Трудовой или гражданско правовой договор: О различиях трудового договора и договора гражданско-правового характера

Трудовой или гражданско правовой договор: О различиях трудового договора и договора гражданско-правового характера

Трудовой договор или гражданско-правовой? Как выбрать правильный вариант

Татьяна Ирметова, эксперт по трудовому праву. Фото из личного архива, автор фото — Юлия Бородина.

Прежде всего важно понять: заключать трудовой договор или обойтись гражданско-правовым — это не вопрос ваших предпочтений. Когда есть признаки трудовых отношений, вы обязаны заключить именно трудовой договор, если не хотите рисковать штрафами и другими неприятностями с законом. Заключение вместо положенного трудового договора гражданско-правового будет нарушением закона. Работа вообще без всякого оформления — тоже.

А теперь обо всем по порядку.

Как понять, что в вашем случае нужен именно трудовой договор? Надо проверить, есть ли в ваших фактических договоренностях с помощником признаки трудовых отношений. Они установлены в статьях 15 и 56 Трудового кодекса РФ и разъяснены в постановлении Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15:

• Работодатель предоставляет работнику работу по обусловленной трудовой функции.
• Работник лично выполняет трудовую функцию, а работодатель контролирует процесс и управляет им.
• Работодатель обеспечивает условия труда.
• Работодатель выплачивает работнику заработную плату.
• Работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка работодателя. Например, он должен присутствовать на работе или быть доступным для связи, если он выполняет работу удаленно, в определенные часы.

Сейчас разберем эти признаки подробнее, на примерах.

Что такое трудовая функция? Это работа в соответствии со штатным расписанием по должности, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ). Например, продавец, водитель, косметолог, администратор.

То, что у вас не утверждено штатное расписание и нет вообще никакой кадровой документации, и вы не пишете в договоре конкретную должность, еще не означает, что отношения точно не трудовые..Вы поручаете конкретный вид работы? Например, бухгалтер берется вести для вас бухучет, заполнять отчетность, водитель-курьер — развозить заказы. Или вы приглашаете помощника, который будет принимать звонки клиентов, обрабатывать лиды, формировать заказы, нанимаете человека, который будет вести для вас SMM, берете продавца, чтобы не стоять самостоятельно за прилавком. Или производственных и творческих заказов у вас стало столько, что вы сами с ними уже не справляетесь и ищете сторонних исполнителей (швей, кондитеров, дизайнеров, копирайтеров и так далее), а перед клиентом отвечаете по-прежнему сами. Всё это и есть трудовая функция.

А если помощник работает «на себя», имея еще десяток таких же заказчиков, как вы? Что же, все заказчики с ним трудовые договоры должны заключать?

Действительно, бывают неоднозначные ситуации. Тот же бухгалтер может вести учет для нескольких ООО как наемный работник (в том числе по совместительству), а может заниматься этим как предприниматель, и тогда они для него не работодатели, а клиенты. Как понять разницу? Если такой бухгалтер ведет свою деятельность без статуса ИП или самозанятого, то существует вероятность, что его отношения с клиентом расценят как трудовые. Но при этом имеют значение и остальные признаки трудовых отношений. Дело в нюансах.

О том, что отношения именно трудовые, может свидетельствовать, в частности, их устойчивый и стабильный характер, подчиненность и зависимость труда и даже тот факт, что у работника есть еженедельные выходные и ежегодный отпуск (п. 17 постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15).

В трудовых отношениях работодателю важен не только результат работы, ему важно контролировать сам процесс. И это главное отличие трудовых отношений от гражданско-правовых (по договору подряда или возмездного оказания услуг).

В настоящем гражданско-правовом договоре, если он не прикрывает трудовые отношения, исполнитель действует на свой риск и сохраняет самостоятельное положение. В трудовых отношениях работник подчиняется режиму труда работодателя и работает под его руководством.

Пример 1. Вы поручаете программисту сделать вам сайт. Какими силами программист справится с этой задачей (самостоятельно или привлекая других подрядчиков), а также сколько часов, в какое время суток и в какие дни недели он потратит на выполнение вашей задачей, где он будет над ней работать, для вас не имеет значения, разве что для расчета вознаграждения, если это почасовка. Главное, чтобы к определенному сроку он сдал вам готовый сайт или определенный этап работ. Это не трудовые отношения.

Пример 2. Для выполнения такой же задачи вы нанимаете программиста в свой офис, предоставляете ему рабочее место, потому что вам важно, чтобы он пару месяцев под вашим контролем с 9:00 до 18:00 занимался только вашим сайтом, ни на что не отвлекаясь. Разумеется, с перерывом на обед и с выходными. Вы контролируете процесс. Это будут срочные трудовые отношения.

Пример 3. Ваш бизнес — создавать сайты заказчикам, и вы нанимаете программиста, чтобы он на постоянной основе удаленно, но под вашим постоянным контролем, в определенное время работал над вашими заданиями под вашим техническим руководством. Это тоже трудовые отношения.

Работодатель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие законодательству. Что такое условия труда? Это вся обстановка, в которой человек работает, в том числе его рабочее место, а также стандарты безопасности труда, режим труда и отдыха.

Работодатель обязан обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей. Также он обеспечивает работников необходимым оборудованием, инструментами и другими средствами, включая программное обеспечение (ст. 22 ТК РФ).

Да, в рамках трудовых отношений возможны и такие договоренности, что работник использует для работы собственную технику и инструменты (например, так нанимают водителей на своем авто), и работа бывает не только с рабочим местом на территории работодателя, но и дистанционной. Но общее правило таково, что всё необходимое для работы предоставляет работодатель.

Поэтому если ваш помощник работает на вашей территории, с вашей оргтехникой, вы оплачиваете ему установку необходимого ПО, обеспечиваете любыми другими средствами (например, спецодеждой), то можете не сомневаться — у вас с ним трудовые отношения.

Периодические выплаты работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов, тоже рассматриваются как один из признаков трудовых отношений (п. 17 постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15).

По закону зарплату необходимо выплачивать не реже чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ). Но это не значит, что достаточно договориться с помощником о большей периодичности выплат (например, раз в два месяца) и никто не сможет расценить их как зарплату. Если есть остальные признаки трудовых отношений, то получится, что вы нарушаете требование закона о периодичности выплат.

Разберем типичные примеры трудовых и нетрудовых отношений, используя весь набор описанных выше признаков.

Допустим, вы открываете салон красоты, набираете персонал, ремонтируете и оформляете помещение под будущий салон. Администраторы и уборщицы будут работать посменно, по определенному графику. С ними вне всяких сомнений нужно заключить трудовые договоры.

С парикмахерами, косметологами, мастерами маникюра, скорее всего, тоже, хотя есть одно исключение. Если мастера зарегистрированы как ИП, у них своя выручка, они только арендуют у вас рабочее место и необходимые принадлежности, то это не трудовые отношения.

А вот со строителями, которые будут делать ремонт в вашем помещении, можно заключить договор на выполнение строительных работ (договор подряда). Вы не предоставляете им работу, а делаете заказ на определенный результат работ. Режим своей работы они могут определять самостоятельно, ограничиваясь только местным законом «О тишине». Безопасность выполнения работ, соответствие строительным нормам и правилам они обеспечивают и контролируют самостоятельно.

С дизайнером, который будет украшать ваш салон, разрабатывать стиль или делать рекламные материалы и визитки, тоже трудовой договор не нужен, можно заключить гражданско-правовой договор оказания услуг. Он может один или несколько раз приехать к вам для заключения договора и обсуждения деталей, предъявления на утверждение промежуточных эскизов, образцов или сдачи готового проекта, но он не обязан подчиняться вашему трудовому распорядку, он сам определяет время, в которое будет работать. Вы им не руководите, а просто высказываете свои пожелания, как достичь нужного вам результата, дизайнер решает сам. Вы не обязаны обеспечивать его оргтехникой и рабочим местом.

Исходя из описанных выше признаков, трудовые отношения можно кратко охарактеризовать так: это выполнение определенной работы на регулярной основе под вашим контролем, с подчинением вашим правилам внутреннего трудового распорядка и с регулярной выплатой вознаграждения.

На регулярной основе — имеется в виду в течение трудовых отношений. Сам характер трудовых отношений может быть и не постоянным — трудовой договор можно заключить как на определенный, так и на неопределенный срок в тех случаях, когда это допускает ТК РФ. Если у вас статус субъекта малого предпринимательства, и численность работников — не более 35 (в розничной торговле и в сфере бытового обслуживания — не более 20), то вы имеете право заключать срочные трудовые договоры независимо от каких-либо причин (ст. 59 ТК РФ). Разумеется, только с согласия работника (по соглашению сторон).

○ Работник есть, а трудового договора у вас с ним нет — каковы реальные риски?
○ У вас первый работник: как принять и оформить без ошибок

Найти сотрудников

↩ К другим статьям

Отличие трудового договора от гражданско-правового

• #Работа и карьера
• #Трудовое право

Молодые специалисты, устраиваясь в первый раз на работу, часто сталкиваются со множеством вопросов, касающихся трудового права и кодекса. Большинство студентов не учат в университете, как внимательно читать трудовой договор, отстаивать свои права и как обезопасить себя от недобросовестных работодателей. Мы решили, что вместе с опытными специалистами ANCOR будем помогать студентам и недавним выпускникам разбираться со всеми тонкостями и подводными камнями трудового права доступным языком в нашей рубрике “Нестыдные вопросы”.

С чего обычно начинается трудоустройство после успешного прохождения всех этапов отбора? Правильно, с заключения формальных отношений между работодателем и сотрудником, обычно это подписание трудового договора, но бывают и другие формы отношений, которые может предложить организация. Например, это может быть гражданско-правовой договор (ГПД). 

Чем отличается работа по трудовому договору и по ГПД? В чем плюсы и минусы?

Разница между этими договорами существенная, но главное, о чем должен помнить работник, решая для себя, готов ли он работать по гражданско-правовому договору — это то, что по гражданско-правовому договору он не будет иметь всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, например, оплата больничных и отпуска. В некоторых случаях по гражданско-правовому договору расходы на закупку рабочих инструментов (компьютер, принтер, специальные компьютерные программы и пр.) также возлагаются на работника, а не на заказчика.

Другое важное отличие гражданско-правовых отношений – это оформление акта выполненных работ. Каждый раз перед выплатой гонорара за работу вы должны подписать двусторонний акт с заказчиком о том, что выполненная работа соответствует качеству и требованиям договора. Выплата гонорара при этом зависит, как правило, от сроков выполнения работы и реже имеет постоянный характер, как зарплата.

Впрочем, часто плюсы гражданского-правового договора превышают минусы, и работники соглашаются именно на такую форму отношений.

Плюсы работы по гражданско-правовому договору:

• отсутствие обязанности работать по графику;

• возможность удаленной работы из любого места;

• нет необходимости подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка компании;

• акцент делается на результате работы, а не на рабочем процессе.

По трудовому договору вы должны выполнять обязанности в установленное рабочее время и подчиняться требованиям внутреннего трудового распорядка компании.

Определенный плюс трудового договора – отсутствие необходимости оформлять акты выполненной работы, в связи с чем заработная плата выплачивается только по факту отработки рабочей нормы.

Поэтому сказать четко, какая форма отношений лучше, сложно, всё зависит от конкретного случая. Однозначно можно сказать одно — если вам не предлагают плюсы гражданско-правового договора, такие, как возможность выполнять работу в любое удобное для вас время, не подчиняться внутреннему распорядку, а просто подменяют им трудовой договор, то вы фактически остаетесь с минусами.

Например, если вы работаете консультантом и результат вашей работы — это консультации в какой-то области, то по гражданско-правовому договору вы не обязаны делать это исключительно в рабочее время.

Вы обязаны только предоставить результат работы к определённому сроку и надлежащего качества. А вот если вы работаете охранником по гражданско-правовому договору, то это уже сплошные минусы: обязанность находиться на объекте, выполнять предписанные инструкции, плюс вы остаетесь без отпусков, больничных, да еще и расторгнуть гражданско-правовой договор сильно проще: часто по условиям договора достаточно уведомить исполнителя в письменной форме не позднее, чем за месяц или меньше.

Сравнительный анализ трудового и гражданско-правового договора

Содержание:

• Отличие гражданско-правовых договоров от трудовых договоров
• Гражданско-правовой договор и трудовая книжка
• Возможно ли для переквалификации гражданского юридический договор в трудовой договор?
• Можно ли заключить гражданско-правовой договор и трудовой договор одновременно?

Прежде чем проводить сравнительный анализ трудового и гражданско-правового договора, необходимо понять, что представляет собой каждый из них. Понятие и их основные признаки приведены в законодательстве Российской Федерации.

Отличие гражданско-правовых договоров от трудовых договоров

Трудовой договор – это соглашение, заключаемое между работником и работодателем, регулирующее отношения между сторонами, их права и обязанности. В соответствии с ним работник обязуется выполнять возложенные на него трудовые обязанности под контролем работодателя и в его интересах, последний обязуется предоставить работнику работу в рамках своих функций и оплатить его труд.

Можно сделать вывод, что это договор, который заключается между субъектами и регулируется нормами ТК РФ. Основным нормативным актом, который их регулирует, является Трудовой кодекс Российской Федерации. Отдельные аспекты этих правоотношений регулируются законодательными, нормативными правовыми актами, а также внутренней нормативной документацией работодателя.

Гражданско-правовой договор — соглашение между двумя или более лицами, которое образует, изменяет или прекращает обязательства этих сторон. Такое толкование закреплено в Гражданском законодательстве Российской Федерации. Подписывая такой договор, одна сторона берет на себя определенные обязательства, а другая предъявляет требования.

Если провести сравнительный анализ трудового и гражданско-правового договора, то станет ясно, что первый регулирует правоотношения, связанные с трудовой деятельностью, которые регулируются трудовым законодательством. Второй регулирует правоотношения к гражданско-правовой сфере, которые могут возникнуть в любой сфере, если это не противоречит российскому законодательству.

Если говорить о том, какой документ необходимо заключить при осуществлении той или иной деятельности, то для регулирования трудовых отношений заключается трудовой договор. То есть, если имеется в виду принять работника в штат, оформить его в соответствии с ТК РФ и выполнять определенную функцию на постоянной основе в интересах работодателя.

Гражданско-правовой договор, как правило, заключается в случае необходимости выполнения определенного задания разово без взятия человека в штат компании. Другими словами, если человек занимается выполнением определенной задачи. Одним из самых распространенных видов является договорно-безвозмездное оказание услуг. Первый представляет собой договор между исполнителем и заказчиком, согласно которому первый обязуется выполнить задание и обеспечить необходимый результат, второй обязуется четко поставить задание, принять его и выплатить вознаграждение за его выполнение. Второе также подразумевает, что исполнитель выполняет определенную задачу для получения ожидаемого результата. Его отличие в том, что плата за предоставляемые услуги не взимается.

На основании изложенного можно сделать вывод, что оба этих вида гражданско-правовых договоров по своей сути схожи, разница лишь в том, совершаются ли действия исполнителем на возмездной основе или безвозмездно. Договор заключается, если важен результат. А договор безвозмездного оказания услуг ориентируется на сам процесс, а не на результат.

Основной особенностью трудового договора является то, что в нем четко устанавливаются права и обязанности работника, а также его функции. Основная функция работника заключается в том, что он должен выполнять свою работу под контролем и за счет работодателя, обеспеченный средствами труда на предоставленной территории. В этом основное отличие трудовых отношений от гражданско-правовых отношений.

Также к отличительным признакам трудового договора относятся определенные условия сотрудничества сторон, которые должны быть прописаны в данном договоре.

ТК РФ обязывает прописывать следующие пункты:

• режим рабочего времени;
• условия труда;
• время отдыха;
• условия обязательного социального страхования;
• характер работы;
• гарантии работнику за работу в опасных и вредных условиях.

В соответствии с законодательством Российской Федерации гражданско-правовой договор должен также содержать определенные условия, необходимые для того, чтобы он считался заключенным. Это так называемые существенные условия, которые приведены в Гражданском кодексе Российской Федерации и других нормативных и законодательных актах. К существенным условиям относятся также те, которые являются предметом соглашения сторон. Все они обязательно должны быть прописаны в предмете договора.

Еще одной важной особенностью является то, что в трудовых отношениях работник берет на себя ответственность лично выполнять работу. Что касается гражданско-правовых отношений, то таких ограничений нет. Подрядчик может выполнять работы лично или привлекать для этих целей третьих лиц, если иное не указано в самом договоре. Здесь главным приоритетом является результат и точное выполнение поставленной задачи. Различия между документами показаны в таблице ниже.

90 067 Работа выполняется лично

Трудовой договор	Гражданско-правовой договор
Необходимо заполнить все кадровые документы	Работник не принят в штат, кадровые документы не выдаются
Возможно привлечение третьих лиц для выполнения работ
Работодатель предоставляет рабочее место и средства труда	Заказчик не обязан обеспечивать подрядчика всем необходимым
Работник имеет право на социальные гарантии, предусмотренные ТК РФ	Подрядчик не имеет права на трудовые гарантии
Работа регламентируется внутренними нормативными документами	Как и при принятии подрядчиком решения о самостоятельном выполнении работ
На работника могут быть наложены дисциплинарные взыскания	Дисциплинарные взыскания не налагаются

Гражданско-правовой договор и трудовая книжка

Работник, принятый в штат, получает вознаграждение за свою работу в виде заработной платы. Порядок и принципы вознаграждения четко регламентированы действующим законодательством, нормы которого компания обязана соблюдать. Например, существует минимальный размер оплаты труда, устанавливается минимальная периодичность выплаты, ответственность за просрочку платежа и т. д. Гражданские правоотношения предполагают вознаграждение за совершение определенных действий или достижение определенного результата, которое оговаривается между сторонами заранее и оговаривается в договоре. само соглашение. Также стороны сами определяют периодичность оплаты и сроки.

Если работодатель заключил гражданско-правовой договор с работником, он не делает никаких записей в трудовой книжке. Но период времени, в течение которого выполнялись работы или оказывались услуги по ней, включается в страховой стаж и определяется сроком действия договора.

Можно ли переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой договор?

Анализ судебной практики показывает, что существуют определенные признаки, позволяющие четко разграничить эти два вида соглашений:

• работник принят в штат, участвует в хозяйственной деятельности предприятия и лично выполняет возложенные на него функции;
• работник обязан подчиняться нормам ТК РФ и положениям, регламентированным приказами, приказами и иными внутренними нормативными документами организации;
• работа не носит разового характера, а выполняется на постоянной основе;
• в договоре, заключенном между работодателем и работником, прописываются социальные гарантии.

Право переквалификации имеет только суд. Если такая переквалификация имеет место, она может привести к негативным последствиям. За нарушение действующего законодательства к нарушителю могут быть применены санкции налоговой службой или иными надзорными органами.

Можно ли заключить гражданско-правовой договор и трудовой договор одновременно?

Действующее законодательство Российской Федерации не содержит норм, запрещающих одновременное заключение трудового договора и Гражданско-правового договора организации с конкретным физическим лицом. Это означает, что возможно их заключение одновременно, но при условии, что это предполагает выполнение по ним разных видов работ, они не заменяют друг друга во избежание предоставления социальных гарантий работнику.

Несмотря на то, что объектом гражданско-правового договора и трудового договора является труд – выполнение определенных операций для получения результата, они имеют ряд важных отличий, которые необходимо учитывать. Если первый используется для регулирования фактических трудовых отношений, соглашение может быть переквалифицировано в судебном порядке, а к нарушителю будут применены санкции.

ᐉ Трудовой договор в сравнении с гражданско-правовым договором Axon Partners

Иногда я готов был отдать свои зубы, чтобы за среду, которая в нашей компании является выходным днем, мне заплатили вдвое больше. Иногда хочется, чтобы у нас была комиссия по трудовым спорам и бесплатное молоко на работе (Трудовой кодекс Украины требует, чтобы работодатели обеспечивали бесплатное молоко для определенных категорий работников, занятых на стрессовых или вредных работах). Однако я мечтаю об этом лишь в редких случаях. В остальное время я очень рад, что у нас нет должностной инструкции и что меня не могут отстранить от работы за пьянство на работе. Если это работает и для вас, то трудовой договор определенно не для вас.

Трудовое законодательство Украины годится только для настоящих любителей потрепанного антиквариата, и вот почему.

Трудовое право: ничего для работодателей, все для работников

Труд превратил обезьян в людей (без обид, дорогие противники дарвинизма). Так, обезьяны научились держать перо и написали ряд украинских законов. Например, мы уже почти полвека пользуемся нашим Трудовым кодексом (он действует с 1971 года). Этот закон является наследием советской эпохи. В его преамбуле по-прежнему говорится, что его целью является «повышение уровня жизни и культуры трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и постепенное превращение труда на благо общества в важнейшую потребность всех трудоспособных людей».

Если вы создали компанию и хотите максимально прозрачно наладить отношения с вашими новыми сотрудниками, эта статья Трудового кодекса действительно бессмысленна. Однако ваш будущий сотрудник соглашается работать с вами только по трудовому договору. Ваш сотрудник верит в трудовые гарантии так же, как верит в Деда Мороза: ему рассказали про охрану труда, минимальную заработную плату, компенсацию за командировку, право на забастовку и даже запрет на принудительные работы. Ну, это тебе не к добру. Заплатить ему 10 долларов и заставить его ездить в командировки без компенсации — это именно то, что вы собирались сделать, не так ли?

Чтобы объяснить смысл трудового законодательства Украины, скажу простым языком: будет много бумажной волокиты, много третьих лиц в отношениях между работодателем и работником и, конечно же, много налогов. Вам придется заниматься отпускными, командировками, приемом на работу и увольнением. Вполне возможно, вам придется создать справочник персонала и заставить каждого сотрудника прочитать и подписать его. Очевидно, что есть определенные плюсы (например, у вас будет идеальная репутация, если вы захотите привлечь инвесторов или пойти на M&A). Однако законодательный запрет на оговорки о неконкуренции в трудовых договорах и сложная процедура оформления документов, охраняющих вашу коммерческую тайну, вам точно не пойдут на пользу.

Очевидно, что отсутствует баланс между обязательствами работодателей и работников. Кроме того, существует сложная процедура оформления трудовых отношений, особенно когда вы только начинаете развивать свой бизнес.

Многие решают эти вопросы с помощью гражданско-правовых договоров. Гражданское право означает свободу договора и дает карт-бланш работодателям, которые хотят зарабатывать на жизнь честным путем, занимаясь бизнесом. К свободе задевает некоторых людей неправильно, особенно людей во власти.

Трудовой договор для честных (имеется в виду «глупых» или «богатых», в зависимости от контекста)

Этот тезис кое-что значит для тех, кто знает, сколько налогов платят работодатели. Однажды кто-то действительно умный начал использовать гражданско-правовые договоры с индивидуальными подрядчиками вместо трудовых договоров. Договор с индивидуальным исполнителем – прекрасный гражданско-правовой инструмент. Трудовые договоры обязывают работодателей платить налоги за своих работников. По гражданско-правовым договорам индивидуальные подрядчики, оказывающие услуги или выполняющие работы, несут ответственность за уплату налога на самозанятость. То есть, если вы заплатите индивидуальному подрядчику немного больше, вы покроете налоговые обязательства вашего подрядчика, но вы все равно потратите гораздо меньше, чем по трудовому договору.

Поэтому эта удобная система налогообложения доступна даже для новых предприятий. Чтобы увидеть, как это работает на самом деле, давайте посчитаем.

Когда работодатели нанимают новых сотрудников по трудовым договорам, они могут платить им как минимум двумя способами.

• Первый вариант для особо честных: работодатель указывает реальную заработную плату своего работника в трудовом договоре и поручает бухгалтеру начислить все налоги с заработной платы. Если базовая заработная плата составляет, допустим, 10 000 грн (+/-370 долл. США), то этот работодатель обязан уплатить 22%, что составляет 2200 грн (+/-82 долл. США) ЕСН, удержать 1 ,5%, что составляет 150 гривен (+/- 5,5 UDS) военного налога (военный налог взимается с начала антитеррористической операции на востоке Украины), и 18 %, что составляет 1800 гривен (+/- 67 долларов США) налога на прибыль. В итоге сотрудник получает 8 050 грн (чуть меньше 300 долларов США) зарплаты на вынос.
• Второй вариант для тех, кто в той или иной степени мошенник: работодатель указывает в трудовом договоре минимальную ставку заработной платы (сейчас в Украине она составляет 3200 грн (+/- 121 доллар США)). Этот работодатель должен заплатить 22%, что составляет 704 грн (+/- 27 долларов США) единого социального налога, удержать 1,5%, что составляет 48 грн (+/- 2 доллара США), военного налога и 18%, что составляет 576 грн (+/- 22USD) налога на прибыль. Остальное — бэкдор-зарплата.

Что делать, если вы не считаете честность лучшей политикой?

Шучу! Гражданско-правовые договоры с индивидуальными контрагентами достаточно прозрачны. Эти контракты предусмотрены законом, но некоторые предприятия старой школы считают их «серыми» и поверхностными, когда дело касается их репутации. Почему? Давайте еще раз займемся математикой.

По гражданско-правовому договору индивидуальный подрядчик за три месяца заработал 30 000 грн (+/-1130 долларов США), из которых 26 388 грн (+/-995 долларов США) – его заработная плата, а 3 612 грн ( +/-137 долларов США) — это налог на самозанятость плюс ЕСН (5% налог на самозанятость плюс ЕСН, что составляет 704 грн, или +/- 27 долларов США в месяц). Существует как минимум два способа решения гражданско-правовых договоров:

• Первый вариант для новичков : договаривающиеся стороны соглашаются, что стоимость заказа рассчитывается на основе почасовой ставки и активов. В акте приема-передачи стороны указывают сумму, включающую в себя налог на самозанятость и единый социальный налог, причитающийся с индивидуального исполнителя. Индивидуальный подрядчик ведет налоговую отчетность и платит налоги.
• Второй вариант для продвинутых пользователей: стороны указывают одинаковые условия в договоре, а заказчик нанимает бухгалтера для индивидуальных подрядчиков. Стороны заключают договор коворкинга, который содержит пункт об оказании бухгалтерских услуг. В результате индивидуальные подрядчики не должны заниматься налоговой отчетностью. Вместо этого все, что им нужно сделать, это предоставить бухгалтерам необходимую им информацию.

Похоже, эти схемы не зря называют «серыми». В развитых странах упрощенные системы налогообложения были введены не потому, что правительства хотели помочь ИТ-специалистам, которые зарабатывали в десять раз больше, чем рядовые сотрудники. Первоначально он был предназначен для поощрения предприятий, которым нужны были какие-то стимулы, или предприятий, которые правительство хотело поддержать, чтобы получить выгоду. В Украине почти любой Том, Дик и Гарри могут использовать эту налоговую систему.

Однако давайте взглянем на ситуацию в целом по-новому. В некоторых странах дорожки, наиболее часто используемые людьми, покрыты асфальтом. То есть сначала смотрят, как что-то должно работать, а потом делают. Если украинские ИТ-компании выбирают упрощенную систему налогообложения, это не обязательно означает, что они хотят уйти от налогов.

Безусловно, есть много стартаперов, которые хотят поступать правильно. И все же, смогут ли они это сделать с нашим трудовым законодательством? Это маловероятно. Трудовое законодательство Украины настолько древнее, что стоит на пути свободы фрилансеров. Фрилансеры предпочитают работать в качестве индивидуальных подрядчиков, потому что они произошли от обезьян и возделывали землю камнями. Так может пора заасфальтировать этот путь?

Этот клиент из стартапа безрассудный парень, не так ли?

Пока трудовое законодательство остается прежним, а налоги продолжают расти, мы рискуем. Людям в правительстве очень нравятся безрассудные парни. Они считают, что те, кто идет на риск, должны платить штрафы в размере от 8 500 гривен (+/-320 долларов США) до 17 000 гривен (+/-640 долларов США) (статья 41 КоАП Украины) и 96 000 гривен (+/-640 долларов США). -3620 долларов США) (ст. 265 КЗоТ Украины) за невыполнение трудовых договоров (кстати, сюда входят и договоры со стажерами). Те, кто рискует, работая на лихачей (смелые индивидуальные подрядчики, работающие по гражданско-правовым договорам), платят штрафы в размере от 17 000 (+/- 640 долларов США) до 34 000 гривен (+/- 1280 долларов США) (КЗоТ Украины) за выполнение бизнес без регистрации.

Однако те, кто не только смелый, но и умный, идут к юристу, чтобы проверить, нет ли риска того, что отношения по их гражданско-правовым договорам могут быть определены как отношения работника и работодателя.