Трудовая книжка увольнение по собственному желанию: Запись в трудовой книжке об увольнении по собственному желанию: заполнение, образец 2022 года

Содержание

в первый или в последний день отпуска?

Главная \ Бесплатные консультации \ Кадровые изменения \ Когда работнику должна быть выдана трудовая книжка, а также когда он должен быть ознакомлен с приказом об увольнении: в первый или в последний день отпуска?

Точно можно этим воспользоваться?

Консультация предоставлена 07.07.2017 г.

Работнику предоставлен отпуск без сохранения заработной платы с последующим увольнением по собственному желанию. Сторонами определена конкретная дата прекращения трудового договора — 13.07.2017. Когда ему должна быть выдана трудовая книжка, а также когда он должен быть ознакомлен с приказом об увольнении: в первый или в последний день отпуска?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Предоставление отпуска без сохранения заработной платы с последующим увольнением по собственному желанию не предусмотрено трудовым законодательством.

Если работник изъявил желание уволиться по собственному желанию и одновременно желает использовать отпуск без сохранения заработной платы, в этом случае работнику необходимо предоставить работодателю два соответствующих заявления.

Когда в рассматриваемой ситуации сторонами определено, что конкретной датой прекращения трудового договора является 13.07.2017, выдать трудовую книжку работнику необходимо будет именно в этот день, а ознакомить с приказом об увольнении — не позднее указанной даты.

Обоснование вывода:

Статьей 127 ТК РФ установлено, что по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, сформулированной в определении от 25.01.2007 N 131-О-О, при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную ТК РФ (в частности ст.

ст. 84.1, 136 и 140) обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска.

Следовательно, при предоставлении отпуска с последующим увольнением работодатель обязан ознакомить работника с приказом об увольнении, произвести расчет и выдать трудовую книжку в последний рабочий день работника (перед началом отпуска с последующим увольнением) (смотрите также п. 1 письма Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1 «Об отпуске с последующим увольнением», ответ 1 Роструда с портала «Онлайнинспекция.РФ»).

В то же время отметим, что предоставление отпуска без сохранения заработной платы с последующим увольнением не предусмотрено трудовым законодательством (смотрите также ответ 2 и ответ 3 Роструда с портала «Онлайнинспекция.РФ»).

Как следует из части второй ст. 127 ТК РФ, отпуск, который может быть предоставлен с последующим увольнением, должен быть неиспользованным. Из всех видов отпусков, предусмотренных трудовым законодательством, такой термин применим только к ежегодному оплачиваемому отпуску. Ведь это единственный отпуск, конкретное количество дней которого полагается работнику независимо от его воли и право на который сохраняется до тех пор, пока работник его не реализует.

Конституционный Суд РФ подтвердил, что статья 127 ТК РФ касается тех работников, которые прекращают трудовые отношения и по различным причинам своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск (определение от 05.02.2004 N 29-О).

Таким образом, об отпуске с последующим увольнением можно говорить тогда, когда работнику по день прекращения с ним трудового договора включительно предоставлены неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска (основного и дополнительных). Если речь идет о другом виде отпуска, например, отпуске без сохранения заработной платы, нормы ст. 127 ТК РФ неприменимы (смотрите определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 20. 12.2010 по делу N 33-39850).

По нашему мнению, если работник изъявил желание уволиться по собственному желанию и одновременно желает использовать отпуск без сохранения заработной платы, в этом случае работнику необходимо предоставить работодателю два соответствующих заявления. При этом увольнение работника в этом случае должно осуществляться по общим правилам. Аналогичного мнения придерживаются и другие специалисты (смотрите, например: Административный отпуск: когда, кому и сколько? (Л.В. Куревина, журнал «Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение», N 1, январь 2017 г.), Административный отпуск: вопросы и ответы (Е.В. Давыдова, журнал «Отдел кадров коммерческой организации», N 3, март 2017 г.)).

Согласно части третьей ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В случае увольнения работника по собственному желанию таким днем является либо последний день минимального срока предупреждения работодателя, либо день, указанный работником в заявлении*(1).

Таким образом, когда в рассматриваемой ситуации сторонами определена конкретная дата прекращения трудового договора — 13.07.2017, работодатель будет обязан обеспечить возможность реализации в такую дату всех процедур, связанных с увольнением, включая выдачу работнику расчета и трудовой книжки.

Соответственно, в этом случае выдать трудовую книжку работнику необходимо будет 13.07.2017. Если выдать трудовую книжку невозможно, в частности из-за отсутствия работника на работе, работодатель обязан направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (смотрите часть четвертую ст. 84.1 ТК РФ).

Согласно части второй ст. 84. 1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Конкретных сроков ознакомления работника с приказом об увольнении трудовое законодательство не устанавливает, однако в день увольнения на приказе уже должна быть подпись работника либо отметка работодателя о невозможности ознакомления работника с приказом или об отказе работника от ознакомления с приказом.

Таким образом, с приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен не позднее дня увольнения (13.07.2017) (смотрите также ответ 4 и ответ 5 Роструда с портала «Онлайнинспекция.РФ»).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Наумчик Иван

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Кудряшов Максим

*(1) По данному вопросу смотрите также: Энциклопедия решений.

Дата увольнения по собственному желанию.

Все юридические консультации

Работник решил уволиться по собственному желанию в период ежегодного отпуска, но работодатель отказывает в приеме заявления об увольнении

Спрашивали? Отвечаем!

Работник решил уволиться по собственному желанию в период ежегодного отпуска, но работодатель отказывает в приеме заявления об увольнении

Согласно ч. 1, 6 ст. 80 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

При этом на основании ч. 5 ст. 80 ТК РФ по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу, а работодатель, в соответствии с ч. 5 ст. 80, ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ, в последний день работы (день прекращения трудового договора) обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет, а также оформить приказ о прекращении трудового договора, с которым должен ознакомить работника под росписью.

Днем прекращения трудового договора по общему правилу является последний день работы работника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ в случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии с абз. 3 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику, не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В соответствии со ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

В соответствии со ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо, когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) у работодателя по последнему месту работы.

В соответствии со ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Поскольку от подачи заявления об увольнении работником зависит дата его увольнения, то факт подачи заявления об увольнении должен быть подтвержден.

По нашему мнению, в сложившейся ситуации факт подачи работником заявления об увольнении возможно считать подтвержденным, если представитель работодателя, получивший заявление, наделен соответствующими полномочиями, а также на заявлении есть отметка о получении, например, указан номер входящего документа, подпись должностного лица, подтверждающая получение, в противном случаефакт обращения работника о желании расторжения трудового договора невозможно подтвердить. В такой ситуации возможно направить заявление на адрес фактического местонахождения работодателя, посредством почтового отправления ценным письмом с описью вложения.

Решение вопроса о расторжении трудового договора, с учетом ситуации, возможно в рамках гражданского судопроизводства, в порядке п. 2 ст. 450 ГК РФ, согласно которой по требованию одной из сторон договор может быть изменен или расторгнут по решению суда только:

1) при существенном нарушении договора другой стороной;

2) в иных случаях, предусмотренных ГК РФ, другими законами или договором.

Существенным признается нарушение договора одной из сторон, которое влечет для другой стороны такой ущерб, что она в значительной степени лишается того, на что была вправе рассчитывать при заключении договора.

Исходя из изложенного, для решения вопросов, связанных с признанием расторжения трудового договора, желанием работника признать факт увольнения, являющихся индивидуальным трудовым спором, работник вправе обратиться в судебные органы, в порядке ст.ст. 391 – 393 ТК РФ, а также в порядке гражданского судопроизводства согласно п. 2 ст. 450 ГК РФ. Также решением суда может быть установлена обязанность возвращения трудовой книжки с возмещением работнику материального ущерба за задержку выдачи трудовой книжки в установленный срок. Подтверждение, причин и факта увольнения, размера причитающихся работнику сумм, могут быть получены из имеющихся письменных документов, из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей и т.д. Работник вправе просить суд об обеспечении этих доказательств.

Подготовил: главный государственный инспектор труда, Андреева С.С.

Завершений | Управление персоналом и развитие

В большинстве случаев добровольного увольнения сотруднику необходимо подать заявление об увольнении своему руководителю как минимум за 30 дней (для освобожденных сотрудников) до предполагаемой даты увольнения. В письме должны быть указаны причина и дата вступления в силу увольнения.

В случае ухода студента с работы в связи с окончанием университета ему не нужно подавать заявление об увольнении. Пожалуйста, обратитесь к сайту по трудоустройству студентов для получения дополнительной информации о студентах.

В случае выхода сотрудника на пенсию он должен сообщить о своем намерении уйти на пенсию своему руководителю, уведомив об этом не менее чем за 90 дней, а также уведомить о пособиях.

Обратите внимание: последний рабочий день сотрудника не может приходиться на праздничный день или любой другой запланированный выходной, за исключением случаев, когда сотрудник находится в отпуске по месту работы или регулярно работает в праздничный день.

Вы можете направить сотрудников на страницу «Переводы и отъезды» для получения дополнительной информации и контрольных списков по прекращению их работы в университете.

Причины увольнения по собственному желанию

Сотрудник может уйти с работы в университете по разным причинам. Приведенный ниже список может служить руководством по добровольному увольнению.

Принята новая работа: Добровольная отставка с хорошей репутацией, в которой работник указал предложение о новой работе в качестве основной причины отставки
Невозвращение из отпуска (добровольно): Право на повторный прием на работу может зависеть от обстоятельств невозвращения и от того, уведомил ли работник о своем невозвращении.
Выпуск (Студент): Выпускник GW (только студент) В этом случае сотруднику не нужно подавать заявление об увольнении.
Неудовлетворенность работой: Неудовлетворенность фактором(ами) работы
Личные причины: Добровольная отставка с хорошей репутацией без указания более конкретной причины
Переезд: Сотрудник увольняется в связи с переездом в другой район.
Выход на пенсию: Сотрудник выполнил все правила выхода на пенсию из GW, и выход на пенсию был одобрен/обработан льготами. Сотрудник должен уведомить об этом своего руководителя как минимум за 90 дней и уведомить о льготах.
Возвращение в школу: Сотрудник уволился, чтобы вернуться в школу.

Контрольный список добровольных увольнений

Важно, чтобы действия по добровольному увольнению обрабатывались своевременно в соответствии с законами, которые требуют, чтобы университет информировал сотрудников об их льготах при увольнении в течение определенного периода и для предотвращения переплаты заработной платы, окладов и пособий. сотрудникам, покинувшим университет. Когда руководители уведомляются о намерении сотрудника покинуть университет, они должны:

Подготовьте форму изменения статуса (CIS), отметив «прекращение» в качестве запрошенного действия
- Включить количество накопленных дней ежегодного отпуска, подлежащих оплате, или количество дней ежегодного отпуска, использованных, но не накопленных
- Предоставить копию записи об отпуске за последний месяц
- Предоставить отчет об оплате за отработанные часы, которые не были оплачены
Приложить заявление об увольнении/увольнении или другой документ, предоставленный работником, в котором отмечается его или ее намерение уволиться
Спросите сотрудника, не хочет ли он принять участие в выходном собеседовании с отделом кадров, и направьте его к контактным лицам, чтобы обсудить свои льготы после увольнения
Собрать карту GWorld, ключи, закупочные/кредитные карты, сотовые телефоны, ноутбуки, униформу, другое оборудование и расходные материалы GW в последний рабочий день
Направить CIS и подтверждающую документацию в Бюджетное управление не позднее даты вступления в силу прекращения действия
Обратитесь в DIT, чтобы отключить доступ к компьютеру сотрудника (EAS, BANNER и т. д.) и удаленный доступ
Принять меры к тому, чтобы работник убрал личные вещи со своего рабочего места либо во время увольнения, либо в нерабочее время, либо в выходные дни
Если увольняющийся сотрудник имел доступ к каким-либо групповым учетным записям внутри отдела, смените пароли к этим учетным записям
Проверить будущие отчеты о заработной плате/работе, чтобы убедиться, что оплата труда работника прекращена

В некоторых случаях работник может заключить трудовые отношения с университетом в принудительном порядке.

Причины принудительного увольнения

Причины принудительного увольнения описаны ниже:

Причины, выделенные курсивом, указывают на невозможность повторного найма.

Увольнение с работы : Сотрудник перестал приходить на работу без объяснений и связи со своим отделом.
Разрешение на работу/I-9 истекло : Сотрудник не предоставил документацию по форме I-9, подтверждающую право на работу в США, или не прошел процесс электронной проверки.
Окончание контракта : Контракт заканчивается или контракт не продлевается (Сотрудник уходит с хорошей репутацией).
Окончание временного контракта : Используется для временных штатных должностей
Чрезмерное отсутствие/посещаемость : Хроническое незапланированное отсутствие, опоздание и/или ранний уход (применяется для ситуаций, не подпадающих под действие ADA или FMLA).
Ликвидация должности : Применяется к должностям, не финансируемым за счет грантов
Невозвращение из отпуска : Право на повторный прием на работу может зависеть от обстоятельств невозвращения и от того, уведомил ли работник о том, что он/она не вернется.
Грубые проступки : Вопиющие нарушения правил/законов, приводящие к увольнению
Отсутствие финансирования : Принудительное увольнение с хорошей репутацией из-за отсутствия грантового финансирования должности (в основном используется для исследовательских должностей)
Неправомерное поведение/нарушение правил : Серьезное ненадлежащее поведение; используется, когда одна из более конкретных причин не охватывает ситуацию, например, конфликт интересов, неподчинение, сон на работе или нарушение политики университета.
Неудовлетворительная работа : Сотрудник не оправдал ожиданий от должности, включая неудовлетворительное завершение вводного периода трудоустройства.

Контрольный список принудительных увольнений

Когда сотрудник увольняется из университета, необходимо учесть ряд соображений при увольнении.

Пожалуйста, используйте этот контрольный список, чтобы помочь с переходом.

Выполните следующие действия:

Обратитесь к своему бизнес-партнеру по персоналу, чтобы получить предварительное одобрение, если увольнение является недобровольным.
Соберите заявление об увольнении и подготовьте окончательный отчет об отпуске до даты увольнения, чтобы завершить электронный процесс увольнения. Работайте с представителем отдела кадров, чтобы оформить увольнение, предпочтительно за один-два рабочих дня до даты увольнения. Сообщите сотруднику об остатке отпусков, особенно если он отрицательный.
Определите процесс окончательной зарплаты.
Поговорите со своим представителем отдела кадров и отделом заработной платы относительно окончательных выплат сотруднику и того, когда ожидать выплаты.
Обратитесь к представителю онлайн-справочника, чтобы удалить действующую информацию о сотрудниках из списка вашего отдела.
Если увольняющийся сотрудник имел доступ к каким-либо групповым учетным записям в отделе, измените пароль для этих учетных записей.
Определите, когда следует отменить доступ к университетским системам и ресурсам, включая (но не ограничиваясь):
Собрать имущество университета, например:
- Карта GWorld (Обратите внимание, что некоторым сотрудникам может временно понадобиться карта GWorld для выхода из гаража. Если сотрудник также является студентом, ему потребуется получить новую карту GWorld для конкретного студента)
- Ноутбук
- VPN-токен
- Сотовый телефон/пейджер/радио
- P-карта
- Ключи (от здания, офиса, письменного стола, картотеки, автомобиля, шкафчика и т. д.)
- Инструмент/приспособления/инструменты или другие рабочие принадлежности
- Записи (файлы, документы, корреспонденция и т. д.)

Работа с сотрудником для выполнения этих действий

Выходные интервью могут быть запланированы и проведены лично с представителем отдела кадров.
Попросите сотрудника немедленно представить на утверждение любые незавершенные расходы или запросы на возмещение (с квитанциями).
Направьте сотрудника к информации о льготах при увольнении GW для получения информации о COBRA, выходе на пенсию, инвалидности, гибких расходных счетах, медицинских сберегательных счетах и многом другом.
Напомните сотруднику, чтобы он проверил в отделении GWorld Card любой остаток наличных/дебетовых долларов в колониях.
Напомните сотруднику вернуть все библиотечные книги в библиотеки GW.

Руководители подразделений вместе со своими управленческими командами несут ответственность за определение организационных структур, которые наилучшим образом отвечают оперативным потребностям и имеющимся ресурсам их подразделений. Если предполагается необходимость ликвидации одной или нескольких должностей (иногда также называемых «сокращением штата» или «RIF»), следует обратиться за помощью к представителю отдела кадров подразделения на ранней стадии планирования.

Обстоятельства, которые могут привести к ликвидации должности, могут включать:

Реструктуризация/реорганизация
Изменение академических приоритетов и/или потребностей бизнеса
Аутсорсинг функции поставщику
Перераспределение финансирования
Бюджетные сокращения

Настоящее руководство применяется к упразднению штатных, имеющих право на получение пособий штатных должностей, что приводит к увольнению с работы, за исключением следующих штатных должностей:

Должности, финансируемые за счет грантов или контрактов, когда работник был уведомлен о возможности ликвидации его или ее должности из-за отсутствия/прекращения финансирования
Должности, занимаемые штатными сотрудниками, имеющими назначение на работу с ограниченным сроком или контракт с университетом
Должности, занимаемые временными или наемными работниками, студентами и докторантами
Библиотекари, подпадающие под действие Кодекса для библиотекарей

Изменение должности, заработной платы или должностных обязанностей работника без потери работы, например, перевод из одного отдела в другой, реклассификация должности, изменение порядка подчиненности руководителей или сокращение заработной платы или рабочего времени. , не является устранением позиции и не подпадает под действие этого руководства. Руководители должны проконсультироваться со своим бизнес-партнером по персоналу для получения указаний по этим вопросам.

В случае прямого противоречия между данным руководством и применимым коллективным договором преимущественную силу имеет коллективный договор.

Подача запроса на ликвидацию должности

Руководители подразделений, предлагающие ликвидировать занятую штатную должность, должны представить своему представителю отдела кадров письменное обоснование предлагаемых действий вместе с текущим и предлагаемым организационным планом. Материалы будут рассмотрены отделом управления и развития персонала по согласованию с руководителем подразделения. В ходе проверки может быть запрошена дополнительная информация.

Письменное обоснование должно включать обоснование ликвидации должности (должностей) на основе должностных функций и объяснение того, как должностные обязанности будут перераспределены или изменены (например, будут ли перераспределены должностные обязанности, если они по-прежнему необходимы). среди существующего персонала, будет ли эта функция передана на аутсорсинг другому подразделению или внешнему поставщику и т. д.). Письменное обоснование должно также включать любые внешние факторы, которые могли привести к ликвидации должности, такие как изменения в технологии, изменения в нормативных актах, изменение бизнес-операций и т. д. В случае реструктуризации операций, которая приводит к созданию новых должностей в качестве а также ликвидации должностей, также должны быть представлены должностные инструкции для текущих и предлагаемых должностей.

Позиции будут отобраны для ликвидации исходя из потребностей отдела. Кроме того, когда в подразделении имеется несколько должностей с одинаковым названием и классификацией, и не все такие должности предлагаются для ликвидации, при определении должностей, занимающих должности, следует учитывать соответствующий опыт, навыки, квалификацию, знания и компетенции занимающих их лиц. ликвидировать.

Запросы на ликвидацию должностей будут рассмотрены и одобрены отделом управления персоналом и развития. Управление персоналом и развитие могут консультироваться с другими офисами университета в ходе проверки.

Уведомление, выходное пособие и помощь в переходе

Конкретные детали уведомления, выходного пособия и помощи в переходе зависят от конкретных предложений университета на момент закрытия должности. После одобрения ликвидации должности отделом управления персоналом и развития представитель отдела кадров подготовит документы для передачи затронутому сотруднику (сотрудникам), которые в настоящее время обычно включают следующее:

Письмо-уведомление с оплаченным уведомлением за две недели. Департаменты могут решить, проконсультировавшись с представителем отдела кадров, должны ли затронутые сотрудники работать в течение периода уведомления.
Увольнительное соглашение и соглашение об освобождении, предоставленное Управлением старшего вице-президента и главного юрисконсульта, предлагающее:
- Одна неделя базовой заработной платы за каждый год завершенной работы в университете, минимум за две недели и максимум до 20 недель оплаты за вычетом соответствующих отчислений
- Плата за один месяц медицинского страхования в рамках программы COBRA или университетского пенсионного плана, если применимо
- Помощь в трудоустройстве
- Продление ремиссии за обучение до конца семестра, в котором произошло исключение, если применимо
Контактная информация для проверки трудовой книжки в университете
Информация о льготах
Ресурсы по программе помощи сотрудникам (EAP)

Представитель отдела кадров также будет работать непосредственно с подразделением над разработкой планов внедрения и коммуникаций.

Пострадавший сотрудник не будет иметь права на получение выходного пособия, если он или она получит другую должность в университете до выплаты выходного пособия.

Упраздненные должности не могут быть восстановлены в течение 12 месяцев.

Правило 15: Добровольное увольнение. | Административное управление судов Теннесси

E. АПЕЛЛЯЦИОННАЯ ПРАКТИКА

216

(a) Куда подать заявление об увольнении. Апелляция может быть отклонена путем подачи в апелляционный суд положения об отклонении, подписанного всеми сторонами, или по ходатайству и уведомлению заявителя. Любая сторона, желающая рассмотреть апелляционные вопросы, несмотря на отклонение первоначальной апелляции, должна предоставить уведомление о таком намерении в ответ на ходатайство об отклонении. Копия заявления об увольнении подается секретарем апелляционного суда секретарю суда первой инстанции. Если протокол не передан секретарю апелляционного суда, секретарь суда первой инстанции представляет копию апелляционного залога секретарю апелляционного суда.

(b) Увольнение после получения разрешения на подачу апелляции. Если заявление о разрешении на подачу апелляции было удовлетворено в соответствии с правилом 11, и после этого все стороны желают, чтобы апелляция была отклонена, податель апелляции должен подать ходатайство и предлагаемый приказ секретарю Верховного суда.

(c) Увольнение в зависимости от мирового соглашения. Если стороны согласны урегулировать дело в апелляционном порядке и мировое соглашение подлежит утверждению судом первой инстанции, стороны подают в апелляционный суд ходатайство о возвращении дела в суд первой инстанции с ограниченной целью рассмотрения предлагаемого мирового соглашения. Если суд первой инстанции утверждает мировое соглашение по предварительному заключению, стороны совместно подают в апелляционный суд ходатайство об отклонении апелляционной жалобы; ходатайство должно предусматривать оценку расходов в апелляционном порядке и должно сопровождаться копией мирового соглашения и постановлением суда первой инстанции об утверждении этого мирового соглашения. Если суд первой инстанции не одобряет урегулирование, апеллянт должен подать уведомление в апелляционный суд о том, что суд первой инстанции не одобрил урегулирование, и в этом случае апелляция должна рассматриваться в соответствии с настоящими правилами. Ходатайство об отклонении апелляции на основании утверждения судом первой инстанции мирового соглашения или уведомления о несогласии суда первой инстанции должно быть подано в течение 30 дней с момента вынесения судом первой инстанции постановления.

[В редакции приказа от 23 января 1986 г., вступившего в силу 1 августа 1986 г.; и приказом от 12 февраля 1986 г.; и приказом от 1 июля 1996 г.; приказом от 1 июля 1997 г.; и приказом, вступившим в силу 1 июля 1998 г., и приказом, вступившим в силу 1 июля 2002 г., и приказом, поданным 31 января 2003 г., вступившим в силу 1 июля 2003 г.]

Комментарий Консультативной комиссии [2002].

См. внутреннее правило 11 Апелляционного суда по уголовным делам, применимое к ответчикам по уголовным делам.

Трудовая книжка увольнение по собственному желанию: Запись в трудовой книжке об увольнении по собственному желанию: заполнение, образец 2022 года