Трудовая дисциплина обязанности работников и работодателей: Трудовая дисциплина и трудовые обязанности работника

Содержание

Трудовая дисциплина. Все о правах работника и обязанностях работодателя

Ст. 189 ТК РФ. Дисциплина труда и трудовой распорядок

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

См. все связанные документы >>>

1. Трудовая дисциплина — необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений, сложившихся в обществе. Без соблюдения установленных правил поведения, дисциплины труда невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.

В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В самом общем виде правила поведения работников (их основные права и обязанности) определены в ст. 21 ТК (см. коммент. к ней). В каждой конкретной организации эти правила конкретизуются в коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, трудовом договоре.

2. Для обеспечения трудовой дисциплины необходимо создание соответствующих организационных и экономических условий для нормальной производственной деятельности. Создание таких условий ч. 2 комментируемой статьи возлагает на работодателя. Сформулированная в ней в общей форме обязанность работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, конкретизуется в других статьях ТК и федеральных законов, в иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, трудовом договоре. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК работодатель обязан: предоставлять работникам обусловленную трудовым договором работу; обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда; выплачивать работникам заработную плату в полном размере и в установленные сроки; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей, и др.

(см. коммент. к ней).

3. Обязанность работника и работодателя соблюдать дисциплину труда означает прежде всего обязанность соблюдать трудовой распорядок, установленный у работодателя. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с ч. 4 комментируемой статьи правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт. Как локальный нормативный акт правила внутреннего трудового распорядка должны приниматься в соответствии с правилами, установленными ст. 8 ТК (см. коммент. к ней и к ст. 190).

Содержание правил внутреннего трудового распорядка у каждого работодателя определяется применительно к конкретным условиям и специфике его работы. Однако оно должно соответствовать ТК и иным федеральным законам. Так, права и обязанности работников и работодателя должны определяться в правилах внутреннего трудового распорядка с учетом положений ст. ст. 21 и 22 ТК; порядок приема на работу — в соответствии с требованиями ст. 68 ТК. Порядок увольнения работников должен соответствовать правилам, установленным ст. ст. 77 — 84, 179 — 181 и другими статьями ТК.

Законодатель не ограничивает содержание правил внутреннего трудового распорядка положениями, прямо указанными в ч. 4 ст. 189 ТК. В них могут быть включены и другие вопросы, требующие урегулирования у данного работодателя. В каждом конкретном случае их характер определяется работодателем.

4. Наряду с правилами внутреннего трудового распорядка в некоторых отраслях экономики (железнодорожный, морской, речной транспорт; связь и др.) для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. В соответствии с ч. 5 комментируемой статьи уставы и положения о дисциплине устанавливаются федеральными законами. В настоящее время до принятия соответствующих законов действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные Правительством РФ. Они предусматривают повышенные требования к отдельным категориям работников некоторых отраслей. Необходимость предъявления к ним более высоких требований обусловлена тем, что нарушение установленных ими правил может повлечь тяжкие последствия.

Например, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621, установлено, что в целях обеспечения безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также во избежание ситуаций, угрожающих жизни и здоровью пассажиров, от работников предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта требуется высокая организованность в работе и безукоризненное выполнение трудовых обязанностей. Нарушение дисциплины на железнодорожном транспорте создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств.

Названное Положение распространяется на всех работников организаций железнодорожного транспорта независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, за исключением работников, прямо указанных в Положении. В частности, оно не распространяется на работников жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общественного питания на железнодорожном транспорте (кроме работников вагонов-ресторанов), медико-санитарных, учебных учреждений и др. Постановлением Правительства РФ от 11.10.1993 N 1032 это Положение, за исключением отдельных пунктов, распространено на работников метрополитена.

Согласно Уставу о дисциплине работников морского транспорта, утв. Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 395, работник морского транспорта обязан содействовать обеспечению безопасности плавания судов, защиты и сохранения окружающей среды, поддержанию порядка на судах, предотвращению причинения вреда судам, находящимся на них людям и грузам, а также обеспечению безопасности и сохранности технических средств, оборудования и другого имущества морского транспорта.

Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, утв. Федеральным законом от 08.03.2011 N 35-ФЗ, в целях обеспечения безопасности названных производств и объектов устанавливает повышенные требования дисциплины труда к отдельным категориям работников таких организаций. В частности, Уставом закреплена обязанность работников незамедлительно прибыть на работу по вызову работодателя или уполномоченного им лица для предотвращения развития аварии или ликвидации ее последствий, не оставлять самовольно свое рабочее место (работников дежурной смены — не оставлять самовольно ядерную установку, радиационный источник или пункт хранения ядерных материалов и радиоактивных веществ, хранилище радиоактивных отходов).

Перечень названных эксплуатирующих организаций утвержден Постановлением Правительства РФ от 20.07.2011 N 597. Перечни должностей (профессий) работников эксплуатирующих организаций, в т.ч. работников, непосредственно обеспечивающих безопасность особо радиационно опасных и ядерно опасных производств и объектов в области использования атомной энергии, утверждаются соответствующими органами управления использованием атомной энергии и подлежат регистрации и опубликованию в порядке, установленном для государственной регистрации и опубликования нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти.

Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действия. Организации не вправе вносить в положения и уставы о дисциплине какие-либо изменения или дополнения. Некоторые особенности, касающиеся трудового распорядка работников, подпадающих под действие положений и уставов о дисциплине, могут быть предусмотрены в правилах внутреннего трудового распорядка. Однако они не должны противоречить положениям и уставам о дисциплине, а также ухудшать положение работников по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением.

С правилами внутреннего трудового распорядка должны быть ознакомлены под роспись все работники, поступившие на работу к данному работодателю (ст. 68 ТК), а с положениями и уставами о дисциплине — работники, на которых они распространяются. При этом работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка еще до подписания сторонами трудового договора, т.е. еще до вступления в трудовое отношение. Это позволяет работнику заранее иметь представление о том, какие он будет иметь права и обязанности, заключив трудовой договор, каков режим работы у данного работодателя, какие меры поощрения применяются работодателем к работникам и проч.

Правила внутреннего трудового распорядка

Мотивированное мнение выборного

Профсоюзного органа

от « » 2016г

Главный врач

С.П. Бердова

«01» января 2016г

ПРАВИЛА

ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА ДЛЯ РАБОТНИКОВ

ЧУЗ «РЖД-МЕДИЦИНА» Г. СКОВОРОДИНО»

1.Общие положения

1.Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт Общества, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в ЧУЗ «РЖД-Медицина» г. Сковородино» (далее Поликлиника или Работодатель).

2.Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью способствовать укреплению трудовой дисциплины, организации труда на научной основе, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работы, повышению производительности труда и эффективности производства.

3.Дисциплина труда – это не только строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и сознательное, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производственное использование рабочего времени.

Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. К нарушителям трудовой дисциплины применяются меры дисциплинарного и общественного воздействия.

4.Вопросы , связанные с применением правил внутреннего трудового распорядка, решаются Работодателем в пределах предоставленных ему прав, а в случаях , предусмотренных действующим законодательством, коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка, — с учетом мнения профсоюзного комитета.

2.Порядок приема и увольнения работников

2.Работники реализуют право на труд путем заключения письменного трудового договора.

3.При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет в отдел кадров поликлиники:

а) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

б) трудовую книжку, за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или на условиях совместительства;

в) документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

г) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

д) документы воинского учета — для военнообязанных и лиц , подлежащих призыву на военную службу;

е) свидетельство о постановке на учет в налоговом органе.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется отделом кадров Работодателя.

ж) Квалификационными требованиями при приеме на работу медицинских работников является наличие диплома и сертификата специалиста (свидетельство об аккредитации).

Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается.

Запрещается требовать при приеме на работу документы, предоставление которых не предусмотрено законодательством.

Прием на работу оформляется приказом главным врачом поликлиники, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника ему может быть выдана копия приказа. Размер оплаты труда указывается в заключаемом с работником Поликлиники трудовым договором.

Фактический допуск к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

3.При установлении срока обучения на рабочем месте с работником заключается ученический договор на профессиональное обучение в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Положением о подготовке персонала и другими локальными нормативными актами Поликлиники.

4.При поступлении работника на работу или при переводе его в установленном порядке на другую работу Работодатель обязан:

1)ознакомить работника с порученной работой, условиями труда, режимом труда и отдыха, системой и формой оплаты труда, разъяснить его права и обязанности.

2)ознакомить работника с коллективным договором, соглашениями , настоящими Правилами и иными локальными нормативными актами, действующими в Поликлиники и отношениями к трудовым функциям работника;

3)ознакомить работника с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну либо относящихся к иной конфиденциальной информации Поликлиники;

4)проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда;

5)ознакомить работника с иными документами и сведениями в соответствии с Положением об адаптации работников Поликлиники.

5.На всех работников, принятых по трудовому договору на основную работу, проработавших в поликлинике с выше 5 дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленным действующим законодательством.

6.Ознакомить работника с Положением о защите персональных данных.

7.Прекащение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренных законодательством.

Работники имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом Работодателя письменно за две недели, если иной срок предупреждения в отношении отдельных категорий работников не установлен действующим законодательством.

Главный врач Поликлиники, члены коллегиального органа управления обязаны предупредить Работника о досрочном расторжении трудового договора за 1 месяц.

По договоренности между работником и Работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечении срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы( зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случи), а также в случаях установленного нарушения Работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного

договора, соглашения или трудового договора Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечению срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу, а Работодатель обязан выдать работнику трудовою книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести окончательный расчет.

Если по истечению срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжаются.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Трудовой договор , заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона. Предупреждение о досрочном расторжении срочного трудового договора осуществляется работником и Работодателем в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ.

Прекращение трудового договора оформляется приказом главного врача.

Трудовой договор может быть прекращен по инициативе Работодателя на основании и в порядке предусмотренными Трудовым кодексом РФ, а по отношению к членам профсоюзного комитета в случаях , предусмотренных законодательством и коллективным договором, также с учетом мотивированного мнения профсоюзного комитета Поликлиники (прекращение договора в связи с сокращением численности или штата работников; несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе следствии недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание и по другим основанием, предусмотренным коллективным договором).

8.В день увольнения Работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении ,другие документы, связанные с работой – по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса РФ. Днем увольнения считается полный день работы или последний день ежегодного оплачиваемого отпуска при увольнении работника в соответствии со ст. 127 ТК РФ.

3. Основные права и обязанности работников

Работники поликлиники имеют право на:

1) заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством;

2)предоставление работы, обусловленной трудовым договором;

3) рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

4)своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

5)отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

6)полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

7)профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном трудовым законодательством и локальными нормативными актами Поликлиники;

8)объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

9)участие в управлении Поликлиникой в предусмотренных законодательством и коллективным договором формах;

10)ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора , соглашений;

11)защиту своих прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами, в том числе на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном трудовым законодательством;

12)возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном трудовым законодательством;

13)обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работники обязаны:

1)соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты, принятие в поликлинике в установленном порядке;

2) работать добросовестно, соблюдать дисциплину труда – основу порядка на производстве, своевременно и точно исполнять распоряжения Работодателя, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять свои трудовые обязанности;

3)соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями, работать в выданной спецодежде, спецобуви, пользоваться необходимыми средствами индивидуальной защиты;

4)принимать меры к немедленному устранению причин и условий , препятствующих или затрудняющих нормальное производство работы(простой, авария) и немедленно сообщить о случившемся главному врачу;

5) незамедлительно сообщать непосредственному главному врачу или другим представителям Работодателя о возникновении ситуации, предоставляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества поликлиники;

6)содержать свое рабочее место, оборудование и приспособления и передавать сменяющему работнику в порядке, чистоте и исправном состоянии, соблюдать чистоту на территории поликлиники, а также соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов.

7)обеспечивать сохранность вверенного имущества эффективно использовать оборудование, бережно относиться к инструментам, измерительным приборам, спецодежде и другим предметам, выданным в пользование работникам, экономно и рационально расходовать сырьё, материалы, энергию, топливо и другие материальные ресурсы;

8) не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну и конфиденциальную информацию о деятельности Поликлиники, перечень который устанавливается приказом по поликлинике;

9) вести себя корректно, достойно, не допуская отклонений от признанных норм делового общения, принятых в поликлинике.

Перечень обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей деятельности, специальности, профессии, определяется должностными инструкциями (функциональными обязанностями), составленными с учетом положений Единого тарифно- квалификационного справочника работ и профессий ,Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.

4. Основные права и обязанности Работодателя

Работодатель имеет право:

4.1.Заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством;

2)вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

3)поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

4)требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу поликлиники и других работников, соблюдая Правил внутреннего трудового распорядка поликлиники;

5)привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством;

6) принимать в установленном порядке локальные нормативные акты.

4.2.Работодатель обязан:

1) соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

2)вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном трудовым законодательством;

3) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

4)организовать труд каждого работника в соответствии с его специальностью и квалификацией, закрепить за работником рабочее место, своевременно, до начала поручаемой работы, ознакомить с установленным заданием и обеспечить работой в течение всего рабочего дня; обеспечить здоровье и безопасные условия труда в пределах установленных нормативов воздействия вредных факторов, исправное состояние инструмента, машин, компьютеров и прочего оборудования, а также нормативные запасы сырья, материалов и других ресурсов, необходимых для бесперебойной и ритмичной работы;

5) создать условия для роста производительности труда путем внедрения новейших достижений науки, техники и научной организации труда;

Осуществлять мероприятия по повышению эффективности производства, качество работы и выпускаемой продукции, сокращению применения ручного малоквалифицированного и тяжелого физического труда, улучшению организации и повышению культуры производства;

6) своевременно доводить до производственных подразделений плановые задания;

7) постоянно совершенствовать организацию оплаты и стимулирования труда, широко применяя системы оплаты по конечным результатам работы; обеспечивать материальную заинтересованность работников в результатах их личного вклада в общие итоги работы; обеспечить правильное применение действующих условий оплаты; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные трудовым законодательством и коллективным договором сроки;

8)обеспечивать условия для соблюдения трудовой дисциплины, постоянно осуществляя установленные функции, направленные на ее укрепление, устранение потерь рабочего времени, рациональное использование трудовых ресурсов, формирование стабильных трудовых коллективов; применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины;

9)соблюдать правила охраны труда; улучшать условия труда, обеспечивать надлежащие техническое оборудование рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие правилам по охране труда (правилам по технике безопасности, санитарным нормам и правилам и др) ;

10) принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников; в случаях, предусмотренных законодательством, своевременно предоставлять льготы и компенсации в связи с вредными ( опасными, тяжелыми) условиями труда( сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска), обеспечивать в соответствии с действующими нормами и положениями специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовать надлежащий уход за этими средствами;

11) постоянно контролировать знание и соблюдение работниками всех требований инструкций по охране труда, производственной санитарии и гигиене труда, противопожарной охране;

12)обеспечивать систематическое повышение квалификации работников и уровня их экономических и правовых знаний, создать необходимые условия для совмещения работы с обучением на производстве и в учебных заведениях;

13) обеспечить защиту персональных данных работника.

Работодатель осуществляет свои обязанности в случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором, с учетом мнения или по согласованию с профсоюзным комитетом поликлиники.

5. Рабочее время и его использование

Приказом главного врача № 64 от 17.01.2011 года установлена продолжительность рабочего времени. Установлена продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю согласно статьям 350, 100 Трудового кодекса Российской Федерации: следующим сотрудникам- главный врач, заместитель главного врача по клинико – экспертной работе, ведущий экономист, специалист по охране труда, программист 1 категории, юрисконсульт первой категории, специалист по кадрам первой категории, главный бухгалтер и бухгалтер первой категории, техник первой категории, медицинский статистик, заведующая хозяйственным отделом, секретарь – машинистка, психолог первой категории.

39- часовая рабочая неделя:

Медицинский регистратор, медицинская сестра процедурная дневного стационара, медицинская сестра стоматологического кабинета, акушерка, медицинская сестра стерилизационной, медицинская сестра процедурная, медицинская сестра кабинета функциональной диагностики, медицинская сестра неврологического кабинета,

фельдшер доврачебного приема, старшая медицинская сестра, медицинская сестра прививочная, медицинская сестра ВЭК, медицинская сестра кабинета офтальмолога, медицинская сестра кабинета отоларинголога, медицинская сестра хирургического кабинета, медицинская сестра кабинета ультразвуковой диагностики, санитарки поликлиники, медицинская сестра цехового врачебного участка, врач кабинета функциональной диагностики, врач кабинета ультразвуковой диагностики, врач – офтальмолог, врач – хирург, врач – отоларинголог, врач – акушер гинеколог, врач – невролог, врач- терапевт – цехового врачебного участка, фельдшер предсменых осмотров.

36 – часовая рабочая неделя:

Врач – дерматовенеролог, медицинская сестра кабинета дерматовенеролога;

Врач психиатр – нарколог и медицинская сестра кабинета психиатра- нарколога;

Врач – клинико- диагностической лаборатории, фельдшера –КДЛ.

33- часовая рабочая неделя:

Врач – стоматолог ;

Медицинская сестра физиотерапевтического кабинета.

30- часовая рабочая неделя:

Врач рентгенолог, рентгенолаборат.

Установлена продолжительность рабочего времени административно – управленческому персоналу ( 08 ч. 00 м. до 17ч.00 м).

Ненормированный рабочий день установлен – главному бухгалтеру и главному врачу.

Режим работы поликлиники с 08 ч. 00м до 17 ч.00 м.

Суммированный режим работы (ст. 104 ТК РФ) для фельдшеров кабинета для проведения предрейсовых медицинских осмотров на ст. Сковородино, ст. Уруша и сторожам (вахтерам) поликлиники.

Сменная работа- работа в две, три или четыре смены — вводиться в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказанных услуг.

На непрерывных сменных работах для работников «Кабинета для проведения предрейсовых медицинских осмотров на ст. Сковородино и ст. Уруша.

Начало дневной смены – 8 часов 00 минут, окончание – 20 часов 00минут;

Начало ночной смены 20 часов 00минут, окончание 8 часов 00минут.

Для санитарок ( сторожей) поликлиники устанавливается рабочее время:

17 часов 00 минут вечера до 8 утра следующего дня. В субботние, выходные и праздничные дни работают 8 часов 00 минут утра( сутки).

6. Время отдыха

Перерывы в течении рабочего времени дня и смены для отдыха и питания предоставляются в течении 1 часа, которое в рабочее время не включается.

Перерыв на обед для АУР составляет один час ( с 12:00 до 13:00).

Бухгалтер первой категории, который ведет кассовые операции — обед предоставляется с 13:00 до 14:00.

Для сменных работников (фельдшера ПРМО на ст. Сковородино и ст. Уруша, сторожа (вахтеры) поликлиники) режим труда и отдыха устанавливается графиком сменности, утвержденным руководителем соответствующего подразделения с учетом мнения профсоюзного комитета с соблюдением установленной продолжительности рабочего времени за учетный период.

Междусменный отдых должен быть не менее двойной продолжительности работы в предшествующий день (смену).

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие.

Продолжительность смены, время начала и окончания работы (смены), предоставленные выходных дней устанавливается графиком сменности.

Количество полагающих выходных дней должно быть равно количеству воскресных дней в учетном периоде.

Перерыв для отдыха и питания в рабочее время предоставляется в специально отведенной комнате 2 раза за смену в течении 30 минут (в свободное от рабочей смены время).

Во время перерыва для отдыха и питания работник не должен покидать рабочее место, время перерыва засчитывается в рабочее время и подлежит оплате.

Предоставляется сторожам (вахтерам) поликлиники обед (в свободное от рабочей смены время).

7.Ежегодный отпуск

Ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением место работы и среднего заработка предоставляется всем работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляют с работниками занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам с не нормированным рабочим днем (главный бухгалтер, главный врач) и 8 рабочих дней всем работающим за проживание в районе приравненных к районам Севера (8 календарных дней). В исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков в не рабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней не включаются и не оплачиваются.

Отпуск оплачиваемый предоставляется ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы .

По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечении шести месяцев .

До, истечении шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам – перед отпуском по беременности и родам;

работникам, возрасте до 18 лет;

работникам усыновившим ребенка( детей) в возрасте до трех месяцев.

Отпуск за второй и последующие годы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.( ст. ТК РФ 122).

Отпуск может быть разделен на части, при этом одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней.

Отпуск без содержания заработной платы предоставляется по заявлению работника.

	Основной отпуск	Отпуск за проживание в районе крайнего севера	Дополнительный отпуск	Всего отпуск
Главный врач	28	8	6	42
Врачи	28	8		36
Медицинская сестра	28	8		36
Акушерка	28	8		36
Фельдшер	28	8		36
Фельдшер кдл	28	8		36
Экономист	28	8		36
Бухгалтер первой категории	28	8		36
Главный бухгалтер	28	8	6	42
Инженер по охране труда	28	8		36
Зав хозяйственным отделом	28	8		36
Машинист по стирке и ремонту спецодежды	28	8		36
Слесарь – сантехник	28	8		36
Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования	28	8		36
Гардеробщица	28	8		36
Техник	28	8		36
Секретарь – машинистка	28	8		36
Уборщик территории	28	8		36
Психолог	28	8		36
Специалист по кадрам	28	8		36
Медицинский регистратор	28	8		36
Медицинский статистик	28	8		36
Санитарка (сторож)	28	8		36

8. Оплата труда

Должностные оклады работников учреждений здравоохранения устанавливают в зависимости от занимаемой должности, профессиональных навыков и знаний, качества, сложности и ответственности выполняемой работы, стажа непрерывной работы в учреждениях здравоохранения и по занимаемой должности.

В соответствии с частью шестой ст. 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, установленный правилами внутреннего трудового распорядка – 15 — 31 числа каждого месяца отчетного периода.

Должностные оклады медицинских и фармацевтических работников , которым присвоена квалификационная категория, при работе по специальности при которой присвоена квалификационная категория повышаются в следующем размере:

— при наличии высшей категории на 20%;

— при наличии первой квалификационной категории на 15%;

— при наличии второй квалификационной категории на 10%.

9. Поощрения за успехи в работе

6.1. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в трудовом соревновании, повышение производительности труда, улучшение качество работы, продолжительностью и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяется поощрения или дополнительное вознаграждения, размер и порядок определяется коллективным договором, Положением о премировании и другими документами.

Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

При применении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда. Поощренным работникам производиться выплата премий в соответствии с Положением об оплате и стимулировании труда на основании приказа главного врача. Поощренные работники в соответствии с Положением о системе поощрения награждаются ценными подарками символикой ОАО «РЖД»

6.2.За особые трудовые заслуги работники предоставляются в органы власти и управления к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками и к присвоению почетных званий.

6.3. Трудовые коллективы участвуют в выдвижении работников для морального и материального поощрения, в том числе высказывают мнение по кандидатурам, предоставленным к перечисленным видам поощрений и к государственным наградам.

10. Ответственность работников за совершение дисциплинарных проступков.

1.Работники Поликлиники несут ответственность за совершение дисциплинарных проступков, то есть неисполнение или надлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

2.За совершение дисциплинарного проступка Работодатель применяет следующие дисциплинарные взыскания:

— замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Независимо от применения мер дисциплинарного взыскания работнику, нарушившему трудовую дисциплину, может не выплачиваться премия за выполнение производственных показателей полностью или частично , а также ему может быть уменьшено вознаграждение по итогам работы Общества за год, если приказом о наказании ему объявлены:

— выговор – уменьшение премий по результатам работы за соответствующий период премирования и вознаграждения по итогам работы за год не более чем 50%;

— замечание – уменьшение премии по результатам работы за соответствующий период премирования и вознаграждения по итогам работы за год не более чем на 10%.

При увольнении работника по инициативе Работодателя за совершение дисциплинарного проступка премия по результатам работы за соответствующий период премирования и вознаграждение по итогам работы за год не начисляются.

В случае , если работник совершил грубое правонарушение при наличии в его действиях умысла на его совершение или, если действиями работника причинен существенный ущерб Поликлинике, который в соответствии с трудовым законодательством не может быть возмещен в полном объеме из заработной платы работника, приказом о наложении дисциплинарного взыскания может быть предусмотрено лишение или уменьшение премиальных выплат на период до снятия дисциплинарного взыскания в установленном порядке ( по истечении 1 года или досрочно по приказу главного врач).

3.До применения дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме.

Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать объяснение по факту проступка в установленной форме составляется соответствующий акт.

4.Дисциплинарное взыскание применяется Работодателем непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки- позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

5.Дисциплинарное взыскание применяется приказом главного врача поликлиники по предоставлению непосредственного руководителя работника или иных должностных лиц Общества. К приказу должны быть приложены объяснения работника, акты, справки, подтверждающие факт правонарушения и виновность конкретного работника.

Приказы о применении дисциплинарных взысканий должны быть в обязательном порядке согласованы с юридической службой.

6.За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При применении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обязательства, при которых он совершен, предшествующая работа и проведение работника.

7.Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику, подвергнутому взысканию, по роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется акт.

8.Дисциплинарное взыскание может быть обжалован работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

9.Если в течении года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарное взыскания.

Работодатель по своей инициативе или по просьбе работников, ходатайству руководителя структурного подразделения, профсоюзного комитета может издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания , не ожидая истечения года, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как добросовестный член трудового коллектива.

10.Правила внутреннего трудового распорядка находятся в отделе кадров, а также вывешиваются в структурных подразделениях Общества на видном месте. Ознакомление работника при приеме на работу с Правилами внутреннего трудового распорядка производиться в обязательном порядке.

Page not found — ОХРАНА ТРУДА

Unfortunately the page you’re looking doesn’t exist (anymore) or there was an error in the link you followed or typed. This way to the home page.

Blog

04/05/2021 — Тема Всемирного дня охраны труда в 2021 году
04/01/2021 — Вступает в силу новый порядок проведения обязательных предварительных и периодических медосмотров
03/27/2021 — Минтруд разъяснил, как указывать наименование вредных или опасных производственных факторов и видов работ при составлении списка для медосмотров
03/25/2021 — Роструд разъяснил вопрос выдачи работникам средств индивидуальной защиты, бывших в употреблении
03/17/2021 — Утверждены новые требования к комплектации аптечки для оказания первой помощи работникам
03/01/2021 — Вступили в силу новые Правила по охране труда при работе в ограниченных и замкнутых пространствах
02/10/2021 — Продлены сроки обучения по охране труда и срок действия результатов специальной оценки условий труда
02/09/2021 — Ростехнадзор разъяснил вопрос о внеочередной проверке знаний новых правил по охране труда
02/03/2021 — Утвержден новый порядок проведения обязательных предварительных и периодических медосмотров работников
01/22/2021 — Минтруд России разъяснил вопрос о внеочередной проверке знаний требований охраны труда в связи с введением в действие новых правил по охране труда
01/18/2021 — Роструд напоминает о необходимости соблюдения режима работы в холодное время
01/01/2021 — Введены в действие новые правила по охране труда
01/01/2021 — Вступил в силу новый Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением ТС
01/01/2021 — Вводится новый перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин
01/01/2021 — Вступили в силу требования о подготовке работников в области защиты от чрезвычайных ситуаций
12/31/2020 — Принят Закон о бессрочных декларациях соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда
12/31/2020 — Утверждены СП 2. 2.3670-20 «Санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда»
12/31/2020 — Утверждены Правила по охране труда при эксплуатации электроустановок
12/31/2020 — Утверждены Правила по охране труда при эксплуатации объектов теплоснабжения и теплопотребляющих установок
12/31/2020 — Утверждены Правила по охране труда при работе в ограниченных и замкнутых пространствах
12/31/2020 — Утверждены Правила по охране труда при обработке металлов
12/31/2020 — Утверждены Правила по охране труда при выполнении электросварочных и газосварочных работ
12/31/2020 — Утверждены Правила по охране труда при производстве строительных материалов
12/31/2020 — Утвержден порядок проведения медицинского освидетельствования частных охранников
12/31/2020 — Утверждены Правила по охране труда при проведении водолазных работ
12/30/2020 — Утверждены Правила по охране труда в медицинских организациях
12/30/2020 — Утверждены Правила по охране труда при строительстве, реконструкции и ремонте
12/30/2020 — Утверждены Правила по охране труда при выполнении работ на объектах связи
12/30/2020 — Утверждены Правила по охране труда при производстве отдельных видов пищевой продукции
12/30/2020 — Утверждены Правила по охране труда при выполнении окрасочных работ
12/30/2020 — Утверждены Правила по охране труда в подразделениях пожарной охраны
12/30/2020 — Утверждены Правила по охране труда при выполнении работ в театрах, концертных залах, цирках, зоотеатрах, зоопарках и океанариумах
12/30/2020 — Утверждены Правила по охране труда в лесозаготовительном, деревообрабатывающем производствах и при выполнении лесохозяйственных работ
12/30/2020 — Утверждены Правила по охране труда при хранении, транспортировании и реализации нефтепродуктов
12/30/2020 — Утверждены Правила по охране труда на морских судах и судах внутреннего водного транспорта
12/29/2020 — Утверждены Правила по охране труда при нанесении металлопокрытий
12/29/2020 — Утверждены Правила по охране труда при производстве дорожных строительных и ремонтно-строительных работ
12/29/2020 — Утверждены Правила по охране труда на городском электрическом транспорте
12/29/2020 — Утверждены Правила по охране труда при использовании отдельных видов химических веществ и материалов
12/29/2020 — Утверждены Правила по охране труда в целлюлозно-бумажной и лесохимической промышленности
12/28/2020 — Утверждены Правила по охране труда при работе на высоте
12/28/2020 — Утверждены Правила по охране труда при строительстве, реконструкции, ремонте и содержании мостов
12/27/2020 — Утверждены Правила по охране труда на автомобильном транспорте
12/26/2020 — Утверждены Правила по охране труда при осуществлении охраны (защиты) объектов и (или) имущества
12/26/2020 — Утверждены Правила по охране труда при проведении работ в легкой промышленности
12/26/2020 — Утверждены Правила по охране труда при производстве цемента
12/26/2020 — Утверждены Правила по охране труда при проведении полиграфических работ
12/25/2020 — Утверждены Правила по охране труда при работе с инструментом и приспособлениями
12/24/2020 — Утверждены Правила по охране труда при погрузочно-разгрузочных работах и размещении грузов
12/23/2020 — Утверждены критерии определения степени утраты профессиональной трудоспособности от несчастных случаев и профзаболеваний
12/22/2020 — Утверждены Правила по охране труда при добыче и переработке водных биоресурсов
12/21/2020 — Утверждены Правила по охране труда при размещении, монтаже, техобслуживании и ремонте технологического оборудования
12/18/2020 — Утверждено Типовое положение о единой системе управления промышленной безопасностью и охраной труда в сфере добычи угля
12/17/2020 — Утверждены Правила по охране труда при осуществлении грузопассажирских перевозок на железнодорожном транспорте
12/16/2020 — Утверждены Правила по охране труда при эксплуатации промышленного транспорта
12/15/2020 — Утверждены Особенности режима рабочего времени, времени отдыха и условий труда водителей автомобилей
12/14/2020 — Утверждены Правила по охране труда при эксплуатации объектов инфраструктуры железнодорожного транспорта
12/12/2020 — Минтруд России разъяснил вопросы проведения инструктажа и СОУТ для работников, вернувшихся с удаленной работы в офис
12/11/2020 — Утверждены Правила по охране труда в жилищно-коммунальном хозяйстве
12/09/2020 — Минстрой России разработал новые рекомендации по профилактике COVID-19 в строительной отрасли
12/04/2020 — Утверждены Правила по охране труда при проведении работ в метрополитене
12/03/2020 — Утвержден порядок проведения обязательных медосмотров на железнодорожном транспорте
11/30/2020 — Утверждены Правила по охране труда в сельском хозяйстве
11/05/2020 — Минтрансом России утверждены новые обязательные реквизиты и порядок заполнения путевых листов
11/02/2020 — Утвержден временный порядок установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профзаболеваний
10/21/2020 — Минтруд России разъяснил, вправе ли работодатель требовать от работников прохождения теста на COVID-19
10/12/2020 — Утверждены Правила по охране труда в морских и речных портах
10/06/2020 — Минтранс России отменил ряд актов по вопросам охраны труда
09/21/2020 — Отменен ряд типовых инструкций и правил по охране труда
09/02/2020 — Роспотребнадзор разъяснил порядок допуска к работе вахтовых работников, переболевших коронавирусной инфекцией
09/02/2020 — Внесены изменения в некоторые правовые акты Минтруда России по вопросам проведения спецоценки условий труда
08/27/2020 — ФСС России разъяснил особенности возмещения расходов на мероприятия по предупреждению распространения COVID-19
08/05/2020 — Расходы на мероприятия по предупреждению распространения COVID-19 могут быть возмещены за счет средств ФСС России
08/05/2020 — Минтруд России разъяснил вопрос об обязательных медосмотрах сотрудников, работающих с персональными компьютерами
07/17/2020 — Минтруд разъяснил, как следует присваивать индивидуальный номер рабочим местам при проведении внеплановой или повторной СОУТ
07/07/2020 — Утверждены санитарно-эпидемиологические требования к работе образовательных организаций в условиях COVID-19
07/06/2020 — Роспотребнадзор дал рекомендации для работающих в условиях повышенных температур воздуха
07/02/2020 — Утверждена новая годовая форма федерального статистического наблюдения N 7-травматизм
06/17/2020 — Продлены сроки для проведения обучения по охране труда и сроки действия результатов проведения спецоценки условий труда
06/11/2020 — МЧС России даны разъяснения по организации вводного инструктажа по гражданской обороне
06/08/2020 — ФСС России разъяснил вопросы продления сроков уплаты страховых взносов на травматизм в связи с распространением COVID-19
05/28/2020 — Роспотребнадзор подготовил рекомендации по организации работы предприятий автотранспорта в условиях распространения COVID-19
05/26/2020 — Утвержден временный порядок расследования страховых случаев причинения вреда здоровью медработников от COVID-19
05/24/2020 — С 24 мая 2020 года работа за компьютером более 50% рабочего времени не является основанием для обязательных медосмотров
05/19/2020 — Роспотребнадзор дал рекомендации по организации работы образовательных организаций в условиях распространения COVID-19
05/19/2020 — Уточнено, при каких значениях частот электромагнитного поля работники должны будут проходить обязательные медосмотры
05/12/2020 — Роспотребнадзор дал новые рекомендации по организации работы вахтовым методом в условиях распространения COVID-19
05/06/2020 — Утверждены временные правила работы вахтовым методом
05/06/2020 — Роспотребнадзор дал рекомендации по организации работы вахтовым методом в условиях распространения COVID-19
05/06/2020 — Минтруд России разъяснил, как следует указывать сведения об условиях труда в трудовом договоре до и после проведения СОУТ
04/20/2020 — Определен временный порядок установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве
04/20/2020 — Минтруд России разъяснил вопросы проведения медосмотров в период действия ограничений, связанных с COVID-19
04/14/2020 — Минстрой дал рекомендации по профилактике распространения коронавируса для организаций строительной отрасли
04/10/2020 — Правительством РФ определен минимум проверок в отношении юридических лиц и индивидуальных предпринимателей
04/10/2020 — Роспотребнадзор подготовил для работодателей новые рекомендации по профилактике распространения коронавирусной инфекции
04/09/2020 — Продлены сроки уплаты страховых взносов на травматизм для малого и среднего бизнеса, пострадавшего от коронавируса
04/08/2020 — До 1 октября 2020 года отложена проверка знаний требований охраны труда и безопасности, предъявляемых к организации и выполнению работ в электроустановках
04/04/2020 — До конца года не будут проводиться проверки в отношении субъектов малого и среднего предпринимательства
04/02/2020 — Тема Всемирного дня охраны труда в 2020 году
04/02/2020 — Дополнение к Рекомендациям работникам и работодателям в связи с объявлением в Российской Федерации нерабочих дней
03/30/2020 — Минтруд России дал разъяснения для работников и работодателей в связи с предстоящей нерабочей неделей
03/30/2020 — Уточнены особенности проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах работников, занятых на подземных работах
03/11/2020 — Минтруд России разъяснил вопросы оплаты работодателем проезда и проживания работников в месте проведения медосмотров
02/28/2020 — Минздрав России разъяснил ряд вопросов, связанных с проведением профилактических прививок отдельным категориям работников
02/17/2020 — Министерством просвещения подготовлены примерные положения о СУОТ в образовательных организациях
02/16/2020 — Росархивом определены сроки хранения документов по охране труда
02/13/2020 — Роструд разъяснил вопросы, связанные с выполнением сверхурочной работы и установлением ненормированного рабочего дня
02/05/2020 — Роструд разъяснил вопросы, связанные с расторжением и прекращением трудовых договоров
01/21/2020 — До 27 января 2020 года необходимо сдать отчетность по форме N 7-травматизм
01/15/2020 — До 21 января 2020 года необходимо сдать отчетность по форме N 1-Т (условия труда)
01/05/2020 — Внесены изменения в порядок проведения обязательных медицинских осмотров работников
01/04/2020 — Минтруд России разъяснил вопрос о возможности введения в штатное расписание должности специалиста по охране труда на 0,5 ставки
01/03/2020 — Определен порядок осуществления госнадзора за расследованием и учетом несчастных случаев на производстве
01/01/2020 — Вступили в силу изменения в Федеральный закон «О специальной оценке условий труда»
12/26/2019 — Водители грузовиков и автобусов должны соблюдать нормы времени управления транспортным средством
11/18/2019 — Гарантии женщинам, работающим в сельской местности, теперь закреплены в Трудовом кодексе РФ
11/05/2019 — Минтруд России разъяснил порядок предоставления компенсаций за работу во вредных условиях труда
10/07/2019 — Минтруд России разъяснил вопрос об обучении безопасным методам выполнения работ на высоте при смене работодателя
10/03/2019 — Вступили в силу изменения в Правила противопожарного режима
09/16/2019 — Минтруд разъяснил порядок продления срока действия декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда
09/11/2019 — Внесены изменения в порядок расследования и учета несчастных случаев с обучающимися в образовательных организациях
09/06/2019 — Разъяснен порядок оформления трудовых отношений с педагогическими, медицинскими работниками и руководителями организаций отдыха детей
08/27/2019 — Минтруд России разъяснил, когда работающие за компьютером сотрудники должны проходить обязательные медосмотры
08/26/2019 — Введены в действе Правила по охране труда при эксплуатации подвижного состава железнодорожного транспорта
08/15/2019 — Утвержден новый перечень производств, работ и должностей, на которых ограничивается труд женщин
07/04/2019 — Минтранс России разъяснил некоторые вопросы по заполнению путевых листов
07/03/2019 — Введены в действие Правила по охране труда в морских и речных портах
06/03/2019 — Минтруд России разъяснил вопрос о необходимости проведения инструктажей по охране труда с лицом, выполняющим работы по гражданско-правовому договору
06/03/2019 — Утверждены Правила по охране труда при эксплуатации подвижного состава железнодорожного транспорта
05/16/2019 — Вступили в силу изменения в Правила по охране труда при производстве отдельных видов пищевой продукции
04/29/2019 — Минтранс России разъяснил особенности проведения обязательных предрейсовых и послерейсовых медосмотров
04/18/2019 — Роструд утвердил методические рекомендации по проверке создания и обеспечения функционирования СУОТ у работодателей
04/17/2019 — Введены в действие Типовые нормы бесплатной выдачи спецодежды и СИЗ работникам торфозаготовительных и торфоперерабатывающих организаций
04/11/2019 — Утверждены Правила по охране труда в морских и речных портах
04/09/2019 — Введены в действие правила по охране труда при выполнении работ по эксплуатации, техобслуживанию и ремонту промышленного транспорта
03/21/2019 — Введены в действие Типовые нормы бесплатной выдачи СИЗ работникам организаций легкой промышленности
03/05/2019 — Тема Всемирного дня охраны труда в 2019 году
03/04/2019 — Утверждены типовые формы контрактов на оказание услуг по проведению специальной оценки условий труда и обучению по охране труда
03/04/2019 — Минтруд России разъяснил, каким образом должна осуществляться разработка и выдача инструкций по охране труда работникам организаций
02/28/2019 — Минтруд России разъяснил, какой инструктаж должен проводиться водителям перед выездом на линию
02/28/2019 — Внесены изменения в Правила по охране труда при производстве отдельных видов пищевой промышленности
02/27/2019 — С 27 февраля 2019 года при проведении госэнергонадзора может проверяться соблюдение требований охраны труда
01/29/2019 — 29 января 2019 года вступили в силу изменения в правила по охране труда в строительстве, при работе на высоте и при работе с инструментом
01/23/2019 — Утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи спецодежды и СИЗ работникам торфозаготовительных и торфоперерабатывающих организаций
01/21/2019 — Минтруд России разъяснил, в каких случаях у индивидуальных предпринимателей не проводится специальная оценка условий труда
01/21/2019 — Уточнены правила финансового обеспечения предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профзаболеваний
01/16/2019 — Уточнен порядок осуществления госнадзора за соблюдением требований охраны труда при эксплуатации электроустановок и тепловых энергоустановок
01/08/2019 — Вступили в силу изменения в законе о специальной оценке условий труда
01/01/2019 — 1 января 2019 года вступил в силу закон, определяющий размеры страховых взносов на травматизм в 2019 году
12/28/2018 — Утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи СИЗ работникам организаций легкой промышленности
12/10/2018 — Утвержден порядок организации и проведения предрейсового или предсменного контроля технического состояния транспортных средств
12/10/2018 — Роструд разъяснил отдельные вопросы оказания первой помощи
12/08/2018 — Разъяснен порядок оплаты расходов на реабилитацию лиц, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний
12/07/2018 — Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29. 11.2018 N 41
12/06/2018 — Определены нормы бесплатной выдачи СИЗ работникам государственных природных заповедников, находящихся в ведении Минобрнауки России
12/03/2018 — Минтруд России разъяснил порядок применения ГОСТ 12.0.004-2015
11/13/2018 — Утверждены новые формы проверочных листов, используемых при проведении плановых проверок соблюдения требований пожарной безопасности
11/01/2018 — Вступили в силу изменения в Правила по охране труда в строительстве
11/01/2018 — Вступили в силу изменения в Правила по охране труда в лесозаготовительном, деревообрабатывающем производствах и при лесохозяйственных работах
11/01/2018 — Минздравом России разъяснены вопросы оказания первой помощи работникам организации
10/24/2018 — Минтрудом и Минздравом России разъяснены отдельные вопросы, связанные с отнесением условий труда на рабочих местах медицинских работников к определенному классу
10/15/2018 — Роспотребнадзор разъяснил, чем регламентированы гигиенические требования к условиям труда женщин
10/12/2018 — Минтруд России разъяснил отдельные вопросы, связанные с охраной труда при работе на высоте
10/09/2018 — Минтруд России разъяснил некоторые вопросы о порядке обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда
10/09/2018 — Утверждены правила по охране труда при выполнении работ по эксплуатации, техническому обслуживанию и ремонту промышленного транспорта
10/05/2018 — Рострудом утверждены 26 новых проверочных листов, которые будут использоваться при проведении плановых проверок
09/27/2018 — Минтруд России напоминает о необходимости проведения специальной оценки условий труда до конца 2018 года
09/27/2018 — Вступили в силу Правила по охране труда на автомобильном транспорте
09/26/2018 — За счет средств ФСС работодатель сможет возместить расходы на приобретение работникам СИЗ, изготовленных на территории государств — членов ЕАЭС
09/09/2018 — Вступили в силу Правила по охране труда при выполнении окрасочных работ
08/22/2018 — Роструд разъяснил вопрос необходимости включения пункта о СИЗ в программу вводного инструктажа по охране труда
08/21/2018 — Утверждено новое приложение к форме федерального статистического наблюдения N 7-травматизм
08/17/2018 — Определены особенности СОУТ на рабочих местах работников, участвующих в производстве и уничтожении взрывчатых веществ и боеприпасов
08/16/2018 — Внесены изменения в Правила по охране труда в сельском хозяйстве
08/15/2018 — Утверждена новая форма N 1-Т (условия труда) «Сведения о состоянии условий труда и компенсациях на работах с вредными и опасными условиями труда»
08/07/2018 — Внесены изменения в Правила по охране труда в строительстве
08/06/2018 — Минтруд России разъяснил отдельные вопросы обучения безопасным методам и приемам выполнения работ на высоте
08/03/2018 — Внесены изменения в Правила по охране труда в деревообрабатывающем, лесозаготовительном производствах и при лесохозяйственных работах
07/30/2018 — Минтруд России разъяснил требования к оформлению журналов проведения инструктажей по охране труда
07/23/2018 — Приняты законы об исключении дублирования полномочий федеральных органов исполнительной власти в сфере охраны труда
07/01/2018 — С 1 июля 2018 года при проведении плановых проверок работодателей должны использоваться проверочные листы
06/27/2018 — МЧС России разработаны методические рекомендации по организации и проведению вводного инструктажа по ГО
06/13/2018 — Утверждены правила охраны труда при выполнении окрасочных работ
06/12/2018 — Минтруд России разъяснил особенности проведения плановых проверок с использованием проверочных листов
06/12/2018 — Вступили в силу изменения в порядок выдачи работникам смывающих и обезвреживающих средств
06/09/2018 — Минтруд России разъяснил, какие правила по охране труда должны применяться в организациях связи
06/05/2018 — Утверждены новые предельно допустимые концентрации (ПДК) микроорганизмов-продуцентов, бактериальных препаратов в воздухе рабочей зоны
06/03/2018 — Введены в действие типовые нормы бесплатной выдачи СИЗ работникам отдельных отраслей промышленности
05/29/2018 — Минтрансом России внесены изменения в Положение о режиме труда и отдыха водителей автомобилей
05/28/2018 — Правительством России одобрен законопроект о ратификации Конвенции о безопасности и гигиене труда в строительстве
05/21/2018 — Вступили в силу Правила по охране труда в организациях связи
05/17/2018 — Подготовлен проект порядка прохождения ежегодного медосмотра работниками ведомственной охраны
05/14/2018 — Роструд разъяснил некоторые вопросы порядка продления срока для исполнения предписания Государственной инспекции труда
05/10/2018 — Утверждены Основы государственной политики РФ в области промышленной безопасности на период до 2025 года и дальнейшую перспективу
05/07/2018 — Минтруд России предлагает разрешить отзыв из отпуска работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда
05/02/2018 — Введен в действие ГОСТ Р 57974-2017, устанавливающий требования к проведению проверок систем противопожарной защиты в зданиях
04/25/2018 — Утверждены новые размеры предельно допустимой концентрации (ПДК) вредных веществ в воздухе рабочей зоны
04/25/2018 — ФСС России разъяснил отдельные вопросы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний
04/23/2018 — Вступили в силу Типовые нормы бесплатной выдачи СИЗ работникам элеваторной, мукомольно-крупяной и комбикормовой промышленности
04/16/2018 — Подготовлен проект, определяющий перечень работ с вредными и опасными условиями труда, на которых ограничен труд женщин
04/06/2018 — Подготовлен проект Правил по охране труда при выполнении работ в театрах, концертных залах, цирках и зоопарках
04/05/2018 — Роструд разъяснил условия для снижения категории риска деятельности юридических лиц и индивидуальных предпринимателей
04/04/2018 — Письмо Роструда от 07. 03.2018 N 837-ТЗ «О добровольном внутреннем контроле работодателями соблюдения требований трудового законодательства»
04/01/2018 — Определены нормы бесплатной выдачи СИЗ работникам государственных природных заповедников, находящихся в ведении ФАНО России
03/29/2018 — Минтруд России разработал проект обновленного порядка обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда работников организаций
03/28/2018 — Утверждены Правила по охране труда на автомобильном транспорте
03/28/2018 — Роструд разработал формы 28 новых проверочных листов для применения при проведении проверок соблюдения трудового законодательства
03/26/2018 — Тема Всемирного дня охраны труда в 2018 году
03/17/2018 — Минтруд России разработал проекты типовых контрактов на оказание услуг по проведению СОУТ и услуг по обучению вопросам охраны труда
03/16/2018 — Работники организаций социального обслуживания должны будут проходить обязательные медицинские осмотры
03/15/2018 — Минтрудом России утвержден примерный перечень мероприятий по снижению травматизма на производстве
03/12/2018 — Утверждены типовые нормы выдачи СИЗ работникам промышленности стройматериалов, стекольной и фарфоро-фаянсовой промышленности
03/07/2018 — Утверждены типовые нормы бесплатной выдачи СИЗ работникам, выполняющим геологические, топографо-геодезические и землеустроительные работы
03/01/2018 — Минздрав России разъяснил порядок перевода младшего медицинского персонала в уборщики служебных помещений
02/21/2018 — Утверждены Правила по охране труда в организациях связи
02/21/2018 — Уточнены основания для изменения присвоенной категории риска деятельности юридических лиц или индивидуальных предпринимателей
02/19/2018 — Подготовлен проект правил по охране труда в морских и речных портах
02/17/2018 — Вступают в силу Правила по охране труда при осуществлении охраны (защиты) объектов и (или) имущества
02/04/2018 — Вступил в силу приказ Роструда об утверждении форм 107 проверочных листов, используемых при проведении плановых проверок
02/02/2018 — Уточнен порядок осуществления Рострудом государственного надзора за соблюдением трудового законодательства
01/30/2018 — Подготовлен проект уточняющий обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда в отношении подрядных организаций
01/24/2018 — ФСС РФ разъяснил, какой должна быть продолжительность неполного рабочего дня для возмещения Фондом расходов на выплату пособия по уходу за ребенком
01/23/2018 — Утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи СИЗ работникам элеваторной, мукомольно-крупяной и комбикормовой промышленности
01/14/2018 — Подготовлен проект, изменяющий Правила по охране труда в сельском хозяйстве
01/12/2018 — Правительством РФ внесен проект о лишении Ростехнадзора и Росздравнадзора контрольных функций в сфере охраны труда
01/12/2018 — Утверждено Типовое положение о единой системе управления промышленной безопасностью и охраной труда для организаций по добыче угля
01/11/2018 — За нарушение требований к организации безопасного использования и содержания лифтов и эскалаторов могут установить административную ответственность
01/10/2018 — Минтруд России разъяснил вопрос о проведении внеплановой спецоценки условий труда при перемещении рабочих мест
01/09/2018 — Правительством РФ внесены изменения в Правила противопожарного режима в Российской Федерации
01/08/2018 — Нарушение порядка оформления трудовых отношений будет являться основанием для проведения внеплановой проверки
01/06/2018 — Определены страховые тарифы на травматизм на 2018 год и на плановый период 2019 и 2020 годов
01/06/2018 — МЧС России утверждены формы проверочных листов, используемых при проведении плановых проверок соблюдения требований пожарной безопасности
01/01/2018 — С 1 января 2018 года при проведении проверок соблюдения трудового законодательства должны применяться риск-ориентированный подход и проверочные листы
01/01/2018 — С 1 января 2018 года инспекторы Роструда будут проверять обеспечение доступности рабочих мест и условий труда для инвалидов
01/01/2018 — Введен в действие ГОСТ 12. 0.230.3-2016 «ССБТ. Системы управления охраной труда. Оценка результативности и эффективности»
12/29/2017 — Рострудом подготовлены доклады за I и II кварталы 2017 года с руководствами по соблюдению обязательных требований трудового законодательства
12/27/2017 — Внесены изменения в Правила финансового обеспечения предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профзаболеваний
12/26/2017 — Роструд опубликовал перечень типовых нарушений обязательных требований трудового законодательства с классификацией по степени риска причинения вреда работнику
12/18/2017 — МЧС России разъяснены требования об организации подготовки работников в области ГО и вопросы проведения плановых и внеплановых проверок
12/15/2017 — Определены особенности проведения СОУТ на рабочих местах водителей городского наземного пассажирского транспорта общего пользования
12/14/2017 — Подготовлен проект, изменяющий Закон о специальной оценке условий труда
12/13/2017 — Уточнены правила выдачи работникам смывающих и обезвреживающих средств
12/08/2017 — Постановление Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П
12/04/2017 — Подготовлен проект, изменяющий Методику проведения специальной оценки условий труда
12/01/2017 — Вступают в силу Типовые нормы бесплатной выдачи СИЗ работникам авиационной промышленности
11/27/2017 — Региональные органы власти имеют право расширять перечень профессий, подлежащих обязательным медицинским осмотрам
11/27/2017 — Инспекторы Роструда будут осуществлять надзор за обеспечением доступности для инвалидов специальных рабочих мест и условий труда
11/26/2017 — Подготовлен проект, уточняющий особенности режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей
11/25/2017 — Утвержден новый Перечень должностных лиц Ростехнадзора, уполномоченных составлять протоколы об административных правонарушениях
11/24/2017 — Рострудом утверждено руководство по установлению степени утраты профессиональной трудоспособности от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний
11/22/2017 — Внесены изменения в Правила противопожарного режима в Российской Федерации
11/21/2017 — Подготовлен проект, устанавливающий новые предельно допустимые концентрации вредных веществ в воздухе рабочей зоны
11/17/2017 — Утверждены Правила по охране труда при осуществлении охраны (защиты) объектов и (или) имущества
11/17/2017 — Утверждены формы 107 проверочных листов, которые будут использоваться Рострудом при проведении плановых проверок
11/16/2017 — Минтрудом России утверждены методические рекомендации по выявлению признаков дискриминации инвалидов в трудовой сфере
11/13/2017 — Роструд разъяснил вопрос о соблюдении и исполнении требований межотраслевых правил по охране труда
11/08/2017 — МЧС России разработан проект нового порядка обучения мерам пожарной безопасности
11/07/2017 — Минтруд России разъяснил порядок прохождения работниками обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда
11/02/2017 — Рострудом опубликован доклад с руководством по соблюдению работодателями обязательных требований трудового законодательства
11/01/2017 — Вводятся в действие Правила по охране труда при проведении работ в легкой промышленности
10/31/2017 — Отменен запрет на проведения проверок исполнения работодателями нормативно-правовых актов СССР и РСФСР в сфере труда
10/30/2017 — Подготовлен проект изменений в Правила по охране труда в строительстве
10/17/2017 — Книга МОТ: «Коллективные переговоры. Стратегическое руководство»
10/13/2017 — Вступает в силу приказ Ростехнадзора, уточняющий требования к производству сварочных работ на опасных производственных объектах
10/05/2017 — Утвержден Порядок расследования и учета несчастных случаев с обучающимися во время пребывания в образовательной организации
10/02/2017 — Минтруд России разъяснил порядок применения ГОСТов и правил по охране труда
10/02/2017 — С 1 октября 2017 года плановые проверки органами ГПН осуществляются с использованием проверочных листов
09/28/2017 — Ростехнадзор предполагает уточнить перечень должностных лиц, уполномоченных составлять протоколы об административных правонарушениях
09/27/2017 — Внесены изменения в Порядок оформления декларации промышленной безопасности опасных производственных объектов
09/26/2017 — Обязательные медосмотры водителей могут перевести на телемедицинские технологии
09/14/2017 — Минобрнауки России разработан примерный перечень мероприятий соглашения по охране труда в организациях, осуществляющих образовательную деятельность
09/14/2017 — Минтруд России подготовил план мероприятий по совершенствованию правового регулирования в сфере охраны труда
09/14/2017 — Утверждена новая форма N 1-Т (условия труда), которая должна применяться с отчета за 2017 год
09/13/2017 — В 2018 году при проведении плановых проверок государственные инспекторы труда должны использовать проверочные листы
09/12/2017 — Установлены особенности проведения СОУТ медработников, оказывающих психиатрическую и иную медпомощь лицам с психическим расстройством
09/12/2017 — Подготовлен проект, уточняющий правила выдачи работникам смывающих и обезвреживающих средств
09/11/2017 — Подготовлен проект Правил по охране труда при выполнении окрасочных работ
09/07/2017 — Подготовлен проект, определяющий порядок обучения мерам пожарной безопасности работников организаций
09/05/2017 — Утверждены типовые нормы бесплатной выдачи спецодежды работникам авиационной промышленности
09/05/2017 — Минтруд России разъяснил порядок организации работы комиссии по проведению специальной оценки условий труда
08/28/2017 — Введены в действие Правила по охране труда при использовании отдельных видов химических веществ и материалов
08/28/2017 — МЧС России разъяснило положения об обязанности проведения вводного инструктажа по гражданской обороне с вновь принятыми работниками
08/23/2017 — Минздрав России разъяснил некоторые вопросы санитарно-эпидемиологических требований к безопасности условий труда несовершеннолетних
08/16/2017 — Разработан проект об уточнении порядка осуществления Рострудом функций по надзору за соблюдением трудового законодательства
08/16/2017 — Разработан проект Правил по охране труда при производстве строительных материалов
08/10/2017 — Ужесточена уголовная ответственность за уклонение от уплаты страховых взносов
08/06/2017 — Вводятся в действие Правила по охране труда при производстве дорожных строительных и ремонтно-строительных работ
08/04/2017 — Подготовлен проект изменений в Правила по охране труда при работе на высоте
08/02/2017 — Минтруд России разъяснил правила предоставления специальных перерывов работникам, работающим за компьютером
08/01/2017 — Минтрудом России утверждены Правила по охране труда при проведении работ в легкой промышленности
08/01/2017 — Внесены изменения в Технический регламент о требованиях пожарной безопасности
07/31/2017 — Урегулировано взаимодействие ФСС РФ и следственных органов при выявлении фактов уклонения от уплаты страховых взносов на травматизм
07/31/2017 — С 1 августа 2017 года меняются правила возмещения расходов на специальную одежду за счет взносов на производственный травматизм
07/29/2017 — Минтруд России подготовил проект приказа об утверждении Правил по охране труда при эксплуатации промышленного транспорта
07/27/2017 — Страховые тарифы на травматизм на 2018 год и на плановый период 2019 и 2020 годов планируется сохранить на прежнем уровне
07/27/2017 — МЧС России разработало нормативный документ, который определяет дополнительное снижение нагрузки на бизнес сообщество
07/27/2017 — Принят технический регламент ЕАЭС о требованиях к средствам обеспечения пожарной безопасности и пожаротушения
07/24/2017 — Водителям, не прошедшим независимую оценку квалификации, могут запретить осуществлять трудовую деятельность
07/19/2017 — МЧС России предлагает проводить обучение работников в области гражданской обороны только в организациях, отнесенных к категориям по ГО
07/18/2017 — Минтруд России разъяснил требования к испытательным лабораториям организаций, претендующих на проведение спецоценки условий труда
07/07/2017 — Решение Верховного Суда РФ от 27. 04.2017 N АКПИ17-144
07/05/2017 — Уточнены некоторые вопросы регулирования трудовой деятельности несовершеннолетних
06/29/2017 — Утвержден порядок организации и проведения предрейсового контроля технического состояния транспортных средств
06/29/2017 — Обновлена форма расчета по начисленным и уплаченным страховым взносам на ОСС от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний
06/29/2017 — Правительством РФ утвержден перечень заболеваний, препятствующих работе на морских судах, судах внутреннего и смешанного плавания
06/27/2017 — Утверждена новая годовая статистическая форма для предоставления сведений о травматизме на производстве и профзаболеваниях
06/24/2017 — Роспотребнадзор разъяснил возможность использования светодиодного освещения в образовательных учреждениях
06/21/2017 — МЧС России разъяснило порядок проведения вводных инструктажей и курсового обучения по гражданской обороне
06/16/2017 — Уточнен порядок оплаты дополнительных расходов на реабилитацию лиц пострадавших вследствие несчастных случаев на производстве
06/16/2017 — Минтруд России разъяснил вопрос о прохождении медицинского осмотра работником, уволенным и принятым на ту же работу
06/14/2017 — Минтруд России разъяснил вопрос о порядке проведения вводного инструктажа по охране труда
06/09/2017 — Определен порядок осуществления Рострудом госнадзора за соблюдением требований законодательства о специальной оценке условий труда
06/06/2017 — Подготовлен проект определяющий порядок расследования и учета несчастных случаев с обучающимися во время пребывания в образовательной организации
06/06/2017 — Минтруд России разъяснил порядок подачи декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда
06/02/2017 — Роструд разъяснил вопрос о прохождении обязательных медицинских осмотров работниками, занятыми на работе с ПЭВМ
05/31/2017 — Утверждены Правила по охране труда при использовании отдельных видов химических веществ и материалов
05/27/2017 — Ростехнадзор разъяснил отдельные вопросы присвоения I группы по электробезопасности
05/25/2017 — Запрет на проверку с 1 июля 2017 года требований нормативно-правовых актов СССР и РСФСР, по отдельным вопросам регулирования трудовых отношений может быть отмен
05/18/2017 — Роструд разъяснил условия и порядок снижения категории риска работодателя на более низкую категорию
05/13/2017 — Утверждены Правила по охране труда при производстве дорожных строительных и ремонтно-строительных работ
05/11/2017 — Правительством России утвержден план мероприятий по повышению уровня занятости инвалидов на 2017-2020 годы
05/05/2017 — Минтруд России разъяснил порядок организации обучения по оказанию первой помощи пострадавшим на производстве
05/03/2017 — Минтруд России подготовил законопроект о сопровождаемом содействии трудоустройству инвалидов
04/30/2017 — В России начинает действовать Конвенция МОТ о работе на условиях неполного рабочего времени
04/27/2017 — Роструд разработал для государственных инспекторов труда методические рекомендации припроведении расследования несчастных случаев
04/27/2017 — Минфин России разъяснил вопрос о применении дополнительных тарифов страховых взносов на ОПС исходя из результатов спецоценки условий труда
04/22/2017 — Минтруд России установил тождество отдельных наименований профессий для целей назначения досрочной пенсии по старости
04/22/2017 — ФСС России разъяснил отдельные вопросы финансового обеспечения предупредительных мер по сокращению травматизма и профзаболеваний
04/21/2017 — Информация Минтруда России по вопросам независимой оценки квалификации
04/21/2017 — Вступили в действие Правила по охране труда при добыче (вылове), переработке водных биоресурсов и производстве продукции из водных биоресурсов
04/20/2017 — Вступили в действие Правила по охране труда при нанесении металлопокрытий и Правила по охране труда на городском электрическом транспорте
04/13/2017 — Вступило в силу Положение о правилах обязательного страхования гражданской ответственности владельца опасного объекта
04/12/2017 — Утверждены новые формы документов, применяемых при контроле за уплатой страховых взносовна ОСС от несчастных случаев и профзаболеваний
04/08/2017 — Организации должны подавать в инспекцию нулевой расчет по страховым взносам, если в отчетном периоде хозяйственная деятельность не велась
04/07/2017 — Отчитаться по начисленным и уплаченным страховым взносам по обязательному социальному страхованию нужно по новой форме
04/05/2017 — Информация Минтруда России по вопросам применения профессиональных стандартов
04/04/2017 — Ростехнадзор разъяснил вопрос обучения персонала электрослужб оказанию первой помощи пострадавшим
04/04/2017 — Разъяснение Роструда по вопросу применения профессионального стандарта специалиста в области охраны труда
03/30/2017 — Минздравом России подготовлен проект приказа, уточняющий порядок проведения обязательных медосмотров работников
03/29/2017 — В Госдуму внесен проект изменений в ТК РФ в части ограничения использования ненормированного рабочего дня
03/28/2017 — Минтруд России разъяснил требования к средствам индивидуальной защиты
03/28/2017 — Минтруд России разъяснил порядок пересмотра инструкций по охране труда
03/25/2017 — Роструд разъяснил некоторые вопросы порядка проведения проверок
03/25/2017 — Минтруд России разъяснил вопрос проведения работодателем вводного инструктажа по охране труда
03/25/2017 — Минтруд России разъяснил отдельные вопросы декларирования рабочих мест
03/23/2017 — Целевой инструктаж по охране труда при проведении субботника
03/20/2017 — Подготовлен проект, определяющий особенности проведения спецоценки условий труда отдельных категорий медицинских работников
03/17/2017 — Подготовлен проект, определяющий особенности проведения спецоценки условий труда водителей городского наземного пассажирского транспорта
03/17/2017 — Роструд разъяснил порядок обучения работников безопасным методам и приемам выполненияработ на высоте
03/16/2017 — Страхователи уплачивающие взносы на травматизм должны подтвердить основной вид экономической деятельности до 17 апреля 2017 года
03/09/2017 — Утверждена Национальная стратегия действий в интересах женщин
03/09/2017 — Роспотребнадзор разработал новые требования к рабочим местам женщин
03/08/2017 — Доклад Международной организации труда и Института Гэллапа «К лучшему будущему для женщин и сферы труда: мнения женщин и мужчин»
03/06/2017 — Решение Верховного Суда РФ от 26. 01.2017 N АКПИ16-1035
03/06/2017 — Книга Международной организации труда (МОТ): «Равная оплата труда. Вводное руководство»
03/06/2017 — Работники целлюлозно-бумажного, деревообрабатывающего, лесохимического производств будут получать спецодежду и СИЗ по новым нормам
03/05/2017 — Минтруд России разъяснил правовой статус Рекомендаций по организации работы службы охраны труда в организации
03/04/2017 — Руководство МОТ «Формирование культуры охраны труда»
03/03/2017 — Минтруд России разъяснил порядок выполнения работ по обслуживанию опор линий связи
03/02/2017 — Утвержден порядок проведения экспертизы временной нетрудоспособности
03/02/2017 — Минтруд России разъяснил вопрос о необходимости проведения внеплановой СОУТ при перемещении рабочего места
03/01/2017 — Как организовать медицинские осмотры водителей
02/28/2017 — С 1 марта 2017 года вводятся в действие новые ГОСТы в сфере охраны труда
02/27/2017 — Доклад Международной организации труда (МОТ) о возможностях и проблемах, связанных с ростом масштабов удаленной работы
02/22/2017 — Государственный надзор в сфере труда будет осуществляться с применением риск-ориентированного подхода
02/20/2017 — Установлены общие требования к разработке и утверждению проверочных листов для проведения проверок
02/19/2017 — Утверждены Правила вынесения предостережений в адрес предпринимателей
02/17/2017 — Новый сервис для отправки деклараций соответствия условий труда в электронном виде
02/16/2017 — Подготовлен проект изменений в Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда
02/14/2017 — Минобрнауки России разъяснило отдельные вопросы обучения по охране труда
02/12/2017 — Проверочные листы при проведении плановых проверок могут быть введены уже в этом году
02/09/2017 — Роструд напоминает об условиях труда в морозы
02/09/2017 — Изменена форма декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда
02/08/2017 — Минтруд России разъяснил порядок приема деклараций соответствия условий труда государственным нормативным требованиям
02/06/2017 — Минэкономразвития внесло в Правительство проект постановления о введении институтапредостережения в контрольно-надзорной деятельности
02/06/2017 — Предостережение вместо внеплановых проверок
02/03/2017 — Тема Всемирного дня охраны труда в 2017 году
02/01/2017 — Определение Верховного Суда РФ от 20. 12.2016 N 67-КГ16-22
02/01/2017 — Минтруд России разъяснил порядок применения профстандарта для специалистов по охране труда
02/01/2017 — Минтруд России разъяснил порядок предоставления работникам лечебно-профилактического питания
02/01/2017 — Минтруд России разъяснил порядок обеспечения работодателем ухода за средствами индивидуальной защиты
01/31/2017 — Определены перечни НПА соблюдение которых должно оцениваться Рострудом при проведении проверок
01/31/2017 — Утверждены Правила по охране труда при добыче и переработке рыбы и морепродуктов
01/30/2017 — Утверждены Правила по охране труда при нанесении металлопокрытий
01/27/2017 — Утверждены Правила по охране труда на городском электрическом транспорте
01/20/2017 — Минтруд России разъяснил порядок применения Типового положения о системе управления охраной труда
01/09/2017 — Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 23.04.1991 N 1 (ред. 03.03.2015)
01/06/2017 — Определен порядок рассмотрения разногласий по вопросам проведения спецоценки условий труда
01/04/2017 — С 3 января 2017 года вступили в силу изменения уточняющие правила заполнения акта о несчастном случае на производстве
01/03/2017 — Документация и отчетность по охране труда
01/01/2017 — Изменения в сфере охраны труда, вступающие в силу с 1 января 2017 года
12/29/2016 — Памятки для работников и работодателей стали доступны на портале Роструда «Онлайнинспекция.рф»
12/28/2016 — Уточнены правила начисления учета и расходования средств на обязательное соцстрахование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний
12/27/2016 — Уточнены правила заполнения акта о несчастном случае на производстве
12/22/2016 — Роструд разъяснил вопросы ответственности работодателя за необеспечение работников средствами индивидуальной защиты
12/21/2016 — Минтруд России разъяснил порядок действий комиссии по проведению СОУТ в случае несогласия с результатами идентификации потенциально вредных (опасных) факторов
12/21/2016 — Уточнен порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны трудаработников организаций
12/20/2016 — Роструд запустил мобильное приложение, позволяющее фотографировать нарушения и сообщать об этом в инспекцию
12/20/2016 — Организация работы службы охраны труда
12/20/2016 — Уточнен перечень рабочих мест в отношении которых спецоценка условий труда должна проводиться с учетом особенностей
12/19/2016 — Минтруд России разъяснил вопрос о создании работодателем службы охраны труда в организации
12/15/2016 — Оценка деятельности по выполнению требований охраны труда
12/15/2016 — Утверждены новые формы акта о причинах и обстоятельствах аварии на опасном объекте иизвещения об аварии на опасном объекте
12/07/2016 — Минтруд России разъяснил порядок применения Типового положения о системе управления охраной труда
12/07/2016 — Минтруд России разъяснил порядок проведения внеочередной проверки знаний требований охраны труда
12/01/2016 — Организация контроля за состоянием охраны труда
11/24/2016 — Уточнены основания для проведения внеплановых проверок в процессе осуществления государственного надзора за соблюдением трудового законодательства
11/23/2016 — Определен порядок проведения независимой оценки квалификации в форме профессионального экзамена
11/17/2016 — Минтруд России разъяснил вопросы декларирования соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда и обучения по охране труда
11/17/2016 — Роструд разъяснил порядок прохождения обязательного обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников
11/16/2016 — Минтруд России разъяснил порядок обеспечения работников средствами индивидуальной защиты
11/14/2016 — Трудоустройство и охрана труда несовершеннолетних
11/03/2016 — Минтруд России разъяснил порядок выдачи работникам средств индивидуальной защиты
11/02/2016 — Минтруд России разъяснил порядок проведения вводного инструктажа по охране труда
11/01/2016 — Учет рабочего времени на работах с вредными условиями труда
10/31/2016 — Минтруд России разъяснил порядок проведения внеочередной проверки знаний требований охраны труда
10/27/2016 — Роструд разъяснил порядок прохождения работниками обязательного психиатрического освидетельствования
10/21/2016 — Минтруд России разъяснил порядок проведения обучения и проверки знаний требований охраны труда
10/20/2016 — 19 октября 2016 года вступили в силу изменения в Правилах по охране труда приэксплуатации электроустановок
10/19/2016 — Личная карточка учета выдачи средств индивидуальной защиты
10/18/2016 — Утверждено Типовое положение о системе управления охраной труда
10/17/2016 — Минтруд России разъяснил порядок выдачи работникам средств индивидуальной защиты
10/14/2016 — Минтруд России разъяснил порядок выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств
10/12/2016 — Минтруд России разъяснил порядок прохождения работниками обязательных психиатрических освидетельствований
10/05/2016 — Дополнительный отпуск за работу с вредными и/или опасными условиями труда
09/30/2016 — Система независимой оценки квалификации заработает в полную силу с 1 января 2017 года
09/29/2016 — Минтруд России разъяснил порядок разработки инструкций по охране труда
09/28/2016 — Минтруд России разъяснил порядок ведения журналов учета и выдачи инструкций по охране труда
09/27/2016 — Минтруд России разъяснил статус приказа, определяющего типовые нормы бесплатной выдачи специальной сигнальной одежды работникам всех отраслей экономики
09/18/2016 — Почему ни одной стране не удалось полностью исключить несчастные случаи на производстве
09/14/2016 — Минтруд России разъяснил порядок выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств
08/30/2016 — Утверждена типовая форма трудового договора для микропредприятий
08/12/2016 — С 1 января 2017 года предъявить к финансированию за счет средств ФСС России можно будет только российские СИЗ
07/22/2016 — Утверждены Правила по охране труда при размещении, монтаже, техническом обслуживании и ремонте технологического оборудования
07/21/2016 — Минтруд России разъяснил порядок выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств
07/15/2016 — Минтруд России разъяснил вопросы охраны труда при выполнении погрузочно-разгрузочных работ и размещении грузов
07/14/2016 — Современные требования охраны труда при выполнении погрузочно-разгрузочных работ и размещении грузов установлены в 2014 году
07/02/2016 — Минтруд России разъяснил отдельные положения законодательства о спецоценке условий труда
07/01/2016 — Вступили в силу Правила по охране труда в сельском хозяйстве
06/24/2016 — Уточнены правила отнесения видов экономической деятельности к классу профессионального риска
06/23/2016 — Минтруд России разъяснил порядок выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств
06/15/2016 — Подготовлен проект Правил по охране труда при проведении работ в легкой промышленности
06/08/2016 — Утвержден порядок проведения экспертизы профессиональной пригодности
06/06/2016 — Компенсацию за каждый день просрочки выплаты зарплаты хотят увеличить
06/04/2016 — Внесены изменения в ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»
06/02/2016 — Введен в действие ГОСТ 12. 0.002-2014 «Система стандартов безопасности труда. Термины и определения»
05/30/2016 — Минтруд России разъяснил порядок применения Правил по охране труда при работе с инструментом и приспособлениями
05/25/2016 — Минтруд России разъяснил вопрос о выдаче офисным сотрудникам смывающих и (или) обезвреживающих средств
05/13/2016 — Минтруд России предлагает расширить перечень мер по охране труда, расходы на которые возмещаются работодателям за счет страховых взносов
05/05/2016 — Внесены изменения в Закон о специальной оценке условий труда
05/03/2016 — Коллективные переговоры в социально-трудовой сфере
05/03/2016 — Что такое органы социального партнерства
05/03/2016 — Представители сторон социального партнерства
05/02/2016 — Что такое социальное партнерство в сфере труда
05/02/2016 — С 4 мая 2016 года вступают в силу Правила по охране труда при хранении, транспортировании и реализации нефтепродуктов
04/30/2016 — Профсоюзы в трудовом праве
04/30/2016 — Гарантии прав профсоюзов
04/30/2016 — Основные права профсоюзов
04/30/2016 — Право на объединение в профсоюзы
04/30/2016 — Что такое профсоюз
04/29/2016 — Уточнено содержание профессионального стандарта для специалистов в области охраны труда
04/28/2016 — Доклад МОТ к Всемирному дню охраны труда 2016
04/27/2016 — Минтруд России разъяснил особенности проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах медицинских работников
04/22/2016 — Минтруд России проводит работу по сближению российского законодательства об охране труда с международными нормами
04/21/2016 — С 2017 года финансовому обеспечению будут подлежать только изготовленные в России средства индивидуальной защиты
04/21/2016 — Работодатели, регулярно и качественно проводящие внутренний контроль, могут избежать плановых проверок
04/20/2016 — Минтруд России планирует внести изменения в Трудовой кодекс
04/19/2016 — Внесены изменения в Правила по охране труда при эксплуатации электроустановок
04/11/2016 — Внесены изменения в пункт 36 Правил противопожарного режима в РФ
04/11/2016 — ФСС России разъяснил отдельные вопросы применения Закона об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве
04/07/2016 — Подготовлены проекты, предусматривающие изменения по вопросам специальной оценки условий труда
04/01/2016 — С 1 апреля 2016 года вступили в силу Правила по охране труда при производстве отдельных видов пищевой продукции
03/31/2016 — Утверждены Правила по охране труда в сельском хозяйстве
03/26/2016 — Минтруд России разъяснил порядок обеспечения средствами индивидуальной защиты работников связи
03/19/2016 — Тема Всемирного дня охраны труда в 2016 году
03/17/2016 — Минтруд России разъяснил отдельные положения Правил по охране труда при работе на высоте
03/14/2016 — Введена новая форма медицинского заключения для водителей и кандидатов в водители
02/17/2016 — Утверждены Правила по охране труда в лесозаготовительном, деревообрабатывающем производствах и при проведении лесохозяйственных работ
02/05/2016 — Утверждены Правила по охране труда при хранении, транспортировании и реализации нефтепродуктов
02/04/2016 — Определены типовые нормы бесплатной выдачи СИЗ работникам организаций нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности
02/02/2016 — Минтруд России разъяснил вопросы, касающиеся обучения работников безопасным методам и приемам выполнения работ на высоте
02/01/2016 — Утверждены Правила по охране труда при производстве цемента
01/26/2016 — Минтруд России разъяснил порядок обучения оказанию первой помощи пострадавшим на производстве
01/14/2016 — Утверждены Правила по охране труда при производстве отдельных видов пищевой продукции
12/30/2015 — Разработан проект закона, предусматривающий комплексные изменения в сфере охраны труда
12/29/2015 — Внесены изменения в отдельные законодательные акты РФ по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний
12/24/2015 — Разработан проект Типового положения о системе управления охраной труда
12/13/2015 — Утвержден Порядок формирования, хранения и использования сведений о результатах проведений специальной оценки условий труда
12/10/2015 — Утверждены типовые нормы бесплатной выдачи СИЗ работникам судостроительных и судоремонтных организаций
12/04/2015 — Финансовая нагрузка на работодателей, которые постоянно обеспечивают безопасные условия труда,будет снижена
12/02/2015 — Роструд освободит от штрафов малый бизнес
12/02/2015 — Работодатели с низким уровнем риска будут полностью исключены из планов проверок
11/24/2015 — Минтруд России разъяснил порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым во вредных и опасных условиях труда
11/18/2015 — Утвержден ГОСТ 12. 0.002-2014 «Система стандартов безопасности труда. Термины иопределения»
11/14/2015 — С 14 ноября начинают действовать Правила по охране труда в жилищно-коммунальном хозяйстве
11/06/2015 — Внесены изменения в закон о защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора)
10/31/2015 — Минтрансом России внесены изменения в Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей
10/29/2015 — Внесены изменения в Положение о федеральном государственном пожарном надзоре
10/09/2015 — Утверждены Правила по охране труда при работе с инструментом и приспособлениями
10/09/2015 — Утверждены Правила по охране труда при эксплуатации тепловых энергоустановок
10/06/2015 — Минтруд России разъяснил порядок внесения в карты спецоценки условий труда СНИЛС работников
10/02/2015 — Определен перечень должностных лиц Роструда и его территориальных органов, уполномоченных составлять протоколы об административных правонарушениях
09/17/2015 — ФСС России разъяснил вопросы финансового обеспечения предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профзаболеваний работников
09/04/2015 — Минтруд России определил порядок оказания госуслуги по аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труда
08/25/2015 — Минобрнауки России разработаны рекомендации по созданию и функционированию системы управления охраной труда в образовательных организациях
08/21/2015 — Утверждены Правила по охране труда в строительстве
08/15/2015 — Утверждены Правила по охране труда в жилищно-коммунальном хозяйстве
08/14/2015 — Минтруд России обяжет предприятия вести учет любых травм работников
08/03/2015 — Определены особенности проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах спортсменов
07/27/2015 — Внесены изменения в Правила по охране труда при работе на высоте
07/23/2015 — Внесены изменения в Положение о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства
07/22/2015 — Утверждены новые межгосударственные стандарты для специалистов в области охраны и безопасности труда
07/18/2015 — Определен порядок оказания Минтрудом России госуслуги по формированию и ведению реестра организаций, проводящих специальную оценку условий труда
07/17/2015 — Внесены изменения в ст. 213 Трудового кодекса РФ «Медицинские осмотры некоторых категорий работников»
07/16/2015 — В закон о защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении госконтроля (надзора) внесены изменения
07/15/2015 — Уточнены Правила аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труда
07/01/2015 — 1 июля 2015 года вступают в силу Правила по охране труда при погрузочно-разгрузочных работах и размещении грузов
06/24/2015 — Подготовлены Рекомендации по разработке и оформлению Правил по охране труда
06/15/2015 — Рекомендации по разработке и оформлению Правил по охране труда – 2015
06/03/2015 — 3 июня 2015 года вступают в силу Правила по охране труда при эксплуатации холодильных установок
06/02/2015 — 2 июня 2015 года вступают в силу Правила по охране труда на судах морского и речного флота
06/01/2015 — Утверждено Положение об аттестации экспертов в области промышленной безопасности
05/25/2015 — Утверждены особенности проведения спецоценки условий труда на рабочих местах отдельных категорий медицинских работников
05/06/2015 — 6 мая 2015 года вступают в силу новые Правила по охране труда при работе на высоте
05/01/2015 — 1 мая 2015 года вступил в силу Порядок проведения предсменных, предрейсовых и послесменных, послерейсовых медицинских осмотров
04/30/2015 — Уточнен перечень рабочих мест в организациях, в отношении которых предусмотрены особенности проведения специальной оценки условий труда
04/26/2015 — Сведения о результатах проведения специальной оценки условий труда разрешено передавать на электронных носителях
04/20/2015 — Утвержден Порядок проведения предсменных, предрейсовых и послесменных, послерейсовых медицинских осмотров
04/10/2015 — Письмо Минтруда России от 24.04.2015 N 17-3/В-215
03/26/2015 — Утверждены особенности проведения спецоценки условий труда на рабочих местах с пребыванием работников в условиях повышенного давления газовой и воздушной среды
03/23/2015 — Утверждены особенности проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах водолазов
03/18/2015 — Утверждены особенности проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах работников, занятых на подземных работах
03/12/2015 — Разъяснение Минтруда России о вступлении в силу и применении новых Типовых норм бесплатной выдачи спецодежды и различных средств индивидуальной защиты
03/04/2015 — Утверждены Правила по охране труда при эксплуатации холодильных установок
03/04/2015 — Утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи СИЗ работникам сквозных профессий и должностей всех видов экономической деятельности
03/03/2015 — Письмо Роспотребнадзора от 02. 02.2015 N 01/951-15-31 «Об оценке условий труда»
03/01/2015 — Утверждены Правила по охране труда при выполнении электросварочных и газосварочных работ
02/27/2015 — Минтруд утвердил методику снижения класса (подкласса) условий труда при применении работниками эффективных средств индивидуальной защиты
02/23/2015 — Ведение реестра организаций, проводящих специальную оценку условий труда, возложено на Департамент условий и охраны труда
02/20/2015 — Внесены изменения в Методику проведения специальной оценки условий труда и Классификатор вредных и (или) опасных производственных факторов
02/06/2015 — Уточнен перечень вредных и опасных производственных факторов, при наличии которых должны проводиться обязательные предварительные и периодические медосмотры
02/04/2015 — Учебное пособие Международной организации труда «Безопасность, охрана здоровья и условия труда»
01/30/2015 — Утверждено Положение о проведении общероссийского мониторинга условий и охраны труда
01/27/2015 — Утверждены методические рекомендации по определению размера платы за проведение экспертизы качества специальной оценки условий труда
01/16/2015 — Решение Верховного Суда РФ от 14.10.2014 N АКПИ14-918
01/14/2015 — Создается единый реестр для обеспечения учета проверок, проводимых при осуществлении государственного и муниципального контроля
01/11/2015 — Решение Верховного Суда РФ от 14.01.2013 N АКПИ12-1570
01/05/2015 — Проведение специальной оценки условий труда. Законодательные изменения
01/01/2015 — С 1 января 2015 года вступают в силу положения КоАП РФ, касающиеся нарушения требований в сфере охраны труда

Обязанности персонала по соблюдению трудовой дисциплины в гостинице

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

Для жителей Москвы и МО — +7 (495) 332-37-90
Санкт-Петербург и Лен. область — +7 (812) 449-45-96 Доб. 640

Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка далее по тексту — Правила установлены для работников Учреждения. Правила регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам. Правила призваны способствовать укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, совершенствованию организации труда. Настоящие Правила представляют собой основы поведения работников Учреждения, которыми надлежит руководствоваться при исполнении должностных обязанностей. Правила являются обязательными для исполнения всеми работниками Учреждения.

Председатель профсоюзного комитета.

Автор : Ушакова Лилия , эксперт по вопросам оплаты труда, buhgalter mail. На предприятии Правила утверждает общее собрание трудового коллектива.

Правила внутреннего трудового распорядка гостиницы

Во-первых, как один из основных принципов трудового права — обеспечение исполнения обязанности соблюдать дисциплину труда. Во-вторых, как элемент трудового правоотношения. Этот аспект трудовой дисциплины составляет обязанность работника по трудовому правоотношению подчиняться дисциплине труда данного производства, правилам внутреннего трудового распорядка. В-третьих, как фактическое поведение, то есть уровень соблюдения всеми работниками в конкретной организации дисциплины труда, который может быть высоким, средним или низким если имеются частые и массовые нарушения законодательства и правил внутреннего трудового распорядка.

В-четвертых, как институт трудового права, то есть система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и работодателя, устанавливающих меры поощрения за добросовестный труд и меры ответственности за нарушения дисциплины труда, а также порядок их применения. Таким образом, по российскому трудовому праву ст. Дисциплина труда различается в субъективном и объективном смысле.

Под объективной стороной трудовой дисциплины понимается определенный порядок, без которого не может существовать организация. Этот порядок в определенной части регулируется нормами трудового права и формируется как особая специфическая часть правопорядка, приспособленная к условиям производства и действующая в пределах данной организации в виде внутреннего трудового распорядка. При рассмотрении дисциплины труда в ее субъективном аспекте она определяется как выполнение обязанностей и осуществление прав каждым участником трудового правоотношения.

Совершение работником дисциплинарного проступка, осуществление дисциплинарного правомочия работодателем и обязанность нарушителя трудовой дисциплины претерпеть ущерб дисциплинарная ответственность также относятся к субъективной стороне дисциплины труда. Не являясь самостоятельным видом отношений, дисциплина в то же время является частью любого трудового отношения.

Например, отношения по соблюдению этих норм являются дисциплинарными отношениями, когда речь идет о рабочем времени. Соответственно, дисциплинарные отношения — часть трудовых отношений и фактически часть любого вида общественных отношений, например финансовых. Сторонами дисциплинарных отношений являются все участники трудовых отношений.

По содержанию дисциплинарные отношения можно разделить на четыре вида: охранительные, поощрительные, воспитательные, организационные. Дисциплинарные отношения также делят на власте-отношения авторитарные отношения и отношения сотрудничества, возникающие между участниками трудового процесса, не связанными отношениями власти — подчинения. Дисциплинарная власть —. Поощрение — это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышение его престижа.

У каждого человека есть потребность в признании, в получении материальных ценностей. Именно на реализацию этой потребности и направлено поощрение;. Принуждение — это метод воспитания, заключающийся в применении к нарушителю дисциплины мер воздействия дисциплинарного или имущественного характера, которые побуждают его выполнять установленные правила поведения.

Данный метод применяется к отдельным недобросовестным работникам и выражается в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер как дисциплинарного, так и общественного воздействия. Средствами принуждения являются наказания, и при их применении необходимо соблюдать правила эффективности наказаний, к которым относятся неотвратимость наказания, индивидуализация наказания, значимость меры наказания для работника, справедливость наказания, учет тяжести совершенного проступка.

В целях обеспечения трудовой дисциплины ТК ст. При этом они тесно взаимосвязаны, поскольку обязанностям одной стороны трудового договора соответствуют права другой.

Общие обязанности работодателя сформулированы в ст. Они также могут быть установлены и конкретизированы в правилах внутреннего трудового распорядка, уставах организаций, положениях о дисциплине. В соответствии со ст. Трудовой распорядок и дисциплина труда у каждого конкретного работодателя определяются на основе требований трудового законодательства правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен ст.

Правила внутреннего трудового распорядка, чаще, являются приложением к коллективному договору ст. Вместе с тем это отнюдь не обязательно, поскольку имеются существенные различия в процедуре принятия указанных актов, срок действия коллективного договора ограничен, а также различны процедуры разрешения разногласий и споров, которые могут возникнуть между работодателем и работниками.

В связи с этим формальное объединение коллективного договора и правил внутреннего трудового распорядка может привести к необоснованной конкуренции в применении норм законодательства. Закон не устанавливает каких-либо специальных требований к содержанию правил внутреннего распорядка.

В каждом случае оно определяется по усмотрению работодателя. До недавнего времени правила внутреннего трудового распорядка конкретных организаций разрабатывались на основе Типовых правил, утвержденных по согласованию с ВЦСПС постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля г.

В содержание правил внутреннего трудового распорядка традиционно включаются следующие разделы: 1 общие положения о действии правил ; 2 порядок приема и увольнения работников; 3 основные права и обязанности работников; 4 основные права и обязанности работодателя его представителей ; 5 рабочее время и режимы труда начало и окончание рабочего дня, учет рабочего времени, сверхурочные работы, запрещенная деятельность в рабочее время ; 6 поощрения за успехи в работе виды поощрений, процедура применения мер поощрения, поощрения за особые заслуги ; 7 ответственность за нарушения трудовой дисциплины виды дисциплинарных взысканий, взыскание за прогул и другие наиболее значимые нарушения, процедура применения дисциплинарных взысканий.

Для отдельных отраслей народного хозяйства и категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Наличие этих актов обусловлено особой сложностью труда работников этих отраслей и повышенными требованиями к соблюдению ими трудовой дисциплины. В соответствии с новой редакцией ч.

Так, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации утверждено постановлением Правительства РФ от 25 августа г. Некоторые особенности, касающиеся трудового распорядка работников, подпадающих под действие положений и уставов о дисциплине, могут быть предусмотрены в правилах внутреннего трудового распорядка, однако они не должны противоречить положениям и уставам.

В необходимых случаях трудовая дисциплина обеспечивается методами правового воздействия на нарушителей путем привлечения их к дисциплинарной ответственности — юридической ответственности, регулируемой нормами трудового права.

Основанием ответственности является дисциплинарный проступок, который проявляется в невыполнении или ненадлежащем выполнении работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей.

К наиболее распространенным дисциплинарным проступкам относятся: опоздание на работу, прогул, преждевременный уход с работы, выпуск бракованной продукции, невыполнение законного распоряжения руководителя и т. Нельзя налагать дисциплинарные взыскания за нарушения, не связанные с выполнением трудовых обязанностей. Не будет считаться дисциплинарным проступком отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей работника, либо работы, на которую он незаконно переведен работодателем.

Дисциплинарная ответственность наступает при виновном невыполнении трудовых обязанностей, то есть нарушение допущено умышленно или по небрежности. Не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности нарушение, происшедшее не по вине работника. Дисциплинарная ответственность заключается в применении к работнику руководителем организации или вышестоящим в порядке подчиненности органом, индивидуальным предпринимателем дисциплинарного взыскания, предусмотренного трудовым законодательством.

Чтобы дисциплинарное взыскание имело юридическую силу, должен быть соблюден порядок и сроки его применения ст. Необходимо выяснить основание и обстоятельства совершения правонарушения, для чего работодатель обязан потребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении 2 рабочих дней объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения мер дисциплинарного взыскания.

Взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

Вопрос о выборе меры взыскания решает работодатель. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Взыскание оформляется приказом распоряжением работодателя и объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При отказе работника подписать приказ составляется соответствующий акт. Взыскание имеет юридическую силу в течение одного года со дня его наложения и может быть снято досрочно.

Главная Право Правоведение. Трудовые правоотношения. Работник и работодатель. Трудовой договор. Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение Основанием возникновения трудовых правоотношений являются различные юридические факты, предусмотренные нормами трудового права.

Наиболее распространенными юридическими фактами являются трудовые договоры. Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания: — замечание; — выговор; Организация гостиничного дела Правовое регулирование контроля за соблюдением дисциплины цен и ответственность за ее нарушение Контроль за соблюдением государственной дисциплины цен является одним из видов государственного контроля за деятельностью хозяйственных субъектов.

Контроль за ценами осуществляется главным образом при установлении и применении фиксированных и регулируемых цен и тарифов. Что касается сферы действий свободных Торговое коммерческое право Ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.

Дисциплинарная и материальная ответственность работодателя регламентируется трудовым Трудовое право Обязанности работодателя и работника по обеспечению и соблюдению охраны труда в организации. Формы обеспечения охраны труда в организации. Порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве.

Ответственность работодателя за нарушение норм по охране труда и трудового законодательства Под охраной труда в соответствии со ст. ТРУДОВОЕ ПРАВО Правовое регулирование контроля за соблюдением дисциплины цен и ответственность за ее нарушение Контроль за соблюдением государственной дисциплины цен является одним из видов государственного контроля за деятельностью хозяйственных субъектов.

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение В науке трудового права под дисциплиной труда, как правило, понимается порядок взаимоотношений участников производственного процесса в конкретной организации, который обеспечивается властью работодателя, то есть трудовая дисциплина — это общественные отношения в организации, возникающие по поводу распределения прав, обязанностей, ответственности, исполнения обязанностей, использования прав, применения мер поощрения и принуждения. Как правовая категория дисциплина труда может рассматриваться в четырех аспектах.

Основные методы обеспечения трудовой дисциплины: 1 создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы и соблюдения работниками дисциплины труда; 2 метод убеждения и поощрения. Убеждение — это воспитание, воздействие на сознание работников с целью стимулирования его полезной деятельности или торможения нежелательных поступков.

Существуют различные виды убеждения: политические, экономические, правовые, эстетические и другие, при этом в трудовых отношениях важны прежде всего правовые и экономические средства убеждения. Именно на реализацию этой потребности и направлено поощрение; 3 метод принуждения. Система установления обязанностей работников выглядит следующим образом: — общие обязанности всех работающих по трудовому договору закреплены в ТК; — обязанности отдельных категорий работников и работников отдельных отраслей народного хозяйства установлены в иных нормативно-правовых актах например, обязанности научно-педагогических работников высшего учебного заведения определены ст.

Действуют также следующие уставы и положения: — для военизированных горноспасательных частей но обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности; — военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве; — работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии; — работников морского транспорта; — экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота Одним из отличий этих актов является наличие в них более строгих и разнообразных, чем для всех остальных работников, мер взыскания.

Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают пол их действие. Работодатели не вправе вносить в них какие-либо изменения или дополнения. Статья ТК предусматривает следующие меры дисциплинарного взыскания: — замечание; — выговор; — увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине ч.

Правила внутреннего трудового распорядка для работников учреждения

В соответствии с Конституцией РФ каждый гражданин обязан соблюдать дисциплину труда. Соблюдение дисциплины труда — правило поведения каждого члена коллектива предприятия, учреждения, организации. Трудовая дисциплина обеспечивается методами убеждения, а также поощрения за добросовестный труд. К нарушителям трудовой дисциплины применяются меры дисциплинарного и общественного воздействия.

ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА И ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Положение определяет основные требования к формированию персонала Организации, порядок приема на работу в Организацию, основные обязанности и права персонала и администрации Организации, организацию труда, режим рабочего времени, повышение квалификации и гарантии занятости персонала, поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушения трудовой дисциплины, формирование социального партнерства персонала и администрации Организации. В порядке, установленном в Организации, работникам выдается удостоверение или пропуск установленного образца. В Организации установлены следующие категории работников:. Должностные обязанности работника и квалификационные требования, предъявляемые к нему, определяются должностной инструкцией и трудовым договором. Структура Организации и штатное расписание утверждаются приказом Руководителя Организации. Трудовая деятельность в Организации осуществляется исходя из следующих основных принципов:. Работники при исполнении должностных обязанностей не руководствуются решениями партий, политических движений и иных общественных объединений, в которых они могут состоять ;.

Правила внутреннего трудового распорядка

В науке трудового права под дисциплиной труда, как правило, понимается порядок взаимоотношений участников производственного процесса в конкретной организации, который обеспечивается властью работодателя, то есть трудовая дисциплина — это общественные отношения в организации, возникающие по поводу распределения прав, обязанностей, ответственности, исполнения обязанностей, использования прав, применения мер поощрения и принуждения. Во-первых, как один из основных принципов трудового права — обеспечение исполнения обязанности соблюдать дисциплину труда. Во-вторых, как элемент трудового правоотношения. Этот аспект трудовой дисциплины составляет обязанность работника по трудовому правоотношению подчиняться дисциплине труда данного производства, правилам внутреннего трудового распорядка. В-третьих, как фактическое поведение, то есть уровень соблюдения всеми работниками в конкретной организации дисциплины труда, который может быть высоким, средним или низким если имеются частые и массовые нарушения законодательства и правил внутреннего трудового распорядка. В-четвертых, как институт трудового права, то есть система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и работодателя, устанавливающих меры поощрения за добросовестный труд и меры ответственности за нарушения дисциплины труда, а также порядок их применения. Таким образом, по российскому трудовому праву ст.

«Кадровая азбука»: Правила внутреннего трудового распорядка

Совместный труд работников невозможен без подчинения трудовой дисциплине, соблюдения внутреннего трудового распорядка, действующего у работодателя. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка обеспечивается тем, что трудовые обязанности исполняются субъектами трудового правоотношения. Согласно Конституции РФ принудительный труд запрещен, не предусмотрены обязанности трудиться и соблюдать трудовую дисциплину. Трудовые обязанности возлагаются на работника в силу заключенного трудового договора, и ответственность за невыполнение трудовых обязанностей возникает у него не перед государством, а перед работодателем. В соответствии с этим в ст. Данный принцип, устанавливающий требования о соблюдении условий трудового договора и надлежащего исполнения трудовых обязанностей, раскрывается как в основных обязанностях работника ст.

.

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Трудовое право🎓 Порядок приема на работу, заключения и расторжения трудового договора

Правила внутреннего трудового распорядка — Услуги —Детский сад №167

СОГЛАСОВАНО УТВЕРЖДЕНО

ПРЕДСЕДАТЕЛЬ ПК ЗАВЕДУЮЩИЙ МБДОУ

№167

ПЛОТНИКОВА Г.Н. ГОРИНЕНКО Е.Н.

_____________29.03.2012Г.

_________________29.03.2012Г.

ПРИЛОЖЕНИЕ №1

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА

1. Общие положения.

1.1. В соответствии с Конституцией РФ, каждый гражданин имеет право на

труд, которых он свободно выбирает.

Трудовая дисциплина в ДОУ обеспечивается созданием необходимых

организационных и экономических условий для нормальной

высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду,

методами убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд,

а также применением к отдельным недобросовестным работникам мер

дисциплинарного и общественного воздействия.

1.2. Правила внутреннего распорядка имеют, цель способствовать

укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию

рабочего времени, высокому качеству работы, повышения

производительности труда и эффективности общественного

производства.

1.3. Вопросы, связанные с применением Правил внутреннего трудового

распорядка, решаются администрацией Управления в пределах

предоставленных ей прав, а в случаях, предусмотренных

законодательством и Правилами внутреннего трудового распорядка

совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом.

2. Порядок приема на работу и увольнения

2.1. Работник реализует право на труд путем заключения трудового

договора (контракта) о работе в ДОУ. Трудовой договор (контракт)

заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется

приказом (распоряжается) администрации ДОУ и объявляется

работнику под роспись. В приказе указывается должность

принимаемого на работу и размер заработка (зарплаты).

2.2. При поступлении на работу администрации обязана потребовать от

поступающего:

 заявление;

 трудовую книжку, а если лицо поступает на работу впервые

 документ, удостоверяющий личность гражданина (паспорт)

 при приеме работников на работу, требующих специальных знаний,

справку о последнем занятии

администрация обязана потребовать от них предъявления диплома

или иного документа о соответствующем полученном образовании

или профессиональной подготовке

 справка об отсутствии судимости.

При приеме на работу запрещается требовать от трудящихся

документы, помимо предусмотренных законодательством.

Фактическим допущением к работе является заключение трудового

договора, независимо от того был ли прием на работу надлежащим

образом оформлен.

2.3. На всех работников, проработавших свыше 5 дней ведутся трудовые

книжки в порядке, установленном законодательством.

2.4. При поступлении работника на работу администрация обязана

ознакомить работника:

а) с порученной работой, должностной инструкцией, условиями и

б) ознакомить с Правилами внутреннего трудового распорядка,

в) проинструктировать по технике безопасности, производственной

оплатой труда, разъяснить его права и обязанности;

коллективным договором;

санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим

правилам по охране труда.

Прекращение трудового договора (контракта) может иметь место только по

основаниям, предусмотренным законодательством, и оформляется

приказом (распоряжением) администрации и под роспись выдается

работнику.

Прекращение трудового договора (контракта) по инициативе администрации

(кроме случаев ликвидации предприятия) производится с

предварительного согласия соответствующего выборного

профсоюзного органа.

В день увольнения администрация обязана выдать работнику трудовую

книжку с соответствующей записью об увольнении, с указанием статьи

ТК РФ, произвести с ним окончательный расчет. Запись о причинах

увольнения в трудовую книжку должна производиться в точном

соответствии с формулировкой действующего законодательства и со

ссылкой на соответствующую статью закона. Днем увольнения

считается последний день работы.

3. Основные обязанности работников

3.1. Работники обязаны:

 работать честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда,

своевременно выполнять распоряжения администрации,

использовать рабочее время для производительного труда,

воздерживаться от действий, мешающих другим работникам

выполнять их трудовые обязанности;

 улучшать качество работы, не допускать упущений в работе;

 соблюдать требования по охране труда и технике безопасности,

 содержать свое рабочее место в чистоте, порядке и

 вести себя достойно, соблюдать правила общественного порядка.

производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной

охраны, предусмотренные соответствующими правилами и

инструкциями;

исправном состоянии, беречь имущество;

4. Основные права работников.

4.1. Работник имеет право:

A) работать в соответствии с его профессиональной подготовкой и

квалификацией;

Б) на охрану труда, производственные и социально-бытовые условия,

обеспечивающие безопасность и соблюдение требований гигиены труда;

B) на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с

работой;

Г) на равное вознаграждение за равный труд, без какого бы то ни было

дискриминации и не ниже установленного законодательством

минимального размера оплаты труда;

Д) на отдых, который гарантируется установленной законом максимальной

продолжительностью рабочего времени и обеспечивается

предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных

нерабочих дней, оплачиваемых ежегодных отпусков, сокращенного

рабочего дня для ряда профессий, работ и отдельных категорий

работников; Е) на объединение в профессиональные союзы;

Ж) на социальное обеспечение по возрасту, при утрате трудоспособности и

в иных установленных законом случаях;

3) за судебную защиту своих трудовых прав, на защиту своей чести и

достоинства и деловой репутации, на компенсацию морального вреда

5. Основные обязанности работодателя.

5.1. Работодатель обязан:

A) соблюдать законы Российской Федерации и иные нормативные акты о

труде, договоры о труде, обеспечивать работникам производственные и

социально-бытовые условия, соответствующие правилам и нормам по

охране труда и технике безопасности;

Б) выплачивать в полном объеме заработную плату в соответствии и

действующим законодательством, коллективным договором;

B) осуществлять социальное, медицинское и иные виды обязательного

страхования работников;

Г) обеспечивать строгое соблюдение трудовой и производственной

дисциплины, постоянно осуществлять воспитательную и

экономическую работу, направленную на ее укрепление, устранение

потерь рабочего времени, принимать меры воздействия к нарушителям

трудовой дисциплины, учитывая при этом мнение трудового

коллектива и профсоюзной организации.

Д) внимательно относиться к нуждам и запросам работников.

6. Основные права работодателя

6.1. Работодатель имеет право:

A) управлять организацией и персоналом и принимать решения в пределах

предоставленных ей полномочий;

Б) заключать и расторгать трудовые договоры с работниками;

B) проводить дисциплинарные расследования;

Г) принимать меры воздействия при нарушениях трудовой дисциплины;

Д) принимать меры поощрения при проявлении работником активности в

работе.

7. Рабочее время и его использование.

7.1. Продолжительность ежедневной работы устанавливается в коллективе

— 8 часов. Начало работы в 8 часов, окончание в 17 часов. Перерыв на

обед и отдых — 1 час, с 14 до 15 ч.

7.2. Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного,

наркотического или токсического опьянения, администрация не

допускает к работе в данный рабочий день.

7.3. Любое отсутствие работника на рабочем месте, кроме случаев

непреодолимой силы, допускается только с предварительного

разрешения администрации. О всяком отсутствии на работе без

разрешения, кроме случаев непреодолимой силы, работник обязан

сообщить администрации в течение 24 часов, по истечении которых

работник считается неправомерно отсутствующим.

В случае повторения неправомерного отсутствия на рабочем месте к

работнику могут быть применены меры дисциплинарного воздействия,

предусмотренные в главе 9 настоящих правил.

7.5. Выполнение общественных обязанностей, проведение разного рода

мероприятий (обучение, совещания, семинары, собрания и т.д.)

проводятся по согласованию с администрацией без нарушения

нормальной деятельности организации.

7.6. Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливает

администрация организации по согласованию с профсоюзным

комитетом с учетом необходимости обеспечения нормального хода

работы организации и благоприятных условий для отдыха работников.

График отпусков составляется на каждый календарный год, но не

позднее 1 января текущего года доводится до сведения всех работников

под роспись.

8. Поощрения за успехи в работе.

8.1. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение

производительности труда, продолжительную и безупречную работу и

за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

A) объявление благодарности;

Б) выдачи премии;

B) награждение ценным подарком;

Г) награждение Почетной грамотой;

8.2. Поощрение применяется администрацией совместно или по

согласованию с профкомом, с учетом мнения трудового коллектива.

Поощрения объявляются в приказе (распоряжении), доводятся до

сведения работника и трудового коллектива и заносятся в трудовую

книжку работника.

9. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

9.1. Нарушение трудовой дисциплины, т. е. неисполнение или ненадлежащее

исполнение по вине работника возложенных на него трудовых

обязанностей влечет за собой применение мер дисциплинарного

воздействия, а также иных мер.

9.2. За нарушение трудовой дисциплины администрация организации

применяет следующие дисциплинарные взыскания:

 замечание

 выговор

 увольнение (по соответствующим основанием).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться

тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он

совершен, предшествующая работа и поведение работника.

9.3. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно

быть затребовано письменное объяснение.

9.4. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за

обнаружением проступка, но не позднее 1 месяца со дня его

обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания

его в отпуске.

9.5. Взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня

совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки

финансово-хозяйственной деятельности — не позднее 2 лет со дня его

совершения.

9.6. За каждый проступок может применено только одно дисциплинарное

взыскание.

9.7. Приказ (распоряжение) о применении взыскания с указанием мотивов

его применения объявляется работнику, подвергнутому взысканию,

под роспись.

9.8. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке,

установленном законодательством.

9.9. Если в течение года со дня применения взыскания, работник не

подвергался новому дисциплинарному взысканию, то он считается не

подвергшимся дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года

администрацией (должностным лицом) его наложившим по

собственной инициативе, по ходатайству непосредственного

руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый

дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил

себя как добросовестный работник.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры

поощрения к работнику не применяются. Взыскание в трудовую

книжку не вносится.

9.10. Правила внутреннего распорядка вывешиваются в организации

на видном месте.

Трудовая дисциплина — Правовая защита

Трудовая дисциплина – это совокупность трудовой, технологической и производственной дисциплин, зафиксированных в нормах трудового законодательства и правилах внутреннего трудового распорядка.
Технологическая дисциплина состоит в исполнении требований технологических правил, стандартов, инструкций, обеспечивающих качество производимой продукции. Производственная дисциплина — это обязанность работника соблюдать правила техники безопасности.

Нарушение трудовой дисциплины представляет собой дисциплинарный проступок, т.е. виновное противоправное деяние, препятствующее нормальной деятельности предприятия.
Трудовая дисциплина направлена на повышение эффективности работы предприятия. Дисциплина труда обеспечивается двумя способами: мерами поощрения и мерами ответственности.
К мерам поощрения относятся материальные (премии, надбавки, ценные подарки), так и не материальные (почетные грамоты, представление к местным и государственным наградам, почетные звания) действия. Порядок поощрения работников на предприятии устанавливает руководство.
К нарушениям работниками трудовой дисциплины на предприятии можно отнести следующие проступки:

прогул;
регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
хищение рабочего имущества;
растрата;
умышленная порча оборудования;
преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества;
разглашение коммерческой тайны предприятия;
нарушение правил охраны труда, которое привело к аварии или несчастному случаю;
отказ от прохождения обучения или медицинского обследования, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
прямое игнорирование приказов руководителя;
нарушение субординации;
намеренное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

Согласно трудовому кодексу работодатель имеет право на следующие меры взыскания:

выговор;
замечание;
увольнение.

При наложении взысканий учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, форма вины, предшествующая работа и поведение работника. Необходимым условием привлечения к дисциплинарной ответственности является письменное объяснение работника.
Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

Взыскание может быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности не позднее двух лет со дня его совершения.
Наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается. За один проступок может быть наложено только одно взыскание. В трудовую книжку вносится запись только об увольнении работника.

Услуги Правовой защиты

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

О дисциплине сотрудников | Малый бизнес

Дисциплина сотрудников может принимать разные формы. Управление сотрудниками за ненадлежащее поведение, ненадлежащее выполнение работы или чрезмерное количество прогулов является необходимой частью обязанностей руководителя. Хотя дисциплина сотрудников иногда неприятна, она имеет свои преимущества. При правильном выполнении дисциплинарные встречи часто приводят к более строгому соблюдению требований сотрудниками, повышению мотивации и взаимному уважению и пониманию между сотрудником и работодателем.

Дисциплинарные правила

Для работодателя важно иметь политику, определяющую обстоятельства, при которых работник будет подвергнут дисциплинарному взысканию. Не менее важно определить, как будут проводиться дисциплинарные взыскания. Однако, прежде чем применять какие-либо дисциплинарные меры, необходимо сначала установить, что работник четко понимал правила найма. Составьте документацию обо всех ожиданиях, ранее доведенных до сведения сотрудника, например, должностных инструкциях, служебных пособиях и многом другом.Руководство должно было заранее объяснить все ожидания, включая последствия несоблюдения.

Документация

Для работодателя чрезвычайно важно задокументировать все аспекты дисциплинарных мер, принимаемых в отношении работника. Это предотвратит возможную ответственность в судебных процессах или жалобах со стороны сотрудников. После проведения расследования необходимо указать конкретные подробности инцидента. Сотрудник также должен иметь возможность объяснить свою точку зрения.Кроме того, необходимо задокументировать дальнейшие действия, которые будут предприняты, если ненадлежащее поведение продолжится.

Увольнение

Увольнение сотрудника является деликатной областью трудового законодательства. Работодатель должен следовать инструкциям, которые четко объясняют типы поведения и инциденты, являющиеся основанием для увольнения. Кроме того, работодатели должны гарантировать, что у работника будет достаточно возможностей исправить поведение, которое привело к увольнению. Следование дисциплинарному протоколу, например устное, письменное и окончательное письменное предупреждение, иногда необходимо для обеспечения соблюдения трудового законодательства.

Управление эффективностью

Управление эффективностью не всегда требует дисциплинарных мер. Некоторым сотрудникам не хватает обучения и повышения квалификации, необходимых для выполнения своих должностных обязанностей в соответствии с высокими стандартами своего работодателя. В этом случае работодатель обязан разработать план действий, который поможет работнику развить навыки, необходимые для повышения производительности труда.

Права сотрудников

Работодатели несут ответственность за защиту прав своих работников.Сотрудники имеют право на справедливое и этичное обращение при любых обстоятельствах. Сотрудник, который чувствует себя подвергнутым дисциплинарным взысканиям из-за дискриминации или других притеснений, имеет право сообщить о работодателе в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC). Уволенным сотрудникам может быть разрешено вернуться на работу, если расследование EEOC установит, что работодатель несет ответственность за дискриминацию.

Ссылки

Биография писателя

Шерри Скотт — внештатный писатель из Лас-Вегаса, статьи которого публикуются на различных веб-сайтах. Она изучала политологию в Университете штата Аризона, и ее образование вдохновило ее на то, чтобы писать честно и стремиться к точности во всем, что она делает.

Трудовые законы о дисциплинарных взысканиях | Small Business

Если ваши сотрудники не работают по контракту, вы, как правило, имеете право дисциплинировать их — включая увольнение — при условии, что вы соблюдаете законы о труде и борьбе с дискриминацией. Большинство сотрудников работают по собственному желанию, что означает, что вы можете уволить их или они могут уволиться в любое время и по любой причине.Администрация малого бизнеса рекомендует всем компаниям иметь справочник для сотрудников, в котором излагаются дисциплинарные процедуры.

Справедливость

Хотя вы можете отстранить или уволить большинство сотрудников по своему желанию, вы должны справедливо применять любые дисциплинарные меры ко всем своим сотрудникам. Например, вы не можете дисциплинировать женщин-служащих более жестко, чем мужчин. Федеральный закон требует, чтобы вы не принимали во внимание национальность, пол, религию или расу вашего сотрудника — Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года — при определении правильной дисциплины за нарушения.Закон об американцах с ограниченными возможностями запрещает вам наказывать инвалидов по-разному, и вы не можете наказывать инвалида за приспособления, которые вы должны сделать, чтобы он мог выполнять свою работу.

Информаторы

Различные законы запрещают вам выделять сотрудников, которые сообщают о небезопасных или несправедливых условиях труда в вашей компании, для привлечения к дисциплинарной ответственности. Закон о безопасности и гигиене труда гласит, что работодатели не могут увольнять или наказывать сотрудников, которые жалуются государственному учреждению, профсоюзу или даже своему работодателю на условия на рабочем месте, которые могут нанести вред здоровью сотрудников.Закон о справедливых трудовых стандартах запрещает работодателям наказывать или увольнять сотрудников на основании жалобы, поданной в отдел заработной платы и часов Департамента труда. Однако работодатель может по-прежнему наказывать сотрудника за нарушение политики компании.

Дополнительная защита

Предприятия, подпадающие под действие Закона о семейном отпуске по болезни, не могут принимать дисциплинарные меры в отношении сотрудников за то, что они взяли отпуск в соответствии с Законом. В вашем бизнесе должен быть не менее 51 сотрудника и поддерживать этот уровень не менее 20 недель в году, прежде чем закон вступит в силу.Закон 1994 года о трудоустройстве и повторном трудоустройстве военнослужащих силовых структур защищает работу развернутых военнослужащих. В соответствии с этим законом прекращение службы военнослужащего, которое вскоре будет направлено на службу, является незаконным, если единственной причиной увольнения является предотвращение необходимости принимать его на работу, когда он вернется, как того требует закон.

Справочники

Наличие справочника для сотрудников, определяющего политику вашей компании, имеет важное значение для успешной защиты вашего бизнеса от заявлений о дискриминации или недобросовестной деловой практике.В вашем справочнике, согласно SBA, должны быть описаны дисциплинарные процедуры вашей компании, включая устные и письменные выговоры, ожидания в отношении поведения, правила посещаемости и компенсации. Если ваша компания применяет прогрессивную дисциплину, при которой последствия для сотрудника более серьезны для каждого нарушения, в вашем справочнике должны быть указаны дисциплинарные этапы. В нем должны быть указаны любые основания для немедленного прекращения или приостановления, чтобы защитить вашу компанию от судебных исков о незаконном прекращении.

Ссылки

Ресурсы

Биография писателя

Ли Николс, специализирующийся на бизнесе и финансах, начал писать в 2002 году. Николс имеет степень бакалавра искусств в области веб-дизайна и графического дизайна и бакалавра наук в области делового администрирования Университета Миссисипи.

Дисциплинарные законы и анализ соответствия персонала

Одна из ключевых обязанностей любого руководителя или менеджера — убедиться, что сотрудники выполняют свою работу удовлетворительным образом. Когда сотрудники выполняют свою работу хорошо, важно осознавать их вклад и давать им понять, что их тяжелый труд ценится. Однако, если производительность сотрудника ниже ожиданий или его или ее поведение на работе неприемлемо, начальник или менеджер должны действовать незамедлительно, чтобы исправить ситуацию. Своевременные действия включают в себя общение с сотрудником, чтобы он знал о проблеме и о том, что необходимо сделать для ее устранения, а также наложение каких-либо санкций или дисциплинарных мер.Несмотря на то, что это звучит просто, дисциплинировать сотрудников — одна из самых сложных вещей, которые должен делать руководитель или менеджер.

В течение ограниченного времени получите БЕСПЛАТНЫЙ отчет HR о «Критическом ведении кадрового учета». Этот эксклюзивный специальный отчет охватывает записи о найме, трудовые отношения, записи о прекращении трудовых отношений, вопросы судебных разбирательств, проблемы с электронной информацией, советы по улучшению ведения учета и список требования законодательства. Загрузить сейчас

Дисциплина сотрудников обычно направлена на достижение одной из следующих целей:

• Реабилитация — помощь сотруднику в повышении производительности труда

• Исправление — дает сотруднику возможность исправить ненадлежащее поведение на рабочем месте или нарушения правил рабочего места (например,g., опоздание на работу, ругань, частые личные телефонные звонки)

• Увольнение — увольнение сотрудника с рабочего места, потому что его или ее поведение настолько разрушительно, что оно недопустимо.

Федеральный закон не требует от работодателей установления дисциплинарных мер. Процедуры

Не существует федерального закона, обязывающего работодателей применять какие-либо дисциплинарные меры или соблюдать их. В подавляющем большинстве штатов правилом по умолчанию является прием на работу по собственному желанию, что означает, что либо работник, либо работодатель могут прекратить трудовые отношения в любое время и по любой причине или вообще без причины, если это не предусмотрено законом или соглашением. ..

Краткое руководство по дисциплине сотрудников: что должен знать каждый менеджер

Дисциплина сотрудников — это не вопрос доминирования или наказания. Речь идет о том, чтобы сделать рабочую среду безопасной и приятной как для сотрудников, так и для руководства. Дисциплина лучше всего работает, когда есть основа доверия между руководителями и сотрудниками. Это начинается с четкого общения и продолжается последовательностью.

Чтобы поддерживать порядок и уважение на рабочем месте, вам необходимо иметь план, который принесет пользу всем участникам.Попробуйте эти шаги, чтобы узнать, как эффективно дисциплинировать сотрудника:

1. Знайте, что говорится в законе о дисциплине сотрудников.

Дисциплина может проявляться в нескольких формах, в зависимости от проблемы и от того, как часто это происходит. Это может быть что-то столь же мягкое, как наставничество, или столь же серьезное, как устное или письменное предупреждение. В федеральных законах США не прописаны конкретные планы, которые следует использовать для дисциплины сотрудников. У работодателей есть основная свобода выбора в выборе своего подхода.

Однако есть законы, которые широко регулируют дисциплину сотрудников и вопросы увольнения.Например, Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN), который применяется только к предприятиям определенного размера, Закон о национальных трудовых отношениях, который касается работников, объединенных в профсоюзы, или законы, касающиеся дискриминации по возрасту и гражданских прав в отношении занятости.

Однако по большей части дисциплина и увольнение оставлены на ваше усмотрение, как работодатель. Это не значит, что это закон, доступный для всех. После начала дисциплинарного взыскания необходимо рассмотреть юридические вопросы.Вы подвергаете себя юридическому риску, когда у вас есть:

Политика компании не защищает ваше право на расторжение договора.
Четко не проинформировал сотрудников о том, какое поведение допустимо.
Менеджеры, которые проявляют фаворитизм и не дисциплинируют постоянно.
Менеджеры, применяющие дисциплинарные меры по неправильным причинам, незаконным или оскорбительным образом.
Недокументированные или собранные свидетельства проблем с поведением сотрудников в течение определенного периода времени.

Было бы неплохо, чтобы ваш юрист на всякий случай ознакомился с политикой дисциплины ваших сотрудников, приведенной в справочнике для сотрудников.

2. Установите четкие правила для сотрудников.

Крайне важно четко представлять свою политику в области занятости. Нельзя наказывать сотрудника за поведение, о котором он не подозревал, что это неприемлемо. Есть несколько общих областей, которые вы хотели бы осветить в своем справочнике и обучении для сотрудников:

Трудоустройство по желанию не является федеральным законом. Скорее, это стандартная практика, которую часто применяют владельцы бизнеса. Это означает, что работодатели могут уволить сотрудника по любой причине с уведомлением или без него.Сотрудники также имеют такое же право так же легко разорвать рабочие отношения. Если вы хотите использовать эту технику, вам необходимо четко заявить об этом в письменной форме.
Одежда и дресс-коды — обычная борьба для предприятий, особенно когда ваша рабочая сила состоит из молодых работников. Четко сформулируйте, что приемлемо, но убедитесь, что вы не нарушаете никаких законов о дискриминации.
Поведение Правила сложно определить. Они включают в себя то, как сотрудники ладят с коллегами, как они относятся к клиентам, дискриминационные действия, надлежащее использование языка и так далее.Запишите то, что вы ожидаете.
Производительность и трудовая этика включает в себя то, сколько вы ожидаете от сотрудника, а также конкретные обязанности и критерии для конкретной работы. Вы также захотите решить проблему опозданий.
Мобильное устройство стало настолько распространенным, что стоит отметить его само по себе, а не скрывать его в кодах поведения. Будьте конкретны в том, что вы разрешаете, а что недопустимо.
Незаконное поведение , такое как кража, незаконное употребление наркотиков, интоксикация или насилие, является основанием для немедленного прекращения, независимо от того, используете ли вы прогрессивную дисциплинарную процедуру (см. Ниже) или нет.

В общем, не предполагайте.

Не думайте, что ваши сотрудники знают, что если у них нет работы, они должны убрать кухню или убрать вешалки для одежды. Не думайте, что они знают, что не могут приходить на работу все время с 10-минутным опозданием. Изложите все в письменном виде и вместе с ними просмотрите. Попросите их подписать руководство для сотрудников, в котором находятся эти правила, чтобы у вас была документация, которую они слышали, и чтобы они понимали, чего от них ждут.

3.Установите четкие правила для своих менеджеров.

Каждый раз, когда менеджер не в состоянии дисциплинировать сотрудника таким же образом или процедурой, как другой сотрудник, вы подаете на себя судебный иск о неравном обращении. Это часто случается, когда у вас есть несколько отделов и менеджеров, у которых другой «стиль управления». Один может быть более законопослушным, а другой более снисходительным.

Все менеджеры должны последовательно претворять в жизнь вашу дисциплинарную политику. Есть федеральные законы, которые требуют от вас одинакового и последовательного применения дисциплинарных мер.Чтобы менеджеры были на одной странице:

Проведите регулярное обучение менеджеров и сделайте обзор политики дисциплины важной частью.
Убедитесь, что менеджеры понимают, что они не должны давать обещаний относительно будущей занятости, если поведение или производительность улучшатся, поскольку это может рассматриваться сотрудниками как договорное.
Обратите внимание на дисциплинарные вопросы, чтобы убедиться, что у всех сотрудников одинаковый опыт.
Имейте общую форму для всех менеджеров и отделов, которые они должны использовать, когда они сообщают сотруднику о дисциплинарном нарушении, если вы используете письменные уведомления как часть процесса. Убедитесь, что они заполнили форму полностью.
Иметь систему, которая позволяет вам легко просматривать дисциплинарные рецензии.
Обратите внимание во время проверки сотрудников на наличие намеков на то, что существуют проблемы с одинаковым отношением к сотрудникам со стороны разных руководителей. Задайте себе вопрос об этой проблеме.
Наказывайте своих менеджеров, если они не соблюдают вашу политику.

4. Решите, какой метод дисциплины вы будете использовать.

Вы можете использовать любое количество дисциплинарных методов.

Все методы дисциплины основаны на идее, что есть цель или ориентир, который необходимо достичь, и что несоблюдение этого показателя приводит в действие что-то. Вы можете подойти к этому в карательной или реабилитационной манере. Все зависит от ваших предпочтений, как в том, что, по вашему мнению, лучше всего подходит для вашего бизнеса, так и в том, что вам удобно.

Прогрессивная дисциплина — это процесс, при котором вы повышаете уровень строгости своей дисциплины, когда сотрудник не может исправить проблему.Это распространенный подход, поскольку он защищает работодателей от судебных исков, но не все его сторонники. Обычно здесь используется карательный подход, но вы можете смешивать с ним реабилитационные элементы (например, тренировки). Если прогрессивная дисциплина является вашим официальным процессом и вы находитесь в штате, где руководство для сотрудников рассматривается как договорное, оно может удерживать вас от немедленного увольнения независимо от обстоятельств. Вы можете уточнить, при каких обстоятельствах будет применяться прогрессивная дисциплина и когда действует немедленное увольнение (занятость по желанию).
Планы обучения и повышения эффективности не столько сосредоточены на проблеме и угрозе увольнения, а вместо этого рассматривают каждого сотрудника как ценного и достойного инвестирования. Они представляют собой реабилитационный подход. В планах повышения эффективности (PIP) могут быть контрольные точки, измеримые цели и процесс, помогающий сотруднику, если он не достигает этих целей.
Переназначение или отстранение от должности часто связаны с поведенческими проблемами или серьезным конфликтом, при котором сотрудник должен быть немедленно удален из ситуации, но увольнение не требуется.Переназначение означает переподготовку (реабилитацию), в то время как временное отстранение означает выполнение некоторых условий до того, как отстранение закончится или сотрудник будет уволен (наказание).

Нужна форма для документирования дисциплинарных мер и плана повышения эффективности? Загрузите этот шаблон формы дисциплинарного взыскания бесплатно.

Давайте посмотрим на пример прогрессивного дисциплинарного процесса в действии. Ваш собственный может отличаться.

Устное предупреждение. Тактичные устные предупреждения следует давать, когда сотрудник демонстрирует поведение, противоречащее правилам.
Письменное предупреждение. Письменное предупреждение подробно описывает, в чем проблема, как сотрудник должен изменить поведение, чтобы решить эту проблему, и что произойдет, если они этого не сделают. Эти предупреждения должны быть подписаны руководителем, свидетелем и сотрудником. Копия должна быть передана сотруднику, а также храниться в его деле. Вы можете сделать более одного письменного предупреждения, прежде чем переходить к следующему шагу.
Последнее предупреждение. Сотрудникам сообщается обо всех случаях недопустимого поведения, включая устные и письменные предупреждения.Руководители должны отметить, что сотрудникам было сказано сделать для улучшения, и как им это не удалось. Следует четко указать, что прекращение возможно, если не произойдет улучшения.
Испытательный. Некоторые работодатели могут захотеть дать своему сотруднику последний шанс внести изменения перед увольнением. Испытательный срок может включать сокращение заработной платы, переподготовку или тщательный надзор.
Прекращение действия. Если проблема не решена, вам следует привести сотрудника, просмотреть всю документацию, обсудить процесс и попытки внести изменения и уволить сотрудника.

Помните, что чем более подробными они являются и чем более ориентирована на процесс ваша политика (например, прогрессивная дисциплина), тем меньше у вас полномочий для немедленного прекращения. Создавая дисциплинарный процесс, подумайте, как он будет действовать в тех ситуациях, с которыми вы имеете дело.

5. Задокументируйте дисциплину сотрудников.

Когда вы внезапно попадаете в наихудший сценарий, документация вам поможет. Если дисциплинарные меры сотрудника приводят к увольнению или судебному преследованию, отсутствие документации, которая могла бы служить основанием для дисциплинарных взысканий, приведет к возможным юридическим последствиям.

Документация бывает двух видов:

Для файла сотрудника. Это документация и заметки, которые вы делаете и храните в файле сотрудника, но не передаете сотруднику. Часто это заметки, которые вы можете использовать во время проверки сотрудником или когда вы сделали ему устное предупреждение. Они не считаются «официальными» письменными предупреждениями о начале процесса увольнения, которые получает сотрудник, а вместо этого являются записью, демонстрирующей образец поведения.Обязательно предупредите сотрудников в своем справочнике о том, что вы ведете письменные записи такого рода.
Для письменных предупреждений. Если вы используете письменные предупреждения, это тот тип документации, которым вы делитесь с сотрудником в частном порядке, что является частью вашего дисциплинарного процесса. Эти типы предупреждений обычно являются признаком того, что дисциплинарные меры на раннем этапе начались и ушли, и вы приближаетесь к возможному увольнению, если сотрудник не вносит изменений.

Важно задокументировать проблемы, даже если это так просто, как отметить, когда сотрудник приходит поздно или не подготовлен. Если вы просто мысленно отметите все проблемы, а затем внезапно, когда вы не можете больше с этим мириться, уволите или агрессивно дисциплинируете сотрудника, это будет несправедливо по отношению к сотруднику. Возможно, они не знали, что то, что они делают, было таким большим делом.

6. Проявляйте инициативу, используя обзоры сотрудников.

Регулярные проверки сотрудников, даже для малого бизнеса, представляют собой упреждающий подход к дисциплине сотрудников. Обзоры довольно гибкие; они могут быть включены практически в любой дисциплинарный процесс.Они также полезны, если вы не хотите зацикливаться на прогрессивном подходе, а вместо этого хотите помочь укрепить сотрудников и стимулировать (посредством наставничества и обучения) более высокую производительность или поведение.

Документирование поведения (хорошего и плохого) и продуктивности с течением времени — вот что отличает отличный обзор от потери времени. Вам есть о чем поговорить, и это полезно.

7. Правильное мышление.

Важно, чтобы менеджеры не воспринимали дисциплину сотрудников как наказание.

Это обычная ошибка в прогрессивной дисциплине, при которой легко скатиться к менталитету «если вы не сделаете X, я накажу вас, усилив это».

Сотрудники — не ваши дети, и глупо думать, что отрицательное наказание приведет к положительному результату. В лучшем случае вы добьетесь правильного поведения, но сотрудник наверняка почувствует обиду. Как только появится лучшая возможность трудоустройства, вы, вероятно, увидите, что эти сотрудники уйдут.

8.Перестаньте сосредотачиваться на продуктивности как на своем высшем критерии.

Если менеджеры так сосредоточены на продуктивности, им будет слишком легко позволить плохому поведению ускользнуть, пока цели производительности достигаются. Угадайте, что неизбежно произойдет?

Можно назвать это ядерным вариантом.

Проблемы растут и растут, и дело доходит до того, что единственный вариант для менеджера после столь долгого игнорирования проблем — это немедленные и решительные действия.

Продуктивные сотрудники все еще могут создавать проблемы, возможно, даже снижая продуктивность сотрудников вокруг них.

9. Следуйте своим собственным правилам.

И последнее, но не менее важное: какую бы политику дисциплины сотрудников вы ни создавали, ей следуйте.

Удивительно, сколько правил и инструкций для сотрудников создается, а затем игнорируется руководством. Если он у вас есть в справочнике и сотрудники согласились с ним, ваши менеджеры должны ему следовать.

Для дисциплины ваших сотрудников требуется юридически обоснованная политика

Если в вашем малом бизнесе есть сотрудники и, следовательно, правила рабочего места, в какой-то момент эти правила обязательно будут нарушены одним из ваших сотрудников.Когда это произойдет, вам, вероятно, придется соблюдать правила с определенной дисциплиной.

В большинстве малых предприятий соблюдение правил осуществляется на нерегулярной основе. Например, если кто-то слишком много времени проводит по телефону, отвечая на личные звонки, вы, вероятно, просто нацелите несколько хорошо сделанных намеков в его или ее направлении. Если это не сработает, вы можете неформально отвести человека в сторону и объяснить ему, как это влияет на ваш бизнес и ценность человека как сотрудника.

Когда вы работаете в тесном контакте с кем-либо на ежедневной основе, обычно лучше поговорить с ним о любом неприемлемом поведении, не дожидаясь, пока проблема станет настолько серьезной, что вам нужно будет сделать официальное предупреждение.Иногда сотрудники не знают, что они делают и чего от них ждут, и нескольких слов будет достаточно, чтобы направить их на верный путь. Поддерживайте открытость каналов связи и их обмен в обоих направлениях, чтобы ваши сотрудники могли обсудить с вами свои проблемы и проблемы. Если вы имеете дело с небольшими проблемами по мере их возникновения, вы часто можете избежать больших взрывов, которые могут произойти, когда сдерживаемые чувства наконец высвободятся.

К сожалению, открытое и частое общение не всегда помогает.Фактически, если у вас более одного или двух сотрудников, почти наверняка в какой-то момент вам придется наказать сотрудника за что-то, но не откладывайте до этого момента, чтобы настроить программу. Сотрудники должны знать последствия плохого поведения или плохой работы , прежде чем это произойдет .

Дисциплина не означает автоматическое увольнение. Во всех случаях, кроме самых серьезных, вам следует избегать увольнения сотрудников, особенно если они хорошие сотрудники. Фактически, увольнение работника без какой-либо формы дисциплинарной политики и процедуры может привести к судебному разбирательству.Без четкой политики и доказательств того, что политика применялась к уволенному сотруднику, вы можете оказаться в ситуации «ваше слово против сотрудника».

Создание дисциплинарной программы

Что делает хорошую дисциплинарную систему? Хорошая дисциплинарная система больше, чем что-либо другое, является результатом четкого представления о том, чего вы хотите достичь с помощью своей дисциплинарной системы. Вы хотите наказать или хотите исправить и воспитать?

При формулировании философии и программы вашей дисциплины учтите:

, какие основные шаги и особенности программы дисциплины должны содержать
подойдет ли вам прогрессивная дисциплина
, могут ли регулярные проверки эффективности избежать необходимости применения серьезных дисциплинарных мер

Элементы дисциплинарной программы

Эффективная, всеобъемлющая и успешная программа дисциплины должна содержать следующие элементы:

Кодекс поведения. Сотрудники должны знать разницу между ожидаемым и недопустимым поведением. В идеале это должно быть в письменной форме в виде списка основных общих правил работы, справочника для сотрудников или других материалов, предоставляемых сотруднику.
Философия. Сотрудники должны знать, чего вы ожидаете достичь с помощью дисциплинарных взысканий.
Знание дисциплинарных взысканий. Сотрудники должны знать, какое наказание вы наложите за обычные нарушения кодекса поведения.
Стандартные дисциплинарные процедуры. Сотрудники должны знать, что этапы и последовательность их выполнения в дисциплинарном процессе будут одинаковыми для всех. Если вы заранее записываете шаги в письменной форме, убедитесь, что вы выполняете шаги, которые вы намечаете для сотрудников. Не включайте в процесс шаги, которые вы не можете предпринимать каждый раз, например, «компания сделает устное предупреждение». Могут быть случаи, когда устное предупреждение неуместно, но если вы включите его, сотрудники могут разумно ожидать, что вы сделаете этот шаг независимо от обстоятельств.
Быстрый ответ. Сотрудникам следует ожидать быстрого реагирования на нарушения.
Апелляционная процедура. Сотрудники должны иметь возможность высказать свою точку зрения. Хотя полноценная процедура апелляции может оказаться непрактичной, вам следует, по крайней мере, провести беспристрастное слушание до принятия дисциплинарных мер.
Сохранение прав. Если у вас есть письменная политика, вы должны включить заявление о том, что политика будет использоваться в качестве руководства и что вы оставляете за собой право изменять политику любым способом, если обстоятельства требуют того, чтобы вы это сделали.Хотя это заявление не позволит вам игнорировать вашу политику, оно уведомит сотрудника о том, что могут быть обстоятельства, которые будут рассматриваться по-другому. Это также может быть полезно, если сотрудник оспаривает целесообразность конкретного дисциплинарного взыскания на основании его или ее интерпретации формулировки документа.

Обеспечение справедливой дисциплины. Имейте в виду, что система, которая считается справедливой для сотрудников, которые должны жить в ней, с большей вероятностью получит их поддержку и сотрудничество. Справедливая политика также означает, что дисциплина должна применяться последовательно и беспристрастно ко всем сотрудникам. Справедливая политика не означает слабую политику — дисциплина может быть серьезной и даже суровой, но справедливой. Справедливую дисциплину также легче защитить и оправдать в суде, если возникнет такая необходимость.

Базовая основа справедливости в дисциплине:

уведомление сотрудника о проблеме
дает возможность сотруднику изменить поведение, возможно, через коучинг

В этой философии цели дисциплины:

положить конец недопустимому поведению
сохранить работника в качестве продуктивного участника бизнеса

Системы, предназначенные для наказания, а не для обучения, с гораздо большей вероятностью будут рассматриваться служащими как произвольные и несправедливые, чем системы, предназначенные для обучения и исправления.Отчасти это связано с тем, что дисциплинарные системы, предназначенные для обучения и исправления, с меньшей вероятностью будут использовать высшую форму дисциплины — увольнение — до тех пор, пока сотрудник не будет менее строго дисциплинирован в серии последовательных шагов.

Бывают случаи, когда сотрудник нарушает политику или стандарт поведение, которое потребует немедленного прекращения. Однако в большинстве случаях, проблемы не такие серьезные, или, по крайней мере, они не запускаются отсюда. Во многих ситуациях ответом могут быть незначительные санкции или инструктаж.

Но как насчет сотрудника, который продолжает нарушать правила или игнорировать политики работы или по-прежнему возникают проблемы с производительностью? Пока твой немедленным импульсом может быть увольнение сотрудника, есть альтернатива, которая дает вам и вашему сотруднику все шансы спасти трудовые отношения до того, как вы прибегнете к увольнению. Который альтернатива известна как прогрессивная дисциплина.

Что такое прогрессивная дисциплина? Прогрессивная дисциплина — это система дисциплины, при которой суровость штрафа с каждым разом увеличивается сотрудник нарушает правила. Обычно прогрессирование происходит от устного предупреждения к письменным предупреждениям к приостановке и, наконец, к прекращению действия.

Реалистична ли прогрессивная дисциплина для малого бизнеса? Есть преимущества использования прогрессивной дисциплины, особенно когда она используется в в сочетании с набором правил работы (которые подробно доводятся до сведения сотрудников) и объяснением дисциплинарной системы.

Для очень малого бизнеса прогрессивная дисциплина может быть не пора потребляет много энергии, особенно если проблемы с дисциплиной возникают редко.Или ты может решить использовать его только для наиболее частых нарушений правил, таких как пропуски занятий без уважительной причины или опоздания. Прежде чем принять прогрессивный система дисциплины, вы должны понимать, как прогрессивная дисциплина работает, включая его преимущества и недостатки, и как разработать собственная политика.

Как работает прогрессивная дисциплина

В системе прогрессивной дисциплины строгость штрафа увеличивается с каждым нарушением правил.Обычно прогрессия:

устные предупреждения
письменное предупреждение
подвеска
прекращение

Элементы системы прогрессивной дисциплины. Система прогрессивной дисциплины содержит следующие элементы:

И вы, и ваш сотрудник знаете заранее, в той мере, в какой возможно, соответствующая дисциплина за нарушение конкретного правило работы.
Степень дисциплины выше за повторные правонарушения в установленный срок.
Все нарушения рассматриваются одинаково, за исключением необычных смягчающих или отягчающих обстоятельств.

Обычно через определенный период времени (например, шесть месяцев или год) проходит без очередного нарушения, рабочий получает «чистый лист». Любой более поздние нарушения начнут процесс снова с устного предупреждения.

Некоторые случаи проступков настолько серьезны, что вы можете пропустить первое один, два или даже три шага.Например, нападения или драки, воровство, опьянение на работе, грубое неповиновение, уничтожение собственность компании и т. д. может оправдать немедленные действия. Но не увольняйте рабочего на месте ! Увольнять кого-то — серьезное действие, которое нельзя делать без промедления. Иногда ситуации не такие, какими кажутся. Дайте себе время на расследование и, как минимум, на то, чтобы быть уверенным в том, что произошло на самом деле и кто виноват.

Хотя прогрессивная система дисциплины может показаться сложный в обслуживании способ контролировать поведение сотрудников, у него есть определенные преимущества.Например:

Наличие прогрессивной пошаговой системы дисциплины сообщает сотрудникам, что вы не собираетесь прибивать их к стене в первый признак неприятностей.
Наличие развитой прогрессивной дисциплинарной системы позволяет сотрудникам получать информацию о том, где они находятся.
Наличие четкой и последовательно применяемой дисциплинарной системы гарантирует сотрудникам, которых никогда не нужно дисциплинировать, нужно будет дисциплинировать будет.
Политика прогрессивной дисциплины обеспечивает бизнес справедливой системой, которую легко защитить от проблем.

Эти преимущества очевидны, особенно для предприятий, стремящихся создать и поддерживать высокий моральный дух сотрудников. Однако, как и в случае с большинством политик, прогрессивная дисциплина имеет и некоторые недостатки.

Недостатки прогрессивной дисциплины

Прогрессивная дисциплина может быть сложным процессом.Для очень маленьких бизнеса, он может быть слишком сложным, чтобы вкладывать в него время, особенно если есть несколько проблем с дисциплиной. Вот некоторые из других недостатков прогрессивной дисциплины:

Система прогрессивной дисциплины требует, чтобы каждый с дисциплинарный орган быть обученным, полностью осведомленным о политике, и готов взять на себя ответственность за соблюдение дисциплины шаги.
Для управления планом может потребоваться много документации и дополнительная работа.
У вас должна быть официальная письменная политика. Эта политика не требует распространяться среди сотрудников, но вы должны будете иметь его, чтобы вы, , могли быть уверены, что он неукоснительно соблюдается.
Вы рискуете гарантировать процесс, который должен быть последовал. Даже если вы не распечатаете полис и не отдадите его сотрудников, вы, по сути, рассказываете сотрудникам, как далеко они могут идти. В случае возникновения проблемы эта информация может быть вызвана в суд.Таким образом, в суде можно было показать, что ваши действия отличались от ваших собственная письменная политика, которая всегда заставляет вас плохо выглядеть.
В той мере, в какой области поведения сотрудников регулируются системой прогрессивной дисциплины, как правило, статус сотрудников по желанию может быть изменен.

Вы делаете исключение из статуса освобожденного сотрудника, когда ваш политика гласит, что они не будут подвергаться немедленному увольнение за конкретные дисциплинарные проступки, указанные в вашем политика прогрессивной дисциплины.Следовательно, если невыход на работу является одним из дисциплинарные нарушения, подпадающие под действие вашей политики прогрессивной дисциплины, вы должны следовать своей политике при наказании сотрудника за невыход на работу, если нет необычных смягчающих обстоятельств.

В очень малом бизнесе особенно трудно поддерживать проблемный сотрудник после нескольких случаев ненадлежащего поведения, и отстранение сотрудника может буквально нанести вред бизнесу.
Сотрудники не могут быть уволены за покрываемые нарушения, пока не будет завершен весь процесс.

Разработка политики прогрессивной дисциплины для вашего бизнеса

Если вы решите внедрить политику прогрессивной дисциплины, вы будете необходимо сформулировать письменную политику, даже если вы не передадите ее сотрудников (и мы не рекомендуем этого делать).

При создании своей политики прогрессивной дисциплины следуйте этим рекомендациям:

Адаптируйте систему прогрессивной дисциплины к бизнесу. Другой бизнес-политика может служить отличным образцом, но убедитесь, что вы политика подходит для вашего бизнеса и ваших сотрудников.
Укажите, какие виды поведения или нарушения правил работы не являются при условии прогрессивной дисциплины (обычно это будут серьезные поведение, требующее немедленного прекращения).
Решите, следует ли сообщать всем сотрудникам о политике, какой у вас Шаги прогрессивной дисциплины — это то, как политика должна применяться, и на что не распространяется политика.
Решите, как вы будете вести документацию (т.е., памятки об устных предупреждениях, письменных предупреждениях и т. д.).
Решите, останется ли документация в файле навсегда и, если нет, при каких обстоятельствах и в какие сроки документация может быть удаленный.
Установить порядок ведения документации и защиты конфиденциальности информации.

Если приостановка является одним из шагов в вашей политике, рассмотрите концепция приостановленных увольнений — увольнения или приостановления, которые вводятся в трудовой книжке, но фактически не исполняются.Это позволяет следующим шагом будет увольнение, но не вознаграждает сотрудника временем выключенный. В любом случае запрещается отстранение от занятий в связи с отпуском или другим оплачиваемым или неоплачиваемым выходным днем, включая праздничные дни.

Поведение, которое обычно исключается из прогрессивной дисциплины подход и немедленное увольнение сотрудника может включают следующее:

хранение или употребление наркотиков без рецепта на территории компании
явка на работу в нетрезвом состоянии
подстрекательство к драке из-за собственности компании
ношение оружия некоммерческого назначения на территории компании
кража
умышленное домогательство, в том числе сексуальное домогательство
Уничтожение имущества
неподчинение
искажение важных фактов при поиске работы
нарушение конфиденциальности или разглашение коммерческой тайны за пределами бизнеса
длительное отсутствие без уважительной причины
азартные игры на имущество компании

Если вы освободите такое поведение от своей прогрессивной дисциплины политики, убедитесь, что вы действуете в каждом случае поведения последовательно. Например, если вы укажете приостановку или прекращение как дисциплина для азартных игр, и вы не допускаете никаких исключений, тогда вы должен применять это правило ко всем формам азартных игр, включая офисный футбол бассейны.

Business Tools содержит пакет документов которые помогут вам сформулировать, администрировать и задокументировать прогрессивные программа дисциплины, включая контрольный список для создания прогрессивного дисциплины, образец политики и образцы форм, которые помогут вам управлять программа.

Должна ли ваша политика быть в письменной форме для сотрудников? Мы делаем не рекомендую писать свою систему, чтобы сотрудники видели если вы сначала не проконсультировались со своим адвокатом. Просто будь уверен, что ты (и любые другие менеджеры в вашей компании) знают, что это такое, и делают все попытаться следовать за ним.

В том же духе, в то время как многие крупные корпорации включают свои дисциплинарной системе в справочнике для сотрудников, который они раздают рабочих, для небольшого работодателя, изложив эти правила в письменной форме для сотрудники могут вызвать больше проблем, чем решить.

Если вы включите их в справочник, вы должны быть очень осторожны используемый язык (лучше, чтобы его проверил юрист по трудоустройству). Кроме того, вы должны быть уверены, что строго следуете своим собственным правилам, каждый раз, когда возникает инцидент. Если у вас всего несколько сотрудники и проблемы встречаются редко, вам может быть трудно вспомнить что ты должен был делать. Наконец, становится сложно настроить ваша система по мере того, как вы набираетесь опыта со временем, потому что первая письменная система, которую вы даете сотрудникам, может создать юридически обязательную ожидание, что оно не изменится.

В то время как прогрессивная дисциплина предназначена для решения проблемы сотрудников, которые нарушают правила работы, это не очень эффективно при работе с с сотрудником, который не нарушает никаких правил, но некомпетентен или невыполнение работы на приемлемом уровне.

Например, у вас может быть рабочий, который, кажется, не может много сделать или кто продолжает делать ошибки, которые стоят вам больших денег. Ваш бизнес выживание требует, чтобы вы избавились от этого человека.Что вы делаете?

Предполагая, что человек был с вами какое-то время и что кто-то прошел испытательный срок для нового найма, вы можете решить эту проблему, создание периодических обзоров производительности.

Самый простой способ сделать это — проводить какое-то время каждые шесть месяцев или так что встретиться с каждым сотрудником и оценить его или ее работу. В течение соответствие вам должно превзойти ваши ожидания в отношении работы сотрудника держит, и обсудите, как он или она достигает этих целей.Если сотрудник не соответствует ожиданиям, вы должны четко указать, что он или ей нужно сделать, чтобы исправить работу, и дать срок для улучшение. Если сотруднику требуется дальнейшее обучение или профессиональная подготовка, объясните, как этого можно достичь. Наконец, напишите памятку для досье сотрудника с описанием вашего разговора и попросите его подписать и датируйте это.

Вы должны знать, что анализ производительности может быть обоюдоострым меч. Уволенный работник может использовать хорошие оценки как доказательство того, что он или она был уволен не за некомпетентность, а по какой-то причине, такой как расовая, возрастная, или гендерная дискриминация.Одна из худших позиций, в которой вы можете оказаться, — это уволить сотрудника за плохую работу, но получить пять лет оценки, которые оценивают работника как хорошего работника.

Надеюсь, благодаря такой обратной связи ваш сотрудник будет мотивирован, чтобы подтянуться. Если после несколько отрицательных отзывов, по крайней мере, у вас будет доказательство того, что вы пытались справедливый. Только вы можете решить, сколько шансов на улучшение вы позволите прежде чем увольнять человека, но вы должны учитывать такие факторы, как стаж работы сотрудника, были ли даны хорошие отзывы в прошлое и серьезность ошибок сотрудника.

Соответствие бизнес-требованиям от CT Corporation — партнерство с лидером отрасли

Свяжитесь с представителем сервисной службы CT прямо сейчас!

Принципы обращения с дисциплиной сотрудников

От кого: Персонал

Принципы обращения с дисциплиной сотрудников

Общие принципы

Дисциплина сотрудников часто приводит к судебным тяжбам.Следующие ниже общие рекомендации по управлению сотрудниками с дисциплинарными проблемами могут помочь работодателям избежать судебных разбирательств. Работодатели должны иметь четкие дисциплинарные стандарты и доказательства того, что сотрудники были уведомлены о стандартах. При реализации стандарты должны применяться единообразно. Кроме того, организация должна сохранять за собой право определять размер и / или тип дисциплины, которая будет применяться в каждой отдельной ситуации. Работодатели должны разработать политику дисциплины, которая не будет ограничивать их право применять соответствующие дисциплинарные меры.

Дисциплинарная процедура должна соответствовать этим четырем правилам:

Сотрудник должен знать суть проблемы.
Сотрудник должен знать, что делать, чтобы исправить проблему.
У сотрудника должен быть разумный период времени, чтобы решить проблему.
Сотрудник должен понимать последствия бездействия.

Прогрессивная дисциплина

Компаниям следует рассмотреть возможность использования системы прогрессивной дисциплины. Система прогрессивной дисциплины обычно начинается с процесса набора и продолжается через ориентацию, обучение, аттестацию и ежедневный контроль.

Система прогрессивных дисциплин состоит из следующего:

Устное предупреждение.
Письменное предупреждение.
Подвеска.
Прекращение действия.

Элементы надлежащей правовой процедуры

В большинстве случаев работодатели из частного сектора не имеют установленных законом обязательств надлежащей правовой процедуры в трудовых отношениях, хотя это обязательство может быть наложено законодательством штата или политикой или практикой работодателя. Однако часто в интересах работодателя попытаться реабилитировать проблемных сотрудников.Прогрессивная дисциплина — это форма надлежащей правовой процедуры, и ее использование демонстрирует позитивные шаги, предпринятые работодателем для исправления поведенческих и производственных проблем сотрудника. Например:

Знание. Для того чтобы программа дисциплины работодателя была эффективной, сотрудники должны знать ожидания работодателя и последствия, если работник не сможет оправдать эти ожидания.
Последовательность. Дисциплина должна применяться последовательно, а реакция работодателя на нарушения правил должна быть предсказуемой.Нарушения не должны исправляться на индивидуальной основе, поскольку работодатель будет восприниматься как произвольный, необоснованный и дискриминационный.
Соответствие. Дисциплина, выбранная для конкретной задачи, должна быть соответствующей. Время от времени плохая успеваемость, опоздания и прогулы, безусловно, требуют действий, но, вероятно, не являются поводом для увольнения. Следует принимать во внимание служебную деятельность сотрудника и предыдущие дисциплинарные записи.
Возможность. Работодатель должен разрешить сотруднику ответить на обвинения в неправомерном поведении, прежде чем применять дисциплинарные меры. В системе, ориентированной на реабилитацию, неспособность дать сотруднику возможность предложить защиту или альтернативную должность, скорее всего, создаст проблемы в отношениях с сотрудниками и может стать катализатором судебного разбирательства.
Разумность. Чтобы быть эффективной, прогрессивная дисциплина должна предоставлять сотрудникам разумный период времени для улучшения своей работы.

Расследование сотрудников и ответственности

Когда работодатели расследуют неправомерное поведение сотрудников на рабочем месте, они часто попадают в «ловушку-22». «Например, с одной стороны, работодатели должны проводить расследования в отношении работы сотрудников и утверждений о нарушениях правил или ненадлежащем поведении, потому что Верховный суд постановил, что отсутствие своевременного и тщательного расследования заявленных неправомерных действий сотрудников может лишить работодателя права на« позитивную защиту »от ответственности. за дискриминацию на рабочем месте и наказание работодателя за нанесение ущерба. (См. Burlington Indus., Inc. против Эллерта , 524 U.S. 742 (1998) и Faragher v. City of Boca Raton , 524 U.С. 775 и 789 (1998).)

С другой стороны, расследование неправомерных действий сотрудников создает возможность привлечения к юридической ответственности. Например, работодатели, проводящие расследования на рабочем месте, часто подчиняются требованиям Закона о справедливой кредитной отчетности (FCRA), который с 1999 года интерпретировался как регулирующий такой процесс расследования в случае привлечения третьих лиц. (См. Письмо с мнением сотрудников Федеральной торговой комиссии , Вейл, 5 апреля 1999 г., на сайте www.ftc.gov/policy/advisory-opinions/advisory-opinion-vail-04-05-99)

Согласно этой интерпретации Федеральная торговая комиссия (FTC) требовала от работодателей, использующих сторонних следователей, уведомлять сотрудников, подозреваемых в неправомерном поведении, перед проведением расследования, получать предварительное согласие сотрудника до начала расследования и полностью раскрывать отчеты о расследовании, прежде чем принимать какие-либо неблагоприятные действия против сотрудника.Такие строгие требования чрезвычайно затрудняют расследования на рабочем месте, одновременно повышая риск ответственности, особенно уязвимость к заявлениям о мерах возмездия.

Как видим, применение требований FCRA к расследованию типичного дела приводит к абсурдному результату. Если для проведения расследования используется беспристрастная третья сторона, работодатель должен будет соблюдать следующие требования закона:

Получить письменное согласие предполагаемого преследователя до того, как третья сторона сможет начать расследование.
Предоставьте предполагаемому преследователю копию итогового отчета о расследовании, прежде чем предпринимать какие-либо неблагоприятные действия.
Сообщите предполагаемому преследователю имя предполагаемой жертвы, личность следователя и имена всех лиц, опрошенных в ходе расследования.

При отсутствии маскировки анонимности потерпевшие и свидетели с меньшей вероятностью предоставили наиболее точные отчеты об инцидентах, а работодатели остались в неопределенности.

С принятием Закона о справедливых и точных кредитных операциях (FACT Act) 31 марта 2004 года работодатели освободились от строгих требований FCRA по расследованию.Хотя Закон FACT повторно включает в себя большинство положений FCRA, он снижает нагрузку на работодателей по расследованию, поскольку противоречит письму-заключению FTC от 1999 года. В частности, Закон FACT устраняет необходимость в предварительном согласии до того, как третьи стороны проведут расследования на рабочем месте, и исключает раскрытие информации о предварительных неблагоприятных действиях сотруднику, в отношении которого расследуется предполагаемое неправомерное поведение, если сообщение отчета стороннего следователя ограничено работодателем или агент работодателя.На практике отчет не следует раскрывать стороне, подавшей жалобу; это может привести к тому, что это станет предметом расследования «отчета потребителя», в противном случае возникнет требование о раскрытии информации.

В случае, если против сотрудника будут предприняты неблагоприятные действия на основании результатов расследования третьей стороной, Закон о фактах по-прежнему требует, чтобы работодатель предоставил сотруднику краткое изложение отчета о расследовании, проведенного третьей стороной. Поэтому работодатели, использующие третьих лиц для проведения внутренних расследований, должны помнить о необходимости предоставлять это резюме всякий раз, когда предпринимаются неблагоприятные действия, даже если результатом является простое письменное предупреждение. В резюме, однако, нет необходимости идентифицировать опрошенных лиц или указывать другие источники информации. Если работодатели будут следовать требованиям Закона FACT в отношении расследований, проводимых третьей стороной, они устранят «уловку-22», созданную FCRA в соответствии с интерпретацией FTC.

Создание и внедрение дисциплинарной системы

Эффективная дисциплинарная политика состоит из нескольких взаимосвязанных компонентов, таких как следующие:

Создание справедливой системы правил работы и ожидаемых стандартов поведения и производительности.
Обеспечение последовательного соблюдения дисциплины.
Требуется подробная документация.

Последовательность и документация — основа эффективной дисциплинарной политики. Независимо от качества политики организации, без ее последовательного применения политика может привести к спорам в трудовых и управленческих отношениях. Дисциплинарная политика должна предусматривать соответствующую документацию. Например, в любом судебном иске работодатель, который вынужден защищать свои дисциплинарные решения, может использовать документацию как доказательство своей справедливой, последовательной и недискриминационной системы дисциплины.Важно отметить, что каждый компонент дисциплинарной системы должен разрабатываться с учетом потребностей и возможностей отдельной организации.

Установление правил

Дисциплинарная система должна уведомлять сотрудников о том, какие действия или бездействие будут являться основанием для дисциплинарного взыскания. Хотя дисциплинарная политика различается из-за множества различий между работодателями и их деятельностью, из этих различных подходов можно вывести несколько общих правил.

Составление эффективной дисциплинарной политики требует знания деловых операций.Дисциплинарные правила не следует перенимать у другого работодателя, потому что заимствованная политика не будет отражать потребности всех работодателей, а скорее работодателя, для которого эта политика была разработана. Кроме того, принятая политика может вызвать ненужные проблемы и потребовать постоянного изменения. Дисциплинарная политика должна соответствовать конкретной операции. Например, работодатели должны запрашивать мнение руководящего персонала каждого уровня, а затем разрабатывать политику, направленную на решение конкретных проблем.

Работодатели, работающие вне профсоюзов, должны проявлять осторожность, чтобы гарантировать, что их дисциплинарная политика не содержит формулировок, которые могут быть истолкованы как обещание, изменяющее отношения найма по желанию.Квалификационная формулировка, которая явно отображается в дисциплинарной политике, может снизить риск непреднамеренного изменения отношений по собственному желанию.

Например, дисциплинарная политика может включать следующую квалификационную формулировку:

Все сотрудники работают по желанию. Ничто, содержащееся в этой дисциплинарной политике, не предназначено для заключения трудового договора или изменения произвольного характера этой занятости.
Ничто в этой дисциплинарной политике не ограничивает работодателя от увольнения сотрудников по причинам, не связанным с дисциплиной, при условии, что причина не противоречит закону.
Следующий список нарушений не является исчерпывающим. Этот список предназначен только для того, чтобы дать пример правонарушений, требующих дисциплинарного взыскания или увольнения. Работодатель полностью оставляет за собой право наказывать сотрудников за проступки, не указанные в этом списке, вплоть до увольнения.

Установление эффективной политики

Дисциплинарные процедуры могут быть установлены через руководство для сотрудников или кадровую политику. При рассмотрении вопроса о внедрении справочника для сотрудников или кадровой политики необходимо оценить следующие вопросы:

Работодатели должны по своему усмотрению рассматривать каждую ситуацию в индивидуальном порядке.
Справочники должны содержать оговорку о том, что справочник не является трудовым договором. Заявление об отказе от ответственности должно быть размещено на видном месте на первой странице справочника.
Не реже одного раза в год работодатели должны проверять все письменные правила, чтобы убедиться, что они актуальны и соответствуют всем применимым законам.
От сотрудников следует потребовать подписать форму подтверждения, подтверждающую, что они получили копию справочника. Форма должна содержать отказ от ответственности, в котором говорится, что сотрудник признает, что справочник не является трудовым договором и что прием на работу осуществляется по желанию.Эти формы должны храниться в личном деле сотрудника.

Должен быть установлен ежегодный процесс оценки. Преимущества хорошо разработанного процесса оценки заключаются в следующем:

И сотрудник, и руководитель осведомлены о недостатках в работе.
Создается специальная запись производительности, в которой документируются проблемы проблемного сотрудника и других лиц, с которыми можно сравнить производительность проблемного сотрудника.
Руководство вынуждено установить законные цели производительности.

Элементы эффективного процесса оценки включают следующее:

Письменные оценки, основанные на задокументированных критериях, которые распространяются среди всех менеджеров.
Регулярно планируемые оценки.
Честная и откровенная оценка работы.
Многоуровневое руководство проверяет оценку.
Сообщение оценки сотруднику.
Возможность для сотрудника высказывать какие-либо возражения или комментарии по поводу оценки.

Обеспечение соблюдения правил

После того, как правила определены, должен быть установлен процесс возбуждения дисциплинарных мер в случае нарушения правил.

Например, процесс может включать следующие три этапа:

Расследование.
Решение, объяснение и наложение дисциплины.
Апелляционный процесс.

Расследование

Как только работодатель узнает о возможном нарушении правил, соответствующее должностное лицо должно немедленно провести предварительное расследование.Соответствующее должностное лицо может быть руководителем, специалистом отдела кадров или уполномоченным лицом, полностью отстраненным от инцидента. Единственное существенное требование — лицо, проводящее расследование, должно быть способно объективно оценивать факты и вовлеченных лиц. С этим следует также подумать, будет ли лицо, проводящее расследование, восприниматься вовлеченными служащими как честное и объективное лицо. Если сотрудники не уверены в объективности лица, проводящего расследование, результат расследования не будет обеспечивать окончательность, необходимую для решения проблемы.

Должностное лицо, расследующее инцидент, должно определить следующее:

Имел ли место проступок.
Какие сотрудники были причастны к проступку.
Кто был свидетелем проступка.
Каков был конкретный проступок.
Последствия проступка, такие как следующие:
- Был ли кто-нибудь ранен.
- Было ли затруднено производство.

Сразу после события следует провести собеседование с сотрудником, подозреваемым в проступке.Начальник сотрудника или другой соответствующий представитель руководства должен проводить собеседование наедине, вдали от других сотрудников. Если проступок серьезный, интервьюеру следует рассмотреть возможность присутствия другого представителя руководства, если потребуется свидетель для проверки того, что произошло во время интервью.

Сотрудник должен иметь возможность объяснить, что произошло и почему это произошло. Следует поощрять сотрудника идентифицировать любых других сотрудников, которые могут знать об инциденте.По завершении собеседования следует сообщить сотруднику, что с ним свяжутся после завершения расследования. Если имеет место серьезный проступок, работодатель может отстранить сотрудника — с оплатой или без оплаты — в ходе расследования. Интервьюер должен вести подробные и точные записи интервью.

Опрос всех свидетелей следует проводить как можно скорее после происшествия. Опрос свидетелей следует проводить отдельно и делать подробные записи.Если нарушение является серьезным, интервьюер должен получить подписанные заявления от каждого свидетеля. В некоторых случаях, например, когда речь идет о предполагаемых домогательствах, может быть предпочтительнее опросить других свидетелей, идентифицированных заявителем, прежде чем проводить собеседование с подозреваемым преступником.

Решение, объяснение и наложение дисциплинарного взыскания

Отдел кадров или управленческий персонал должны изучить информацию, полученную в результате расследования. По крайней мере, один человек, участвующий в процессе принятия решений, должен быть знаком с прошлыми дисциплинарными мерами, принятыми в отношении группы задействованных сотрудников.Личное дело сотрудника должно быть проверено, чтобы выявить обстоятельства, которые могут усилить или ослабить установленную дисциплину.

Руководитель сотрудника должен заполнить письменную дисциплинарную форму после решения о том, что сотрудник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности за проступки. В форме должны быть указаны имя сотрудника, классификация должностей, отдел и руководитель. При описании характера проступка необходимо предоставить следующую информацию:

Дата и время совершения правонарушения.
Краткое описание событий, связанных с инцидентом.
Все правила или политики, нарушенные неправомерным поведением.
Дата вступления в силу и характер применяемой дисциплины. Если дисциплинарное взыскание является последним предупреждением, следует четко указать, что в будущем нарушение приведет к увольнению.

Работодатели могут разработать стандартную форму «Дисциплинарные меры» Форма . В дополнение к форме «Дисциплинарные меры », в случае серьезных проступков в личном деле сотрудника должна храниться полная фактическая информация об инциденте. Важно отметить, что, поскольку обвинения и жалобы агентств по добросовестному трудоустройству представляют собой всего лишь обвинения, их следует хранить отдельно от кадровых дел.

Когда правонарушение и соответствующие дисциплинарные меры четко объяснены, сотруднику должно быть разрешено ознакомиться с формой «Дисциплинарные меры» Форма . Сотрудник должен точно понимать, какие действия предпримет организация, если произойдет очередное нарушение правил компании. Сотрудника также следует попросить подписать форму «Дисциплинарное действие », которая свидетельствует о том, что сотрудник осведомлен о ситуации и понимает ее.Если сотрудник отказывается подписывать, следует попытаться заставить сотрудника подписать на документе отметку «Сотрудник отказался подписывать». Если сотрудник по-прежнему отказывается, руководитель должен указать в документе, что сотрудник отказался подписать, и, если возможно, попросить свидетеля руководства подтвердить этот факт.

На всех собраниях необходимо делать подробные записи и присутствовать свидетели. Должностное лицо руководства должно всегда сохранять хладнокровие, и работодатель не должен спорить с работником, но должен быть готов выслушать его.

Апелляционный процесс

Другой частью дисциплинарной процедуры является процесс обжалования, особенно в случаях серьезных проступков. Апелляцию следует подавать высокопоставленному должностному лицу, не участвовавшему в первоначальном дисциплинарном процессе. Апелляция может быть инициирована устно; однако вопросы и результаты апелляции должны быть изложены в письменной форме. Лицо, рассматривающее апелляцию, должно ознакомиться с подробными записями расследования и сравнить дисциплинарные взыскания с дисциплинарными взысканиями, наложенными в предыдущих делах.Лицо, проводящее проверку, должно убедиться, что дисциплина является справедливой и соответствует прошлой практике. Процесс обжалования должен быть своевременным, и для его завершения потребуется не более недели. В этих обстоятельствах также может использоваться альтернативное разрешение споров (ADR), такое как экспертная оценка, посредничество или арбитраж.

Примечание: Согласно некоторым профсоюзным договорам, время сотрудника, чтобы пожаловаться на дисциплинарные взыскания, вызванные проступком, может быть прямо ограничено. Если сотрудник или профсоюз не воспользуются своим правом на подачу апелляции своевременно, вопрос может считаться урегулированным.

Документация

Лучше всего продуманная дисциплинарная политика может оказаться бесполезной из-за того, что не ведется надлежащая документация. Принятие любых дисциплинарных мер потребует от работодателя продемонстрировать, что это действие соответствует обычной дисциплинарной политике работодателя. Без надлежащей документации работодатель столкнется с трудностями в обеспечении последовательных дисциплинарных мер и обеспечении такой последовательности третьей стороной.

По возможности следует вести отдельный файл для каждого правила или политики компании.Каждый раз, когда к сотруднику применяются дисциплинарные взыскания за нарушение правил или политики компании, копия формы «Дисциплинарное действие » должна быть помещена в соответствующее «дело о правонарушении». Например, все дисциплинарные взыскания, наложенные на сотрудников за неподчинение, будут храниться в одном файле для удобства просмотра и сравнения. Если в результате проступка сотрудника нарушается более чем одно правило или политика компании, одна копия формы «Дисциплинарное действие » должна быть помещена в каждое соответствующее досье.

Работодатели также должны вести учет нарушений политики или правил, если не были приняты дисциплинарные меры. Например, сотрудник нарушает правила компании, но расследование обнаруживает причину для поддержки снижения дисциплины. В таких обстоятельствах в дело о правонарушении следует поместить меморандум, в котором указывается, что нарушение правила или политики было оправдано по определенной причине. Эта файловая система не должна заменять файловую систему персонала организации; это дополнительная система, предназначенная для помощи руководителям в обеспечении последовательной дисциплины.

Предупреждения

Типичная формула прогрессивной дисциплины начинается с устного предупреждения и переходит в письменное, а затем окончательное письменное предупреждение перед увольнением. Обычно импульс, который перемещает процесс от одного этапа к другому, — это неоднократное нарушение одного и того же правила или типа правила (например, повторяющиеся опоздания или отсутствие по уважительной причине). Дисциплинарные меры включают следующие устные и письменные предупреждения, отстранение от занятий и увольнение.

Устные предупреждения

При устном предупреждении работодатель должен поговорить с работником наедине.Устные предупреждения подходят для относительно незначительных нарушений. Руководитель должен постоянно информировать сотрудника о том, что сотрудник получает устное предупреждение и что сотруднику предоставляется возможность исправить свое поведение.

Важно, чтобы сотрудник был уведомлен о следующем:

Количество дней, в течение которых предупреждение будет продолжаться.
Неспособность исправить поведение приведет к более суровым дисциплинарным мерам.

Письменная запись устного предупреждения должна быть заполнена и помещена в личное дело сотрудника.

Письменные предупреждения

Если сотрудник продолжает игнорировать устное предупреждение или если нарушение является серьезным, руководитель должен сделать письменное предупреждение. Надзорный орган должен дать подробное описание нарушения в предупреждении и подписать письменное уведомление о нарушении. При вынесении письменного предупреждения работодатель должен предпринять следующие шаги:

Обсудите предупреждение с сотрудником.
Подтвердите, что сотрудник понимает причины дисциплинарного взыскания.
Сообщите сотруднику, сколько дней будет действовать предупреждение.
Предоставить сотруднику копию предупреждения во время обсуждения.
Получить подпись сотрудника с указанием текущей даты на копии предупреждения, подтверждающей получение сотрудником квитанции.
Поместите оригинал предупреждения в личное дело сотрудника.

Пример:

Дата: _________________

Имя сотрудника: _____________________________

Дальнейшие нарушения (повторные прогулы, опоздания).

В течение следующих ___________ (дней, месяцев).

Приведет к ____________________ (следующий этап дисциплинарного процесса).

Подпись сотрудника: _______________________

Подпись руководителя: _____________________

Подвеска

Отстранение от занятий — это наиболее суровая форма дисциплинарного воздействия, применяемая руководителем, за исключением увольнения. Надзорные органы должны отложить отстранение от работы за серьезные нарушения правил, стандартов или за чрезмерные нарушения.Обычно сотрудник уже получил письменное предупреждение и почти не предпринимал никаких усилий для улучшения работы или поведения. Отстранение должно использоваться только после тщательной оценки супервайзером.

Работодатели должны следовать этим шагам при наложении приостановки:

Изложите все факты, которые послужили основанием для дисциплинарного отстранения и срок отстранения.
Сообщите сотруднику о причинах дисциплинарного взыскания и дайте ему возможность отреагировать до наложения отстранения.
Оригинал уведомления об отстранении должен быть помещен в личное дело сотрудника.

После того, как сотрудник вернется после периода дисциплинарного отстранения, руководитель должен убедиться, что сотрудник может вернуться на рабочее место без ущерба для его достоинства или самооценки.

Примечание: Многие работодатели считают, что отстранение сотрудников только увеличивает количество прогулов, и поэтому используют окончательные письменные предупреждения, а не отстранения.

Разряд

Если работнику не удается улучшить свои навыки после того, как начальник издал отстранение, последний вариант, доступный работодателю, — это увольнение.Если руководитель не уверен в правильности прекращения контракта, следует рассмотреть вопрос о письме «последний шанс». Это письмо с последним шансом предупреждает сотрудника о том, что его следует уволить; однако работодатель готов предложить работнику еще один шанс исправить действия, которые могут привести к увольнению. Однако любое нарушение в будущем приведет к немедленному увольнению.

Суммарная выписка

Прогрессивная дисциплина — это вознаграждение работникам. Однако работодатели не обязаны предлагать прогрессивную дисциплину тем, чьи действия являются незаконными или недопустимыми на рабочем месте.Если сотрудник совершает незаконную деятельность или иное вопиющее поведение (например, грубое неповиновение, грубая небрежность или употребление наркотиков на территории компании), работодатели могут быть оправданы в незамедлительном увольнении сотрудника.

Примечание: В большинстве случаев следует избегать немедленных действий по сбросу, чтобы иметь достаточно времени для надлежащего рассмотрения этих серьезных решений. В качестве альтернативы работодатель может отстранить сотрудника «до дальнейшего рассмотрения и окончательного решения об увольнении»

Работодатели должны помнить, что дисциплина должна соблюдаться последовательно.В соответствующих случаях применение дисциплины должно логически и последовательно следовать за предыдущими дисциплинарными мерами, задокументированными в досье сотрудника.

Реабилитация

Целью прогрессивных систем дисциплины является восстановление, и работодатели должны попытаться помочь работникам в решении их проблем.

Работодатели должны задокументировать свои усилия, выполнив следующие процедуры при наложении дисциплинарных взысканий:

Четко изложите в письменной форме характер проблемы и то, как работа или поведение сотрудника повредили организации.
Дайте четкое и недвусмысленное предупреждение о том, что неспособность сотрудника улучшить свои навыки приведет к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.
Посредством последовательных дисциплинарных мер доказать, что плохая работа сотрудника продолжалась, несмотря на неоднократные предупреждения.
Продемонстрировать, что дисциплина применялась справедливо и последовательно, чтобы уведомить любого будущего сотрудника о том, что увольнение при аналогичных обстоятельствах можно разумно ожидать.

Сотрудники защищенного класса

Работодатели должны особенно внимательно относиться к документации при работе с лицами защищенного класса.При работе с сотрудниками защищенного класса следует обращать особое внимание на следующее:

Однородность.
Отсутствие доказательств дискриминационного намерения.
Использование техники «последнего шанса» (см. Раздел «Предупреждения : выписка» ).

Прогулы

Прогулы, как правило, являются распространенной дисциплинарной проблемой. Прогулы приводят к неэффективности и снижению производительности, поскольку работодатели переводят сотрудников и изменяют графики работы, чтобы заменить отсутствующих сотрудников.

Работодатели платят высокую цену, когда сотрудники постоянно не выходят на работу.

Установить политику посещаемости

Первым шагом в борьбе с прогулами является разработка политики посещаемости, которая поощряет и поощряет посещаемость, одновременно препятствуя прогулам. Формализованный план обеспечивает объективную цель для сотрудника и основу для единообразной реализации, которая обеспечивает равное и справедливое отношение ко всем сотрудникам.

Поощрительные планы

План вознаграждений и штрафов

Комплексная политика посещаемости должна включать элементы как вознаграждения, так и штрафов.Например, сотрудник может получить вознаграждение за примерную посещаемость. Многие работодатели предлагают дополнительный отпуск работникам, не использующим больничные; например, за каждые шесть месяцев, в течение которых сотрудник не использовал больничный, он получает персональный день.

Не требуется, чтобы поощрение принимало форму дополнительных дней. Некоторые работодатели предлагают денежные поощрения, награды, призы или обеды сотрудникам, достигшим образцовой посещаемости. Эффективная программа мотивации предлагает вознаграждение, которого стоит достичь в разумные сроки.Ежеквартальные стимулы часто более эффективны, чем годовые, которые часто могут казаться недоступными для сотрудников. Тем не менее, Управление по охране труда (OSHA) подвергло критике планы стимулирования, которые препятствуют сотрудникам полностью сообщать о производственных травмах и заболеваниях, например, те, которые предлагают вознаграждение на основе наименьшего количества несчастных случаев с потерей рабочего времени.

Штрафная составляющая плана посещаемости может быть такой же, как и часть вознаграждения. Такая политика может принимать форму традиционного плана, в котором проводится различие между отсутствием по уважительной причине и без уважительной причины, или это может быть план без вины.Оба типа содержат все более строгие наказания за учащение прогулов. Традиционные планы обычно имеют несколько общих функций. Важно отметить, что планы предоставляют отсутствующим сотрудникам возможность выбора между отсутствием по уважительной причине и без уважительной причины. Кроме того, такие планы обычно позволяют работодателям учитывать особые обстоятельства и обеспечивать прогрессивную дисциплину. Результатом является план, в котором контролирующий персонал проявляет значительную свободу действий.

План устранения неисправностей

Безошибочные планы ограничивают свободу действий надзорных органов, устраняя уважительные и необоснованные различия, информируя сотрудников о том, что определенное количество отсутствий приведет к определенным дисциплинарным взысканиям. Как правило, такой план также направлен на обеспечение постоянной посещаемости путем поддержания непрерывного подсчета количества баллов, когда количество баллов снижается с течением времени, или путем возврата количества прогулов к нулю после определенного периода безупречной посещаемости. Однако, несмотря на политику отсутствия вины, некоторые арбитры по-прежнему требуют, чтобы работодатель принимал во внимание все соответствующие факторы при принятии решения об увольнении работника. Более того, в крупных организациях быстрое выполнение таких планов может оказаться затруднительным, поскольку часто бывает день между моментом, когда сотрудник обнаруживает, что вызвало отсутствие, и временем, когда сотрудники отдела кадров подсчитывают текущую сумму и прямые дисциплинарные меры.Это могло привести к появлению непоследовательного лечения.

Закон о семейных и медицинских отпусках При разработке безошибочного плана работодатель должен оценивать любые случаи отсутствия на работе в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и не засчитывать их в счет работника. Кроме того, правительственные следователи, изучающие утверждения о незаконных преследованиях за осуществление защищенных прав в соответствии с различными законами о труде и занятости, могут со скептицизмом отнестись к тому, что работодатель полагается на политику блокировки и прекращения действия для объяснения подозреваемого увольнения, особенно если оно не осуществляется с высокой степенью защиты. степень согласованности.

В частности, работодатели должны помнить о требованиях FMLA, Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и аналогичных государственных и местных законов при применении любых политик или практик, обсуждаемых в этой главе.

Хронические прогулы

Свидетельства врача

Важным компонентом любой успешной политики посещаемости является проверка и реинтеграция отсутствующих сотрудников, возвращающихся на работу. Сотрудники, отсутствующие более нескольких дней по медицинским причинам, должны предоставить медицинское подтверждение своего состояния.Количество дней, используемых для активации этого требования, должно составлять от трех до пяти рабочих дней. Соответственно, работник, который вызывает заболевание на срок более пяти дней, должен предоставить справку врача, подтверждающую наличие травмы или болезни, и, если применимо, освобождение работника для безопасного возвращения к работе.

Политика проверки врачом защищает следующее:

Сотрудник, который может попытаться вернуться на работу слишком скоро после тяжелой болезни.
Другие сотрудники, которые могут заразиться инфекционными заболеваниями.
Работодатель против использования работниками отпуска по болезни в неправомочных целях.

Также может быть разработана политика, требующая записи врача, если больничный лист используется вместе с другими формами отпуска или в связи с выходными. Грамотная политика позволит работодателю запросить справку от врача всякий раз, когда работник подозревается в злоупотреблении отпуском по болезни.

Медицинская справка для возвращения на работу

Комплексная политика посещаемости должна также позволять работодателю требовать от работника, возвращающегося на работу после продолжительной болезни или травмы, пройти медицинский осмотр.

Цель медицинского осмотра — убедиться, что работник готов вернуться на рабочее место. Этот осмотр должен быть ограничен проверкой того, что работник может соответствовать законным физическим требованиям, предъявляемым к занимаемой должности (с учетом любых соответствующих условий).

Прогулы без нарушения правил

Независимо от типа используемого плана посещаемости, организация может быть обеспокоена следующим:

Хронически отсутствующий сотрудник.
Сотрудник, который технически не нарушает основную политику посещаемости.
Сотрудник, отрицательно влияющий на производительность.

Регулярная посещаемость является основным требованием, и работодатель не может поддерживать эффективность и производительность без постоянной посещаемости со стороны сотрудников. Арбитры признают право работодателей гарантировать, что в их деятельности не будет снижения производительности и неэффективности в результате хронических прогулов, даже если прогулы вызваны болезнью или другими законными причинами.

В случае хронических прогулов работник может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям и уволен, хотя работник прямо не нарушил политику невыходов на работу. Ключевым моментом в таких случаях является сначала определение того, что является чрезмерным хроническим прогулом на работе, а затем разработка метода дисциплинарного воздействия на такого сотрудника, отвечающего стандарту уважительной причины.

Расчет прогулов

Часто для определения чрезмерного прогула используется статистический подход. Например, чтобы получить простой процент, количество пропущенных дней делится на количество запланированных дней.Затем этот процент можно сравнить с показателями отсутствующих на предприятии работодателя.

Работодатели также должны учитывать общее количество отсутствующих на работе и частоту отсутствий. Например, сотрудник, отсутствующий на работе в течение одного 36-дневного периода из-за операции или другой медицинской проблемы, может вызвать меньше неудобств, чем сотрудник, случайным образом пропускающий работу в среднем три раза в месяц, хотя у обоих сотрудников годовой уровень пропусков составляет 13,8 процент.

При наличии надлежащего уведомления сотрудника работодатель может подготовиться к 36-дневному отсутствию и организовать подходящую временную замену.Однако работодателям будет труднее эффективно заменить сотрудника, который случайно отсутствует из-за непредсказуемого характера отсутствия.

Дисциплина

Работодатели должны разработать систему дисциплинарных мер в отношении хронически отсутствующего сотрудника, учитывающую следующие факторы:

Был ли сотрудник уведомлен о требованиях к посещаемости?
Как часто сотрудник отсутствовал?
Какова продолжительность отсутствия и в течение какого периода времени?
Каковы причины прогулов или опозданий?
Предоставил ли сотрудник своевременное уведомление и необходимую документацию?
Были ли предприняты прогрессивные меры дисциплины или другие меры по исправлению положения?
Как записи сотрудника соотносятся с записями других сотрудников?
Обращались ли так же с сотрудниками в аналогичных ситуациях?

Примечание: Особое внимание следует уделять специальным отпускам. Отпуска, охраняемые FMLA, не могут засчитываться в отчет о посещаемости сотрудника. Кроме того, Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) заняла позицию, согласно которой продление отпуска сверх того, что разрешено политикой компании, может представлять собой разумное приспособление в соответствии с ADA.

Категории дисциплины

Ситуации, требующие дисциплины, делятся на следующие три широкие категории и требуют разных подходов, например:

Проступки. Сотрудники делают то, чего не должны делать.
Низкая производительность. Сотрудники не делают то, что должны делать.
Нарушения правил посещаемости. Сотрудники необоснованно или чрезмерно отсутствуют на рабочем месте или опаздывают на рабочее место.

Осторожно: Менеджерам или руководителям никогда не следует использовать конфронтационный, обвиняющий подход к сотруднику, который не работает на должном уровне.

Правонарушение

Примеры неправомерных действий включают следующее:

Нарушение правил работы.
Сексуальные домогательства.
Отравление на рабочем месте.
Сплю на работе.
Курение на работе или на рабочем месте.
Ведение личных дел на работе.

Конечно, крайние примеры включают преступное поведение, такое как торговля наркотиками, изнасилование и убийство. В любом случае надзорный орган должен действовать — а не реагировать — с максимально возможной степенью контроля. Однако, когда кому-то или чему-то угрожает опасность, необходима быстрая реакция.

Некоторые формы поведения, за которые может потребоваться дисциплина, включают следующее:

Незаконное поведение.
Умышленно ложные сведения в заявлении о приеме на работу.
Неповиновение.
Плохое взаимодействие с подчиненными и / или коллегами.
Несоблюдение новых стандартов политики.

Низкая производительность

Плохая работа всегда должна решаться сочетанием наставничества и прогрессивной дисциплины.Первоначально следует предполагать, что сотрудники, которые неправильно выполняют свои обязанности, нуждаются в наставничестве или консультировании. Если такой подход окажется неэффективным, работодатель может начать прогрессивную дисциплину. Если сотрудник не делает или не может внести изменения, необходимые для надлежащей работы, он может быть уволен. Важными элементами являются следующие:

Справедливое и последовательное отношение ко всем.
Документирование любых предупреждений.
Документирование любых сбоев в повышении производительности.

Прогулы и опоздания

Распространенной проблемой дисциплины работодателей являются прогулы и опоздания. Некоторые работодатели разработали программы, призванные свести к минимуму прогулы и опоздания. Об эффективных программах необходимо сообщать сотрудникам. Сотрудники должны знать, какова политика посещаемости и какие записи о посещаемости заслуживают поощрения или дисциплины.

Мелкие работодатели могут найти комбинацию подходов наиболее эффективной.

Поощрения

В некоторых рабочих условиях политика посещаемости, которая поощряет хорошую посещаемость, может быть хорошим дополнением к системе штрафов за плохую посещаемость.

Следующие предлагаемые стимулы могут улучшить посещаемость и пунктуальность на рабочем месте:

Соревнования факультетов, в рамках которых присуждается небольшая премия отделу с лучшим рекордом посещаемости за месяц или квартал.
Использование данных о посещаемости сотрудника как фактора повышения заработной платы.
Предложение вознаграждений за посещаемость в виде денежных средств, дополнительного отпуска или признания на специальном обеде для сотрудников, которые соответствуют определенным стандартам посещаемости.
Оплата неиспользованного отпуска по болезни в конце года или при его прекращении.
Разрешение сотрудникам ежегодно переносить неиспользованный отпуск по болезни или переводить неиспользованный отпуск в отпуск или личные дни.

Кроме того, некоторые работодатели используют понятие «личные дни». Каждый сотрудник ежегодно получает определенное количество рабочих дней, а не больничных. Сотрудники могут брать рабочие дни в любое время по любой причине (с надлежащим уведомлением, если это возможно). Такая практика может значительно улучшить моральный дух сотрудников, поскольку сотрудники получают больше свободы в принятии ими решений на рабочем месте.

Дисциплина

Установление четких стандартов посещаемости может включать определение дисциплинарных мер, например следующих:

Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней, получит устное предупреждение.
Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней после устного предупреждения, получит письменное предупреждение.
Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней после письменного предупреждения, будет отстранен от работы без сохранения заработной платы.
Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней после отстранения, будет уволен.

Примечание: Работодатели должны внимательно следить за своей политикой посещаемости. Соблюдение строгой политики посещаемости может быть незаконным, если предоставление сотруднику свободного времени было бы разумным приспособлением к инвалидности сотрудника в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA).

Виды правил работы

Ниже приводится список областей, в которых многие работодатели разработали правила работы.Однако не у каждого работодателя должны быть правила по всем перечисленным темам.

Большинство мелких работодателей имеют письменные правила только по нескольким областям, которые либо важны для организации, либо имеют хронические проблемы на конкретном рабочем месте, отрасли, регионе или трудовом коллективе, из которого нанимает работодатель.

Работодателям следует рассмотреть возможность создания правил работы по следующим темам:

Посещаемость.
Пунктуальность.
Расходы на использование телефона.
Конфиденциальная информация.
Правила для посетителей.
Доступ в помещения.
Курение.
Подработка.
Поведение на рабочем месте.
Внешний вид и одежда.
Записи о сотрудниках.
Подарки и чаевые.
Этическое деловое поведение.
Служба поддержки клиентов.
Неповиновение.
Плохое взаимодействие с подчиненными или сотрудниками.
Умышленное искажение фактов в заявлении о приеме на работу или о причинах отсутствия.
Сексуальные домогательства.
Злоупотребление психоактивными веществами.
Использование оборудования компании в личных целях.
Персональные телефонные звонки.
Политика электронной почты.
Политика конфиденциальности.
Справочная политика.
Личное поведение.
Безопасность и здоровье.
Сборы и распространение литературы.
Использование досок объявлений компании.
Воровство и мошенничество.
Несанкционированная сверхурочная работа.
Сплю на работе.
Файтинг.
Низкая производительность труда.
Несоблюдение новых стандартов политики.

Когда работодатель перечисляет любые нарушения, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям или увольнению, работодатель также должен добавить отказ от ответственности, подобный следующему:

Приведены некоторые из наших правил работы. В список включены типы поведения и поведения, которые организация считает неуместными и которые могут привести к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения без предварительного предупреждения.Этот список не следует рассматривать как исчерпывающий. Кроме того, руководство оставляет за собой право налагать дисциплинарные меры, вплоть до увольнения, за другие несоответствующие или опасные действия или проступки.

Нарушения

Работодатель должен оставлять за собой право перечислять, какие действия нарушают политику компании и соответствующую дисциплину, если таковые имеются. Следующее заявление должно предшествовать списку нарушений, влекущих за собой действия: «Нарушение любого из следующих стандартов деятельности может привести к дисциплинарным взысканиям или немедленному увольнению.”

Типичный список нарушений, требующих принятия мер, содержит следующее:

Несоблюдение или отказ следовать письменным или устным инструкциям руководителя или менеджера.
Неповиновение.
Пренебрежение должностными обязанностями и обязанностями.
Незаконное ведение личных дел в рабочее время.
Фальсификация или искажение информации о компании или трудовых книжках.
Невежливость или грубость в отношениях с сотрудниками, представителями клиентов или потенциальных клиентов.
Отсутствие надлежащего уведомления о невозможности явиться на работу или продолжить работу в соответствии с графиком.
Отсутствие на работе без уважительной причины или чрезмерное количество занятий.
Злоупотребление отпуском по болезни.
Кража, злоупотребление или неправомерное использование собственности, материалов или принадлежностей компании.
Несанкционированное использование имущества и оборудования компании, включая телефоны, копировальные аппараты и почтовые услуги.
Угрозы, притеснения или причинение телесных повреждений коллегам.
Делать ложные и злонамеренные заявления в отношении сотрудников или организации.
Умышленная дискриминация сотрудников в нарушение применимого законодательства и преследование любого сотрудника.
Хранение, употребление, покупка, потребление, передача или продажа алкогольных напитков, контролируемых веществ или запрещенных наркотиков в любое время в рабочее время на территории компании, представляя организацию или сообщая о работе в состоянии алкогольного опьянения, контролируемого вещества или запрещенные наркотики.
Нарушение каких-либо политик, правил, положений или практик компании.

Нерабочий период

Может возникнуть конфликт между свободой работника проводить свободное от работы время без ограничений работодателя и способностью работодателя дисциплинировать работника на основании поведения в свободное от работы время. Как правило, работодатель не может регулировать поведение или действия сотрудника за пределами рабочего места.

Сотрудник, уволенный или подвергнутый дисциплинарным взысканиям за поведение вне служебных обязанностей, может успешно заявить о вторжении в частную жизнь, основываясь на теории необоснованного вторжения в частные дела.В целях ограничения возможной ответственности работодатели могут применять меры дисциплинарного воздействия только в том случае, если поведение сотрудника в нерабочее время напрямую противоречит бизнес-деятельности и интересам работодателя, и только в контексте последовательного и осторожного применения его правил и политики.

Меры профилактики

Все работодатели будут сталкиваться с ситуациями, когда сотрудники с плохим отношением, плохими рабочими привычками, низкой производительностью труда, прогулами или опозданиями. Очень важно, чтобы работодатель надлежащим образом реагировал на проблемного сотрудника, помогая исправить поведение или участвуя в дисциплинарных процедурах.

Руководители должны регулярно проверять работу сотрудников. При возникновении проблем руководитель должен как можно скорее обсудить проблему с сотрудником и предложить способы решения проблемы. Обсуждения должны быть задокументированы и помещены в личное дело сотрудника. Устные и письменные предупреждения должны быть сделаны сотруднику при возникновении особых проблем. Процедура прогрессивной дисциплины должна соблюдаться во всех случаях, кроме серьезных проступков.

Если неприемлемое поведение продолжается, руководитель должен связаться с отделом кадров или кадров и предоставить подробное объяснение проблемы. Следует организовать специальную встречу между персоналом отдела кадров и сотрудником. В то время точные аспекты неприемлемого рабочего поведения должны быть объяснены сотруднику, и сотруднику следует конкретно сообщить в письменной форме, какие действия или действия необходимо исправить. Также следует сообщить сотруднику, что несоблюдение этих требований приведет к увольнению.

Контрольный список

Работодатель обычно должен следовать основному контрольному списку всякий раз, когда дисциплинирует или увольняет сотрудника.

Работодатели никогда не должны дисциплинировать сотрудников, если они не могут ответить утвердительно на все следующие вопросы:

Применялся ли следующий анализ:
Сотрудник знал правила или стандарты работы.
Правило или стандарт разумны, и их применение будет разумным при любых обстоятельствах.
Обзор всех соответствующих материалов, включая справочники для сотрудников, контракты, заявления о политике, дисциплинарную историю сотрудника, оценки и записи о посещаемости.
Были опрошены все сотрудники или третьи лица, которые могли знать о проступках или были причастны к ним.
Из всех интервью и расследований были сделаны точные записи о том, кто, что, где, когда и почему.
Сотрудник был привлечен к ответственности по поводу проступка.
Сотруднику была предоставлена справедливая возможность объяснить или опровергнуть проступок.
На основании собеседований, записей и расследования работодатель уверен, что все необходимые факты (кто, что, где, когда, почему и как) были раскрыты.
Предлагаемые дисциплинарные меры были рассмотрены на предмет точности, последовательности и полноты.
Дисциплинарные меры соответствуют тому, как другие сотрудники были наказаны за такое же или подобное поведение.
Дисциплинарные меры являются надлежащей корректирующей мерой в соответствии с применимыми политиками и дисциплинарным прошлым сотрудника.
Дисциплинарная памятка или предоставленное уведомление являются точными и полными и содержат следующее:
Дата нарушения.
Нарушено конкретное правило.
Количество предыдущих предупреждений.
Подробное описание проступка.
Корректирующие меры и штраф.
Дата и подпись руководителя.
Персонал одобрил предложенные меры дисциплинарного воздействия.
Порядок присутствия надежного свидетеля со стороны руководства, если работодатель обеспокоен тем, как работник может отреагировать.
Во время частной конференции с руководителем и сотрудником было выполнено следующее:
Рассмотрение дисциплинарного извещения / меморандума с работником.
Обзор фактов с сотрудником.
Объяснение следующего:
Проступки сотрудника и почему они неприемлемы.
Штраф назначен.
Штраф за повторение проступка.
Как улучшить работу / поведение.
Если сотрудник должен быть уволен, руководитель должен предоставить ему письменное уведомление (копия которого должна храниться в личном деле сотрудника) о времени и дате увольнения.
После дисциплинарного совещания руководитель должен немедленно внести необходимые записи в личное дело и другие соответствующие записи.

Примечание: Хотя работодатель имеет право регулировать и контролировать поведение на рабочем месте, работодатели должны искать адвоката при рассмотрении вопроса о наказании сотрудников за поведение или социальное поведение, которое происходит вне помещений и в нерабочее время. Это рекомендуется независимо от того, насколько серьезным может быть поведение (например, арест или осуждение за сексуальные преступления или хранение наркотиков).

Ограничения права на расторжение

Работодатели, применяющие дисциплинарную политику, в которой перечисляются кардинальные нарушения, которые приводят к увольнению, могут ограничить свое право на увольнение за правонарушения, не указанные в списке. В решении Апелляционного суда девятого округа 2000 года также обсуждается вопрос о том, когда увольнение по уважительной причине может быть запрещено, если работодатель использует процедуру составления списка.

В этом случае работодатель был подчинен коллективному договору, запрещающему увольнение без письменного предупреждения в течение предыдущих девяти месяцев за тот же тип правонарушения.В соглашении также перечислены семь основных нарушений, которые позволяют немедленно прекратить действие без предварительного предупреждения. Сотрудник был уволен за поведение, не предусмотренное соглашением. После того, как арбитр вынес решение в пользу работодателя, Девятый округ отменил, постановив, что, если работник не совершил кардинальное правонарушение и не получил требуемого предупреждения, работодатель не может уволить работника даже по уважительной причине. Хотя в данном случае политика в отношении кардинальных правонарушений была заключена в коллективном договоре, такой же вывод может быть сделан на основе той же политики в справочнике для сотрудников.

Право сотрудника на присутствие сотрудника или профсоюза во время расследования

Если работник, которого представляет профсоюз, обоснованно полагает, что следственное интервью с работодателем может привести к дисциплинарным взысканиям, то отказ работодателя в просьбе сотрудника о присутствии представителя профсоюза на собеседовании является незаконным. Это право представительства во время следственных интервью на рабочем месте, объединенном в профсоюзы, называется правами служащего Weingarten .Обращение за помощью к представителю профсоюза в конфликте с работодателем является законным осуществлением права работника на согласованную деятельность для взаимопомощи или защиты, а отказ в этом праве, угроза или ответные меры против работника за отстаивание этого права является нарушением Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA).

Если работник, которого представляет профсоюз, заявляет о своем праве на представительство в профсоюзе во время следственного интервью, работодатель может:

Удовлетворите запрос и отложите собеседование до прибытия представителя профсоюза и возможности поговорить с ним
Отклоните запрос и немедленно прекратите интервью.
Предложите сотруднику выбор: продолжить собеседование без представителя профсоюза или завершить собеседование.

Сотрудник не может настаивать на присутствии другого сотрудника, который не является членом профсоюза или представителем.

Работодатель должен удовлетворить просьбу работника или профсоюза о назначении конкретного представителя профсоюза во время следственного собрания, если этот представитель доступен в разумных пределах.

В IBM Corp , 341 NLRB No.148 (2004), NLRB отказался предоставить Weingarten сотрудникам, не являющимся членами профсоюзов, отменив решение 2000 года, в котором указывалось, что работодатели должны разрешать сотрудникам, не являющимся членами профсоюзов, присутствовать на собеседовании с другим сотрудником. Работодатели не обязаны сообщать сотрудникам об этом новом праве. Однако работодатели должны пересмотреть кадровую политику, процедуры рассмотрения жалоб и правила работы, чтобы убедиться, что они не нарушают эти права сотрудников. Работодатели должны обучить всех руководителей и менеджеров, чтобы убедиться, что они готовы и могут обрабатывать запросы сотрудников о представительстве.

Может ли мой работодатель наказать меня за то, что я говорю в социальных сетях? | Бернабеи и Кабат, PLLC

По мере того, как все больше американцев используют Facebook, Twitter и другие социальные сети в качестве основных средств коммуникации, возрастает риск того, что то, что вы говорите в Интернете, привлечет внимание вашего работодателя. В последние месяцы многие сотрудники были наказаны или уволены за публикации в социальных сетях о безопасности на рабочем месте во время пандемии Covid-19, а также за сообщения, касающиеся движения Black Lives Matter и общенациональных протестов, вызванных убийством Джорджа Флойда полицейским Миннеаполиса.

Как правило, работодатели имеют право увольнять сотрудников по любой законной причине, в том числе за то, что они публикуют в социальных сетях. Но есть ряд средств защиты, которые могут быть доступны сотруднику, подвергающемуся дисциплинарному взысканию за свои сообщения. К ним относятся законы, запрещающие дискриминацию и репрессалии, а также законы, защищающие информаторов и сотрудников, которые жалуются на условия труда.

Подробнее о первичных консультациях
с адвокатами Bernabei & Kabat по вопросам незаконного увольнения.

В этой статье обсуждаются некоторые меры защиты, доступные для сотрудников, и то, как наша фирма анализирует случаи, когда клиента наказывали за использование социальных сетей. Однако каждый случай индивидуален, и эта область права продолжает меняться, поэтому вам следует проконсультироваться с юристом, чтобы оценить свои собственные юридические возможности.

Вы писали в социальных сетях в рабочее время?

Первый вопрос, который следует рассмотреть, — когда вы сделали сообщение: На работе, а вы должны были работать? Пока у вас был перерыв? В нерабочее время?

Как правило, сотрудники имеют больше прав на высказывание, когда они находятся вне работы.Пока вы работаете, ваш работодатель имеет право требовать вашего внимания и, следовательно, заинтересован в ограничении вашего личного использования социальных сетей. По этой причине важно, чтобы сотрудники осознавали риски, связанные с размещением сообщений в их личных учетных записях в социальных сетях в рабочее время.

Свяжитесь с нами, чтобы назначить консультацию.

Когда вы не работаете, ваш работодатель меньше заинтересован в регулировании вашей речи. Но ваш работодатель может по-прежнему наказывать вас за то, что вы публикуете вне работы, в зависимости от того, что вы говорите.

В одном печально известном примере руководитель по связям с общественностью в отпуске опубликовал в своем личном Твиттере перед посадкой в Южную Африку: «Собираюсь в Африку. Надеюсь, я не заболею СПИДом. Просто шучу. Я белый!» Ее немедленно уволили.

Также стоит отметить, что закрытие вашего профиля или сообщений, скорее всего, не избавит вас от наказания. Суды, как правило, постановили, что вы не ожидаете конфиденциальности в отношении того, что вы публикуете на публичных форумах, таких как Facebook и Twitter, поэтому даже если вы намереваетесь сохранить конфиденциальность сообщений, кто-то может поделиться публикацией с вашим работодателем, и вы можете подвергнуться дисциплинарным взысканиям.

Вы писали что-то критическое по поводу условий труда на вашей работе?

Правовая защита речи сотрудника наиболее эффективна, когда сотрудник правдиво говорит об условиях труда, например, обсуждает:

Ставки заработной платы и неравенство в оплате
Проблемы с отпуском
Домогательства на работе
Присоединяться к профсоюзу или нет
Небезопасные условия труда
Незаконная деятельность вашего работодателя
Вспомогательные работники, наказанные работодателем

Напротив, у сотрудников меньше защиты, когда они делают вводящие в заблуждение заявления о своем работодателе или его продукции.

Разницу здесь можно увидеть на примере двух сотрудников компании скорой помощи:

Первый сотрудник написал на странице коллеги в Facebook, что ему «жаль слышать», что ее уволили и что она «может подумать о найме адвоката». Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) счел этот пост защищенным, поскольку он был направлен на улучшение условий труда путем выражения поддержки и поощрения сотрудника к рассмотрению возможности юридического представительства. Таким образом, NLRB признал работодателя нарушившим закон, когда уволил сотрудника с занимаемой должности.

Второй сотрудник компании скорой помощи разместил на своей странице в Facebook предположение, что одна из машин скорой помощи вышла из строя и небезопасна. Компания провела расследование и выяснила, что скорая помощь не сломалась. Компания уволила сотрудника, и NLRB поддержал увольнение, поскольку обнаружил, что неправдивые заявления сотрудника о машине скорой помощи работодателя не были защищены.

Сотрудникам также обычно не хватает защиты при обсуждении вопросов, не связанных с работой, например личных взглядов на темы в новостях.Например, CBS уволила сотрудницу за то, что она написала, что не сочувствует жертвам массового расстрела на концерте музыки в стиле кантри в Лас-Вегасе, потому что «поклонники музыки кантри часто бывают республиканцами с оружием».

Некоторые штаты приняли законы, запрещающие политическую дискриминацию, которые могут применяться для защиты сотрудников, которые выражают свои политические взгляды в социальных сетях. Применяются ли эти меры защиты, будет зависеть от того, в каком штате работает сотрудник.

Работодатели могут также наказывать сотрудников за чрезмерно оскорбительные высказывания, которые ограничивают способность работодателя соблюдать законы о борьбе с дискриминацией.Например, Google недавно уволил сотрудника за то, что он заявил на внутренней платформе обмена сообщениями, что женщины недопредставлены в сфере технологий из-за внутренних биологических различий между мужчинами и женщинами. Сотрудник подал иск в NLRB, который отклонил иск на том основании, что речь сотрудника не была защищена из-за своего оскорбительного характера и потому, что Google несла ответственность за защиту своих сотрудников-женщин от враждебной рабочей среды, где допускается дискриминация по признаку пола.

Защищает ли вас Первая поправка при публикации в социальных сетях?

Вы можете спросить, а как насчет Первой поправки — я думал, что она защищает мое право на свободу слова? Конституция защищает только от действий правительства, поэтому Первая поправка вряд ли защитит вас, если вы работаете в частной компании.Однако, если вы работаете на государственного работодателя, Первая поправка может предложить вам ограниченную защиту.

Как правило, правительство не имеет права наказывать сотрудников, когда они выступают в свободное время в своем личном качестве по «общественно важным вопросам». К сожалению, ряд судебных решений ограничил это право, ограничив темы, которые считаются «вопросами, вызывающими общественный интерес», и создав исключения из мер защиты Первой поправки, такие как ограничение высказываний сотрудников, которые нарушают работу.

Вас увольняют по какой-либо другой незаконной причине, и ваш работодатель использует ваши сообщения в социальных сетях в качестве оправдания?

Обычная тактика работодателей — заявлять, что они наказывают служащего с законной целью, а на самом деле наказывают их по незаконной причине. Таким образом, если ваш работодатель дисциплинирует вас и утверждает, что это произошло из-за того, что вы написали в социальных сетях, но вы можете доказать, что это произошло по какой-либо другой незаконной причине, вы можете обратиться в суд.Незаконные причины могут включать в себя дисциплинарные взыскания:

Из-за вашей расы, национального происхождения, пола, инвалидности или другого класса защиты
В отместку за жалобу на безопасность на рабочем месте, незаконные действия вашего работодателя или домогательства
В качестве наказания за осуществление законного права, например, подачу заявления на семейный отпуск по болезни

Что говорится в вашем трудовом договоре и справочнике о социальных сетях?

Когда вы начинаете новую работу, вам часто дают большую пачку бумаг от отдела кадров.Поскольку вам нужно начать работу, документы часто игнорируются и отправляются в ящик стола. Но эти документы часто содержат важные правила, касающиеся политики на рабочем месте, включая использование социальных сетей. Вам следует ознакомиться с этими правилами — желательно перед тем, как публиковать какие-либо сообщения в социальных сетях, но обязательно, если вы были наказаны за публикации в социальных сетях.

Политика многих компаний в отношении социальных сетей чрезмерно ограничительна и ограничивает ваши возможности публиковать сообщения в социальных сетях. Как мы упоминали выше, работодатели имеют большую свободу действий в регулировании размещения сотрудников, особенно на рабочем месте.Однако политика работодателя в отношении социальных сетей является незаконной, если она ограничивает право сотрудника говорить об условиях работы, таких как размер оплаты труда или домогательства в офисе, или запрещает сотрудникам сообщать о незаконной деятельности компании.

Справочник сотрудника может также включать меры защиты того, что вы публикуете в Интернете. Например, многие справочники для сотрудников содержат положения о недопущении преследований, в которых работодатель обещает не наказывать сотрудников за сообщения о домогательствах на рабочем месте, что может включать в себя онлайн-сообщения о домогательствах или других действиях по изобличению.Когда наша фирма встречается с клиентами, мы часто просматриваем справочники сотрудников, чтобы определить, могут ли существовать дополнительные меры защиты рабочего места.

Что мне делать, если мой работодатель планирует уволить меня из-за моих публикаций в социальных сетях?

Может ли ваш работодатель уволить вас за то, что вы публикуете в социальных сетях, не всегда простой вопрос. Хотя работодатели могут увольнять сотрудников за занимаемые ими должности во многих случаях, у сотрудников есть ряд мер защиты.

Если клиент приходит в наш офис после того, как его наказали за использование социальных сетей, мы знакомим его с сложной и развивающейся областью права и обсуждаем с ним его законные права.Это будет включать в себя проверку того, что и когда они публиковали, какие политики на рабочем месте применяет работодатель, возможные предлоги для дисциплинарных мер и то, как с другими сотрудниками обращались за использование их социальных сетей.

Если вас наказали за использование социальных сетей и вы хотите поговорить с адвокатом Bernabei & Kabat, свяжитесь с нашим офисом по телефону (202) 745-1942 или заполните онлайн-форму приема здесь.

Трудовая дисциплина обязанности работников и работодателей: Трудовая дисциплина и трудовые обязанности работника