Тк рф испытательный срок: Испытательный срок при приеме на работу ТК РФ 2023
Испытательный срок. Сложные моменты
05.04.2012
Татьяна Гежа,
ведущий эксперт-консультант ЗАО «ТЛС-ГРУП»
Сегодня практически каждая организация при приеме на работу устанавливает работникам испытательный срок. У работодателя есть время оценить знания и профессиональные качества работника, а у работника — понять, подходит ему эта работа или нет.
Если в период испытания работник понимает, что эта работа ему не подходит, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три дня. С этим нет проблем. А что делать, если в период испытательного срока сам работодатель принял решение о том, что работник ему не подходит и с ним придется расстаться?
Расторгнуть трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом испытания непросто. О сложных моментах расторжения трудового договора по этому основанию и пойдет разговор в статье.
Отказ от испытания — не причина отказать в работе
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании. На практике, если соискатель отказывается от прохождения испытания, работодатель, как правило, стремится не заключать с ним трудовой договор. Однако при этом необходимо помнить, что отказать в заключении трудового договора на основании нежелания соискателя проходить испытание нельзя.В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания),
а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
В этой связи в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 дано разъяснение о том, что обоснованным будет являться отказ в приеме на работу лишь в связи с деловыми качествами работника.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Если работодатель отказывается заключать с соискателем трудовой договор, то по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. В такой ситуации лучше всего отказ от заключения трудового договора оформлять в связи с деловыми качествами работника. В противном случае решение работодателя соискатель сможет оспорить в суде.
Ограничения при установлении испытательного срока
Некоторым категориям работников устанавливать испытательный срок нельзя. Перечень этих категорий указан в ст. 70 ТК РФ. Так, испытание не устанавливается для:• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.
Тем не менее, не так все просто с женщинами, имеющими маленьких детей.
В ст. 261 ТК РФ установлены специальные гарантии женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается, за исключением отдельных оснований увольнения. В соответствии со ст. 77 ТК РФ увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ) является увольнением по инициативе работодателя.
В соответствии со ст.
70 ТК РФ также возникает вопрос об установлении испытательного срока руководителю организации. Срок испытания для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).
Получается, что по общему правилу руководителю организации можно устанавливать испытательный срок. Однако в ч. 4 ст. 70 ТК РФ указано, что испытательный срок при приеме на работу не устанавливается для лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу.
Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое) (ч.
2 ст. 275 ТК РФ).Исходя из содержания ст. 275 ТК РФ получается, что когда руководитель организации избирается на выборную должность или путем проведения конкурса к нему применяются положения ч. 4 ст. 70 ТК РФ, т. е. испытательный срок не назначается.
Срок испытания
В ст. 70 ТК РФ говорится о том, что максимальный срок испытания не может превышать 3-х месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций испытательный срок может составлять шесть месяцев.При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
Иногда работодатель принимает решение о продлении испытательного срока в связи с тем, что установленного срока для проверки работника оказалось недостаточно. В этой ситуации работодателю необходимо помнить, что в соответствии со ст. 70 ТК РФ срок испытания продлевается только на период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Продлить срок испытания, даже если работник согласен — нельзя. Срок испытания, определенный соглашением сторон, устанавливается только при заключении трудового договора. Возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор трудовым законодательством РФ не предусмотрена. Об этом, в частности, говорится в Письме Роструда от 02.03.2011 № 520-6-1. Оформление результатов испытания
Работодатель принял решение расстаться с сотрудником, как с не выдержавшим испытание. Для этого он обязан вручить работнику уведомление об увольнении в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). К оформлению уведомления нужно отнестись очень серьезно, т. к. работник, не согласившись с решением работодателя, имеет право обжаловать его в суде. Как оформить уведомление таким образом, чтобы избежать претензий от работника?
Суды восстанавливают на работе людей, уволенных в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если у компании нет доказательств, подтверждающих основания для увольнения работника, не выдержавшего испытание. Об этом, в частности, говорится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 19.07.2011 № 33-10923/2011. Если в период испытания работник хорошо справлялся со своими обязанностями, но при этом нарушал трудовую дисциплину, увольнение производится не в соответствии со ст. 71 ТК РФ, а по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ.
Неудовлетворительный результат испытания необходимо подтверждать документально.
Для этого сохраняются все докладные, служебные записки и другие документы, подтверждающие как результат выполнения работником своих обязанностей, так и соблюдение трудовой дисциплины.
Также работнику, которому при заключении трудового договора было установлено условие об испытании, можно составить план работы на этот период в письменном виде.
В плане можно отразить наименование работ, срок их выполнения и отражение результата выполненной работы. План можно разбить на определенные периоды времени, например, по месяцам или неделям. План утверждается непосредственным руководителем работника, согласовывается с руководителем кадровой службы и доводится до работника под расписку. После каждой выполненной работы в плане отражается результат ее выполнения.Перед окончанием испытательного срока непосредственный руководитель работника на основании плана подводит итоги выполнявшейся работы и оформляет заключение о прохождении испытания, которое передается в кадровую службу.
Работник может отказаться от подписания уведомления. В этом случае нужно составить акт об отказе в подписании уведомления.
Как правило, акт составляется в произвольной форме в двух экземплярах.После подписания акта второй экземпляр уведомления о предстоящем увольнении отправляется работнику заказным письмом с уведомлением.
Претензии о том, что работник не справляется со своими трудовыми обязанностями, будут признаны необоснованными судом, если выяснится, что он не был ознакомлен под роспись со своими должностными обязанностями, локальными нормативными актами организации.
Процедура увольнения будет проходить по общим правилам расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Запись в трудовую книжку будет производиться на основании ст. 71 ТК РФ.
И все же запись в трудовую книжку о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания является своего рода «волчьим билетом» для работника. Поэтому можно пойти навстречу работнику и предложить ему расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, что выгодно для обеих сторон. Работник получит нейтральную запись в трудовой книжке, а работодатель таким образом избежит возможных судебных разбирательств.
Все Статьи
— Испытательный срок. Вопросы и ответы —
Мы приняли сотрудника с испытательным сроком два месяца. Во время испытания он несколько дней болел, а потом взял отпуск за свой счет. Когда в таком случае должен закончиться испытательный срок?
В испытательный срок входит только фактически отработанное время. Периоды отсутствия, включая отпуск, временную нетрудоспособность и другие, в него не засчитываются (ст. 70 ТК РФ). Поэтому вам нужно увеличить испытательный срок на то количество дней, в которые сотрудник отсутствовал на работе.
Может ли директор предприятия установить испытательный срок сотруднику при переводе из одного подразделения в другое внутри предприятия?
Нет, не может, испытательный срок назначается только при заключении трудового договора (ст. 70 ТК РФ). При переводе не заключается новый трудовой договор, а лишь принимается дополнительное соглашение в соответствии с новыми условиями труда работника.
Сотрудник принят на работу с испытательным сроком два месяца. Этот срок указан в трудовом договоре, и в приказе. Можно ли ему продлить испытательный срок до трех месяцев?
Продлить испытательный срок нельзя, он устанавливается только при заключении трудового договора (ст. 70 ТК РФ). Так как продление испытательного срока означает, в сущности, установление его уже работающему лицу, а такие действия прямо противоречат положениям Трудового законодательства.
Мы приняли на работу сотрудника с испытательным сроком три месяца. Он его успешно выдержал, а через три месяца написал заявление на отпуск. Должны ли мы при решении вопроса о предоставлении сотруднику ежегодного отпуска учитывать испытательный срок?
В данном случае сотрудник отработал шесть месяцев и имеет право на ежегодный отпуск. Право на отпуск за первый год работы возникает по истечении шести месяцев непрерывной трудовой деятельности на данном предприятии (ст. 122 ТК РФ). Период испытательного срока включается в трудовой стаж и учитывается при расчете ежегодного оплачиваемого отпуска.
Дело в том, что во время испытательного срока работник имеет те же самые права, что и все остальные члены трудового коллектива (ст. 70 ТК РФ).
Прошу разъяснить, вправе ли руководство организации в период испытательного срока направить работника в служебную командировку?
Трудовое законодательство не содержит запретов о направлении работников в служебные командировки во время испытательного срока, поэтому руководство вправе направить сотрудника во время его испытательного срока в служебную командировку. Тем более при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 166, ст. 167 ТК РФ).
При приеме на работу работнику объявлено, что ему будет установлен трехмесячный испытательный срок, на что он дал устное согласие. Считается ли работник принятым на работу с испытательным сроком?
Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена письменная форма трудового договора.
Поэтому согласие работника на дополнительное условие трудового договора, установление испытательного срока должно быть выражено в письменной форме (ст. 70 ТК РФ). В данном случае, работник считается принятым на работу без испытательного срока.
В коллективном договоре установлен порядок выплаты премий работникам. Приняли на работу новых сотрудников с испытательным сроком три месяца. Надо ли в течение этого срока платить им премиальные?
Вы должны выплачивать новым сотрудникам премии во время их испытательного срока наравне с остальными работниками. Ведь на них в той же мере, как и на остальных работников, распространяется действие коллективного договора, положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 70 ТК РФ).
Работник в период испытательного срока совершил прогул без уважительных причин. Засчитывается ли период прогула в испытательный срок?
В испытательный срок не засчитываются все периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в том числе без уважительных причин, в частности (ст.
70 ТК РФ). При этом общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срока, обусловленного в трудовом договоре. Однако следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение.
Сотрудник еще на испытательном сроке решил уволиться. Имеет ли он на это право? И должны ли мы начислять ему компенсацию за неиспользованный отпуск?
Сотрудник, у которого еще не закончился испытательный срок, вправе уволиться по собственному желанию. Испытательный срок нужен не только для того, чтобы не только руководство оценило способности сотрудника, но и для того, чтобы он тоже присмотрелся к новой работе. В случае если он решил, что данная работа его не устраивает, то может подать заявление за три дня до увольнения (ст. 71 ТК РФ).
При увольнении сотруднику должна выплачивается денежная компенсация пропорционально отработанному времени, за все неиспользованные отпуска (ст.
70, ст.127 ТК РФ).
При приеме на работу работнику объявили, что ему устанавливается испытательный срок, но работник с этим не согласен. Имеет ли право работодатель установить работнику испытательный срок?
В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Соглашение сторон, предусматривает обязательное согласие работника на установление испытания при приеме на работу.
Работник, принятый на работу с трехмесячным испытательным сроком, в период испытательного срока длительное время болел. Работодатель издал приказ о продлении испытательного срока с учетом времени болезни?
В данном случае издания приказа о продлении испытательного срока не требуется. В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).
Работник в период испытательного срока совершил прогул без уважительных причин. Можно ли его уволить как не выдержавшего испытательного срока?
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание в целях проверки соответствия работника поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Нарушение в период испытательного срока трудовой дисциплины, в том числе совершение прогула без уважительных причин, не является основанием для увольнения его, как не выдержавшего испытательного срока. В данном случае, работник может быть уволен за прогул без уважительных причин (п. 4 ст. 77, п\п “а”, п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Надо ли заполнять трудовую книжку на период испытательного срока или достаточно оговорить испытательный период в трудовом договоре?
Условие об испытании в трудовом договоре необходимо, без этого работник будет считаться принятым на работу без испытательного срока (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). В трудовой книжке делается обычная запись о приеме на работу, без указания на испытательный срок.
При приеме на работу в графе 3 трудовой книжки после наименования организации надо написать: принят на должность. В графе 4 книжки указать реквизиты приказа о приеме на работу, в котором должно быть условие об испытании (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).
Мы принимаем на работу сотрудницу, которая недавно закончила вуз и еще нигде не работала. Руководство решило, что ей необходимо установить двухмесячный испытательный срок.
Работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок сотруднице в том случае, если она впервые поступает на работу по полученной специальности после окончания высшего учебного заведения, имеющего государственную аккредитацию. Кроме того, это ограничение действует в том случае, если она впервые поступает на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.
Это ограничение также касается тех работников, которые закончили начальные и средние профессиональные, образовательные учреждения (ст. 70 ТК РФ).
Работник решил уволиться, однако директор отказался издать приказ о его увольнении, мотивируя это тем, что работник не имеет права уволиться по собственному желанию в период испытательного срока.
В том случае, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ). В случае отказа работодателя, работник по истечении трехдневного срока предупреждения вправе оставить работу и обратиться в суд с иском об оплате вынужденного прогула в связи с задержкой выдачи трудовой книжки.
Работник, принятый на работу с испытательным сроком, из-за халатного отношения к работе не выполнил поручение руководства организации. Можно ли его уволить как не выдержавшего испытательного срока?
Испытательный срок при заключении трудового договора устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе (ст.
70 ТК РФ). Невыполнение работником поручения руководства в период испытания является проявлением недисциплинированности и не дает работодателю права уволить его в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Подскажите, какими документами оформляется увольнение с испытательного срока?
По порядку оформления самого факта увольнения работника, в случае не прохождения им испытательного срока, ничем не отличается от увольнения по другим основаниям. Но в то же время при увольнении работника, не прошедшего испытательный срок, не позднее, чем за три дня до окончания срока испытания, работника необходимо письменно уведомить о предстоящем увольнении. При этом в уведомлении необходимо указать причины, почему работодатель считает, что работник не прошел испытание (ст. 71 ТК РФ).
Работнику необходимо знать, что Трудовое законодательство предусматривает в данном случае только судебный порядок разрешения возможного трудового спора. При возникновении спора работодателю нужно будет доказать в суде те обстоятельства, которые послужили основанием для признания сотрудника не выдержавшим испытания.
Если работодатель не сумеет представить соответствующие доказательства, суд, скорее всего, восстановит уволенного работника (ст. 71 ТК РФ).
Геннадий ПОРВАТКИН, юрист
перевод на другую работу. Вопросы применения ТК
Согласно ст. 32 Трудового кодекса РФ перевод на другую работу на том же предприятии, а также перевод на работу на другое предприятие допускается только с согласия работника. Исключение составляет предусмотренное статьей 33 ТК РФ право работодателя перевести работника на срок до одного месяца без его согласия на другую работу, не предусмотренную трудовым договором, если это не противопоказано работнику по состоянию здоровья. здоровья, для предотвращения или ликвидации последствий стихийных бедствий, эпидемий, эпизоотий, промышленных аварий, а также иных обстоятельств, угрожающих или могущих угрожать жизни или нормальному
плохие жилищные условия людей. При этом за выполненную работу выплачивается заработная плата, но не ниже среднего заработка на предыдущем месте работы.
При этом временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до 18 лет без их согласия не допускается.
Законодательством не установлены формы согласия работника на перевод. Однако во избежание трудовых споров рекомендуется получить такое письменное согласие (например, заявление).
Согласно ст. 114 ТК РФ при переводе работника на другую постоянную, нижеоплачиваемую, за работником сохраняется средний заработок по прежней работе в течение двух недель после перевода.
Перевод на другую работу на том же предприятии влечет изменение ранее заключенного трудового договора — изменение трудовых обязанностей, выполняемой работы, должности с фактическим продолжением трудовых отношений.
При изменении трудового договора в приказе о переводе делается ссылка на статью 32 Трудового кодекса и указывается, что работник переведен на другую должность на том же предприятии.
При переводе на другую работу на другое предприятие трудовой договор на предыдущем предприятии расторгается в соответствии с пунктом 5 статьи 36 Трудового кодекса, издается приказ об увольнении работника в связи с переводом на новое предприятие .
На новом предприятии заключается новый трудовой договор, издается приказ о приеме на работу переводом с предыдущего предприятия.
Для увольнения с прежнего места работы необходимо подать заявление от нового работодателя и заявление об увольнении в связи с переходом на новое предприятие. Следует отметить, что у работодателя нет никаких обязательств в связи с получением такого письма-заявления – он вправе как удовлетворить, так и отказать в удовлетворении заявления работника. «Новый» работодатель, наоборот, выдачей письма-заявления берет на себя обязательства по трудоустройству работника, в связи с чем рекомендуется в таком письме указывать срок, в течение которого действует соответствующее обязательство. Неуказание срока может привести к трудовым спорам.
Часть 5 статьи 24 Трудового кодекса предусматривает, что лицу, привлекаемому на работу в целях перевода из другой организации по соглашению между руководителями предприятий, не может быть отказано в заключении трудового договора.
При нарушении соответствующего права работника суд в соответствии с АП ВСУ № 9/92 в случае обоснования требований работника, приглашенного на работу о переводе на другое предприятие, обязывает нового работодателю заключить трудовой договор с этим работником с первого рабочего дня (следующего после увольнения с предыдущего места работы), если не оговорен иной срок.
Кроме того, в случае принуждения работника к прогулу вследствие отказа от приема на работу или несвоевременного заключения трудового договора оплата вынужденного прогула производится в соответствии с ч. 2 ст. 235 ТК РФ — в размере среднего заработка.
При переводе на работу на другое предприятие работнику не устанавливается испытательный срок (согласно ч. 3 ст. 26 ТК РФ). В связи с этим при необходимости перевода в другую организацию работника, испытательный срок которого не истек, рекомендуется прекратить трудовые отношения на основании статьи 38 ТК РФ (увольнение по собственному желанию) или по соглашению сторон.
сторон (п. 1 ст. 36 ТК РФ). В зависимости от соглашения между работодателем и работником работнику может быть назначен испытательный срок в количестве дней оставшегося испытательного срока на прежнем месте работы или испытательный срок максимальной продолжительности на новом предприятии.
Возможны несколько вариантов расчетов с работниками за неиспользованный отпуск:
Работодатель на предыдущем месте работы может полностью выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. В этом случае стаж работника, дающий право на ежегодный отпуск, прекращается, его исчисление начинается уже на новом месте работы.
работнику не выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, прежний работодатель перечисляет новому работодателю соответствующие средства, а за работником сохраняется право на использование соответствующих дней отпуска независимо от стажа работы на новом предприятии.
сочетание двух предыдущих вариантов: работник может частично получить компенсацию за неиспользованный отпуск, а частично сохранить дни отпуска за их использование на новом месте работы.
Согласно ст. 32 КЗоТ с согласия работника может быть переведен на работу в другую местность, в том числе на предприятие.
Другим районом является район за пределами населенного пункта, в котором расположено предприятие.
Арт. 120 Трудовой кодекс устанавливает гарантии и компенсации работникам при переезде
для работы в другом населенном пункте. В соответствии с этой статьей принято Постановление Кабинета Министров Украины «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность» от 03.03.1998 г. № 255.
В частности, таким работникам выплачиваются:
а) стоимость проезда работника и членов его семьи;
б) расходы по перевозке имущества массой до 500 кг на одного работника и до 150 кг на каждого переезжающего члена семьи;
в) суточные работнику за каждый день пребывания в пути;
г) единовременная помощь самому работнику — в размере месячного должностного оклада на новом месте работы и 25 процентов единовременной помощи каждому члену его семьи;
д) заработная плата за дни подготовки к переезду и устройства на новом месте жительства, но не более шести дней, а также за время нахождения в пути, исходя из должностного оклада по новому месту жительства работа.
К членам семьи работника, получающего компенсацию, относятся муж, жена, а также дети и родители, находящиеся на содержании работника и его мужа (жены) и проживающие с ними.
При переводе или приеме на работу работника на срок не более одного года, а семья с ним не переезжает, по соглашению сторон вместо выплаты единовременной помощи ему могут быть возмещены расходы, связанные с временное проживание на новом месте. Размер возмещения не должен превышать 50% суточных.
Работникам, принятым на работу в организованном порядке, и членам их семей оплачивается проезд к прежнему месту жительства при увольнении с работы в связи с сокращением численности или штата работников либо по истечении срока трудового договора.
Расходы по оплате труда несет предприятие, на которое переводится работник.
Работник обязан полностью возместить денежные средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, если он:
а) не явился на работу или отказался приступить к работе без уважительной причины;
б) до истечения срока работы, предусмотренного законом или предусмотренного переводом, а при отсутствии такого срока — до окончания одного года работы, уволился по собственному желанию без уважительных причин или был уволен в соответствии с законом.
Если работник не приступил к работе по уважительной причине, он должен вернуть уплаченные ему денежные средства, кроме оплаты проезда, перевозки имущества и суточных за время пребывания в дороге.
Согласно п. 6 ч. 1 ст. 36 Трудового кодекса отказ работника от перевода на работу в другую местность совместно с предприятием является основанием для расторжения трудового договора. При этом согласно статье 44 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка.
Арт. 34 ТК предусматривает возможность временного перевода работников на другую работу в случае простоя. Согласно части 1 настоящей статьи простым является прекращение работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, действием непреодолимой силы или иными обстоятельствами.
В случае простоя работники могут быть переведены в зависимости от их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на все время простоя или на другое предприятие, но по той же местности на срок до одного месяца.
Согласие работника желательно оформить в письменной форме. Временный перевод оформляется приказом работодателя, в котором должны быть указаны срок перевода и его причины.
Арт. 170 КЗоТ регламентирует перевод работников на более легкую работу в связи с состоянием здоровья. В частности, согласно указанной статье работников, которым по состоянию здоровья необходимо предоставить более легкую работу, работодатель обязан с их согласия перевести на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока.
При этом при переводе по состоянию здоровья на более легкую и менее оплачиваемую работу за работником сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода, а в случаях, предусмотренных законодательством Украины, прежний средний заработок сохраняется на весь срок нижеоплачиваемой работы или выплаты пособия по государственному социальному страхованию.
Статья 178 Трудового кодекса предусматривает перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.
В частности, в соответствии с медицинским заключением беременные женщины переводятся на работу, что
Легче и исключает влияние неблагоприятных производственных факторов при сохранении среднего заработка на предыдущем месте работы.
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком трехлетнего возраста. Если заработок на новой работе выше, женщинам выплачивается фактический заработок.
В некоторых случаях работодатель предлагает работнику выполнение ранее безответных обязанностей или переезд в другое место. Этот случай описан в ТК РФ. «Перевод на другую работу» — так называется статья 72.1. В нем описаны условия, которые следует соблюдать при таких изменениях. Давайте рассмотрим, что требует от руководителя законодатель при переводе на другую работу. Трудовой кодекс РФ достаточно жестко регламентирует сам процесс и его тонкости.
Мы попробуем их разобрать.
Сразу стоит отметить, что ТК РФ рассматривает перевод на другую работу в виде нескольких вариантов. Осуществляется, во-первых, временно или на постоянной основе. Во-вторых, перевод на другую работу (ТК РФ, пункт 1 статьи 72.1) не может быть произведен без письменного согласия лица. Речь идет обо всех случаях смены места службы, кроме тех, которые не влекут изменения условий труда. Передача может происходить в пределах одного предприятия. В этом случае условия договора меняются. При «переводе работника на другую работу» (ТК РФ, п. 2 ст. 72.1) на другое производство договор в этой организации расторгается. На новом месте заключается другой договор. Пункт 3 настоящей статьи относится к случаю, когда передача не влечет изменения договора. Осуществляется без письменного заявления лица. Последнее положение настоящего пункта носит запретительный характер. Если состояние здоровья человека не позволяет ему выполнять ту работу, которую ему планирует поручить начальник, то ТК РФ запрещает перевод на другую работу.
Теперь разберем все более подробно.
Виды переводов и трудовой договор
С лицом, устроившимся на работу, заключить договор. Описаны его основные функции. Запрещается требовать от работника выполнения иных обязанностей, не предусмотренных формально. Перевод на другую работу (статья ТК РФ 72.1) подразумевает именно такие изменения. То есть работнику предлагается сделать то, что ранее не предусматривалось. Это должно быть закреплено в новом договоре. Как правило, на работе издается приказ с описанием изменения обязанностей и условий. Но этот документ не заменяет новый договор. То есть, если осуществляется перевод на другое место работы (ТК РФ, статья 72.1), необходимо заключить еще один договор. Исключения — временные изменения. трудовая функция. Кроме того, если на работника возлагаются действия, аналогичные описанным в договоре, то новый договор также не заключается. Например, если на работника возложено управление другим механизмом или выполнение тех же обязанностей, что и раньше, но в другом филиале, расположенном в том же городе.
Это не меняет условий его работы. Поэтому не требует заключения еще одного договора.
Смысл перевода
Следует отметить, что описываемое изменение условий труда используется для различных целей. Работодатель использует трансферт для того, чтобы перераспределить рабочую силу и использовать ее более эффективно. Кроме того, перевод иногда гарантирует соблюдение права на труд. Это происходит, когда в производстве нет бизнеса, соответствующего квалификации людей. Их увольняют с предоставлением работы на другом производстве. Перевод иногда выступает как средство охраны труда. Это случаи, когда работника меняют место работы по медицинским показаниям. Перевод также действует как стимул. Например, особо заслуженного человека могут перевести на должность с более высоким окладом. Только наказывать за такое событие нельзя. ТС в перечень мер дисциплинарного взыскания не включает перевод на должность с более низким окладом.
Порядок перевода на другую работу
Этот вопрос также регулирует Трудовой кодекс РФ.
Давайте посмотрим, как они оформляют соответствующие документы. Важно, чтобы предлагаемое место было доступно в штатном расписании. Иногда компании необходимо выполнять специальные функции. Они должны быть отражены в документах. Место должно быть свободным и иметь должностную инструкцию, отличную от той, которую сотрудник выполняет в данный момент. Эти документы подтверждают изменение условий труда. Менеджер на практике беседует с сотрудником, предлагая ему перевод. Инициативно, без предварительного согласования это делается редко. После получения общего согласия кадровик должен запросить у этого лица письменное согласие. То есть человек пишет заявление. В нем он указывает, что согласен на перевод на определенную должность с определенной датой. На основании заявления, заверенного руководителем, кадровик готовит проект приказа. В нем должна быть указана должность, на которую переводится человек, дата, оклад и прочее. Важно отметить, будет ли человек временно или постоянно выполнять свои заявленные обязанности.
После подписания руководителем работник знакомится с приказом, которого касается данная бумага. Необходимо, чтобы он подписал документ.
Временный перевод на другую работу
Трудовой кодекс РФ рассматривает этот случай отдельно. Работодатель в случае необходимости вправе инициировать перевод работника на другое место. Речь идет о смене обязанностей. Если человек соглашается выполнять новую работу только временно, то это указывается в приказе. При этом прежнее место за ним сохраняется. Это условие является обязательным. Следовательно, кадровик должен отразить это в приказе. Кроме того, он обязан определить дату передачи. Например, производственная необходимость требует, чтобы помощник секретаря подменял бухгалтера на время написания отчета. Все это четко отражено в приказе. С человека снимаются прежние обязанности, он должен выполнять только новые. А когда придет время, он вернется на свое место.
Кроме того, есть еще условия, которые представлены ТК РФ.
Перевод на другую работу по инициативе работодателя рассматривается с точки зрения оплаты труда. Если новая зарплата меньше, то человеку в течение месяца выплачивается столько же. Когда ему пришлось выполнять другую работу в результате увечья, болезни, увечья, заработанного на предприятии, то заработная плата остается в том же объеме до полного восстановления или получения им инвалидности. Каждая из ситуаций должна быть задокументирована.
Медицинский перевод
Этот тип смены работы инициируется в основном самим работником. К заявлению должна быть приложена справка из поликлиники или больницы, подтверждающая, что он не может работать на одном месте. Тогда администрация предлагает ему другие обязанности. Они должны соответствовать квалификации работника. Если такого места на предприятии нет, выбирайте из других свободных. Но человеку необходимо месяц сохранять прежнюю зарплату, если новая работа оплачивается ниже. Если здоровье работника восстановлено, то по договоренности он может быть переведен обратно.
Это решается индивидуально, по соглашению сторон.
Ошибки в толковании законодательства
Перевод – один из сложных моментов для обеих сторон. Кадровик должен четко соблюдать ТК РФ. Перевод на другую работу не может быть осуществлен без соответствующего заявления. Об этом должны помнить администрация и работник. Многие сталкивались с тем, что руководство поручает выполнять совсем не то, что было прописано в договоре. А потом оказывается, что работа более высокооплачиваемая и сложная. Без письменного приказа не следует соглашаться. Документ приобретает юридическую силу только в том случае, если он подтвержден личным заявлением. То есть законодательство призвано затруднить превышение работодателем собственных прав и защитить работающего гражданина.
В то же время специалисты иногда злоупотребляют возможностями, которые предоставляет ТК. Требуют от властей перевести в более удобное место, не обосновывая этого. В такой ситуации решение остается за руководством.
Рекомендуется договариваться. Это гораздо проще и дешевле, чем разбираться в суде. Иногда администрации нужно пойти навстречу работнику. Например, переводить беременных в место, где плоду не будет угрожать окружающая среда. Согласитесь, это правильно и полезно. К переводам прибегают и тогда, когда необходимо сократить штат. Эта ситуация описана в трудовом законодательстве отдельно. Следует помнить, что начальство обязано предлагать работнику имеющиеся свободные места. И он сам решает, соглашаться или отказываться.
Если работник против перевода
Такие случаи тоже бывают, и часто. Работник может не согласиться на перевод по разным причинам. Администрация не имеет права наказывать его за это. Следует выяснить, почему человек упрямится, отказывается от другого места. Вполне вероятно, что причина будет устранима, человек может убедиться. Например, у молодых людей часто не хватает опыта работы, потому что они боятся перевода. Стоит подробно объяснить человеку обязанности, рассказать о карьерных перспективах.
Кроме того, рекомендуется дать сотруднику время освоиться, пообещать, что он не пострадает, если не справится с порученной ему работой. В инициативном порядке власти могут перевести человека без заявления только на месяц, да и то при самых катастрофических обстоятельствах. Они описаны в законодательных актах. Например, к ним относятся ситуации, когда производство останавливается из-за экономического или технического кризиса, ограбления или другой чрезвычайной ситуации.
Заключение
Трудовые отношения – непростая тема. Он изобилует всевозможными тонкостями и подводными камнями. Тем не менее при решении спорных вопросов следует помнить, что все мы люди. Знаете, обеим сторонам гораздо проще договориться, чем годами судиться. Процессы иногда затягиваются на очень длительный период. Стороны пытаются хитростью доказать свою правоту. И страдает и рабочий, и предприятие. Оба терпят серьезные потери, нервы тратят, не развиваются. Зачем это нужно, если можно сесть, поговорить и принять общее решение.
Вы согласны?
Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если в трудовом договоре указано структурное подразделение), при продолжении работы с прежним работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второго и третий статье 72.2 настоящего Кодекса.
По письменному заявлению работника или с его письменного согласия работник может быть переведен на полную ставку к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы расторгается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Не требуется согласия работника на перевод его от того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, на работу на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения в условия трудового договора, установленные сторонами.
Запрещается перевод и перемещение работника на работу, противопоказанную по состоянию здоровья.
Содержание главы
Публикации в печати:
5 сентября
10:01 Перевод работника в другую организацию: что должен знать работодатель
3 июля
10:46 Приказ о переводе работника в другую организацию должность
12.07.2016
12:08 Изменение условий трудового договора
22.07.2011
Договор аутстаффинга в России
22.07.2010
Возмещение затрат и их отражение в бухгалтерском учете
Сотрудники, вновь принятые на постоянную работу в секретной службе, считаются сотрудниками, прошедшими испытательный срок, пока они удовлетворительно не пройдут шесть месяцев испытательного срока.
После удовлетворительного завершения этого периода они становятся постоянными секретными сотрудниками округа.
Сотрудники, недавно нанятые для секретного управления/надзора или конфиденциальной классификации, считаются прошедшими испытательный срок до тех пор, пока они удовлетворительно не отработают один год испытательного срока. После удовлетворительного завершения этого периода они становятся постоянными секретными сотрудниками округа.
Служащие, чьи должности назначены высшим руководством секретной службы, должны быть частью секретной службы, и им должны быть предоставлены все права, преимущества и бремя других секретных служащих, за исключением того, что они должны быть освобождены от всех положений, касающихся получения постоянный статус на руководящей должности. В случае, если Совет решит, что сотрудник высшего руководства секретной службы не должен быть переизбран или повторно принят на работу по истечении его или ее срока, он или она должны быть письменно уведомлены об этом Советом не менее чем за 45 дней.
об истечении срока его полномочий. В случае, если Совет не переизбирает или повторно не назначит сотрудника высшего руководства секретной службы и письменное уведомление, предусмотренное настоящим документом, не будет предоставлено, он или она считается переизбранным на срок, равный сроку, на который истек срок. , и на тех же условиях и с той же компенсацией.
Сотрудники, прошедшие испытательный срок, как правило, должны получить две письменные аттестации от своего руководителя в течение испытательного срока. Эти оценки должны указывать, удовлетворен или не удовлетворен оценщик способностями, производительностью и совместимостью работника с работой. Ни удовлетворительная оценка, ни отсутствие письменной оценки в течение испытательного срока не являются гарантией того, что сотрудник пройдет испытательный срок и станет постоянным сотрудником.
Суперинтендант или назначенное им лицо может уволить работника в любое время с указанием причины или без таковой в течение первоначального испытательного срока.
Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, не имеют права на слушание или другие процессуальные действия в связи с их увольнением.
Постоянные работники, прошедшие установленный испытательный срок в одной из категорий и переведенные в новую или более высокую категорию, считаются прошедшими испытательный срок в своей новой или более высокой категории до тех пор, пока они удовлетворительно не проработают шесть месяцев на этой должности, за исключением случаев, когда новая или вышестоящая должность находится в классифицированной управленческой/надзорной или конфиденциальной классификации, и в этом случае испытательный срок в новой или более высокой классификации составляет один год.
Постоянный работник, который соглашается на повышение и не проходит испытательный срок для этой должности, на которую он продвигается, принимается на работу в той категории, из которой он/она был повышен.
Эта политика должна быть доступна для секретных сотрудников и общественности.
Об авторе