Установление испытательного срока: Испытательный срок \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

Установление испытательного срока: Испытательный срок \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

Вопрос 23. Порядок установления испытания при приеме на работу.

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 11Следующая ⇒

Испытательный срок может быть назначен сотруднику только по обоюдному согласию его c работодателем. Положение об испытательном сроке необходимо включить в трудовой договор при его составлении, в противном случае, сотрудник будет считаться принятым на работу без испытательного срока. Если сотрудник приступил к работе без оформления трудового договора, то условие об испытательном сроке можно включить в трудовой договор позже (в случае, если перед началом работы стороны заключили соглашение о назначении испытательного срока). В приказе о приеме на работу необходимо закрепить условие об испытательном сроке (ч. 1 ст. 68 Трудового кодекса РФ Порядок установления испытательного срока сотруднику при приеме на работу определен ч. 1 и ч. 2 ст. 70 Трудового кодекса РФ.

По общему правилу продолжительность испытания не должна превышать трех месяцев, однако существуют исключения для ряда категорий сотрудников (согласно ч.

5 ст. 70 Трудового кодекса РФ ), согласно которым испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев. К этим сотрудникам относятся:

· руководители организаций и их заместители;

· главные бухгалтеры и их заместители;

· руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.

Если организация заключает трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытание для вновь принятого сотрудника не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 Трудового кодекса РФ ). Испытание не устанавливается вовсе при заключении трудового договора на срок, не превышающий двух месяцев (ч. 4 ст. 70, ст. 289 Трудового кодекса РФ).

В испытательный срок не период временной нетрудоспособности и иные периоды фактического отсутствия сотрудника на работе (ч. 7 ст. 70 Трудового кодекса РФ ). После перерыва течение испытательного срока продолжится.

Существует ряд категорий граждан, для которых нельзя установить испытание при приеме на работу (согласно ч. 4 ст. 70 Трудового кодекса РФ ). К ним относятся:

· сотрудники, поступающие на работу по конкурсу;

· беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1, 5 лет;

· сотрудники моложе 18 лет;

· молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

· сотрудники, избранные на выборную оплачиваемую должность;

· сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода из другой организации.

Кроме того, испытание не устанавливается при заключении трудового договора на срок, не превышающий двух месяцев (ч. 4 ст. 70, ст. 289 ТК РФ). Кроме того, нельзя установить испытательный срок сотруднику, который успешно прошел обучение по ученическому договору (ч. 1 ст. 207 ТК РФ ).

Если сотрудник не выдержит испытание, трудовой договор расторгается. Уведомить сотрудника о том, что он не прошел испытание, следует не менее чем за три дня до увольнения, согласно установленным правилам в ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ . При этом работодатель должен:

· сообщить свое решение письменно;

· указать мотивы принятого решения.

Если сотрудник откажется подписать уведомление об увольнении, необходимо составить соответствующий акт об отказе.

Доказательством неудовлетворительной работы сотрудника могут быть:

· докладные записки его непосредственного руководителя;

· жалобы клиентов и коллег;

· акты о том, что новый сотрудник не выполняет норм выработки или не укладывается в нормы времени;

· письменные отчеты сотрудника о выполнении заданий.

К числу доказательств можно также отнести документальное оформление дисциплинарного проступка (объяснительная записка, акты, приказ о наложении взыскания).
При этом все вышеперечисленные документы будут иметь силу доказательств только в том случае, если сотрудник был под роспись ознакомлен со своими обязанностями, нормативами, Правилами трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ ).

Процедура увольнения проходит по общим правилам расторжения трудового договора по инициативе организации. В трудовой книжке сотрудника необходимо сделать запись об увольнении на основании ст. 71 Трудового кодекса РФ . Сотрудника нельзя уволить по данному основанию в период отпуска или больничного (ст. 81 Трудового кодекса РФ ).

Если сотрудник выдержал испытание, он продолжает работу. Согласно ч. 3 ст. 71 Трудового кодекса РФ никаких дополнительных приказов при этом оформлять не следует.

Если сотрудник решит уволиться сам, ему необходимо за три дня до увольнения уведомить работодателя о расторжении трудового договора (ч. 4 ст. 71 Трудового кодекса РФ ). Сотрудник пишет заявление на увольнение. Пока не истечет трехдневный срок, он вправе отозвать заявление. В этом случае увольнение не производится. Согласно порядку, указанному в ст. 80 Трудового кодекса РФ , сотрудник не может отозвать заявление, если организация уже пригласила на вакантное место нового сотрудника (например, в порядке перевода из другой организации), которому нельзя отказать в заключении трудового договора.

Вопрос 24. Форма трудового договора. Оформление приема работника. Вступление трудового договора в силу.

Определение момента вступления трудового договора, выступает важной гарантией прав работников. Под вступлением в силу понимается момент, с которого трудовой договор начинает действовать, применяться, влечь юридические последствия для сторон. Понятие «вступление трудового договора в силу» по своему содержанию в основном совпадает с понятием «заключение трудового договора». Трудовой договор, вступивший в силу, — это договор, «заключенный» надлежащим образом, или в случае, предусмотренном ч. 2 ст. 67 Кодекса, трудовой договор, который «считается заключенным». Заключенный трудовой договор является юридическим основанием для оформления приема на работу в соответствии со ст. 68 Кодекса.

Согласно ст. 61 Кодекса трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Таким образом, общее правило сводится к тому, что:

1) трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем;

2) со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя.

Наиболее часто применяется первый вариант вступления трудового договора в силу, то есть после подписания. Но возможны ситуации, когда другой день вступления договора в силу предусмотрен самим трудовым договором (например, договор был подписан 1 марта и в нем стороны сделали оговорку о вступлении договора в силу с 10 марта). Либо возможны случаи, когда прямо предусмотрено федеральными законами и иными правовыми актами (но не законами, а другими актами субъектов РФ) момент вступления трудового договора в силу. Так, в случаях, когда назначение работника требует последующее утверждение его в должности (ст. 19 ТК РФ) — день подписания трудового договора и день его вступления в силу не совпадают.

Второй из указанных вариантов может иметь место в случаях, когда трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В таких случаях работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Правила определения начала практического исполнения работником обязанностей, возложенных на него вступившим в силу трудовым договором, установлены в 2 и 3 ст. 61 Кодекса. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре прямо не определен день начала работ (независимо от причин) работник должен приступить к работе со следующего дня после дня вступления договора в силу.

День, в который работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей, должен быть установлен трудовым договором. На основании заключенного трудового договора издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу. Работник считается принятым на работу с даты, указанной в приказе, которая должна соответствовать дате начала работы, предусмотренной трудовым договором.

В случае, если стороны трудового договора при его заключении не оговорят дату начала работы, применяется императивная норма — «работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу».

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. Данное правило установлено ч. 4 ст. 61 Кодекса впервые. Аннулирование трудового договора практически означает, что такой договор признается несуществующим и не влечет юридических последствий для сторон со дня его заключения. Под «установленным сроком» здесь следует понимать день начала работы, определяемый по правилам ч. 2 и 3 ст. 61, изложенный нами выше.

Течение недельного срока, предусмотренного ч. 4 ст. 61 Кодекса, начинается со дня предполагавшегося начала работы.

Использованное в рассматриваемой норме словосочетание «не приступил к работе» предполагает не только отсутствие работника в рабочее время на рабочем месте. Работник может находиться на работе, но не приступать к исполнению своих трудовых обязанностей.

Факт неисполнения работником трудовых обязанностей в течение недели со дня предполагаемой даты начала работы может быть удостоверен путем составления соответствующего акта. Если работник не представит доказательств наличия уважительных причин неисполнения своих обязанностей в этот период, то на основании указанного акта возможно издание приказа (распоряжения) работодателя, отменяющего ранее изданный приказ о приеме соответствующего работника на работу.

На практике применение указанной нормы ст. 61 ТК РФ может еще более усложниться с возникновением следующих обстоятельств. Работник в течение установленной недели предупредил работодателя, что получил бытовую травму и будет отсутствовать по уважительной причине не менее месяца. Отлагательное условие вступления трудового договора в силу или его одностороннее аннулирование при таких или подобных обстоятельствах в ТК РФ не предусмотрено.

Отсюда возникает вопрос: какой период времени должен ждать предупрежденный работодатель работника, не приступающего к работе по уважительной причине. В ТК РФ указанный вопрос не урегулирован. Правоприменитель может заполнить возникший правовой пробел путем использования другой нормы закона данной отрасли права, регулирующей аналогичные правоотношения, а при ее отсутствии — аналогичной нормы закона других отраслей права. При отсутствии таковых норм правоприменитель должен действовать в соответствии с основополагающими (конституционными) принципами права данного государства. Исходя из этих принципов работодатель, не обнаружив аналогий закона или права, на мой взгляд, не только может, но и должен с учетом мнения представительного органа работников (см. ч. 2 ст. 8 ТК РФ) издать соответствующий локальный нормативный акт, который будет действовать до принятия государственного нормативно-правового акта, устраняющего вышеназванный пробел. В котором будет прописано, что в случае, если работник не приступил к работе в установленный срок и письменно с уведомлением об извещении не предупредил в течение недели работодателя об уважительной причине своего отсутствия, трудовой договор может быть аннулирован работодателем. В случае невыхода работника, письменно предупредившего работодателя об уважительной причине своего отсутствия более недели (либо другого разумного для работодателя срока) с момента этого предупреждения, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, предварительно уведомив об этом работника. Договор аннулируется с даты получения работодателем подтверждения о том, что работник официально уведомлен об аннулировании договора.

При этом локальный акт будет соответствовать требованиям ст.ст. 5 и 8 ТК РФ, то есть, он не будет противоречить нормам вышестоящих актов трудового законодательства (в связи с их отсутствием) и не будет ухудшать положение работников по сравнению с нормой ч. 4 ст. 61 ТК РФ по причине отсутствия в ней требования, обязывающего работодателя ждать работника, не приступившего к работе в установленный договором срок по уважительной причине, беспредельно.

Наконец, отдельно хотелось бы остановиться на неоднозначности формы (устной или письменной) заявления работника об уважительной причине его отсутствия. Это в свою очередь дает возможность как недобросовестному работодателю, так и недобросовестному работнику, опираясь на буквальное уяснение подобных норм, применять устную форму отношений в неправомерных и даже корыстных целях, а при не достижении желаемого результата отказаться от устно сделанного заявления. Поэтому в подобных случаях, с целью подстраховать себя, работнику рекомендуется оформлять письменное заявление, содержащего ссылку на такие обстоятельства (причины) с обязательным приложением к заявлению соответствующего документа, подтверждающего правомерность требований данного работника.

Вступление трудового договора в силу в ряде случаев может осуществляться по правилам, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Например, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» заключение, изменение и расторжение контрактов с указанными руководителями осуществляются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Мингосимуществом РФ (подп. «а» п. 1) или его территориальным органом. Следовательно, в Мингосимущество РФ или его территориальный орган представляется на согласование подписанный работодателем и работником контракт, который вступит в силу лишь с даты его согласования.

 

Читайте также:

 

Испытательный срок при приёме на работу

Трудовой кодекс указывает, что работодатель имеет право назначить соискателю проверку при приёме. Это необходимо для изучения профессиональных качеств будущего сотрудника. Это не означает, что он обязан установить его. Статья 70 ТК РФ указывает, что установить испытание можно только по мнению оппонентов. Однако на практике это не так. Наниматель ставит оппонента перед фактом, что есть определенный период, и плата на это время устанавливается несколько ниже, чем после.

При устройстве, директор всегда заключает официальный документ. В нем указывается, что он принимается «с проверкой, продолжительностью ….». Зарплата, которую компания собирается выплачивать, также обговаривается. Если нет условия про назначение испытания при приёме, это означает, что сотрудник принят сразу же.

В статье 70 ТК РФ указано, что продолжительность такого времени не может превышать 3 месяцев. Если принимается руководитель организации, его заместитель, главный бухгалтер или его заместитель, то она увеличивается до 6 месяцев. Если с претендентом заключается срочный документ от 2 до 6 месяцев, он не может превышать 2 недель. Если сотрудник болел или фактически отсутствовал на рабочем месте по другим причинам, эти периоды вычитаются из общего.

Но не для всех категорий босс может назначить испытание. Согласно положениям, при приёме на службу, он не назначается:

• лицам, которые занимают место в результате конкурса;
• беременным женщинам;
• женщинам, которые имеют ребёнка в возрасте до 3 лет;
• несовершеннолетним;
• лицам, занимающим выборную должность;
• лицам, занимающим место в результате перевода от другого лица;
• претендентам, которые заключают соглашение менее 2 месяцев;
• иным лицам, если это предусмотрено локальным нормативным актом.

Специалист должен понимать, что если есть проверка, то должны быть и ее результаты. Они могут быть как положительными, так и отрицательными.

Если он успешно все прошел, то с ним не нужно заключать новое соглашение. Он продолжает действовать на тех условиях, которые указаны ранее. Если же результаты, по мнению директора, отрицательные, то он может расторгнуть соглашение с сотрудником заранее.

Для этого он должен в письменной форме предупредить кадра о грядущем увольнении за 3 дня. В уведомлении также должны быть подробно указаны причины. Директор должен обосновать своё решение об отрицательных результатах прохождения.

Если подчиненный не согласен с результатами, то он также должен уведомить об этом компанию. Если же он считает своё увольнение незаконным, он сможет обратиться в инспекцию или в суд. Мнение профсоюза в данном случае не учитывается.

Гражданин также обладает возможностью расторгнуть с начальством, если он решит, что данная деятельность ему не подходит по ряду причин. Для этого он должен уведомить ту сторону в письменной форме за 3 дня.

Испытательный срок по трудовому кодексу

Согласно сложившейся практике, данное понятие – это определённый период времени, в течение которого руководство проверяет соответствие нанимаемого сотрудника той должности, на которую он оформляется.

Установление необходимого времени является привилегией директора, но не его обязанностью. Поэтому, если он считает, что данный претендент подходит на вакантное место, он может принять его срочно. м Директор вправе применить к тому или иному соискателю испытательный отрезок, вне зависимости от организационной формы предприятия и от целей хозяйственной деятельности.

Назначение предварительного времени регулируется ст. 70 ТК РФ и ст. 71 ТК РФ. Но это не означает, что он трудится на льготных или особых условиях. К нему применяются абсолютно все нормы действующего законодательства, а также других нормативных актов, содержащих в себе нормы права. То есть он имеет все права и исполняет обязанности, а также может быть привлечён к ответственности за нарушение норм.

Проверка может быть установлена только по общему решению. То есть если одна сторона не знала об установлении или не была надлежащим образом уведомлена, это считается грубым нарушением норм.

Поэтому начальник оповещает своего будущего кадра об этом. Продолжительность озвучивается. Соискатель не обязан соглашаться! Но может предложить будущему начальству и другой отрезок. Когда все придут к консенсусу, они подписывают его.

Продолжительность не является существенным условием, то есть без этого пункта договор будет действителен. Кроме того, если в ходе отношений все пришли к консенсусу, что длину нужно изменить, то они могут подписать дополнительное соглашение, и прописать в нем данное положение.

На основании подписанного варианта, издаётся приказ, в котором также отражается длина. Если таковые условия отсутствуют, то человек считается принятым по факту.

Условия труда в начале не могут быть хуже, чем после. Такое право гарантируется ст. 70 ТК РФ. Кроме того, с сотрудником сразу же заключается настоящий пакт. Заключить временную сделку работодатель не может, так как это не является основанием для подписания. Это нарушение норм действующего законодательства.

Такое же положение касается и платы. Она не может быть меньше той, которую получают другие на аналогичном месте и с таким же опытом, как и новый специалист. То есть сторона не вправе прописать один размер вознаграждения на первое время, а после – другую сумму.

Но начальники нашли выход из этой ситуации, не нарушая норм ТК. Они устанавливают для всех невысокие оклады, вне зависимости от квалификации и опыта. А потом ежемесячно выплачивают премии, учитывая эти факты. Поэтому новый служащий, как правило, получает меньше других.

Есть возможность провести увольнение на испытательном сроке по упрощённой схеме, вне зависимости от того, кто выступает инициатором. Если одна из сторон пришла к выводу, что данные отношения невозможны, то они расторгаются без участия профсоюзной организации и выплаты выходного пособия.

К кому не применяется испытательный срок

Закон устанавливает определённый круг лиц, к которым нельзя применять меры оценки профессионализма. Круг таких категорий определён в ст. 70 ТК РФ. К ним относятся:

• лица, которые принимаются на вакантное место по итогам конкурса;
• беременные женщины, при наличии соответствующей справки, и лица, которые имеют ребёнка в возрасте до 1,5 лет;
• несовершеннолетние соискатели;
• те, которые являются выпускниками ВУЗов и которые устраиваются впервые в течение 1 года после окончания учебного заведения;
• соискатели, которые намеренно избираются;
• те, с которыми заключается договор из-за перевода, при наличии соответствующего договоренности между этими учреждениями;
• граждане, которые заключают бумагу на 2 месяца;
• люди других категорий, которые прописаны в других, более «узких» нормативных актах.

Превышение сроков испытательного срока

Максимальная продолжительность испытательного срока, согласно действующему законодательству, составляет 3 месяца. То есть работодатель не имеет права оценивать профессионализм своего кадра больше этого срока.

Но есть несколько категорий, для которых он не превышает строго установленный законом предел времени. Поэтому работодатель сначала определяет, относится ли его новый член коллектива к такой категории или нет.

Величина более 6 месяцев устанавливается для:

• руководителя предприятия, а также для его заместителя;
• руководителя филиала, представительства, структурного подразделения;
• главного бухгалтера и его заместителя.

Не может превышать более 2 недель для:

• заключающих сделку от 2 месяцев до полугода;
• работающих сезонно.

От 3 до 6 месяцев устанавливается:

• для госслужащих, которые принимаются впервые;
• для лиц, которые впервые переводятся на государственную службу.

В более «узких» нормативных актах, регулирующих деятельность различных категорий, могут быть установлены иные рамки. Поэтому если директор для ведения своей деятельности руководствуется такими нормативными актами, то он учитывает это при приёме новичков.

Если рамки прописаны и не превышают установленную в законе продолжительность, то его можно изменить. Руководитель вправе сократить время без веских на то оснований, а увеличивать его он не может.

Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в общее прохождение. Это:

• период болезни, то есть кадр может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности;
• административный отпуск, то есть отдых, когда не сохраняется заработная плата;
• учебный отпуск, то есть отсутствие на месте по причине обучения;
• нахождение лица на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей;
• отсутствие на рабочем месте по другим уважительным причинам.

Фактически эти периоды продлевают время конкретного кадра, хотя изменений в документе нет.

Испытательный период применяется при срочном трудовом договоре

С работником можно заключить как бессрочный договор, так и документ, определённый моментом действия. Такой момент достигается по согласию сторон. Длина действия отношений фиксируется в договоре. К нему также можно применять проверку, но с некоторыми нюансами.

Срочный вариант может быть оформлен только в определённых случаях. Это такие случаи, как:

• не более 5 лет;
• специалист нанимается для выполнения определённого объёма работ, когда точную дату их окончания определить нельзя. В договоре так и указывается;
• временное отсутствие другого исполнителя. Часто распространённый случай – декрет женщины;
• выполнение сезонных функций. Например, уборка урожая или посевные труды.

В других случаях, он заключается на неопределённый отрезок.

При срочном, продолжительность устанавливается также по мнению сторон, как и при бессрочном. Применяются общие условия назначения. Длина для нового человека не может также превышать 3 месяцев. Но если новичок оформляется на 2 месяца до полугода, то начальник не может назначить более 2 недель. Такая ситуация возникает, когда исполнитель, например, нанимается на выполнение сезонных функций.

Если же человек принимается менее чем на 2 месяца, то шеф не имеет права устанавливать наблюдение. Если он настаивает на этом, то он нарушает основные права.

Каким сотрудникам нельзя устанавливать испытание при приеме на работу?

Краткое содержание:

Когда испытательный срок не устанавливается

В общем слу­чае ис­пы­та­тель­ный срок может уста­нав­ли­вать­ся ра­бот­ни­ку по ини­ци­а­ти­ве ра­бо­то­да­те­ля при за­клю­че­нии тру­до­во­го до­го­во­ра. Для этого усло­вие об ис­пы­та­нии вно­сит­ся в тру­до­вой до­го­вор с ра­бот­ни­ком. Если ра­бот­ник не со­гла­сен устра­и­вать­ся на ра­бо­ту с усло­ви­ем об ис­пы­та­тель­ном сроке, счи­та­ет­ся, что усло­вия тру­до­во­го до­го­во­ра сто­ро­на­ми не со­гла­со­ва­ны. В этом слу­чае тру­до­вой до­го­вор с ра­бот­ни­ком не за­клю­ча­ет­ся.

Од­на­ко за­ко­но­да­тель­ством преду­смот­ре­ны слу­чаи, когда уста­нав­ли­вать ра­бот­ни­ку ис­пы­та­тель­ный срок нель­зя. И даже если ра­бо­то­да­тель в на­ру­ше­ние за­ко­на вклю­чит в тру­до­вой до­го­вор усло­вие об ис­пы­та­нии, а ра­бот­ник такой до­го­вор под­пи­шет, юри­ди­че­ских по­след­ствий для сто­рон это иметь не будет. Ведь усло­вие об ис­пы­та­нии в этом слу­чае яв­ля­ет­ся неза­кон­ным и счи­та­ет­ся недей­ству­ю­щим с мо­мен­та его уста­нов­ле­ния. А сле­до­ва­тель­но, ра­бо­то­да­тель не смо­жет уво­лить ра­бот­ни­ка в по­ряд­ке, преду­смот­рен­ном для слу­чая, когда ра­бот­ник ис­пы­та­ние про­ва­лил.

О том, кому и при каких усло­ви­ях нель­зя уста­нав­ли­вать ис­пы­та­тель­ный срок, рас­ска­жем в нашем ма­те­ри­а­ле.

Кого нужно принимать на работу без испытания?

Как преду­смот­ре­но в ТК РФ, нель­зя уста­нав­ли­вать ис­пы­та­ние при при­е­ме на ра­бо­ту для (ч. 4 ст. 70, ч. 1 ст. 207 ТК РФ):

бе­ре­мен­ных жен­щин и жен­щин, име­ю­щих детей в воз­расте до 1,5 лет;

лиц, ко­то­рые по­лу­чи­ли сред­нее про­фес­си­о­наль­ное об­ра­зо­ва­ние или выс­шее об­ра­зо­ва­ние по име­ю­щим го­су­дар­ствен­ную ак­кре­ди­та­цию об­ра­зо­ва­тель­ным про­грам­мам и впер­вые по­сту­па­ют на ра­бо­ту по по­лу­чен­ной спе­ци­аль­но­сти в те­че­ние 1 года со дня по­лу­че­ния об­ра­зо­ва­ния;

лиц, при­гла­шен­ных на ра­бо­ту в по­ряд­ке пе­ре­во­да от дру­го­го ра­бо­то­да­те­ля;

лиц, за­клю­ча­ю­щих тру­до­вой до­го­вор на срок до 2 ме­ся­цев;

лиц, не до­стиг­ших воз­рас­та 18 лет;

лиц, успеш­но за­вер­шив­ших уче­ни­че­ство, при за­клю­че­нии тру­до­во­го до­го­во­ра с ра­бо­то­да­те­лем, по до­го­во­ру с ко­то­рым они про­хо­ди­ли обу­че­ние;

лиц, из­бран­ных по кон­кур­су на за­ме­ще­ние со­от­вет­ству­ю­щей долж­но­сти;

лиц, из­бран­ных на вы­бор­ную долж­ность на опла­чи­ва­е­мую ра­бо­ту.

По­ми­мо ТК РФ за­прет на уста­нов­ле­ние ис­пы­та­тель­но­го срока может быть преду­смот­рен фе­де­раль­ны­ми за­ко­на­ми.

Так, на­при­мер, не уста­нав­ли­ва­ет­ся ис­пы­та­тель­ный срок лицу, при­ни­ма­е­мо­му на ра­бо­ту для про­хож­де­ния аль­тер­на­тив­ной граж­дан­ской служ­бы (ч. 1 ст. 16 Фе­де­раль­но­го за­ко­на от 25.07.2002 № 113-ФЗ, п. 41 По­ло­же­ния, утв. По­ста­нов­ле­ни­ем Пра­ви­тель­ства от 28.05.2004 № 256).

Кроме этого, на­при­мер, что ка­са­ет­ся служ­бы в ор­га­нах внут­рен­них дел, фе­де­раль­ной про­ти­во­по­жар­ной служ­бе или в уго­лов­но-ис­пол­ни­тель­ной си­сте­ме, ис­пы­та­ние не уста­нав­ли­ва­ет­ся для (ч. 10 ст. 24 Фе­де­раль­но­го за­ко­на от 30.11.2011 № 342-ФЗ, ч. 10 ст. 24 Фе­де­раль­но­го за­ко­на от 23.05.2016 № 141-ФЗ, ч. 10 ст. 24 Фе­де­раль­но­го за­ко­на от 19.07.2018 № 197-ФЗ):

граж­дан, на­зна­ча­е­мых на долж­но­сти выс­ше­го на­чаль­ству­ю­ще­го со­ста­ва;

граж­дан, по­сту­па­ю­щих в об­ра­зо­ва­тель­ные ор­га­ни­за­ции выс­ше­го об­ра­зо­ва­ния фе­де­раль­но­го ор­га­на ис­пол­ни­тель­ной вла­сти по со­от­вет­ству­ю­ще­му про­фи­лю для обу­че­ния по очной форме;

для граж­дан, на­зна­ча­е­мых на долж­но­сти по ре­зуль­та­там кон­кур­са.

Ответственность работодателя за установление испытания в нарушение закона

Об­ра­ща­ем вни­ма­ние, что если ра­бо­то­да­тель неза­кон­но уста­но­вит ис­пы­та­ние ра­бот­ни­ку или тем более уво­лит ра­бот­ни­ка, не вы­дер­жав­ше­го, по мне­нию ра­бо­то­да­те­ля, ис­пы­та­ние (хотя ис­пы­та­тель­ный срок не мог быть на­зна­чен в прин­ци­пе), ра­бо­то­да­те­лю и его долж­ност­ным лицам может гро­зить ад­ми­ни­стра­тив­ная от­вет­ствен­ность (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

пре­ду­пре­жде­ние или штраф на долж­ност­ных лиц ра­бо­то­да­те­ля в раз­ме­ре от 1 000 до 5 000 руб­лей;

штраф на ра­бо­то­да­те­ля-ИП от 1 000 до 5 000 руб­лей;

штраф на ра­бо­то­да­те­ля-ор­га­ни­за­цию от 30 000 до 50 000 руб­лей.

Если в те­че­ние года со дня окон­ча­ния ис­пол­не­ния по­ста­нов­ле­ния о на­зна­че­нии ад­ми­ни­стра­тив­но­го на­ка­за­ния ра­бо­то­да­тель по­втор­но со­вер­шит ана­ло­гич­ное пра­во­на­ру­ше­ние, ад­ми­ни­стра­тив­ная от­вет­ствен­ность уже­сто­ча­ет­ся (ст. 4.6, ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ):

штраф на долж­ност­ных лиц ра­бо­то­да­те­ля в раз­ме­ре от 10 000 до 20 000 руб­лей или дис­ква­ли­фи­ка­ция на срок от 1 до 3 лет;

штраф на ра­бо­то­да­те­ля-ИП от 10 000 до 20 000 руб­лей;

штраф на ра­бо­то­да­те­ля-ор­га­ни­за­цию от 50 000 до 70 000 руб­лей.

источник:

Доброго здоровьица Вам!

Порядок установления в трудовом договоре условия об испытании, срок испытания и его результат

Испытание при приеме на работу — это проверка соответствия работника поручаемой ему работе, допускаемая трудовым законодательством и устанавливаемая по соглашению сторон трудового договора.

В статье 57 ТК РФ, раскрывающей содержание трудового договора, говорится о его обязательных и дополнительных условиях. Дополнительные условия называются так потому, что они не являются обязательными, а могут включаться в трудовой договор только по соглашению его сторон. Законодатель дает открытый перечень таких условий: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения), о неразглашении охраняемой законом тайны, об испытании и др. Таким образом, соглашение об испытании является одним из дополнительных условий трудового договора и может быть включено в него лишь по воле обеих его сторон.

В случае, когда в трудовом договоре отсутствует такое дополнительное условие, как условие об испытании, трудовой договор считается заключенным без испытания

Вместе с тем это не означает, что любые условия испытания, о которых фактически договорились стороны трудового договора, могут быть в него включены.

Условие об испытании не должно ухудшать правовое положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, действующими у работодателя. Например, трудовым договором не может устанавливаться более длительный срок испытания по сравнению с тем, который установлен ТК РФ либо иным федеральным законом.

Когда устанавливается испытательный срок[5, c. 43]

Прежде всего, надо помнить, что испытание работнику устанавливается только при заключении трудового договора (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Поэтому после того, как письменный трудовой договор заключен без испытания, условие об испытании в него уже не может быть внесено, даже если работник еще не начал работу.

Однако на практике нередко встречаются случаи, когда работник, с которым трудовой договор в письменной форме еще не оформлен, допускается к выполнению работы (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Можно ли в дальнейшем, при оформлении трудового договора, включить в него условие об испытании? В соответствии с новой редакцией статьи 70 в таком случае данное условие может быть включено в договор, только если стороны все-таки оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Таким образом, работник считается принятым с испытанием, если до фактического начала его работы соответствующее условие было включено в подписанный им и работодателем трудовой договор либо оформлено ими в виде отдельного соглашения.

Можно ли назначать испытание работнику при переводе его с одной должности на другую?

Общее правило — устанавливать работнику испытание при переводе с одной должности на другую у одного работодателя нельзя. Однако, как известно, из всякого правила есть исключения[5, c. 54].

Так, законодательством РФ предусмотрено установление испытания при переходе с одной должности на другую для государственных служащих (ст. 27 Федерального закона от 27.07.04 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Такое же правило установлено законами субъектов РФ для муниципальных служащих.

Особенности испытания

Испытание работнику всегда устанавливается на определенный срок, который не может быть продлен, даже в том случае, если работник не возражает против этого. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Если установленный срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание. При этом надо иметь в виду, что последующее расторжение трудового договора с работником допускается только по общим основаниям (ст. 77 ТК РФ).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, действующих у данного работодателя. Следовательно, работник имеет право на получение заработной платы в полном размере, а установление ему пониженной заработной платы на период испытания неправомерно. Однако такого рода нарушения нередко встречаются на практике. Например, в трудовом договоре работника, принятого с испытанием, в нарушение закона оговаривается оплата на период испытания в меньшей сумме, чем установленный тем же договором размер должностного оклада по занимаемой должности.

Цитируем документ

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить

с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

4.2 ст. 67 ТК РФ

Установление работнику на период испытания заработной платы в меньшем размере, чем тот, который предусмотрен штатным расписанием организации для данной должности, неправомерно

Помимо того, что в период испытания на работника возлагаются обязанности по выполнению порученной работы, подчинению правилам внутреннего трудового распорядка и другие, он также обладает всеми правами, предоставляемыми работникам данного работодателя, в т.ч. правом на получение в случае болезни пособия по временной нетрудоспособности и др.

В свою очередь, работодатель также обладает всем объемом предоставленных ему прав; в частности, он может требовать от испытуемого работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, может отстранить его от работы в определенных случаях, привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности.

Кому не может быть установлено испытание

Новая редакция ст. 70 ТК РФ Трудового кодекса увеличила число лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу. Так, теперь перечень лиц, которым не может устанавливаться испытание, дополнен женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет. На наш взгляд, введение запрета на установление испытания для такой категории женщин значительно снижает возможность их трудоустройства. Вместе с тем установление такого запрета логично, поскольку увольнение при неудовлетворительном результате испытания Федеральным законом от 30.06.06 № 90-ФЗ признано увольнением по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), а расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей вышеназванного возраста, по инициативе работодателя все равно не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой ст. 81 или пунктом 2 ст. 336 ТК РФ). В то же время нужно иметь в виду, что данной гарантией при увольнении пользуются женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (а не только до полутора), а также одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. Хотя указанные категории работников прямо не отнесены к числу лиц, которым испытание не устанавливается, возможность их увольнения в случае неудовлетворительного результата испытания будет зависеть от того, подпадают ли они на момент увольнения под ограничения, установленные частью 4 ст. 261 ТК РФ.

По новым правилам не всем «молодым специалистам», окончившим образовательные учреждения начального среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности, может быть установлено испытание. Указанным лицам испытание не устанавливается, если они окончили образовательное учреждение, имеющее государственную аккредитацию, и впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

Кроме того, в статье 70 ТК РФ теперь нашел отражение запрет на установление испытания для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, который уже был закреплен в ст. 289 ТК РФ.

Нужно иметь в виду, что перечень лиц, которым не устанавливается испытание, приведенный в ст. 70 ТК РФ, не является исчерпывающим. Так, испытание не устанавливается лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ). Более того, законодатель оставил для работодателя определенную свободу, предусмотрев возможность установления коллективным договором дополнительного круга лиц, которым испытание не может устанавливаться.

Если условие об испытании было установлено в трудовом договоре с лицом, которому в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом испытание при приеме на работу не может быть установлено, данное условие не должно применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). А в случае увольнения такого работника по результатам испытания и его обращения в суд с иском о восстановлении на работе этот иск подлежит удовлетворению.

Срок испытания

По-прежнему испытательный срок, как правило, не может превышать трех месяцев. Вместе с тем для некоторых случаев заключения трудового договора установлен иной предел продолжительности испытания. Согласно новой редакции ст. 70 ТК РФ при заключении срочного трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Более продолжительный срок испытания установлен для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций. Для указанных лиц испытание не может превышать шести месяцев. Применение этой нормы, как и ранее, затрудняется тем, что понятие «обособленного структурного подразделения» в трудовом законодательстве не определено.

В соответствии с ТК РФ сроки, исчисляемые месяцами, Продолжительность испытательного срока для разных категорий работников неделями, истекают в соответствующее число последнего месяца или недели срока. Надо иметь в виду, что в срок, исчисляемый в календарных днях, неделях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Продолжительность испытательного срока для разных категорий работников[5, c. 67]

Увеличенные по продолжительности сроки испытания, помимо тех, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами, не могут быть установлены трудовым договором или локальным нормативным актом.

Срок испытания начинает течь с первого дня работы (ч. 1 ст. 14 ТК РФ). Как уже было отмечено, в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

К другим периодам относятся любые периоды невыхода работника на работу, независимо от причины его отсутствия. Например, нахождение работника в отпуске без сохранения заработной платы, в отпуске в связи с обучением, выполнение государственных или общественных обязанностей, а также время отсутствия работника на работе без уважительных причин.

Порядок проведения испытания

К сожалению, ни порядок проведения испытания, ни форма определения его результатов не установлены на законодательном уровне. Выводы об «удовлетворительности» или «неудовлетворительности» результатов испытания работодатель формирует на основании собственной оценки соответствия работника порученной работе. Расторжение трудового договора (увольнение) по результатам испытания

В случае, если работодателя не удовлетворяют результаты, которые работник показал в период испытания, работодатель может до истечения срока испытания расторгнуть с ним трудовой договор на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Несмотря на то, что увольнение работника производится по результатам испытания, работодатель не обязан дожидаться истечения установленного испытательного срока и может принять решение о расторжении трудового договора гораздо раньше — например, когда придет к обоснованному выводу, что продолжение испытания нецелесообразно.

Если работник испытание прошел успешно, то окончание испытания согласно закону не требует какого-либо дополнительного оформления

Работодатель не позднее чем за три дня должен предупредить работника о своем решении прекратить с ним трудовые отношения. К форме предупреждения (уведомления) законодатель предъявляет особые требования: оно должно быть обязательно в письменной форме и должно содержать информацию о причинах, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Составляя уведомление о расторжении трудового договора (как правило, этим занимается работник кадровой службы), обычно руководствуются выводами того руководителя, куратора или наставника работника, которому поручалась оценка результатов испытания, и документами (докладные записки, акты, объяснительные записки самого работника и др.), характеризующими качество выполненной работы.

Целесообразно составить уведомление в двух экземплярах и оставить у работодателя экземпляр с росписью работника в подтверждение того, что он такое уведомление получил. При составлении документа в одном экземпляре работодателю будет сложно доказать факт предупреждения работника.

Прогул, появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения и другие дисциплинарные проступки не являются основанием для его увольнения как не выдержавш

для кого и на сколько?

Порядку устанавления испытания работникам посвящена ст. 70 ТК РФ. Несмотря на то что согласно данной норме такое условие устанавливается по договоренности между работником и работодателем, часто это указывается в трудовом договоре без согласования. Расскажем, для кого и на сколько можно установить испытательный срок и кому его устанавливать нельзя

21.10.2019

Автор: Суворова Т., эксперт журнала

Как оформить условие об испытательном сроке?

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ).

Законодательство предъявляет достаточно жесткие требования допуска к медицинской или фармацевтической деятельности, поэтому иногда учреждения здравоохранения не устанавливают испытание новичкам. Но некоторых случаях целесообразнее все-таки договариваться с медработниками об испытательном сроке.

Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре. Отсутствие такого условия означает, что лицо принято на работу без испытательного срока.

К сведению:

Если лицо было фактически допущено к работе без составления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Если условие об испытании было оговорено лишь устно, включать его в договор неправомерно.

Нередко возникает ситуация, когда в приказе о приеме на работу условие об испытании есть, а в трудовом договоре нет. В таком случае медицинский работник признается принятым на работу без испытательного срока.

Сколько раз можно устанавливать испытательный срок?

В статье 70 ТК РФ сказано, что испытание устанавливается при заключении трудового договора, то есть один раз – при приеме на работу.

Если руководитель учреждения здравоохранения при переводе захочет узнать, справится ли работник с новой деятельностью, установить испытательный срок ему не удастся – это будет нарушением трудового законодательства.

Что нужно знать про испытательный срок на работе

Часто работодатель нанимает потенциального сотрудника на испытательный срок, и главный смысл в нём – понять, устроят ли они друг друга. На первый взгляд, он выгоден только нанимателю, однако всё может обернуться совсем иначе.

Вы представляли себе другие условия труда, а они выглядят для вас неприемлемыми, да и коллектив не вызывает у вас симпатий? – Вы имеете право прервать испытание временем.

Работодателю же это будет сложнее сделать: в законе на этот счёт имеются ограничения.

Рассмотрим права и обязанности обеих сторон:

1. Как оформляется испытательный срок

Если вам предлагают заключить трудовой договор по истечении испытательного срока, знайте: это незаконно. Работодатель может выгнать вас в любой день и без выплат, ничем не рискуя: ведь бумаги не оформлены.

А ведь согласно правилу  статьи 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в течение 3-х дней с того дня, когда сотрудник приступил к работе, и наличие или отсутствие испытательного срока никак не влияет на этот факт. Он просто прописывается в документе, если он оговаривается и имеет место быть. И его назначение не есть обязанностью работодателя, а только правом (в случае необходимости).

2. Не каждому можно назначить испытательный срок

И это должны знать соискатели места работы. Согласно закону нельзя устанавливать испытательный срок для:

• беременных и матерей детей до полутора лет;

• несовершеннолетних;
• выпускников вузов и ссузов, впервые устраивающихся на работу по специальности в течение года со дня получения диплома;
• занявших выборную должность с оплатой;
• сотрудников, переведённых от другого работодателя;
• работников с договором на срок менее двух месяцев.

3. Как долго длится испытательный срок

Нет конкретного срока для испытательного срока, он может длиться до шести месяцев для руководителей и их заместителей, главбухов и их заместителей, а также глав структурных подразделений, иные категории работников по умолчанию подвержены испытательному сроку не более, чем на три месяца. Если трудовой договор заключается на короткий срок (до полугода), то такое тестирование работника не должно превышать две недели. Испытательный срок может быть продолжен на период, пропущенный работником по болезни, а также по другим уважительным причинам.

4. Как оплачивается работа во время испытательного срока

Недобросовестные работодатели зачастую указывают невысокую зарплату, обещая повысить её после прохождения потенциальным работником испытательного срока. На первый взгляд это кажется вполне допустимым

Но это незаконно. Это дискриминация при определении зарплаты, о чём говорит  статья 132 ТК РФ. Оплата по труду. Известны случаи, когда нарушение этого закона повлекли наказание для компаний, допустивших такую ситуацию.

5. Испытательный срок завершён

Работодателю не обязательно уведомлять вас об удачном завершении испытательного срока. Вы продолжаете работать – значит, ваше тестирование сдано успешно.

6. Работа не подошла. Как уволиться во время испытательного срока

И всё-таки вы не такую работу хотели. Как поступить в таком случае? Помните, что согласно  статьи 71. ТК РФ. Результат испытания  при приёме на работу вы обязаны сообщить об этом нанимателю не позднее, чем за три дня до увольнения. Необходимо подать лишь стандартное заявление.

7. Вас уволили на испытательном сроке, а вы не согласны. Что делать?

Работодатель может быть не доволен вашей работой. Он решает расторгнуть с вами трудовой договор. Минимум за три дня до увольнения в письменной форме он должен вас об этом уведомить, непременно с указанием причин. Дни работы должны быть оплачены, хотя и без выходного пособия, которое в этом случае не предусмотрено.

И поскольку нет чётко выписанных критериев, по которым наниматель может оценить, справился ли работник с возложенными не него обязанностями, и принимает решение исключительно по своим выводам, вы можете не согласиться с его решением. Тогда вам нужно в течение месяца со дня увольнения обратиться в суд, и согласно  статьи 392 ТК РФ. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора работодателю придётся доказать, что у него имелись основания быть неудовлетворённым вашей работой.

Вам же, чтобы выиграть суд, следует найти подтверждения вашей хорошей работы, а ещё лучше – нарушения со стороны компании. Хотя бы, к примеру, сообщение об увольнении в последний день испытательного срока.

Таким образом, по решению суда вас могут восстановить в должности или, по крайней мере, изменят запись в трудовой книжке на «уволен по собственному желанию».

Ноя 4, 2020Сергей

Испытательный срок — испытательный срок на работе

Что такое испытательный срок?

Для оценки работы вашего сотрудника и проведения испытательного срока обычно берется на ранних этапах приема на работу, как правило, на три или шесть месяцев.

Для работодателей совершенно нормально нанимать новых сотрудников при условии удовлетворительного завершения испытательного срока. Если существует испытательный срок, работодатель должен четко указать продолжительность рассматриваемого периода, существуют ли какие-либо особые условия найма, которые будут или не будут применяться во время испытательного срока, и будут ли условия отличаться во время испытательного срока. срок, чем после испытательного срока.

Однако сотрудники, прошедшие испытательный срок, имеют те же права, что и другие сотрудники, и будут получать непрерывную работу таким же образом, как если бы испытательный срок не существовал. Письменное изложение основных положений и условий найма также должно быть выпущено в течение испытательного срока в те же сроки, которые применяются ко всем сотрудникам.

Что делать по окончании испытательного срока?

Работодатели должны контролировать и оценивать выполнение работы, продумывать и решать проблемы с сотрудником. По окончании испытательного срока работодатели должны официально обсудить испытательный срок с сотрудником. Если работник будет признан подходящим, это должно быть подтверждено, и испытательный срок, таким образом, подойдет к концу. Если, однако, сохраняются сомнения в пригодности работника, испытательный срок может быть продлен при условии, что работодатели оставили за собой право сделать это в письменной форме в рамках оригинальной документации, выданной работнику. Если работодатель приходит к выводу, что работник не достиг требуемого стандарта, то его трудовая деятельность может быть прекращена.

Как и во всех случаях, работодатели должны иметь четко обозначенную причину для увольнения, а также должны действовать справедливо при увольнении работника. Ключевым фактором является то, что работодатели могут представить объективные причины для оправдания увольнения во время или по окончании испытательного срока.

Условия испытательного срока для сотрудников академических классов

перейти к содержанию

• Учеба в Кембридже
• Об университете
• Исследования в Кембридже

Поиск по сайту Дом

• Обучение в Кембридже

• Бакалавриат
  • Курсы
  • Применение
  • События и дни открытых дверей
  • Сборы и финансы
  • Студенческие блоги и видео

• Аспирант
  • Почему Кембридж
  • Каталог курсов
  • Как подать заявку
  • Комиссия
  • Финансирование
  • Часто задаваемые вопросы вопросы

• Международный ученики
• Непрерывное образование
• Исполнительное и профессиональное образование
• Курсы в образовании

• Об университете

• Как Работа университетов и колледжей
• История
• Посещение университета
• Срок действия и календари
• карта

• Для СМИ
• Видео и аудио
• Найдите эксперта
• Публикации
• Международный Кембридж

• Новости
• События
• Общественное участие
• Вакансии
• Пожертвовать Кембриджу

• Исследования в Кембридже

• Для персонала
• Для нынешних студентов
• Для выпускников
• Для бизнеса
• Колледжи и факультеты
• Библиотеки и объекты
• Музеи и коллекции
• Электронная почта и поиск по телефону

• Home
• Политики и процедуры
• Условия испытательного срока

Кадровые ресурсы

• Дом
• Кадровая стратегия
• Кадровые услуги
  • Обзор кадровых услуг
  • Равенство и разнообразие
  • Кадровая отчетность
    • Обзор кадровой отчетности
    • Библиотека отчетов
      • Обзор библиотеки отчетов
      Отчет об оценке
      • Изменение часов или режима работы в следующем календарном месяце
      • Отчет о безопасности CHRIS
      • Равенство и разнообразие онлайн, Отчет по обучению предотвращению и бессознательной предвзятости
      • Список предприятий
      • Institutional CHRIS Контакты
      Отчет о прекращении выплаты за период
      • Выпуска в следующем календарном месяце
      • Предел владения / контроля над финансированием
      • Отсутствие беременности
      • NMC Регистрация заканчивается в следующие 9 месяцев
      • Ежемесячные платежные операции
      • Операции с еженедельной оплатой
      • Отчет об испытательном сроке
      • Набор: кандидаты на стадии предложения
      • Паспорта исследования
      • Отпуск и другие академические отпуска
      • Болезнь за предыдущие 12 месяцев
      • Болезнь в предыдущем календарном месяце
      • SRD — Статус проверки
      • SRD — Требования к обучению
      • Список сотрудников
      • Неоконченное отсутствие болезни
      • Менеджеры по шаблонам работы и отчетности
    • Панель отчетности
    • Регистрация получателей пакетов
  • Школьные команды HR
  • HR Системы
  • Служба внутреннего посредничества
    • Обзор службы внутреннего посредничества
    • Свод правил
    • Как запросить посредничество
    • Часто задаваемые вопросы
    • Часто задаваемые вопросы для учреждений
    • Документация
    • Дополнительная информация
    • Свяжитесь с нами
  • Временная поддержка профессиональных услуг
  • Визы и иммиграция
    • Визы и иммиграция обзор
    • Работа в Великобритании
      • Работа в Великобритании обзор
      • Виза Global Talent
      • Бессрочный отпуск / урегулирование
      • Руководство по набору персонала 2-го уровня
        • Руководство по набору персонала 2-го уровня
        • Минимальный уровень навыков
        • Минимальный уровень заработной платы
        • Реклама и RLMT
        • Процесс выбора и RLMT
        • Право на подачу заявления на визу Tier 2
        • Создание свидетельства о спонсорстве
        • Подача заявления на визу Tier 2
        • Схема получения визы Tier 2
      • Виза квалифицированного работника
        • Обзор визы квалифицированного работника
        • SWV — Требования к минимальной заработной плате
          • SWV — Обзор требований к минимальной заработной плате
          • Академические и исследовательские роли
          • Академическая работа и помощник — руководящие должности и должности директора
          • Академический и помощник — административные и профессиональные роли
          • Академический и ассистент — технические и специальные роли
          • Роли в колледже, имеющие право на спонсорство
        • Обязанности спонсора
          • Обзор обязанностей спонсора
          • Обязанности по учету
          • Обязанности по отчетности
      • Уровень 5 (GAE)
      • Зависимые визы
      • Дополнительное трудоустройство (Visa Skilled Worker Visa / Tier 2 / Tier 5 GAE Visa)
    • Посещение Великобритании
      • Посещение Великобритании обзор
      • Маршруты посетителей
      • Гостевая виза Великобритании
        • Обзор гостевой визы Великобритании
        • Как подать заявление на гостевую визу
      • Разрешенные оплачиваемые задания (PPE)
    • Проверки права на работу
      • Обзор проверок права на работу
      • Завершение проверки
      • Истечение срока действия визы, отказы и апелляции
      • Утерянная / украденная виза
    • Новости и обновления
      • Обзор новостей и обновлений
      • Новости и обновления (2017)
      • Новости и обновления (2016)
      • Новости и обновления (2015)

Положения, устанавливающие периоды испытательного срока и периоды уведомления о прекращении работы в течение испытательного срока

Казначейский совет, в соответствии с подразделом 26 (1) (c) Закона о занятости на государственной службе , настоящим устанавливает прилагаемое Положение об установлении сроков испытательного срока и сроков уведомления о прекращении работы в течение испытательного срока .

21 ноября 2005 г.

Реджинальд Б. Алкок

Президент Совета казначейства и

Министр, ответственный за Канадский совет по пшенице

Заявление

1 Настоящие Правила применяются в отношении организаций, указанных в Приложении I или IV к Закону о финансовом управлении .

Испытательный срок

• 2 (1) Испытательный срок, указанный в параграфе 61 (1) (а) Закона о занятости на государственной службе , для категории служащих, указанных в столбце 1 пункта график, — период, указанный в графе 2 пункта.

• (2) Испытательный срок не включает период

  • (a) отпуска без сохранения содержания;

  • (б) очное языковое обучение;

  • (c) оплачиваемого отпуска продолжительностью более 30 дней подряд; или

  • (d), в течение которого сезонный работник не обязан выполнять должностные обязанности из-за сезонного характера обязанностей.

• (3) Испытательный срок для работника, который является инвалидом и которому требуется трудоустройство, начинается в день, когда будут созданы необходимые условия.

Период уведомления

• 3 (1) Срок уведомления, упомянутый в параграфе 62 (1) (a) Закона о занятости на государственной службе , для класса сотрудников, описанного в столбце 1 пункт расписания — период, указанный в графе 3 пункта.

• (2) Срок уведомления начинается со дня, когда заместитель руководителя уведомляет сотрудника.

Вступает в силу

Сноска ^* 4 Настоящие Правила вступают в силу в день, когда вступает в силу раздел 12 Закона о модернизации государственной службы , являющегося главой 22 Статутов Канады 2003 года. сила.

Испытательное юридическое определение испытательного срока

Испытательный срок

Приговор, в соответствии с которым осужденный освобождается из-под стражи, но все еще находится под надзором суда; испытательный или испытательный срок. Вместо тюремного заключения может быть назначен испытательный срок или может быть приостановлено тюремное заключение, если осужденный неизменно демонстрирует хорошее поведение.

Статус осужденного, которому предоставлена ​​некоторая свобода при условии, что в течение определенного периода он или она будут действовать в порядке, утвержденном специальным офицером, которому это лицо должно подчиняться.

Начальный период занятости, в течение которого новый, переведенный или повышенный в должности сотрудник должен продемонстрировать способность выполнять требуемые обязанности.

Испытательный срок — это период, в течение которого лицо, «стажер», подвергается критическому исследованию и оценке. Слово испытательный срок происходит от слова probatum , что на латыни означает «акт доказывания». Испытательный срок — это испытательный срок, который необходимо пройти, прежде чем человек получит большие льготы или свободу.

В системе уголовного правосудия испытательный срок — это особый вид наказания для обвиняемых по уголовным делам. Судебные полномочия по вынесению приговора об испытательном сроке предоставляются законодательными актами на федеральном уровне и уровне штата. Как правило, испытательный срок позволяет осужденному обвиняемому быть освобожденным с отсрочкой исполнения приговора на определенный срок при условии хорошего поведения. Стажеры находятся под наблюдением служащего службы пробации и должны соответствовать определенным условиям. Если испытуемый нарушает условие об испытательном сроке, суд может наложить на него дополнительные ограничения или приказать ему отбыть срок лишения свободы.

Судья также может назначить испытательный срок в дополнение к сроку заключения. Например, приговор может состоять из тюремного заключения и, после освобождения, испытательного срока в течение определенного периода месяцев или лет. Испытательный срок обычно предоставляется лицам, приговоренным к краткосрочным срокам тюремного заключения: он не сочетается с длительным тюремным заключением. Если человек подвергается надзору после пребывания в тюрьме, надзор осуществляется офицером по условно-досрочному освобождению.

Как условно-досрочное, так и условно-досрочное освобождение предусматривают надзор за осужденными преступниками, но существуют разные системы.Испытательный срок назначается судьей; условно-досрочное освобождение предоставляется комиссией по условно-досрочному освобождению. Испытательный срок — альтернатива тюрьме; условно-досрочное освобождение — досрочное освобождение из тюрьмы. Испытательный срок предоставляется лицам, осужденным за менее тяжкие преступления; условно-досрочное освобождение предоставляется лицам, осужденным за тяжкие преступления.

Концепция испытательного срока в Уголовном кодексе была вдохновлена ​​в середине девятнадцатого века Джоном Августом, жителем Бостона. Август встретил человека, который должен был быть приговорен к приговору в бостонском суде, и считал его способным к исправлению.Август внес залог за этого человека и добился смягчения приговора. С 1841 по 1859 годы судьи Массачусетса вместо того, чтобы отдать приказ о заключении под стражу, выпустили около 2000 преступников под стражу Августа.

В 1878 году Массачусетс принял первый закон о пробации, и Бостон нанял своего первого офицера по пробации. В 1880 году законодательный орган штата Массачусетс одобрил первый наем в штате сотрудников службы пробации. К 1925 году во всех штатах были законы, регулирующие испытательный срок для несовершеннолетних, а к 1939 году примерно 39 штатов сохраняли законы об испытательном сроке для взрослых.К 1967 году испытательный срок для взрослых был разрешен законом во всех штатах.

Уставы о пробации обычно определяют преступления, за которые может быть назначен испытательный срок, или, наоборот, они определяют преступления, за которые не может быть назначен испытательный срок. На Аляске, например, суд может не назначить испытательный срок, если лицо было осуждено за сексуальное насилие или если осуждение человека является его вторым нападением или грабежом в течение предыдущих десяти лет (Закон Аляски, § 12.55.085 [1965]) .

Устав может также определять условия испытательного срока.Это действия, которые испытуемый должен делать или воздерживаться во время испытательного срока. Хотя условия могут быть прописаны в законах, судья, выносящий приговор, оставляет за собой широкие полномочия в отношении модных условий в соответствии с наилучшими интересами как общественности, так и ответчика. В большинстве штатов испытуемый не должен владеть огнестрельным оружием, совершать другое преступление или иметь запрещенные наркотики в течение испытательного срока. Стажеры также должны регулярно отчитываться перед сотрудником службы пробации.

Судья может наложить дополнительные условия на испытуемого.Например, если обвиняемый признает себя виновным в нападении, суд может приказать ему держаться на определенном расстоянии от жертвы нападения. При осуждении за небольшое количество марихуаны судья может приказать обвиняемому завершить курс лечения от употребления наркотиков. Если испытатель нарушает какое-либо условие испытательного срока, суд может назначить дополнительные условия или назначить тюремное заключение, которое не превышает максимального срока лишения свободы, который мог быть назначен за преступление.

Судьи в суде штата обычно имеют широкую свободу действий при вынесении приговора.При определении того, следует ли приговорить подсудимого к испытательному сроку, суд может учитывать множество факторов, включая характер и обстоятельства правонарушения, а также уголовное прошлое подсудимого.

Пробация стала вариантом приговора для федеральных судей с принятием в 1925 году Федерального закона о пробации (18 U.S.C.A. § 3651). Этот закон уполномочил федеральные суды приостанавливать вынесение приговора или исполнение приговора в пользу испытательного срока. Ответчику может быть назначен испытательный срок до пяти лет «на таких условиях, которые суд сочтет наилучшими», когда суд убедится, что «цели правосудия и наилучшие интересы общественности, а также ответчика [будут] служить им.»

Испытательный срок в качестве уголовного приговора был результатом движения за реформы в системе уголовного правосудия в начале двадцатого века. Часть этого движения была посвящена отмене определенного приговора или законодательному наложению конкретных наказаний за конкретные преступления. Реформа движение боролось за вынесение приговора на неопределенный срок, метод, который оставлял приговор на усмотрение судьи и позволял судье выносить приговор в соответствии с реабилитационными потребностями обвиняемого.

Конгресс отменил бессрочное вынесение приговора в федеральном суде Законом о реформе приговоров 1984 г. (18 U.S.C.A. §§ 3551–3556). Закон заменил Федеральный закон о пробации и установил руководящие принципы вынесения приговоров для федеральных судей, позволяя судье назначать испытательный срок только в том случае, если преступление предусматривает тюремное заключение сроком на шесть месяцев или меньше. В законе перечислены преступления, за которые отмена испытательного срока и наложение тюремного заключения являются обязательными.

Закон о приговорах также изменил роль федеральных сотрудников службы пробации в федеральной системе уголовного правосудия.Согласно закону, сотрудники службы пробации должны собрать и представить доказательства фактов, имеющих отношение к руководящим принципам вынесения приговора. Это смещение акцента в работе сотрудников службы пробации. Когда-то сотрудники службы пробации работали над тем, чтобы приговор соответствовал конкретному правонарушителю, но впоследствии они постарались обеспечить соответствие приговора обвиняемому обвиняемым правонарушениям. Другими словами, инспектор по пробации стал меньше походить на социального работника, намеревающегося реабилитировать испытуемого, а больше на информатора в суде против осужденного.

Отмена испытательного срока в федеральном суде в сочетании с федеральными руководящими принципами вынесения приговоров привела к путанице в применении пробации. В деле United States v. Granderson , 511 U.S. 39, 114 S. Ct. 1259, 127 L. Ed. 2d 611 (1994), Ральф Стюарт Грандерсон-младший был признан виновным в уничтожении почты и приговорен к пяти годам испытательного срока и штрафу. На испытательном сроке Грандерсон дал положительный результат на кокаин. До 18 лет США В § 3565 (a) (1984) суд был обязан отменить испытательный срок Грандерсона и приговорить [его] к не менее одной трети первоначального приговора.»

На слушании об отмене закона правительство заявило, что это требование означало срок тюремного заключения не менее одной трети испытательного срока, первоначально назначенного судом. Суд согласился и повторно приговорил Грандерсона к 60 месяцам лишения свободы. В соответствии с федеральными руководящими принципами вынесения приговоров , Грандерсон мог быть первоначально приговорен к тюремному заключению на срок от нуля до шести месяцев.

Грандерсон подал апелляцию, утверждая, что «первоначальный приговор» не означал срок тюремного заключения, равный длительности назначенного испытательного приговора, а вместо этого сослался на приговор к тюремному заключению, который судья изначально мог назначить.Апелляционный суд США одиннадцатого округа согласился и отменил приговор Грандерсону и приказал освободить его из тюрьмы. По мнению апелляционного суда, преобразование длительного приговора условной свободы в столь же длительный срок тюремного заключения было «правовой алхимией» ( США против Грандерсона , 969 F.2d 980 [11-й округ 1992] ). Федеральное правительство подало апелляцию в Верховный суд США, который подтвердил решение.

Дополнительная литература

Абадинский, Ховард.2003. Пробация и условно-досрочное освобождение: теория и практика. 8-е изд. Река Аппер Сэдл, Нью-Джерси: Prentice Hall.

Bieluch, Brian G. 2002. «Испытательный срок». Georgetown Law Journal 90.

Бунзель, Шарон М. 1995. «Сотрудник службы пробации и федеральные правила вынесения приговоров: странные коллеги по философии». Йельский юридический журнал 104.

Моррис, Норвал и Майкл Х. Тонри. 1990. Между тюрьмой и испытательным сроком: промежуточное наказание в рациональной системе вынесения приговоров. Нью-Йорк: Oxford Univ. Нажмите.

Петерсилия, Жанна. 2002. Реформа пробации и условно-досрочного освобождения в 21 веке. Ланхэм, штат Мэриленд: Американская ассоциация исправительных учреждений

Розенберг, Нэнси Тейлор. 1995. Первое нарушение. Нью-Йорк: Перстень.

Смит, Майкл Джордж. 1995. «Уместность и полезность географических ограничений, установленных в качестве условий испытательного срока». Baylor Law Review 47.

Taxman, Faye S. 2002. «Надзор — изучение аспектов эффективности.» Федеральный испытательный срок 66.

Перекрестные ссылки

Условно-досрочное освобождение; расследование до вынесения приговора.

Энциклопедия американского права Уэста, издание 2. Авторское право 2008 г., The Gale Group, Inc. Все права защищены.

Испытательный срок юридическое определение испытательного срока Срок

Испытательный срок

Приговор, в соответствии с которым осужденный освобождается из-под стражи, но по-прежнему находится под надзором суда; испытание или испытательный срок. Испытательный срок может быть назначен вместо тюремного срока или может приостановить тюремное заключение, если осужденный неизменно демонстрирует хорошее поведение.

Статус осужденного, которому предоставлена ​​некоторая свобода при условии, что в течение определенного периода он или она будут действовать в порядке, утвержденном специальным офицером, которому это лицо должно подчиняться.

Начальный период занятости, в течение которого новый, переведенный или повышенный в должности сотрудник должен продемонстрировать способность выполнять требуемые обязанности.

Испытательный срок — это период, в течение которого лицо, «стажер», подвергается критическому исследованию и оценке.Слово испытательный срок происходит от слова probatum , что на латыни означает «акт доказывания». Испытательный срок — это испытательный срок, который необходимо пройти, прежде чем человек получит большие льготы или свободу.

В системе уголовного правосудия испытательный срок — это особый вид наказания для обвиняемых по уголовным делам. Судебные полномочия по вынесению приговора об испытательном сроке предоставляются законодательными актами на федеральном уровне и уровне штата. Как правило, испытательный срок позволяет осужденному обвиняемому быть освобожденным с отсрочкой исполнения приговора на определенный срок при условии хорошего поведения.Стажеры находятся под наблюдением служащего службы пробации и должны соответствовать определенным условиям. Если испытуемый нарушает условие об испытательном сроке, суд может наложить на него дополнительные ограничения или приказать ему отбыть срок лишения свободы.

Судья также может назначить испытательный срок в дополнение к сроку заключения. Например, приговор может состоять из тюремного заключения и, после освобождения, испытательного срока в течение определенного периода месяцев или лет. Испытательный срок обычно предоставляется лицам, приговоренным к краткосрочным срокам тюремного заключения: он не сочетается с длительным тюремным заключением.Если человек подвергается надзору после пребывания в тюрьме, надзор осуществляется офицером по условно-досрочному освобождению.

Как условно-досрочное, так и условно-досрочное освобождение предусматривают надзор за осужденными преступниками, но существуют разные системы. Испытательный срок назначается судьей; условно-досрочное освобождение предоставляется комиссией по условно-досрочному освобождению. Испытательный срок — альтернатива тюрьме; условно-досрочное освобождение — досрочное освобождение из тюрьмы. Испытательный срок предоставляется лицам, осужденным за менее тяжкие преступления; условно-досрочное освобождение предоставляется лицам, осужденным за тяжкие преступления.

Концепция испытательного срока в Уголовном кодексе была вдохновлена ​​в середине девятнадцатого века Джоном Августом, жителем Бостона. Август встретил человека, который должен был быть приговорен к приговору в бостонском суде, и считал его способным к исправлению. Август внес залог за этого человека и добился смягчения приговора. С 1841 по 1859 годы судьи Массачусетса вместо того, чтобы отдать приказ о заключении под стражу, выпустили около 2000 преступников под стражу Августа.

В 1878 году Массачусетс принял первый закон о пробации, и Бостон нанял своего первого офицера по пробации.В 1880 году законодательный орган штата Массачусетс одобрил первый наем в штате сотрудников службы пробации. К 1925 году во всех штатах были законы, регулирующие испытательный срок для несовершеннолетних, а к 1939 году примерно 39 штатов сохраняли законы об испытательном сроке для взрослых. К 1967 году испытательный срок для взрослых был разрешен законом во всех штатах.

Уставы о пробации обычно определяют преступления, за которые может быть назначен испытательный срок, или, наоборот, они определяют преступления, за которые не может быть назначен испытательный срок. На Аляске, например, суд может не назначить испытательный срок, если лицо было осуждено за сексуальное насилие или если осуждение человека является его вторым нападением или грабежом за последние десять лет (Alaska Stat.§ 12.55.085 [1965]).

Устав может также определять условия испытательного срока. Это действия, которые испытуемый должен делать или воздерживаться во время испытательного срока. Хотя условия могут быть прописаны в законах, судья, выносящий приговор, оставляет за собой широкие полномочия в отношении модных условий в соответствии с наилучшими интересами как общественности, так и ответчика. В большинстве штатов испытуемый не должен владеть огнестрельным оружием, совершать другое преступление или иметь запрещенные наркотики в течение испытательного срока. Стажеры также должны регулярно отчитываться перед сотрудником службы пробации.

Судья может наложить дополнительные условия на испытуемого. Например, если обвиняемый признает себя виновным в нападении, суд может приказать ему держаться на определенном расстоянии от жертвы нападения. При осуждении за небольшое количество марихуаны судья может приказать обвиняемому завершить курс лечения от употребления наркотиков. Если испытатель нарушает какое-либо условие испытательного срока, суд может назначить дополнительные условия или назначить тюремное заключение, которое не превышает максимального срока лишения свободы, который мог быть назначен за преступление.

Судьи в суде штата обычно имеют широкую свободу действий при вынесении приговора. При определении того, следует ли приговорить подсудимого к испытательному сроку, суд может учитывать множество факторов, включая характер и обстоятельства правонарушения, а также уголовное прошлое подсудимого.

Пробация стала вариантом приговора для федеральных судей с принятием в 1925 году Федерального закона о пробации (18 U.S.C.A. § 3651). Этот закон уполномочил федеральные суды приостанавливать вынесение приговора или исполнение приговора в пользу испытательного срока.Ответчику может быть назначен испытательный срок до пяти лет «на таких условиях, которые суд сочтет наилучшими», когда суд убедится, что «цели правосудия и наилучшие интересы общественности, а также ответчика [будут] служить им ».

Испытательный срок как уголовный приговор был результатом движения за реформы в системе уголовного правосудия в начале двадцатого века. Часть этого движения была посвящена отмене определенных приговоров или законодательному наложению конкретных наказаний за конкретные преступления.Движение за реформы боролось за бессрочный приговор, метод, который оставлял приговор на усмотрение судьи и позволял судье вынести приговор в соответствии с реабилитационными потребностями обвиняемого.

Конгресс отменил бессрочное вынесение приговора в федеральном суде Законом о реформе приговоров 1984 г. (18 U.S.C.A. §§ 3551–3556). Закон заменил Федеральный закон о пробации и установил руководящие принципы вынесения приговоров для федеральных судей, позволяя судье назначать испытательный срок только в том случае, если преступление предусматривает тюремное заключение сроком на шесть месяцев или меньше.В законе перечислены преступления, за которые отмена испытательного срока и наложение тюремного заключения являются обязательными.

Закон о приговорах также изменил роль федеральных сотрудников службы пробации в федеральной системе уголовного правосудия. Согласно закону, сотрудники службы пробации должны собрать и представить доказательства фактов, имеющих отношение к руководящим принципам вынесения приговора. Это смещение акцента в работе сотрудников службы пробации. Когда-то сотрудники службы пробации работали над тем, чтобы приговор соответствовал конкретному правонарушителю, но впоследствии они постарались обеспечить соответствие приговора обвиняемому обвиняемым правонарушениям.Другими словами, инспектор по пробации стал меньше походить на социального работника, намеревающегося реабилитировать испытуемого, а больше на информатора в суде против осужденного.

Отмена испытательного срока в федеральном суде в сочетании с федеральными руководящими принципами вынесения приговоров привела к путанице в применении пробации. В деле United States v. Granderson , 511 U.S. 39, 114 S. Ct. 1259, 127 L. Ed. 2d 611 (1994), Ральф Стюарт Грандерсон-младший был признан виновным в уничтожении почты и приговорен к пяти годам испытательного срока и штрафу.На испытательном сроке Грандерсон дал положительный результат на кокаин. До 18 лет США В § 3565 (a) (1984) суд был обязан отменить испытательный срок Грандерсона «и приговорить [его] к не менее одной трети первоначального приговора».

На слушании об отзыве власти заявили, что это требование означало срок лишения свободы не менее одной трети испытательного срока, первоначально назначенного судом. Суд согласился и повторно приговорил Грандерсона к 60 месяцам тюремного заключения. Согласно федеральным руководящим принципам вынесения приговоров, Грандерсон первоначально мог быть приговорен к тюремному заключению от нуля до шести месяцев.

Грандерсон подал апелляцию, утверждая, что «первоначальный приговор» не означал срок тюремного заключения, равный длительности назначенного испытательного срока, а вместо этого ссылался на тюремный приговор, который судья изначально мог назначить. Апелляционный суд США одиннадцатого округа согласился и отменил приговор Грандерсону и приказал освободить его из тюрьмы. По мнению апелляционного суда, преобразование длительного приговора условной свободы в столь же длительный срок тюремного заключения было «правовой алхимией» ( United States v.Granderson , 969 F.2d 980 [11th Cir. 1992]). Федеральное правительство подало апелляцию в Верховный суд США, который подтвердил решение.

Дополнительная литература

Абадинский, Ховард. 2003. Пробация и условно-досрочное освобождение: теория и практика. 8-е изд. Река Аппер Сэдл, Нью-Джерси: Prentice Hall.

Bieluch, Brian G. 2002. «Испытательный срок». Georgetown Law Journal 90.

Бунзель, Шэрон М. 1995. «Сотрудник службы пробации и федеральные правила вынесения приговоров: странные коллеги по философии».» Yale Law Journal 104.

Моррис, Норвал и Майкл Х. Тонри. 1990. Между тюрьмой и испытательным сроком: промежуточное наказание в рациональной системе приговоров. Нью-Йорк: Oxford Univ. Press.

Petersilia, Joan 2002. Реформа пробации и условно-досрочного освобождения в 21 веке. Лэнхэм, штат Мэриленд: Американская исправительная ассоциация

Розенберг, Нэнси Тейлор. 1995. Первое преступление. Нью-Йорк: печатка.

Смит, Майкл Джордж.1995. «Уместность и полезность географических ограничений, установленных в качестве условий испытательного срока». Baylor Law Review 47.

Taxman, Faye S. 2002. «Надзор — изучение аспектов эффективности». Федеральный испытательный срок 66.

Перекрестные ссылки

Условно-досрочное освобождение; Предварительное расследование.

Энциклопедия американского права Веста, издание 2. Авторское право 2008 г., The Gale Group, Inc. Все права защищены.

Глава 5 Карточки

Срок	Определение (стр.123) Процесс, с помощью которого правоохранительные органы создают пул квалифицированных кандидатов, из которых выбираются новые члены.
Срок	Определение (стр. 124) Период времени в начале карьеры полицейского, в течение которого его или ее могут уволить без причины
Срок	Определение (стр.125) Этап обучения новобранца полиции, на котором его или ее удаляют из класса и передают под наблюдение старшего офицера
Срок	Определение (стр. 127) Иерархически структурированная административная организация, выполняющая определенные функции.
Срок	Определение (стр.128) Процесс распределения полномочий по нисходящей организации
Срок	Определение (стр. 129) Сотрудник правоохранительных органов, уполномоченный производить аресты и применять силу, в том числе смертоносную, против гражданских лиц.
Срок	Определение (стр.131) Главный следователь по расследованию преступлений.
Об авторе alexxlab administrator Оставить ответ Отменить ответ Рубрики Вложен Вложения Заработ Заработок Начать Новичк Новичкам Разное С чего начать Совет Советы Фриланс © 2019 ICQ Information Center