданий стоит готовиться в первую очередь.

Помните, что вербальные тесты:

  • Имеют строгие ограничения по времени. Чтобы уложиться в отведенные лимиты, придется развить скорочтение. На вдумчивое ознакомление с фрагментом текста времени не будет.
  • В отличие от числовых, могут иметь множественный выбор правильных ответов. Это зависит от типа вербального теста. Внимательно читайте задание в каждом вопросе теста – в нем всегда указано, сколько правильных ответов вам нужно найти.
  • Содержат тексты, которые намеренно написаны таким образом, чтобы сделать их сложными и запутанными для понимания. Будьте предельно сосредоточены и внимательны при работе с ними.
  • Часто предлагают задание из категории истина/ложь/не сказано. В этом типе вопроса вам дается отрывок текста и утверждение, которое нужно сверить с текстом и оценить его с точки зрения истинности или ложности по отношению к данному тексту. Вариант «не сказано» выбирается, если информации в тексте недостаточно, чтобы оценить приведенное утверждение.
  • Эффективно решаются с помощью проверенных на практике алгоритмов.

Логический тест (тест системного мышления, тест абстрактно-логических способностей, тест на абстрактное мышление и т. д.) предлагает поработать с информацией, представленной в виде абстрактных схем и сложных структур — форм, рисунков и других фигур. В задании могут, например, попросить восстановить прерванную последовательность, для чего вам сначала придется понять логику построения данной последовательности.

пример логического теста

Почему некоторым сотрудникам не нравится тестирование при приеме на работу?

Некоторые сотрудники заявляют, что считают психометрическое тестирование несправедливым способом оценки их потенциала. Недовольство тестами основано на идее, что их истинные качества и способности должны раскрываться в ходе очного собеседования, когда происходит общение один на один с рекрутёром компании, а профессиональные навыки, проверяемые в ходе тестирования, должны естественным образом развиваться в рамках рабочего процесса.

Тем не менее, напомним: психометрические тесты тщательно контролируются и оцениваются на предмет своей точности (валидности), и уже было не раз доказано, что они достаточно точны в первичном прогнозировании эффективности соискателя на новой позиции. Тесты беспристрастны и в комплексе с последующими оценочными мероприятиями (при успешном прохождении тестов) дают хорошее представление о том, какие кандидаты действительно имеют потенциал к развитию необходимых рабочих навыков в новых условиях, а какие этого потенциала не имеют.

Как оцениваются тесты при приеме на работу?

По итогам проведенного тестирования для работодателя формируется автоматический отчет о результативности каждого из его участников. Тестируемые также получают индивидуальный отчет о своей результативности. Какой бы психометрический тест вы ни сдавали, система подсчета баллов будет схожей — обычно она предполагает использование нормативной группы для сравнения (в нее входят специалисты примерно вашего уровня) и выражает полученный балл в процентилях. То есть ваш потенциальный работодатель увидит, как ваш показатель сравнивается с контрольной группой, и это для него более важно, чем балл, отражающий лишь количество правильно отвеченных вопросов. Если вы пилот самолета, ваш результат будет сравниваться с баллами контрольной группы других пилотов. Если вы руководитель высшего звена – с баллами других руководителей.

Если вы за отведенное время верно отвечаете, допустим, на 25 вопросов из 30, и этот показатель лучше, чем у 70% других участников контрольной группы, то вы сдаете тест успешно (ваш балл будет равен 70 процентиль – он отражает, какое число участников нормативной группы справились с тестом хуже вас).

Если остальные участники контрольной группы в своем подавляющем большинстве справляются с тестом лучше вас, для вас тест будет провальным, даже если вы ответите на вполне достойное число вопросов, допустим на 26 из 30 заданий. Традиционно проходным баллом считается показатель в 60 — 70 процентиль и выше (т е вы должны оставить позади себя 60% — 70% нормативной группы), хотя ваш работодатель может установить и собственный проходной балл – чуть выше или ниже статистической нормы.

Таким образом, использование нормативных/контрольных групп позволяет более объективно сравнивать тестируемых с подобными ему специалистами. И здесь ваша задача – оказаться лучше остальных участников нормативной группы.

И как же успешно сдать тесты при приеме на работу?

Рецепт прост — практика, практика, много практики. Неадекватная подготовка всегда приводит к адекватной неудаче. Тут также уместно вспомнить известное правило 4П:

Провалить подготовку – подготовить провал

Зачастую успешных и неуспешных кандидатов разделяет лишь пара не отвеченных вопросов – следствие соответствующего уровня и объема подготовки.

Некоторые тестирующие компании публично выражают мнение, что подготовка к психометрическим тестам не имеет какого-либо смысла, так как речь идет об оценке способностей, развить которые в зрелом возрасте практически невозможно. Но нужно понимать, что тестирующие компании с профессиональной точки зрения всегда заинтересованы в «чистоте эксперимента», когда все кандидаты находятся в абсолютно одинаковых условиях.

С нашей точки зрения, воссоздание идеальных условий для «чистоты эксперимента» практически невозможно. Представим трех кандидатов на одну должность, которым необходимо пройти, например, числовой тест. Первый кандидат — недавний выпускник сильного технического вуза, второй — уже 5 лет работает с аналитическими данными, а третий — имеет профильное образование, соответствующее должности, но последние 5 лет относительно мало работал с цифрами. Представим также, что у всех трех кандидатов после института были сопоставимые базовые способности к вычислениям. Кто из них, вероятнее всего, покажет лучший результат?

Скорее всего, лучший результат покажет первый или второй кандидат: у первого кандидата преимущество в скорости мышления (по статистике молодые специалисты, недавно закончившие ВУЗ , показывают хорошие результаты, так как адаптированы работать быстро в условиях стресса — экзамены и зачеты были не так давно). У второго кандидата преимущество в опыте работы с цифрами, который, безусловно, поддерживал его способности к вычислениям на должном уровне. Третий кандидат, наиболее вероятно покажет худший результат, так как в последнее время он мало работал с цифрами.

Но это вовсе не означает, что у третьего кандидата нет никаких шансов обогнать соперников.

Теперь представим неидеальную (реальную) ситуацию — когда третий кандидат усиленно готовится и к моменту тестирования восстанавливает свои навыки вычислений — он понимает, когда и какие формулы необходимо применять, он научился быстро читать графики и таблицы и в итоге показал хороший результат. Первый же кандидат не готовился, а полагался только на свои знания и навыки, приехал на тестирование из другого города на ночном поезде, из-за шумных соседей в купе был не выспавшимся и показал средний результат. Второй кандидат во время обеденного перерыва посмотрел примеры заданий в пробном тесте, они ему показались несложными по сравнению с теми задачами, которые он решал ежедневно, но на тестировании он также показал не очень хороший результат, так как не успевал производить вычисления так быстро, как требовал таймер — он привык работать в более спокойном режиме. Плюс ему дали неудобный калькулятор, клавиши на котором были расставлены непривычно, поэтому он всегда нажимал вместо вычитания знак деления и терял на этом много времени.

Как видите на смоделированной жизненной ситуации, именно предварительная практическая отработка психометрических тестов может иметь решающее значение, когда дело дойдет до прохождения тестов при приеме на работу, а не только способности, которые были заложены в нас с рождения или со школы.

Когда вы практикуетесь с вопросами тестов и пересматриваете темы и возможные типы вопросов, вы знакомитесь с вопросами теста и привыкаете к количеству времени, которое потребуется для ответа на каждый вопрос. Решайте на тренировках как можно больше вопросов. На самом деле, мы рекомендуем начать практиковаться, как только вам назначат тестирование.

Вы также можете заранее определить свои сильные и слабые стороны, что, в свою очередь, позволит вам разработать наиболее эффективную стратегию своей подготовки. Если есть тип вопроса, который вы считаете наиболее сложным для себя, уделите ему больше времени и сосредоточьте свою практическую подготовку на этом типе вопросов. Усиленно практиковаться нужно в темах, с которыми у вас есть проблемы.

Чтобы преуспеть в психометрическом тестировании, вам, безусловно, необходим хороший тайм-менеджмент. Научитесь сдавать тесты с таймером – в этом помогает практика на обучающих тренажерах. Вам будет предложено ответить на вопросы тестов, используя те же временные рамки, которые будут разрешены во время фактического теста. Такая тренировка позволит вам на практике почувствовать время и, следовательно, поможет научиться грамотно его распределять. Большой процент вербальных тестов отводит 30 минут на 30 вопросов, что делает идеальным применение правила «один вопрос в минуту».

Ну и наконец, прохождение тестов при приеме на работу, особенно для тех, кто испытывает тревогу на оценочных мероприятиях, часто зависит от надлежащей подготовки. Предварительные тренировки помогут справиться с нервозом и беспокойством на самом тестировании. Когда, наконец, наступит время сдачи теста, не волнуйтесь, внимательно прочитайте предваряющие тест инструкции и убедитесь, что вы следуете им. Помните о заранее отработанных вами стратегиях прохождения тестов и работайте по ним. Сохраняйте спокойствие на протяжении всего теста, но не забывайте следить за таймером во время самого тестирования.

Часто задаваемые вопросы о тестах при приеме на работу

Включают ли психометрические тесты оценку психического здоровья?

Нет! И пусть слово «психометрические» не вводит вас в заблуждение. Эти тесты оценивают когнитивные способности и логическое мышление, а не выявляют проблемы с психическим здоровьем.

Все ли компании проводят тестирование при приеме на работу?

Нет! Психометрическое тестирование с каждым годом становится все более популярным, но пока еще не все компании требуют такой оценки перед приемом на работу. Если вы не уверены, будет ли у вас психометрическое тестирование, не стесняйтесь уточнить эту информацию в отделе кадров.

Можно ли пересдать тест при приеме на работу?

Нет! Допускается крайне мало ситуаций, при которых вы сможете пересдать или перенести психометрический тест. Вот почему правильная подготовка к тестам очень важна – другого шанса проявить себя может и не быть.

Что такое проходной балл психометрического теста?

У психометрических тестов нет строго фиксированных проходных/непроходных баллов. Ваша оценка сравнивается с оценками соответствующей контрольной группы. На практике это означает, что, хотя 80% верно отвеченных вопросов могут быть проходным баллом для одной группы, в то же время это может быть неудовлетворительным баллом для другой группы или для другого работодателя.

Верьте в себя, тренируйтесь, и у вас все обязательно получится!

Тесты при приеме на работу онлайн примеры с ответами – на DigitalTests

Тесты при приеме на работу онлайн примеры с ответами – на DigitalTests

Ведущие компании требуют от соискателей наличия определенных личностных, психологических, умственных и деловых качеств. Тестирование при приеме на работу используют такие организации как ФСБ, МВД, Банки (Сбербанк, ВТБ, Альфа-Банк), крупные корпорации (Роснефть, Газпром) и различные компании (Пятерочка, МТС).

Тесты, используемые при приеме на работу, могут применяться для экономистов, для бухгалтера, для юриста и менеджера, их использование зависит от работодателя, а результат может использоваться как для отбора кандидатов, так и для совокупной оценки.

На сайте DigitalTests есть настоящие бесплатные тесты для онлайн подготовки при устройстве на работу, максимально похожие на тесты SHL, Talent Q, Ontarget и другие тесты, применяемые при приеме на работу сотрудников в различные компании и организации.

Числовые тесты

Числовой тест при приеме на работу бухгалтера или экономиста позволит определить способности кандидата к анализу информации, представленной в виде таблиц, графиков и диаграмм.

Вопросы тестов зависят от компании. Например, при приеме в Сбербанк они будут содержать задания на расчет процентов, дисконтирования и ставок.

Числовой тест

Числовые тесты отличаются от математических тестов тем, что они не требуют знания специальных формул и сложных вычислений, а вся необходимая информация для решения содержится в вопросе.

Вербальные тесты

Вербальный тест широко используется при приеме юристов и адвокатов, поскольку позволяет оценить навыки работы с текстовой информацией, умения отличать факты от предположений и способности критического мышления кандидата.

Обычно правила работы с тестом заключаются в анализе отрывка текста и оценке ложности или правдивости утверждения относительно него. Такой тест позволяет объективно оценить навыки человека независимо от его культуры и традиций.

Вербальный тест

Вербальный тест при приеме на работу позволит определить, как хорошо кандидат понимает законы и прочие юридические акты.

Преимущества при подготовке к тестам с DigitalTests:

Лучшие бесплатные тесты на одном сайте

Тесты с ответами сразу и без рекламы

Доступны онлайн с любого устройства

Логические тесты

Тесты на логику используются для отбора кандидатов на работу требующую навыков и умений находить решения и справляется с задачами, содержащими новую информацию и незнакомые условия.

Как правило, тесты состоят из фигур, выстроенных в логической последовательности, в которой один из элементов пропущен. Чтобы его определить, нужно понять какой логике подчиняются фигуры.

Логический тест

Логические тесты часто используются для оценки навыков программистов, инженеров, технических работников и дизайнеров.

Индуктивные тесты

Тесты на индуктивное мышление направлены на исследование способностей человека приходить к общим выводам основываясь на частных суждениях и закономерностях.

Индуктивное мышление широко используется для решения различных проблем и поэтому служит важным критерием отбора на позиции, где от кандидата требуются способности самостоятельного принятия правильных решений.

Индуктивный тест

Тесты на индуктивное мышление используются на собеседовании при приеме на работу в ФСБ, МВД, а так же на позиции с высоким уровнем ответственности.

Статистическая оценка результатов тестов

Компании разработчики тестов способностей

Компании, занимающие лидирующие позиции на рынке консалтинговых услуг по оценке персонала, разрабатывающие тесты и личностные опросники. Вы, скорее всего, столкнетесь с их тестами на собеседовании при приеме на работу:

SHL Talent Q Ontarget

Kenexa Saville Assessment Watson Glaser

Полное руководство по тестированию перед приемом на работу

В этом нет никаких сомнений: нанимать плохих сотрудников дорого. По данным Career Builder, компании теряют в среднем 15 000 долларов в год из-за плохого найма из-за затрат на замену, простоя компании, пока должность остается вакантной, и других возникающих расходов.

С такими цифрами становится ясно, что стоимость плохого найма значительна, как и долгосрочные последствия. Плохой найм не только стоит компаниям больших денег, но и оказывает значительное негативное влияние на производительность и моральный дух команды.

«Важно отметить, что плохой найм вызывает волновой эффект. Отстраненность заразительна — плохие исполнители снижают планку для других сотрудников своей команды, а их вредные привычки распространяются по всей организации. Лучшее, что могут сделать менеджеры по найму, — это потратить время и усилия на передний план, чтобы убедиться, что у них есть лучший пул соискателей на каждую вакансию». – Розмари Хефнер, директор по персоналу, CareerBuilder

Что такое тестирование перед приемом на работу и как оно может помочь вам улучшить качество найма, сохранить лучших специалистов и сэкономить время и деньги в процессе найма? Давайте погрузимся!

Что такое проверка перед приемом на работу?

Сами по себе резюме недостаточно надежны, чтобы предоставить рекрутерам информацию, необходимую им для обеспечения того, чтобы кандидаты подходили как для должности, так и для компании. На самом деле, 87% работодателей считают, что некоторые кандидаты искажают информацию о себе в заявлениях о приеме на работу и/или в резюме. Чтобы избежать рисков, связанных с этими искажениями, перед работодателями сегодня стоит задача найти способы обеспечить точность получаемой информации.

Тесты перед приемом на работу представляют собой серию различных инструментов оценки, которые рекрутеры используют для проверки потенциальных кандидатов и поиска наиболее подходящих для своей организации. Внедряя оценку перед приемом на работу, вы можете максимально объективно собрать релевантную и достоверную информацию о кандидатах, связанную с работой. Большая часть тестов перед приемом на работу проводится онлайн, при этом оценки доступны во многих различных формах и размерах.

Различные типы тестов перед приемом на работу

Вот некоторые из различных типов тестов перед приемом на работу, которые работодатели могут проводить для оценки кандидатов на открытые вакансии в своей организации: 

Тесты на знание работы: проверка знаний о работе, когда кандидаты должны обладать определенной степенью знаний по конкретному предмету, прежде чем приступать к новой должности.

Анкеты о личности: Эти анкеты оценивают личностные качества, чтобы помочь работодателям получить полное представление о характере кандидата. Личностные тесты обычно измеряют такие вещи, как экстраверсия, напористость и другие личные качества.

Оценка соответствия культуре: Такие оценки обычно сравнивают предпочтения кандидата в отношении организационной культуры с реальной культурой организации, в которую он претендует. Это помогает компаниям понять, как ценности кандидата совпадают с ценностями организации.

Оценка когнитивных способностей: Эти тесты помогают оценить способность каждого заявителя использовать мыслительные процессы путем оценки важных когнитивных навыков, таких как логическое, вербальное и числовое мышление.

Оценка социальных навыков: Социальные навыки — это нетехнические навыки, необходимые для выполнения работы, такие как умение общаться, решать проблемы, работать в команде и честность. Рекрутеры могут оценивать кандидатов и нанимать тех, кто обладает нужными навыками межличностного общения, если со временем можно изучить специфические для работы задачи.

Оценка профессиональных навыков: Некоторые вакансии требуют, чтобы кандидаты обладали определенными профессиональными навыками, чтобы претендовать на вакансию. Скорость набора текста, знание иностранного языка и компьютерное программирование являются примерами сложных навыков в работе.

Ситуационные тесты на суждение: Ситуационные оценочные тесты знакомят кандидатов с различными сценариями, которые они могут испытать на работе, на которую претендуют. Они предназначены для оценки того, насколько хорошо кандидаты расставляют приоритеты, следуют инструкциям и справляются со стрессовыми ситуациями на рабочем месте.

Другие проверки при приеме на работу: Существует также несколько других типов проверок при приеме на работу. Например, некоторые компании требуют проверки на наркотики в рамках проверки перед приемом на работу, в то время как другие требуют проверки физических способностей.

Основные преимущества тестирования перед приемом на работу

Рекрутеры получают массу преимуществ, когда используют предварительные оценки для отбора кандидатов на работу. Вот некоторые из наиболее значительных преимуществ:  

Оптимизация процесса найма

Одним из наиболее заметных преимуществ тестирования перед приемом на работу является повышение эффективности процесса найма. С помощью правильного программного обеспечения для скрининга рекрутеры могут собрать много информации о большом количестве кандидатов на работу за гораздо более короткий период времени, чем это требуется для ручного просеивания резюме.

Повышение качества найма

Тестирование перед приемом на работу помогает компаниям нанимать кандидатов, которые лучше всего подходят как для работы, так и для организации. Это не только хорошая новость для менеджера по найму, но и ведет к значительному повышению качества найма в целом.

Не знаете, как оценивается качество вашего найма? Вот все, что вам нужно знать!

Устранение распространенной предвзятости при приеме на работу

Неосознанная предвзятость — большая проблема при найме, и перед рекрутерами стоит задача найти способы свести ее к минимуму. Тестирование перед приемом на работу помогает устранить предвзятость при приеме на работу, сужая список кандидатов на основе соответствующих факторов, таких как навыки и личностные качества, а не только на фоне или демографических данных.

Хватит гадать,


Начните найм на основе данных.

Узнайте, как внедрить современный процесс отбора кандидатов, то есть оптимизированный, основанный на опыте и подкрепленный данными.