Трудовая дисциплина: ТК РФ Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок / КонсультантПлюс

Трудовая дисциплина: ТК РФ Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок / КонсультантПлюс

Содержание

ТК РФ Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок / КонсультантПлюс

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

 

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Открыть полный текст документа

ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА — это.

.. Что такое ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА?
ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА
— определенный порядок поведения участников совместного трудового процесса. В содержание Т.д. входят требования трудиться честно, добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения администрации, соблюдать правила техники безопасности, требования по охране труда, бережно относиться к материальным ценностям и т.д. Ориентиром для выполнения требований трудовой дисциплины служат правила внутреннего трудового распорядка, которые принимаются трудовым коллективом по представлению администрации. Этот документ состоит из следующих разделов: общие положения, порядок и система увольнения, основные обязанности работников, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе.

Экономика и право: словарь-справочник. — М.: Вуз и школа. Л. П. Кураков, В. Л. Кураков, А. Л. Кураков. 2004.

  • ТРУДНЫЙ РЕБЕНОК
  • ТРУДОВАЯ ПЕНСИЯ

Смотреть что такое «ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА» в других словарях:

  • Трудовая Дисциплина — См. Дисциплина трудовая Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 …   Словарь бизнес-терминов

  • Трудовая дисциплина — это форма общественных связей людей в процессе труда с обязательным подчинением его участников установленному внутреннему трудовому распорядку рабочего дня, регламентирующему режим работы организации и ее структурных подразделений… Источник:… …   Официальная терминология

  • трудовая дисциплина — — [А.С.Гольдберг. Англо русский энергетический словарь. 2006 г.] Тематики энергетика в целом EN work ethic …   Справочник технического переводчика

  • ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА — определенный порядок поведения участников совместного трудового процесса. В содержание Т.д. входят требования трудиться честно, добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения администрации, соблюдать правила техники безопасности,… …   Юридическая энциклопедия

  • Трудовая дисциплина —         см. Дисциплина трудовая …   Большая советская энциклопедия

  • ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА — соблюдение работниками установленного внутреннего распорядка, включая время прихода на работу, продолжительности рабочего дня, рациональное использование рабочего времени, исполнение распоряжений руководства …   Энциклопедия трудового права

  • Трудовая дисциплина — соблюдение людьми в процессе трудовой деятельности правил внутреннего распорядка, инструкции по технике безопасности, исполнение приказов и распоряжений руководителей предприятий, учреждения, организации …   Теория государства и права в схемах и определениях

  • трудовая дисциплина —    соблюдение правил и норм трудовой деятельности …   Словарь экономических терминов

  • ДИСЦИПЛИНА — (лат. disciplina, от discere учить). 1) совокупность твердо установленных правил, которым безусловно должна подчиняться известная группа людей, связанных общими обязанностями, напр., в войске, в школе; строгое повиновение младших членов старшим.… …   Словарь иностранных слов русского языка

  • ДИСЦИПЛИНА — ДИСЦИПЛИНА, дисциплины, жен. (лат. disciplina). 1. только ед. Обязательное для всех членов какого нибудь коллектива подчинение твердо установленному порядку. Воинская дисциплина. Трудовая дисциплина. Партийная дисциплина. Железная дисциплина.… …   Толковый словарь Ушакова


Ст. 189 ТК РФ. Дисциплина труда и трудовой распорядок

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

См.

все связанные документы >>>

1. Трудовая дисциплина — необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений, сложившихся в обществе. Без соблюдения установленных правил поведения, дисциплины труда невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.

В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В самом общем виде правила поведения работников (их основные права и обязанности) определены в ст. 21 ТК (см. коммент. к ней). В каждой конкретной организации эти правила конкретизуются в коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, трудовом договоре.

2. Для обеспечения трудовой дисциплины необходимо создание соответствующих организационных и экономических условий для нормальной производственной деятельности. Создание таких условий ч. 2 комментируемой статьи возлагает на работодателя. Сформулированная в ней в общей форме обязанность работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, конкретизуется в других статьях ТК и федеральных законов, в иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, трудовом договоре. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК работодатель обязан: предоставлять работникам обусловленную трудовым договором работу; обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда; выплачивать работникам заработную плату в полном размере и в установленные сроки; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей, и др.

(см. коммент. к ней).

3. Обязанность работника и работодателя соблюдать дисциплину труда означает прежде всего обязанность соблюдать трудовой распорядок, установленный у работодателя. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с ч. 4 комментируемой статьи правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт. Как локальный нормативный акт правила внутреннего трудового распорядка должны приниматься в соответствии с правилами, установленными ст. 8 ТК (см. коммент. к ней и к ст. 190).

Содержание правил внутреннего трудового распорядка у каждого работодателя определяется применительно к конкретным условиям и специфике его работы. Однако оно должно соответствовать ТК и иным федеральным законам. Так, права и обязанности работников и работодателя должны определяться в правилах внутреннего трудового распорядка с учетом положений ст. ст. 21 и 22 ТК; порядок приема на работу — в соответствии с требованиями ст. 68 ТК. Порядок увольнения работников должен соответствовать правилам, установленным ст. ст. 77 — 84, 179 — 181 и другими статьями ТК.

Законодатель не ограничивает содержание правил внутреннего трудового распорядка положениями, прямо указанными в ч. 4 ст. 189 ТК. В них могут быть включены и другие вопросы, требующие урегулирования у данного работодателя. В каждом конкретном случае их характер определяется работодателем.

4. Наряду с правилами внутреннего трудового распорядка в некоторых отраслях экономики (железнодорожный, морской, речной транспорт; связь и др.) для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. В соответствии с ч. 5 комментируемой статьи уставы и положения о дисциплине устанавливаются федеральными законами. В настоящее время до принятия соответствующих законов действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные Правительством РФ. Они предусматривают повышенные требования к отдельным категориям работников некоторых отраслей. Необходимость предъявления к ним более высоких требований обусловлена тем, что нарушение установленных ими правил может повлечь тяжкие последствия.

Например, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621, установлено, что в целях обеспечения безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также во избежание ситуаций, угрожающих жизни и здоровью пассажиров, от работников предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта требуется высокая организованность в работе и безукоризненное выполнение трудовых обязанностей. Нарушение дисциплины на железнодорожном транспорте создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств.

Названное Положение распространяется на всех работников организаций железнодорожного транспорта независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, за исключением работников, прямо указанных в Положении. В частности, оно не распространяется на работников жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общественного питания на железнодорожном транспорте (кроме работников вагонов-ресторанов), медико-санитарных, учебных учреждений и др. Постановлением Правительства РФ от 11.10.1993 N 1032 это Положение, за исключением отдельных пунктов, распространено на работников метрополитена.

Согласно Уставу о дисциплине работников морского транспорта, утв. Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 395, работник морского транспорта обязан содействовать обеспечению безопасности плавания судов, защиты и сохранения окружающей среды, поддержанию порядка на судах, предотвращению причинения вреда судам, находящимся на них людям и грузам, а также обеспечению безопасности и сохранности технических средств, оборудования и другого имущества морского транспорта.

Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, утв. Федеральным законом от 08.03.2011 N 35-ФЗ, в целях обеспечения безопасности названных производств и объектов устанавливает повышенные требования дисциплины труда к отдельным категориям работников таких организаций. В частности, Уставом закреплена обязанность работников незамедлительно прибыть на работу по вызову работодателя или уполномоченного им лица для предотвращения развития аварии или ликвидации ее последствий, не оставлять самовольно свое рабочее место (работников дежурной смены — не оставлять самовольно ядерную установку, радиационный источник или пункт хранения ядерных материалов и радиоактивных веществ, хранилище радиоактивных отходов).

Перечень названных эксплуатирующих организаций утвержден Постановлением Правительства РФ от 20.07.2011 N 597. Перечни должностей (профессий) работников эксплуатирующих организаций, в т.ч. работников, непосредственно обеспечивающих безопасность особо радиационно опасных и ядерно опасных производств и объектов в области использования атомной энергии, утверждаются соответствующими органами управления использованием атомной энергии и подлежат регистрации и опубликованию в порядке, установленном для государственной регистрации и опубликования нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти.

Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действия. Организации не вправе вносить в положения и уставы о дисциплине какие-либо изменения или дополнения. Некоторые особенности, касающиеся трудового распорядка работников, подпадающих под действие положений и уставов о дисциплине, могут быть предусмотрены в правилах внутреннего трудового распорядка. Однако они не должны противоречить положениям и уставам о дисциплине, а также ухудшать положение работников по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением.

С правилами внутреннего трудового распорядка должны быть ознакомлены под роспись все работники, поступившие на работу к данному работодателю (ст. 68 ТК), а с положениями и уставами о дисциплине — работники, на которых они распространяются. При этом работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка еще до подписания сторонами трудового договора, т.е. еще до вступления в трудовое отношение. Это позволяет работнику заранее иметь представление о том, какие он будет иметь права и обязанности, заключив трудовой договор, каков режим работы у данного работодателя, какие меры поощрения применяются работодателем к работникам и проч.

Глава 15. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА

15.1. Понятие и правовые формы регулирования трудовой дисциплины

 

Трудовая дисциплина — сознательное добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение ус­тановленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений нанимателя.

Дисциплину труда можно рассматривать как правовую категорию, со­держание которой определяется совокупностью норм трудового права, регули­рующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обя­занности работников и нанимателя, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

В ст. 193 Трудового кодекса Республики Беларусь дано определение трудовой дисциплины. Трудовая дисциплина — обязательное для всех ра­ботников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежа­щее выполнение своих обязанностей.

Важным аспектом содержания трудовой дисциплины является уста­новленное Конституцией Республики Беларусь принципиальное положе­ние о равенстве прав и обязанностей работников, участвующих в трудо­вом процессе. В гл. 13 Трудового кодекса Республики Беларусь объедине­ны нормы, регламентирующие трудовую дисциплину.

Работники несут ответственность за соблюдение трудовых обязан­ностей, а наниматель — за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.

Правовыми формами регулирования трудовой дисциплины являются:

  1. Глава 13 Трудового кодекса Республики Беларусь; Типовые пра­вила внутреннего трудового распорядка; отраслевые правила внутренне­го трудового распорядка; правила внутреннего распорядка конкретных учреждений (локальные).
  2. Уставы и Положения о дисциплине: 

— Устав о дисциплине работников внутреннего водного транспорта Республики Беларусь;

— Дисциплинарный устав органов и подразделений по чрезвычай­ным ситуациям Республики Беларусь;

— Дисциплинарный устав должностных лиц таможенных органов Республики Беларусь;

—  Дисциплинарный устав органов внутренних дел Республики Беларусь;

—  Положение о прохождении службы в органах прокуратуры Респуб­лики Беларусь.

  1. Технические правила и инструкции: Инструкция о порядке обес­печения работников спецодеждой, спецобувью и другими средствами ин­дивидуальной защиты.
    1. Должностные инструкции работников.

Мерами обеспечения надлежащей трудовой дисциплины у нанима­теля являются различные средства воздействия на поведение работников.

К работникам применяются различные методы, способствующие поддер­жанию определенного необходимого обществу уровня дисциплины труда. Выделяют два наиболее характерных с точки зрения воздействия на уча­стников трудового коллектива метода укрепления трудовой дисциплины: убеждение и принуждение.

Убеждение — метод воздействия, стимулирующий субъекта права к такому поведению, которое соответствует его воле. Убеждение направле­но на воспитание сознательности работников, но зависит от их юриди­ческой грамотности: чем выше правовая культура работников, тем выше их сознание, понимание значения законов и четкое их соблюдение.

Методом укрепления трудовой дисциплины является принуждение -такой метод воздействия, который обеспечивает совершение тех или иных действий субъектов права вопреки их воле. Принуждение реализуется че­рез применение руководителем своих властных полномочий при опреде­ленных условиях, предусмотренных законом.

Принуждение как метод укрепления трудовой дисциплины приме­няется реже, чем метод убеждения. Существуют некоторые особенности применения метода принуждения: 1) он применяется в отношении работ­ников, которые, находясь в трудовом правоотношении, по своей вине на­рушают принятые на себя трудовые обязанности; 2) применяемые прину­дительные меры за нарушение трудовых обязанностей установлены зако­ном; нормативные правовые акты, регулирующие дисциплинарную от­ветственность, не содержат указания, за какое нарушение следует приме­нять ту или иную меру дисциплинарного воздействия; 3) дисциплинарная ответственность работников за неисполнение или ненадлежащее испол­нение трудовых обязанностей возникает перед нанимателем как стороной трудового договора.

Трудовой распорядок для работников определяется локальными нор­мативными актами. Наиболее детальную конкретизацию основные права работников и нанимателя получают в правилах внутреннего трудового распорядка, уставах и положениях о дисциплине, штатных расписаниях, должностных инструкциях работников, графиках работ, отпусков, поло­жениях и инструкциях по охране труда и технике безопасности, коллек­тивных договорах и соглашениях. Особое место занимают правила внут­реннего трудового распорядка. Постановлением Министерства труда Рес­публики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 утверждены Типовые правила внутреннего распорядка, которые являются образцом для разработки от­раслевых и местных правил. Отраслевые правила внутреннего трудового распорядка отражают специфические условия труда (режим работы, до­полнительные меры по охране труда и технике безопасности) в каждой отдельной отрасли народного хозяйства.

Наряду с этим они не могут устанавливать дополнительные меры дисциплинарных взысканий. Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом и могут включать следующие разделы: общие положения; порядок приема и увольнения работников; обязанности работников; обязанности нанимателя; рабочее время и его использование; поощрения за успехи в работе; ответственность за нару­шение трудовой дисциплины. Каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка при поступлении на рабо­ту, с изменениями и дополнениями, внесенными в них.

В отраслях народного хозяйства, где соблюдение трудовой дисцип­лины имеет особо важное значение, действуют уставы и положения о дис­циплине. Уставы и положения о дисциплине являются специальными ве­домственными актами и обеспечивают четкую внутриведомственную орга­низацию труда, соблюдение трудовой дисциплины.

Глава 10 — Трудовая дисциплина (ст. 139-152)

Глава 10 — Трудовая дисциплина (ст. 139-152)


Глава 10 — КЗоТ Украины — Трудовая дисциплина

Статья 139. Обязанности работников

Работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовой и технологической дисциплины, требований нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

Статья 140. Обеспечение трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд.

В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушений трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. К отдельным недобросовестным работникам применяются необходимые меры дисциплинарного и общественного воздействия.

Статья 141. Обязанности владельца или уполномоченного им органа

Собственник или уполномоченный им орган должен правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правил охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.

Статья 142. Правила внутреннего трудового распорядка. Уставы и положения о дисциплине

Трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа и выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) на основе типовых правил.

В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Статья 143. Поощрение за успехи в работе

К работникам предприятий, учреждений, организаций могут применяться любые поощрения, содержащиеся в утвержденных трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распорядка.

Статья 144. Порядок применения поощрений

Поощрения применяются собственником или уполномоченным им органом совместно или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации.

Поощрения объявляются приказом (распоряжением) в торжественной обстановке и заносятся в трудовые книжки работников в соответствии с правилами их ведения.

Статья 145. Преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняют свои трудовые обязанности

Работникам, успешно и добросовестно выполняют свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.д.). Таким работникам предоставляется также преимущество при продвижении по работе.

Статья 146. Поощрение за особые трудовые заслуги

За особые трудовые заслуги работники представляются в высшие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии.

Статья 147. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

За нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из таких мер взыскания:

  1. выговор;
  2. увольнение.

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.

Статья 147-1. Органы, правомочные применять дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания применяются органом, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника.

На работников, которые несут дисциплинарную ответственность за уставами, положениями и другими актами законодательства о дисциплину, дисциплинарные взыскания могут налагаться также органами, вышестоящими отношении органов, указанных в части первой настоящей статьи.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению органа, который их избрал, и только на основаниях, предусмотренных законодательством.

Статья 148. Срок для применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождение работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Статья 149. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При избрании вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.

Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.

Статья 150. Обжалование дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в порядке, установленном действующим законодательством (глава XV КЗоТ Украины).

Статья 151. Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как добросовестный работник, то взыскание может быть снято до истечения одного года.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

Статья 152. Передача вопроса о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа

Собственник или уполномоченный им орган имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа.

Трудовая дисциплина. Все о правах работника и обязанностях работодателя

Читайте также

65. Трудовая дисциплина

65. Трудовая дисциплина Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами

Глава 6. Дисциплина труда

Глава 6. Дисциплина труда 6.1. Понятие трудовой дисциплины и методы ее обеспеченияЛюбой совместный труд людей требует четкой его организации, подчинения всех участников трудового процесса установленным правилам. От состояния трудовой дисциплины в значительной степени

4. Нотариат как учебная дисциплина

4. Нотариат как учебная дисциплина Следует отметить, что настоящая дисциплина в России не является обязательной по специальности «Юриспруденция» и не вошла в государственный образовательный стандарт. В некоторых западных странах существует специальная академическая

Статья 66. Трудовая книжка

Статья 66. Трудовая книжка Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими

Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА Статья 191. Поощрения за труд Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по

Статья 66. Трудовая книжка

Статья 66. Трудовая книжка Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими

Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА Статья 191. Поощрения за трудКонсультантПлюс: примечание. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, среди которых есть форма приказа о поощрении

СТАТЬЯ 48. Индивидуальная трудовая педагогическая деятельность

СТАТЬЯ 48. Индивидуальная трудовая педагогическая деятельность 1. Индивидуальная трудовая педагогическая деятельность, сопровождающаяся получением доходов, рассматривается как предпринимательская и подлежит регистрации в соответствии с законодательством Российской

ТРУДОВАЯ КНИЖКА

ТРУДОВАЯ КНИЖКА Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника и трудовом стаже работника. По записям, внесенным в трудовую книжку, устанавливается общий, непрерывный и специальный трудовой стаж, с которым связывается предоставление

Трудовая деятельность иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы

Трудовая деятельность иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы Разрешение на работу иностранному гражданину, прибывшему в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, за исключением случаев,

8.4 Дисциплина и конфиденциальность

8.4 Дисциплина и конфиденциальность Существенную роль играет и такой немаловажный аспект, как правильное регламентирование трудовых взаимоотношений в части фиксации передачи прав на объекты промышленной собственности, которые созданы в процессе исполнения служебных

Лозунги «Трудовая дисциплина» и «Агитационно-производственные» — Маяковский. Полный текст стихотворения — Лозунги «Трудовая дисциплина» и «Агитационно-производственные»

1

Из-за неполадок на заводе
несознательный рабочий
            драку заводит.
Долой
   с предприятий
          кулачные бои!
Суд разберет
      обиды твои.


2

Притеснения на заводе
          и непорядок всякий
выясняй в месткоме,
         а не заводи драки.


3

Опытные рабочие,
       не издевайтесь
             над молодыми.
Молодого рабочего
         обучим и подымем.


4

Долой
   безобразников
          по женской линии.
Парней-жеребцов
        зажмем в дисциплине.


5

Антисемиту
      не место у нас —
все должны
     работой сравняться.
У нас
  один рабочий класс
и нет
  никаких наций.


6

Хорошего спеца
       производство заботит.
Товарищ
    спецу
       помоги в работе.


7

Надо
  квалификацию
         поднять рабочему.
Каждый спец
      обязан помочь ему.


8

Не спи на работе!
        Работник этакий
может продрыхнуть
         все пятилетки.


9

Долой того,
     кто на заводе
частную мастерскую
         себе заводит.


10

Заводы — наши.
       Долой кражи!
У наших заводов
        встанем на страже.


11

Болтливость —
       растрата
           рабочих часов!
В рабочее время —
         язык на засов!


12

Прогульщика-богомольца
            выгоним вон!
Не меняй гудок
       на колокольный звон!


13

Долой пьянчуг!
       С пьянчугой с таким
перержавеют
      и станут станки.


14

В маленьком стакане,
          в этом вот,
может утонуть
      огромный завод.
Из рабочей гущи
выгоним пьющих.


15

Разгильдяев
      с производства гони.
Наши машины
      портят они.


16

Чтоб работа шла
       продуктивно и гладко,
выполняй правила
        внутреннего распорядка.


17

Перед машиной
       храбриться нечего —
следи
  за безопасностью
          труда человечьего.


18

В общей работе
       к дисциплине привыкни.
Симулянта
     разоблачи
          и выкинь.


19

Не опаздывай
      ни на минуту.
            Злостных
                вон!
Минуты сложатся —
         убытку миллион.


20

Долой хулиганов!
        Один безобразник
портит всем
     и работу
         и праздник.


21

Непорядки
     надо
       разбирать по праву,
долой с предприятий
         кулачную расправу.


22

Каждый
   должен
      помочь стараться
техническому персоналу
           и администрации.


23

Не издевайся на заводе
           над тем, кто слаб,
Оберегайте слабого
         от хулиганских лап.


24

Вызов за вызовом,
        по заводам лети!
Вступай в соревнование,
          за коллективом коллектив!
Встают заводы,
       сильны и стройны.
Рабочий океан
      всколыхнулся низом.
Пятилетка —
     это рост
        благосостояния страны.
Это пять километров
         по пути в коммунизм.


25

Хулиганство на производстве
             наносит удар
всей дисциплине
        нашего труда.


26

Больше дела!
      Меньше фраз!
Напряжем в соревнованьи
            силищу масс!
Но мало
    одних
       человеческих сил —
рационализацию
        в производство вноси!


27

Поднять квалификацию
           требует пятилетка!
Учись работать —
        точно и метко!


28

Праздник прошел —
         настал понедельник.
Работать пора!
       Вставай, бездельник!


29

Идут рабочие кадры молодежи
на смену уставшим в трудовом бою.
Отдохни, если ты до старости дожил,
государство обеспечит старость твою.


30

На заводе симулянт-ловкач
работу гонит чуть не вскачь.
Заработав побольше,
         открывает склянку,
кислотой растравляет
          пустяковую ранку.
Калека такой,
      получив бюллетень,
правит для себя
       и хату и плетень.
Симулянта-бюллетенщика с предприятия вон!
Нашу страхкассу обкрадывает он!


31

Заметил
    неправильность —
            не трепли языком.
Кончил работу —
       сообщи в завком.


32

Увидел недостатки —
          про себя не таи.
Недостатки товарища —
           недостатки твои.
Дружбу — так
      понимать нужно:
общие недостатки
        исправим дружно.


33

Долой пьяниц!
      — заявим громко. —
От пьяниц
    только
       хулиганство и поломка.


34

Где прогульщик?
       Жив Курилка!
В табачной гуще
       сидит в курилке.
Без лишних слов
       бросайте курево,
Миллионы часов
        за зря не прокуривай!


35

Видишь
   этих ждущих кучки?
Это
  рабочие
      ждут получки.
Требуй
   каждый,
       кто с этим знаком,
чтоб лучше
     получки
         наладил завком!


36

Только
   белогвардейской своре
выгодно
    рабочий класс поссорить.
Грязные пятна,
      погромщики
            и
             антисемиты
будут
  с предприятий
         счищены и смыты.


37

Без техники
      втрое
         над работой потеем.
Товарищ,
    и в технике
         будь грамотеем.

Трудовая дисциплина — семнадцать моментов советской истории

Тексты Изображения Визуальные сочинения Видео Другие ресурсы

Тематическое эссе: Льюис Сигельбаум

Трудовая дисциплина, которая означала все: от прихода на работу вовремя и отказа от засыпания на работе до выполнения инструкций начальников и повышения производительности труда, была кардинальным принципом большевизма у власти. Провозглашенная Лениным «стержнем всего экономического строительства социализма, основой нашего понимания диктатуры пролетариата», трудовая дисциплина стала мерилом, которым можно было измерять «сознательность» отдельных рабочих.Тем не менее, несмотря на то, что партия и профсоюзы ритуально призывали к трудовой дисциплине, советские рабочие не выявили никаких свидетельств того, что они усвоили ее.

Когда на карту была поставлена ​​судьба процесса индустриализации, Советское правительство приняло меры, чтобы наказать то, что в декрете от 18 января 1931 года было названо «злонамеренными дезорганизаторами производства». Другой указ от 15 ноября 1932 г. расширил ограничения предыдущего закона, включив автоматическое увольнение с работы, конфискацию продуктовых карточек и выселение из жилых помещений предприятий рабочих, которые отсутствовали без уважительной причины даже на один день.В июне 1933 года последовали ограничения на последующий прием на работу уволенных за прогулы рабочих. Данные о невыходах на работу показывают значительное снижение после 1932 года, хотя неясно, было ли это из-за реального улучшения или потому, что голодные менеджеры были готовы закрывать глаза к прогулам.

Дезорганизация производства в результате террора 1936-38 годов и вероятная перспектива войны ускорили второе подавление трудовой недисциплинированности к концу десятилетия.20 декабря 1938 года правительство ввело трудовые книжки, которые рабочие должны были предъявлять новым работодателям при приеме на работу. Восемь дней спустя, 28 декабря, другим декретом были подтверждены санкции закона от ноября 1932 года за прогулы и введены новые ограничения для рабочих, которые хотели добровольно уволиться с работы. Опоздание на работу более чем на 20 минут каралось немедленным увольнением и выселением из жилых помещений предприятия. Отпуск по беременности был сокращен с 16 до девяти недель, а срок обязательного уведомления для желающих уволиться с работы был увеличен с семи дней до одного месяца.Последний и самый драконовский акт произошел 26 июня 1940 года. Этот указ, по сути, криминализировал увольнение и прогулы.

Несмотря на то, что возможности рабочих и менеджеров сильно ограничивались, даже эти указы были нарушены. Нельзя было иначе сказать, что условия, препятствующие соблюдению трудовой дисциплины — нехватка рабочей силы, ненадежный и переполненный транспорт, значительные простои из-за поломок оборудования и нехватка запасных частей — были неотъемлемой частью советской жизни.

Ловушки трудовой дисциплины, репутации и неполной занятости

Автор

Abstract

Включение работников, «требующих усилий» и «не требующих усилий», в стандартную модель трудовой дисциплины, порождает своего рода парадокс: когда фирмы не видят разницы, предсказуемое сокращение как объема производства, так и реальной заработной платы иногда сопровождается Разрешение этого парадокса заключается в разнице в ожидаемой продуктивности работников с рабочими местами и без них, что является источником эффекта репутации, который изменяет баланс сил на рынке труда.Когда в результате приобретения и обесценивания производственных навыков относительные доли таких рабочих затем становятся эндогенизированными, модель демонстрирует множественные равновесия для вероятных значений параметров. Одно из этих равновесий можно рассматривать как новую разновидность «ловушки неполной занятости» с атрофированным первичным сектором.

Рекомендуемое цитирование

  • Питер Ханс Мэтьюз, 2005. « Ловушки трудовой дисциплины, репутации и неполной занятости », Серия рабочих документов колледжа Миддлбери 0501, Миддлберийский колледж, факультет экономики.
  • Ручка: RePEc: mdl: mdlpap: 0501

    Скачать полный текст от издателя

    Ссылки на IDEAS

    1. Гэри С. Беккер, Кевин М. Мерфи и Роберт Тамура, 1994. « Человеческий капитал, рождаемость и экономический рост ,» Главы NBER, в: Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ со специальной ссылкой на образование, третье издание, страницы 323-350, Национальное бюро экономических исследований, Inc.
      • Беккер, Гэри С. и Мерфи, Кевин М. и Тамура, Роберт, 1990.« Человеческий капитал, рождаемость и экономический рост ,» Журнал политической экономии, University of Chicago Press, vol. 98 (5), страницы 12–37, октябрь.
      • Гэри С. Беккер, Кевин М. Мерфи и Роберт Тамура, «без даты». « Человеческий капитал, рождаемость и экономический рост ,» Чикагский университет — Центр демографических исследований 90-5a, Чикаго — Центр демографических исследований.
      • Гэри С. Беккер, Кевин М. Мерфи и Роберт Ф. Тамура, 1990. « Человеческий капитал, рождаемость и экономический рост ,» Рабочие документы NBER 3414, Национальное бюро экономических исследований, Inc.
    2. Освальд, Эндрю Дж., 1997. « Счастье и экономическая эффективность », Экономический журнал, Королевское экономическое общество, т. 107 (445), страницы 1815-1831, ноябрь.
      • Освальд, Эндрю, 1997. « Счастье и экономическая эффективность », Серия статей по экономическим исследованиям Warwick (TWERPS) 478, Уорикский университет, факультет экономики.
      • Освальд, А.Дж., 1997. « Счастье и экономическая эффективность », Статьи 18, Центр экономических показателей и Институт экономики.
      • Освальд, Эндрю Дж., 1997. « Счастье и экономическая эффективность », Статьи по экономическим исследованиям 268747, Уорикский университет — экономический факультет.
    3. Роберт М. Солоу, 1956. « Вклад в теорию экономического роста », Ежеквартальный журнал экономики, Oxford University Press, vol. 70 (1), страницы 65-94.
    4. Салоп, Стивен К., 1979. « Модель естественного уровня безработицы », Американский экономический обзор, Американская экономическая ассоциация, т.69 (1), страницы 117-125, март.
    5. Уильям А. Дарити и Артур Х. Голдсмит, 1996. « Социальная психология, безработица и макроэкономика ,» Журнал экономических перспектив, Американская экономическая ассоциация, т. 10 (1), страницы 121–140, Зима.
    6. Оливье Бланшар и Лоуренс Ф. Кац, 1997. « Что мы знаем и чего не знаем о естественном уровне безработицы », Журнал экономических перспектив, Американская экономическая ассоциация, т. 11 (1), страницы 51-72, Winter.
      • Бланшар, О. и Кац, Л., 1996. « Что мы знаем и чего не знаем о естественном уровне безработицы », Рабочие бумаги 96-29, Массачусетский технологический институт (MIT), факультет экономики.
      • Оливье Бланшар и Лоуренс Ф. Кац, 1996. « Что мы знаем и чего не знаем о естественном уровне безработицы », Рабочие документы NBER 5822, Национальное бюро экономических исследований, Inc.
    7. Bulow, Jeremy I & Summers, Lawrence H, 1986.« Теория двойных рынков труда в применении к промышленной политике, дискриминации и кейнсианской безработице », Журнал экономики труда, University of Chicago Press, vol. 4 (3), страницы 376-414, июль.
    8. Дэвид Т. Эллвуд, 1982. « Безработица среди подростков: постоянные шрамы или временные пятна? », Главы NBER, в: Проблема молодежного рынка труда: ее природа, причины и последствия, страницы 349-390, Национальное бюро экономических исследований, Inc.
    9. Мерфи, Кевин М. и Шлейфер, Андрей и Вишни, Роберт В., 1989.« Индустриализация и большой толчок », Журнал политической экономии, University of Chicago Press, vol. 97 (5), страницы 1003-1026, октябрь.
      • Кевин М. Мерфи, Андрей Шлейфер и Роберт В. Вишни, 1988. « Индустриализация и большой толчок », Рабочие документы NBER 2708, Национальное бюро экономических исследований, Inc.
      • Мерфи, Кевин М. и Шлейфер, Андрей и Вишни, Роберт В., 1989. « Индустриализация и большой толчок », Научные статьи 3606235, факультет экономики Гарвардского университета.
    10. Левин, Давид I, 1991. « Правовая политика занятости при неблагоприятном отборе работника », Журнал экономики труда, University of Chicago Press, vol. 9 (3), страницы 294-305, июль.
    11. Жюльен, Бруно и Пикар, Пьер, 1998. « Классическая модель вынужденной безработицы: эффективная заработная плата и макроэкономическая политика », Журнал экономической теории, Elsevier, vol. 78 (2), страницы 263-285, февраль.
    12. Костас Азариадис и Аллан Дразен, 1990.« Пороговое значение внешних эффектов в экономическом развитии ,» Ежеквартальный журнал экономики, Oxford University Press, vol. 105 (2), страницы 501-526.
    13. Рум, Кристофер Дж., 1991. « Работники постоянно страдают от увольнений? », Американский экономический обзор, Американская экономическая ассоциация, т. 81 (1), страницы 319-324, март.
    14. Н. Грегори Мэнкью, 1986. « Распределение кредита и финансовый крах », Ежеквартальный журнал экономики, Oxford University Press, vol.101 (3), страницы 455-470.
    15. Абоуд, Джон М. и Зеллнер, Арнольд, 1985. « Оценка валового потока рабочей силы ,» Журнал деловой и экономической статистики, Американская статистическая ассоциация, т. 3 (3), страницы 254-283, июнь.
    16. Левин, Давид I, 1989 г. « Политика занятости по справедливой причине, когда безработица является средством дисциплинарного воздействия на работника », Американский экономический обзор, Американская экономическая ассоциация, т. 79 (4), страницы 902-905, сентябрь.
    17. Потерба, Джеймс М и Саммерс, Лоуренс Х, 1986.« Отчетность об ошибках и динамике рынка труда », Econometrica, Econometric Society, vol. 54 (6), страницы 1319-1338, ноябрь.
    18. Даниэль С. Хамермеш, 1987. « Затраты на перемещение рабочих », Ежеквартальный журнал экономики, Oxford University Press, vol. 102 (1), страницы 51-75.
    19. Стиглиц, Джозеф Э. и Вайс, Эндрю, 1981. « Кредитное нормирование на рынках с неполной информацией », Американский экономический обзор, Американская экономическая ассоциация, т.71 (3), страницы 393-410, июнь.
    20. Ротемберг, Хулио Дж. И Вудфорд, Майкл, 1999. « Циклическое поведение цен и », Справочник по макроэкономике, в: Дж. Б. Тейлор и М. Вудфорд (ред.), Справочник по макроэкономике, издание 1, том 1, глава 16, страницы 1051-1135, Эльзевир.
    21. Шапиро, Карл и Стиглиц, Джозеф Э., 1984. « Равновесная безработица как средство дисциплины работников », Американский экономический обзор, Американская экономическая ассоциация, т.74 (3), страницы 433-444, июнь.
    22. Стивенс, Энн Хафф, 1997. « Устойчивые последствия смещения рабочих мест: важность множественных потерь рабочих мест », Журнал экономики труда, University of Chicago Press, vol. 15 (1), страницы 165-188, январь.
    23. Альбрехт, Джеймс У и Вроман, Сьюзен Б., 1999. « Финансирование компенсации по безработице и эффективная заработная плата », Журнал экономики труда, University of Chicago Press, vol. 17 (1), страницы 141-167, январь.
    24. Топель, Роберт, 1990.« Удельный капитал и безработица: Измерение издержек и последствий потери работы », Серия конференций Карнеги-Рочестера по государственной политике, Elsevier, vol. 33 (1), страницы 181-214, январь.
    Полные ссылки (включая те, которые не соответствуют позициям в IDEAS)

    Самые популярные товары

    Это элементы, которые чаще всего цитируют те же работы, что и эта, и цитируются в тех же работах, что и эта.
    1. Питер Мэтьюз, 2002. « Парадокс трудовой дисциплины с неоднородными рабочими ,» Серия рабочих документов колледжа Миддлбери 0223, Миддлберийский колледж, факультет экономики.
    2. Рэми, Гарей и Шигеру Фудзита, 2006 г. « Цикличность потери работы и найма », Калифорнийский университет в Сан-Диего, серия рабочих документов по экономике qt4nz8p839, Департамент экономики Калифорнийского университета в Сан-Диего.
    3. Филип Юнг и Мориц Кун, 2019. « Потеря заработка и мобильность рабочей силы в течение жизненного цикла », Журнал Европейской экономической ассоциации, Европейской экономической ассоциации, т. 17 (3), страницы 678-724.
      • Юнг, Филип и Кун, Мориц, 2012 г.« Потери прибыли и мобильность рабочей силы в течение жизненного цикла », Документы для обсуждения IZA 6835, Институт экономики труда (ИЗА).
      • Юнг, Филип и Кун, Мориц, 2016. « Потеря прибыли и мобильность рабочей силы на протяжении жизненного цикла », Документы для обсуждения CEPR 11572, C.E.P.R. Документы для обсуждения.
      • Филип Юнг, 2013. « Потеря прибыли и мобильность рабочей силы на протяжении жизненного цикла », Документы заседаний 2013 г. 771, Общество экономической динамики.
      • Филип Юнг и Мориц Кун, 2017.« Потеря заработка и мобильность рабочей силы в течение жизненного цикла », Серия рабочих документов CESifo 6552, CESifo.
      • Юнг, Филип и Кун, Мориц, 2012 г. « Потеря заработка и мобильность рабочей силы в течение жизненного цикла », Бумага MPRA 40287, Университетская библиотека Мюнхена, Германия.
    4. Sylwia Zajączkowska-Jakimiak, 2006. « Wiedza techniczna i kapitał ludzki w teorii wzrostu gospodarczego ,» Gospodarka Narodowa. Польский экономический журнал Варшавской школы экономики, выпуск 11-12, страницы 47-69.
    5. Мало, Мигель А. и Муньос-Буллон, Фернандо, 2008 г. « Долгосрочные последствия принудительного увольнения с работы на трудовую карьеру ,» Журнал поведенческой и экспериментальной экономики (ранее — Социально-экономический журнал), Elsevier, vol. 37 (2), страницы 767-788, апрель.
    6. Джон Г. Сешнс и Николаос Теодоропулос, 2014 г. « Владение, профили заработной платы и мониторинг ,» Исследования по экономике труда, в: Соломон В. Полачек и Константинос Тацирамос (под ред.), Новый анализ благополучия рабочих, том 38, страницы 105-162, Эмералд Паблишинг Лтд.
      • Сессии, Джон Г. и Теодоропулос, Николаос, 2008 г. « Владение, профили заработной платы и мониторинг ,» Документы для обсуждения IZA 3307, Институт экономики труда (ИЗА).
      • Джон Сешнс и Н. Теодоропулос, 2009. « Владение, профили заработной платы и мониторинг ,» Рабочие материалы Департамента экономики 27.09, Батский университет, факультет экономики.
      • Джон Г.Сессии и Николаос Теодоропулос, 2009. « Владение, профили заработной платы и мониторинг ,» Рабочие документы Кипрского университета по экономике 4-2009, факультет экономики Кипрского университета.
    7. Ребицер, Джеймс Б. и Тейлор, Лоуэлл Дж, 1995. « Обеспечивают ли рынки труда достаточно коротких рабочих мест? Анализ рабочего времени и стимулов к работе », Экономическое расследование, Международная западная экономическая ассоциация, т. 33 (2), страницы 257-273, апрель.
    8. Урания Каракоста и Никос Цакирис, 2009.« Реформы косвенного налогообложения и общественные блага в условиях несовершенной конкуренции », Рабочие документы Кипрского университета по экономике 5-2009, факультет экономики Кипрского университета.
    9. Галор, Одед, 1996. «Сходимость ? Выводы из теоретических моделей », Экономический журнал, Королевское экономическое общество, т. 106 (437), страницы 1056-1069, июль.
    10. Кребс, Том и Мэлони, Уильям Ф., 1999. « Уволение и текучесть кадров: микроэкономические данные и макроэкономические последствия », Серия рабочих документов по исследованию политики 2068, Всемирный банк.
    11. Костакис, Иоаннис и Лолос, Сарантис и Дулгераки, Хариклея, 2020. « Культурное наследие привело к росту: региональные данные из Греции (1998-2016) », Бумага MPRA 98443, Университетская библиотека Мюнхена, Германия.
    12. Элизабет М. Кокатт и Кришна Б. Кумар, 2004. « Оценка объяснений стагнации », Системы разработки и компа 0409002, Университетская библиотека Мюнхена, Германия.
    13. Джон Александр Мендез Саяго, 2014. « PlusvalÃa, salario real y eficiencia del trabajo en el сектор производства в Колумбии ,» Revista Apuntes del Cenes, Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia, июнь.
    14. Мойнси, Аллистер и Полиус, Трейси, 2011 г. « Тринидад и Тобаго: межотраслевые различия в заработной плате », Revista CEPAL, Naciones Unidas Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), декабрь.
    15. Гринвальд, Брюс К. и Стиглиц, Джозеф Э., 1987. « Несовершенная информация, кредитные рынки и безработица », Европейский экономический обзор, Elsevier, vol. 31 (1-2), страницы 444-456.
    16. Möller Joachim & Umkehrer Matthias, 2015.« Есть ли в Германии шрамы от долговременных доходов от безработицы среди молодежи? », Журнал экономики и статистики (Jahrbuecher fuer Nationaloekonomie und Statistik), De Gruyter, vol. 235 (4-5), страницы 474-498, август.
    17. Ортего-Марти, Виктор, 2017. « Потеря квалификации во время безработицы и различия в СФП по странам », Европейский экономический обзор, Elsevier, vol. 100 (C), страницы 215-235.
    18. Дикин С.Ф., 2013. « Решение вопросов сегментации рынка труда: роль трудового законодательства », Рабочие документы МОТ 994834483402676, Международная организация труда.
    19. repec: eee: labchp: v: 3: y: 1999: i: pb: p: 2373-2437 не указан в IDEAS
    20. Уильям Дж. Кэррингтон и Брюс Фаллик, 2014 г. « Почему доходы падают из-за увольнения с работы? », Рабочие документы (старая серия) 1405, Федеральный резервный банк Кливленда.
    21. Саймон Дикин, 2013. « Решение проблем сегментации рынка труда: роль закона о труде », Рабочие бумаги wp446, Центр бизнес-исследований, Кембриджский университет.

    Исправления

    Все материалы на этом сайте предоставлены соответствующими издателями и авторами.Вы можете помочь исправить ошибки и упущения. При запросе исправления укажите дескриптор этого элемента: RePEc: mdl: mdlpap: 0501 . См. Общую информацию о том, как исправить материал в RePEc.

    По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, заголовка, аннотации, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь:. Общие контактные данные провайдера: .

    Если вы создали этот элемент и еще не зарегистрированы в RePEc, мы рекомендуем вам сделать это здесь.Это позволяет привязать ваш профиль к этому элементу. Это также позволяет вам принимать потенциальные ссылки на этот элемент, в отношении которого мы не уверены.

    Если CitEc распознал библиографическую ссылку, но не связал с ней элемент в RePEc, вы можете помочь с этой формой .

    Если вам известно об отсутствующих элементах, цитирующих этот элемент, вы можете помочь нам создать эти ссылки, добавив соответствующие ссылки таким же образом, как указано выше, для каждого ссылочного элемента. Если вы являетесь зарегистрированным автором этого элемента, вы также можете проверить вкладку «Цитаты» в своем профиле службы авторов RePEc, поскольку там могут быть некоторые цитаты, ожидающие подтверждения.

    По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, названия, аннотации, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь: Виджая Вуннава (адрес электронной почты указан ниже). Общие контактные данные провайдера: .

    Обратите внимание, что исправления могут занять пару недель, чтобы отфильтровать различные сервисы RePEc.

    Полуформальный профессиональный кодекс Стамбульской городской фабрики одежды

    60 BERKELEY JOURNAL OF SOCIOLOGY

    Китай, $ организован Центром китайских исследований, Институтом труда и производственных отношений

    , Международным институтом

    (углубленное исследование Center), 21-22 марта в Университете

    Мичигана, 2003 г.

    Чаудхури, Т.Д., # Теоретический анализ неформального сектора $, World

    Development, 17 (3) (1989): 351-355.

    Кук, М.Л., # На пути к гибким производственным отношениям? Неолиберализм в

    Латинской Америке $, Промышленные отношения, 37 (3) (1998): 311-335

    DIE. Обследование рабочей силы домашних хозяйств. Анкара: Государственный институт статистики,

    2004

    Doeringer, P.B. и М. Пиоре, Внутренние рынки труда и рабочая сила

    Анализ.Лексингтон: DC Heath and Co., 1971

    Франзинетти, В., # Неформальный сектор в промышленно развитой стране:

    Работницы текстильной и швейной промышленности в Северной Италии $, в Женщины в

    Профсоюзы: организация неорганизованных, под ред. MH

    Мартенс ве С. Миттер, 1994, стр. 161-168.

    Галлин, Д. Предложения о профсоюзах и неформальной занятости в

    времена глобализации, Antipode, 33 (3) (2001): 531-549.

    Гереффи, Г.и О. Мемедович. # Глобальная цепочка создания стоимости одежды: какие

    перспективы модернизации в развивающихся странах? $ United

    Организация Объединенных Наций по промышленному развитию (ЮНИДО),

    Серия отраслевых исследований,

    http://www.inti.gov.ar/cadenasdevalor / ApparelUNIDOnew2Feb

    03.pdf, 2003.

    Герхани, К., # Неформальный сектор в развитых и менее развитых странах

    : Литературный обзор $, Public Choice, 120 (2004):

    267-300.

    Gülo0lu, T., # Реальность неформальной занятости в Турции $. Visiting

    Fellow Working Paper, International Programs, Cornell

    University, 2005

    Kasarda, JD and EM Crenshaw, Third World Urbanization:

    Dimensions, Theories, and Determinants, Annual Review of

    Sociology, 17 (1991): 467-501

    Кейдер, К. # Глобализация и социальная изоляция в Стамбуле, $

    Международный журнал городских и региональных исследований, 29

    (март 2005 г.).

    Маркс К. Капитал. Лондон: Penguin Books, 1976.

    Манк Р. Глобализация и труд. Лондон и Нью-Йорк: Zed Books,

    2002.

    Özu0urlu, M. Anadolu! Da Küresel Fabrikanõn Do0u3u. 1 Стамбул:

    Halkevleri 1ktisadi 13letmesi. 1 Стамбул: Его Превосходительство Эмек Чалõ3маларё

    Меркези Билимсел Яйынлар-1, 2005.

    Робертс, Д. и А. Бернстайны .. * Внутри китайского потогонного цеха: жизнь

    штрафов и избиений !. Business Week, 2 октября 2000 г.

    Существуют новые ограничения на дисциплинирование сотрудников

    [ Примечание редактора : Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) принял решение 14 декабря 2017 г., в котором указано, что это будет более почтительно к политике справочника работодателя, такой как конфиденциальность, вежливость и политика в отношении социальных сетей.]

    Нина — один сотрудник и отдел трудовых отношений в больнице среднего размера.Ее работа может быть довольно загруженной, потому что линейные руководители часто обращаются к ней за поддержкой в ​​привлечении их сотрудников к ответственности.

    Подход Нины к дисциплине сотрудников проистекает из ее чувства справедливости и твердой трудовой этики: хотя она понимает, что сотрудники иногда сталкиваются с проблемами, которые могут помешать их работе, она считает, что им, тем не менее, необходимо работать на минимально приемлемом уровне. чтобы заработать свою зарплату. Однако она также признает, что недавние изменения в трудовом законодательстве могут ограничить ее способность дисциплинировать или увольнять сотрудников, и может быть сложной задачей объяснить это линейным руководителям, которые обращаются к ней за советом и мудростью.

    «По правде говоря, Национальный совет по трудовым отношениям [NLRB] занял исключительно агрессивную позицию с точки зрения ограничения прав работодателей налагать дисциплинарные взыскания на работников за определенные нарушения», — сказал Рич Фальконе, акционер юридической фирмы Littler Mendelson в Ирвине, Калифорния. . (никакого отношения к автору не имеет). «Работодателям рекомендуется проявлять осторожность, прежде чем предпринимать корректирующие действия или переходить к увольнению за определенные правонарушения».

    Показательный пример: работодатели исторически обладали огромной осмотрительностью, когда дело доходило до проступков сотрудников.В зависимости от уровня вопиющего характера работодатели обычно могут перейти к немедленному увольнению (известное как «увольнение без надлежащего судебного разбирательства») или сделать окончательное письменное предупреждение даже за первое нарушение. «Однако НБРБ в последние годы ограничила дискреционные полномочия работодателя при рассмотрении некоторых правонарушений, связанных с поведением, даже в отношении работников, не являющихся членами профсоюзов », — сказал Фальконе. Следовательно, работодатели должны обеспечить соответствие своей политики и практики не только законам штата, но и Закону о национальных трудовых отношениях. .

    Наказание сотрудников за неподчинение

    Исторически определить, что считалось вопиющим проступком или грубым неподчинением начальнику, было довольно просто. Но в последнее время NLRB принял либеральную интерпретацию того, что составляет «защищенную согласованную деятельность» в отношении заработной платы, рабочего времени и условий труда, особенно во время создания профсоюзов. «Фактически, недавние Постановления NLRB защищают работников, которые использовали ненормативную лексику в адрес своих руководителей, когда жаловались на неспособность или нежелание их компании изменить определенные условия труда », — сказал Фальконе.»Так же, использование сотрудниками электронной почты компании в нерабочее время, а также Сообщения и твиты в Facebook считаются защищенными в соответствии с разделом 7 Закона о национальных трудовых отношениях «. В некоторых случаях NLRB отменял увольнения и предписывал восстановление с выплатой заработной платы.

    В недалеком прошлом работники, которые демонстрировали гнев или защита по отношению к коллегам или общая неспособность работать с другими могут быть наказаны за их неспособность создать и поддерживать инклюзивную рабочую среду.Хотя это все еще применимо сегодня, суды недавно постановили, что проблемы психического здоровья, влияющие на личное поведение, могут требовать защиты Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Точно так же помните, что общение с другими и даже мышления и с концентрацией считаются «основной жизнедеятельностью» в соответствии с ADA. Сотрудники, у которых здесь есть проблемы, могут обязать компанию участвовать в интерактивном процессе ADA и спросить, как это может помочь им в выполнении основных функций работы.

    [платформа только для членов SHRM: SHRM Connect ]

    Согласно Фальконе, «стандарт разумного приспособления может включать, например, оценку характера ограничений сотрудника, оценку способности человека выполнять основные функции работы и определение возможных приспособлений, когда дело доходит до конфронтационных личностей на рабочем месте ». В связи с ростом числа заявлений о дискриминации по инвалидности и отказе от участия в интерактивном процессе ADA, вероятно, стоит дополнительно рассмотреть вопрос, прежде чем переходить к прогрессивной дисциплине и, в конечном итоге, к увольнению из-за того, что некоторые суды могут счесть проблемой разумного приспособления, связанной с психическим здоровьем.

    Наказание сотрудников за чрезмерные прогулы

    В ряде штатов и городов приняты законы об оплачиваемых отпусках по болезни, которые требуют, чтобы работодатели предоставляли установленное количество защищенного больничного времени каждый год (например, 24 часа), которое рабочие могут использовать для ухода за больными. на свои собственные потребности или потребности члена семьи в медицинском обслуживании. Если в вашем штате или городе действуют такие законы об отпусках по болезни, они серьезно ограничивают ваше право наказывать работников за чрезмерные внеплановые прогулы или опоздания, при условии, что отсутствия покрываются причинами защищенного отпуска по болезни.

    «В частности, это означает, что вы не можете засчитывать эти незапланированные прогулы или опоздания как нарушение политики контроля посещаемости вашей компании», — сказала Жаклин Кукерли Агилера, партнер юридической фирмы Morgan Lewis & Bockius LLP в Лос-Анджелесе. Кроме того, вы не можете обязательно запрашивать справку от врача или требовать предварительного уведомления в качестве условия использования отпуска по болезни, а также не можете применять дисциплинарные меры, когда сотрудники распределяют свое время в соответствии с регулярными запланированными выходными или праздниками.

    «Короче говоря, недавнее принятие законов об оплачиваемых отпусках по болезни в нескольких штатах и ​​городах еще более затрудняет для работодателей привлечение работников к ответственности за чрезмерное использование или злоупотребление политикой оплачиваемого рабочего времени или отпуска по болезни. , «Сказала Кукерли Агилера. Даже политика запрета на вызов / неявка, согласно которой работодатель увольняет работника, который не звонит на работу или не выходит на работу (обычно в течение 72 часов), может стать предметом рассмотрения определенных судов. Аргумент судов состоит в том, что работодатель может иметь позитивное обязательство определить, почему произошли инциденты, связанные с неявкой / неявкой.»Кроме того, некоторые суды утверждали, что отказ предоставить разумное приспособление из-за негибкого отношения к политике и правилам компании может нарушить ADA и аналогичные законы штата, что может оспорить любое жесткое и быстрое применение таких политик, как запрет на вызов / неявка, — сказала Кукерли Агилера.

    И самый сложный поворот в законе за последнее время? Назначение дополнительного времени вне работы в качестве разумного приспособления после того, как исчерпаны 12 недель отпуска, предусмотренные Законом о семейных и медицинских отпусках.«Комиссия по равным возможностям трудоустройства EEOC и суды обычно рассматривают продленные отпуска как разумное приспособление в соответствии с законами ADA и аналогичными законами штата», — сказала Кукерли Агилера. Вопрос, конечно, в том, каков разумный период времени для конкретного продления отпуска, чтобы помочь работнику подготовиться к возвращению на работу?

    «На этот вопрос нет четкого ответа, и каждый случай должен оцениваться по существу», — сказала Кукерли Агилера. «Работодателям рекомендуется сосредоточиться на том, как отсутствие одного человека негативно сказывается на коллегах, которые должны восполнить пробел, и на том, создает ли это негативное воздействие чрезмерные трудности для работодателя.

    Обратиться за помощью

    Нине, сотруднице больницы, в сегодняшнем правовом климате рекомендуется расширять дискуссии с юрисконсультом о подходе ее компании к таким вопросам, которые в прошлом были относительно несложными для решения. правовой климат может измениться из-за новой администрации Белого дома, но это, безусловно, займет время, равно как и время, необходимое для разработки нового прецедентного права, которое повлияет на практику работодателей и интерпретацию политики. На данный момент консервативный подход к этим и другим вопросам на рабочем месте является самый мудрый путь к здоровой, прозрачной и юридически защищенной практике трудовых отношений с сотрудниками.

    Пол Фальконе ( www.PaulFalconeHR.com ) — тренер по персоналу, спикер и исполнительный коуч, занимал руководящие должности в HR в Paramount Pictures, Nickelodeon и Time Warner. Его последняя книга, 75 способов для менеджеров нанимать, развивать и удерживать хороших сотрудников. (Amacom, 2016), фокусируется на согласовании команд, работающих на переднем крае, и на удержании ключевых сотрудников. Давний участник журнала HR Magazine , он также является автором ряда бестселлеров SHRM, в том числе : 96 замечательных вопросов для собеседований, которые нужно задать перед приемом на работу, 101 трудный разговор с сотрудниками, 101 образец записи для документирования сотрудников. Проблемы с производительностью и 2600 фраз для проверки эффективности.

    Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

    Дисциплина без наказания — наконец

    Это был особенно неприятный инцидент с участием бригадира, который спровоцировал решение Tampa Electric Company перейти на некарательный подход к дисциплине.Менеджер по трудовым отношениям так вспоминал конфронтацию между мастером и линейным мастером в 1977 году: «Конфронтационное поведение линейного мастера заставило работающего мастера схватить линейного мастера за воротник рубашки и сильно встряхнуть его. Это недопустимое поведение для работающего мастера, и он был отстранен на 13 дней. В соответствии с существующей политикой у меня не было другого выбора, кроме как поддержать эту приостановку, но я никогда не чувствовал себя хорошо по этому поводу. Все, что я сделал, это наказал сотрудника и его семью; Я никак не изменил его поведение.Я верю, что он сделал бы то же самое снова. Я заставил подчиниться, но он все равно будет считать, что компания ошибалась ».

    Его предсказание было точным. Спустя пять месяцев с тем же мастером возникла другая дисциплинарная ситуация. Предыдущее отстранение оказалось неэффективным для улучшения поведения.

    Разочарование менеджера по трудовым отношениям карательным подходом компании привело к поиску альтернативы. Организация хотела систему, которая обеспечивала бы последовательность, справедливость и длительные корректирующие меры, не прибегая к наказаниям.В сентябре 1979 года производственные группы и группы технического обслуживания заменили старый подход безнаказанной системой на годичный испытательный период. К январю 1981 года новая система действовала во всей компании. Пилотный проект, охвативший 1 000 сотрудников, вырос до 3 000 человек.

    После того, как программа была внедрена в производство и техническое обслуживание в течение примерно года, Tampa Electric опросила 100 менеджеров и руководителей пострадавших отделов. Все, кроме двух, не только согласились с продолжением программы, но и рекомендовали ее расширение.«Когда 98 из 100 менеджеров соглашаются с чем-либо, — прокомментировал один из руководителей высшего звена, — вы знаете, что у вас есть что-то очень успешное». Вскоре после этого Tampa Electric распространила свой безнаказанный подход на все производственные, сервисные и административные отделы.

    С тех пор, как программа была принята в масштабах всей компании в январе 1981 года, Tampa Electric сообщает только о благоприятных результатах: более эффективные и принятые дисциплинарные меры, меньшее количество успешных требований о компенсации по безработице после увольнения сотрудников, меньшее количество прогулов и меньше арбитражных разбирательств.Фактически, в 1982 г. жалоб профсоюзов были переданы в арбитраж.

    Одно лишь сокращение числа прогулов привело к значительной финансовой экономии для компании. Использование рабочего времени при техническом обслуживании и производстве снизилось в среднем с 66,7 часов в 1977 году до 36,6 часов в 1983 году. В одном производственном отделе среднее использование времени по болезни на одного сотрудника снизилось с 58,8 часов до 19,5 часов в год за пять лет. Исходя из средней заработной платы в 1983 году в 11,78 долларов в час, это сокращение расходов на больничное время сэкономило компании 439 404 доллара, или 1 доллар.38% фонда заработной платы 1983 года — это эквивалент 18 дополнительных сотрудников.

    Опыт компании

    Tampa Electric с ее некарательной системой лучше всего выразился в словах давнего руководителя, который выразил облегчение в связи с отменой неоплачиваемого отстранения. «Я еще ни разу не видел, чтобы парень вернулся после неоплачиваемого отстранения, — сказал он, — чувствуя себя лучше в отношении своего босса, своей работы, компании или самого себя». (См. Дополнительную информацию во вставке «Подобные результаты в разнородных организациях».)

    Сопротивление и приемлемость

    Спустя двадцать лет после его внедрения все большее число компаний наконец переходят к внедрению подхода Джона Хубермана «дисциплина без наказания». 1 Пять причин объясняют, почему новая система так долго не получила признание.

    1. Отсутствие предполагаемой потребности. На протяжении 1960-х и большей части 1970-х существующие подходы к дисциплине воспринимались как адекватные, хотя и несовершенные. В промышленном секторе экономики традиционная дисциплинарная серия предупреждений и отстранений была удобной и привычной; менеджеры не ожидали изменения поведения и приверженности целям организации.В профессиональном и техническом секторе организации, как правило, не учитывали необходимость в формальной системе дисциплины. Формальные дисциплинарные меры почему-то рассматривались как неприемлемые для этой более сложной и образованной части рабочей силы; проблем было так же вероятно, как и избежать.

    Сегодня старого стандарта недостаточно. Требования к качеству и производительности требуют наличия рабочей силы, приверженной достижению целей и требований организации. Компании внедряют системы безнаказанной дисциплины как стратегию повышения приверженности и производительности.

    2. Понимание «корпоративной культуры». До недавнего времени немногие компании осознавали или заботились о том, есть ли у них корпоративная культура, влияющая на коллективное поведение ее членов. Дисциплина не воспринималась как отражение культуры — представленной, например, в идее хорошо дисциплинированной организации. Скорее, дисциплина была просто чем-то «сделанным с кем-то» в ответ на проступок. Однако с появлением нового интереса к компании, определяющей ее корпоративную культуру, пришло признание того, как дисциплина определяет отношения между менеджерами и работниками.

    3. Отсутствие эффективного процесса внедрения. Статья Хубермана 1964 года просто предлагала заменить серию карательных мер серией некарательных шагов. Но простое переименование шагов мало влияет на повседневное поведение руководителей, сталкивающихся с проступками сотрудников. Чтобы изменить подход к дисциплине, организация должна пересмотреть и переоценить весь свой подход к управлению эффективностью. Обладая большим опытом, менеджеры нашли методы, которые можно использовать для перехода организации от старого стиля к новому.

    4. Изменение значений рабочей силы. В то время, когда Хуберман представил свой подход, «бэби-бумеры» — огромное население, родившееся между 1946 и серединой 1960-х годов — еще не вошло в рабочую силу. Традиционные ценности трудолюбия, усердия, подчинения властям и самодисциплины по-прежнему преобладали. Сегодня, когда примерно 48% рабочей силы составляют люди, родившиеся между 1946 и 1964 годами, менеджерам приходится иметь дело с наемными работниками, которые выросли в эпоху, когда дисциплина пренебрегала вседозволенностью, отвергала авторитетные фигуры и настаивала на немедленном вознаграждении и участии в принятии решений. изготовление.Когда сегодня менеджеры жалуются, что «новое поколение» иное, они правы.

    Более того, бэби-бумеры не только составляют подавляющее большинство молодых сотрудников в организации, но и «старшие бэби-бумеры», которым уже за тридцать, теперь занимают руководящие должности, где от них требуется устанавливать дисциплинарные стандарты. В своих новых задачах многие продолжают использовать нетрадиционные подходы и подходы, которые они принесли с собой в организацию.

    5. Изменение восприятия. Двадцать лет назад дисциплина воспринималась как неприятная задача, которую лучше всего доверить линейным супервайзерам и отделу трудовых отношений. Дисциплина не заслуживает внимания высшего руководства.

    Из-за огромного увеличения числа исков о неправомерном увольнении и проблем, связанных с дисциплинарными мерами со стороны третьих сторон, дисциплина заняла более важное место в корпоративной повестке дня. Руководители высшего звена признают, что традиционный подход к дисциплине не соответствует ни другим системам управления персоналом, ни, что более важно, большинству наших убеждений о ценности человека и лучших способах управления человеческими ресурсами.

    Эти пять факторов способствовали растущему интересу к системам безнаказанной дисциплины и их внедрению в различных организациях. В результате цель дисциплинарной операции изменилась с наказания, назначенного в ответ на нарушение, на процесс, требующий от людей принятия на себя ответственности за собственное поведение, эффективность и дальнейшее участие в предприятии.

    Дилемма дисциплины

    Немногие системы в американских организациях кажутся более приемлемыми, но менее продуктивными, чем старая «прогрессивная дисциплина».«Стремясь обеспечить соблюдение правил в рабочей силе, организации часто действуют таким образом, чтобы препятствовать реальной самодисциплине. Считайте:

    • На предприятии крупной пищевой компании дисциплинарные проблемы стали настолько серьезными, что за девять месяцев менеджеры уволили 58 из 210 сотрудников. Надзорные органы охотно записывали нарушения с намерением убежать от «нарушителей спокойствия». Атмосфера стала ядовитой; В продукции комбината стали появляться нецензурные лозунги.
    • Производитель офисной мебели на Среднем Западе, отвечая на требования руководителей относительно последовательной системы дисциплины, придумал балльную схему, в которой оценивалась серьезность каждого мыслимого дисциплинарного проступка.Сотрудник, набравший 200 баллов, получил письменное предупреждение; сотрудник, набравший 350 баллов за 12 месяцев, автоматически увольнялся. Наблюдатели, проезжающие мимо рабочих, слоняющихся по часам, кричали: «Это будет стоить вам 25!» Оскорблялись все дисциплинарные взыскания; «Точечное бритье» было обычным делом.
    • Система стекольного завода предусматривала окончательное действие в виде неоплачиваемой приостановки производства, срок которой должен определяться обстоятельствами дела и досье сотрудника. Сотрудник, ранее отстраненный на один день, будет отстранен на три дня за повторение правонарушения; пятидневная дисквалификация может быть десятидневной в следующий раз.Разочарованный менеджер по персоналу пожаловался на одного человека, который теперь был на пятом отстранении — на этот раз на один месяц — и признал, что, когда он вернется, ему будет не лучше, чем когда он ушел. «Что нам делать дальше?» он спросил. «Отстранить его на год?» Тем временем производство было прервано, поскольку приходилось замещать менее квалифицированных сотрудников. Сверхурочная работа увеличивалась, и другие сотрудники подшучивали над начальником, говоря, что они тоже хотели бы месячный «отпуск».
    • Менеджер среднего звена в быстрорастущей высокотехнологичной компании был обеспокоен работой старшего инженера.Будучи постоянным сотрудником, инженер продемонстрировал явное негодование по отношению к более молодым коллегам, уйдя с работы раньше срока, пренебрегая сроками и выполняя второсортную работу. Менеджер, спросив, говорил ли он с инженером о ситуации, ответил: «Нет. Я знаю, что должен, но я ненавижу такую ​​конфронтацию. Я бы очень хотел сделать ему письменное предупреждение, но это только для заводских типов «.

    Эти примеры иллюстрируют дилемму дисциплины. Попытки создать дисциплинированную среду с использованием традиционного подхода не могут привести к появлению сотрудников, приверженных целям компании, а также политике и правилам, по которым она работает.

    Есть множество других проблем. Руководители сопротивляются и возмущаются системой дисциплины, при которой они терпят больше боли, чем подчиненные. Просто выполняя свою работу, руководители могут столкнуться с апатией, враждебностью, снижением производительности и неудобными личными отношениями с подчиненным.

    Старые подходы требуют, чтобы руководитель играл тяжелую и носил черную шляпу. По определению, работа требует, чтобы он или она написали, отстранили от работы, получили испытательный срок или сделали «последнее предупреждение» членам рабочей группы.Поскольку они считают это препятствием для развития профессионального имиджа, большинство руководителей сегодня избегают этой роли.

    Они не только ловят зенитную артиллерию снизу, но и контролеры обнаруживают, что поддержание дисциплины может привести к обратным решениям «наверху», давлению со стороны коллег и боссов, которые более терпимы к нарушениям правил, или тонким сообщениям не «раскачивать лодку». Еще более коварным является представление о том, что руководитель, принимающий множество дисциплинарных мер, демонстрирует отсутствие административной компетентности.

    Кроме того, некоторые надзорные органы полагают, что цель дисциплинарных мер — создать дело, оправдывающее увольнение человека. Не желая выходить на улицу с односторонним движением, супервизоры часто проводят слишком много времени на непродуктивных консультациях, чтобы избежать принятия каких-либо формальных мер, прежде чем они решат, что выходом является увольнение. Затем они начинают дисциплинарный процесс с целью увольнения, а не реабилитации. Но у этого подхода есть свой собственный извращенный поворот: если сотрудник улучшится после дисциплинарных мер, руководитель может почувствовать разочарование из-за потери оснований для оправдания рекомендации увольнения.

    Наконец, наиболее серьезная проблема традиционного карательного подхода состоит в том, что он освобождает работника от ответственности за хорошую работу в будущем. Для сотрудника таблица теперь чистая: «Я сделал дело, я заплатил цену, теперь все вернулось в норму». С другой стороны, руководство не запрашивало и не получало обязательств по обеспечению хорошей работы в будущем или принятию разумных стандартов. Рабочий был освобожден от проступка, приняв наказание.

    Традиционная индустриальная система предполагает, что преступление должно сопровождаться наказанием, чтобы не воцарился хаос.Он требует, чтобы менеджеры судили человека, чтобы определить наказание, соответствующее преступлению. Кажется несущественным, что такой подход дает мало полезных результатов.

    Хотя увольнения, испытательный срок, окончательные предупреждения и т. Д. Могут привести к первоначальному соответствию требованиям, со временем этот подход порождает больше проблем, чем решает. Сотрудник, наказанный письменным предупреждением или неоплачиваемым отстранением от работы, реагирует обидой или апатией; увеличивается количество прогулов и жалоб; снижение общения и доверия; «Уживаться» или «сравняться» с результатами деятельности.Фактически, именно распространенность этих самых проблем побудила организации перейти на некарательный подход.

    Основы безнаказанной системы

    Как и Tampa Electric, многие организации сейчас применяют подход, смоделированный по системе Хубермана. Различия в методах проявляются не только в формальных этапах, но и в административной политике организации, а также в позициях, убеждениях и поведении руководства.

    Первым шагом формального некарательного наказания является издание «устного напоминания.«Менеджер встречается с сотрудником наедине, чтобы обсудить проблему. Основная цель менеджера — добиться согласия сотрудника на решение проблемы. Вместо того, чтобы предупреждать сотрудника о более серьезных дисциплинарных мерах, менеджер напоминает ему, что он или она несет личную ответственность за соблюдение разумных стандартов работы и поведения. В большинстве организаций менеджер документирует обсуждение, но сохраняет документацию в рабочем файле. Таким образом, менеджер создает сильный стимул для улучшения, сообщая сотруднику, что, хотя это первый формальный шаг дисциплины, никакая запись о транзакции не появится в постоянном досье сотрудника, если проблема не возникнет снова.

    Если проблема не исчезнет, ​​менеджер переходит ко второму этапу — «письменному напоминанию». Менеджер снова серьезно, но без угроз разговаривает с сотрудником. Менеджер рассматривает веские бизнес-причины, по которым необходимо соблюдать правило или стандарт, обсуждает несоблюдение сотрудником первоначального соглашения и, консультируясь, снова получает согласие сотрудника на решение проблемы. Вместе они создают план действий по устранению разрыва между фактическими и желаемыми показателями.Затем менеджер пишет сотруднику служебную записку, в которой резюмирует беседу, и помещает копию в личное дело сотрудника.

    На обоих этапах основная цель разговора — добиться согласия сотрудника на изменения. Это соглашение важно по нескольким причинам. Во-первых, у сотрудника больше шансов стать лучше, если он или она соглашается на изменения, чем если компания требует соблюдения. Во-вторых, что более важно, если проблема не исчезнет и потребуется еще одно дисциплинарное обсуждение, последующее обсуждение будет сосредоточено не только на сохраняющейся проблеме, но и на несоблюдении сотрудником первоначального соглашения — гораздо более серьезной проблеме.Наконец, если сотрудник отказывается согласиться оправдать разумные ожидания работодателя, документальное подтверждение этого отказа на втором этапе укрепляет позицию компании, если запись необходима для обоснования увольнения сотрудника.

    Напоминания вместо предупреждений — это не просто семантическая ловкость рук. Предупреждения угрожают дисциплинарным взысканием в будущем, если сотрудник снова будет уличен в плохом поведении; напоминаний еще раз подтверждают существенность правила и ответственность человека за его соблюдение (см. Приложение I).Дело не в том, чтобы сделать выговор за плохое поведение в прошлом, а в том, чтобы создать план действий на будущее.

    Приложение I Предупреждения и напоминания

    Отпуск для принятия решения

    Когда дисциплинарные дискуссии не привели к желаемым изменениям, руководство отправляет человека в оплачиваемый однодневный отпуск для принятия решений. Компания платит сотруднику за день, чтобы продемонстрировать желание организации видеть его или ее членом организации и устранить негодование и враждебность, которые обычно вызывают карательные меры.Но пребывание в организации зависит от решения человека решить сиюминутную проблему и взять на себя «полное обязательство по производительности» для хорошей работы. Сотрудник получает указание вернуться на следующий день после отпуска с решением либо переодеться и остаться, либо уволиться и найти более удовлетворительную работу в другом месте.

    Вернувшись на работу, работник не сразу приступает к работе. Он или она сначала встречается с руководителем, чтобы объявить о решении. Если принято решение измениться и остаться, сотрудник и руководитель ставят конкретные цели и разрабатывают план действий.Руководитель выражает уверенность в способности человека соответствовать требованиям плана действий, но также говорит сотруднику, что невыполнение ожиданий организации в отношении результатов деятельности приведет к увольнению. Это утверждение повторяется в официальной памятке, документирующей шаг; оригинал передается сотруднику, а копия помещается в личное дело.

    Обоснование некачественной системы

    В то время как большинство менеджеров могут принять философию борьбы с плохой работой или проступками без наказания на ранних этапах, концепция платного дисциплинарного отстранения по-прежнему беспокоит многих менеджеров.Здесь возникают две проблемы. Во-первых, зачем отстранять кого-то в качестве последнего дисциплинарного шага? Во-вторых, зачем платить человеку во время приостановки?

    У приостановки работы как заключительного шага много преимуществ: временная приостановка ясно демонстрирует заблудившемуся сотруднику серьезность ситуации; это дает возможность круто поразмыслить и принять решения как для сотрудника, так и для руководства; это доказывает, что компания ведет бизнес; и, что, пожалуй, наиболее важно, арбитры повсеместно признали это достаточным предупреждением для человека о том, что его работа находится под угрозой.

    Учитывая, что отстранение может дать некоторые преимущества, нехарактерные для других стратегий «заключительного шага», что компания получает от выплаты сотруднику во время отпуска?

    • Оплата труда сотруднику снижает потребность человека в «сохранении лица». Напротив, когда человек возвращается после неоплаченного отстранения, гнев, негодование или апатия, вызванные увольнением, часто приводят к мученичеству, снижению производительности, тонкому саботажу и другим формам дорогостоящего антиорганизационного поведения.
    • Опасения по поводу злоупотреблений со стороны сотрудников системы, таких как умышленное ненадлежащее поведение с целью получения «свободного выходного дня», оказались необоснованными. Организации, использующие эту систему, обнаружили, что сотрудники серьезно относятся к отпуску. Они действительно принимают решение об изменении своего поведения и сохранении работы. В отличие от традиционного неоплачиваемого отстранения от работы, при котором сотрудник должен лишь «отбыть срок», теперь сотрудник должен взять на себя ответственность за будущие результаты и поведение.Сотрудники обнаруживают, что, несмотря на зарплату, они сталкиваются с гораздо более жесткой реакцией компании на их несоблюдение стандартов. Сотрудник Tampa Electric Company, который вернулся из отпуска для принятия решений, прокомментировал: «Поверь мне, брат, это был не отпуск!»
    • Хорошие работники не возмущаются отстранением по зарплате. Практически все сотрудники рассматривают отпуск как серьезный шаг. Интересно, что, как мы обнаружили, хорошие работники действительно возмущены неспособностью руководства противостоять плохому исполнителю, поскольку им обычно приходится брать на себя работу, которую не выполняет их коллега.
    • Хотя затраты на оплату труда сотрудника за день его отсутствия являются видимыми, обычно это единственные затраты, связанные с использованием некарательной системы. Неоплаченные отстранения часто приводят к гораздо более высоким скрытым расходам в виде сверхурочных, неэффективности, нарушения работы других и снижения производительности.
    • В организациях, объединенных в профсоюзы, рассмотрение жалоб и арбитражей приобретает совершенно новую перспективу. Система ставит спорным вопрос: «Соответствует ли наказание преступлению?» Следовательно, он исключает попытки снижения штрафа, заявления о несоответствии штрафных санкций и заключение сделок.Кроме того, безнаказанная система снижает количество жалоб и арбитражей, связанных с дисциплинарными взысканиями.
    • Наконец, оплачиваемое отстранение является свидетельством искренних и добросовестных усилий компании, направленных на то, чтобы убедить человека измениться и взять на себя ответственность за надлежащее поведение. Если компания в конечном итоге уволит сотрудника, этот шаг снижает вероятность отмены решения третьей стороной или иска о неправомерном увольнении.

    Наиболее важно то, что безнаказанный подход к дисциплине представляет собой отказ компании принять решение о карьере сотрудника.Традиционные методы дисциплины заставляют руководство принимать все решения. Достаточно ли серьезное правонарушение, чтобы требовать дисциплинарного взыскания? Учитывая серьезность, каков соответствующий уровень наказания? Похоже ли наказание для сотрудника A на то, что мы сделали для B и C в аналогичных ситуациях? Затем руководство проводит собрание, анализирует имеющиеся данные и решает, какое действие наиболее целесообразно. Затем решение объявляется сотруднику, который с самого начала не участвовал в процессе.

    Организации, работающие в профессиональном и техническом секторах «белых воротничков», сочли такой подход более приемлемым.Проблемы, возникающие в производственном цехе, часто бывают такими же, как и в офисе. Последнее предупреждение или неоплачиваемое отстранение от должности инженера, программиста или менеджера кажется чем-то неуместным, но большинство менеджеров могут согласиться со стратегией напоминания профессионалу о необходимости соблюдения стандартов организации. Использование отпуска для принятия решений может иметь такое же влияние в административном корпусе, как и на заводе.

    Движение вперед

    Принятие нового дисциплинарного подхода побуждает организации разработать полную систему управления персоналом, которая объединяет некарательный дисциплинарный метод со всеми другими программами управления персоналом.

    Сотрудники признают, что благодаря дисциплине компания демонстрирует свое истинное отношение к людям, профессионализм и продуктивность. Следовательно, дисциплинарная программа компании может вызвать доверие или недоверие и привести к положительным или отрицательным результатам в остальной части системы управления человеческими ресурсами. Дисциплина затрагивает важнейшие организационные вопросы: как будут признаны хорошие результаты? Как будут решаться проблемы? Кто несет ответственность за обеспечение приемлемого поведения? Кто будет исключен из членов семьи организации? Как и кем будет принято это решение?

    Поскольку внедрение безнаказанной системы влияет на всю организацию, ее философию и ценности, требуются серьезные организационные усилия.Официальная политика и неформальная повседневная практика должны быть пересмотрены и пересмотрены. Руководители должны быть обучены новому подходу, системе убеждений, стоящей за ним, и методам проведения дисциплинарных дискуссий без наказания. Они должны научиться разрабатывать планы действий, которые приведут к соглашению сотрудника измениться и вернуться к целям компании. Руководство должно сообщать всем заинтересованным лицам как об общей цели системы, так и о конкретных административных методах.

    Наконец, руководство должно связать систему со всеми другими существующими программами и политиками в области управления персоналом, такими как служебная аттестация, управление посещаемостью, процедуры рассмотрения жалоб и апелляций, а также программы помощи сотрудникам.После установки новой системы менеджеры должны измерить, контролировать и поддерживать ее. Этот процесс обычно включает несколько месяцев анализа альтернатив, принятия решений и обучения и требует усилий и участия большого числа руководителей и менеджеров.

    Для разработки системы большинство организаций назначают команду руководителей и менеджеров с разных уровней и функций. Задача команды — управлять переходом на новую систему, отвечая на такие вопросы, как:

    Каковы соответствующие роли персонала и линейного руководства? К каким категориям сотрудников будет применяться система? Как будет определяться серьезность различных проблем и правонарушений? Как будут решаться не связанные между собой проблемы с одним и тем же человеком? Какие полномочия и ответственность будут у руководителей первого уровня на каждом этапе системы? Как будут обучаться супервайзеры?

    Хотя первоначальные ответы на эти вопросы могут быть получены из опыта других организаций, внедривших аналогичные системы, в конечном итоге нет готовых ответов.Чтобы политики были работоспособными и уместными, они должны учитывать культуру и историю организации.

    После того, как все менеджеры прошли обучение и высшее руководство официально утвердило политики, компания сообщает об изменении всем сотрудникам. Он проводит встречи со всеми членами компании, чтобы рассмотреть ключевые элементы и работу системы, причины изменений и философию программы. Менеджеры также проводят встречи с сотрудниками, уже находящимися на стадии дисциплины, чтобы посоветовать им, где они будут стоять, когда новая система вступит в силу.

    Менеджеры поддерживают программу, измеряя результаты, через регулярные промежутки времени возвращая информацию руководителям более высокого уровня и руководителям высшего звена, а также укрепляя навыки супервизии и консультирования.

    Обеспечение успешного внедрения

    Секрет безнаказанной дисциплины в том, что секретов нет. Чтобы создать преданную рабочую силу профессионалов, эта программа, как и любой другой процесс изменений, должна быть открытой, совместной и честной.Неизбежно возникают проблемы и подводные камни. Например:

    • Некоторые руководители высшего звена слишком упрощают культурные и операционные различия между не наказуемым управлением эффективностью и традиционными подходами. Многие руководители переоценивают способность руководителей, менеджеров и сотрудников претворять интеллектуальную оценку этого типа системы в практический подход. И наоборот, руководители высшего звена также могут не оценить легкость, с которой некоторые руководители, особенно те, кто наиболее опытен в мрачных результатах карательной стратегии, примут новый подход.
    • Старшие менеджеры могут признать преимущества нового подхода; эти преимущества, однако, также должны осознаваться всеми, кого это касается, включая подавляющее большинство сотрудников, на которых никогда не распространяются формальные дисциплинарные процедуры. Каждый сотрудник и каждый менеджер будут оценивать программу с точки зрения «Что в ней для меня?» Ответы должны быть встроены в процессы разработки, коммуникации, установки, оценки и управления.
    • Некоторые менеджеры считают, что после установки разумной программы она каким-то образом будет работать на автопилоте.Но опыт показывает, что, если программа не управляется и не поддерживается жестко, старые процедуры и методы очень легко вкрасться в нее. Тогда, как и многие другие хорошо продуманные программы, это станет событием, которое произошло когда-то в прошлом, а не в прошлом. чем часть практики, укоренившейся в культуре компании.
    • Наконец, чрезмерное доминирование кадровой функции в процессе разработки и внедрения может подорвать новый подход. Хотя опыт управления человеческими ресурсами имеет решающее значение для успешной реализации, это только один важный аспект.Существенные проблемы, разделяющие персонал и линейную организацию, отвечающую за управление системой дисциплины, часто остаются нерешенными, если считается, что персонал несет полную ответственность за успех программы.

    Создание импульса к переменам

    Результаты говорят сами за себя: организации, которые приняли некарательную стратегию решения проблем с производительностью, обнаружили ощутимое сокращение прогулов, увольнений, дисциплинарных мер, жалоб и арбитражей.Менее измеримые, но не менее значимые результаты включают повышение морального духа и уважение к руководству, сокращение числа исков о неправомерном увольнении и более пристальное внимание к подавляющему большинству сотрудников, которые хорошо работают. Ответственность за действия переходит от руководителя к сотруднику; временные рамки меняются от прошлого к будущему; и цель становится обязательством, а не простым соблюдением (см. Приложение II).

    Приложение II Преимущества некачественных систем

    Но за 20 лет, прошедших с тех пор, как Хуберман предложил эту концепцию, многие организации, похоже, все еще не хотят отходить от традиционных стратегий.В чем причина этого колебания?

    Наиболее распространенные критические замечания руководителей о том, что безнаказанная система не будет восприниматься серьезно сотрудниками, сотрудники воспользуются ею, чтобы получить «свободный выходной», она не будет поддержана в арбитраже, — все они были доказаны безосновательностью многие организации, которые приняли этот подход. Более глубокая и тонкая проблема — это нерешительность отказаться от традиционной родительской роли тотального контроля. Но решение работать хорошо или плохо, следовать правилам или игнорировать их остается за сотрудником.Только осознав это, менеджеры смогут создать систему, которая не только поощряет индивидуальную ответственность, но и требует ее.

    Возможно, самая большая трудность в изменении подхода организации к дисциплине состоит в том, чтобы изменить укоренившееся отношение менеджеров к тому, что наказание является надлежащей реакцией на неудачи сотрудников в поведении и производительности. Как и большинство людей в нашей культуре, многие менеджеры выросли с убеждением, что проступки должны сопровождаться наказанием. Дома плохое поведение заслужило порку; в школе его посетили кабинет директора.Более серьезные нарушения карались более суровыми наказаниями во имя священного «правосудия». Но является ли справедливость конечной и подходящей целью дисциплинарной системы организации?

    Организации имеют законные и разумные права: право ожидать, что сотрудники будут приходить вовремя; посещать регулярно; работать полный рабочий день; быть морально и физически подготовленным к поставленным задачам; положительно откликнуться на направление; чтобы узнать о работе и предстоящих работах; адаптироваться к изменениям; хорошо ладить с клиентами, руководителями и коллегами по работе; знать и соблюдать правила и процедуры; и соблюдать технологические и этические стандарты предприятия.Другими словами, служащий должен вписываться в культуру организации — это не слишком много, чтобы требовать от любого, кто получает зарплату. Большинство людей вписываются. Но когда они этого не делают, возникает необходимость противостоять разнице между тем, что ожидается, и тем, что предоставляется.

    Организации, которые приняли некарательный подход к дисциплине, отказываются от применения наказаний не только потому, что они, кажется, создают больше проблем, чем решают, но также потому, что можно выявить мало уравновешивающих положительных эффектов.Кажется невозможным, что люди станут лучше, если руководство будет относиться к ним все хуже и хуже.

    Основная проблема традиционных подходов к дисциплине состоит в том, что они берут проблемных сотрудников, наказывают их и оставляют наказанных проблемных сотрудников. Безнаказанный подход к дисциплине требует от проблемных сотрудников сделать выбор: стать либо преданными сотрудниками, либо бывшими сотрудниками.

    1. Джон Хуберман, «Дисциплина без наказания», HBR, июль – август 1964 г., с.62.

    Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за июль 1985 года.

    работодателей, не обязанных вести переговоры с профсоюзом из-за дисциплины при заключении первого контракта

    Когда рабочая сила создает профсоюз, а до заключения трудового контракта еще несколько месяцев, проблемы с человеческими ресурсами продолжают возникать. Часто вопрос заключается в том, обязан ли работодатель вести переговоры с новым профсоюзом до введения дисциплины на рабочем месте. До 2016 года в соответствии с давно устоявшейся судебной практикой работодатели не имели установленных законом обязательств вести переговоры с новым профсоюзом о дискреционной дисциплине, если налагаемая дисциплина материально соответствовала установленной политике или практике работодателя.Это обязательство было изменено в 2016 году решением Правления Total Security Management Illinois ( Total Security ).

    Total Security требовал, чтобы работодатель с ограниченными исключениями предоставил профсоюзу уведомление и возможность торговаться о дискреционных элементах существующей дисциплинарной политики работодателя до наложения «серьезной дисциплины», определяемой как отстранение от должности, понижение в должности или увольнение ». Таким образом, даже если у работодателя была дисциплинарная политика как часть статус-кво, он не мог использовать ее в одностороннем порядке без предварительного торга в течение периода времени до подписания первого трудового договора.

    Состояние закона было восстановлено на прошлой неделе, когда Национальный совет по трудовым отношениям проголосовал за отмену Total Security . Решение Совета, 800 River Road Operating Company, LLC Care One at New Milford ( 800 River Road), , восстанавливает 80-летний прецедент, согласно которому работодатели не обязаны вести переговоры, прежде чем вводить дискреционную дисциплину в соответствии с установленной политикой работодателя или упражняться.

    Неоспоримые факты о 800 River Road

    Оператор дома престарелых в Нью-Джерси, 800 River Road Operating Company, d / b / a Care One в Нью-Милфорде (Care One), оспорила сертификацию профсоюза United Healthcare Workers East (Union) в качестве эксклюзивного представителя на переговорах. непрофессиональная рабочая сила.Хотя сертификация Союза была подтверждена в 2017 году, в промежуточный период Care One в одностороннем порядке приостановила работу трех сотрудников и уволила одного сотрудника в соответствии со своей дисциплинарной политикой, не уведомляя и не предлагая торговаться с Союзом. Главный юрисконсульт подал жалобу, в частности, на то, что одностороннее наложение дискреционной дисциплины нарушило §§8 (a) (5) и (1) Закона о национальных трудовых отношениях (Закон) в соответствии с Total Security . Главный юрисконсульт также утверждал, что Total Security следует отменить и что стандарт, утвержденный в Fresno Bee , должен быть восстановлен.

    Судья по административным делам установил, что приостановление действия и увольнение сотрудников соответствовало определению «серьезной дисциплины» и что Care One была обязана в соответствии с Законом предоставить профсоюзу уведомление и возможность торговаться по дисциплине в соответствии с Total Безопасность.

    Правление отменяет Total Security Management

    В деле 800 River Road Operating Co., Совет отменил решение Total Security , критикуя решение 2016 года как 1) противоречащее прецеденту Совета и решению Верховного суда Weingarten , 2) неверную характеристику объявленной доктрины односторонних изменений. в NLRB v.Кац , (Кац), и 3) «сложная, обременительная схема переговоров… несовместимая с законом в отношении установленной законом практики ведения переговоров». Правление объявило, что решение Fresno Bee , подтверждающее анализ и вывод судьи по административным делам о том, что никаких законодательных обязательств не существует, когда работодатель действует по своему усмотрению в рамках установленной дисциплинарной политики, правильно характеризует состояние закона в отношении практики ведения переговоров.

    Правление также пояснило, что доктрина односторонних изменений, объявленная в Katz , не применяется в контексте установления дисциплины сотрудников в соответствии с установленной политикой или практикой дисциплины. Кац требует, чтобы работодатели работников, представленных профсоюзом, воздерживались от внесения существенных изменений в любые условия найма, которые являются обязательным предметом переговоров, если профсоюз не получит уведомление и не предоставит возможность вести переговоры. Доктрина одностороннего изменения в Кац , однако, не применяется, если доказательства устанавливают, что работодатель наложил свои ранее существовавшие дисциплинарные правила или политику для дисциплинарных мер отдельных сотрудников во время переговоров по первому контракту с вновь избранным представителем на переговорах.

    Решение 800 River Road восстанавливает давно устоявшийся прецедент, нарушенный Total Security . Работодатели, которые участвуют в переговорах по первому контракту с профсоюзом, могут навязать свои ранее существовавшие правила и методы дисциплины, не вступая в переговоры с профсоюзом по поводу дискреционных дисциплинарных решений. Работодатели, однако, должны поддерживать и продолжать принимать решения, «в существенной степени соответствующие» их установленной политике или практике, «включая использование дискреционных полномочий.Решение Совета по делу 800 River Road имеет обратную силу ко всем незавершенным делам. Преддисциплинарные переговоры, заключенные до решения 800 River Road и в соответствии с решением Total Security , будут считаться «излишними», но не незаконными.

    Если у вас есть вопросы, связанные с последними решениями Правления и вашими установленными законом обязательствами в соответствии с NLRA, свяжитесь с Джоном Андерсоном, Томом О’Дей или вашим адвокатом Husch Blackwell.

    Трейси Оукс О’Брайен, менеджер по знаниям, является соавтором этого контента.

    Бизнес-адвокат | Юридическая фирма по защите интересов бизнеса | Макдональд Хопкинс

    Хотя уровень безработицы показывает, что более 9 миллионов человек «активно» ищут работу (по данным Бюро статистики труда), многие работодатели испытывают трудности с заполнением своих открытых вакансий. Ответ на пандемию усугубил и без того острую нехватку рабочей силы. В свете этой нехватки рабочей силы и того, что государственные пособия по безработице будут действовать до сентября, работодатели могут захотеть переосмыслить, как они обращаются с дисциплиной наемных работников.

    Сегодня как никогда работодатели должны помнить, что слово «дисциплина» происходит от латинского термина, означающего обучение, обучение, знания, обучение и науку. Действительно, было сказано, что мудрость приносит скорее дисциплину, чем стыд. В то время как большинство работодателей придерживаются прогрессивного дисциплинарного подхода к управлению производительностью на рабочем месте, альтернативный подход, который работодатели могут пожелать рассмотреть, — это коучинг, основанный на поведении. Этот подход может быть идеальным для среды, где завершение не является вариантом, а сохранение является ключевым.

    Коучинговый подход, основанный на поведении, задает фундаментальный вопрос: «Был ли инцидент результатом честной ошибки, безрассудного поведения или преднамеренного поведения?» После того, как работодатель проведет этот запрос и поймет основные модели поведения, он может разработать эффективный план корректирующих действий.

    Для развития среды коучинга работодатель должен оценить, насколько понятны и понятны его процессы. Когда происходит инцидент, проанализируйте все действия, которые привели к возникновению ситуации, и проведите расследование в сотрудничестве со своими сотрудниками.Такой дисциплинарный подход не означает, что проступки не должны документироваться; действительно, любое мероприятие по коучингу должно быть задокументировано, но документация не обязательно должна быть в строгой форме, содержащей ненужный юридический язык. Кроме того, если сотрудник совершил честную ошибку, может потребоваться дополнительное обучение и другие корректирующие действия.

    Хотя коучинговый подход, основанный на поведении, снимает клеймо с дисциплины, все же могут возникать инциденты, когда один удар является преступлением, которое может быть прекращено.Что наиболее важно, работодатели должны обеспечивать последовательность, анализируя похожие ситуации и то, как они были обработаны. Принятие мер должно быть многоуровневым решением внутри организации, потому что предоставление руководителям неограниченных полномочий по усмотрению может привести к непоследовательному правоприменению, что, в свою очередь, может привести к юридическим проблемам.

    Метод коучинга, основанный на поведении, требует большего обучения менеджеров в отношении процессов и требует документации, но преимущество состоит в том, что сотрудники чувствуют себя менее уязвимыми, что приводит к меньшей текучести кадров и большей производительности.Если вы хотите узнать больше о применении подхода коучинга на основе поведения к дисциплине сотрудников, пожалуйста, свяжитесь с юристом, указанным ниже.

    .

    Об авторе

    alexxlab administrator

    Оставить ответ