Трудовая книжка увольнение: Инструкция: как заполнить трудовую книжку при увольнении

Содержание

Запись в трудовую книжку об увольнении по собственному желанию

Запись в трудовую книжку, несмотря на постепенное фактическое исключение этого документа из обращения в трудовых отношениях, на сегодняшний день все также имеет большое значение и оставляет за собой немало вопросов. Например, нередко возникают вопросы, какую запись внести в трудовую книжку при увольнении работника по собственному желанию согласно нормам действующего законодательства. В данной статье мы расскажем Вам обо всех юридических тонкостях заполнения трудовой книжки при прекращении трудового договора по инициативе сотрудника.

При увольнении сотрудника запись в трудовую книжку вносится исключительно на основании приказа об увольнении, составленного в соответствии с формой Т-8, подписанного руководителем организации или уполномоченным лицом, а также с отметкой об ознакомлении с приказом уволенного сотрудника.

Записи об основании и причинах прекращения трудового договора необходимо вносить согласно формулировкам Трудового кодекса РФ, ссылаясь на соответствующие статьи, части и пункт документа – данное правило установлено статьей 84.

1 ТК РФ.

Образцы записи в трудовой книжке при увольнении по собственному желанию

Трудовой кодекс РФ действует на территории страны уже долгие годы, однако, до сих пор многие совершают грубые ошибки при заполнении трудовых книжек своих работников. Например, внося запись в трудовую книжку, некоторые дают ссылку на статью 80 ТК РФ, которая не служит основанием для увольнения, а лишь регламентирует порядок расторжения трудового договора между работодателем и работником по инициативе последнего. Составляя запись в трудовой книжке по инициативе работника, кадровики или руководители должны опираться на требования статьи 84.1 ТК РФ, в этом случае запись будет выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Также к записи указывается фактическая дата увольнения, номер и дата приказа об увольнении, прописывается должность уполномоченного лица, ставится его подпись и печать организации.

Указанная выше запись характерна для штатных ситуаций увольнения работников, однако нередко увольнению по собственному желанию сопутствуют причины, которые согласно закону могут повлечь за собой предоставление определенных льгот и преимуществ. Поэтому, даже если в заявлении на увольнение по собственному желанию, а также в приказе, отсутствуют полные сведения о причинах увольнения, в трудовой книжке они должны быть обязательно зафиксированы, в зависимости от основания вносятся следующие записи:

«Трудовой договор расторгнут по инициативе работника в связи с переводом мужа на работу в другую местность п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ»;
«Трудовой договор расторгнут в порядке перевода по просьбе сотрудника, п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ»;

«Трудовой договор расторгнут в связи с истечением срока трудового договора, п. 2, ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ»;
«Трудовой договор расторгнут в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, п. 9, ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ»;
«Трудовой договор расторгнут по причине отказа от предложения работы в связи со сменой собственника имущества организации, п. 6, ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ»;
«Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, п. 1, ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ»
«Трудовой договор расторгнут по собственному желанию в связи с зачислением в высшее учебное заведение, п. 3, ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ».

Официальная дата прекращения трудового договора предполагает полный расчет работодателя с работником и обязательную выдачу ему на руки трудовой книжки. Кроме того, работодатель по заявлению работника обязан выдать ему все необходимые документы, связанные с работой, заверенные надлежащим образом. Если работник не может получить трудовую книжку в день прекращения трудового договора в связи с отсутствием или отказом, работодатель обязан направить сотруднику соответствующее уведомление о необходимости ее получения. С момента направления такого уведомления работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Прием и увольнение сотрудника с электронной трудовой книжкой

Многие бухгалтеры и кадровики столкнулись с новой реальностью — работники с электронными трудовыми приходят устраиваться на работу и увольняются. Что требовать при приеме, какие документы выдавать при расставании с сотрудником, где самим сотрудникам получать о себе данные? Постараемся ответить на самые горячие вопросы в сегодняшней статье.

Работник устраивается в 2020 году на работу впервые, ему оформляется бумажная трудовая книжка или он сразу может выбрать электронную?

Категория впервые трудоустраивающихся в 2020 году не нашла своего места в новом законе, в нем лишь говорится о тех, кто начнет трудовую деятельность с 1 января 2021 года (им сразу необходимо оформлять ЭТК). Поэтому существует две позиции по этому поводу:

Сначала оформляем работника как обычно, заводим ему бумажную трудовую, знакомим с изменениями законодательства, предоставляем выбор и ждем заявления.
При трудоустройстве сразу нужно сообщить о возможности вести ЭТК вместо бумажной трудовой, т.к. на оформление трудовой книжки дается 1 неделя (п. 8 Правил ведения трудовых книжек утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225), тогда, если сотрудник сразу определится с выбором, можно или выдать ему обычную книжку или сразу начать вести электронную, в зависимости от содержания заявления.

Наши эксперты рекомендуют оформить бумажную трудовую книжку при трудоустройстве, т.е. выбрать вариант 1, это безопаснее с точки зрения действующего законодательства.

Допустим, трудовой договор с сотрудником заключен 30 октября, в это же день выпущен приказ, а к работе он приступит только 1 ноября. От какой даты считать срок для подачи сведений СЗВ-ТД?

В соответствии с пунктом 1.8 Постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 N 730п «Об утверждении формы и формата сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица, а также порядка заполнения форм указанных сведений» сведения по форме СЗВ-ТД подаются:

«. ..в случаях приема на работу и увольнения зарегистрированного лица — не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения)…»

Получается срок надо отсчитывать от даты приказа — 30 октября.

На работу принимается сотрудник, перешедший на ЭТК. Какие документы он предъявляет при трудоустройстве?

В общем список документов не меняется, необходимо предъявить паспорт, дать номера СНИЛС и ИНН, предоставить документ об образовании и другие данные, если этого требует должность. Разница только в форме сведений о трудовой деятельности. Если на работу устраивается сотрудник, отказавшийся от ведения бумажной книжки, он приносит новому работодателю сведения СТД-Р, выданные предыдущим. Если продолжает пользоваться обычной трудовой — предъявляет ее.

Как посчитать стаж работнику (для расчета больничного или в других целях), который принес СТД-Р с последнего места работы и больше ничего?

Если ранее сотруднику велась трудовая книжка, он может предъявить и ее тоже, а также запросить сведения, внесенные в электронную трудовую и отсутствующие в предъявленной форме, через МФЦ, ПФР или через личный кабинет на сайте Госуслуг. К тому же при увольнении сотруднику обязаны выдать справку о заработке за последние 2 года, как раз для расчета больничного (справка формы 182н). Если он ее не получил — придется работнику обратиться за документом к бывшему работодателю.

Если сотрудник пришел на работу в качестве совместителя, нужно ли подавать на него сведения СЗВ-ТД?

Обязательно, сведения подаются, как по основной работе, так и по совместительству. А вот ставка в форме не отражается. Для тех, кому размер ставки важен, например, по работникам организаций Крайнего Севера, эта информация указывается в СЗВ-СТАЖ.

При увольнении работнику, который выбрал ЭТК, выдается форма СТД-Р. Нужно вносить туда все сведения или только с момента подачи заявления на ЭТК?

СТД-Р включает информацию обо всех кадровых событиях по работнику в данной организации, включая прием на работу, перемещения, переводы и т.п. и, конечно, увольнение.

Что вообще делать с формой СТД-Р, предъявленной сотрудником — хранить, отдать ему после внесения в документы необходимых сведений, сделать копию?

Никаких требований на этот счет закон не содержит, можно забрать сведения, снять с них копию или просто вернуть работнику. Разумным, вероятно, будет оставление себе копии данных.

Нужно ли подавать сведения СЗВ-ТД на иностранных сотрудников?

На иностранцев распространяются те же правила, что и на граждан России — им необходимо завести (если нет) трудовую книжку, рассказать о вариантах ее ведения и подавать сведения в ПФР.

В какой форме выдавать СТД-Р при увольнении? Как отправить электронный экземпляр?

Можно отправить форму в любом удобном работнику виде — выдать печатный экземпляр или, например, отправить на электронную почту документ, подписанный КЭП (квалифицированной электронной подписью).

Если сотрудник укажет такой вариант в своем заявлении, то можно передать сведения непосредственно новому работодателю через систему электронного документооборота.

Как часто сотрудник может запрашивать сведения СТД-Р?

Сотрудник может неограниченное число раз письменно обращаться за выдачей подобных сведений к работодателю, но на предоставление сведений дается 3 рабочих дня, так то требовать данных «здесь и сейчас» сотрудник не может. А вот при увольнении, для того, чтобы получить СТД-Р, никаких заявлений не нужно, работодатель выдает форму с другими документами в день увольнения.

Какие у вас возникали трудности при оформлении новой формы трудовой, с какими вопросами обращались сотрудники — расскажите о нестандартных ситуациях, возникающих при оформлении СЗВ-ТД и СТД-Р?

Если вы ищете ответы на вопросы — вам помогут наши эксперты.

Последствия не выдачи трудовой книжки уволенному сотруднику

Порядок ведения, хранения и выдача трудовых книжек определено Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей утвержденные Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках».

При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном настоящими Правилами.

В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

Ответственность работодателя за задержку выдачи работнику трудовой книжки определена частью 4 ст. статьи 234 Трудового кодекса РФ, обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

Хотелось бы заметить, что задержка выдачи трудовой книжки не является нарушением процедуры увольнения, так как это действия совершаемые работодателем после увольнения и влечет только возмещение материального ущерба, а никак восстановление в прежней должности.

ПО МВД по РД

Как вносится запись об увольнении работнику в трудовую книжку, если полномочия генерального директора переданы по доверенности другому лицу, а трудовые книжки ведет сам генеральный директор?

Консультант Плюс > Статьи > Как вносится запись об увольнении работнику в трудовую книжку, если полномочия генерального директора переданы по доверенности другому лицу, а трудовые книжки ведет сам генеральный директор?

Вопрос:

Как вносится запись об увольнении работнику в трудовую книжку, если полномочия генерального директора переданы по доверенности другому лицу, а трудовые книжки ведет сам генеральный директор?
Ответ:

Заверить записи в трудовой книжке может уполномоченное доверенностью лицо, при этом полномочия на подписание трудовых книжек должны быть отражены в доверенности.
Обоснование:

В соответствии со ст. 185 Гражданского кодекса РФ доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу для представительства перед третьими лицами.
При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

Работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 Трудового кодекса РФ).
Действовать без доверенности от имени организации, то есть от имени работодателя вправе только ее руководитель, данный вывод следует из ст. 40 Федерального закона от 08.

02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», ст. 13 Федерального закона от 03.11.2006 N 174-ФЗ «Об автономных учреждениях», ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах».
В силу того что свои полномочия генеральный директор передал по доверенности, заверить записи в трудовой книжке может уполномоченное доверенностью лицо, при этом полномочия на подписание трудовых книжек должны быть отражены в доверенности.

Академия | Филиал: особенности оформления, перевода и увольнения

Оформление документов сотрудников филиала

В «шапке» трудового договора должно быть указано наименование организации, а не филиала. Дело в том, что работодателем является не филиал, а юридическое лицо (организация) (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

В документах, которые оформляются при приеме на работу, должно быть закреплено, что работник принимается в филиал организации. При этом наименование филиала и его местонахождение в трудовом договоре отражается как обязательное условие (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). А формулировка может быть следующей: «Работник принимается на работу в общество с ограниченной ответственностью «Весна», Саратовский филиал (г. Саратов) на должность продавца«. Кроме того, название филиала указывается в качестве структурного подразделения в приказе о приеме на работу и в личной карточке работника (графа 2 раздела III), а также вносится в трудовую книжку (п. 3 Инструкции по заполнению трудовой книжки, утвержденной Постановлением от 10.10.2003 N 69). Запись может выглядеть так: «Принят в Краснодарский филиал на должность инженера«.

Где будет лежать трудовая книжка?

Трудовая книжка может храниться в филиале, если руководителю этого филиала по доверенности передано право на ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек. В противном случае трудовая книжка должна находиться в головном офисе, и тогда работнику стоит получить на руки ее заверенную копию.

Однако нужно учесть, что копия трудовой не является документом, подтверждающим страховой стаж (разд. II Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 06.02.2007 N 91). Следовательно, если работодатель книжку потеряет, ее все равно придется восстанавливать, то есть оформлять дубликат.

Перевод на другую работу

Перевести работника на другую должность или в другое структурное подразделение работодатель может только с его письменного согласия (ст. 72.1 ТК РФ).

Для перевода нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ по форме N Т-5. Уволить работника из филиала, чтобы затем назначить его на другую должность в головном офисе или другом филиале, работодатель не вправе, поскольку филиал организации относится к ее структурным подразделениям.

Увольнение работника филиала

Увольнение работника филиала происходит точно так же, как и работника головной организации. Основания для увольнения установлены в Трудовом кодексе РФ и иных федеральных законах.

Особый случай – если сотрудника увольняют в связи с прекращением деятельности филиала. Тогда трудовой договор расторгается по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). При этом о предстоящем увольнении каждого работника необходимо уведомить в письменном виде не менее чем за два месяца до дня прекращения трудового договора (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Напомним, что увольнение по данному основанию влечет выплату пособия и сохранение среднего заработка на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

Юлия Белоусова, консультант компании «КонсультантПлюс»

Страница не найдена | Академия подготовки главных специалистов

— Выбрать дистанционный курс -Административно-хозяйственное обеспечение деятельностиАнтикоррупционные меры при осуществлении образовательного процессаАнтитеррористическая деятельность в образовательной организацииАнтитеррористическая защищенностьАнтитеррористическая и антиэкстремистская деятельностьАудит / Внутренний аудитБЖД.

Теория и методика преподавания БЖДБиблиотекарь. Библиотековедение. Библиотечное, справочно-библиографическое и информационное обслуживаниеБиология и химия. Теория и методика преподаванияБиология. Теория и методика преподаванияБухгалтерский учётБюджетная политикаБюджетная системаБюджетный учёт / Экономика, бюджетирование, бухгалтерский (бюджетный) учет и контрольВрач-оториноларингологГосударственное и муниципальное управлениеГосударственные и муниципальные финансыГосударственный оборонный заказГражданская оборона и чрезвычайные ситуацииГруппы продленного дня. Проектирование и реализация учебно-воспитательной деятельности в рамках ФГОСДефектология и специальная психологияДиагностика и коррекция задержки психического развития у детейДиетологияЗакупочная и транспортная логистикаЗащита информации, персональных данных и обеспечение информационной безопасностиИзобразительное и декоративно-прикладное искусство. Педагогика и методика преподаванияИнвестиционный менеджмент / Инвестиционный директорИнклюзивное (интегрированное) обучение детей с ограниченными возможностями здоровьяИнформационно-коммуникационные технологии в электронной информационно-образовательной средеКадровое делопроизводство / Инспектор по кадрамКлиническая психологияКомплексное развитие сельских территорийКонтрактная система в сфере закупок товаров, работ и услуг для обеспечения государственных и муниципальных нуждКоррекционная педагогика и психологияЛаборант.

Лабораторные анализы, испытания, измерения при проведении учебных занятий по химии и биологииЛогопед. Психолого-педагогическое сопровождение детей с речевой патологиейМаркетинг, управление продажами, связями с общественностью и рекламной деятельностьюМастер делового администрированияМастер спортивного администрирования / СпортменеджментМатематика и информатика. Преподавание математики и информатики в образовательных учрежденияхМатематика. Теория и методика преподавания математикиМедицинская помощь в экстренной формеМедицинский массажМенеджмент в образованииМетодика преподавания политических наукМетодика преподавания экономических и управленческих дисциплинМетодология научного исследования. Инновационные подходы к преподаваниюМузыкальная психология и педагогика. Технологии планирования и реализации музыкального образования с учетом требований ФОбучение ответственных лиц за безопасную эксплуатацию и обслуживания сосудов, работающих под давлением (паровые стерилизОлигофренопедагогика и олигофренопсихология.

Обучение и развитие детей с нарушением интеллекта в условиях реализации ФГООрганизация закупок товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лицОрганизация здравоохранения и общественное здоровьеОрганизация мероприятий по профилактике и работы по противодействию экстремизма и терроризмаОсновы делопроизводства и секретарское делоОсновы инженерного делаОтечественная история и обществознание. Проектирование и реализация образовательного процесса в соответствии с ФГОСОхрана труда / Охрана труда для руководителей и специалистов организаций, членов комитетов (комиссий) по охране труда / Паллиативная помощьПедагог (воспитатель, методист, психолог) дошкольного образования по ФГОС ДОУПедагог (учитель, методист, психолог) начального образования по ФГОС НООПедагог дополнительного образования / Воспитатель дополнительного образованияПедагог дополнительного профессионального образованияПедагогика и методика высшего образования по ФГОС ВОПедагогика и методика преподавания физической культуры / Инструктор по физкультуре в ДОУ, НООПедагогика и методика профессионального образованияПедагогика и психология.

Организация и содержание деятельности в условиях реализации ФГОСПервая медицинская помощь. Обучение работников навыкам оказания первой медицинской помощиПервая помощьПервая помощь. Обучение работников навыкам оказания первой помощиПоварПожарная безопасность / Пожарно-технический минимум для руководителей и ответственных за пожарную безопасность в учреждеПоставщик государственных, муниципальных и корпоративных закупокПредупреждение возникновения и распространения коронавирусной инфекции COVID-19Преподавательская, организационная и методическая работа в сфере физической культуры и спорта (инструктор-методист, тренПрикладная педагогика и психологияПрограммированиеПромышленная безопасностьПротиводействие коррупции в системе государственного и муниципального управленияРадиационная безопасностьРеабилитационная работа в социальной сфереРуководитель организации социального обслуживанияРусский язык и литература. Педагогика и методика преподавания в условии реализации ФГОССестринское делоСоциальная педагогика и психологияСоциальная работаСоциальный работникСпециалист по антидопинговому обеспечениюСпециалист по внутреннему контролю (внутренний контролер)Специалист по обслуживанию и ремонту спортивного инвентаря и оборудованияСпециалист по работе с семьейСпециалист по эксплуатации водозаборных сооруженийТеория и методика преподавания БЖДТеория и методика преподавания технологии │Инструктор по трудуТеория и методика преподавания хореографииТехносферная безопасностьТренерУльтразвуковая диагностикаУправление государственной и муниципальной собственностьюУправление государственными, муниципальными и корпоративными закупкамиУправление земельными ресурсамиУправление персоналомУправление персоналом и кадровое делопроизводствоУправление предприятием в условиях пандемии коронавирусной инфекции COVID-19Управление проектами / Проектный менеджментФизика.

Теория и методика преподавания физики.Физическая культура и безопасность жизнедеятельностиФинансовый менеджмент / Финансовый директорХАССП. Безопасность пищевой продукцииЭкологическая безопасность / Обеспечение экологической безопасности руководителями и специалистами общехозяйственных сисЭкономика и управление туризмом и гостиничным хозяйствомЭкономика и финансыЭкономическая безопасностьЭкскурсионная деятельностьЭксперт в сфере закупокЭлектробезопасностьЭнергосбережение и повышение энергетической эффективности в организациях и учрежденияхЮриспруденция- Нужны академические часы — Имею академические часы -Не имеюРассчитываю на скидкуОт 40 до 71 ак. часовОт 72 до 119 ак. часовОт 120 до 250 ак. часовСвыше 250 ак. часов- Число обучающихся -12345 и более- Присвоить квалификацию —

Стоимость моего обучения

Если требуется:
— заказать несколько программ,
— обучение для всей организации,
— за час зачислить на обучение,
воспользуйтесь Умной заявкой

Выберите сумму оплаты:

На указанный Вами электронный адрес отправлены Имя пользователя и Пароль. Введите в соответствующие поля значения для авторизации на сайте.

Для заключения договора и получения оригинала договора, счета и акта Вам необходимо:
— Добавить плательщика.
— Добавить слушателей.
После добавления данных будет автоматически сгенерирован договор, акт и счет, оригиналы которых мы отправим на Ваш почтовый адрес.

О понуждении внесения записи в трудовую книжку об увольнении, взыскании заработной платы

Консультации, разъяснение судебной практики и представление интересов в суде по тел. 8(926)860-62-79

ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 4 мая 2012 г. N 18-В12-19
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе председательствующего Горохова Б.А.,
судей Назаровой А.М., Гуляевой Г.А.
рассмотрела в судебном заседании 4 мая 2012 г. по надзорной жалобе Озеровой О.А. на решение Советского районного суда г. Краснодара от 11 мая 2011 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 5 июля 2011 г. дело по иску Озеровой О.А. к Департаменту образования и науки Краснодарского края о понуждении внесения записи в трудовую книжку об увольнении, взыскании недоплаченной заработной платы, оплаты за вынужденный прогул, компенсации при увольнении и компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Горохова Б.А., объяснения представителя истца Сидоровой С.М., представителя Департамента образования и науки Краснодарского края Пустовит А.О., Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
установила:
Озерова О.А. с 1 сентября 2005 г. работала директором государственного специального (коррекционного) образовательного учреждения школы N <…>.
Приказом Департамента образования и науки Краснодарского края от 19 июля 2010 г. N 250-л Озерова О.А. уволена с работы в связи с прекращением трудового договора по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, данная запись внесена в ее трудовую книжку.
Приказом Департамента образования и науки Краснодарского края от 29 сентября 2010 г. N 363-л в приказ от 19 июля 2010 г. N 250-л внесены изменения в части даты увольнения истца, и она была уволена с 11 августа 2010 г. В трудовую книжку истца внесена запись о признании недействительной предыдущей записи от 19 июля 2010 г., а также внесена новая запись об увольнении Озеровой О.А. 11 августа 2010 г. в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица и собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора на основании пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации.
Озерова О.А. обратилась в суд с иском к Департаменту образования и науки Краснодарского края о признании недействительной записи в трудовой книжке от 11 августа 2010 г., обязании ответчика внести запись об увольнении согласно вновь изданному приказу, взыскании заработной платы за вынужденный прогул с 19 июля 2010 г. по день внесения записи об увольнении в трудовую книжку согласно статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскании недоплаченной заработной платы, компенсации при увольнении и компенсации морального вреда.
В обоснование своих требований истец указала на то, что внесение в трудовую книжку не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения лишило ее возможности трудоустроиться, при увольнении не была выплачена компенсация, предусмотренная статьей 279 Трудового кодекса Российской Федерации, кроме того, с января 2010 г. заработная плата ей выплачивалась с использованием понижающего коэффициента.
Ответчик иск не признал.
Решением Советского районного суда г. Краснодара от 11 мая 2011 г. в удовлетворении иска Озеровой О.А. отказано.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 5 июля 2011 г. решение суда оставлено без изменения.
В соответствии со статьей 2 Федерального закона от 9 декабря 2010 г. N 353-ФЗ «О внесении изменений в Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации» апелляционные, кассационные и надзорные жалобы и представления прокурора, не рассмотренные на день вступления в силу настоящего Федерального закона, рассматриваются по правилам, действовавшим на день их подачи в суд соответствующей инстанции.
В надзорной жалобе, поданной в Верховный Суд Российской Федерации до 1 января 2012 г., на основании части 3 статьи 381 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавшей на день подачи надзорной жалобы), Озеровой О.А. ставится вопрос об отмене состоявшихся судебных постановлений и направлении дела на новое рассмотрение.
По запросу судьи Верховного Суда Российской Федерации от 13 января 2012 г. дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации для проверки в порядке надзора и определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 28 марта 2012 г. надзорная жалоба с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.
Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям.
В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавшей до 1 января 2012 г.) основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможно восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
При рассмотрении настоящего дела судами были допущены такого характера существенные нарушения норм материального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможно восстановление и защита нарушенных прав истца.
Судом установлено, что Озерова О.А. с 1 сентября 2005 г. работала директором государственного специального (коррекционного) образовательного учреждения школы N <…>.
Приказом Департамента образования и науки Краснодарского края от 19 июля 2010 г. N 250-л Озерова О. А. уволена с работы в связи с прекращением трудового договора по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, данная запись внесена в ее трудовую книжку и.о. директора учреждения Л. Трудовая книжка Озеровой О.А. была выдана на руки ее мужу Озерову Н.Н. 11 августа 2010 г.
Приказом Департамента образования и науки Краснодарского края от 29 сентября 2010 г. N 363-л в приказ от 19 июля 2010 г. N 250-л внесены изменения в части даты увольнения истца, и она была уволена с 11 августа 2010 г. В трудовую книжку истца внесена запись о признании недействительной предыдущей записи от 19 июля 2010 г., а также внесена новая запись об увольнении Озеровой О.А. 11 августа 2010 г. в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица и собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора на основании пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации.
Основанием для издания приказа от 29 сентября 2010 г. послужил акт результата проверки Государственной инспекцией труда в Краснодарском крае соблюдения трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, проведенной в отношении Департамента образования и науки Краснодарского края. В ходе указанной проверки было выявлено нарушение работодателем трудовых прав Озеровой О.А., а именно порядка выдачи трудовой книжки за период с 19 июля 2010 г. по 11 августа 2010 г.
Обращаясь с требованием о взыскании заработной платы за вынужденный прогул с 19 июля 2010 г. по день внесения записи об увольнении в трудовую книжку, Озерова О.А. ссылалась на то, что первоначально внесенная в трудовую книжку формулировка причины ее увольнения не соответствовала положениям статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, а кроме того, совершена не уполномоченным на то лицом, что лишило ее возможности трудоустроиться.
При рассмотрении дела суд исходил из того, что трудовая книжка истца оформлена в соответствии с требованиями Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 10 октября 2003 г. N 69. При этом суд указал на то, что внесение записи об увольнении в трудовую книжку истца и. о. директора государственного специального (коррекционного) образовательного учреждения школы N <…>, а затем непосредственно Департаментом образования и науки Краснодарского края не свидетельствует о неправильности или несоответствии законодательству формулировки причины увольнения Озеровой О.А.
В связи с этим суд, учитывая хронологию событий внесения записей в трудовую книжку Озеровой О.А., пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 19 июля 2010 г. по день внесения записи об увольнении в ее трудовую книжку.
С указанными выводами согласился и суд кассационной инстанции.
Судебная коллегия полагает, что выводы суда основаны на неправильном применении норм действующего трудового законодательства и противоречат установленным по делу обстоятельствам.
В соответствии с частью 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно части 4 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Пунктом 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» установлено, что при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок.
При этом днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном настоящими Правилами.
Таким образом, законодатель возможность наступления материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки связывает с виновным поведением работодателя.
Из материалов дела видно, что в результате проверки Государственной инспекцией труда в Краснодарском крае было выявлено нарушение работодателем трудовых прав Озеровой О.А., что и явилось следствием издания нового приказа об увольнении истца от 29 сентября 2010 г. N 363-л, которым изменена дата увольнения и в трудовую книжку внесена новая запись об увольнении.
При таких обстоятельствах суд неправомерно, в нарушение требований статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации, отказал в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 19 июля 2010 г. по день внесения записи об увольнении в трудовую книжку.
Отказывая в удовлетворении требований Озеровой О.А. о взыскании компенсации, предусмотренной статьей 279 Трудового кодекса Российской Федерации, суд сослался на наличие у истца на момент увольнения выговора, который был ей объявлен 4 марта 2010 г.
Между тем, статья 279 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения его действия по решению собственника имущества организации при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.
Как усматривается из судебного решения в судебном заседании установлено, что увольнение Озеровой О.А. было вызвано не совершением ею виновных действий или не выполнением своих обязанностей не надлежащим образом, а принятием решения работодателя.
Согласно пункту 4. 1 Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 г. N 3-П федеральный законодатель, не возлагая на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя — в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием).
В силу пункта 4.2 указанного Постановления Конституционного Суда Российской Федерации предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации — в силу статей 1 (часть 1), 7 (часть 1), 8 (часть 1), 17 (часть 3), 19 (части 1 и 2), 34 (часть 1), 35 (часть 2), 37 и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации — предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.
К числу таких гарантий относится предусмотренная статьей 279 Трудового кодекса Российской Федерации выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, выплата компенсации — необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.
Следовательно, невыплата работнику такой компенсации при условии, что он не совершал никаких виновных действий, дающих основание для его увольнения, должна рассматриваться как нарушение работодателем порядка увольнения работника.
Если же увольнение произведено в связи с виновным неисполнением руководителем организации своих обязанностей, то работодатель обязан указать конкретную причину увольнения и при разрешении спора в суде представить доказательства, подтверждающие, что досрочное расторжение трудового договора было вызвано виновными действиями руководителя.
Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере не освобождает собственника от обязанности выплатить компенсацию. Вопрос о размере компенсации, как следует из статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации, должен решаться по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке. Суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора — по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и характера данной компенсационной выплаты.
Таким образом, расторжение трудового договора по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, а в случае возникновения спора — решением суда.
При таких обстоятельствах в целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судами первой и кассационной инстанций в применении и толковании норм материального права, которая повлекла вынесение неправосудного решения, Судебная коллегия признает решение Советского районного суда г. Краснодара от 11 мая 2011 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 5 июля 2011 г. подлежащими отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное, правильно определить обстоятельства, имеющие значение для дела, правоотношения сторон, закон, подлежащий применению и в соответствии с заявленными требованиями вынести законное и обоснованное решение.
Руководствуясь статьями 387, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
определила:
решение Советского районного суда г. Краснодара от 11 мая 2011 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 5 июля 201 г. отменить. Дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Консультации, разъяснение судебной практики и представление интересов в суде по тел. 8(926)860-62-79

Что это такое и каковы мои обязанности как работодателя?

Запись трудовых кодов: что это такое и каковы мои обязанности как работодателя?

24 апреля 2020 года

Автор Артур Зейликман

В последние недели пандемия коронавируса COVID-19 вынудила многочисленных работодателей принять быстрые меры по увольнению или увольнению многих своих сотрудников. Компании испытали серьезный спад в производственной деятельности и сокращение персонала, которое стало неизбежным результатом вышеизложенного.

Сотрудники, со своей стороны, массово подали заявления на получение Канадского пособия по оказанию чрезвычайной помощи («CERB») и страхования занятости («EI»), чтобы получить некоторую форму финансовой помощи в это тяжелое время. Правительство заверило канадцев, что поддержка будет оказана даже при отсутствии заполнения Справочника о трудоустройстве («ПВЗ»). Однако в этом блоге я хотел бы кратко обрисовать в общих чертах, что такое ROE, и обсудить некоторые из наиболее часто используемых кодов в нем.

Выдача ROE является важным законодательным требованием для работодателей.Вообще говоря, это требование срабатывает, когда работодатель прекращает выплачивать работнику заработную плату. Это также известно как «прерывание заработка». Цель ROE — сообщить Service Canada, имеет ли отдельный сотрудник право на получение EI. Невыполнение этого требования может привести к неблагоприятным последствиям для работодателя.

Бухгалтер работодателя обычно заполняет ROE. Ожидается, что ROE будет подано в Service Canada в течение пяти дней, когда у сотрудника произошел перерыв в заработке, или в течение пяти дней после окончания периода выплаты заработной платы, когда происходит прерывание заработка сотрудником.Этот график может немного измениться в зависимости от метода подачи заявки на ROE и частоты начисления заработной платы.

ROE содержит множество кодов с целью установления причины прерывания заработка. Коды ROE следующие:

Код A — Нехватка работы (увольнение)
Код B — Забастовка или локаут
Код C — Возвращение в школу
Код D — Болезнь или травма
Код E — Бросить
Код F — Материнство
Код G — Выход на пенсию
Код H — Совместное использование работы
Код J — Стажер
Код M — Увольнение
Код N — Отпуск
Код P — Родительский
Код Z — Сострадательный уход / Семейный опекун
Код K — Другое

Наиболее часто используемый код — это код А. Обычно он используется, когда наблюдается нехватка работы и компания увольняет своих сотрудников на сезон или если контракт истек. Его также можно использовать, когда работа закончилась, если причина ее прекращения заключалась в том, что должность стала избыточной или была ликвидирована, или когда компания реструктурируется, или если произошло временное или постоянное прекращение деятельности.

Код D используется, когда работник не может работать из-за болезни. В таком случае и после подтверждения врачом состояния здоровья работник имеет право на получение пособия по болезни EI или пособия по болезни по страховке занятости.Обычно они длятся до 15 недель.

Код
E должен использоваться, когда сотрудник увольняется с работы. Работодатель должен быть осторожен при использовании кода E, так как это лишит работника возможности получить страховку по месту работы.
Код
M должен использоваться, когда сотрудник увольняется по любой причине, кроме увольнения или обязательного выхода на пенсию. Код M следует использовать, когда сотрудник уволен, например, по причине. Работодатели, стремящиеся использовать Код M, должны быть осторожны, поскольку суды Онтарио неоднократно заявляли, что действия, ведущие к увольнению с указанием причины, должны носить серьезный характер, а легкомысленное указание на причину может привести к дополнительным убыткам в случае судебного процесса.В то же время работодатель должен правдиво заполнить форму ППС, и, если обвинения в отношении причин обоснованы, ППС должно указать, что увольнение было обоснованным. В качестве альтернативы, если нет причины и код M является подходящим кодом, блок 18 должен четко указать «нет причины» или «без причины» в поле для комментариев.
Код
K является универсальным кодом и должен использоваться в исключительных обстоятельствах для оценки в каждом конкретном случае.
Данная статья предназначена только для общей информации и не является юридической консультацией.Если у вас есть опасения по поводу вышеуказанных вопросов, запишитесь на прием к одному из наших юристов или квалифицированному практикующему юристу в другом месте.
уволенных рабочих, которые не раскрыли обвинительный приговор без суда и следствия, предстали перед судом
Закон Калифорнии запрещает работодателям требовать от соискателей работы раскрытия обвинительных приговоров, которые были отклонены в судебном порядке, или использовать какие-либо записи об отклоненном приговоре в качестве причины для увольнения сотрудника.
Апелляционный суд Калифорнии недавно постановил, что служащая, которая не указала в своем заявлении о приеме на работу отклоненное обвинительное заключение за мелкое кражу, и впоследствии была уволена, когда работодатель узнал об обвинительном приговоре, может продолжить ее судебный процесс, даже если работодатель этого не сделал. знать, что обвинительный приговор был снят.
Предыстория
Работодатель является автомобильным дилером, деятельность которого регулируется и лицензируется Департаментом транспортных средств Калифорнии (DMV). В заявлении о приеме на работу спрашивалось, признавал ли заявитель когда-либо себя виновным или не оспаривал, или был осужден за мисдиминор или уголовное преступление. В заявлении также указывалось, что на вопрос следует ответить отрицательно относительно «любого осуждения, по которому испытательный срок был успешно завершен, а дело было прекращено».
Сотрудница не объявила об отсутствии конкурса на мелкое воровство в крупной сумме за хищение 2600 долларов у ее бывшего работодателя.Она заплатила реституцию, отработала 15 дней общественных работ и отбыла трехлетний испытательный срок. После успешного прохождения испытательного срока служащая подала ходатайство в соответствии с Уголовным кодексом Калифорнии об отклонении приговора. Суд удовлетворил ее ходатайство и отклонил ее обвинительный приговор.
Таким образом, сотрудник честно ответил «нет» на вопрос о судимости в заявлении о приеме на работу. Проверка биографических данных показала, что работница не была осуждена за тяжкие преступления или проступки за семь лет до подачи заявления.
Через четыре недели после того, как работник начал работу, DMV уведомило работодателя о том, что работник был осужден за уголовное преступление, но не сообщил работодателю, что судимость снята. Вместо того, чтобы расследовать несоответствие между этим уведомлением и историческим отчетом, заполненным при приеме на работу сотрудника, работодатель уволил сотрудника за «фальсификацию заявления о приеме на работу» даже после того, как она объяснила своему начальству, что ее приговор был отклонен по решению суда.Хотя DMV выпустило исправленное уведомление через три недели, работодатель не повторно нанял сотрудника.
Служащая подала жалобу в Управление Уполномоченного по вопросам труда Калифорнии, в котором было установлено, что служащая была уволена незаконно, и предписывалось восстановить ее на работе с выплатой заработной платы.
Административная апелляция работодателя на это решение была отклонена. Когда работодатель не выполнял приказы, комиссар подавал иски от имени работника.После представления комиссаром доказательств в суде суд первой инстанции удовлетворил ходатайство работодателя об увольнении до того, как дело было передано в суд присяжных, обнаружив отсутствие каких-либо доказательств того, что работодатель знал на момент увольнения сотрудника, что ее осуждение имело отклонено в судебном порядке. Комиссар подал апелляцию.
Трудовой кодекс Калифорнии
Раздел 98.6 Трудового кодекса Калифорнии запрещает работодателю принимать ответные меры против работника, потому что работник воспользовался правом, предоставленным ему или ей в соответствии с трудовым кодексом.Суд пояснил, что среди этих защищенных прав есть право воздерживаться от раскрытия информации об отклоненном в судебном порядке обвинительном приговоре потенциальному работодателю, как это предусмотрено в разделе 432.7 Кодекса Калифорнии.
Хотя не было никаких доказательств того, что руководители сотрудника изначально знали, что обвинительный приговор, отмеченный DMV, на самом деле был снятым, у компании была достоверная информация — предоставленная во время первоначальной проверки биографических данных — предполагающая, что информация DMV была неправильной или неполной, суд отметил.
[Нужна помощь по юридическим вопросам? Ознакомьтесь с новым SHRM LegalNetwork .]
Кроме того, служащая показала, что она несколько раз объясняла своим начальникам на совещании по увольнению, что ее приговор был снят. Однако компания не предприняла никаких шагов, чтобы связаться с DMV или иным образом расследовать несоответствие, прежде чем принять решение об увольнении сотрудника, заявил суд. Кроме того, ошибка DMV была исправлена в течение нескольких недель, но сотрудника не наняли повторно.
Провел ли работодатель надлежащее расследование перед увольнением сотрудника с незаконной целью, как правило, является вопросом факта для присяжных, подчеркнул суд. Суд присяжных должен был решить, был ли работодатель в значительной степени мотивирован незаконной целью увольнения работника, и, следовательно, иск по статье 432.7 не должен быть отклонен, заключил апелляционный суд.
Точно так же иск истца о возмездии также должен был быть передан присяжным, добавил суд.Чтобы установить нарушение Раздела 98.6, уполномоченный должен был показать, что работница занималась защищенной деятельностью, работодатель подверг ее неблагоприятным действиям при приеме на работу, а защищенная деятельность существенно мотивировала неблагоприятные действия работодателя при приеме на работу.
Суд заявил, что имелось достаточно доказательств, чтобы установить, что решение работодателя было в значительной степени мотивировано тем, что работница не сообщила о своей судимости в заявлении о приеме на работу.
Апелляционный суд отменил решение, постановив, что суд первой инстанции должен был разрешить дело до суда присяжных.Суд, однако, не занял позицию относительно того, доказала ли сотрудница свои утверждения, сказав: «Хотя мы делаем вывод, что в суде было представлено достаточно доказательств для передачи дела на рассмотрение жюри, мы не выражаем мнения относительно того, какие конечный результат должен быть. »
Гарсия-Брауэр против Premier Automotive Imports , Calif. Ct. App., № A156985 (15 октября 2020 г.).
Professional Pointer: В данном случае речь шла о мотивах увольнения работника работодателем.Действительно ли он верил, когда уволил ее, что сотрудник солгал при приеме на работу? Если да, то почему он отказался повторно нанять ее после получения исправленной информации? Суд постановил, что это фактические, а не юридические вопросы, поэтому их следовало представить на рассмотрение присяжных.
Джоан Дешено, J.D., внештатный писатель из Аннаполиса, штат Мэриленд,
Причина увольнения: риски ошибиться
Закон о страховании занятости предоставляет льготы сотрудникам, которые столкнулись с перебоями в заработке по причинам, не зависящим от них.Сотрудник, уволенный без уважительной причины или уволенный за проступок, будет лишен права на получение EI.
Когда работодатель заполняет ROE, он должен ввести код, показывающий причину прерывания заработка. Код «E» используется, если сотрудник уволился. Если работник был уволен, EDSC просит работодателей использовать код «M» (увольнение), если только работник не был уволен из-за отсутствия работы. Рекомендуется вставить в блок 18 (комментарии) краткое объяснение причины увольнения.
Если сотрудник оспаривает причину, указанную работодателем для выдачи ROE, EDSC наведет справки, а затем вынесет решение о праве сотрудника на получение EI-пособий. Например, если работодатель заявляет, что работник уволился, работник может установить, к удовлетворению EDSC, что работодатель инициировал увольнение или что у работника была веская причина для увольнения. Решение EDSC может быть обжаловано в Трибунале социального обеспечения Канады.
Как правило, работодатель не несет ответственности за представление неточной ROE, если он добросовестно пытается заполнить документ правильно.Например, если у работодателя были разумные основания утверждать, что работник уволился или был уволен за проступки, он не должен нести ответственности или наказываться, если EDSC или Трибунал социального обеспечения позже придут к другому выводу.
Однако бывают ситуации, когда у работодателя могут возникнуть проблемы из-за неправильной подачи ROE. Комиссия по страхованию занятости Канады имеет право наложить штраф, если будет установлено, что работодатель предоставил информацию о ROE, которая была ложной или вводящей в заблуждение.В деле Канада (Генеральный прокурор) против Гейтса Федеральный апелляционный суд постановил, что для оправдания такого штрафа работодатель должен знать, что информация является ложной или вводящей в заблуждение.
Что такое запись о работе? — Закон о занятости Онтарио
Справка о занятости
«Справка о занятости» или «ROE» — это форма, созданная в соответствии с Законом о страховании занятости для упрощения расчета пособий EI заявителя.
Когда работник прекращает трудовую деятельность (и в некоторых других обстоятельствах), работодатель обязан подать ROE в Канадскую комиссию по страхованию занятости. Если работник подает заявление на получение льгот EI, Комиссия обратится к ROE, чтобы рассчитать, какие льготы причитаются.
ROE не содержит подробного описания вашей работы или дисциплины, и он недоступен для других потенциальных работодателей. В основном это запись вашей заработной платы за последние несколько периодов выплаты заработной платы.В частности, Комиссия ищет ваш «страховой доход», как это определено в Законе. Более точное название формы может быть «Учет страховых доходов».
Если работодатель отказывается сотрудничать или не может предоставить ROE, у Комиссии есть процесс определения вашего заявления на основе информации, которую вы предоставляете о своих доходах.
Комментарии и коды
Есть поле для «комментариев» от работодателя, но Комиссия не рекомендует его использовать, потому что это нарушает их автоматизированный процесс рассмотрения заявлений на получение льгот EI.
Существует также поле, в котором работодатель может указать «причину выдачи» ROE, используя один из заранее определенных буквенных кодов Комиссии (например, «A — Нехватка работы», «E — Уволиться» или «M — Увольнение »).
Увольнение и увольнение
Код, выбранный работодателем, иногда может быть источником беспокойства для уволенных сотрудников, поскольку сотрудник, уволенный или уволенный за проступок, может быть лишен права на получение льгот EI.
Но код сам по себе не определяет, может ли сотрудник получать льготы EI.
Например, сотрудник, уволенный за плохую работу, все равно может получать пособие EI. «Незаконное поведение» дисквалифицирует сотрудника только в том случае, если оно «умышленное» в смысле «сознательное, преднамеренное или преднамеренное». Одной беспечности недостаточно. И собственное субъективное восприятие ситуации работодателем не повлияет на результат подачи заявления на получение льгот EI.
Точно так же человек может уволиться с работы и по-прежнему получать пособие EI, если не было «разумной альтернативы увольнению».В законе также перечислен ряд конкретных обстоятельств, которые могут иметь место. Некоторые из них связаны с проступками работодателя, но другие не имеют к нему никакого отношения.
Во всех случаях решение по вашему заявлению на получение льгот EI принимает Комиссия, а не ваш работодатель. Комиссия должна получить от вас информацию об обстоятельствах вашего увольнения.
Процесс
Обычно, если в заявке возникает какая-либо неопределенность, Комиссия собирает документы и информацию как от вас, так и от вашего бывшего работодателя, чтобы принять решение по претензии.Если появляется новая информация, Комиссия может пересмотреть, отменить или изменить свое решение. Если вы не согласны с решением, вы можете попросить его официально пересмотреть. Если вы все же не согласны с повторным рассмотрением дела Комиссией, вы можете подать апелляцию в Трибунал социального обеспечения (Общий отдел) с возможностью дальнейшей апелляции в Апелляционном отделе.
Подача заявления на получение льгот EI — это процесс, принципиально отдельный от любых угрожающих или продолжающихся юридических споров с работодателем, даже когда кажется, что есть некоторые побочные эффекты в процессе подачи требований EI.
Например, в более широком контексте трудового законодательства сотрудники иногда заявляют о «конструктивном увольнении». По сути, это утверждение о том, что работодатель сделал что-то, чтобы сделать дальнейшую работу сотрудника объективно невыносимой. Работодатели склонны отрицать правонарушения и говорят, что сотрудник просто уволился.
Такие иски обычно рассматриваются в суде, но конкурирующие характеристики окончание работы может закрасться в кодекс «увольнения» ROE. В конечном счете, Комиссия и Трибунал не занимаются определением вины между работодателем и работником путем разрешения конструктивного спора об увольнении. Их задача состоит только в том, чтобы принять решение по заявке на получение льгот EI со ссылкой на конкретные параметры Закона. Внешние споры с работодателем обычно не являются препятствием.
Аналогичным образом работодатель может заявить о «уважительной причине» увольнения работника. Эта правовая концепция также чужда Закону о страховании занятости № . Таким образом, утверждение «уважительной причины» будет иметь мало отношения к заявлению сотрудника о пособиях EI. Применяется более высокий стандарт «умышленного» неправомерного поведения.А увольнение из-за простого отсутствия работы не имеет отношения к заявке на получение льгот EI.
Как документально подтвердить увольнение сотрудника за неподчинение | Малый бизнес
Как владелец малого бизнеса, прежде чем увольнять сотрудника за неподчинение, необходимо обязательно знать значение неподчинения. Если сотрудник умышленно и непростительно отказывается выполнять прямой и разумный приказ, он, как правило, виновен в неподчинении. Кроме того, если он использует ненормативную лексику по отношению к своему начальнику, он может быть виновен в неподчинении.Если вы уволили сотрудника за неподчинение, очень важно задокументировать этот процесс.
Соберите прошлые записи
Если вам пришлось уволить сотрудника за неподчинение, возможно, он был виновен в ранее совершенных преступлениях. Во многих случаях неповиновение может быть наказано устным и письменным предупреждением сотрудника или помещением его в дисциплинарное отстранение без оплаты. Если поведение продолжается, обычно происходит прерывание. Если работник был виновен в других правонарушениях, все они должны были быть задокументированы, а копия должна быть помещена в его личное дело.Каждое правонарушение должно было быть задокументировано отдельно с объяснением деталей того, что произошло, тех, кто был вовлечен, и решения. Если возможно, сделайте копию документации по прошлым инцидентам, чтобы вы могли ссылаться на нее, когда пишете о событии, которое привело к увольнению.
Документ о недавнем происшествии
Укажите как можно конкретнее, почему сотрудник был уволен за неподчинение. Справочник компании должен включать определение неподчинения и его последствий.Обратитесь к справочнику и укажите, что сотрудник сделал, чтобы нарушить политику компании и потребовать увольнения. Включите предыдущие правонарушения, которые совершил сотрудник, и их связь с окончательным решением о его увольнении. Если ранее не было инцидентов, но ситуация была достаточно серьезной, чтобы оправдать прекращение, укажите, как и почему. Укажите дату происшествия, других присутствовавших сотрудников и характер неподчинения. Например, если вы дали сотруднику разумный и прямой приказ завершить конкретный проект, а он категорически отказался, скажите, какое задание вы ему дали, как вы это сказали, его точные слова после отказа от вашего заказа и соответствующие свидетели.
Государственный процесс увольнения
Запишите, как было произведено увольнение сотрудника. Например, если он стал враждебно настроен после получения новости, и вас заставили охрану проводить его через двери, точно задокументируйте, что произошло, и всех, кто был вовлечен. Если его отъезд прошел мирно, так и скажите. Несмотря на то, что сотрудник вел себя ненадлежащим образом, ему по-прежнему причитается заработная плата за все услуги, оказанные до даты его увольнения. Задокументируйте всю информацию о его последней зарплате, например, когда он ее получил и сумму.
Информация о файле
Если вы используете программное обеспечение HR, хотя система может позволять вам вводить причины увольнения и то, как оно было выполнено, всегда храните распечатанную копию в файле. Вы можете использовать программу офисного пакета, чтобы задокументировать ситуацию, но сохраните распечатанную копию в личном деле сотрудника.
Ссылки
Биография писателя
Грейс Фергюсон профессионально пишет с 2009 года. Обладая 10-летним опытом в области выплат сотрудникам и администрирования заработной платы, Фергюсон много писал по темам, связанным с трудоустройством и финансами. Писатель-исследователь, она публиковалась в The Sage Encyclopedia и Mission Bell Media.
Обнаружение судимости сотрудника
Работодатели имеют право спрашивать соискателей, есть ли у них судимости. Возможно, поэтому удивительно, что многие работодатели, по-видимому, не знают об этом и не пользуются этим правом.
Если заявителя спросят, есть ли у него судимость, он должен быть честным, хотя он может иметь законное право не раскрывать эту информацию в исключительных обстоятельствах.С другой стороны, работодатель, который спрашивает об этом, вероятно, будет лучше подготовлен для того, чтобы потенциально уволить работника с судимостью, чем тот, кто этого не сделал.
Вот некоторые из ключевых вопросов, которые работодатели должны учитывать при работе с кандидатами, имеющими судимость, или существующими сотрудниками, которые, как выяснил работодатель, имеют судимость.
Как получить информацию
Самый очевидный момент, чтобы спросить, есть ли у соискателя судимость, — это во время процесса приема на работу. Обычно это должно быть сделано после того, как кандидат включен в окончательный список для предложения роли, чтобы компания не получала ненужные данные обо всех кандидатах.
Кроме того, для определенных ролей, связанных с доверительными должностями, включая профессионалов и лиц, работающих с детьми и уязвимыми взрослыми (исключенная роль), компания может провести официальную проверку судимости через Службу раскрытия информации и запрета (DBS). В правительственном руководстве DBS по соответствию установлен список выполняемых ролей.
Существует также отраслевое руководство, которое может иметь значение для определения того, соответствует ли осуждение по уголовному делу выполняемой роли.
Должны ли заявители раскрывать сведения о прошлой судимости?
Закон направлен на уравновешивание права осужденных преступников на реабилитацию и продолжение своей жизни с правами работодателей, которым может быть оправдано знание о судимости того или иного лица. Обязанность заявителя раскрыть сведения о судимости будет зависеть от обстоятельств:
Лицо, которое было осуждено за уголовное преступление, но не совершило повторного правонарушения в течение установленного периода реабилитации, считается реабилитированным, и его осуждение становится «потраченный». Это означает, что, за исключением исключительных обстоятельств, указанных ниже, данное лицо может считать себя не имеющим судимости, и ему не нужно раскрывать свою судимость. Сланец эффективно протирается.
В течение установленного периода реабилитации судимость считается «неизрасходованной». Кандидат с непогашенной судимостью должен сообщить об этом потенциальному работодателю, если его спросят об этом, независимо от должности, на которую он претендует. В порядке исключения, некоторые судимости не считаются потраченными и должны быть раскрыты в случае, если заявитель желает взять на себя освобожденную роль.
В порядке исключения некоторые судимости не считаются потраченными и должны быть раскрыты в случае, если заявитель желает взять на себя освобожденную роль.
Due Diligence:
Если вы спросите кандидата, есть ли у него судимость во время процесса приема на работу, можно предотвратить дальнейшие проблемы.
Выявление у заявителя судимости
Если эта роль не является исключительной, работодатель может быть готов нанять заявителя с судимостью, потраченной или неизрасходованной.
Прежде всего, работодатель должен подумать, действительно ли имеет значение наличие у работника судимости. В конечном итоге это может зависеть от характера роли, выполняемой сотрудником. Другие факторы, которые могут иметь значение, включают серьезность преступления, давность совершения преступления и обстоятельства совершения преступления.
Что касается отработанных судимостей, если роль не является исключенной ролью, соискатель имеет право скрыть информацию об отработанном судимости, а работодатель не может отказать в приеме на работу заявителю, потому что у него нет судимости.Однако работодатель может решить не предлагать работу кому-либо с непогашенной судимостью.
Обнаружение у сотрудника судимости
В то время как работодатель может быть недоволен, обнаружив, что у существующего сотрудника нераскрытая судимость, может ли работодатель принять меры против сотрудника, будет зависеть от обстоятельств. Как и в случае соискания вакансии, работодатель должен сначала подумать, действительно ли имеет значение наличие у сотрудника судимости. Им также следует учитывать другие факторы, указанные выше для кандидатов.
Что касается отработанных судимостей, то работодатель не должен увольнять сотрудника за нераскрытие судимости, если только эта роль не является исключенной. Увольнение в связи с погашением судимости может привести к иску о несправедливом увольнении, если у сотрудника имеется двухлетний квалификационный стаж для подачи заявления о несправедливом увольнении.
Закон направлен на уравновешивание права осужденных преступников на реабилитацию и продолжение своей жизни с правами работодателей, которым может быть оправдано знание о судимости того или иного лица.
Если работодатель обнаруживает непогашенную судимость существующего работника и у работника стаж работы менее двух лет, работодатель может быть оправдан в увольнении работника за злоупотребление доверием, особенно если работника спросили об его судимости и солгал об этом — например, если сотрудник не раскрыл информацию в ответ на конкретный запрос в анкете.
Однако в таких обстоятельствах нет автоматического права на увольнение, и если сотрудник имеет стаж работы более двух лет, он будет иметь право не быть уволенным несправедливо.В таких обстоятельствах работодателю может быть труднее доказать, что работник подорвал доверие и уверенность, если они уже доказали свою честность и надежность за предыдущий период.
Если у сотрудника появляется судимость во время работы, работодатель может пожелать рассмотреть вопрос о том, повлияет ли осуждение на его пригодность для продолжающейся работы в своей должности. Опять же, если работник имеет стаж работы более двух лет, работодатель должен проявлять особую осторожность и обеспечивать наличие справедливой причины для увольнения и справедливых действий в сложившихся обстоятельствах.
Работодатели, выполняющие регулируемые роли, вероятно, осведомлены о своих правах на получение достаточной справочной информации о потенциальных сотрудниках. Для освобожденных должностей работодателям крайне важно проводить надлежащую проверку судимости.
Для других должностей работодатели по-прежнему имеют право спрашивать сотрудников о непогашенных судимостях. Если заявитель или сотрудник затем не раскрывает такую информацию, работодатель сможет принять меры по увольнению этого человека.Работодатели, которые не спрашивают о судимости заявителя, с большей вероятностью обнаружат значительное время, прежде чем они обнаружат предыдущие правонарушения сотрудника, если вообще обнаружат. Это может затруднить принятие мер по увольнению сотрудника.

Об авторе
Мишель Ласт — юрист-консультант Keystone Law, специализирующаяся на трудовом праве. Она регулярно пишет статьи для прессы и публиковалась в таких изданиях, как The Times, The Financial Times, The Sunday Times, HR Director и Personnel Today.Последний часто считается «самым просматриваемым» адвокатом по трудовому праву и считается «идейным лидером» на LinkedIn.
Процедуры и политика увольнения сотрудников
Марк Уильямс, директор по операциям, BizFilings
Какими бы ни были ваши причины увольнения сотрудника, мудрый работодатель всегда будет соблюдать надлежащие процедуры увольнения. Несмотря на преобладание законов о найме по собственному желанию, в действительности ваше право на увольнение становится все более и более ограниченным из-за огромного роста числа федеральных законов и законов штата, благоприятствующих наемным работникам.Более того, в наши дни рабочие, которые считают, что их несправедливо уволили или вынудили уволиться, похоже, подают множество исков, связанных с трудоустройством.
Лучший способ «выиграть» судебный процесс — это вообще его избежать. Помня некоторые базовые правила управления и межличностного общения, вы можете значительно облегчить гнев уволенного сотрудника — сотрудника, который в противном случае мог бы выразить свой гнев в зале суда. Многие из этих правил также полезны для обоснования вашей защиты — у вас была веская причина для увольнения вашего сотрудника — если выясняется, что работник все-таки подал на вас в суд.Защитите себя, заложив основу перед увольнением рабочего и действуя в худшем случае — уволите кого-нибудь на месте.
Что делать перед увольнением за ненадлежащее поведение или плохую работу
Есть ряд шагов, которые вы должны предпринять, прежде чем уволить кого-либо за неподчинение, нарушение рабочих правил или любой другой вид проступка, или просто за плохое выполнение работы. Эти шаги включают в себя документирование проблемы, использование справедливых правил и процедур и тщательное расследование инцидента «последней капли».
Однако сначала несколько слов о том, что делать , а не : мы рекомендуем вам взять на себя личное обязательство никогда не уволить сотрудника на месте.
Почему? Действия из гнева или разочарования — хороший способ попасть в горячую воду с законом. Сотрудники, уволенные таким образом, с большей вероятностью подадут на вас в суд или создадут другие проблемы для вас и вашего бизнеса. Если рабочий делает что-то настолько ужасное, что вы должны принять немедленные меры, сообщите ему, что он или она отстранены, вступайте в силу немедленно, пока вы исследуете (или успокоитесь).
Самый безопасный способ уволить кого-либо с юридической точки зрения — это убедиться, что у вас есть веская, недискриминационная деловая причина для совершения действия и что у вас есть достаточно документов, подтверждающих это. Ваша документация должна быть создана в ходе обычной деятельности, до , когда вы уволите человека (за исключением, конечно, записи фактического обсуждения прекращения).
Не попадитесь попытки восстановить документацию (например, предупреждения или обзоры плохой производительности) постфактум, когда вы должны были создавать их все время.Кроме того, процесс документирования не следует использовать для «создания дела» против одного работника, когда другие работники в аналогичных ситуациях не документировали свои действия. Выборочная документация может быть доказательством того, что человек стал жертвой дискриминации.
Важно помнить, что работники (и суды) с большей вероятностью сочтут увольнение «справедливым», если ваши сотрудники были хорошо осведомлены о том, какого поведения и производительности вы от них ожидаете. Также важно, чтобы работники получали регулярные отзывы об эффективности своей работы и получали предупреждения, когда вы обнаруживаете, что они не оправдывают ожиданий.
По этой причине ваша способность «стрелять правильно» зависит от основы, которую вы закладываете, начиная с первого дня, когда вы нанимаете кого-то. Вам необходимо:
Установите правила и политику справедливого труда. Ваши сотрудники должны знать, чего вы от них ожидаете с точки зрения правил на рабочем месте. Многие компании создают справочник компании (или нанимают писателя-фрилансера, который сделает это за них), в котором содержатся их основные правила, и раздают копию каждому новому сотруднику. Если вы нанимаете всего несколько сотрудников, вам не нужно составлять целое руководство, но вам следует подумать о том, какие разумные правила требуют вашего бизнеса.
Обеспечьте справедливое соблюдение ваших правил, применяя при необходимости прогрессивные дисциплинарные меры. У вас может быть самый разумный набор правил из когда-либо написанных, но если вы не соблюдаете свои правила, они бесполезны. По закону вы должны применять свои правила одинаково ко всем своим сотрудникам, , если вы надеетесь на них полагаться.
Создайте систему обратной связи, чтобы люди знали, как у них дела. Дисциплина не очень эффективна для сотрудника, который не нарушает никаких правил, но некомпетентен или не выполняет работу на приемлемом уровне.Регулярно проверяя производительность, вы можете поднять работника до должного уровня или, по крайней мере, задокументировать свои попытки сделать это.
Тщательно расследуйте инцидент «последней капли». Прежде чем уволить кого-либо за проступок, вам следует как можно тщательнее провести расследование. Во многих случаях расследование может быть выполнено всего за несколько часов, поэтому не игнорируйте этот важный шаг. Иногда после расследования вы можете решить все же не увольнять сотрудника.
Снизить урон, если вы выстрелите в кого-то на месте
Если вы проигнорируете все советы экспертов и быстро уволите кого-нибудь, возможно, потому что вы поссорились или поймали работника с поличным о краже или порче имущества, что делать? Ответ зависит о предыдущей истории работника в вашей компании.
Если у вас есть документация, обосновывающая ваши действия. Вы можно начать с просмотра файла рабочего, чтобы узнать, достаточно ли у вас документация (предыдущих нарушений правил или плохой работы обзоры), чтобы оправдать свои действия.Если вы это сделаете, вы можете вздохнуть облегчение, потому что у вас будет готовая защита на случай, если рабочий решит судиться с тобою.
Что делать, если документации, оправдывающей ваши действия, мало или нет. Если у вас мало или совсем нет документации о каких-либо предыдущих проблемах с работнику, самым безопасным способом действий было бы позвонить ему или ей, сказать что вы действовали слишком быстро, и предлагаете восстановить работника. Если он или она отказывается, вы только что превратили стрельбу в добровольную бросить курить, поэтому ваша возможная ответственность резко снизилась.Если рабочий соглашается вернуться, вы, естественно, будете внимательно следить за ним или ее. Надеюсь, дела улучшатся; если нет, обязательно задокументируйте любые проблемы, прежде чем повторить свое поспешное поведение.
Если вы не хотите забирать рабочего, возможно, потому что его или ее поведение было настолько ужасным, что само по себе оправдало бы стрельбу, или потому что вы чувствуете, что ваша способность работать вместе была разрушена, вы следует сначала собрать и сохранить все доступные доказательства, подтверждающие ваше версия случившегося.
Затем, после просмотра доказательств, у вас есть выбор. Ты можешь сесть напряженно и надеюсь, что все это пройдет, или вы можете попробовать разобраться со своим бывшим сотрудником: вы можете согласиться на выходное пособие льготы для работника в обмен на подписанную форму разрешения, которая отказывается от своего права подать на вас в суд.
Как справиться с экономическими увольнениями
Когда экономические причины требуют, чтобы вы уволили работника, временно или постоянно у вас автоматически будет звук деловая причина выписки.Немногие суды будут сомневаться в вашем суждение по этому поводу. Но если вы решите уволить некоторые, но не все ваших сотрудников, вы должны быть уверены, что ваш процесс отбора не дискриминирует по возрасту, полу или расе или нарушает какие-либо другие государственные правила.
Кто останется, а кто уйдет? В самом маленьком предприятий, если возникнет необходимость уволить кого-либо, решение будет основываться на желании продолжать бизнес. Очевидно, что те чьи рабочие места наиболее важны для бизнеса, и те чьи должности наименее важны (или чьи задачи может взять на себя оставшийся рабочий или владелец) будет отпущен.В некоторых случаях рабочие члены семьи или близкие друзья владельца будут оставлены, пока «посторонних» отпустят. Ни одна из этих двух стратегий вряд ли чтобы вызвать у вас какие-либо юридические проблемы при условии, что ваш бизнес небольшой достаточно, чтобы избежать охвата основными законами о гражданских правах.
Стаж или заслуги? Увольнение людей в порядке по старшинству (то есть удержание людей с наибольшим стажем service), скорее всего, будут расценены вашими сотрудниками как справедливый.Это также легче всего защищаться в суде. Как правило, если вы используете этот метод, вы не нужно будет предоставлять никаких других доказательств того, почему определенные рабочие были выбран для увольнения.
Однако, имея возможность выбора, большинство работодателей предпочли бы лучших работников и увольнять менее продуктивных, независимо от трудовой стаж. Если вы проводили регулярные проверки эффективности, вы можете исключить должности тех сотрудников, чья производительность был задокументирован как менее чем удовлетворительный. Если нет документации, вы не можете исключить позицию этого человека только за обоснование причин без ответственности.
Также, если вы выбираете между двумя или более одинаково квалифицированными кандидатов на увольнение, вы должны быть готовы показать, что «сокращенные» работники отражают демографический состав (раса, пол и возраст) вашей рабочей силы в максимально возможной степени.
Ситуации, подходящие для освобождения и выхода из договора
Всякий раз, когда вы увлекаетесь увольнением или увольнением рабочего, есть возможность того, что уволенный сотрудник подаст в суд против ты. Чтобы избежать этой угрозы, вы можете договориться о расторжении договора с работник.В рамках договора рабочий подпишет релиз заявив, что он или она отказывается от некоторых или всех прав на подачу иска против вас.
Хотя релизы сотрудников имеют много применений, они чаще всего используются, когда у вас нет надлежащей документации для стрельбы, но вы хотите отрезать трудовые отношения и избежать судебного иска. Они могут также могут быть использованы для предложения досрочного выхода на пенсию работнику или когда вы стремятся досрочно расторгнуть трудовой договор путем «выкупа» работника.
Для вступления в силу релиз должен быть:
письменно
подписано сотрудником, который отказывается от права на подачу иска
сознательный и добровольный отказ от прав
подтверждено надлежащим рассмотрением (Это означает, что вы должны дать сотруднику что-то ценное взамен, то, что он или она не получил бы без подписи релиза.)
Убедитесь, что выпуск можно легко прочитать (это означает, что шрифт должен быть достаточно большим, а используемый язык понятен сотрудником). В пресс-релизе должно быть конкретно указано на занятость. законы, связанные с отказом от прав. Ваша цель — убедиться, что сотрудник не может утверждать, что он или она не знали, что говорится в документе. Ни при каких обстоятельствах нельзя обманывать сотрудника или заставлять его казаться что у него или нее не было выбора подписать его.
Вот несколько советов, которые увеличивают шансы на то, что ваше освобождение будет «железным», если будет оспорено в суде:
Дайте сотруднику время подумать о подписывая это. Чем больше времени у сотрудника, тем больше вероятность, что суд не поверите, что сотрудника заставили подписать освобождение.
Поощряйте сотрудника ознакомиться с документом с адвокатом по своему выбору перед его подписанием.
Позвольте сотруднику в течение нескольких дней передумать после подписания разрешения.
Разрешить сотруднику обсудить сроки и условия выпуска (например, позволить ему или ей замените те, которые вы предложили, другими преимуществами).Таким образом, суд с большей вероятностью поверит, что документ был подписан охотно.
Как и все контракты, для того, чтобы быть действительным, отказ должен поддерживаться «адекватное рассмотрение». Это означает, что вы должны что-то дать рабочему ценности в обмен на отказ, сверх того, что вы должны сделать в соответствии с законом. Если вы всегда выплачивали выходное пособие уволенным работникам, вы должны дать работнику что-то на больше, чем ваше обычное выходное пособие, в обмен на отказ.
Суды, как правило, любят, когда некоторые доллары переходят из рук в руки, поэтому вы можете рассмотрите возможность предоставления единовременной выплаты в размере не менее двух недель. Однако вы также можете предлагать такие условия, как соглашение не оспаривать выплата пособия по безработице или договор о предоставлении удовлетворительные рекомендации о работе по запросу потенциальных работодателей. Эти вещи практически не снимают с вашего банковского счета, но могут быть ценно для работника.
освобожден по Закону о дискриминации по возрасту
Если к вам применяется федеральный закон о возрастной дискриминации в сфере занятости (как правило, если у вас 20 или более сотрудников в течение 20 или более недель в год), а если работнику больше 40 лет, есть специальные применяемые правила.Эти правила разработаны, чтобы гарантировать, что релиз был подписан «сознательно и добровольно».
Отказ должен быть написан на языке, понятном среднему работнику, к которому он применяется.
В отказе от претензий должны быть конкретно указаны права и требования в соответствии с Законом о дискриминации по возрасту в сфере занятости.
Отказ не может отказываться от прав или требований, которые могут возникнуть после даты его подписания.
Отказ должен быть получен в обмен на ценное вознаграждение в в дополнение к тому, что физическое лицо уже имеет право получить.
Физическое лицо должно быть письменно рекомендовано проконсультироваться с адвокатом перед подписанием отказа.
Как правило, человеку должно быть предоставлено не менее 21 дня для рассмотреть соглашение, но если отказ запрашивается в связи с предложением льгот при увольнении или другой программой увольнения группе сотрудников каждому работнику должно быть предоставлено не менее 45 дней на рассмотрите соглашение.
Физическому лицу должно быть предоставлено не менее семи дней после подписания отказ изменить свое решение и отозвать его, и отказ может не вступает в силу до истечения семидневного периода.
Досрочный выход на пенсию или льготы при увольнении. Есть еще несколько требований, если отказ запрашивается как часть любые программы стимулирования выхода или другие программы увольнения, предлагаемые класс сотрудников. Если вы предлагаете такую программу группе сотрудников, необходимо письменно проинформировать физических лиц о:
кого охватывает программа
каковы требования к участию
какие сроки по программе
каковы должности и возраст всех лиц, имеющих право или выбранных для участия в программе
каков возраст всех лиц в одной и той же классификации должностей, которые не были выбраны для участия в программе
.