Уведомление об изменении условий трудового договора: Онлайн Инспекция — Действия работодателя при изменении условий трудового договора

Уведомление об изменении условий трудового договора: Онлайн Инспекция — Действия работодателя при изменении условий трудового договора

Работодатель собирается изменить условия трудового договора с работниками. Имеет ли право работодатель уведомить работников, находящихся в отпуске, об изменении условий трудового договора?

Вопрос:

Работодатель собирается изменить условия трудового договора с работниками.
Имеет ли право работодатель уведомить работников, находящихся в отпуске, об изменении условий трудового договора?

Ответ:

Согласно части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (часть вторая ст.

 74 ТК РФ). Поскольку законодательство не содержит каких-либо запретов на уведомление работника в периоды его отпуска или временной нетрудоспособности, работодатель вправе произвести такое уведомление и в указанные периоды. Отметим, что норма части второй ст. 180 ТК РФ об обязанности работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением сформулирована аналогичном образом. При этом суды признают правомерным уведомление работников об этом в период отпуска или нетрудоспособности (смотрите, например, определение Челябинского областного суда от 30.09.2010 N 33-9274/2010, определение Верховного суда Республики Башкортостан от 02.10.2012 N 33-11441/2012).

В то же время суды признают обязанность работодателя по предупреждению работника об изменении условий трудового договора исполненной только при условии получения работником соответствующего уведомления (смотрите, например, решение Куйбышевского районного суда г. Омска от 26.06.2012 N 2-3643/2012). Поэтому, если работодатель планирует предупредить работника об указанных изменениях посредством направления ему уведомления почтой, ему необходимо иметь доказательства получения работником такого уведомления.

 

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

 

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Еще статьи из этого раздела

• В настоящее время распространяется информация о том, что ФНС России в отдельных случаях не будет штрафовать организации/ИП, предоставляющие услуги, реализующие товары и прочее, за отсутствие бумажного чека. Каким нормативно-правовым актом это предусмотрено? Есть ли консультации и разъяснения по данному вопросу? Какая альтернатива бумажному чеку допускается и в чем заключается специфика работы данного механизма?
• Некоммерческая организация (благотворительный фонд) безвозмездно…
• Можно ли оштрафовать гражданина за самовольное занятие земельного участка
• Какие документы понадобятся мне для государственной регистрации права собственности
• Что такое охранная зона пункта государственной геодезической сети, и что делать, если на моем участке стоит такой пункт?

Уведомление об изменении условий труда

Уведомление об изменении условий труда 
#СОУТ_спецоценка@ohranatruda53

Трудовым кодексом РФ прописана обязанность работодателя о предварительном уведомлении об изменении обязательных условий трудового договора. В статье мы расскажем, что именно нужно указать в уведомлении и каким образом ознакомить работника с изменениями условий труда. 

Уведомление об изменении существенных условий труда (образец) Если условия на рабочем месте по техническим либо организационным причинам меняются в ту или иную сторону, работодатель обязан изменить условия трудового договора. 

Сделать это можно только с согласия сотрудника и при соблюдении установленной законом процедуры. О предстоящих изменениях работодатель обязан сообщить работнику письменно, в уведомлении, не позднее, чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ). 

Форма уведомления на законодательном уровне не установлена, поэтому работодатель может составить этот документ в произвольной форме с учетом установлений ст. 74 ТК РФ. Наши эксперты подготовили для вас образец уведомления, который вы можете скачать ниже. 

Какие условия труда называются существенными Термин «существенные условия трудового договора» использовался в законодательстве до 2006 года, впоследствии он был заменен на термин «обязательные условия трудового договора». Раньше такие основные условия называли существенными, и многие кадровики и специалисты по охране труда со стажем еще помнят этот термин. 

Перечень обязательных и дополнительных условий трудового договора приведен в статье 57 ТК РФ. Факт изменения УТ устанавливается в ходе проведения спецоценки условий труда. 

Для того чтобы внести изменения в трудовой договор, нужно оформить письменное соглашение между сотрудником и работодателем. Поэтому для работников организации, которая провела СОУТ, составляются допсоглашения по ее результатам. Для новых же работников, принятых уже после спецоценки, условия труда записываются по её итогам в самом трудовом договоре.

Допсоглашение должно быть составлено для каждой стороны трудового договора. Подтверждением факта ознакомления работника с допсоглашением является подпись на экземпляре работодателя В каких случаях возникает необходимость уведомления работника об изменении УТ Условия труда относятся к обязательным условиям трудового договора. Работник вправе получить полную и достоверную информацию о том, с какими вредными или опасными факторами ему предстоит контактировать в повседневной производственной деятельности. Сотрудника следует уведомлять об изменении условий труда в том случае, если в процессе СОУТ определяются нормальные УТ, в результате чего он теряет ранее приобретенное право на получение гарантий и компенсаций за наличие на рабочем месте ВОПФ. 

Поскольку гарантии и компенсации носят как организационный, так и денежный характер, в определенном смысле речь идет об уменьшении преференций для работника. 

То есть, с одной стороны, микроклимат на РМ улучшен, но с другой – происходит снижение заработной платы и прочих льгот. Если же в ходе СОУТ стало ясно, что УТ ухудшились, работнику назначают за это компенсации: устанавливается повышенный размер заработной платы, даются дополнительные дни к отпуску, молоко или спецпитание. 

ВНИМАНИЕ Согласно ст. 7 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ, условия труда в трудовом договоре указываются только по результатам специальной оценки условий труда. Нельзя отменять гарантии, если нет оснований для этого. Документальным подтверждением улучшения фактических условий труда является отчет о выполнении плана работ по ОТ, а также проведение мероприятий по снижению негативного воздействия ВОПФ на работающих. Если трудящийся выяснит, что его здоровье находится под угрозой, он вправе отказаться от работы в данных условиях. В этом случае он должен написать о своем несогласии в уведомлении. 

Тогда работодатель должен будет предложить ему работу из имеющихся вакансий на выбор, в том числе и нижеоплачиваемых. В организации может не быть вакансий для работы в оптимальных или допустимых УТ, и работодатель не обязан создавать новые рабочие места, в этом случае работник увольняется по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Уведомление изменение условий труда.docx

Нравится2Показать список оценивших Подели

Может ли мой работодатель изменить мой контракт без моей подписи? | Work

Автор Chron Contributor Обновлено 23 апреля 2021 г.

Внесение изменений в трудовой договор или любой другой договор в этом отношении обычно требует уведомления стороны, на которую непосредственно повлияет изменение. Однако во многих трудовых отношениях баланс сил может быть неравномерным в пользу работодателя, что может означать, что работодатель имеет право вносить изменения в одностороннем порядке без вашего участия или вашей подписи.

Рабочие на случай непредвиденных обстоятельств, такие как фрилансеры, нанимаются на временной основе с общим пониманием того, что работа может закончиться в любое время, поясняет STS. В дополнение к гибкости организации используют заёмных работников для экономии средств. В отличие от наемных работников, временные работники не получают пособия через своего работодателя.

Обязательные и необязательные соглашения

Наличие трудового договора предполагает, что ваш работодатель не может вносить изменения в взаимно согласованный договор в одностороннем порядке. Если у вас есть трудовой договор или вы подпадаете под действие коллективного договора, это, как правило, означает, что ваши рабочие отношения не зависят от воли, и необходимо выполнить определенные процедуры, прежде чем можно будет вносить изменения в условия занятости. Тем не менее, большинство трудовых отношений являются добровольными, что означает, что работодатель или работник имеют право прекратить отношения в любое время, по любой причине или без таковой, с предварительным уведомлением или без него, согласно NOLO. Работодатели в частном секторе принимают эту доктрину как стандартную деловую практику.

Трудовые договоры с руководителями

Многие руководители, занимающие высокие должности, заключают трудовые договоры, содержащие конкретные условия, такие как компенсация, льготы, привилегии, обязательства работника и работодателя и, что важно, положения о внесении изменений в договор. . Кроме того, в трудовых договорах обычно есть оговорка о прекращении трудовых отношений, которая требует предварительного уведомления о прекращении трудовых отношений. Трудовой договор аналогичен любому другому договору — стороны связаны условиями, изложенными в соглашении, и должны придерживаться этих условий, если они хотят пересмотреть условия или расторгнуть соглашение. Это означает, что изменения в заключенном вами соглашении, скорее всего, потребуют вашей подписи.

Изменения и поправки

Если у вас есть трудовой договор, маловероятно, что ваш работодатель может внести изменения, не предупредив вас, по крайней мере, до того, как изменение вступит в силу. Например, работодатель может быть обязан по контракту уведомить об изменении языка контракта за 12 недель. Передовая практика предполагает, что изменения в контракте должны быть согласованы, чтобы обе стороны знали об изменениях и соглашались с ними. Если у вас был юрисконсульт, который представлял вас во время первоначальных переговоров по контракту, в ваших интересах обратиться к ней за советом, если ваш работодатель внесет изменения или поправки в ваш контракт без вашей подписи.

Профсоюзные договоры

Другой формой трудового договора является коллективный договор или договор с профсоюзом. Коллективные договоры обсуждаются профсоюзом, членом которого вы являетесь, и вашим работодателем. Когда стороны достигают предварительного соглашения, оно направляется членам профсоюза для ратификации. Контракт вступает в силу, когда члены профсоюза ратифицируют или одобряют его, а профсоюз и работодатель подписывают свои имена.

Если на вас распространяется договор с профсоюзом, и ваш работодатель планирует изменить договор без предварительного заключения соглашения, известного как меморандум о взаимопонимании, компания может предъявить себя обвинению в несправедливой трудовой практике перед Национальным Совет по трудовым отношениям, по данным Американской ассоциации юристов. Национальный закон о трудовых отношениях запрещает внесение изменений в контракт без участия обеих сторон, и вы, как член профсоюза, в любом случае не обязаны его подписывать.

Ссылки

• Nolo: Работа по желанию: что это значит?
• Американская ассоциация юристов: Права и обязанности руководства и профсоюза при заключении коллективных договоров
• STS Кадровое обеспечение и временные услуги: что такое временная занятость и почему она соответствует вашему образу жизни

Период уведомления об изменении условий трудового договора

Изменение трудового договора трудоустройство — это не то, что вы обычно можете сделать без их согласия. Кроме того, даже если трудовой договор содержит некоторую форму положения о гибкости или изменении, вы можете использовать этот тип договорного положения только в том случае, если это разумно и предварительно уведомив работника.

В этом руководстве для работодателей мы обсуждаем, как следует вносить изменения в договор и как следует вести этот процесс, включая любые связанные с этим риски и распространенные ловушки, а также требования к уведомлению, необходимые до внесения любых изменений.

 

Когда работодатель может изменить условия контракта?

Как работодатель, вы можете внести изменения или дополнения в трудовой договор в следующих случаях:

• В договоре есть положение, допускающее изменение, часто называемое оговоркой о гибкости или изменении, или
• По взаимному или коллективному соглашению, т.е.; когда работник индивидуально соглашается на изменение, или когда соглашение заключено между вами, как работодателем, с профсоюзом или ассоциацией персонала.

Соответственно, при отсутствии какого-либо договорного положения, дающего вам право изменить конкретное условие, в большинстве случаев вы должны получить согласие вашего сотрудника (работников) или согласие любого профсоюза или другого представителя, если вы хотите изменить трудовой договор на законных основаниях.

Кроме того, даже в тех случаях, когда трудовой договор включает положение о гибкости или изменении, позволяющее, например, вносить изменения в схему смены сотрудников или их место работы, у вас не будет неограниченного права на внесение этих изменений в уважение ко всему пострадавшему персоналу.

В частности, такие договорные положения должны использоваться только для внесения разумных изменений в договор с учетом индивидуальных обстоятельств каждого работника. Вы также должны вносить эти изменения только в разумные сроки. Таким образом, если работника просят переехать в другой регион в соответствии с пунктом о мобильности, требующим, чтобы он работал в любом месте в Великобритании, он все равно должен быть уведомлен заблаговременно, чтобы облегчить такой значительный переезд.

Прежде чем выдвигать какие-либо предлагаемые изменения, вы всегда должны перепроверить формулировку любых договорных положений, чтобы точно определить, какой тип срока вы можете изменить, а также нужно ли вам предоставить сотруднику какой-либо минимальный срок уведомления и / или следуйте определенной процедуре.

В обстоятельствах, когда сотрудник отказывается согласиться с любым разумным предложением об изменении, теоретически вы можете расторгнуть с ним контракт и повторно нанять его на новых условиях.

Другими словами, вы можете навязать изменение любому несогласному сотруднику.

Вы даже можете рассмотреть этот план действий при отсутствии каких-либо явных договорных оснований для этого, хотя должна быть какая-то законная и веская деловая причина для изменения, например, когда существуют конкретные операционные или экономические обстоятельства, требующие от вас реорганизовать или переместить.

В любом случае, однако, это может быть чрезвычайно рискованная стратегия, которая, скорее всего, вызовет разногласия среди ваших сотрудников, если не заставит вас защищать иск о нарушении контракта или несправедливом увольнении. Таким образом, «увольнение и повторный прием на работу» следует использовать только в качестве крайней меры, когда все другие варианты и альтернативные решения полностью исчерпаны.

 

Процесс изменения условий трудового договора

Существуют различные шаги, которые необходимо предпринять, чтобы внести изменения в договор. Каждый из них по очереди рассматривается ниже.

 

Уведомление сотрудников и обсуждение предлагаемых изменений

При рассмотрении вопроса о внесении изменений в трудовой договор с сотрудником вы должны подходить к этому вопросу не только с учетом экономических и операционных потребностей вашего бизнеса, но всегда с учетом к индивидуальным потребностям каждого работника, затронутого изменением.

Тщательно и деликатно подойдя к делу, вы, скорее всего, получите необходимое согласие, необходимое для законного внесения необходимых изменений. В частности, обращаясь к сотрудникам с вашими предложениями об изменениях, вы всегда должны следовать этим пяти основным шагам:

• Проконсультироваться или договориться с сотрудниками и/или их представителями
• Полностью объясните причины внесения изменений
• Предложите сотрудникам поделиться своими опасениями и предложить альтернативные идеи
• Выслушивайте опасения сотрудников и учитывайте все их идеи
• Попытка решить любые возникшие проблемы.

Вы также можете поговорить с отдельными лицами один на один, чтобы выяснить причины, по которым сотрудник не хочет принимать какие-либо изменения, и изучить различные способы, с помощью которых вы можете решить их индивидуальные проблемы. Любая индивидуальная консультация с несогласным сотрудником почти наверняка укрепит вашу защиту от любого последующего несправедливого требования об увольнении.

 

Предоставление письменного заявления о любых изменениях в договоре

Получив согласие на изменение договора, вы должны предоставить письменное заявление об этих изменениях каждому затронутому сотруднику. Хотя не все изменения контракта должны быть изложены в письменной форме, вы должны предоставить письменное уведомление в течение одного месяца о любых изменениях, которые касаются основных положений и условий сотрудника, таких как рабочее время или место работы.

Кроме того, любые изменения коллективных договоров с профсоюзом или ассоциацией персонала также должны быть оформлены в письменной форме.

При подаче письменного уведомления вы должны указать точный характер изменения договора и где найти дополнительную информацию об этом, например, в справочнике для сотрудников или на любом сайте внутренней сети отдела кадров. Вы также должны указать, когда это изменение должно вступить в силу, хотя в идеале уже должно быть достигнуто соглашение относительно сроков любого изменения.

В зависимости от характера изменения и того, когда, с оперативной точки зрения, вам нужно, чтобы это изменение вступило в силу, это может быть как «90 дней уведомление об изменении контракта» или даже изменение с немедленным вступлением в силу.

 

Работа с вашими предложениями без согласия

Если соглашение не может быть достигнуто, как описано выше, вы можете расторгнуть существующий контракт с сотрудником и предложить продолжение работы на новых условиях.

Чтобы уволить сотрудника на законных основаниях, вам необходимо установить одну из пяти потенциально уважительных причин, изложенных в Законе о правах на работу (ERA) 1996 года, а именно поведение, способности, увольнение, нарушение установленного законом ограничения или «какая-либо другая существенная причина» вид, который оправдывает увольнение.

Увольнение за отказ согласиться с новыми договорными условиями обычно подпадает под действие «каких-либо других существенных причин» в соответствии с ERA 1996, при условии, что для изменения есть веская и законная деловая причина. Вы также должны следовать справедливой процедуре, включая некоторую форму процесса консультаций и предоставление сотрудникам установленного законом минимального периода уведомления до увольнения.

В обстоятельствах, когда вы планируете уволить и повторно нанять 20 или более сотрудников в течение 90 или менее дней, вам, возможно, придется следовать процедуре коллективных консультаций, используемой для увольнения по сокращению штатов.

 

Навязывание изменения контракта

В случае, если вы попытаетесь навязать изменение условий контракта, вы можете столкнуться с рядом практических и юридических последствий, не в последнюю очередь с возможностью защиты иска в суде. Точно так же юридические споры могут также возникнуть в результате любого необоснованного применения положения о гибкости.

Если вы пытаетесь в одностороннем порядке изменить условия, на которых работает сотрудник, или необоснованно навязываете изменения в соответствии с договорным положением, таким как пункт о мобильности, это лицо может:

• Отказ от работы на новых условиях
• Выбрать работу на новых условиях, хотя и сделать это только в знак протеста и рассматривать изменение как нарушение контракта
• Уволиться и потребовать конструктивного увольнения, если изменение существенное
• Подать в суд дело о нарушении контракта, несправедливом увольнении или даже незаконном удержании заработной платы, если изменение влияет на их оплату.

В обстоятельствах, когда работник не согласен с новыми условиями, но ничего не говорит и не делает, возможно, это может быть истолковано как его согласие на изменение контракта.

Тем не менее, продвигая любые предлагаемые изменения в надежде, что сотрудник уступит давлению и будет молчать об этом, вы, скорее всего, подвергнетесь очень дорогостоящим судебным разбирательствам, не говоря уже о серьезной критике со стороны трибунала.

Кроме того, чем больше сотрудников вы уволите таким образом, тем больше ваша потенциальная ответственность.

В отношении любого требования о несправедливом или конструктивном увольнении, как и в случае других заявлений об увольнении, вы должны быть в состоянии указать уважительную причину увольнения и то, что вы действовали разумно при любых обстоятельствах. Таким образом, чтобы отклонить любой иск в суде, вы должны быть в состоянии доказать, что у вас было хорошее экономическое обоснование для изменения и вы следовали надлежащему процессу консультаций.

 

Правовые риски, связанные с изменением условий договора

Одной из наиболее распространенных проблем при работе с предлагаемым изменением договора является отсутствие связи между сторонами. В частности, отсутствие какого-либо объяснения, обсуждения или консультации со стороны работодателя может привести к разногласиям и дисгармонии, а в крайних случаях — к непоправимому ущербу трудовым отношениям.

Общение с вашими сотрудниками при первой же возможности и до принятия каких-либо окончательных решений может помочь внести изменения в договор, отвечающие потребностям как вашего бизнеса, так и ваших сотрудников.

Нельзя недооценивать важность консультаций и общения с сотрудниками и их представителями перед принятием каких-либо решений. Вы можете использовать процесс консультации, чтобы объяснить свое экономическое обоснование, ответить на вопросы сотрудников и рассмотреть ваши варианты. В некоторых случаях сотрудники могут даже предлагать новые идеи и альтернативы, которые вы, возможно, захотите попробовать.

После консультации вы также можете выяснить, есть ли какие-либо возражения и, если да, то как их можно преодолеть. Вы даже можете попросить волонтеров, если, например, изменение контракта может подойти некоторым сотрудникам больше, чем другим, или предложить финансовые или другие стимулы, такие как расходы на переезд или свободное от работы время, когда, например, вы просите сотрудников изменить местоположение.

Консультации с сотрудниками всегда должны быть двусторонними, при которых происходит обмен идеями и их совместная работа. Открытые, честные и содержательные обсуждения помогут вам лучше понять проблемы сотрудников и рассмотреть все доступные альтернативные варианты.

Совместная работа по согласованию изменений в договоре таким образом может не только помочь предотвратить возникновение потенциальных разногласий и споров, но также часто может привести к более гармоничным рабочим отношениям в будущем.

В обстоятельствах, когда вы не можете договориться об изменении контракта, часто лучше продолжать разговор как можно дольше, прилагая все усилия для достижения компромисса. Принуждение к изменениям без согласия часто может привести к снижению уровня вовлеченности и производительности на рабочем месте и / или сотрудников, работающих в условиях протеста, не говоря уже о риске дорогостоящих и трудоемких юридических споров.

 

Предусмотрено ли уведомление об изменении требования контракта за 90 дней?

Уведомление, которое вы должны направить сотруднику для внесения изменения в контракт, будет зависеть от конкретных обстоятельств, вызвавших предлагаемое изменение, и основания, на котором запрашивается изменение.

Как указывалось выше, это может быть либо путем опоры на договорное положение, путем взаимного или коллективного соглашения, либо даже путем принуждения к разумным изменениям с использованием процесса увольнения и повторного приема на работу.

В качестве примера, если вы хотите использовать пункт о мобильности в трудовом договоре с сотрудником для перевода этого лица в другой офис или место, характер переезда и степень любых вызванных неудобств будут определять, что является разумным. заметить в обстоятельствах.

Излишне говорить, что если вы просите сотрудника работать на новом месте в пределах разумного расстояния от его дома, вам не нужно будет уведомлять его так же подробно, как если бы вы попросили его переехать в совершенно другой регион.

С другой стороны, в обстоятельствах, когда вы форсируете изменение путем увольнения и повторного найма, вам всегда нужно будет предоставить сотруднику установленный законом минимальный период уведомления для расторжения трудового договора. Для работника с непрерывным стажем работы 12 и более лет период уведомления не должен быть менее 12 недель.

 

Нужна помощь?

Изменение условий контрактов с работниками требует тщательного подхода и опыта. Потребуются меры для управления подверженностью организации юридическим рискам и воздействиям на отношения сотрудников в результате различных положений контракта, какими бы незначительными или позитивными вы ни считали эти изменения.

DavidsonMorris — опытные специалисты в области трудового права и управления персоналом. Мы обладаем обширным опытом работы с трудовой документацией и контрактами, включая управление процессами внесения изменений, полное рассмотрение требуемого периода уведомления об изменении и важность вовлечения сотрудников и коммуникации на протяжении всего процесса.

Если у вас есть вопросы или вам нужна консультация по любому аспекту изменения контракта, свяжитесь с нами.

 

Изменение условий контракта Часто задаваемые вопросы

Должен ли работодатель уведомлять вас об изменении контракта?

Да, работодатель должен письменно уведомить пострадавших работников в течение одного месяца.

Правомерно ли изменение трудового договора?

Работодатели могут вносить изменения в трудовой договор при условии, что у них есть согласие работника или это разрешено, например, в соответствии с положением о гибкости.