Уведомление о сокращении штата работников: Полная информация для работы бухгалтера

Уведомление о сокращении штата работников: Полная информация для работы бухгалтера

Уведомление о сокращении штата

Сокращение штата – серьезная правовая процедура, к которой работодателю необходимо подходить со всей ответственностью. Ее причиной могут служить самые разные обстоятельства. Чаще всего это оптимизация финансовых затрат, реорганизация или полная ликвидация компании. В любом случае, вне зависимости от оснований, работодатель должен правильно уведомить и сократить сотрудников.

С чего начинается сокращение штата работников организации?

Процедура сокращения штата сотрудников регулируется нормами ТК РФ, если ранее со служащим был заключен именно трудовой договор, а не, например, договор гражданско-правового характера. Весь процесс будет состоять из следующих этапов:

1. Принятие решения о сокращении.

Здесь руководство компании определяет дату начала сокращений, перечень лиц, которые будут ответственны за надлежащее проведение мероприятия. Всё это фиксируется в приказе о сокращении. Создается также и новое штатное расписание, с уже внесенными изменениями.

Приоритет будет иметься у служащих, которые:

• имеют большой опыт и высокую квалификацию;
• имеют двух или более иждивенцев;
• не имеют в семье людей с официальным доходом, например, матери или отцы, воспитывающие ребенка в одиночку;
• имеют профессиональные заболевания или травмы, которые стали следствием работы в текущей организации;
• имеют инвалидность, включая инвалидов ВОВ и участников боевых действий;
• были направлены на курсы повышения квалификации от текущей организации.

Запрет на увольнение (в соответствии с ч. 3 ст. 179 ТК РФ) действует также в отношении беременных женщин и лиц предпенсионного возраста.

2. Уведомление сотрудников о грядущем сокращении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Сделать это необходимо не менее чем за 2 месяца до даты увольнения. Если речь идет о массовых сокращениях – срок увеличивается до 3 месяцев. Лица, исполняющие обязанности по срочному трудовому договору (периодом действия до 60 дней), уведомляются за 3 дня до увольнения, по сезонному договору – за 7 дней.

Уведомление может быть вручено при личной встрече, либо направлено служащему по почте (заказным письмом с уведомлением).

3. Предложение альтернативных вариантов трудоустройства.

Если у работодателя имеются подходящие места (включая нижестоящие должности и «временные» места, например, на период нахождения основного сотрудника в декрете) они должны быть предложены несколько раз (письмо Роструда № 2263-61 от 29 июля 2009 г.).

Предложить сотруднику иные должности – это не право, а прямая обязанность работодателя. Если этого не было сделано, у бывшего работника будет иметься право оспорить сокращение и восстановиться в прежней должности (Апелляционное определение Красноярского Краевого суда от 02. 02.2015 по делу № 33-949/2015).

4. Уведомление о факте сокращения представителей Службы занятости и профсоюзной организации.

Процедура сокращения заканчивается фактическим увольнением, с составлением приказа на каждого сотрудника (по форме Госкомстата России № 1), оформлением справки о зарплате за последние два года работы (в соответствии с Приказом Минтруда № 182Н от 30 апреля 2013 г.) и заполнением трудовой книжки.

В положенный срок сотрудники должны получить все выплаты: заработную плату за отработанное время, пособия при сокращении и выплату за неиспользованные дни отпуска (ст. 180 ТК РФ).

Законно ли досрочное сокращение штата?

Досрочное сокращение штата будет возможным, если одна сторона желает разорвать трудовые отношения ранее установленной даты, а вторая – не имеет возражений (ч 3. ст. 180 ТК РФ).

Если сотрудник хочет уйти из организации раньше – он вправе написать заявление. Если такое предложение имеется у директора – он может составить письмо для сотрудника с аналогичным содержанием. Главное условие – на досрочное прекращение трудовых отношений согласны обе стороны.

При досрочном увольнении сотруднику выплачивается заработная плата за отработанное время, а также компенсация в размере среднего заработка, пропорциональная времени, оставшемуся до истечения срока действия уведомления об увольнении.

Сокращение штата работников – какие выплаты полагаются?

Окончательный расчет с сотрудником производится в последний день работы. В соответствии со ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан перечислить выходное пособие размером, равным размеру средней заработной платы служащего за два месяца. Можно выплатить и больше, если это предусматривается внутренними правилами компании.

Персоналу, работающему по срочному трудовому договору до 2 месяцев, выплата выходного пособия не предусмотрена. Компенсация для сезонных работников равна среднему размеру заработной платы за две недели.

Ликвидация и сокращение штата, как проходят?

Если организация ликвидируется, сокращению подлежат все категории сотрудников, включая беременных женщин, работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком и других служащих, которые при обычном сокращении обладали бы приоритетом. Предложить альтернативные должности работодатель, разумеется, не сможет, так как организация полностью прекращает свое существование.

Что касается обязательных компенсаций, к ним будет относиться выплата в размере среднемесячного заработка, остаток по оплате труда, компенсация за неиспользованные отпускные дни. 

 

Топ-6 ошибок при сокращении штата, которые могут повлечь восстановление работника. Путеводитель по кадровым вопросам

« Назад

16. 05.2016 05:46

Автор: Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву.

При сокращении штата работодатели нередко совершают действия, которые в результате судебных разбирательств позволяют бывшим сотрудникам восстановиться на работе. Какие это действия?

1. Увольнение по сокращению работника по причине того, что он не справляется с работой

Работодатель вправе принять решение об изменении штатного расписания, как неоднократно отмечал Конституционный суд РФ (см., например, определения Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 г. N 499-О и от 16.07.2015 г. N 1625-О). Поэтому, рассматривая трудовые споры по поводу сокращения штата, суды обычно не обсуждают обоснованность принятия решения о сокращении (это могут быть и интересы бизнеса, и экономические причины).

Но если работник будет утверждать, что решение работодателя о сокращении штата работников было принятого не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, то суд будет проверять основания сокращения (Определение Верховного Суда РФ от 03. 12.2007 N 19-В07-34). Поэтому, увольняя работника по сокращению штата, позаботьтесь о том, чтобы он видел, что увольнение никак не связано с его работой или личностью: опишите в приказе о сокращении штата подробно причины, по которым было принято такое решение.

2. Увольнение работников из защищенных категорий

Некоторых работников увольнять по инициативе работодателя даже при сокращении штата запрещено.

Этих работников суд восстановит на работе обязательно (ст. 261 ТК РФ):

• беременная женщина;
• женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
• одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1;
• лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет без матери;
• родитель, если (Определение Конституционного Суда РФ от 05.03.2013 N 435-О):

а) он единственный кормилец ребенка до 3-х лет или ребенка-инвалида до 18 лет;

б) семья из трех и более детей до 14 лет;

в) другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

3. При увольнении не учтено преимущественное право на оставление на работе

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право оставления на работе. Однако оценивать преимущественное право на оставление на работе требуется далеко не всегда.

Так, оценивать преимущественное право и, соответственно, создавать комиссию не требуется, если сокращаемая должность – уникальная, то есть единственная в своем роде в штатном расписании (см., например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 25.02. 2016 N 33-1604/2016).

Кроме того, оценивать преимущественное право не требуется, если сокращению подлежат все одинаковые должности данного отдела (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 33-43335/2015).

Но если в вашей ситуации сокращается одна из нескольких одинаковых должностей в отделе, то необходимо оформить документы, подтверждающие, что при решении вопроса, кого именно сокращать, вы учли преимущественное право работников на оставление на работу.

Обратите внимание, при проверке учета преимущественного права работника на оставление на работе суды проверяют наличие приказа о создании комиссии, объективность принятия решения комиссией, оценивают рассмотренные комиссией материалы и сделанные выводы (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 24.11.2015 по делу N 33-20292/2015, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.03.2015 по делу N 33-2914/2015).

4. Работники не уведомлены или неправильно уведомлены о сокращении штата

Ст. 180 ТК РФ обязывает компанию уведомить работника о предстоящем увольнении по сокращению штата под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Нередко работодатель ошибается в определении сроков при уведомлении. Например, если уведомление вручается работнику 23 мая 2016 года, то увольнять его следует не ранее 23 июля 2016 года, а лучше 25 июля, потому что 23 и 24 июля будут выходными дням и вряд ли компания готова платить кадровикам сверхурочные только за то, чтобы оформить увольнение сокращаемым в выходные дни. Уведомление работника за больший срок не возбраняется. Последним днем работы работника в этом случае будет 25 июля, и с 26 июля можно исключать должность из штатного расписания.

Обратите внимание и на психологическую составляющую вручение уведомлений. Постарайтесь, чтобы, получив уведомление о сокращении, работник не пошел тут же в инспекцию труда или суд. Поэтому максимально постарайтесь беречь чувства сокращаемого. Избегайте фраз «Мы вас увольняем, сокращаем». Подчеркните, что пойти на такой шаг компанию вынудили исключительно экономические обстоятельства, никак не связанные с личностью работника, и компания намерена максимально соблюдать его права при сокращении.

Если работник отказывается от уведомления, нельзя просто согласиться с ним и не уведомлять, ведь в суде придется подтвердить факт уведомления. В таком случае необходимо зачитать работнику уведомление вслух и составить соответствующий акт.

5. Работнику не предложены (или предложены не все подходящие) вакансии

Как правило, компании стараются предложить работнику вакансии, исполняя ст. 81 ТК РФ. Редко кто из работодателей прямо нарушает закон. Проблемы возникают скорее в деталях предложения вакансий. Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что не все вакансии были предложены. Суды тщательно сверяют штатные расписания и предложения о вакансиях, совпадают ли они (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу N 33-949/2015, А-9).

Также ошибкой будет не предложить работнику нижестоящие вакансии. Например, сокращаемому инженеру следует в письменном виде предложить и вакансии рабочих, уборщиц, охранников и иного нижестоящего персонала. А следует ли предлагать вышестоящую должность? Не следует, но только если вы точно знаете, что у работника нет дипломов, которые позволяют ему занять вышестоящую должность. Чтобы в этом убедиться, укажите в уведомлении, что работник вправе предоставить иные имеющиеся у него документы об образовании, стаже и т.д.

Если у вас много сокращаемых работников и много вакансий, кому из сокращаемых и какие вакансии предлагать первыми решает работодатель, это ошибкой не будет (см. , например, Апелляционное определения Верховного суда Республики Башкортостан от 17.04.2014, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2015 по делу N 33-47158/2015). Временно свободные должности (например, если работница в декрете) работодатель предлагать не обязан, это также не считается ошибкой при предложении вакансий (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 N 4г/8-3516).

6. Ошибки при кадровом оформлении увольнения работника

При увольнении по инициативе работодателя особенно важно не допустить ошибок при оформлении кадровых документов об увольнении. Давайте вспомним, какие документы настолько важны, что могут стать поводом для восстановления работника.

Это, прежде всего, приказ об увольнении (по форме Т-8 или по форме организации) с формулировкой об увольнении в соответствии с ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ). Если он не оформлен и работник не ознакомлен с ним в последний день работы, то увольнение не состоялось, и работник может продолжать работать.

Трудовая книжка с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках») – не менее важный документ. Кроме того, необходимо, чтобы работник расписался в книге учета трудовых книжек (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Неоформленная трудовая книжка также может стать поводом к восстановлению работника.

Конечно, работодателю необходимо оформить еще ряд документов: личную карточку, записку-расчет, справки о страховых взносах в ФСС и в Пенсионный фонд РФ. Однако неоформленные этих документов не повлечет восстановление работника.

Также работодатель обязан произвести работнику соответствующие выплаты в связи с увольнением по сокращению штата. В день увольнения работодатель обязан выплатить заработную плату за текущий месяц, компенсацию неиспользованного отпуска, а также пособие в размере одного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Кроме того, работник вправе получить еще одно пособие в размере среднего месячного заработка по истечении второго месяца после увольнения (ст. 178 ТК РФ), в случае если он не нашел работу, а также по истечении третьего месяца при наличии незаполненной трудовой книжки и решения службы занятости. Однако нарушения при выплатах, как показывает судебная практика, не влекут восстановление на работе.

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Уведомление об адаптации и переподготовке работников (ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ)

Введение в ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ

Закон штата Нью-Йорк об уведомлении об адаптации и переподготовке работников (WARN) требует, чтобы подпадающие под его действие предприятия заранее уведомляли о закрытии и увольнениях всех затронутых сотрудников, представителей сотрудников, Министерство труда и местные советы по развитию рабочей силы. Кроме того, предприятия также должны уведомить главного выборного должностного лица единицы или единиц местного самоуправления, в которых находится место работы; школьный округ или округа, где находится место работы; и каждый населенный пункт, который обеспечивает полицейские, пожарные, службы неотложной медицинской помощи или скорой помощи или другие службы экстренной помощи в населенном пункте, где находится место работы.

Это предварительное уведомление дает сотрудникам, их семьям и местным сообществам время для перехода, поиска новой работы, участия в программах обучения рабочей силы при содействии Министерства труда и местных советов по развитию рабочей силы.

Если непредвиденное событие привело к закрытию вашего бизнеса, сообщите об этом как можно скорее и предоставьте как можно больше информации в Департамент труда при подаче уведомления об обстоятельствах вашего закрытия, чтобы мы могли определить, является ли исключение из Закон WARN применяется к вашей ситуации.

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ

Просмотр уведомлений WARN или запрос прошлых уведомлений.

просмотр базы данных WARN

Как работает ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ

Закон штата Нью-Йорк о ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ обязывает предприятия заблаговременно предупреждать о закрытии и увольнениях. Уведомления WARN НЕ НУЖНЫ  должны быть отправлены в DOL от предприятий, в которых работает менее 50 штатных сотрудников.

Закон WARN применяется к частным предприятиям с 50 или более штатными сотрудниками в штате Нью-Йорк. Он охватывает:

• Закрытие, затрагивающее 25 и более сотрудников
• Массовые увольнения с участием 25 или более штатных сотрудников (если 25 или более сотрудников составляют не менее 33% всех сотрудников на объекте)
• Массовые увольнения с участием 250 и более штатных сотрудников
• Некоторые другие переезды и покрываемые сокращения рабочего времени

Это означает, что предприятия, на которые распространяется действие страховки, должны уведомить всех сотрудников 9За 0 дней до:

• Закрытие завода
• Массовое увольнение
• Переезд
• Другое покрываемое сокращение рабочего времени

Предприятия, не направляющие уведомления, могут быть обязаны:

• Выплачивать заработную плату и льготы работникам
• Уплатить гражданско-правовой штраф

Предприятия должны уведомить: 

• Все затронутые сотрудники
• Любой представитель(и) работника
• Департамент труда штата Нью-Йорк (DOL)
• Местный совет по развитию рабочей силы (LWDB)
• Главное выборное должностное лицо единицы или единиц местного самоуправления, по месту работы которых находится
• Школьный округ или округа, в которых находится место работы
• Каждый населенный пункт, предоставляющий услуги полиции, пожаротушения, неотложной медицинской помощи или скорой помощи или другие службы экстренной помощи в районе, где находится место работы

Раннее предупреждение дает DOL и LWDB возможность работать с бизнесом на раннем этапе и предоставлять сотрудникам информацию о:

• Страхование по безработице (UI)
• Кадровые программы
• Ресурсы, предназначенные для быстрого возвращения сотрудников к работе

Раннее предупреждение также приносит пользу бизнесу.

Это может сократить время, в течение которого сотрудники находятся в пользовательском интерфейсе. Таким образом, это может снизить сборы по безработице, связанные с увольнением или закрытием.

настоятельно  настоятельно рекомендуется, чтобы работодатели направляли свои предупреждения WARN по  электронной почте  на адрес [email protected]. Уведомление от работодателей в Министерство труда также можно отправить по почте:

Департамент труда штата Нью-Йорк — WARN Unit
Building 12, Room 425
State Office Campus
Albany, New York 12226

Информационный бюллетень

Контакты программы

Работа программы

Роль	Контактное лицо	Телефон	Электронная почта
Координатор быстрого реагирования штата	Regenna Darrah Департамент труда штата Нью-Йорк Building 12 Кампус штата Гарриман Albany, New York 12226	518-457-1143	[электронная почта защищена]
Координатор NYS WARN	Джанет Фараоне	518-457-1518 518-485-2577 (факс)	[электронная почта защищена]
Блок предупреждения штата Нью-Йорк	Карла Томпсон	518-485-7615	[электронная почта защищена]
Координатор Закона о торговле штата	Аарон Хегген	518-457-2013 518-485-2577 (факс)	[электронная почта защищена]

 

Обратитесь к региональному координатору быстрого реагирования

Департамент труда и развития рабочей силы

Любые переформулировки или резюме закона, содержащиеся на этой странице, предназначены только для информационных целей. Министерство труда и развития рабочей силы не имеет ни правоприменительных полномочий, ни полномочий по нормотворчеству в соответствии с Законом об уведомлении о потере работы Millville Dallas Airmotive Plan, P.L. 2007, с.212. Роль Департамента труда и развития рабочей силы при П.Л. 2007, c.212, ограничивается (1) направлением группы быстрого реагирования для, среди прочего, предоставления соответствующей информации, направлений и консультаций работникам, которые подлежат закрытию или массовым увольнениям, и (2) предоставлению работодателям форма, по которой уведомление должно быть предоставлено в соответствии с P.L. 2007, с.212.

В соответствии с законодательством штата Нью-Джерси работники имеют определенные права, а работодатели обязаны надлежащим образом уведомлять своих работников и других лиц перед принятием определенных мер по трудоустройству.

Кто должен соблюдать этот закон? (C.34:21-2)

Если вы являетесь индивидуальным или частным предприятием, действующим в штате Нью-Джерси более трех лет, и у вас работает 100 или более штатных сотрудников, вы должны соблюдать вышеуказанный закон, если вы ожидаете любого из следующих событий:

• Массовое увольнение : сокращение штата, которое не является результатом перевода или прекращения деятельности и приводит к увольнению на предприятии в течение любого 30-дневного периода для 500 или более штатных сотрудников или для 50 или более штатных сотрудников, представляющих одну треть или более штатных сотрудников предприятия.
• Перевод операций : постоянный или временный перевод одного предприятия или одного или нескольких объектов или операционных подразделений в пределах одного предприятия в другое место, внутри или за пределами этого штата.
• Прекращение деятельности : постоянное или временное прекращение деятельности одного предприятия или одного или нескольких объектов или операционных подразделений в пределах одного предприятия, за исключением того, что «прекращение деятельности» не включает прекращение деятельности, необходимое из-за пожар, наводнение, стихийное бедствие, чрезвычайное положение в стране, военные действия, гражданские беспорядки или промышленный саботаж, лишение сертификата участия в программах Medicare и Medicaid в соответствии с разделами XVIII и XIX федерального «Закона о социальном обеспечении», Pub.L.74 -271 (42 USC s.1395 et seq.) или отзыв лицензии в соответствии с P.L.1971, c.136 (C.26:2H-1 et al.).

Кому вы должны уведомлять и когда? (C. 34:21-2)

Прежде чем произойдет первое увольнение, вы должны предоставить письменное уведомление не менее чем за 60 дней следующим организациям:

• Уполномоченному по вопросам труда и развития рабочей силы
• Главное выборное должностное лицо муниципалитета, в котором находится учреждение
• Каждый сотрудник, чья занятость должна быть уволена
• Любая единица коллективных переговоров работников на предприятии

Выходное пособие (C.34:21-2b)

Работодатель, который управляет предприятием или проводит массовые увольнения, должен обеспечить каждого штатного работника, чья занятость прекращена и которому работодатель предоставляет меньше, чем количество дней уведомления, требуемого в соответствии с подразделом а. C.34:21-2, выходное пособие, равное одной неделе заработной платы за каждый полный год работы. Размер выходного пособия, предоставляемого работодателем в соответствии с настоящим подразделом b. представляет собой среднюю регулярную ставку компенсации, полученную в течение последних трех лет работы работника у работодателя, или окончательную регулярную ставку компенсации, выплачиваемую работнику, в зависимости от того, какая ставка выше. Выходное пособие, предоставляемое работодателем в соответствии с настоящим подразделом b. должно быть добавлено к любому выходному пособию, предоставленному работодателем в соответствии с коллективным договором или по любой другой причине, за исключением того, что любая задолженность, предоставленная работодателем работнику в соответствии с разделом 5 «Закона об уведомлении об адаптации и переподготовке работников, Опубл.Л.100-379(29 USC s.2104), из-за нарушения раздела 3 этого закона (29 U.S.C. s. 2102) должны быть зачтены для удовлетворения требований по выходному пособию этого подраздела b этого закона.

Службы группы реагирования

В соответствии с разделом 5 P.L. 2007, c.212, в Министерстве труда и развития рабочей силы создана группа реагирования, целью которой является предоставление соответствующей информации, направление и консультирование работников, которые подлежат закрытию предприятий или массовым увольнениям. Информация, направления и консультации, предоставляемые группой реагирования, касаются доступных государственных программ, которые позволяют отсрочить или предотвратить передачу или прекращение операций, включая программы стимулирования экономического развития и развития рабочей силы, государственные программы или льготы, которые могут быть доступны для оказания помощи. работники, включая, помимо прочего, пособия по безработице, программы профессиональной подготовки или переподготовки, а также помощь в поиске работы; и права работников на основе P.L. 2007, c.212 или любой другой закон, который применяется к работникам в отношении заработной платы, выходных пособий, пособий, пенсий или других условий занятости, связанных с увольнением.

Работодатели, охватываемые P.L. 2007, c.212 должны предоставить группе реагирования количество доступов на рабочем месте к сотрудникам учреждения, которое группа реагирования определяет как необходимое для выполнения группой реагирования своих обязанностей в соответствии с законом.

Определения (согласно PL 2007, c212, C.34:21-1)

«Уполномоченный» означает уполномоченного по вопросам труда и развития рабочей силы.

«Департамент» означает Департамент труда и развития рабочей силы.

«Работодатель» означает физическое или частное предприятие, которое нанимает рабочую силу на предприятии.

«Предприятие» означает отдельное место работы, которое эксплуатируется работодателем в течение периода, превышающего три года, но не должно включать временную строительную площадку. «Предприятие» может представлять собой одно место или группу смежных мест, включая группы объектов, образующих офис или промышленный парк, или отдельные объекты, расположенные через дорогу друг от друга.

«Объект» означает здание.

«Работник, работающий полный рабочий день» означает работника, который не работает неполный рабочий день.

«Массовое увольнение» означает сокращение штата, которое не является результатом перевода или прекращения деятельности и влечет за собой увольнение на предприятии в течение любого 30-дневного периода 500 или более штатных сотрудников или 50 или более штатных сотрудников, представляющих одну треть или более штатных сотрудников предприятия.

«Операционная единица» означает организационно обособленный продукт, операцию или конкретную рабочую функцию внутри или между объектами в одном учреждении.

«Работник, работающий неполный рабочий день» означает работника, который работает в среднем менее 20 часов в неделю или который проработал менее шести из 12 месяцев, предшествующих дате, когда требуется уведомление в соответствии с настоящим законом.

«Группа реагирования» означает группу реагирования на закрытие предприятия, созданную в соответствии с разделом 5 настоящего закона.

«Увольнение» означает увольнение работника без обязательства восстановить его на прежней работе в течение шести месяцев после увольнения, за исключением того, что «увольнение» не должно означать добровольный уход, выход на пенсию или увольнение или отстранение от должности за неправомерное поведение работника, связанное с наймом, или любое увольнение сезонного работника, или относится к любой ситуации, в которой работодатель предлагает работнику нахождение в штате и не более чем в 50 милях от предыдущего места работы, та же работа или должность с эквивалентным статусом, льготами, оплатой и другими условиями занятости, и, за исключением увольнения на срок более шести месяцев, которое вначале было объявлено как увольнение на шесть месяцев или меньше, не должно рассматриваться как увольнение в соответствии с настоящим законом, если продление более чем на шесть месяцев вызвано деловыми обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть во время первоначального закона.