Требования к характеристике с места работы: Полная информация для работы бухгалтера

Содержание

зачем нужна и как писать

В инструментарии современного кадровика характеристика на сотрудника выглядит примерно так же, как деревянные счеты на фоне инженерного калькулятора. Инструмент вроде бы рабочий, но пользоваться им не очень удобно и эффективно. Тем не менее иногда возникают ситуации, когда даже столь формальный документ может быть необходим. Портал Rabota.ru выяснил, для чего нужна производственная характеристика и как ее правильно составить.

Позабыта, позаброшена

Низкая популярность характеристики с места работы объясняется довольно просто: это слишком формальный документ, чтобы помочь рекрутеру определиться с выбором кандидата. Как правило, характеристики очень похожи друг на друга и представляют собой формулировки-штампы вроде «За время работы в компании »Вектор» г-н Иванов (Петров, Сидоров) проявил себя как ответственный работник, четко и в срок выполнял все поручения руководства, взысканий не имеет, в коллективе пользовался авторитетом». В такой ситуации объективно отличить профессиональные способности работника Петрова от способностей работника Сидорова практически невозможно.

Неудивительно, что на смену характеристикам с места работы пришли рекомендации и рекомендательные письма. От характеристики они выгодно отличаются, прежде всего, довольно свободным стилем изложения: автор такого письма (как правило, руководитель, но, возможно, и HR-специалист) излагает лишь те качества и умения сотрудника, о которых он действительно хочет рассказать. При этом необязательно указывать образование работника, дату его рождения и прочие формальности.

Еще большей популярностью пользуются устные рекомендации, когда рекрутер в телефонной или личной беседе может выяснить у предыдущего работодателя все интересующие его моменты.

Анастасия Селиванчик, руководитель департамента «Промышленность и производство» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel:

«На мой взгляд, характеристика с места работы — это остаток кадровой политики советских времен. В моей практике при трудоустройстве в промышленные компании ни разу не встречались характеристики с места работы. В целом могу утверждать, что сегодня рекрутеры весьма эффективно и активно используют в своей работе рекомендации, и все чаще именно они играют решающую роль при принятии на работу топ-менеджмента. Преимущества рекомендаций заключаются в том, что в них кандидат раскрывается не только с профессиональной стороны, но также дается его полноценная личностная оценка. Ведь прекрасный специалист может искать новую работу исключительно из-за того, что он не чувствует себя психологически комфортно, а на новом месте, в подходящей ему корпоративной культуре, соискатель реализует себя в полной мере, уверенно шагая вверх по карьерной лестнице».

Как составить характеристику

Тем не менее отечественным кадровикам и руководителям не стоит заранее сбрасывать со счетов этот инструмент, ведь всегда существует вероятность того, что написать характеристику с места работы все же придется. Дело в том, что данный документ может потребоваться как уволившемуся сотруднику, так и работающему, и во втором случае «получателем» характеристики становится не компания-работодатель, а какие-либо государственные органы или частные структуры. Например, характеристика на работника может потребоваться в банке при получении работником кредита, или же ее могут запросить органы опеки при оформлении усыновления. Также с запросом о получении характеристики может обратиться не сотрудник, а представители судебной или исполнительной власти. Поэтому знать основные принципы ее составления следует каждому кадровику и руководителю.

Для написания этого документа не существует определенного бланка, однако есть общепринятый образец характеристики и ряд требований относительно ее содержимого и структуры текста. Форма составления характеристики с места работы выглядит следующим образом:

Анкетная часть. В ней указывается ФИО сотрудника, год его рождения, образование (указывается название учебных заведений, а также годы окончания и полученная специальность), ученые звания и степени.

Данные о трудовой деятельности. Необходимо указать, с какого года и в какой должности сотрудник начал трудиться в данной организации. Допускается указание предыдущего места работы, а также стажа. Если за время работы сотрудник переводился в другие отделы или на другие должности, то необходимо их перечислить. Также в этой части характеристики следует отметить основные достижения работника (как личные, так и коллективные), рассказать о значимых результатах труда. Кроме того, нужно указать сведения о повышении квалификации, получении дополнительного образования и т. п., если таковые есть.

Данные о деловых и личных качествах. Необходимо рассказать об уровне профессионализма, основных деловых навыках работника, общем уровне его эрудиции, стремлении к самообразованию. Если сотрудник трудился на линейной позиции, также следует уточнить, имеются ли у него навыки руководящей работы, способен ли он принимать быстрые решения в сложных условиях, готов ли брать на себя ответственность.

Говоря о личных качествах работника, в первую очередь стоит обратить внимание на его взаимоотношения с коллегами и руководством: пользуется ли он авторитетом среди других сотрудников, склонен ли к конфликтам и т. п. Кроме того, можно указать общий уровень культуры специалиста и перечислить его основные психологические качества. К тому же, в этой части следует отметить имеющиеся у сотрудника поощрения, взыскания, награды и благодарности.

Заключительная часть. Здесь следует указать, для чего и куда предоставляется характеристика.

При составлении характеристики следует помнить, что этот документ заверяется подписью руководителя организации и печатью и имеет юридическую силу. Поэтому составивший характеристику сотрудник несет полную ответственность за все указанные сведения. Это особенно важно, если требуется характеристика в суд с места работы, где данный документ обязательно входит в состав доказательной базы.

Игорь Старовойтов: Что нового в подходах к характеристике кандидата при приеме на работу

Завтра вступает в силу декрет Президента №6, который вносит изменения в декрет №5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций». Документом устанавливаются нововведения при приеме на работу в государственные организации. Одно из основных — при трудоустройстве наниматель будет обязан запросить характеристику с предыдущего места работы. О произошедших изменениях корреспондент БЕЛТА поговорила с заместителем министра труда и социальной защиты Игорем Старовойтовым.

— Игорь Григорьевич, и ранее наниматели при приеме на работу могли запрашивать характеристику с предыдущего места работы кандидатов. Что меняется с принятием декрета?

— Право запрашивать характеристику с предыдущего места работы было предусмотрено и ранее — в декрете №5 и в статье 26 Трудового кодекса. Сейчас такое право осталось у организаций частной формы собственности. Но при приеме на работу в государственные организации наниматель не просто имеет право, он обязан запрашивать характеристику на всех кандидатов.

— Что представляет собой характеристика и какие требования к ней предъявляются?

— Характеристика — это официальный документ установленной формы. При заполнении этой формы нужно указать сведения о профессиональных, деловых и моральных качествах работника, о его участии в социально-общественной жизни коллектива, взаимодействии с нанимателем, профсоюзной организацией по решению актуальных вопросов деятельности организации, о дисциплинарных взысканиях, примененных к работнику в течение последнего года до даты выдачи характеристики (до даты увольнения), о привлечении работника к материальной ответственности, а также к иной ответственности (при наличии таких сведений у нанимателя).

При направлении характеристики по запросу государственного органа, иной госорганизации, а также организации, более 50% акций (долей в уставном фонде) которой находится в государственной собственности, дополнительно отражаются сведения об отношении к государственным и общественным институтам, конституционному строю, о совершавшихся действиях против порядка управления и общественной безопасности, наличии антигосударственных проявлений в поведении работника на рабочем месте.

— Каких организаций коснутся изменения, предусмотренные декретом?

— Дополнительные требования касаются всех организаций. Но эти требования различаются в зависимости от того, является ли организация государственной или частной формы собственности. Так, при приеме на работу в государственные органы, госорганизации и организации с долей собственности государства более 50% для нанимателя установлена обязанность запросить характеристику на работника с предыдущего места его работы.

Если в течение предыдущих пяти лет работник трудился в госорганизации, также необходимо запросить характеристику из госорганизации. Если в этом периоде было несколько таких организаций, характеристика запрашивается в последней.

Кроме того, в отношении кандидатов на руководящие должности в этих организациях помимо характеристики наниматель обязан запросить в органах внутренних дел сведения из единого государственного банка о правонарушениях.

Требование о выдаче характеристик по установленной форме и в установленные сроки в случае поступления такого запроса распространяется как на государственные организации, так и на организации частной формы собственности.

Что же касается процедуры приема на работу, то обязанность запрашивать характеристику для частных организаций не предусмотрена. Как и прежде, за такими нанимателями осталось право при приеме на работу запрашивать характеристику с предыдущих мест работы кандидата.

— Если у человека в течение последних пяти лет было несколько мест работы, сколько характеристик должно быть запрошено?

— Если это были госорганизации, то, как уже говорилось выше, запрашивается характеристика только с последнего места работы. Если в течение этого пятилетнего периода была работа как в негосударственной, так и в государственной организациях, то количество запросов зависит от того, какая организация была последним местом работы: если государственная, то будет запрошена одна характеристика, которая одновременно будет являться характеристикой с предыдущего места работы. Если же последним местом работы была негосударственная организация, то нанимателю необходимо сделать два запроса: по последнему месту работы и в государственную организацию.

— В какие сроки при поступлении запроса наниматели должны выдать характеристику?

— Поскольку к характеристике сейчас предъявляются более серьезные требования, срок ее подготовки увеличен с пяти до семи календарных дней.

— Есть ли какие-то ограничения по запросу характеристики по категориям работников?

— Нет, если речь идет о приеме на работу в госорган или указанные ранее организации, то характеристики необходимо запрашивать на каждого кандидата на трудоустройство независимо от того, на какую должность или по какой профессии он принимается на работу.

— Если наниматель нарушит установленный порядок приема на работу, какие его ожидают последствия?

— Нарушение предусмотренного декретом порядка приема на работу, назначения на должность, выдача характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию, а также нарушение сроков их выдачи признается грубым нарушением трудовых обязанностей. При установлении факта такого нарушения руководитель организации, иные должностные лица могут быть уволены соответственно на основании п. 1 ст.47 (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (ее обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями) или абзаца первого п.7 ст.42 Трудового кодекса (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с законодательными актами).

БЕЛТА.-0-

Как составить требования к кандидату: советы и примеры

Должностная инструкция — это потенциальная первая точка контакта с вашим следующим сотрудником, и изложенные вами требования могут побудить его подать заявление — или удержать от этого. Чтобы использовать описания вакансий в своих интересах и привлекать квалифицированных кандидатов, вам необходимо внимательно отнестись к предъявляемым вами требованиям.

Хороший рекрутер знает, что любой общедоступный контент является неотъемлемой частью их стратегии продвижения бренда работодателя. Все, что соискатели могут прочитать о вас в Интернете, от рассказов о сотрудниках до идейных лидеров, повлияет на то, как они видят вас как потенциального работодателя. Требования к работе не исключение.

Читайте дальше, чтобы узнать, как написать требования к успешной работе и что включить в каждое из них.

Каковы требования к работе?

Требования к работе — это навыки, опыт и качества, которые работодатель считает необходимыми для рассмотрения кандидата на должность. Требования к работе, также называемые предпосылками или квалификацией, являются важной частью описания любой работы и не могут быть упущены из виду ни работодателем, ни потенциальным сотрудником.

Для рекрутеров требования к работе являются полезным инструментом предварительного отбора. Если они написаны правильно, их можно использовать для быстрого отбора претендентов и определения предварительного соответствия на роль. Это сводит к минимуму время, затрачиваемое на поиск кандидатов, и повышает качество и актуальность вашего пула кандидатов.

Требования к работе также помогают потенциальным клиентам оценить их соответствие должности, что может сэкономить им время в долгосрочной перспективе, помогая им быстро решить, на какую работу стоит откликнуться. Достижение правильного баланса при разработке требований к работе может гарантировать, что пул соискателей не будет слишком маленьким или настолько большим, что он будет ошеломляющим. Например, лиц, ищущих работу, может отпугнуть длинный список необходимых технических знаний, в то время как описания должностей, которые являются слишком широкими и не дают ясности в отношении того, чем на самом деле занимается должность и кого ищет работодатель, могут показаться людям привлекательными. которые на самом деле не соответствуют требованиям.

Требования к работе Передовой опыт

Самое важное, что нужно знать, это то, что ваши требования к работе не являются списком пожеланий. Думайте о своих требованиях к работе как о списке качеств, которые вам необходимо увидеть в кандидате , чтобы рассмотреть его на роль. Например, если вам нужен кандидат с пятью годами соответствующего опыта, но вы готовы нанять кандидата с трехлетним опытом, в ваших требованиях к работе должен быть указан последний вариант или диапазон (от трех до пяти лет соответствующего опыта работы). опыт). В противном случае вы можете удержать от подачи заявки отличных, квалифицированных кандидатов с трех- или четырехлетним опытом работы.

Завышенные требования к работе могут негативно сказаться и на других ваших целях найма. Исследователи неоднократно обнаруживали, что женщины и кандидаты из недостаточно представленных слоев общества реже, чем их коллеги, претендуют на должности, если они не соответствуют всем критериям. Таким образом, инклюзивные требования к работе являются важным первым шагом к созданию более разнообразной рабочей силы.

Бесплатные шаблоны: Библиотека должностных инструкций

Получите доступ ко всей нашей библиотеке шаблонов для открытых вакансий.

Доступ сейчас

Что включить в требования к работе

Требования к работе должны включать все технические или «твердые» навыки, необходимые для выполнения должностных обязанностей, а также любые «мягкие» или межличностные навыки, которые ценны для роль. Например, продавцу старшего уровня может понадобиться прошлый опыт работы с вашим программным обеспечением для управления взаимоотношениями с клиентами (сложный навык), а также способность хорошо общаться и справляться с отказами (мягкий навык).

Что включить в требования к работе

Технические или «твердые» навыки.
«Мягкие» или навыки межличностного общения.
Виды и стаж работы.
Требуется образование или эквивалентный опыт.
Необходимы сертификаты, лицензии или аккредитации.
Необходимое путешествие.
Язык.
Физические способности.
Продленное или необычное рабочее время.

ТРЕБОВАНИЯ К ТЕХНИЧЕСКИМ НАВЫКАМ

Какие технические навыки необходимы, чтобы преуспеть в этой роли? Для чего вы готовы тренироваться? Навыки и опыт, которые вы не можете обучить на рабочем месте, должны быть перечислены в ваших требованиях к работе. Исключите навыки, которым вы хотите и можете научить, из требований вашей работы. В противном случае вы можете упустить по-настоящему отличного кандидата — почти четверть специалистов не будут претендовать на роль, если они не соответствуют требованиям.

ТРЕБОВАНИЯ К СОТРУДНИЧЕСТВУ

Навыки межличностного общения, возможно, важнее, чем профессиональные навыки — научить терпению труднее, чем основа CRM. Платформа поиска работы ZipRecrutier обнаружила, что по состоянию на май 2022 года общение было самым мягким навыком, включенным в требования к работе, размещенные на ее сайте в прошлом году. Более того, согласно исследованиям Фонда Карнеги-Меллона и Международного Стэнфордского исследовательского института, долгосрочный успех на 75 % зависит от навыков межличностного общения и только на 25 % от технических ноу-хау.

Определите конкретные качества, которые необходимы сотруднику для достижения успеха в вашей роли, и обратите особое внимание на то, демонстрируют ли кандидаты эти качества во время собеседования. Однако имейте в виду, что вы можете не найти кандидата, у которого есть все, на что вы надеетесь, и подумайте о том, чтобы предложить возможности развития сотрудников, чтобы помочь начинающим специалистам развить свои навыки.

ТРЕБОВАНИЯ К ОПЫТУ РАБОТЫ

Несмотря на то, что есть определенные навыки, которым вы можете обучить в процессе адаптации, вы не можете научить нового сотрудника всему, что ему нужно знать. В зависимости от уровня старшинства кандидату может потребоваться несколько лет опыта выполнения определенной работы, чтобы добиться успеха на той должности, на которую вы нанимаете. Для должностей начального или среднего уровня кандидатам может потребоваться только один-четыре года опыта, тогда как руководитель должен иметь за плечами несколько лет или даже десятилетий опыта.

Читать далее26 Видео о наборе персонала, привлекающие квалифицированных кандидатов

ТРЕБОВАНИЯ К ОБРАЗОВАНИЮ ИЛИ ЭКВИВАЛЕНТНОМУ ОПЫТУ

От кандидатов может потребоваться наличие определенной степени. Это требование может принимать несколько различных форм, определяя конкретную область обучения или уровень полученного образования — или и то, и другое. Тем не менее, некоторые работодатели предлагают обязательное условие «количество лет эквивалентного опыта», чтобы гарантировать, что они не дисквалифицируют сильных кандидатов, не получивших определенного уровня образования.

Например, инженерам-программистам обычно требуется диплом инженера, полученный в четырехгодичном университете, а разработчику программного обеспечения или программисту — часто профессионалам-самоучкам — может потребоваться сертификация или несколько лет опыта работы в сопоставимой должности.

Опять же, ваши требования будут варьироваться в зависимости от уровня старшинства роли. Тем не менее, чтобы не сводить к минимуму количество кандидатов, вам следует рассмотреть возможность предложения квалификации с опытом работы в дополнение к требованиям к образованию. Например, вместо того, чтобы делать четыре года обучения абсолютным требованием, вы можете потребовать, чтобы разработчик программного обеспечения имел степень бакалавра компьютерных наук или два-три года опыта работы в качестве разработчика.

ТРЕБОВАНИЯ К СЕРТИФИКАТАМ, ЛИЦЕНЗИЯМ ИЛИ АККРЕДИТАЦИЯМ

Для высокотехнических должностей, требующих обширного обучения, вы можете потребовать, чтобы кандидаты прошли программу обучения или процесс сертификации. Лицензии, аккредитации и сертификаты наиболее распространены в сфере здравоохранения — подумайте о сертификатах совета директоров — но они также распространены в сфере информационных технологий и администрирования баз данных. Предлагая сертификаты об обучении в качестве альтернативы диплому или эквивалентному опыту, вы еще больше расширяете свой кадровый резерв, повышая свои шансы найти лучшего и наиболее квалифицированного кандидата.

ТРЕБОВАНИЯ К ПОЕЗДКАМ

Четко укажите, требует ли должность регулярных поездок в штат или за его пределы. У кандидата может не быть ресурсов для поездок в течение недели — например, из-за отсутствия транспорта или наличия услуг по уходу за детьми — или быть готовым тратить 20 процентов своего года на поездки по стране. Возможность частых командировок является либо огромным преимуществом, либо значительным бременем для потенциальных сотрудников, поэтому будьте полностью прозрачны в отношении требований к поездкам. Если новый сотрудник недоволен тем, сколько времени он проводит в дороге, вскоре он начнет искать новые возможности и оставит вас там, где вы начали процесс найма.

ТРЕБОВАНИЯ К ЯЗЫКАМ

Если свободное владение языком абсолютно необходимо для выполнения этой роли, разместите эту информацию на видном месте в своих должностных требованиях. Вы не хотите тратить свое время на собеседование с кандидатами, которые даже не подходят для этой роли, а соискатели не хотят тратить свое время на то, чтобы подать заявку на должность, для которой они не подходят. Языковые требования являются серьезным препятствием для выдвижения кандидатов, поэтому убедитесь, что соискатели полностью осведомлены о любых необходимых языковых навыках.

ТРЕБОВАНИЯ К ФИЗИЧЕСКИМ ВОЗМОЖНОСТЯМ

Для ручных или физических нагрузок установите особые требования к мобильности и способностям. Не все могут — или хотят — выполнять физически тяжелую работу, поэтому четко объясните, что ожидается от кандидатов с точки зрения их физических способностей. Тем не менее, подумайте, что потребуется для размещения кандидатов, которые не соответствуют вашим текущим требованиям к физическим возможностям. Если ваш помощник по административным вопросам тратит значительную часть рабочего дня на пополнение запасов на офисной кухне и в пункте снабжения, способность поднимать и перемещать ящики может быть разумной обязанностью. Но если физические задачи, подобные этим, выполняются нечасто и быстро, подумайте, может ли кто-то из вашей команды взять на себя эти обязанности.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ЧАСЫ ИЛИ ТРЕБОВАНИЯ К РАБОЧЕЙ НЕДЕЛЕ

Объясните, будет ли сотрудник работать сверх установленного рабочего времени или в выходные дни и когда. Продолжительные рабочие недели часто прямо противоречат балансу между работой и личной жизнью, и некоторые кандидаты могут не хотеть или не иметь возможности работать вне стандартного рабочего времени. Будьте как можно более конкретными при формулировании этих требований, вплоть до даты, когда это применимо. По крайней мере, упомяните о частоте ваших требований о продлении рабочего дня.

«Требуется некоторая работа по вечерам и в выходные» мало что говорит. «Ожидается, что кандидаты будут работать по 60 часов в неделю, включая субботу, в последние две недели финансового квартала» — это лучше.

Дополнительная литература10 Шаблоны писем для рекрутинга на 2022 год

Как написать требования к работе

Раздел требований к работе в объявлении о вакансии — это подходящее время, чтобы сообщить о своих ожиданиях как о потенциальном работодателе и продемонстрировать свою индивидуальность. Это первый шаг в представлении вашего ценностного предложения для сотрудников (EVP), поэтому важно тщательно составить список требований. Теперь, когда вы знаете, что включать, давайте рассмотрим несколько советов по составлению требований к работе.

1. ВКЛЮЧАЙТЕ ТОЛЬКО ОСНОВНУЮ ИНФОРМАЦИЮ

Сократите список требований к работе до минимума, чтобы не исключить потенциальных кандидатов и не ограничить число соискателей. Чрезмерные требования к работе являются основным источником гендерной предвзятости: мужчины будут претендовать на работу, где они соответствуют 60 процентам требований работы, в то время как женщины с большей вероятностью подадут заявку, только если они соответствуют каждому отдельному требованию.

2. БУДЬТЕ КРАТКИМ

Избегайте расплывчатых формулировок, чтобы гарантировать, что кандидаты, которых вы получаете, соответствуют именно тому профилю кандидата, который вам нужен. Если соискатели сбиты с толку вашими требованиями, они с большей вероятностью рискнут и подадут заявку, даже если они не соответствуют требованиям. Это означает, что вы должны просмотреть больше материалов для подачи заявки, что может продлить процесс найма и увеличить стоимость найма.

Кроме того, знайте, что некоторые языки по своей природе имеют гендерную принадлежность, поэтому обязательно проверьте свои требования к работе с помощью декодера пола, чтобы удалить любой предвзятый язык. Исследователи из Университета Дьюка и Университета Ватерлоо указали на слова «доминантный», «конкурентный» и «уверенный» в качестве примеров слов, которые кандидаты бессознательно связывают с полом и в конечном итоге удерживают женщин от подачи заявок.

3. ИСПОЛЬЗУЙТЕ ПУНКТЫ

Перечисление требований к работе в виде пунктов поможет избежать расплывчатых или двусмысленных формулировок и выделить именно то, что вы ищете. Соискатели с большей вероятностью прочитают краткий список квалификаций, чем абзац или текст, поэтому маркированный список требований к работе повышает ваши шансы получить только информированных, квалифицированных кандидатов.

4. ПРИДЕРЖИВАЙТЕСЬ ВАШЕГО БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ ГОЛОСОМ И ТОНОМ

Готовый список квалификаций будет сигнализировать соискателям о том, что вы формальный работодатель, застегнутый на все пуговицы. И наоборот, список требований к работе, который включает в себя некоторые элементы личности, поможет продемонстрировать вашу уникальную организационную культуру. То, как вы общаетесь с соискателями, показывает, как вы будете вести себя как их работодатель, поэтому убедитесь, что ваш голос и тон соответствуют бренду вашего работодателя.

5. ВКЛЮЧИТЕ СПИСОК «ХОРОШО ИМЕТЬ»

Дополнительно выделите своего кандидата в требованиях к работе, включив в объявление о вакансии список «хороших качеств». Это раздел, в котором вы должны описать своего идеального кандидата и указать свои квалификационные предпочтения.

Если у вашего идеального кандидата есть степень магистра делового администрирования, но вашим минимальным требованием к образованию является степень бакалавра экономики, в разделе ваших требований к работе должна быть указана степень бакалавра, а MBA может быть подан в разделе «Приятно иметь». Эта дополнительная информация сильно побудит идеальных кандидатов подать заявку, не пугая других потенциальных клиентов.

Примеры требований к работе из реальных объявлений о вакансиях

Чтобы помочь вам применить эти знания на практике, мы собрали несколько убедительных примеров требований к работе. Просмотрите приведенные ниже примеры, прежде чем начать писать.

ONEMAIN FINANCIAL

Открытая должность: QA Инженер-программист в тестировании

Навыки и опыт, которые вам понадобятся Мы также ищем следующее:

Понимание RSpec, Capybara и Selenium WebDriver.
Способность настраивать и поддерживать локальные среды тестирования с минимальной помощью.
Опыт создания действенных отчетов об ошибках и эффективного общения с разработчиками.
Хорошее понимание SQL и написание SQL-запросов для проверки данных.
Возможность отслеживать файлы журналов и устранять неполадки на основе трассировки стека перед эскалацией.

Бонусные баллы, если у вас есть:

Опыт работы с Jenkins и/или CircleCI.
Опыт использования модели Page Object в автоматизированных тестах.
Опыт работы в стартап-среде.

Почему это работает: Команда OneMain Financial четко отличает абсолютно необходимые требования от предпочтений работодателя, включая раздел «Бонусные баллы, если у вас есть».

ПАРСИЛ
Открытая роль: Data Scientist
Качества, которые нам нужны:
Миссия — Вы очень мотивированы и вдохновлены нашей миссией по улучшению здоровья и экономии денег для людей во всем мире.
Сила духа — Вы привносите решимость и сильную волю в решение проблем и возможностей, которые появляются на ранней стадии стартапа.
Высокие стандарты — Вы гордитесь своей работой и очень ответственны.
Любопытство — Вы заряжаетесь энергией, находя творческие решения в новых ситуациях.
Самостоятельный старт — Вы амбициозны, проявляете инициативу и преуспеваете в среде с минимальным контролем.
Почему это работает: Parsyl ясно дает понять, какие навыки межличностного общения являются ключом к успеху и привлекательности для ее команды. Раздел «Качества, которые мы ищем» намекает на основные ценности команды и позитивную культуру работы.

Revenue.io
Открытая роль: Менеджер по работе с корпоративными клиентами
Кто вы:
Более 5 лет опыта корпоративных продаж в сфере B2B SaaS.
Подтвержденный послужной список, демонстрирующий способность привлекать и использовать консультативный подход к продажам руководителям отдела продаж уровня CXO.
Совместный подход.
Подтвержденный опыт поиска и создания бизнеса.
Доказанная история превышения квоты.
Опыт работы с клиентами высшего уровня в компаниях из списка Fortune 5000.
Страсть, энтузиазм, энергия, юмор и способность передать это по телефону и электронной почте.
Увлечение продажами и технологиями продаж — ученик игры.
Почему это работает: Revenue.io предоставляет кандидату контроль, озаглавив свои требования к работе «Кто вы». Это не только облегчает соискателю возможность представить себя в этой роли, но и заставляет его это делать. Это эффективный пример продажи во время оценки.

То, как вы пишете свои требования к работе, может быть разницей между гладким раундом найма, который приводит к качественным наймам, и кропотливым процессом с растущей стоимостью вакансии. Посвятите время и внимание, необходимые для составления четкого и краткого списка требований к работе.
Андреас Рекдал написал репортаж для этой статьи.

Бесплатный набор инструментов: дистанционное собеседование
Доступ к готовым ресурсам для успешного планирования, проведения и удаленной оценки собеседований с кандидатами.
Загрузить сейчас

Должностные обязанности в сравнении с должностными обязанностями
В чем разница между должностными обязанностями и должностными обязанностями? Важно знать ответ на этот вопрос.
Сообщение о вакансии, или описание работы, является основным инструментом для найма команд. Однако это не означает, что это простой документ, который легко получить правильно. (Самое разнообразие подходов, которые используют команды по найму, делает это совершенно очевидным.) Для многих команд в языке описания работы есть серые области. Одной из таких «серых зон» являются должностные обязанности и должностные требования.
В чем разница между должностными обязанностями и должностными обязанностями?
Оба необходимы для отличной должности. (Примечание: сообщения о вакансиях — это внешние документы, используемые для рекламы открытых вакансий, в отличие от внутренних описаний должностей.) Должностные обязанности — это функции, которые сотрудник должен выполнять, чтобы добиться успеха на этой должности. Требования к работе — это навыки, образование, сертификаты или другие «квалификации», которыми сотрудник должен (уже) обладать для выполнения своих должностных обязанностей.
Сначала определите должностные обязанности
При написании объявления о вакансии сначала четко определите должность. Какую роль эта должность играет в компании? И какие конкретные задачи человек на этой должности будет выполнять ежедневно?
Будьте как можно конкретнее, учитывая ограниченное пространство, которое у вас есть в объявлении о вакансии. По возможности перечисляйте различные задачи, а не группируйте их под общей ответственностью. Например, если вы нанимаете менеджера по социальным сетям, не давайте расплывчатых, всеобъемлющих задач (например, «управление стратегией социальных сетей»). Вместо этого перечислите платформы, которые использует ваша компания, и конкретные цели, которые вы ставите перед каждой из этих платформ (например, «увеличить число подписчиков в Твиттере»).
Четко изложив конкретные обязанности, вы можете перейти к навыкам, которые нужны кому-то для выполнения этих обязанностей. Если обязанности всеобъемлющие, вы должны получить четкое представление обо всех навыках, которые необходимы человеку для работы. Просто перечислите эти навыки в качестве ваших требований. И держите свой список до только те требования, которые кому-то нужны (например, пропустить все ненужные требования к образованию).
Прочтите о программном обеспечении для описания работы
Во-вторых, сопоставьте требования к работе с обязанностями
Большая часть путаницы, возникающей из-за нечетких объявлений о вакансиях, возникает из-за неясных или несогласованных требований к работе и обязанностей. Проще говоря, ваши требования должны соответствовать вашим обязанностям, чтобы вакансия была понятна любому квалифицированному соискателю.
Возьмем, к примеру, навыки общения. Мягкие навыки — это общие требования, к которым команды по найму уже давно обращаются при заполнении своих вакансий. К ним относятся такие требования, как «коммуникативные навыки», «трудовая этика» и «порядочность».
На первый взгляд эти требования могут показаться разумными. Проблема, однако, в том, что они слишком расплывчаты и субъективны, чтобы соискатели могли извлечь из них что-то конкретное.

Требования к характеристике с места работы: Полная информация для работы бухгалтера