Упразднить должность в штатном расписании приказ: Образец приказа о выведении из штатного расписания должности 2022

Содержание

Образец приказа о выведении из штатного расписания должности 2022

Штатное расписание — это сводная таблица с данными о численности сотрудников по каждой специальности, перечнем профессий, информацией об окладах и надбавках. Утверждает ее директор предприятия. Иногда руководителю требуется внести новую информацию в этот документ. Например, убрать специальность из структуры фирмы. Для этого необходимо соблюсти определенную процедуру.

Содержание

Скачать образец приказа о выведении должности из штатного расписания

Какие способы внесения изменений существуют

Изменения в штатное расписание вносятся, когда работодателю необходимо ввести новые штатные единицы или исключить их. Все эти процедуры производят тем же образом, которым штатное расписание утверждалось. Если это приказ руководителя и требуется изменить наименование должности, то готовят приказ о переименовании должности в штатном расписании. Например, единицу уборщика служебных помещений меняют на оператора поломоечной машины. Если штатное расписание утверждалось визой директора, то и изменения в нем утверждают визой начальника. Рассмотрим, в каком порядке происходит выведение должности.

Обзор: судебная практика по сокращению штата

Увольнение по сокращению штата — стресс для работников, которые попали «под гребенку». Но саму по себе неприятную ситуацию могут усугубить и неправомерные действия работодателей. О спорах, возникающих при проведении такого мероприятия, как сокращение штата компании, — наша статья.

Читать продолжение в КонсультантПлюс

Исключение единиц

Если место вакантно

При необходимости работодатель вправе исключить специальность или отдел из рабочего распорядка. Для этого оформляется приказ о выведении должности из штатного расписания, но здесь есть один нюанс: если должность, которую планируется убрать из документа, свободна, то оформлять уведомление о сокращении численности или штата не требуется.

В связи с сокращением

В этом случае допускается утвердить новое расписание без включения в него специальностей, подлежащих сокращению, издать отдельный приказ об исключении из штатного расписания должностей, подлежащих сокращению, и утвердить новый документ после даты предстоящих изменений. Сотрудников, подпадающих под сокращение штата, следует уведомить о происходящем увольнении с помощью письменного документа под подпись за два месяца. Указание на это имеется в части 2 ст. 180 ТК РФ. В соответствии с этим правилом, дата ввода в действие изменений в рабочий распорядок не наступит ранее чем через два месяца после издания распоряжения.

В связи с заменой наименований

В этом случае приказ об изменении должности в штатном расписании составляется в произвольной форме. Указывать в нем размер ставки или зарплаты нет необходимости. В локальном нормативном акте следует указать:

информацию о проводимом мероприятии;
дату внесения планируемых нововведений;
название подразделения, профессии и Ф.И.О. граждан, которых коснется сокращение;
права и гарантии сокращаемых работников.

После издания распоряжения работодатель обязан ознакомить с ним заинтересованных сотрудников. Если они согласны с вводимыми изменениями, с ними заключают соглашения, если нет, то действуют в порядке статьи 74 ТК РФ.

Хранение распоряжений

Штатное расписание, приказ о введении должности в штатное расписание, локальный нормативный акт об исключении единиц и другие подобные документы следует хранить на предприятии постоянно. А все предложения, касающиеся их разработки и изменения, должны храниться в архиве предприятия не менее пяти лет. Это же время хранения установлено для проектов штатного расписания.

Сокращение должности в штатном расписании

Одной меньше

Собираетесь упразднить целую должность в штатном расписании? Тогда вам нужно тщательно изучить подробности процедуры сокращения, иначе вы рискуете встретиться со всеми работниками на этой должности в суде. Изменение штатного расписания при сокращении штата сопровождается объемной бумажной работой, но это необходимо для доказательства правомерности ваших действий. Чтобы сокращение должности в штатном расписании прошло как по маслу, а у сотрудников не осталось обид, читайте наш материал.

Сокращение должности

Один из способов расторгнуть трудовой договор со всеми работниками, занимающими конкретную должность, или вывести эту должность из расписания – сокращение должности через изменение штатного расписания. Для начала работодателю нужно выбрать тип: простое сокращение численности или изменение самого расписания, то есть штата. В первом случае – классика сокращений, нужно исключить рабочие единицы этой должности. Во втором случае вам предстоит убрать из расписания целую должность и всех, кто ее занимает.

Упразднение должности должно быть проведено с аккуратностью, иначе можно нарушить права человека и несколько законов.

Если вам придется выбирать, кого уволить, а кого оставить, руководствуйтесь ТК РФ – он регулирует преимущественное право работника. Правда, при сокращении штата ни квалификация, ни эффективность не имеют значения, вы все равно увольняете всех. И все же с некоторыми работниками нельзя разорвать трудовой договор по причине сокращения. Согласно ст. 261 ТК РФ, под защиту попадают женщины с детьми до трех лет или беременные, а также родители-одиночки с детьми до 14 лет или инвалидами до 18. Кроме того, не получится сократить сотрудников в отпуске или на больничном. Это возможно только при ликвидации предприятия.

Как провести сокращение должности

Чтобы сократить штат, вам нужно будет выполнить несколько мероприятий. Соблюдайте порядок действий, сохраняйте нужные подписи и документы. Правильно оформив процесс сокращения, вы получите свою защиту в суде.

Собрать комиссию. Ее членами станут сотрудники вашей компании. Создание этого органа необходимо, с одной стороны, для придания объективности решениям, даже вашим. С другой стороны, именно комиссия займется бумажной работой и сэкономит ваше время. Она решит, действительно ли правомерны ваши действия, будет работать с информацией по сокращенным сотрудникам – сначала соберет ее, потом проверит, всех ли можно уволить. Комиссия уведомляет работников о сокращении, подыскивает и предлагает другие варианты.
Издать приказ. В нашем случае – об изменении штатного расписания. В нем вы объясняете, какие именно должности упраздняются. За ним следует приказ об утверждении нового расписания в связи с сокращением сотрудников.
Выдать уведомление. Ст. 180 ТК РФ говорит, что работники должны узнать о своем увольнении минимум за 2 месяца. В случае с сезонными работниками этот срок сокращается до семи дней, а с теми, у кого договор двухмесячный или еще меньше, – до трех дней. Здесь важное условие – подтвердить факт личного получения подписью.

Уведомить службу занятости и профсоюза. За те же два месяца до увольнения (или три, если увольнения будут массовыми). Сообщая об увольнении в службу занятости, предоставьте ей информацию о должности, профессии, специальности и зарплате.
Предлагать вакантные места. Снова и снова, пока не переберете все варианты, начиная с дня подачи уведомления. Сначала предлагайте места, соответствующие квалификации, состоянию здоровья и заработной плате сотрудника, затем переходите к нижестоящим. Если трудовой или коллективный договор позволяет, можете предложить должность в другом месте или временный договор.

Что делать с сокращенными работниками

Если вы предлагаете сотрудникам альтернативные вакансии, будьте готовы к тому, что они могут согласиться. В таком случае составьте дополнительное соглашение о переводе и прикрепите к трудовому договору, затем издайте соответствующий приказ. Перевод нужно зафиксировать в трудовой книжке и личной карточке сотрудника. Можно перевести и на временную должность со срочным трудовым договором, где постоянный работник, например, в отпуске.

Перевод нужно зафиксировать в трудовой книжке и личной карточке сотрудника.

Если работник не согласился ни на один из вариантов, издавайте приказ об увольнении, ознакомьте работника с ним, попросите подпись и выплатите деньги. Сотруднику, не согласившемуся занять одну из предложенных вакансий, полагается компенсация – среднемесячный заработок. Эту же сумму вам надо будет платить работнику каждый месяц, пока он ищет новое место (до двух месяцев, на севере – до трех). В трудовой книжке напишите, что он был уволен в связи с сокращением штата, ссылайтесь на ст. 81 ТК РФ.

Обратите внимание: некоторые бывшие сотрудники любят встречаться со своими работодателями в суде, чтобы оспорить свое сокращение. Особенно велика вероятность такого, если вы устроили упразднение должности только для увольнения нескольких неприятных людей. Чтобы сокращение работника действительно им и было, аннулированной должности не должно быть в штатном расписании, а объявления о поиске сотрудника не стоит размещать на информационных ресурсах еще где-то полгода.

Как одновременно увольнять и нанимать новых сотрудников

Процесс одновременного увольнения и найма новых сотрудников требует осторожности.

Если вы увольняете сотрудника и повторно нанимаете его на ту же должность в течение шести месяцев, вы открываете свой бизнес для возможных судебных исков.
Информирование о том, «что», «как» и «почему» об увольнениях, а также о том, происходит ли одновременное найм сотрудников, важно для непрерывности вашего бизнеса. Сотрудники никогда не должны догадываться, почему предпринимаются эти действия по трудоустройству, как они осуществляются и в какие сроки.
Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, которым может потребоваться одновременно увольнять и нанимать персонал.

Увольнение сотрудников редко бывает приятным событием. Иногда увольнения необходимы бизнесу, чтобы поддерживать непрерывность в трудные времена. Однако бывают случаи, когда вам, возможно, придется увольнять сотрудников, одновременно привлекая новых работников. Прежде чем решить этот тип кадровой головоломки, важно понять, что вы можете и не можете делать по закону, и как лучше всего сообщить об этом своим сотрудникам.

Законно ли одновременно увольнять и нанимать сотрудников?

Если коротко, то да, но с некоторыми оговорками. Чего вы не можете сделать, так это уволить сотрудника на определенной должности, а затем вернуться и заполнить эту же должность новым сотрудником. Если это путь, по которому вы хотите пойти, вы не можете ссылаться на увольнение этого сотрудника как на увольнение. Это может привести к судебным искам о неправомерном увольнении, от которых может быть трудно защититься.

Компания может увольнять и нанимать одновременно, если эти действия по трудоустройству не пересекаются в отношении одной и той же работы или должности. Вы можете на законных основаниях увольнять и нанимать сотрудников одновременно, если вы испытываете сокращение бизнеса и больше не нуждаетесь, например, в операционном менеджере, но вам нужно привлечь больше специалистов по продажам, чтобы привлечь новый бизнес.

Как скоро я смогу нанять нового сотрудника вместо уволенного?

Министерство труда США технически не определяет временные рамки, когда вы можете повторно нанять на уволенную должность. Однако, по данным Общества управления человеческими ресурсами, «есть несколько причин, по которым работодатели должны проявлять осторожность при приеме на работу на должность, которая недавно была частью сокращения штата или увольнения».

Например, предположим, что вы повторно нанимаете на работу в течение шести месяцев после того, как ваша компания сократила, заморозила или ликвидировала эту должность, и вы решили не нанимать повторно человека, которого вы уволили с работы. Согласно SHRM, «если… бывший сотрудник узнает, что новый сотрудник или замена моложе его или ее (возраст 40 лет или младше), другой расы, религии, пола, менее квалифицированный и т. д., он может бросить в первую очередь сомневаюсь в легитимности исключенной позиции».

В это время бывшие сотрудники могут обратиться за юридической помощью. В SHRM заявили, что, если работодатель не может показать, почему увольнение было необходимо, и указать четкую причину решения не нанимать бывшего сотрудника, компания может столкнуться с судебным спором.

Во избежание возможных юридических проблем вам лучше всего подождать не менее шести месяцев, прежде чем заполнять любые позиции, которые вы заморозили или устранили, если только вы не решите повторно нанять человека, которого вы первоначально уволили, на ту же или аналогичную должность.

Ключевой вывод: Работодатели могут одновременно увольнять сотрудников и нанимать новых, если они не используют прикрытие «увольнений» для увольнения бедных сотрудников, а только для того, чтобы сразу же заполнить эти вакансии. Хорошее общее правило — подождать не менее шести месяцев, прежде чем повторно заполнить вакансию, с которой вы уволили сотрудника.

Что такое увольнение?

Прежде чем приступить к увольнениям и потенциальным новым сотрудникам, важно понять, что такое увольнение и чем оно отличается от других форм увольнения сотрудников.

Увольнения, как правило, представляют собой сокращение штата. Это может быть как один сотрудник, так и несколько сотрудников одновременно. Увольнения, которые могут быть временными или постоянными, могут происходить в нескольких отделах компании или только в одном.

Проблемы с производительностью или поведением сотрудников не следует решать путем их увольнения. Никогда не используйте предлог увольнения, чтобы избавиться от проблемного сотрудника.

При этом общепринятой практикой при массовых увольнениях является увольнение в первую очередь низкоэффективных сотрудников и сотрудников с поведенческими проблемами. Просто поймите, что вы не можете развернуться и сразу занять ту же позицию другим человеком.

Многие факторы могут заставить работодателей всех размеров увольнять сотрудников.

Экономические спады: Когда вся экономика сокращается или замедляется, компаниям во многих отраслях приходится придумывать способы экономии денег. Дело в том, что сотрудники стоят дорого, и если у компании есть способы обойтись без определенных должностей, то сотрудников, занимающих эти должности, увольняют с рабочего места.

Слияния и поглощения (M&A): Когда две компании становятся одной, почти всегда остаются лишние должности и, соответственно, в кильватере остаются сотрудники. Определение того, какие из них оставить, а какие отпустить, является неотъемлемой частью слияний и поглощений.

Переезд или перемещение операций: Когда компания физически переезжает на новый объект в отдаленном городе или другом штате, местные сотрудники обычно не отказываются от своей жизни и переезжают вместе с компанией. Чем ниже зарплата сотрудника, тем меньше вероятность того, что он переедет в другую компанию.

Эволюция, технологии и автоматизация: Поскольку технологии продолжают совершенствоваться, необходимость в некоторых функциях, которые ранее выполнялись сотрудниками, становится неизбежной. Чтобы ограничить избыточное покрытие, работодатели сокращают численность персонала, когда в нем больше нет необходимости.

Международный рост, аутсорсинг или офшоринг: По многим причинам, в основном для экономии денег, некоторые работодатели переводят свои операции за границу, где стоимость рабочей силы намного ниже, чем в США. В таких ситуациях целые заводы могут закрыться, что приведет к одновременно увольняют тысячи сотрудников.

В чем разница между увольнением и увольнением?

Сотрудники, потерявшие работу из-за проблем с производительностью, посещаемостью или поведением, увольняются. Их положение не устраняется; их занятость в компании.

Когда внешние реалии заставляют компанию сокращать штат сотрудников, чтобы сэкономить деньги или сократить накладные расходы, это обычно увольнение.

В чем разница между увольнением и увольнением?

Между отпуском и увольнением есть большая разница. Большую часть времени уволенные работники технически остаются сотрудниками компании; они просто исключаются из платежной ведомости, поскольку их рабочее время временно исключается (замораживается). Большую часть времени уволенные работники сохраняют свои трудовые права, льготы, трудовой стаж и статус в пределах своей должности.

Уволенные работники больше не являются наемными работниками и теряют свои медицинские и пенсионные пособия вместе с работой.

Источник: Workest by Zenefits

Увольнения должны быть постоянными или временными?

Увольнения сами по себе должны быть доведены до сведения работника как постоянный уход из компании. Если обстоятельства изменятся, вы всегда можете связаться с ними и объяснить причины, по которым вы пригласили их снова. Однако никогда не обещайте никому трудоустройство в будущем, поскольку вы не можете предсказать будущее, и, что более важно, устное обещание трудоустройства может рассматриваться как договор о трудоустройстве в юридических кругах.

Следует ли мне подумать о повторном найме уволенных сотрудников?

Согласно опросу, проведенному The Washington Post среди работников, уволенных из-за COVID-19 в начале этого года, 6 из 10 считают, что «весьма вероятно» их снова наймут. Пока неясно, насколько распространенной или осуществимой будет эта практика по мере улучшения экономических условий.

Вопрос о повторном приеме на работу уволенных работников в основном зависит от решения работодателя. Однако, как правило, если с момента увольнения сотрудника до момента, когда вам снова нужен кто-то на эту должность, прошло менее шести месяцев, хорошей практикой является повторное найм того же сотрудника. Если уволенный работник в целом был хорошим сотрудником и имел положительный опыт работы в вашей компании, не должно быть причин не нанимать его повторно, если вам снова понадобится эта должность в вашей компании.

Ключевой вывод: Увольнения — это когда сотрудников увольняют с занимаемой должности без обещания вернуться на работу. Компании предпочитают увольнять сотрудников по причинам, не связанным с производительностью труда, например, в связи с экономическим спадом, слияниями и поглощениями и перемещением бизнеса. Вы можете снова нанять уволенных сотрудников, если они вам понадобятся снова, но никогда не используйте увольнения в качестве прикрытия для увольнения проблемных сотрудников.

Как сообщать о причинах увольнения и/или одновременного приема на работу

Существуют определенные способы, которые вы должны использовать при общении с увольняемыми сотрудниками, а также с остальной частью компании. Impact Group подробно описывает три составляющие успешного общения при увольнениях:

Общение с увольняющимися сотрудниками

Увольнение никогда не бывает приятным, и все работодатели должны быть внимательными, чуткими и терпеливыми на протяжении всего процесса. Любой в вашей компании, который будет сообщать новости уволенным сотрудникам, должен знать, что включить в уведомление и как сказать это четко и с сочувствием.

Вы, ваш представитель отдела кадров или руководитель сотрудника должны обсудить следующие пять вопросов на встрече с сотрудником по уведомлению:

Объяснить экономическое обоснование увольнений — и конкретно их.
Предоставьте сотруднику письменное письмо со всей соответствующей информацией, включая дату вступления в силу и объяснение влияния на его льготы (например, как они будут прекращены).
Объясните подробности их выходного пособия.
Расскажите им о любых услугах по трудоустройству, которые предлагает ваша компания или организация в вашем регионе.
Опишите свои дальнейшие действия, например, возврат оборудования компании.

Сообщение для оставшихся сотрудников

Вы и ваша команда руководителей должны проинформировать оставшихся сотрудников о произошедших увольнениях и их причинах. Если возможно, сообщите об этом лично, например, на общем собрании сотрудников. Для больших, удаленных или широко рассредоточенных команд может подойти видеоконференция.

Вслед за первоначальным объявлением отправьте подробное электронное письмо всем сотрудникам, чтобы подкрепить то, что было сказано на собрании. Лидеры групп, менеджеры и супервайзеры также должны собирать свои команды, чтобы проверить, есть ли какие-либо вопросы, напомнить команде о необходимости заботиться о себе и так далее. Вина выжившего после увольнения — реальное явление, которое нельзя игнорировать. Менеджеры должны признать это и, если ваша компания предлагает это, напомнить своей команде об услугах вашей программы помощи сотрудникам (EAP).

Impact Group дает следующие советы о том, как руководителям следует общаться с оставшимися членами команды:

Четко изложите процессы увольнения, чтобы сотрудники знали, с чем придется столкнуться увольняемым и какое влияние это окажет на команду.
Выслушайте опасения вашей команды, позвольте им высказать свое мнение и признайте их страхи с состраданием и искренностью.
Опишите видение будущего для сотрудников, их роли, команды и даже всей компании.

Связь с клиентами

Возможно, вы смущены или не хотите делиться этим с общественностью, но ваше сокращение может быть полезным для клиентов, особенно если это может повлиять на их обслуживание или сроки доставки. Предоставьте своим менеджерам, специалистам по продажам и любому персоналу, работающему с клиентами, сценарии того, что говорить, чтобы они были готовы вести трудные разговоры.

Ключевой вывод: Коммуникация в процессе увольнения имеет важное значение для успеха вашей компании и членов команды после завершения действий по трудоустройству. Менеджеры должны вести с сочувствием, терпением и эффективным общением со всеми участниками.

Административная политика в отношении увольнений или упразднения должностей классифицированных государственных служащих, не входящих в признанную переговорную единицу.

Заявление о политике. Эта политика должна использоваться университетом для инициирования сокращения рабочей силы посредством увольнений или упразднения должностей и, в некоторых случаях, в результате увольнения сотрудников.
Поскольку план вознаграждения университета для классифицированных сотрудников включает университетские классификационные звания и классификационные серии, в отличие от классификационных званий и классификационных серий штата Огайо, положения этой политики применимы в университете.
Сотрудник может быть уволен из-за временного отсутствия работы или отсутствия средств, которое, как ожидается, продлится менее двенадцати месяцев.
1. Отсутствие работы в целях увольнения означает, что в отделе наблюдается текущее или прогнозируемое временное снижение рабочей нагрузки, что требует сокращения текущего или прогнозируемого уровня штатного расписания;
2. Недостаток средств означает, что отдел имеет текущий или прогнозируемый дефицит средств для поддержания текущих уровней или для поддержания прогнозируемых уровней укомплектования персоналом или операций.
Сотрудник может быть уволен в связи с упразднением должности. «Упразднение» определяется как удаление должности или должностей из отдела или университета из-за отсутствия постоянной потребности в должности или должностях. Ожидается, что отмена продлится более двенадцати месяцев. Директор по персоналу может упразднить должность по одной или нескольким из следующих причин.
1. Реорганизация для эффективной работы отдела или университета;
2. Из соображений экономии;
3. За неимением работы.
Директор по персоналу должен соблюдать применимые правила государственной службы и следующие положения при увольнении и отзыве сотрудников.
В случаях, когда перемещение может иметь место, перемещение находится в пределах юрисдикции увольнения. Кампус Кента должен включать юрисдикцию. В пределах юрисдикции работник может быть уволен следующим образом:
1. Сотрудник должен быть переведен на свободную вакансию той же классификации;
2. Если у работника больше баллов удержания, чем у другого сотрудника, работающего в той же классификации, то работник с наименьшим количеством баллов удержания подлежит смещению;
3. Если у работника наименьшее количество баллов удержания в классификации, работник может вместо увольнения заполнить имеющуюся вакансию в более низкой категории в той же классификационной серии или переместить работника с наименьшим количеством баллов удержания в следующем или последовательно более низкую классификацию при условии, что ни один сотрудник не вытеснит сотрудника с большим количеством баллов удержания;
4. Работник может осуществлять свои права на перемещение в рамках класса, который он занимал непосредственно перед получением класса, из которого работник увольняется, при условии, что:
  1. Сотрудник аттестован по прежней классификации;
  2. Сотрудник имел предыдущую классификацию не более чем за пять лет до даты увольнения;
  3. Сотрудник соответствует минимальной квалификации классификации;
  4. Предыдущая классификация относилась к более низкому или эквивалентному классу заработной платы по сравнению с текущей классификацией сотрудника;
  5. Сотрудник имеет больше баллов удержания и вытесняет сотрудника в прежней классификации с наименьшим количеством баллов удержания;
5. Работник может смещать работника с наименьшим количеством баллов удержания в классификации с такими же или аналогичными обязанностями, как указано в пункте (I) настоящего правила и КоАП, при условии, что у работника больше баллов удержания, чем у высвобождаемого работника.
6. В случае, если доступно более одной альтернативы перемещения, и все альтернативы имеют один и тот же уровень оплаты, директор по персоналу должен определить, какие альтернативы могут быть предложены.
Баллы удержания будут рассчитываться для каждого сотрудника в той категории, в которой произошло увольнение или упразднение должности, а также для сотрудников в той категории, в которой может произойти увольнение. Баллы удержания рассчитываются в соответствии с действующим законодательством о государственной службе.

Сотрудник должен уведомить директора по персоналу в письменной форме о своем намерении воспользоваться своим правом на увольнение в течение пяти календарных дней после получения уведомления об увольнении или перемещении.
Ни один работник не может заменить работника, для должности или класса которого существует минимальная квалификация, установленная описанием должности, спецификацией классификации или добросовестной профессиональной квалификацией, за исключением случаев, когда работник обладает необходимой минимальной квалификацией для должности или класса.
Работник, осуществляющий свои права на перемещение, должен получать оплату в пределах уровня заработной платы, присвоенного его/ее новой классификации. Работнику назначается ставка в диапазоне заработной платы, присвоенном новой классификации, которая эквивалентна ставке, которую работник получал в своей предыдущей классификации. Если ставка, которую сотрудник получил в своей предыдущей классификации, превышает самую высокую ставку в уровне заработной платы, присвоенном новой классификации, сотруднику будет присвоена самая высокая ставка в рамках новой классификации.

Ниже приводится полный список должностей с одинаковыми или аналогичными обязанностями, которые может заменить сотрудник в соответствии с применимыми положениями о государственной службе. Сотрудник с классификацией, указанной в правой части списка, может при определенных условиях перейти в классификацию, указанную как аналогичную в левой части.
1. Классы с одинаковыми или аналогичными обязанностями:
  1. Специалист по делопроизводству EAB2 — административный служащий EAC3;
  2. Машинистка EAR1 — медицинская машинистка ETU1;
  3. Руководитель кассира EEh4 — координатор по обработке наличности EEI3;
  4. Координатор по работе с наличностью EEI3 – контролер кассира EEh4;
  5. EIB1, ремонтный рабочий – только здание EID1 и наземный/региональный кампус – супервайзер/региональный кампус;
  6. старший аудиовизуальный помощник ЭПБ2 — специалист по аудиовизуальным средствам ЭПК 3;
  7. Техник по дизайну макетов EPU1 или техник фотолаборатории EPW1 — супервайзер допечатной подготовки EPY1.

Упразднить должность в штатном расписании приказ: Образец приказа о выведении из штатного расписания должности 2022