Уведомление о сокращении работника образец: Уведомление о сокращении работника, образец и пример

Уведомление о сокращении работника образец: Уведомление о сокращении работника, образец и пример

Содержание

образец, как написать о досрочном уходе до истечения срока предупреждения?

В трудовых правоотношениях сокращением принято называть организационное мероприятие, которое подразумевает ликвидацию имеющегося штата сотрудников. Иначе говоря, работодатель вправе законно уволить работников, мотивируя это сокращением численности персонала или сокращением штата трудящихся.

Такое основание оговорено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, оно относится к основаниям увольнения работников по инициативе самого работодателя – как юрлица, так и ИП. При этом такое сокращение может быть как полным (увольняются все сотрудники), так и частичным (выбывают только определенные штатные единицы).

Следует выяснить, обязательно ли сокращаемому наемному работнику оформлять заявление о собственном увольнении. Важно разобраться, в каких ситуациях практикуется подача такой бумаги работодателю.  Ещё один момент – досрочное написание сотрудником заявления о своем выбытии в случае объявленного сокращения. Если досрочная подача письменного предупреждения допускается, то необходимо понять, как составляется этот документ.

Когда нужно писать при сокращении штата?

Как известно, сокращение штата представляет собой способ (причину) увольнения, инициированного самим работодателем на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК.

Логично утверждать, что сокращаемый наемный сотрудник не должен в случае сокращения писать заявление о собственном уходе. Однако практика трудовых отношений говорит об ином.

Руководству организации будет выгоднее и удобнее, если решение о прекращении трудовых отношений официально принимается самим работником:

  1. Если увольнение оформляется как сокращение, работодатель обязан выплатить увольняемому работнику не только зарплату и причитающиеся отпускные, но и выходное денежное пособие, предусмотренное законом. Такое правило регламентируется частью 1 статьи 178 ТК. Статьей 180 ТК оговорены компенсации и гарантии для трудящихся граждан, выбывающих по причине сокращения.
  2. Если гражданин увольняется по своей личной инициативе, работодатель освобождается от выплаты такому сотруднику дополнительной денежной компенсации. Увольнение, официально инициированное самим работником, происходит по правилам статьи 80 ТК. Сотрудник, желающий уйти по собственному желанию, подает работодателю надлежащее письменное заявление за 2 недели до даты предстоящего ухода.

Работодатель не выплачивает увольняемому сотруднику выходное пособие, если тот уходит по собственному желанию, а не в связи с сокращением штата (численности) персонала.

Именно поэтому руководители компаний, которые фактически сокращают штат (численность) сотрудников, часто предлагают увольняемым работникам написать заявление об уходе по личной инициативе.

Следует знать, однако, что наемный сотрудник, подлежащий сокращению, вправе отказаться от составления письменного заявления, предупреждающего работодателя об уходе по собственному желанию.

Может ли работник подать заявление об увольнении досрочно?

Частью 2 статьи 180 ТК предусмотрено, что работодатель, который проводит сокращение штата (численности), должен письменно предупредить об этом увольняемого сотрудника.

Каждый выбывающий работник оповещается в данном случае персонально – за 2 месяца до дня намеченного увольнения (сокращения), но не позже. Факт данного оповещения и его своевременность подтверждаются подписью трудящегося гражданина на соответствующем приказе руководства. Имеется в виду официально изданный приказ  работодателя о намеченном сокращении.

Частью 3 статьи 180 ТК допускается досрочное выбытие сокращенного сотрудника (то есть до завершения двухмесячного периода), если такой сотрудник дал на это свое письменное разрешение.

Досрочное увольнение сокращенного работника разрешается, если этот работник подал работодателю соответствующее письменное заявление после ознакомления с приказом о своем сокращении.

Важно учесть, однако, что данное заявление не является предупреждением об уходе физлица по личной инициативе. Данная бумага представляет собой письменное согласие трудящегося на досрочное увольнение при объявленном сокращении штата (численности). При этом досрочно сокращенному гражданину будут выданы все причитающиеся выплаты и компенсации.

Как оформить при досрочном уходе до истечения срока предупреждения?

Заявление физлица о досрочном увольнении по сокращению численности (штата) должно включать такие сведения:

  1. Полное название организации.
  2. Данные руководителя – адресата этого заявления. Нужно прописать его ФИО, официальное наименование должности.
  3. Данные работника (ФИО, официальное название должности).
  4. Ссылка на опубликованный приказ руководства о сокращении (его номер, дата).
  5. Просьба о досрочном увольнении по причине сокращения. Нужно указать, что заявитель желает уйти, не дожидаясь дня завершения двухмесячного периода, отсчитываемого со дня предупреждения.
  6. Желаемая дата досрочного сокращения (ухода).
  7. Формулируется отказ заявителя от назначения на другую должность. Иными словами, заявитель официально отказывается от возможности занятия иной вакантной должности, предложенной работодателем согласно части 1 статьи 180 ТК.
  8. Законодательная норма, предписывающая выплату надлежащей денежной компенсации досрочно сокращаемому работнику. Речь идет о части 3 статьи 180 ТК (как вариант, можно указать часть 1 статьи 178 ТК).
  9. Расшифрованная подпись сотрудника-заявителя, дата оформления бумаги.

Данное заявление составляется свободно – без соблюдения определенного шаблона. Директор визирует этот документ, указывая на нем дату получения, резолюцию (решение) и свою личную подпись.

Скачать образец

Полезное видео

О порядке досрочного увольнения при сокращении штатов смотрите в данном видео:

Выводы

Если конкретный сотрудник организации подлежит сокращению, работодатель обязан персонально предупредить его об этом за 2 месяца до дня предстоящего выбытия.

Досрочный уход сокращаемого работника также практикуется и разрешается нормами ТК РФ.

Чтобы законно уволиться, не дожидаясь завершения двухмесячного интервала, исчисляемого со дня предупреждения, сокращаемый сотрудник подает работодателю надлежащее письменное заявление, сохраняя право на полагающиеся компенсации.

Как грамотно составить уведомление о сокращении

Успешность мероприятий по сокращению численности и/или штатов работников во многом зависит от правильности составления уведомлений о предстоящем сокращении и полноты содержащейся в них информации. Чтобы процедура сокращения максимально защищала работодателя от возможных претензий со стороны работников, риска проигрыша дела в суде, в уведомления целесообразно включить ряд оговорок, которые подтвердят соблюдение работодателем требований законодательства в полном объеме и не дадут сотрудникам возможности требовать восстановления на работе. Расскажем, какие это оговорки, и приведем образец уведомления о сокращении, который рекомендуем использовать всем работодателям.

Трудовым законодательством установлено, что, по общему правилу, о предстоящем увольнении в связи с сокращением работники организации должны быть предупреждены персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

На практике чаще всего уведомление о сокращении оформляется в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а на втором работник проставляет отметку о получении уведомления и возвращает его работодателю. Впоследствии экземпляром с отметкой работника работодатель сможет подтвердить, что требование ч. 2 ст. 180 ТК РФ выполнено. Для формального его соблюдения достаточно, чтобы:

  • уведомление содержало информацию о том, что должность (профессия) или отдельная штатная единица работника с определенной даты на основании соответствующего распоряжения работодателя подлежит сокращению,
  • и было подписано уполномоченным представителем работодателя.

Но практика показывает: в случае трудового спора отсутствие дополнительной информации в этом документе может грозить работодателю неприятными последствиями. Приведем

пять оговорок, которые необходимо включить в уведомление о сокращении, чтобы работник не мог позже оспорить свое увольнение в суде.

1. Оговорка на случай нетрудоспособности работника

ТК РФ запрещает увольнять работника по инициативе работодателя, в том числе в связи с сокращением, в период его нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Но при сокращении, особенно если оно носит массовый характер, этот запрет часто не учитывается. Ведь работодатель вручил всем работникам уведомления об увольнении с определенной даты и полагает, что увольнение всех сокращаемых нужно произвести именно в обозначенный в уведомлении день. Однако если в дальнейшем работник докажет в суде, что работодатель пренебрег запретом на увольнение нетрудоспособного, то суд может восстановить его на работе и взыскать с работодателя сумму оплаты времени вынужденного прогула. Как вы понимаете, в результате может набежать вполне приличная сумма.

При этом зачастую работодатель не намеренно нарушает запрет на увольнение заболевшего работника. Это происходит потому, что на дату увольнения он просто не в курсе, трудоспособен работник или нет. А обязанность работника сообщать о своей нетрудоспособности чаще всего не установлена ни трудовым договором, ни локальными нормативными актами (ЛНА). В такой ситуации сотрудник может злоупотребить – намеренно не сообщить о своей нетрудоспособности в день увольнения, а впоследствии обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.

В суде в таком случае исход дела будет зависеть от того, удастся ли работодателю доказать факт злоупотребления со стороны работника или нет.

Судебная практика

В п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17. 03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечено, что при установлении судом факта злоупотребления работником правом, в частности при намеренном сокрытии при увольнении факта своей нетрудоспособности, суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения).

Поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Для того чтобы факт злоупотребления работником своим правом было проще доказать в суде, рекомендуем прописать в уведомлении о сокращении (если, конечно, такие оговорки уже не включены в ЛНА работодателя), что в случае наступления нетрудоспособности работник должен уведомить об этом работодателя определенным способом и в определенные сроки. И что если предполагаемая дата увольнения придется на период нетрудоспособности, то увольнение будет произведено по окончании такого периода (см.  цифру «1» в Примере).

2. Оговорка для беременных и лиц с семейными обязанностями

Статья 261 ТК РФ запрещает сокращать беременных женщин, а также некоторых других работников с семейными обязанностями, в частности:

  • женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет, и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
  • родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Нарушение данного запрета позволит работнику восстановиться на работе через суд. Поэтому в уведомление о сокращении рекомендуем добавить ссылку на указанную норму ТК РФ, а также оговорку о том, что для соблюдения работодателем данного запрета работнику следует сообщить о том, что он относится к перечисленным категориям, и предоставить подтверждающие документы (см.  цифру «2» в Примере).

3. Оговорка о членстве в профсоюзе

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением и по некоторым другим основаниям производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Порядок учета мнения профсоюза подробно прописан в ст. 373 ТК РФ. Особый порядок увольнения установлен для руководящих членов профсоюзных органов. Он закреплен в ст. 374 ТК РФ. Если положения ст. 373 или 374 ТК РФ при сокращении члена профсоюза будут нарушены, то в суде это приведет к поражению работодателя.

Поэтому, чтобы работники не злоупотребляли своим членством в профсоюзе, в уведомление о сокращении стоит включить фразы о том, что для учета работодателем мотивированного мнения профсоюзной организации работнику стоит сообщить о своем членстве (см. цифру «3» в Примере).

4. Оговорка о подтверждении квалификации при выборе вакантных должностей

В силу положений ч.  3 ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением допускается, только если работника с его письменного согласия невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он должен, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Исполнение указанных требований на практике нередко приводит к следующему. Работник соглашается на вакансию, которой он не соответствует по своим квалификационным требованиям. И если обязанность работника подтверждать в определенные сроки соответствие квалификации выбранной вакантной должности (профессии) нигде не будет прописана, то перед работодателем встанет вопрос о том, что делать: перевести работника на выбранную должность (профессию) или уволить его и ждать судебного иска. Ведь попросить работника подтвердить свою квалификацию до даты предполагаемого увольнения времени у компании иногда просто не остается.

Чтобы исключить такую неразбериху, лучше включить в уведомление о сокращении (как альтернатива – в ЛНА или в текст письменных предложений вакансий) оговорку о необходимости подтверждения работником своей квалификации выбранным вакансиям (см. цифру «4» в Примере).

Обратите внимание: в уведомлении сказано, что перевод возможен на работу, не противопоказанную по состоянию здоровья (см. цифру «5»). Вместе с тем мы не рекомендуем добавлять в текст уведомления фразу о том, что работник должен сообщить об отклонениях в состоянии здоровья, которые могут препятствовать переводу на другую работу. Дело в том, что работодатель не может требовать от работника сообщать о своем состоянии здоровья. Законодательство позволяет даже инвалиду отказаться от своей индивидуальной программы реабилитации инвалида (ИПРИ). Если же он предоставит работодателю информацию о своем здоровье, в силу которой перевод будет невозможен, то тогда перевод осуществлен не будет.

5. Оговорка об иных обстоятельствах, препятствующих сокращению

Зачастую для того, чтобы работник не пошел в суд или госинспекцию труда, важно не только соблюдать четкие и однозначные запреты трудового законодательства при сокращении, но и вовремя получать обратную связь от работников. Ведь нередко причиной обращения сотрудников с жалобами и исками является не нарушение работодателем законов, а незнание или непонимание этих законов работниками. Например, работник думает, что не может быть сокращен, поскольку достиг «предпенсионного» возраста. В действительности же такой возраст сокращению не помеха. Но работник этого может не знать и в случае сокращения будет готов идти с жалобой в инспекцию или с иском в суд.

Чтобы этого не произошло, в уведомлении лучше сделать оговорку о том, что работнику рекомендуется сообщить работодателю о наличии иных оснований, препятствующих увольнению (см. цифру «6» в Примере). Это позволит заранее получить от него информацию о том, какие основания он сам расценивает в качестве препятствий для увольнения, и разъяснить ему, что он заблуждается. При грамотном построении диалога такие пояснения могут иметь благоприятный эффект и убедить работника отказаться от идеи ввязываться в судебные баталии и писать жалобы в контролирующие органы.

Ниже приведем образец уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением работников организации. Допустим, что в организации сокращаются все штатные единицы по должности менеджера отдела продаж, т.е. речь идет о сокращении штата и не учитывается преимущественное право на оставление на работе в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ.

Пример. Уведомление об увольнении в связи с сокращением штата

Вы можете в форме уведомления через пунктирную линию предусмотреть вариант, фиксирующий (в том числе с подписями свидетелей), что работник отказывается удостоверить своей подписью факт получения его на руки. Однако, на наш взгляд, такую отметку лучше прописывать вручную, поскольку при вручении уведомления возможны различные сценарии развития ситуации:

  1. Работник взял уведомление, но не проставил отметку о получении.
  2. Работник отказался получать уведомление, но его текст зачитан работнику.
  3. Работник отказался получать уведомление, и не удалось довести его содержание до него в устной форме.

В зависимости от сценария содержание отметки будет разным.

Более того, в некоторых случаях лучше направить подобное уведомление работнику почтой с описью вложения и уведомлением о вручении.

Использование представленного нами образца уведомления о сокращении защитит работодателя от целого ряда возможных негативных последствий при возникновении спора с работником и ограничит последнего в возможности злоупотреблять своими правами в процессе сокращения и после него.

Как правильно составить уведомление о сокращении штата?

Расторжение трудового контракта с работником организации или предприятия может происходить по разным причинам. Одним из оснований является сокращение численности рабочего штата, при котором могут увольняться как некоторые сотрудники, так и происходить массовое сокращение работников.

Увольнение такого рода предусмотрено положениями Трудового кодекса (180-я статья, часть первая). Работодатель в такой ситуации обязан предложить сотруднику другое место работы. Причём рассматриваются любые вакантные места, включая должности с низкой оплатой труда (81-я статья ТК).

Чтобы исключить любые неправомерные действия со стороны руководителей организации или предприятия работникам необходимо в точности знать свои права, гарантированные законодательством, и порядок процедуры сокращения.

СодержаниеПоказать

Структура уведомления

Согласно 180-й статье Трудового кодекса все подлежащие сокращению работники

должны быть своевременно уведомлены о предстоящем расторжении трудового контракта.

С этой целью руководство составляет письменные уведомления, которые затем передаются для ознакомления работникам.

Кроме того, если идёт речь о массовом увольнении, работодателям необходимо позаботиться об отправке уведомления профсоюзной организации и местному органу центра занятости.

Если документ сотрудник получил для ознакомления позже указанного в Трудовом кодексе срока, он имеет все основания для обжалования таких действий со стороны работодателя в судебных инстанциях.

Как показывает юридическая практика, в большинстве случаев суд принимает сторону пострадавшего сотрудника, что ставит работодателя в крайне неприятное положение. Уволенного человека приходится восстанавливать на рабочем месте с выплатой компенсации.

Уведомления сотрудникам передаются за два месяца до момента расторжения трудового контракта.

Такой документ оформляется следующим образом:

  • Вверху в левом углу указывается номер и дата составления документа. В правом углу вписывается ФИО и занимаемая сотрудником должность.
  • Ниже фиксируется название документа и причина его составления (по сокращению рабочего штата). Кратко излагаются основания для предстоящего сокращения. Даётся отсылка на принятое руководством решение и на соответствующие нормы трудового законодательства (180-я статья). Затем фиксируется точная дата расторжения трудового контракта.
  • Внизу расписывается руководитель и сам сотрудник, ознакомившийся с уведомлением (он ставит подпись и дату ознакомления).
Скачать образец уведомления работникам о сокращении штата можно здесь, а уведомление о сокращении с предложением вакансий — здесь.

Профсоюзные организации и местные представительства центра занятости уведомляются за два месяца до расторжения трудовых контрактов. А если планируется массовое сокращение, работодатели обязаны отправить уведомление за три месяца (82-я статья ТК).

Документ, отправляемый в центр занятости, заполняется следующим образом:

  • Вверху в левом углу вписывается наименование организации или предприятия, указываются коды ИНН и ОГРН, а также адрес, по которому расположено предприятие (организация). Вписывается телефон и факс юридического лица. В правом углу указывается ФИО начальника местного центра занятости.
  • Ниже указывается дата оформления уведомления и его регистрационный номер.
  • Даётся отсылка на нормативные акты трудового законодательства. Основанием для отправки уведомления указывается Закон РФ под номером 1032-1, принятый в апреле 1991 года (25-я статья, пункт два).
  • Далее указывается точная дата предстоящего сокращения, и перечисляются данные для каждого работника: ФИО, занимаемая должность, год рождения, место проживания, стаж работы, образование и размеры оклада.
  • Документ подписывается руководителем организации или предприятия, а также начальником кадрового отдела.
Скачать образец уведомления центра занятости о сокращении штата можно здесь.

Профсоюзная организация уведомляется не только при массовых сокращениях работников, но также, если увольняемый сотрудник является членом этой организации (для издания соответствующего приказа у руководителя должно быть письменное согласие профсоюза).

Документ составляется следующим образом:

  1. Вверху указывается выборный орган, его адрес, а также ФИО работодателя, отсылающего уведомление и его юридический адрес.
    В теле документа даётся отсылка на нормы трудового законодательства (82-я статья ТК), на основании которого отправлено уведомление в профсоюзную организацию.
  2. Также вписывается номер и дата принятия решения о сокращении численности работников. Ниже указываются их ФИО и занимаемые должности.
  3. В приложении прописываются документы, служащие основанием (приказ, его проект и проект штатного расписания).
  4. Внизу расписывается руководитель предприятия или организации либо сам работодатель. Обязательно ставится печать.
Скачать образец уведомления профсоюзной организации о сокращении штата можно здесь.

Вручение уведомлений

Уведомление, предназначенное работнику, составляется сразу в двух экземплярах. Сотрудник должен быть ознакомлен с каждым из них. После подписания сотрудником копия хранится в личном деле в отделе кадров организации или предприятия. А оригинал остаётся на руках у сотрудника.

Если работник отказался подписывать документ, руководитель обязан в присутствии двух свидетелей составить соответствующий акт, фиксирующий отказ.

После чего акт присовокупляется к документам в личном деле сотрудника.

Также предусмотрена возможность отправки уведомления через почтовое отделение, когда сотрудник, например, находится в отъезде. Документ отправляется по адресу, указанному как место проживания при оформлении трудового контракта. При этом руководителю необходимо позаботиться о своевременной отправке, так как датой вручения будет считаться день, указанный на почтовом штемпеле. Документ должен быть отправлен ровно за два месяца до момента расторжения трудового контракта.

Необходимо отметить, что уведомления в профсоюзные организации и местные центры занятости отправляются работодателями после передачи уведомлений сокращаемым работникам и предложения им вакантных мест (от каждого работника был получен письменный отказ занять вакантное место или таких мест на предприятии не существует).

Перед подачей документа в местный центр занятости рекомендуется предварительно проконсультироваться у сотрудника этого органа лично либо позвонив в центр, так как на практике оформление документа может иметь свои особенности в зависимости от региона.

Допускается подача двух уведомлений. Одно из уведомлений передаётся в местный

центр занятости. При этом сотрудник делает пометку на копии документа, подтверждающую факт его принятия. Второе отправляется в электронном виде либо по почте в главный офис организации.

В профсоюзную организацию документ передаётся также под подпись председателя выборного органа.

Следует отметить, что отсутствие подписи о приёме уведомления как в местном центре занятости, так и в профсоюзной организации, может являться основанием для признания сокращения незаконным. Хотя судебная практика в этом вопросе неоднозначна (суд не всегда считает это нарушением со стороны руководителя), работодателю лучше заранее позаботиться о точном соблюдении процедуры во избежание конфликтных ситуаций с работниками.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей

Отзыв уведомления о сокращении — образец и правила оформления

Уменьшение численности рабочего персонала обычно связано с невозможностью содержать определённый штат на предприятии или в организации. Руководство вынуждено принять меры по сокращению расходов бюджета, так как выплачивать заработную плату в полном объёме всем сотрудникам невозможно. В такой неприятной ситуации работодатель старается распрощаться с неквалифицированными или недавно заключившими трудовой контракт сотрудниками, отправляя им соответствующее письменное уведомление о предстоящем увольнении.

СодержаниеПоказать

Следует отметить, что уволить работников по собственной инициативе, ссылаясь при этом на необходимость сокращения, работодатель не вправе.

Он должен вначале предложить вакантные должности, и только получив отказ сменить рабочее место от каждого из работников, руководитель организации или предприятия может инициировать процедуру увольнения. Ещё одна уважительная причина расторжения трудового контракта — это отсутствие вакантных мест (81-я статья ТК).

Также у любого работодателя есть возможность отозвать уже отправленное уведомление о сокращении штата, то есть, изменить своё решение и оставить работника или работников на прежнем месте работы. Этот момент трудовых отношений не регулируется трудовым законодательством, но при этом в ТК нет никаких запретов на отзыв уведомления по желанию руководителя.

В каких случаях возможен отзыв?

Согласно Трудовому кодексу сокращаемые сотрудники уведомляются руководителем ровно за два месяца до момента расторжения трудового контракта.

Указанные два месяца являются периодом ожидания окончательного расчёта, но в это

время работник продолжает исполнять все трудовые обязанности. Фактически он ещё не уволен. Поэтому работодатель, действительно, имеет возможность отозвать уведомление до самого дня увольнения. Единственное важное условие — это отзыв уведомления, зафиксированный в письменном виде. Работник должен ознакомиться и с этим документом, чтобы поставить на нём свою подпись.

Если отзыв произошёл в письменном виде, действия руководства считаются законными. В этом случае сотрудник, конечно, может настаивать на расчёте. Однако увольнение будет оформлено по собственному желанию сотрудника либо по его письменному соглашению с работодателем.

То есть, отправив уведомление о предстоящем сокращении, работодатель имеет право оформить увольнение. Однако это не является его обязанностью.

Такой документ может быть аннулирован посредством его отзыва в течение двух месяцев с момента ознакомления с этим уведомлением сотрудника.

Как составляется документ?

Единой формы или бланка оформления у отзыва уведомления не существует. Поэтому документ оформляется в свободной форме на усмотрение руководителя. В этом документе необходимо указать причину отправки предыдущего уведомления (вписывается номер приказа о сокращении) и основания для его отзыва — ещё один приказ, изданный руководством.

Например, образец документа может выглядеть так:

«Уважаемая Марина Леонидовна! Письмом от 12 мая 2016 года вы были уведомлены о предстоящем сокращении вашей должности с 12 июля 2016 года на основании приказа №48 от 11 мая 2016 года о сокращении штата. Сообщаем вам, что данный приказ отменён новым приказом от 1 июня 2016 года, в связи с чем мероприятия по сокращению вашей должности проводиться не будут. Генеральный директор Василевская С.В.»

Аналогично составляются документы для местного центра занятости и профсоюзной организации. В них руководитель ссылается на изданный приказ, отменяющий предыдущее решение. Ниже даётся список фамилий работников, которые будут оставлены на прежнем месте работы.

Для центра занятости возле каждой фамилии вписывается занимаемая должность, сведения о квалификации сотрудника и его заработной плате. Документ подписывается руководителем предприятия или организации.

Обязательно ставится печать.

Сроки и особенности вручения

Уведомления о предстоящем сокращении направляются в эти организации за два

месяца до момента расторжения трудового контракта (82-я статья ТК). Если идёт речь о массовом расчёте сотрудников, работодатель предупреждает профсоюзную организацию и центр занятости за три месяца.

Следовательно, чтобы изменить своё решение и уведомить об этом указанные организации, руководитель должен отправить письменный отзыв предыдущего уведомления в течение двух или трёх месяцев до момента расторжения контракта.

Существует определённый порядок вручения документа, которого следует придерживаться во избежание недоразумений и спорных ситуаций.

Сотруднику, попадающему под сокращение, документ предоставляется под подпись. Работник расписывается на обоих экземплярах, после чего копия присовокупляется к документам в личном деле работника. Если по какой-либо причине был получен отказ со стороны работника, необходимо составить акт при двух свидетелях и также внести его в личное дело.

В таком случае работник будет не вправе требовать расчёта по сокращению (со специальными компенсационными выплатами). Но если он всё-таки решил уйти, ему придётся писать заявление по собственному желанию либо просить работодателя составить документ по соглашению двух сторон.

Профсоюзной организации документ также передаётся под подпись. Глава выборного органа этой организации ставит на документе соответствующую отметку.

В центре занятости фиксируются сведения об увольняемых работниках не только с целью сбора статистической информации, но и для обеспечения социальной защиты граждан в случае потери ими рабочего места. Безработным гражданам выплачивается пособие по безработице, и предлагаются вакантные должности.

Соответственно, если есть вероятность восстановления сотрудников на прежних рабочих местах, работодателю лучше воздержаться от отправки уведомления. Если же уведомление было отправлено, необходимо письменно уведомить эту организацию об отмене принятого решения. Письменный отзыв регистрируется сотрудником центра занятости в специальной учётной книге.

Обо всех нюансах оформления документа лучше всего проконсультироваться у сотрудников конкретного отделения центра занятости.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей

Образец формы уведомления о сокращении работника

Процедура по сокращению работников очень конкретно определена законом, поэтому работодателю нужно внимательно отнестись к соблюдению всех тонкостей.

Иначе сотрудник можно оспорить в суде неправильно проведенное увольнение и восстановиться на своем рабочем месте по решению суда.

 

Порядок проведения процедуры сокращения

Решение о сокращении оформляется руководителем в приказе, который должен содержать все основные моменты. Затем необходимо правильно поставить в известность работника о предстоящем сокращении.

Это следует сделать не позже, чем за два календарных месяца до предполагаемого дня. При этом уведомление должно быть обязательно подписано сотрудником. В этот же момент руководитель предлагает ему аналогичные должности в компании или должности с более низкой оплатой, в такой же письменной форме.

Если сотрудник сам изъявит желание, то трудовой договор с начальником может быть расторгнут и раньше двух месяцев, при этом он может рассчитывать на материальную компенсацию в виде средней месячной оплаты его труда.

 

Правила оформления уведомления о сокращении сотрудника

Строго определенной формы для такого рода документов не существует. Важно составить его письменно.

Направить работнику можно как отдав лично в руки под его подпись, так и направить заказным письмом почтой, чтобы можно было иметь доказательство получения им уведомления.

В каждой организации отдел кадров составляет его по своему усмотрению.

Его текст должен содержать:

  • Причины и основания увольнения, например, подписанный руководством приказ о сокращении штата или же об изменении в рабочем расписании. При этом при составлении уведомления можно ссылаться на нормы трудового права.
  • Предложение других рабочий мест в данной организации. Это обязательное правило, для работодателя лучше будет предложить вакансии несколько раз, до самого увольнения.
  • Вариант, при котором увольнение произойдет раньше указанного в законе срока, с перечислением положенных в таком случае сотруднику пособий.

Трудовым кодексом запрещается сокращать работающих беременных женщин, а также тех, кто имеет детей, не достигших трех лет.

Сотрудник может и не подписывать данное уведомление, но тогда надо составить акт об отказе сотрудника ознакомиться с его содержанием. Каждое такое уведомление должно быть зарегистрировано в специальном журнале организации для регистрации. Хранить такой документ закон предписывает компанию в течение семидесяти пяти лет.

Ниже расположен типовой бланк и образец формы уведомления о сокращении работника вариант которого можно скачать бесплатно.

Пример уведомления работника об увольнении по сокращению штата работников организации, 2020, 2019 - Документы делопроизводства предприятия - Образцы и бланки договоров

УВЕДОМЛЕНИЕ

20.10.2005   № 401

МОУ «Средняя общеобразовательная школа № ___»

Заместителю директора по воспитательной работе

И.Л.Ивановой

                  

 

об увольнении по сокращению штата

 

Уважаемая Ирина Леонидовна!

 

Сообщаем Вам, что 5 октября 2013 года принято решение о проведении мероприятий по сокращению штата работников МОУ «Средняя общеобразовательная школы № ___». Занимаемая вами должность заместителя директора по воспитательной работе будет сокращена.

В соответствии с ч.2 ст. 180 Трудового кодекса РФ предупреждаем Вас о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Трудовой договор с вами предполагается расторгнуть 23 декабря 2013 года.

 

 

 

Директор школы                   _____________         ________________

                                                                                        подпись                                        расшифровка

 

 

С уведомлением ознакомлен, экземпляр на руки получила

Заместитель директора

по воспитательной работе           _____________          И.Л.Иванова                                                                                                                                                                                                                                   

                                                                 подпись  

 

Письмо об увольнении - простой в использовании образец шаблона

Письмо об увольнении используется, когда компании необходимо уволить сотрудника по причинам, которые не были напрямую вызваны их собственными действиями или производительностью. Обычно причиной являются реструктуризация, экономические спады, слияния, переезды, выкуп и другие внешние факторы.

Письмо об увольнении должно четко информировать сотрудника о том, что он был уволен, и объяснять его следующие шаги в отношении льгот, оплаты, собственности компании и последнего дня работы.Следует также проинформировать сотрудников, если это временное увольнение.

Если вы собираетесь уволить сотрудников, обязательно попросите адвоката просмотреть ваши планы увольнений, а также ваше письмо, чтобы избежать юридических рисков.

Компании со 100 и более сотрудниками захотят ознакомиться с Актом о предупреждении перед увольнением.

Письмо об увольнении из-за COVID-19 (коронавирус):

Смотрите наши письма об увольнениях из-за COVID-19. Он включает письмо об увольнении, письмо о временном увольнении, письмо о добровольном увольнении и предупреждение об увольнении.

Письмо о временном увольнении:

Вы можете использовать письмо о временном увольнении, если ожидаете, что сотрудники скоро вернутся.

Furloughs для работников Великобритании:

Правительство Великобритании учредило программу, предлагающую компенсацию 80% заработной платы уволенным работникам. Об этом подробнее здесь. Включает письмо об отпуске.

Отставание из-за COVID-19 для австралийцев:

У нас есть отказное письмо от COVID-19 и ресурсы для уволенных сотрудников и работодателей, пострадавших от пандемии.

Шаблон письма об увольнении.

Уважаемый [Имя сотрудника] :

Я с сожалением сообщаю вам, что вас увольняют с должности [название должности] с [дата вступления в силу увольнения] . Это увольнение следует считать постоянным.

Недавний [реструктуризация, экономический спад, выкуп и т.д.] требует, чтобы [название компании] уволили [количество] сотрудников.

Эти увольнения не связаны с индивидуальной производительностью.

Вы получите [размер выходного пособия] и продолжите получать [любые пособия, которые они продолжают получать] с до [время окончания пособия] .

Следующее имущество компании должно быть возвращено до [дата возврата] :

  • [перечислить имущество компании, подлежащее возврату.]

Спасибо за ваш вклад в компанию. Если у вас возникнут дополнительные вопросы, свяжитесь с [контактное имя] .

Мои наилучшие пожелания успехов в ваших будущих начинаниях.

С уважением,

[Имя менеджера]

Обязаны ли работодатели уведомлять об увольнении?

В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах работодатели не обязаны уведомлять сотрудника до увольнения, независимо от причины.

PPT - Кадровая поддержка сотрудников, переходящих в статус увольнения Презентация в PowerPoint

  • Кадровая поддержка сотрудников, переходящих на статус увольнения UCSF Май 2010 Руководство по проведению собрания с уведомлением об увольнении

  • Повестка дня • Подготовка • Встреча с руководителем и сотрудником • Встреча один на один с сотрудником

  • Подготовка • Связаться с руководителем • Удобно / готово к встрече? • Нужен сценарий / материалы по увольнению? • Предложите встречу за 15 минут до этого • Обеспечьте подготовку необходимых документов • Уведомление об увольнении • Оценка увольнения • Форма выбора при увольнении, если применимо • Предоставьте контрольный список для увольнения сотрудников руководителю

  • Встреча с руководителем и сотрудником • Общие • Будьте профессиональны ; вы представляете Калифорнийский университет.• Делитесь информацией как можно больше. • Сообщите сотруднику, что вы готовы для дальнейшего наблюдения. • Позвольте руководителю говорить в начале собрания. Это не ваша встреча; вы являетесь ресурсом и для руководителя, и для сотрудника. • Отвечайте на вопросы сотрудника после доставки уведомления об увольнении

  • Встреча с руководителем и сотрудником - продолжение • Общие • Помогите сосредоточиться на цели. Оставайся на дорожке. • Слушайте и документируйте вопросы сотрудников для последующих действий.• В конце снова представьтесь и расскажите сотруднику о вашей роли. Дайте им визитку.

  • Встреча с руководителем и сотрудником - продолжение • Что принести • Уведомление об увольнении • Форма выбора при увольнении • Оценка при увольнении

  • Встреча один на один с сотрудником • Страхование по безработице • Просмотрите брошюру; выделите контактную информацию на странице 20. • Оценка выходного пособия • Проверьте сумму, количество лет службы и зарплату • Сообщите им, чтобы они сообщали вам или руководителю, если они обнаружат проблему.(Не обсуждайте на этом совещании.)

  • Встреча с сотрудником один на один • Поддержка • Просмотрите «Поддержка сотрудников, переходящих в статус увольнения». Объясните, что они не смогут сразу усвоить информацию, но вы будете доступны, когда у них возникнут вопросы. • Сообщите им, что они могут позвонить и / или написать вам позже с вопросами. • Вопросы по электронной почте предпочтительнее, чтобы их можно было переадресовать эксперту в предметной области, т.е. о преимуществах.

  • Ваша личная встреча с сотрудником - продолжение • COBRA • Предварительно заполненная форма будет отправлена ​​им после выхода из Conexis. • Копия КОБРЫ включена в пакет перехода. • Если они не получат эту предварительно заполненную форму, ее можно использовать для подачи заявки на COBRA. • Здравоохранение • Обычно это самая большая проблема для сотрудников. • Обратитесь к Графику платежей и покажите им применяемую уменьшенную сумму платежа. • Раздайте им Приложение к контрольному списку льгот

  • Ваша личная встреча с сотрудником - продолжение • Контрольный список для увольнения сотрудников • Просмотрите и ответьте на любые вопросы • Передайте копию руководителю

  • Вопросы?

  • Возможности работодателя для сотрудников по сокращению затрат

    Мы знаем, что это время большого беспокойства для наших клиентов, которые пытаются выполнять федеральные и государственные директивы по борьбе с распространением нового коронавируса 2019 года (COVID-19), продолжая при этом вести бизнес.Поскольку экономические последствия пандемии COVID-19 в значительной степени неизвестны, работодатели должны рассмотреть эти варианты, чтобы помочь управлять своим бизнесом и сотрудниками в это беспрецедентное время:

    Временное сокращение заработной платы или рабочего времени

    Что это?

    Временное снижение заработной платы и / или рабочего времени некоторых или всех сотрудников с целью сокращения общих затрат на заработную плату в краткосрочной перспективе.

    Почему это работает?

    Сотрудники остаются работать и получать зарплату даже на пониженном уровне.

    Как это работает ?
    • Для сотрудников, не освобожденных от налогов: Для сотрудников, не освобожденных от налогов, (, т. Е. сотрудник, имеющий право на сверхурочную работу), работодатели могут осуществить предполагаемое (но не ретроспективное) сокращение заработной платы и рабочих часов, если такое сокращение сохраняет заработную плату сотрудников. выше применимых требований к минимальной заработной плате. Тем не менее, работодатели должны помнить о том, что, если эти сокращения не производятся внутри совета директоров или не обусловлены четкими законными бизнес-целями ( e.грамм. определенное подразделение временно закрыто), существует вероятность предъявления разрозненных исков о дискриминации в результате воздействия, если бремя несоразмерно ложится на защищенный класс сотрудников. Кроме того, некоторые законы штата и местные законы о прогнозном планировании могут потребовать предварительного уведомления, прежде чем сокращение заработной платы или часов может вступить в силу.
    • Для освобожденных сотрудников: Для освобожденных от налогов сотрудников (, т. Е. сотрудник, на которых не распространяются федеральные и государственные требования о сверхурочной работе), сокращение еженедельной заработной платы, как правило, не допускается.Исключения требуют, чтобы эти сотрудники получали одинаковую минимальную еженедельную заработную плату за любую рабочую неделю, в течение которой они выполняют работу, независимо от количества отработанных часов. Это означает, что, как правило, работодатели не могут принуждать освобожденных от налогообложения работников брать один или два неоплачиваемых дня отпуска в рабочую неделю и соответственно пропорционально распределять их заработную плату.

    Однако существует ограниченное исключение, когда работодатели могут предполагать сокращение будущей заработной платы и рабочих часов освобожденного от уплаты налога работника из-за добросовестного сокращения объема работы, если оно не предназначено для обхода требований по основному заработку.Чтобы соответствовать требованиям, такая практика должна быть случайной (не повторяющейся) и быть связана с долгосрочными потребностями бизнеса или экономическим спадом, а не просто на разовой основе. Хотя не существует правила яркой линии, определяющего, какое количество времени считается «долгосрочным», в прошлом мы рекомендовали как минимум два месяца или более последовательного сокращения рабочих недель (без колебаний).

    Помните о непредвиденных последствиях. Сокращения не могут быть ниже минимальной заработной платы для льготного статуса (сейчас 684 доллара в неделю), и даже если сотрудник работает только часть заданной рабочей недели, он должен получать оплату за полную неделю (см. отпусков ниже).

    В качестве дополнительного осложнения, если у вас есть сотрудники, на которых распространяется трудовой договор, гарантирующий определенный уровень оплаты труда, эти положения могут юридически обязывать вас поддерживать определенный уровень оплаты труда до тех пор, пока они не будут пересмотрены. Проверьте личные дела всех сотрудников, на которых влияет сокращение заработной платы по этим статьям о найме. Персональные файлы пострадавших сотрудников должны быть проверены, чтобы убедиться, что это не так, поскольку такие положения могут юридически обязывать вас поддерживать определенный уровень оплаты труда до тех пор, пока они не будут пересмотрены.

    Долгосрочное сокращение заработной платы, когда работнику разрешается взять отпуск в обмен на согласие с пониженной зарплатой, иногда называют творческим отпуском . Обычно сотрудники теряют право на получение льгот работодателя во время творческого отпуска. Творческий отпуск может быть эффективным способом сократить расходы на высокооплачиваемых сотрудников. Эти договоренности требуют тщательных переговоров и должны быть увековечены в письменной форме.

    Обязательное использование отпуска / ВОМ

    Что это?

    Требование о том, что сотрудники должны брать отпуск с работы и использовать имеющийся отпуск / время отпуска.

    Почему это работает?

    Когда сотрудники используют отпуск / отпуск, им выплачивается полная ставка заработной платы. Однако, если работодатель планирует закрыть все или некоторые операции на какое-то время, требование использования отпуска / PTO теперь не позволяет сотрудникам копить отпуск / PTO для использования в конце года.

    Как это работает?
    • Для не освобожденных сотрудников: За исключением случаев, предусмотренных федеральными, государственными или местными законами или условиями политики работодателя, не освобожденных от налогов служащих могут быть вынуждены использовать отпуск / PTO до тех пор, пока они не будут исчерпаны.Аналогичным образом, работодатели, которые придерживаются политики отпусков / отпуска, когда сотрудники накапливают отпуск / отпуск с течением времени, могут потенциально заблокировать возможность сотрудников накапливать дополнительный отпуск / время отпуска в периоды экономических трудностей. Однако важно отметить, что требование к работнику исчерпать отпуск / отпуск, предоставленный работодателем, не повлияет на его или ее права на получение оплачиваемого отпуска по болезни и / или отпуска по семейному медицинскому отпуску (FMLA) в соответствии с ранее существовавшими законами штата. или новый Закон о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей (FFCRA).
    • Для сотрудников, освобожденных от уплаты налогов: Сотрудники, освобожденные от уплаты налогов, могут быть также вынуждены использовать отпуск / отпуск, за исключением случаев, когда это запрещено законом или в соответствии с политикой работодателя и / или любым трудовым договором между сторонами. Однако, в отличие от сотрудников, освобожденных от уплаты налогов, сотрудники, освобожденные от уплаты налогов, имеют право на получение полной заработной платы за любую рабочую неделю, в которой они работают. Таким образом, если освобожденный сотрудник исчерпал свой отпуск / остаток отпуска в середине данной недели, ему или ей должна быть выплачена полная заработная плата за эту неделю, если не выполнены требования отпуска.

    Добровольный неоплачиваемый отпуск

    Что это?

    Попытка убедить сотрудников добровольно брать неоплачиваемый отпуск, чтобы поддержать жизнеспособность компании.

    Почему это работает?

    Сотрудники, которые обеспокоены тем, что их работодатель не сможет выжить в период финансовых трудностей, могут добровольно уйти в неоплачиваемый отпуск, чтобы сохранить свою компанию на плаву. Работодатели не обязаны оплачивать работникам отпуск / отпуск.

    Как это работает ?
    • Для сотрудников, не освобожденных от налогов: Вы можете поощрять сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов, добровольно брать неоплачиваемый отпуск, если это не защищено законом (например, FMLA). Вы можете даже временно изменить политику своей компании, чтобы разрешить более короткие или более продолжительные периоды перерыва для удовлетворения потребностей вашего бизнеса, при условии, что политика и изменения единообразно применяются к вашим сотрудникам, чтобы избежать жалоб о дискриминации.Существуют исключения, обусловленные потребностями бизнеса, и эти ограничения должны основываться на объективных деловых причинах, которые не могут быть только сформулированы, но и доказаны, если когда-либо возникала проблема. Например, будет трудно разрешить всем сотрудникам одного критического отдела участвовать в добровольном неоплачиваемом отпуске. Вы должны вести документацию, отражающую ваш анализ, то, как вы пришли к своему решению и почему.
    • Для освобожденных сотрудников: Вы можете предоставить освобожденным сотрудникам такую ​​же возможность, но критическое различие заключается в способе, которым сотрудник берет отпуск.Чтобы сохранить статус освобожденного сотрудника, он должен брать добровольный неоплачиваемый отпуск по частям, и это должно быть действительно добровольным. По этим причинам мы предлагаем освобожденному сотруднику подписать простой документ, подтверждающий этот факт.

    Furloughs

    Что это?

    Термины «увольнение» и «увольнение» сегодня часто используются как синонимы, хотя они происходят из того времени, когда профсоюзы были более распространены.Вообще говоря, «отпуск» относится к добровольной или вынужденной краткосрочной программе, когда сотрудники вынуждены брать неоплачиваемый отпуск, чтобы сократить расходы на заработную плату, но остаются на работе и сохраняют право на получение пособия. «Увольнение» - это фактическое увольнение с возможным повторным наймом в какой-то момент в будущем.

    Почему это работает?

    Работодатели экономят деньги на расходах на заработную плату в периоды снижения деловой активности, в то время как сотрудники сохраняют свои рабочие места и (как правило) имеют право на получение пособий в соответствии с условиями пенсионных планов работодателя.

    Как это работает ?
    • Для сотрудников, не освобожденных от налогов: Сотрудники, не освобожденные от налогов, могут быть уволены на часы, дни или недели без нарушения законов о заработной плате и продолжительности рабочего времени. Например, программа отпусков может предусматривать один выходной в неделю в течение шести недель для сотрудников с почасовой оплатой без освобождения. Еженедельная заработная плата и сверхурочные (если они заработаны) будут по-прежнему рассчитываться на основе фактической работы, выполненной в течение этих недель отпуска.

    Если намерение ввести отпуск состоит в том, чтобы сохранить льготы работникам, работодатели должны позаботиться о том, чтобы изучить детали своих планов льготных выплат и дополнительных льгот, чтобы определить, не поставит ли рассматриваемая продолжительность отпуска под угрозу право работника на льготы.Точно так же работодатели должны помнить о федеральных, государственных и местных законах, регулирующих уведомление в случае закрытия предприятий и массовых увольнений.

    Работодателям Висконсина мы рекомендуем уведомлять сотрудников в письменной форме о временном характере и параметрах отпуска (, т. Е. , не более шести месяцев во времени). Такое уведомление должно сообщать сотрудникам, что им не разрешается выполнять какую-либо работу (, например, проверка электронной почты, переписка с руководством) во время отпуска, поскольку любая такая работа должна быть компенсирована.Наконец, когда некоторые, но не все сотрудники отбираются для увольнения, необходимо учитывать возможность разрозненного воздействия на защищаемый класс.

    • Для освобожденных сотрудников: Есть особые соображения при увольнении освобожденных сотрудников. Как правило, применяются те же правила, что и в случае сокращенной рабочей недели (, т. Е. освобожденный работник должен получить отпуск на всю рабочую неделю без рабочих обязанностей), прежде чем работодатель сможет на законных основаниях удержать такому лицу зарплату.Недельные отпуска (или отпуска, состоящие из нескольких недель) не ставят под угрозу статус освобожденного работника, если они охватывают всю рабочую неделю работодателя (и начинаются не в середине недели).

    Если важный сотрудник должен быть уволен из-за непредвиденных обстоятельств, это допустимо. Однако работнику должна быть выплачена полная заработная плата за эту неделю. Такое же письменное уведомление, упомянутое выше, должно быть предоставлено освобожденным работникам.

    Увольнения и сокращения в силе

    Что это?

    Как отмечалось выше, термин «увольнение» чаще всего используется для описания фактического увольнения (или продолжительного периода неоплачиваемого отпуска без каких-либо льгот) с возможным повторным наймом в какой-то момент в будущем.В отличие от увольнения, сокращение штата - это групповое увольнение, когда работодатель не говорит о том, что сотрудники будут возвращены на работу в какой-то момент в будущем.

    Почему это работает?

    Работодатели сокращают расходы на заработную плату и пособия до тех пор, пока они не смогут поддерживать более крупную рабочую силу. Сотрудники, уволенные или уволенные в рамках сокращения штата, обычно имеют право на получение пособия по безработице.

    Как это работает ?

    Увольнение или сокращение штата могут быть более сложными, чем обычное увольнение.В первую очередь следует оценить любое групповое увольнение или сокращение численности персонала, чтобы убедиться, что это не повлечет за собой разрозненных требований о воздействии. Любое предлагаемое увольнение или сокращение силы должно быть проанализировано, применяются ли федеральные требования об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN) или требования штата о предварительном уведомлении.

    Сотрудники, уволенные работодателем в результате увольнения или сокращения штатов, обычно теряют право на участие в планах вознаграждений компании, что потенциально может привести к срабатыванию Закона о согласовании консолидированного омнибусного бюджета (COBRA) и / или требований законодательства штата.Более того, увольнения и сокращения в силе, влияющие на определенный процент сотрудников, могут привести к возникновению требований о наделении правами для квалифицированных пенсионных планов с установленными взносами.

    Работодатели также должны помнить о выходных обязательствах, которые могут присутствовать в ранее существовавших соглашениях с сотрудниками. Работодатели, которые намереваются создать новую программу выходного пособия в связи с увольнением или сокращением срока действия, должны проконсультироваться с юрисконсультом, чтобы убедиться, что соглашения о выходном пособии составлены в соответствии с Законом о защите пенсий пожилых работников (OWBPA), который налагает определенные требования. применимо к сотрудникам 40 лет и старше.

    Особые соображения и что нужно помнить

    • ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ и требования штата к предварительному уведомлению: Согласно ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ, покрытые работодатели должны уведомить сотрудников и определенных государственных служащих не менее чем за 60 дней до «закрытия завода» или «массового увольнения». Подобные законы существуют в некоторых штатах, включая Висконсин.

    Закон WARN определяет «массовые увольнения» как минимум 50 сотрудников на одном месте работы в течение 90 дней; Закон штата Висконсин начинается с 25 сотрудников.В соответствии с обоими законами увольнения и увольнения, которые длятся более шести месяцев, считаются «потерей занятости», так что они засчитываются в число «пострадавших сотрудников» для целей определения того, произошло ли событие, покрываемое страховкой.

    Поскольку сотрудники, уволенные на период, превышающий шесть месяцев, засчитываются для целей Закона о предупреждении на дату увольнения, требуется тщательное планирование, чтобы гарантировать, что либо требования о предварительном уведомлении не выполняются, либо что надлежащие уведомления предоставляются в нужное время.

    • Анализ несопоставимых последствий: Когда действия работодателя влияют на всех сотрудников во всей компании, это не должно вызывать никаких вопросов о незаконной дискриминации. Если выбранный путь влияет только на подгруппу сотрудников и непропорционально влияет на представителей определенного защищенного класса (, например, женщина, работники старше 40 лет, расовые меньшинства), тогда возникает риск заявлений штата и федеральных властей о том, что данное действие имеет статистически несопоставимое воздействие на защищаемую группу, которое может представлять собой незаконную дискриминацию, даже если несопоставимое воздействие является непреднамеренным.Юрисконсульт может помочь проанализировать, насколько высок риск для разнородных исков о последствиях.
    • Профсоюзная рабочая сила: Если у вас есть объединенная рабочая сила, вы, как правило, обязаны соблюдать условия своего трудового соглашения. Все доступные варианты должны быть тщательно изучены, чтобы определить, какие изменения необходимо согласовать с профсоюзом и какие исключения могут применяться.
    • Договорные обязательства перед сотрудниками: Как отмечалось в различных местах выше, сотрудники, имеющие трудовые или другие договорные соглашения с работодателем, могут иметь право на определенные меры защиты, такие как гарантированная оплата, отпуск и т. Д.Во многих случаях выполнение действий вне совета директоров может привести к нарушению этих контрактов, в результате чего работодатели несут ответственность за ущерб и / или выходное пособие. Работодатели и сотрудники всегда могут пересмотреть условия контракта. Тем не менее, такие переговоры должны проводиться осторожно, чтобы гарантировать, что любые измененные условия поддерживаются надлежащим рассмотрением и подлежат исполнению.
    • Различия в законодательстве штата: Всегда необходимо учитывать положения законодательства штата. Например, в то время как закон Висконсина о закрытии предприятий исключает увольнения на срок менее шести месяцев, аналогичные исключения могут отсутствовать в других штатах.Аналогичным образом, в некоторых штатах действуют законы прогнозирования расписания, которые могут не допускать сокращения часов без достаточного предварительного уведомления.

    Руководство - Уведомление о представительских правах сотрудников

    Выдержка из Положения 2.05 Положения о добросовестном труде

    Приложение 2.1 - Уведомление о представительских правах сотрудников

    (положение 2.05)

    Закон о справедливом труде 2009 г. , подраздел 174 (1A)

    [Название работодателя] уведомляет о том, что он ведет переговоры в отношении соглашения о предприятии ([название предлагаемого соглашения о предприятии]) , которое предлагается покрыть служащим [предлагаемое покрытие] .

    Что такое договор предприятия?

    Корпоративное соглашение - это соглашение между работодателем и его работниками, на которое распространяется соглашение, устанавливающее заработную плату и условия труда этих работников на период до 4 лет. Для вступления в силу соглашение должно быть поддержано большинством сотрудников, которые голосуют за его одобрение, и должно быть одобрено независимым органом, Комиссией по справедливому труду.

    Если вы являетесь сотрудником, на которого распространяется предлагаемое соглашение:

    Вы имеете право назначить представителя для ведения переговоров, который будет представлять вас в переговорах по соглашению или в вопросе перед Комиссией по справедливому труду о переговорах по соглашению.

    Вы можете сделать это, уведомив человека в письменной форме о том, что вы назначаете это лицо своим представителем на переговорах. Вы также можете назначить себя торговым представителем. В любом случае вы должны предоставить копию встречи своему работодателю.

    [Если соглашение не является соглашением, к которому применяется низкооплачиваемое разрешение, включите:]

    Если вы являетесь членом профсоюза, который имеет право представлять ваши промышленные интересы в отношении работы, которая будет выполняться по соглашению, ваш профсоюз будет вашим торговым представителем по соглашению, если вы не назначите другое лицо своим представителем или не откажетесь от статус союза как вашего представителя.

    [Если к соглашению применяется разрешение на низкооплачиваемую работу - укажите:]

    Комиссия по справедливому труду выдала разрешение на ведение переговоров по низкооплачиваемой работе в связи с этим соглашением. Это означает, что профсоюз, подавший заявку на разрешение, будет вашим представителем на переговорах по соглашению, если вы не назначите другое лицо своим представителем, или вы не аннулируете статус профсоюза в качестве своего представителя, или вы не являетесь членом другого союза, который также подавал заявку на разрешение. .

    [если на сотрудника распространяется действие переходного документа на основе индивидуального соглашения - включить:]

    Если вы являетесь сотрудником по индивидуальному соглашению:

    Если вы в настоящее время охвачены австралийским соглашением о рабочем месте (AWA), индивидуальным временным трудовым соглашением (ITEA) или сохраняемым индивидуальным соглашением штата, вы можете назначить переговорщика для соглашения о предприятии, если:

    • истек номинальный срок действия вашего существующего соглашения; или
    • условное расторжение вашего существующего соглашения было сделано (это соглашение, заключенное между вами и вашим работодателем, при условии, что если соглашение предприятия будет одобрено, оно будет применяться к вам, и ваше индивидуальное соглашение будет расторгнуто).

    Вопросы?

    Если у вас есть какие-либо вопросы об этом уведомлении или о переговорах между предприятиями, обратитесь к своему работодателю или торговому представителю либо свяжитесь с омбудсменом по справедливому труду или Комиссией по справедливому труду.

    Об авторе

    alexxlab administrator

    Оставить ответ