Уведомление работника об изменении условий труда: Приказ об изменении условий трудового договора. Образец 2020

В верхней части приказа об изменении условий трудового договора, посередине, всегда пишется полное наименование компании, которая его выпускает. Чуть ниже – дата и номер документа. После слова «Приказ» всегда перечисляются причины, побудившие руководителя его издать. Это может быть:

• Проведенная аттестация условий труда.
• Прохождение работником курсов повышения квалификации.
• Заявление сотрудника.
• Полученная работником травма и пр.

После изложения причин в документе должно быть четко и по пунктам зафиксировано, что именно изменится в условиях трудового договора. Это может быть время, место, обязанности, оплата, тарифная ставка и пр.

Также в приказе обязательно должны быть отмечены:

• Даты, с какого числа происходят изменения. Причем для каждого пункта приказа дата прописывается отдельно.
• Факт отправки письменного уведомления сотруднику о выходе приказа.
• Кадровик или иное должностное лицо, отвечающее за сообщение сотруднику о вносимых изменениях. А также кто из сотрудников компании обязан составить дополнительные соглашения к трудовому договору, для того чтобы изменения были зафиксированы и там.
• Кто контролирует исполнение изложенных в документе требований. В большинстве случаев контроль руководитель оставляет за собой.

В конце документа указывается основание для вносимых изменений. Это может быть заявление сотрудника или любой другой документ. Но этот пункт не является обязательной частью приказа.

В самой нижней части заполняемого листа ставится подпись руководителя и печать организации. Также там должны расписываться все лица, которые были упомянуты в тексте приказа. Например, менеджер по персоналу, юрист, кадровик и пр.

В любом случае номер приказа попадает в реестр кадрового делопроизводства компании. Они относятся к документам по личному составу. Срок хранения этого документа – 75 лет.

Исключение

Если речь идет о сотруднике, который упоминается в Уставе организации: гендиректоре, главном бухгалтере и пр., то приказ относится к документам по основной деятельности (и в этом случае срок хранения составляет тоже 75 лет). Информация о таком приказе об изменении условий трудового договора заносятся в соответствующие реестры.

Письмо № 15-1/В-1375 от 26.03.2020

Ответ: Департамент условий и охраны труда Минтруда России рассмотрел по компетенции обращение ООО от 10.03.2020 по вопросу реализации отдельных положений трудового законодательства и сообщает следующее.
В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Трудовой кодекс) обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в таких условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Заместитель директора Департамента
условий и охраны труда
А.А.ВОРОТИЛКИН

Уведомление об изменении условий трудового договора

В трудовых отношениях могут возникать обстоятельства, требующие изменения условий договора между работником и работодателем. Проведение процедуры регламентировано главой 12 ТК РФ.

Корректируемые пункты договоров

Изменение любых условий трудового контракта проводится с разрешения обоих участников отношений. Изменение существенных условий труда включает коррективы пунктов:

• место труда, включая адрес подразделения.
• трудовая функция.
• размер зарплаты и поощрительных сумм.
• трудовой режим.

По ст. 72 ТК РФ изменение условий труда и договора происходит исключительно при заключении письменного соглашения между работником и работодателем. Параллельно, по ст. 74 ТК РФ вносимые коррективы не могут ухудшать положение персонала. Для заключения соглашения организация осуществляет письменное уведомление сотрудника об изменении условий трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя

Основания изменения трудового договора (ст. 74 ТК РФ):

• Изменение организационных либо технологических условий труда. Организационные коррективы касаются структуры организации, замены и пересмотра норм и т.п. Технологические изменения включают внедрение инновационных технологий.
• Изменение общего режима работы организации, соответственно которому корректируется и режим труда сотрудников.

Порядок изменения трудового договора зависит от предполагаемых корректировок:

• Если принято решение о закрытии подразделения, сначала вносятся поправки в штатное расписание.
• При смене режима труда, меняются правила внутреннего распорядка.
• Когда меняется размер зарплаты, вносятся поправки в положении об оплате труда.

Перед совершением любого из перечисленных действий на предприятии издается приказ о внесении изменений в локальные документы.

Следующим шагом работодатель за два месяца до предстоящих событий направляет персоналу уведомление об изменении условий трудового договора.

Форма уведомления об изменении условий трудового договора не утверждена на законодательном уровне, оно составляется самостоятельно.

Последующие действия работодателя зависят от обстоятельств:

1. Если персонал согласен, можно готовить соглашения.
2. При поступлении отказа, сотруднику предлагается перевод на иную работу по квалификации. Если и здесь поступает отказ, производится его увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ, а при отказе от работы в условиях неполного рабочего времени (при введении такого режима) – сокращение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Изменение существенных условий трудового договора происходит исключительно без ухудшения условий труда. Иначе потерпевший сотрудник вправе через суд привлечь компанию к ответственности.

Приказ об изменении условий труда по предприятию

Образец приказа об изменении условий труда не имеет специальной формы по закону. Но, он содержит обязательные пункты:

• Основания внедрения изменений.
• Список сотрудников, которых касаются изменения.
• Описание корректировок.
• Непосредственное распоряжение об изменениях в локальных актах.
• Дата вводимых поправок.

В приказе обязательно расписывается ответственное за введение корректировок лицо.

Когда согласие работника на изменение условий трудового договора не нужно

Без получения письменного согласия сотрудника можно:

• Переместить его внутри компании без ущемления интересов на иное место труда, на другой рабочий агрегат, в другое подразделение в той же местности, без изменения условий договора (ч. 3 статьи 72.1 ТК РФ). Если конкретное рабочее место закреплено в трудовом контракте, без согласия работника сделать это не получится.
• Временно перевести человека сроком до одного месяца при возникновении чрезвычайных обстоятельств либо при простое по ст. 72.2 ТК РФ.

При иных обстоятельствах, согласие персонала на внесение изменений требуется в обязательном порядке.

Изменение условий по инициативе работника

Закон не включает конкретное условие письменного изъявления желаний персонала об изменениях. Чтобы избежать разногласий, сотрудникам, желающим произвести изменение трудового договора, все же лучше написать заявление об этом. Когда работодатель дает свое разрешение, заключается соглашение.

Некоторым категориям граждан работодатель не вправе отказать произвести внесение изменений в трудовой договор. К примеру, категорически нельзя отклонять заявления будущих матерей с просьбой установить неполный трудовой день.

Условия трудового договора могут быть изменены при соблюдении определенных требований. Дополнительно, обоими участниками трудовых отношений подписывается дополнительное соглашение.

Уведомление об изменении условий трудового договора: образец

На чтение 9 мин. Просмотров 90 Опубликовано 06.08.2018

Каждый этап трудовых взаимоотношений между работником и руководителем компаний оформляется документально. Особого внимания требует порядок проведения процедуры внесения корректив в трудовое соглашение, заключенное между сторонами. Здесь следует отметить, что труженик — это не только работник, подчиняющийся руководству компании и выполняющий распоряжения администрации. Человек, выступающий в этой роли, помимо трудовых обязательств имеет права, которые защищаются законодательством. Для того чтобы внести коррективы в трудовой договор, необходимо предварительно согласовать все вопросы с лицом, с которым заключено соглашение. В данной статье мы предлагаем рассмотреть вопрос о том, как составить уведомление об изменении существенных условий труда.

Условия для составления уведомления

Согласно правилам, установленным текущим трудовым законодательством, между работодателем и работником должен быть заключен официальный договор. Данный документ должен содержать полную информацию о стороне, выступающей в качестве нанимателя. Здесь указываются различные сведения об организации, включая имя генерального директора, юридический адрес и прочие реквизиты. Далее вносятся сведения о стороне, выступающей в качестве будущего сотрудника фирмы. В этом разделе фиксируется фамилия, имя и отчество работника, его идентификационный налоговый номер и другие сведения. В последнем разделе преамбулы заключаемого соглашения фиксируется время и место формирования документа.

Так как рассматриваемый документ является своеобразным регламентом, регулирующим правовые отношения работника и администрации компании, очень важно грамотно составить контракт.

Существует ряд условий, которые необходимо соблюсти в обязательном порядке. К таким условиям относятся указание должности, которую займет будущий сотрудник, а также описание особенностей трудового процесса. В некоторых случаях, при формировании содержания договора необходимо воспользоваться дополнительными документами. Примером такой необходимости является составление договора о принятии на должностную позицию с тяжелыми условиями трудовой деятельности. Работники, работающие в подобных условиях, имеют право досрочного оформления пенсии. Для того чтобы соблюсти все формальности, необходимо при составлении соглашения использовать классификатор профессий.

Когда договор, заключенный между тружеником и предпринимателем, имеет срочный характер, необходимо в обязательном порядке зафиксировать дату последнего дня трудовой деятельности. Помимо этого, указываются условия получения заработной платы, компенсационных выплат и других финансовых пособий. В том случае, когда на предприятии используется сменный график, информация о порядке смен также должна быть занесена в договор.

Вышеперечисленные пункты относятся к категории существенных условий и должны в обязательном порядке быть включены в составляемый контракт. При возникновении нужды внесения коррекций, документ может быть дополнен или видоизменен путем формирования специальных приложений. Здесь следует отметить, что нехватка одного или нескольких из вышеперечисленных пунктов не может стать причиной потери документом юридической силы. Каждому работнику предоставляется законное право обратиться в трудовую инспекцию для защиты своих прав. В случае выявления нарушений, данный орган обязует администрацию фирмы внести дополнительные пункты в заключенное соглашение. Подобные полномочия имеют судебные органы, занимающиеся вопросами трудовых правоотношений.

Важно обратить внимание на то, что работник и работодатель имеют законное право включить дополнительные пункты в рассматриваемый документ. Единственным требованием органов контроля является то, что внесенные коррективы не должны противоречить правилам, установленными законодательными актами.

При каких ситуациях возможно изменение трудового договора

Некоторые из определенных сторонами условий трудового соглашения могут быть изменены, путем внесения дополнений в рассматриваемый документ. Здесь следует сказать о том, что для внесения корректив в трудовой договор, работодатель должен иметь объективные основания. Как правило, такие основания связаны с принятием организационных решений, что имеют непосредственное влияние на трудовую деятельность работника. Согласно установленным правилам, внести изменения можно в любой раздел соглашения. Это означает, что работодатель имеет законное право изменить:

1. График выполнения работ.
2. Внедрить сменный режим трудовой деятельности.
3. Изменить условия оплаты трудовой деятельности.
4. Перенести место расположения компании или отдельного подразделения.

Вышеприведенные факторы, являются самыми распространенными причинами внесения изменений в трудовые договоры. После того как руководитель компании составит распоряжение об изменениях внутри компании, каждый работник, которого коснутся изменения, должен получить соответствующее уведомление. Важно отметить, что это уведомление должно быть получено до момента исполнения требований работодателя.

Одной из задач руководителя является указание должностных лиц, на которых возлагается формирование уведомлений. Распорядительный акт, подготовленный руководством, должен содержать подробный список должностных позиций, которых затронут организационные изменения, основания для внесения корректив в трудовые соглашения и перечень работников, на которых возлагается ответственность по составлению уведомлений. В отдельном пункте указывается дата вступления в силу изменений.

Все работники, которых могут коснуться изменения внутри компании, должны быть в обязательном порядке ознакомлены с содержанием распорядительного акта. Факт ознакомления работника подтверждается наличием его росписи. Такой шаг позволяет работникам получить время на раздумье, соглашаться ли с новыми условиями трудовой деятельности. На основании распорядительной документации составляется уведомление об изменении условий труда. Согласно правилам, установленным правовыми актами, данный документ должен иметь письменный вид.

Положенные сроки уведомления работника

В семьдесят четвертой статье Трудового Кодекса говорится о том, что администрация компании, готовящаяся к кардинальным внутренним изменениям, должна уведомить всех работников за шестьдесят дней до момента исполнения распоряжения руководства. Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что в некоторых случаях рассылка уведомлений должна быть сделана гораздо раньше намеченного срока. Такой шаг необходим в том случае, когда работник, которого коснутся изменения, должен уйти в отпуск.

В случае с частными предпринимателями и физическими лицами, срок передачи уведомления значительно меньше. Сторона трудовых правоотношений, выступающая в качестве работодателя, должна уведомить всех работников об изменениях внутри фирмы за две недели до момента исполнения условий приказа. Вносить коррективы в трудовые договоры допускается только в том случае, когда сохранить прежние условия трудовой деятельности — невозможно.

Правила подготовки уведомления

После издания и подписания приказа, в котором будет содержаться информация о коррективах, что будут внесены в трудовые договоры, заключенные с сотрудниками, работодателю следует выполнить следующие действия:

1. Составить письменное уведомление для каждого работника, где будут указаны основания для изменения существенных условий трудовой деятельности.
2. Предоставить труженику возможность дать свое согласие или отказ.
3. В случае отказа сотрудника принять нововведения, предложить переход на любую из свободных должностей, соответствующих специальности работника.

Выполнение инструкции, приведенной выше, является обязательным требованием органов контроля.

Порядок оформления документа

Как уже говорилось выше, подготовка уведомлений имеет определенную последовательность. Нарушение данного порядка действий может стать причиной возникновения конфликтов между сторонами трудовых правоотношений. Как правило, такие конфликты практически невозможно решить самостоятельно, что приводит к необходимости обращения в суд. Именно поэтому, уведомление работника является важной частью процесса организационных изменений внутри компании.

Что должно содержать уведомление

На сегодняшний день отсутствует регламент, регулирующий форму рассматриваемого документа. Как показывает практика, лучше всего использовать два экземпляра документа, один из которых останется у труженика, а второй будет передан в кадровую службу. При формировании бланка следует указать основные реквизиты компании и информацию о руководителе фирмы. В основной части документа фиксируется основания для внесения корректив в трудовой договор. Здесь следует указать определенные разделы трудового законодательства, которые разрешают внесение данных изменений.

Далее перечисляются конкретные пункты, которые будут изменены. Коррективы могут касаться как оплаты труда, так и рабочего графика. В следующем пункте следует указать точную дату, когда данные коррективы получат законную силу. В следующей части уведомления, следует кратко изложить характер корректив, которые затронут конкретного работника. Здесь же приводится информация о правовых последствиях, которые коснутся труженика, несогласного с нововведениями. Как правило, в случае с несогласием работника на внесение изменений в трудовое соглашение, работодателю предоставляется законное право расторгнуть действующий контракт. В этом случае работник должен получить не только расчет и компенсацию за неиспользованный отпуск, но и выходное пособие.

Образец бланка

Выше мы же говорили, что в действующем законодательстве отсутствует регламент, регулирующий порядок составления уведомления работников. Основываясь на этом факторе, можно сделать вывод, что каждая организация имеет законное право самостоятельно разработать и внедрить типовую форму, которая будет использоваться во внутреннем документообороте.

Уведомление об изменении условий трудового договора, образец:

Как выглядит составленный документ

Многие специалисты в сфере юриспруденции рекомендуют работодателям включить в уведомление пункт подтверждения согласия с планируемыми нововведениями. Для этого можно использовать формулировку «Характер уведомления мне ясен, с изменениями условий трудового соглашения согласен(на)/не согласен(на)». Данный шаг позволит получить документ, который не только подтверждает факт выдачи уведомления, но и согласие работника с новыми правилами. Рассматриваемый бланк должен в обязательном порядке содержать специальное поле, предназначенное для указания фамилии работника и его подписи.

Сроки хранения

Полностью сформированное уведомление должно быть зарегистрировано в специальном журнале. После этого, бланк с подписью работника, остающийся у работодателя, прикрепляется к личному делу труженика. Хранить документ в архиве следует не менее семидесяти пяти лет. Данное правило установлено органами контроля в две тысячи десятом году.

Выводы (+ видео)

Все вопросы, связанные с персоналом, имеют высокую важность для каждой компании. При составлении уведомлений о коррективах, которые будут внесены в трудовое соглашение, следует придерживаться всех формальностей, установленных трудовым законодательством. Многие специалисты рекомендуют руководству компании лично провести беседу с каждым сотрудником для того, чтобы изложить суть вносимых изменений и возможные правовые последствия. Этот шаг позволит снизить возникновение различных конфликтов и превратить процедуру составления уведомления в рядовую формальность, сопутствующую ведению предпринимательской деятельности.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Уведомление об изменении условий трудового договора: образец

Иногда на предприятии складываются такие ситуации, когда руководству приходится менять сложившиеся традиции в связи с реорганизацией предприятия или переформатированием его функционирования. При этом меняются условия, прописанные в договоре с рабочими, поскольку режим их работы и условия труда пересматриваются. В данной статье мы разберем, как производится уведомление об изменении существенных условий труда и что необходимо сделать, чтобы изменить договор, получив предварительное согласие от своих сотрудников.

Условия для составления уведомления

При мелких реорганизациях, не несущих существенных изменений, составлять уведомление не требуется. Разберем ситуации, которые относятся к существенным.

При изменении условий меняется и договор

Так, 67 статья ТКРФ предусматривает, что компания обязана составить и подписать с сотрудниками трудовой договор. В нём будет указана следующая информация (согласно статье 57 ТК):

1. Где именно будет располагаться рабочее место. Указывается не только физический адрес компании, но и название отдела или структурного подразделения.
2. Полное название должности сотрудника так, как она называется в штатном расписании.
3. Точная дата начала сотрудничества с работником. Если производится заключение срочного или временного договора, то обязательно прописывается точная дата завершения сотрудничества.
4. Величина заработной платы, ее состав. К примеру, это может быть оклад плюс соответствующие надбавки и премии либо же определенная сумма или тариф.
5. Распорядок дня (указывается рабочее время и обеденный перерыв).
6. Наличие особых условий (к примеру, придется ли сотрудникам выходить в неурочное время, работать ночью, ездить в командировки и пр).
7. Есть ли на предприятии вредное производство или вредные факторы, придется ли сотруднику работать в опасных условиях.

Согласно статье 74 ТК, корректировка договора производится тогда, когда на предприятии происходит оптимизация или изменение состава сотрудников и внесение  корректировок в действующий техпроцесс. В этом случае делается уведомление работника, а соответствующие изменения вносятся в имеющийся трудовой договор при наличии письменного согласия от сотрудника.  

При каких ситуациях возможно изменение действующего трудового договора

Для начала давайте рассмотрим, что вообще подразумевается под изменением условий ТД. Обычно под этим подразумевается изменение параметров, указанных в предыдущем пункте. К примеру, изменение режима труда, размера денежного вознаграждения, должности и прочее. Подразумевается, что в компании происходят перемены, поэтому руководство не в силах сохранить имеющиеся условия в текущем размере.

Внимание: любые коррекции проводятся только по соглашению сторон и фиксируются в письменном виде, чтобы избежать в будущем претензий и судебных разбирательств.

Уведомление делается под подпись

Они проводятся в следующих случаях:

1. Производится оптимизация и изменение структуры компании.
2. Внедряются другие типы организации труда.
3. Внедряются современные технологии производства, устанавливается современное оборудование.
4. Производится переход на другие типы выпускаемой продукции.
5. Производится замена техрегламентов.

Существуют и другие варианты событий, когда необходима замена трудового договора. Иногда это простое изменение названия должности при сохранении трудовых обязанностей (к примеру, монтажников меняют на электромонтажников или охранников на кинологов), а иногда — полноценная смена условий, к примеру, перевод в другое структурное подразделение, изменение графика работы, изменение трудовых обязанностей и пр.

Положенные сроки уведомления работника

Статья 74 Трудового кодекса предусматривает, что уведомление об изменении условий труда руководством компании должно быть сделано минимум за два месяца до предполагаемой реорганизации. Соответственно, ответственные лица могут предупреждать своих сотрудников и раньше, сразу после того, как было принято решение о введении изменений. К примеру, если сотрудники уходят в оплачиваемый отпуск, то их предупреждают заранее, причем в письменной форме.

В случае если производится массовое сокращение или изменение размера ЗП (к примеру, перевод на неполный рабочий день), то работодатель должен за три месяца предупредить руководство профсоюза, чтобы оно проконтролировало соблюдение прав и законность операции. Причем сотрудники профсоюза следят за правильностью действий как членов профсоюза, так и других специалистов.

Внимание: если договор оформлен с ИП или с физлицом, то срок уведомления изменяется до двух недель. Это предусмотрено статьей 306 Трудового кодекса.

Правила подготовки уведомления

Рассмотрим, какие именно цели несет данный документ. Он должен:

1. Назвать причины, по которым происходит изменение договоренностей.
2. Дать возможность сотруднику или согласиться с новым регламентом, или отказаться от него.
3. Если работника не устраивают новые условия, то ему нужно предложить другую должность при ее наличии.

Соблюдайте нормы законодательства

В документ в обязательном порядке вносится два пункта:

1. По какой объективной причине производится изменение (акт, приказ, распоряжение и пр).
2. Что именно меняется.

Документ составляется в ознакомительно-уведомительной форме в двух экземплярах. Один остается у сотрудника, второй направляется в отдел кадров. В случае положительного ответа отдел кадров или бухгалтерия заключает допсоглашение к трудовому договору. Если рабочий несогласен, то ему предлагают альтернативу или он увольняется с предприятия с компенсациями и соответствующими выплатами.

Порядок оформления документа

Отметим, что строгой формы уведомления об изменении определенных сторонами условий не существует. То есть бумага составляется в произвольной форме, в нее вносятся необходимые данные, ссылки на нормативные акты, согласно которым происходит переформатирование, и другая общая информация.

Что должно содержать уведомление

В документ включается:

1. ФИО и должность сотрудника, к которому составляется обращение. Оно должно быть персональным, то есть если реорганизация касается 100 человек, то в каждое необходимо вписать их ФИО.
2. Причину, по которой производятся изменения. Не нужно описывать причину детально, достаточно указать номер акта или приказа и его название.
3. Дата введения нового регламента работы.
4. Что именно будет поменяно (распорядок дня, место работы, размер оплаты труда и пр).
5. Предложение о вакантной должности, схожей с имеющейся работой, при ее наличии.
6. Предупреждение о том, что в случае несогласия трудовой договор разрывается.
7. ФИО руководителя, дата составления.
8. Место для подписи сотрудником о получении уведомления.

Образец бланка

По данной ссылке вы сможете скачать образец бланка. Помните, что установленной формы нет, поэтому его необязательно печатать на фирменной бумаге. Распечатайте бланки на обычном листе А4 в двух экземплярах, после чего раздайте сотрудникам под роспись. Один экземпляр остается у них, второй передается в отдел кадров. В случае если рабочий отказывается принимать и подписывать бумагу, составляется соответствующий акт, который подписывается двумя свидетелями происшествия.

Как выглядит составленный документ

Классическая форма уведомления выглядит следующим образом:

Классическая форма уведомления

Сроки хранения

Как вы помните, работника необходимо уведомить за два месяца до вводимых изменений. А сколько нужно хранить документ после его подписания в отделе кадров? Тут многое зависит от того, где именно хранятся подобные бумаги. Российское законодательство предусматривает хранение подобных документов в архиве. Данная норма регулируется статьей 654 Перечня Минкульта России номер 558 от 25.08.2010. В ней сказано, что подобные бумаги должны храниться 75 лет. То есть, по сути, если производятся точечные изменения, то уведомления подшиваются к личному делу сотрудника. Если же изменения массовые, то обычно их собирают в отдельную папку и отправляют в архив по завершении трансформации.

Выводы

Как видите, в составлении уведомления об изменении условий трудового договора (образец мы привели выше) нет ничего сложного — он составляется специалистом отдела кадров и раздается всем, кого затрагивает реорганизация, под роспись. Главное соблюсти общую форму, чтобы затем не возникало спорных ситуаций и сотрудник не смог обжаловать бумаги в суде, восстановившись на прежней должности. Как правило, сотрудники достаточно спокойно воспринимают ситуации, связанные с внутренней реорганизацией или модернизацией, если они не приводят к уменьшению заработной платы и переформатированию распорядка дня. Поэтому не нужно бояться, что они начнут массово увольняться. В крайнем случае можно провести общее собрание, чтобы разъяснить кадрам необходимость подобных действий. Или же проконсультируйте начальников подразделений и заставьте их провести сборы внутри отделов с доведением нужной информации под роспись.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Образец уведомления об изменении условий трудового договора в 2020 году

Трудовым кодексом на работодателя возложены обязанности документировать изменения на предприятии. Так как трудовой договор является главным документом, за ним требуется следить особенно тщательно.

Сотрудник в организации имеет статус подчиненного, который выполняет распоряжения и приказы начальства, однако у него есть права, защищенные законами.

Нельзя без предупреждения или оснований менять трудовой договор, так как он затрагивает обе стороны. Работник должен дать согласие на прохождение небольшой процедуры.

В каких случаях требуется

В некоторых случаях ситуация вынуждает работодателей реорганизовывать предприятия. Изменения требуется отразить в трудовом договоре, откорректировав определенные пункты.

Новые правила могут касаться всех сфер работы граждан, например:

• установленный график;
• ежемесячная зарплата;
• сменность;
• место работы.

Когда работодатель принимает решение, он выпускает приказ. С документом знакомится каждый сотрудник, он подтверждает согласие подписью. Если он не хочет работать по новому трудовому договору, он пишет заявление на увольнение.

В какой срок

Чтобы сотрудникам было время подготовиться и принять решение о рабочем месте, работодателям даны сроки уведомления граждан:

• как минимум 2 месяца для юридических лиц;
• для индивидуальных предприятий и фирм, где начальник является физическим лицом — минимум 2 недели;
• не менее недели для компаний религиозного характера.

Работник, который отказывается подписывать приказ, увольняется по собственному желанию. Если он согласен, то в бухгалтерию отправляется уведомление о том, что человек готов продолжать сотрудничество. Затем стороны подписывают документ, который подшивает в личное дело работника.

Точная форма уведомления законом не установлена, главное, чтобы в нем были указаны следующие положения:

1. ФИО получателя, реквизиты и название организации полностью.
2. В теле документа прописывается необходимость нововведений со ссылками на законы. Чуть ниже прописывается процесс реорганизации рабочего места. В конце ставится дата, с которой изменения начнут действовать. Последней строчкой оставляется место для подписи сотрудника.
3. Работодатель не должен использовать сложных терминов при объяснении оснований для изменений. Работники должны понять, когда и каким образом условия труда поменяются.
4. Можно добавить строчку о последствиях отказа сотрудника подписывать уведомление со ссылкой на 77 статью Трудового кодекса. В случае несогласие человека он будет уволен с выплатой зарплаты, отпускных и компенсации.

Кто занимается оформлением

Между работником и работодателем составляется двустороннее соглашение. Если трудовым кодексом установлена возможность изменять условия труда в одностороннем порядке, работодатель составляет уведомление и передает его сотруднику под подпись в установленные законом сроки.

Документ выдается сотруднику в кадровом отделе. Если человека нет на рабочем месте, его можно отправить почтой по адресу регистрации (указан в договоре).

В некоторых случаях второй стороной выступает не работодатель, а уполномоченный сотрудник, зачастую кадровик или работник бухгалтерии. Если документ отправляется почтой, не требуется оформлять подтверждение о получении.

Если бумага передается в руки, человек ставит свою подпись. Это дает документу юридическую силу и подтверждает, что сотрудник ознакомлен с изменениями. Оригинал бумаги отправляется в личное дело человека.

Как составить уведомление и его образец

Трудовым кодексом установлены обязательства работодателя вовремя уведомлять сотрудника. В уведомлении требуется прописать:

• причины изменений со ссылками на приказ;
• какие положения трудового договора будут изменены.

Если работник соглашается, к трудовому договору можно заключить дополнительное соглашение. Если человек отказывается подписывать документ, работодатель отправляет второе уведомление с предложением вакантной должности.

Если работника не устраивают предложения о работе, он увольняется в соответствии с Трудовым кодексом.

В ситуациях, когда работодатель решает сократить рабочий день или неделю, он увольняет несогласного сотрудника по статье 81 Трудового кодекса. Работнику полагаются дополнительные выплаты и сохранение всех социальных гарантий.

Законодательством не установлена единая форма уведомления, его можно заполнить на бланке компании или обычном листе А4.

Скачать бланк уведомления об изменении условий трудового договора можно по ссылке.

Оплата труда

Уведомление об оплате труда составить проще всего, так как согласия сотрудника не требуется, его ставят перед фактом. В начале документа указывается ФИО работника полностью, а также должность и подразделение. Последней строчкой оставляют место для подписи человека.

Существенные условия

Условия работы, прописанные трудовым договором, должны оставаться неизменными (незначительные перемены не считаются). Если рабочее место находится в процессе изменения, работодатель обязан в установленные сроки предупредить сотрудника. Без уведомления запрещено менять трудовой договор.

Если перемены охватывают все сферы деятельности сотрудника, необходимо изменить оригинальный документ, а не подшивать дополнительное соглашение.

Работодатель обязан объяснить причины изменений и подтвердить слова ссылками на законы. Этот процесс занимает больше времени, чем изменение зарплаты, так как требуется соблюсти права сотрудника и учесть его интересы.

Если прийти к соглашению невозможно, при увольнении выплачиваются дополнительные компенсации.

Отпуск

Статьей 74 Трудового кодекса установлено, что работодатель обязан предупредить сотрудника об изменениях за 2 месяца, даже если человек находится в отпуске.

Согласно Трудовому кодексу, разрешено предупредить гражданина раньше, если он планирует выйти в оплачиваемый отпуск.

Место работы

Любые изменения места работы являются причиной поменять трудовой договор. К основаниям уведомить сотрудника относятся:

• изменение условий ежемесячной зарплаты;
• перевод на другую должность;
• переработка графика работы.

Если человек переходит на другое место работы временно, трудовой договор не меняется. Временная должность считается постоянной, если переведенный работник не возвращается обратно после завершения срока службы.

Режим

Сотрудника требуется уведомить об изменениях, если задействуется одна из следующих сфер:

• работа в ночной период;
• сверхурочные часы;
• выполнение должностных обязанностей, которые отклоняются от прописанных в трудовом договоре;
• место работы;
• время отдыха.

Если сотрудник будет перерабатывать, ему требуется компенсировать дополнительные часы.

Вручение и ответ сотрудника

Чтобы получить ответ сотрудника, достаточно вызвать его в бухгалтерию или к директору и передать уведомление об изменениях. Если сотрудник не работает по болезни, находится в декретном отпуске или отдыхает заслуженное время, можно использовать доступные способы доставки документов.

Предприятие отправляет по адресу письмо с уведомлением о получении. Подписывать бумагу и отправлять обратно не требуется. Если гражданин отказывается работать, он пишет заявление на увольнение и уходит после отработки.

Датой уведомления считается день получения росписи. Если человек увольняется, время отработки считается с момента получения заявления.

Хранение документа

Работодатель обязан сохранять документ в личном деле в течение 75 лет. Дополнительная запись делается в журнале регистраций, который находится на предприятии 5 лет после его закрытия.

Чтобы изменить условия трудового договора, работник и работодатель должны достигнуть соглашения. Реорганизационные процессы согласия сотрудника не требуют, достаточно поставить человека в известность.

Важно помнить, что трудовые функции работника нельзя изменять в одностороннем порядке. Если вид деятельности не указан в трудовом договоре, гражданин не обязан его исполнять.

Изменение трудового договора может происходить по воле работодателя, но процесс всегда включает уведомление человека и получение его подписи.

Видео по теме:

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

реакций сотрудников на организационные изменения | Малый бизнес

Автор: Анам Ахмед Обновлено 26 августа 2020 г.

В бизнесе постоянно происходят изменения, но от этого не легче справиться. Для многих сотрудников организационные изменения могут вызвать стресс и беспокойство, что сказывается на их работе. Чтобы компании могли успешно вносить крупномасштабные изменения, чтобы оставаться конкурентоспособными, им необходимо предвидеть типы реакций, которые могут иметь их сотрудники, чтобы они могли их успокоить и помочь им сосредоточиться на успехе бизнеса.

Сопротивление приближающимся изменениям

Одна из самых инстинктивных реакций на изменения — сопротивление. Для сотрудников нормально не пробовать новый процесс или изучать новую роль. Организационные изменения часто означают, что у сотрудников появляются новые менеджеры или члены команды, или они могут работать в совершенно новой области бизнеса с незнакомой им направленностью. В результате они могут захотеть, чтобы все осталось по-прежнему.

Harvard Business Review отмечает, что почти треть сотрудников, которые испытывают организационные изменения, на самом деле не знают, почему это изменение происходит.Если компании не разделяют свое видение организационных изменений и преимуществ для компании, сотрудники не имеют реального понимания того, как это изменение повлияет на них. Это приводит к первоначальному сопротивлению, которое они испытывают, узнав о предстоящих организационных изменениях.

Боятся за безопасность своей работы

Реакция людей на изменения на рабочем месте включает страх за безопасность своей работы. Организационные изменения могут включать сокращение или оптимизацию. Процесс слияния или поглощения также может означать, что в компании есть избыточные роли.Сотрудники, переживающие такие организационные изменения, боятся потерять работу. Увольнение является травматичным и означает, что сотрудник не будет знать, как выглядит его карьерное будущее.

Во многих случаях организационных изменений лидеры могут не иметь всех ответов, которые нужны сотрудникам, чтобы развеять их страхи. Согласно Harvard Business Review, очень важно быть откровенным и честным со своей командой. Если есть вероятность, что организационные изменения могут означать, что некоторые сотрудники останутся без работы, не говорите, что никто не потеряет работу.Скажите сотрудникам, что вы все еще разбираетесь в деталях и понимаете, что с неопределенностью трудно справиться. Пообещайте им прозрачность и что вы свяжетесь с ними, когда у вас будет больше информации.

Распространение слухов об организационных изменениях

Часто сотрудники, не знающие всех подробностей, начинают создавать и распространять слухи о том, как выглядит будущее компании. Они могут услышать сегменты плана изменений и заполнить детали на основе имеющейся информации.При обсуждении этих изменений с коллегами факты могут превратиться в слухи, которые затем могут усилить беспокойство и стресс.

Чтобы уйти от мельницы слухов о компании, лучше всего эффективно общаться с сотрудниками. Стратегия охраны психического здоровья на рабочем месте предполагает, что в начале плана необходимо определить ожидания в отношении изменений. Например, когда ваша компания начинает внедрять изменения, обязательно проведите собрание компании, чтобы сообщить подробности и ответить на вопросы.Когда у сотрудников есть необходимые подробности, они с меньшей вероятностью подпитывают слухи. Вы можете предложить ориентацию или обучение для организационных изменений.

Сомнения в видении руководства

Когда сотрудники узнают о грядущих организационных изменениях, у них могут возникать моменты сомнения. Некоторые могут не согласиться с направлением развития компании, в то время как другие могут подумать, что изменения наносят ущерб уже проделанной работе. Сотрудники могут потерять веру в руководство компании во время организационных изменений, потому что они не полностью верят в план.

Harvard Business Review рекомендует повышать квалификацию руководителей компании до и во время перемен, чтобы они чувствовали себя уверенно в управлении компанией. Бизнес-лидерам необходимо преуспеть в таких областях, как управление изменениями, автоматизация, дизайн-мышление и другие области, связанные с организационными изменениями, чтобы они могли принимать наилучшие решения для будущего компании и вселять уверенность в персонал.

Стресс и гнев из-за неудобств

Изучение новых рабочих процессов и систем или перемещение в новую область может вызвать у сотрудников чувство разочарования и напряжения.Добавление дополнительных заданий или новых элементов, которые они должны выучить, может показаться неудобным. Это может означать, что им придется работать сверхурочно и работать несколько выходных, пытаясь не отставать от своей обычной рабочей нагрузки. Хотя переход может быть временным, он все же может вызвать множество негативных эмоций.

В соответствии со стратегиями охраны психического здоровья на рабочем месте работодателям может потребоваться приспособить сотрудников во время организационных изменений. Это может включать корректировку целей или ожиданий в отношении результатов с пониманием того, что сотрудники должны сосредоточиться на изучении своих новых ролей.Кроме того, для менеджеров и руководителей предприятий важно напоминать сотрудникам, что это изменение не является неудобством, а является способом для сотрудников получить новые навыки и добиться успеха в других сферах бизнеса.

В восторге от вызова

Хотя стресс может быть нормальной реакцией на изменения на рабочем месте, работодателям важно помнить, что многие сотрудники также приветствуют перемены. В зависимости от характера и опыта сотрудника в компании, он может принять новый вызов и с энтузиазмом встретить то, что его ждет.Возможно, они уже прошли через предыдущие организационные изменения, что дало положительные результаты для их карьеры.

Компании должны использовать это волнение и способствовать распространению информации. Они могут попросить сотрудников, которые хотят увидеть изменения в организации, выступить в качестве послов изменений или внутренних защитников и помочь успокоить тех, кто испытывает негативные чувства. Когда сотрудники видят, что их коллеги приветствуют изменения, они с большей вероятностью будут участвовать и работать над новой организационной нормой.

Готовы вносить изменения

Помимо отрицательного и положительного отношения к организационным изменениям, могут быть некоторые сотрудники, которые находятся на промежуточной позиции. Хотя у них могут быть некоторые оговорки в отношении того, что должно произойти, они также могут быть готовы открыто относиться к новой организационной структуре. Эти сотрудники знают, что, хотя организационные изменения могут быть пугающими, они могут иметь и положительные результаты, такие как продвижение по службе и новые навыки.

Harvard Business Review рекомендует как можно больше вовлекать сотрудников в план управления изменениями.Это может помочь им не только понять изменение, но и взять его на себя. Это особенно полезно для тех сотрудников, которые находятся в напряжении. Способы привлечения сотрудников могут включать в себя запрос обратной связи по конкретным аспектам организационных изменений, частое проведение собраний в стиле муниципалитета и привлечение профильных экспертов для помощи в разработке плана управления изменениями.

Как уменьшить негативную реакцию на изменения

Чтобы получить больше положительных отзывов от сотрудников, общение является ключевым моментом.Harvard Business Review рекомендует составить повествование об изменении и связать все сообщения с этой структурой. Такая последовательность обмена сообщениями помогает успокоить сотрудников и обеспечивает стабильность во время потрясений. Также важно сообщить сотрудникам, какую именно пользу принесет это изменение. Понимая преимущества и то, как они соотносятся с их ролью, сотрудники могут более охотно относиться к идее изменений.

«Стратегия охраны психического здоровья на рабочем месте» предлагает также отметить успехи организации, существовавшей до изменений.Иногда сообщения о предстоящих изменениях могут свести на нет всю ранее проделанную работу. Это может заставить старых сотрудников чувствовать себя отвергнутыми или деморализованными. Крайне важно признать достижения организации на данный момент и связать их с будущими изменениями. Это поможет сотрудникам почувствовать волнение, а не негодование по поводу организационных изменений.

Объявление об увольнении сотрудника — что сказать персоналу

Объявление об увольнении сотрудника очень похоже на хождение по канату.Иногда бывает трудно найти баланс между тем, чтобы сказать недостаточно и сказать слишком много, — и это тоже не очень весело. Но при правильном подходе вы действительно можете сплотить свою команду.

У вас может возникнуть соблазн промолчать и принять подход «с глаз долой, с ума». Но это почти всегда плохое решение. Если вы не общаетесь:

• Сплетни, скорее всего, распространятся, как лесной пожар
• Доверие к работодателю или руководству может подорваться
• Сотрудники могут почувствовать, что их работа находится под угрозой, и начнут искать в другом месте
• Могут распространиться опасения, что грядут увольнения в масштабах всей компании поломка
• Люди могут беспокоиться, что им придется взять на себя слишком много работы, пока не будет найдена замена.

Ключ состоит в том, чтобы упростить доставку и подкрепить ее хорошими последовательными политиками.

Просто скажи нет драме

Лучший способ подойти к объявлению об увольнении сотрудника — поделиться только фактами. Вот основная речь:

_______ здесь больше не работает.
Наш переходный план: ____________.
Если у вас есть вопросы, обращайтесь к __________.

Все просто.

Просто произносите свои реплики тихим, спокойным голосом. Это в значительной степени уменьшит опасения вашей команды.

Двигайтесь по шоссе

Хотя вы можете кипеть внутри, вы должны сопротивляться желанию критиковать.Если вы позволите бывшему сотруднику проявить достоинство даже в этой сложной ситуации, это во многом поможет завоевать уважение вашей команды.

Вам не нужно упоминать слово «f». Никогда не рекомендуется сообщать своей команде о том, что человека «уволили», и никогда не следует комментировать причины ухода бывшего сотрудника. Это может иметь правовые последствия, если увольнение повлечет за собой судебный иск. Также вас могут обвинить в клевете.

Если сотрудники спрашивают, почему этого человека уволили, скажите, что политика компании не раскрывает личную информацию.Но, как правило, остальная часть вашей команды была свидетелем проблем и знает причины увольнения.

Пресечь слухи в зародыше

Если вы подозреваете, что мельница слухов включается и отвлекает людей от работы, не теряйте времени. Приведите в офис человека, вызвавшего проблему, и проведите спокойный разговор, который может начаться примерно так:

«Я слышал, у вас есть вопросы по поводу ______. Я не могу говорить с вами о какой-либо личной информации, как и не делюсь вашей.Но, пожалуйста, помогите мне понять, что вас беспокоит. Что вас беспокоит? »

Ваша цель — заставить озабоченных сотрудников рассказать вам, что их действительно беспокоит, чтобы вы могли решить эту проблему. Если это связано с рабочей нагрузкой, обсудите план перехода и по возможности предложите облегчение.

Может, они боятся, что будут следующими. Если это так, заверьте их, что массовых увольнений не будет и что до увольнения существует определенная процедура, обычно включающая инструктаж, предупреждения и т. Д.

Выберите время и среду

Как вы объявите, что кого-то уволили, обычно зависит от:

• Размер вашей команды
• Отношения сотрудников с уволенным лицом

Сроки

Сделайте глубокий вдох и сначала соберитесь с мыслями. Необязательно немедленно сообщать новости.

• Сообщите коллегам об этом в течение часа или двух, но будьте осторожны, если вам прерывают рабочий процесс.
• Если остальная часть вашей команды контактирует с уволенным человеком случайно или нечасто, можно сообщить им об этом на следующий день.

Увольнение сотрудника рано или поздно днем ​​часто менее неудобно для всех, поскольку в это время в офисе, вероятно, будет меньше людей.

Средний

Средство, которое вы используете, также зависит от отношений остальной части вашей команды с человеком, которого уволили.

• Если человек был близким человеком или ваша компания небольшая, обычно лучше всего провести быструю случайную встречу в общем месте.
• Если человек не работал в тесном сотрудничестве с вашей командой, если ваша компания большая или если человек был руководителем, можно было бы отправить сотрудникам электронное письмо с увольнением.

Управляйте неизбежным

Неизбежно наступит день, когда вам нужно будет «поговорить». Если вы поставите своих уток в ряд раньше, вы будете более расслаблены и уверены в себе, когда вам придется справляться с будущими ситуациями.

Составьте план коммуникации и подкрепите его последовательным, задокументированным и доведенным до сведения дисциплинарным процессом и руководством по поведению.

Последовательность превыше всего. Если люди понимают ожидания и то, что происходит, если они не оправдываются, они обычно не боятся, что могут пойти дальше.

Важно показать вашей команде, что компания ценит сотрудников, и если это не подходит, существует процесс наставничества. Если это не сработает, им будет разрешено корректно выйти.

Есть еще вопросы по персоналу?

Получите более четкое представление о других методах управления персоналом, которые могут мешать вашему бизнесу.Загрузите нашу бесплатную электронную книгу, 7 наиболее частых ошибок персонала и способы их избежать.