Уведомление работника об изменении условий трудового договора: Уведомление об изменении условий трудового договора. Образец и бланк 2020 года

Уведомление работника об изменении условий трудового договора: Уведомление об изменении условий трудового договора. Образец и бланк 2020 года

Содержание

Уведомление об изменении условий трудового договора. Образец и бланк 2020 года

Формирование уведомления об изменении в пунктах трудового договора происходит в случае, когда работодатель в одностороннем порядке принимает решение поменять какой-либо аспект в отношениях с сотрудником.

Причины для изменений

Всего, в соответствии с Трудовым законодательством РФ, есть два вида причин, по которым могут быть осуществлены законные перемены в трудовом договоре между работодателем и его подчиненным. Первые — это технологические, т.е. когда на предприятии внедряются различные инновации в процессе производства (например, происходит закупка нового оборудования, ведется модернизация, происходит смена направления деятельности и т.п.). Но такие причины встречаются не так часто в отличие от второго типа – организационных.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк уведомления об изменении условий трудового договора .docСкачать образец уведомления об изменении условий трудового договора .doc

К организационным причинам относятся смена наименования юридического лица или его реорганизация (объединение или, напротив, дробление структурных подразделений), «переезд» компании в другой населенный пункт, изменение режима работы предприятия.

Во всех остальных случаях, например, при редактировании нормативно-правовой документации фирмы (правил внутреннего трудового распорядка, в том числе штатного расписания), изменения, вносимые в трудовой договор, могут быть признаны незаконными (особенно, если они приводят к ухудшению работы сотрудников – именно в таких ситуациях чаще всего происходят обращения в суд).

Какие изменения могут быть

Наиболее часто в договорах между сторонами трудовых отношений меняются пункты, касаемые заработной платы, в том числе оклада, надбавок, премий, компенсаций, а также то, что относится к рабочему времени (например, происходят перемены в графике работы, внедряется неполный рабочий день и т.п.), также возможно и изменение наименования должности сотрудника.

Однако при всем при этом, совершенно недопустимо чтобы менялся перечень основных обязанностей работника (в этом случае при реальной необходимости наиболее оптимальный путь — перевод его на другую должность внутри компании).

Процедура уведомления

Первый шаг по изменению условий трудового договора может быть совершен как со стороны работника, так и со стороны его работодателя. При этом если в первом случае все более-менее понятно, начальство может либо принять, либо отклонить предложение сотрудника, то во втором случае все несколько сложнее.

Если руководство приняло решение о том, чтобы сделать некоторые изменения в работе сотрудников, оно имеет право произвести их в одностороннем порядке.

Но вместе с этим оно обязано известить подчиненных о них в письменном виде в установленный в законодательстве срок. В уведомлении обязательно должна быть указана причина, по которой необходимо внедрение изменений, а также ссылка на статью закона, который имеет к ним прямое отношение.

И только после этого информация обо всех переменах включается в действующий трудовой договор, посредством составления с работником дополнительного соглашения. Со дня его подписания сторонами сотрудник приступает к исполнению своих функций уже на новых условиях.

В какой период следует уведомлять сотрудников

Уведомление об изменениях, которые планируется внести в трудовой договор, необходимо произвести как минимум за два месяца до наступления самого события.

За это время работник может принять решение о том, согласиться ли ему с ними или же отказаться и попробовать найти новую работу. При этом, если сотрудник согласен на предлагаемые ему перемены, они могут быть внесены в трудовой договор раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Следует отметить, что одним из ключевых моментов изменения работодателем условий трудового договора является его обязанность информировать подчиненного об имеющихся в наличии свободных вакансиях внутри фирмы. Это необходимо для того, чтобы работник имел возможность остаться в компании, если вдруг его не устроят те новшества, которые внедряет руководство по отношению к его текущей должности. При этом предлагаемые работодателем вакансии должны соответствовать образованию, опыту работы, квалификации сотрудника. Однако, закон дает последнему право отказаться от них, если он считает это наиболее целесообразным.

Можно ли обойтись без уведомления

Уведомление работодателем подчиненного при предстоящем изменении условий в его трудовом договоре является его прямой обязанностью. Нарушение этого порядка может привести к административному наказанию (штрафу) предприятия и руководящего состава со стороны надзорных контролирующих ведомств (например, при проверках трудовой инспекцией). Также при отсутствии уведомления сотрудник может с легкостью оспорить произошедшие перемены в судебной инстанции.

Кто пишет уведомление

Уведомление может писать любой работник организации, уполномоченный на создание подобного рода бумаг либо в соответствии с должностной инструкцией, либо отдельным приказом директора. Чаще всего это специалист или руководитель кадрового отдела, юрист или же секретарь.

Как составить уведомление

Уведомление об изменениях в условиях трудового договора можно делать в произвольном виде. Однако если внутри предприятия есть свой стандарт документа, то уведомление следует писать по его образцу. Хорошо, если формат уведомления будет указан в нормативно-правовых актах компании.

Оформление документа

Уведомление может быть сформировано на простом листе бумаги или же на бланке с фирменными реквизитами и логотипом. Оно может быть написано от руки или напечатано – в определении его законности это значения не имеет. Правда, электронный бланк нужно обязательно распечатать для простановки в нем необходимых подписей.

Кто должен подписать

Уведомление обязательно должно быть подписано ответственным работником компании. Наилучший вариант, если это будет автограф директора, но это не всегда возможно, особенно на крупных предприятиях, где большой штат персонала и множество структурных подразделений, поэтому за руководителя поставить подпись может сотрудник кадрового отдела или иное лицо, занятое в создании и рассылке таких уведомлений.

Регистрация и учет

Под каждого работника, которого касаются изменения в трудовом договоре, должно быть сформировано свое, отдельное уведомление.

Информацию о документе следует внести в специальный журнал учета исходящей корреспонденции (в случае чего он будет служить доказательством создания и отправки извещения заинтересованному сотруднику).

Образец уведомления об изменении условий трудового договора

При необходимости сформировать уведомление об изменении условий трудового договора, с которым вы ранее не сталкивались, посмотрите его образец и комментарии к нему – с их учетом вам наверняка без особых усилий удастся написать нужный документ.

  1. Первым делом укажите в бланке, от кого и кому он направляется.
  2. Затем, используя вежливую форму обращения (имя, отчество с эпитетом «уважаемый»), оповестите адресата о новых предлагаемых ему условиях работы.
  3. Отметьте дату, с которой они вступают в законную силу.
  4. Во избежание дальнейших недоразумений, обязательно укажите реальную причину, по которой перемены стали необходимы, также приведите ссылку на статью закона, в соответствии в которым вы действуете.
  5. Не забудьте упомянуть в уведомлении имеющиеся в организации свободные вакансии, которые могут быть заняты работником в случае его отказа принять новые условия работы на текущей должности.
  6. Если их нет, также обозначьте это, прибавив, что если он откажется согласиться с изменениями в трудовом договоре, то он подлежит увольнению.
  7. В заключение подпишитесь и датируйте бланк.

Образец уведомления об изменении условий трудового договора

Уведомление об изменении условий трудового договора: образец 2020

Последнее изменение: Июнь 2020

Уведомление об изменении трудового договора - фото

Наниматель вправе вносить корректировки в трудовой договор, если возникла необходимость провести сокращение штата, ввести в действие новые условия по заработной плате, переименовать должности, дополнить должностную инструкцию. Трудовым кодексом предусмотрена специальная процедура, включающая в себя получение согласия сотрудника. Потребуется направить уведомление об изменении условий трудового договора. Важно правильно подготовить документ и направить его гражданину за два месяца до предполагаемого события.

В каких случаях меняются условия трудового договора?

Законодатель разрешает менять трудовой договор. Смена условий сотрудничества допускается по взаимному волеизъявлению сторон.

Изменения в договор вносят в случаях (гл. 12 ТК РФ):

  • перевода в другое подразделение, повышение по должности;
  • изменений существенных условий соглашения;
  • смены владельца компании;
  • отстранения работника от служебных обязанностей.

Чаще всего вводится новый оклад служащего, продлевается срок договора, предлагается другая должность.

Пример 1. В компании ООО принято новое положение об оплате труда. Поскольку условие договора по заработной плате является существенным, потребуется внести в него изменения по правилам ст. 74 ТК РФ. Кадровые работники готовят извещения, чтобы известить о новшествах всех сотрудников. По итогам процедуры будут заключены дополнительные соглашения с лицами, выразившими свое согласие.

Процедура внесения дополнений в случае существенных изменений условий договора

Если предполагаемые изменения касаются организационной структуры, технологии труда, базовых условий соглашения, наниматель руководствуется правилами статьи 74 ТК РФ.

Необходимо соблюдать следующую последовательность действий:

  • наниматель подписывает распоряжение о планируемых изменениях;
  • служащим направляют извещения за два месяца;
  • в случае необходимости извещается профсоюзная организация, центр занятости;
  • гражданам, которые выразили свое несогласие, предлагают другие свободные должности;
  • работодатель подписывает дополнительные соглашения с лицами, которые согласились на новые условия.

Важно! От сотрудников, не согласившихся с изменениями, следует получить письменный отказ. Если ни одна из предложенных на замену должностей не подошла, трудовой договор прекращают на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Как составить уведомление?

Уведомление готовится работниками отдела кадров. Бумага составляется в двух экземплярах. Один направляется служащему, второй остается у нанимателя.

В документ вносят следующую информацию:

  • наименование фирмы;
  • должность и ФИО сотрудника;
  • дату составления;
  • причины, по которым вносятся изменения;
  • суть перемен в условиях труда;
  • дату введения новшеств в действие;
  • правовые последствия, если работник не согласится с изменениями;
  • подпись руководителя.

В конце вписывают специальную форму, в которой гражданин поставит свою подпись о получении бумаги на руки.

Образец уведомления об изменении условий трудового договора

Как направить уведомление работнику?

Вручение извещений сотрудникам — обязательная часть процедуры изменения договора.

Если лицо находится на рабочем месте, достаточно вызвать его в отдел кадров и выдать один экземпляр на руки. Во втором он проставляет спою подпись и дату получения бумаги.

Если гражданин находится в отпуске, оформил больничный, следует направить извещение по почте. Оформляется заказное письмо с уведомлением. Необходимо сохранить квитанцию об отправке, корешок почтового уведомления с отметкой о вручении. Датой надлежащего извещения будет считаться день, когда гражданин получил почтовое отправление.

Пример 2. Компания ООО вводит новый режим рабочего времени. Всем сотрудникам направлены уведомления об изменении условий договора. Е. А. Измайлов находится в очередном отпуске в другом городе. Работник отдела кадров узнал по телефону адрес временного проживания гражданина. Извещение направлено Е. А. Измайлову 09.01.2019 года по почте заказным письмом с уведомлением. 14.01.2019 г. он получил почтовое отправление, что подтверждается отметкой о вручении. Двухмесячный срок начинает течь с 14.01.2019 года.

Что делать, если сотрудник отказывается получать уведомление?

Если работник отказывается получать извещение, потребуется составить специальный акт. Служащий кадрового подразделения приглашает двух свидетелей. Документ заполняют в присутствии гражданина и трех человек.

В акте нужно отразить:

  • должности, ФИО составителя, свидетелей;
  • должность, ФИО гражданина;
  • дату составления документа;
  • сведения о том, что комиссия предупредила лицо о планируемых изменениях;
  • указание на то, что он отказался получить документ;
  • подписи участников комиссии.

Акт прикладывают к экземпляру уведомления, который остался у нанимателя.

Образец акта об отказе подписать уведомление

Ответ работника на уведомление

Ответ работника должен быть изложен в письменном виде. Служащие отдела кадров вправе порекомендовать шаблон.

Возможны следующие варианты решения сотрудника:
Вариант решения Последствия
Согласие с новыми условиями Составляется дополнительное соглашение, оформляется приказ
Сотрудник отказывается работать по новым условиям, но согласен на другую должность Из предложенного списка сотрудник выбирает вакансию, оформляется перевод с его письменного согласия
Гражданин отказался от всех вариантов Трудовой договор расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, производится полный расчет

Следует помнить! Важно зафиксировать каждый из вариантов решения. При возникновении судебного спора документы будут являться доказательством соблюдения процедуры нанимателем.

Подведем итоги

Таким образом, изменить условия трудового договора разрешается по обоюдному согласию. Если наниматель является инициатором нововведений, он должен уведомить об этом сотрудника. Изменения вносятся после получения положительного ответа.

Образец уведомления об изменении условий трудового договора 2020 года

Когда и кем оформляется уведомление

Работодатель изменяет условия работы, обозначенные в трудовом договоре, по собственной инициативе при наличии двух поводов для корректировки (ст. 74 ТК РФ):

  1. Организационные. К таковым относятся, например, процедура реорганизации, изменение режима работы учреждения.
  2. Технологические. Например, внедрение инноваций в процессы производства, модернизация, изменение сферы деятельности предприятия, применение нового оборудования.

Причины изменений работодатель подтверждает официально.

Корректировка в этих случаях происходит по инициативе работодателя. Он разрабатывает и направляет работникам уведомление об изменении условий труда, в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не менее чем за два месяца до наступления даты введения изменений. Работодатель-физлицо ставит в известность об изменении трудового договора не меньше чем за 14 дней (ст. 306 ТК РФ), религиозная организация — не меньше чем за 7 дней (ст. 344 ТК РФ).

Действующее законодательство содержит указание только на минимальный период. Максимально возможный срок отсутствует. Но затягивать с предупреждением не стоит: подобный алгоритм в случае спора расценивается в суде как фактическое злоупотребление правом.

Требования к документу

Законодательно отсутствуют установленные требования к форме уведомления работника об изменении условий договора. Это означает, что работодатель самостоятельно определяет способ извещения о корректировках договора. Он формирует уведомление в письменном виде на бланке учреждения (при наличии бланка) или на листе А4 в письменном или печатном виде.

Документ включает сведения:

  • о характере корректировок в договоре;
  • вызвавших их причинах;
  • правах и обязанностях сотрудника;
  • сроках для принятия сотрудником решения;
  • последствиях согласия или отказа трудиться в обновленных условиях.

Перечисленные сведения следует обязательно включать в документ! Мосгорсуд в определении от 01.97.2010 по делу № 33-19700 признал незаконным алгоритм изменения положений соглашения из-за отсутствия в уведомлении причины корректировок. Аналогичное решение есть и в кассационном определении ВС Удмуртии от 30.05.2011 по делу № 33-1880/11.

Составить документ следует в 2 экземплярах. Один отдать работнику по факту ознакомления с бумагой (под подпись), второй оставить у работодателя.

Варианты выражения решения сотрудника по корректировке положений договора:

  1. На бланке с текстом в специально обозначенной зоне. При таком варианте документ с мнением работника возвращается работодателю.
  2. На отдельном документе. Работодатель разрабатывает бланк ответного обращения сотрудника с решением последнего.

В документе следует определить период, на протяжении которого человек определяется с решением о новых условиях трудового договора.

При отказе работника подписать сведения о корректировке положений договора работодатель составляет акт.

Кто подписывает уведомление

Документ подписывает ответственное лицо организации. Оптимальный вариант — наличие подписи первого лица — директора предприятия либо уполномоченного им сотрудника.

Как оформить

Алгоритм, по которому следует оформлять уведомление, следует строго соблюдать во избежание проблем.

Шаг 1. Указать данные адресата на бланке учреждения.

Обязательно указать:

  • наименование организации;
  • должность сотрудника;
  • Ф.И.О. сотрудника.

Шаг 2. Указать наименование, номер и дату формирования.

Шаг 3. Обратиться в адрес работника, начиная со слова «Уважаемый…».

Шаг 4. Ссылаясь на ст. 74 ТК РФ, изложить причины, характер изменений, новые условия работы.

Шаг 5. Указать в уведомлении дату введения новых положений.

Шаг 6. Проинформировать работника о последствиях отказа от работы в измененных обстоятельствах, включая возможность увольнения при отказе.

Шаг 7. Проинформировать о наличии вакансий, на которые претендует человек при отказе трудиться в новых условиях.

Шаг 8. Подписать уведомление об изменении у руководителя.

Шаг 9. Присвоить исходящий номер. Внести сведения о бумаге в журнал учета исходящих писем (в случае спора журнал докажет факт формирования и отправки бумаги в адрес сотрудника).

Вот так выглядит образец уведомления об изменении условий трудового договора:

ГБОУ ДОД СДЮСШОР «АЛЛЮР»

Начальнику отдела верховой езды

Петрову П.П.

УВЕДОМЛЕНИЕ

18.02.2020 26 ---------- № --

Об изменении определенных сторонами условий

трудового договора

Уважаемый Семен Семенович!

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, по причинам, связанным с изменением организационных условий труда в ГБОУ ДОД СДЮСШОР «АЛЛЮР» — утверждением Правил внутреннего трудового распорядка ГБОУ ДОД СДЮСШОР «АЛЛЮР», уведомляем Вас о том, что спустя два месяца с момента ознакомления Вас с данным уведомлением изменяются следующие условия заключенного с Вами трудового договора:

1. Режим работы устанавливается с 8:30 до 17:30 с перерывом на обед с 12:00 до 13:00.

В случае Вашего несогласия продолжать работу в новых условиях Вам предлагается иная работа, соответствующая Вашей квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую Вы могли бы выполнять с учетом Вашей квалификации и состояния здоровья (при наличии такой работы).

При отсутствии указанной работы, в случае Вашего отказа от предложенной работы трудовой договор с Вами прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации («в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»).

О принятом Вами решении по поводу продолжения работы в новых условиях просьба сообщить в отдел кадров до 12 апреля 2020 г.

Приложение:

  1. Копия приказа от 11.02.2020 № 15 «Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка».
  2. Выписка из Правил внутреннего трудового распорядка.
Директор Иванов И.И. Иванов

Уведомление получил, работать в новых условиях согласен

(согласен/не согласен)

Начальник отдела верховой езды Петров П.П. Петров

18.02.2020

Изменение условий трудового договора без согласия работника

В соответствии с Определением Ленинградского областного суда от 03.02.2010 № 33-511/2010 отклонены требования истца об отмене приказа работодателя о введении режима неполного рабочего времени. Суд принял во внимание представленные работодателем доказательства снижения спроса на выпускаемую продукцию, данные об изменении производственного плана в сторону снижения объема производства, а также данные о приостановлении производства автомобилей, что повлияло на изменение технологии производства и организационные условия труда, при которых в связи со снижением спроса на продукцию снизилась интенсивность производства, в связи с чем использование рабочей силы в прежнем объеме стало неэффективным и могло повлечь массовые увольнения работников, что полностью соответствует требованиям статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, при возникновении спорных ситуаций и обращении работника в суд, работодателю для отстаивания своей позиции следует обратить внимание на соблюдение следующих условий:

  • доказанность невозможности сохранения прежних условий работы;
  • соблюдение сроков уведомления работника об изменении условий трудового договора;
  • наличие причинно-следственной связи между организационными или технологическими изменениями условий труда и изменением условий трудового договора.
Татьяна Бекренева, юрист:

В анализируемой статье автор в основном сделал акцент на вопросы одностороннего изменения работодателем условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Проанализировано право работодателя изменить условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Надо отметить, что данная формулировка: «изменение организационных или технологических условий труда» носит расплывчатый характер, что позволяет работодателям при возникновении у них необходимости, например, в снижении заработной платы работников, подводить под это понятие изменения, связанные с экономическим положением предприятия, вызванные уменьшением спроса на товары (работы, услуги), снижением выручки и т.п. Представляется, что проблемы экономического характера, возникшие у работодателя, сами по себе не подпадают под понятие изменение организационных или технологических условий труда со всеми вытекающими из этого последствиями, что позволяет работнику успешно обжаловать таковое изменение условий труда. Данный подход подтверждается правоприменительной практикой судов (Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 июля 2012 г. № 11-11952/2012, Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 20 ноября 2012 г. № 11-27489/2012).

Согласно разъяснениям, данным в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из положений статьи 56ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Также хотелось бы добавить о том, что изменение в одностороннем порядке работодателем условий договора предусмотрено и нормами трудового законодательства, регламентирующими правила о переводе работников. Поскольку главным условием соглашения между работником и работодателем является содержание и объем трудовых обязанностей работника – его трудовая функция, то изменение трудовой функции работника называется переводом на другую работу (постоянным или временным).

Так, работодатель имеет законное право без согласия работника:

  1. перемещать работника внутри организации без ущемления интересов работника с учетом занимаемой должности и квалификации, а также состояния здоровья на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, и если это не влечет изменения условий трудового договора, определенных сторонами (ч.3.ст.72.1 ТК РФ). Однако изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение прямо предусмотрено в трудовом договоре в соответствии со ст.57 ТК РФ, то оно может быть изменено только с письменного согласия работника. Примеры из судебной практики также свидетельствуют об этом (Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 апреля 2012 г. по делу № 33-9062).
  2. переводить работника, сроком до одного месяца, в случае возникновения чрезвычайных обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами (ч.2 и ч.3 ст. 72.2 ТК РФ).
Владимир Алистархов, эксперт по вопросам правового характера:

Дополнительно к тем рекомендациям для работодателя, которые предложены автором статьи, можно добавить следующее.

Помимо соблюдения сроков уведомления об изменении условий трудового договора работодатель должен побеспокоиться о том, чтобы из самого уведомления следовало, что перевод работника на другую должность осуществляется по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

При этом важно, чтобы не менялись трудовые функции работника, что гарантирует выигрышную позицию для работодателя в суде, в случае если работник обратиться с исковым заявлением.

Данный вывод можно сделать из показательного примера увольнения работника по п. 7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, изложенного в постановлении от 08.06.2011 г. № 12ПВ11 Президиума Верховного суда РФ.

Согласно указанному постановлению банк уволил работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ после того, как работник отказался перейти на работу в этом же банке на другую должность в связи со структурными изменениями, проводящимися в банке.

При этом работник был надлежащим образом уведомлен о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора в связи со структурными изменениями.

Работник обжаловал увольнение в суд, указав в исковом заявлении на то, что имело место без его письменного согласия изменение трудовых функций работника.

Президиум Верховного суда РФ согласился с мнением судов первой и кассационной инстанций, которые отказали в удовлетворении иска работника.

По мнению судов, согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ перевод на другую работу работника допускается только с письменного согласия работника за определенными исключениями.

Поскольку банк реорганизовывал свои подразделения на основании ст. 74 Трудового кодекса РФ, такого согласия работника не требовалось.

Уведомление работника суды посчитали исполнением банком требований ст. 74 Трудового кодекса РФ.

При этом, что характерно президиум Московского городского суда, являясь надзорной инстанцией, переоценил содержание уведомления банка и отменил решения судов предыдущих инстанций, но Президиум Верховного суда РФ, сославшись наст.ст. 67, 196 Гражданского процессуального кодекса РФ указал, что право оценки доказательств по делу принадлежит только суду первой и кассационной инстанций.

Решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска работника к работодателю оставлено в силе.

В целом можно констатировать, что право работодателя на одностороннее изменение условий трудового договора на основании ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляется важным инструментом для собственников бизнеса и управленческого персонала, с помощью которого можно оптимизировать деятельность компании, что особенно актуально в период наступления очередного кризиса в российской или мировой экономике.

Работодателю, проводящему оптимизацию деятельности компании, в том числе за счет структурной реорганизации следует четко понимать процедуры изменения условий трудовых договоров с работниками в одностороннем порядке, что исключит негативных последствий для компании в случае судебных разбирательств.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Случайно или специально автор сделал выводы в той же последовательности, в которой практика выявляет типичные ошибки работодателей. Чаще всего работодателю «недостает» весомых аргументов в пользу законности внесений самих изменений в трудовые договоры с работниками. Иначе говоря, работодатель в суде при возникновении спора с работником не может доказать, что прежние условия не могли быть сохранены. Помимо сложных случаев, перечисленных автором в статье, практика знает и простейшие, когда работодатель в целях сокращения собственных расходов пытается уменьшить работникам заработную плату под прикрытием ст. 74 ТК РФ (см, например, решение Серовского районного суда Свердловской области от 05.07.2011 года)1. В подавляющем большинстве случаев конечной целью такого изменения является увольнение работника, который попросту не захочет работать в новых условиях с мизерной оплатой труда. Правильно рассчитав алгоритм дальнейших действий работника (поиск новой работы и увольнение по собственному желанию), так работодатель может неплохо сэкономить на выплатах выходного пособия увольняемым работникам. Так, при сокращении штата (а именно это и логично произвести при сложной финансовой ситуации на предприятии) работодатель должен бы выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях – и за третий месяц. При увольнении же по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) сумма выходного пособия составляет уже всего лишь двухнедельный средний заработок. При увольнении работника по его собственному желанию выплата выходного пособия вообще не предусмотрена. И только инициирование работником трудового спора может помешать хитрому работодателю осуществить свой несложный план. (см, например, дело с аналогичными обстоятельствами, рассмотренное Коряжемским городским судом (дело № 2-12)2 или апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 22.11.2013 по делу N 33-7523/2013)3.

Ошибка в соблюдении сроков уведомления в настоящее время встречается намного реже. Такая грубая ошибка была свойственна для кризисного периода после экономического кризиса 2008 года (см, например, решение Киржачского районного суда Владимирской области от 24.07.2009 года)4, но в современной практике почти не встречается. Равно как и отсутствие причинно-следственной связи между организационными или технологическими изменениями условий труда и изменением условий трудового договора. Однако практика пестрит решениями о восстановлении работников, уволенных по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с нарушением процедуры. И в таких спорах, помимо вышеуказанных оснований для признания действий незаконными, в подавляющем случае «камнем преткновения» становится нарушение работодателем требований ч. 3 ст. 74 ТК РФ о предложении работнику, отказавшемуся работать в новых измененных условиях другой работы/вакансии на предприятии (см, например, апелляционное определение Тамбовского областного суда от 14.10.2013 по делу N 33-2825/2013, которым работник, уволенный по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ был восстановлен на работе, так как работодателем не была предложена ему имевшаяся у работодателя подходящая вакансия, то есть нарушена процедура увольнения по названному основанию)5.

  1. Серовский районный суд Свердловской области// http://serovsky.svd.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=66600511107181636309061000065162
  2. Архангельский областной суд// http://www.arhcourt.ru/?Documents/Civ/Gen/200702020003
  3. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=752400;p=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=1A6BEA43F1F9DC80B849E574B29F4E6F;rnd=0.23702858248725533
  4. http://www.trudovoikodeks.ru/praktika/praktika_7_77_resh21.shtml
  5. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=724411;p=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=A820824526A006F55F0A01E68EFCE9B1;rnd=0.6413622391410172

Как оформить уведомление об изменении условий трудового договора, образец 2020

Перечень существенных условий трудового договора

Существенные (называемые также основными или обязательными) – это условия трудового соглашения, приведенные в ст. 57 ТК РФ. Применительно к уже действующему договору значимость из них имеют:

  • Место выполнения работы.
  • Название трудовой функции.
  • Перечень выплат, формирующих зарплату.
  • Режим времени работы.
  • Условия, в которых выполняется работа.
  • Срок действия договора.
  • Гарантии и компенсации.

Эти условия могут быть изменены (гл. 12 ТК РФ) по:

  • Просьбе работника.
  • Инициативе работодателя.
  • Причинам, несвязанным с волейсторон договора.

В каких случаях составляется?

Вносить изменения в трудовые договора является правом работодателя в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса, но с соблюдением всех организационных мероприятий, которые влекут за собой эти изменения. Основанием для составления уведомления является:

  • изменения технологического производственного процесса в организации;
  • мероприятия, связанные с сокращением штата или оптимизацией.

При этом трудовые функции работника сохраняются. Перемены по инициативе работодателя требуют соблюдения документального и организационного порядка.

Изменения трудового договора могут произойти и по инициативе работника, например, при его желании перейти на другую должность или поменять режим труда. В этом случае потребуется письменное заявление гражданина на имя руководителя организации. Если работодатель не возражает, то уведомление станет лишь формальностью, которую требуется соблюсти по законодательству.

Причины для изменений

Всего, в соответствии с Трудовым законодательством РФ, есть два вида причин, по которым могут быть осуществлены законные перемены в трудовом договоре между работодателем и его подчиненным. Первые — это технологические, т.е. когда на предприятии внедряются различные инновации в процессе производства (например, происходит закупка нового оборудования, ведется модернизация, происходит смена направления деятельности и т.п.). Но такие причины встречаются не так часто в отличие от второго типа – организационных.

К организационным причинам относятся смена наименования юридического лица или его реорганизация (объединение или, напротив, дробление структурных подразделений), «переезд» компании в другой населенный пункт, изменение режима работы предприятия.

Во всех остальных случаях, например, при редактировании нормативно-правовой документации фирмы (правил внутреннего трудового распорядка, в том числе штатного расписания), изменения, вносимые в трудовой договор, могут быть признаны незаконными (особенно, если они приводят к ухудшению работы сотрудников – именно в таких ситуациях чаще всего происходят обращения в суд).

Какие изменения могут быть

Наиболее часто в договорах между сторонами трудовых отношений меняются пункты, касаемые заработной платы, в том числе оклада, надбавок, премий, компенсаций, а также то, что относится к рабочему времени (например, происходят перемены в графике работы, внедряется неполный рабочий день и т.п.), также возможно и изменение наименования должности сотрудника.

Однако при всем при этом, совершенно недопустимо чтобы менялся перечень основных обязанностей работника (в этом случае при реальной необходимости наиболее оптимальный путь — перевод его на другую должность внутри компании).

Законодательная база

В соответствии со ст. 72 ТК РФ, скорректировать положения трудового договора возможно, но только по соглашению сторон. Его работодатель с работником должны заключить письменно. Устного согласия в этом случае недостаточно.

В главе 12 кодекса приводятся основные причины, меняющие положения этого документа:

  • новое место исполнения обязанностей;
  • внедрение новых технологий или оборудования;
  • перевод на другую должность;
  • замещение другого сотрудника;
  • увеличение или уменьшение размера оплаты труда;
  • обновление режима работы.

Как следует из статьи 74 ТК РФ, уведомление об изменении условий труда необходимо направить работникам минимум за два месяца до того, как они произойдут.

Индивидуальным предпринимателям и нанимателям-физлицам статья 306 дает на эти цели 14 календарных дней. Религиозным организациям достаточно разослать бумаги за неделю (ст. 344 ТК РФ).

Процедура внесения дополнений в случае существенных изменений условий договора

Если предполагаемые изменения касаются организационной структуры, технологии труда, базовых условий соглашения, наниматель руководствуется правилами статьи 74 ТК РФ.

Необходимо соблюдать следующую последовательность действий:

  • наниматель подписывает распоряжение о планируемых изменениях;
  • служащим направляют извещения за два месяца;
  • в случае необходимости извещается профсоюзная организация, центр занятости;
  • гражданам, которые выразили свое несогласие, предлагают другие свободные должности;
  • работодатель подписывает дополнительные соглашения с лицами, которые согласились на новые условия.

Важно! От сотрудников, не согласившихся с изменениями, следует получить письменный отказ. Если ни одна из предложенных на замену должностей не подошла, трудовой договор прекращают на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Оформление документа

Этот документ не имеет унифицированной формы, его допустимо оформлять произвольно, но на фирменном бланке организации. Документ составляется в двух экземплярах. В каждом из них работнику придется поставить свою подпись. Один экземпляр остается у работодателя, второй передается сотруднику.

Кто должен подписать

Уведомление обязательно должно быть подписано ответственным работником компании. Наилучший вариант, если это будет автограф директора, но это не всегда возможно, особенно на крупных предприятиях, где большой штат персонала и множество структурных подразделений, поэтому за руководителя поставить подпись может сотрудник кадрового отдела или иное лицо, занятое в создании и рассылке таких уведомлений.

Образец уведомления об изменении условий трудового договора

Уведомление об изменении условий трудового договора не имеет какой-либо определенной формы. Важно его содержание:

  • Кто и кому направляет.
  • Наличие дат: составления документа и начала действия изменений.
  • Суть изменений.
  • Подпись уполномоченного лица.

Возможно включение в текст предложения занять имеющиеся вакансии, если имеет место высокая вероятность отказа работника от предлагаемых изменений.

Работника знакомят с уведомлением под подпись с обязательным указанием даты этого знакомства. На нем же он может сделать запись о своем согласии продолжать работать на измененных условиях.

На нашем сайте можно увидеть один из вариантов такого уведомления.

Процедура уведомления

Первый шаг по изменению условий трудового договора может быть совершен как со стороны работника, так и со стороны его работодателя. При этом если в первом случае все более-менее понятно, начальство может либо принять, либо отклонить предложение сотрудника, то во втором случае все несколько сложнее.

Если руководство приняло решение о том, чтобы сделать некоторые изменения в работе сотрудников, оно имеет право произвести их в одностороннем порядке.

Но вместе с этим оно обязано известить подчиненных о них в письменном виде в установленный в законодательстве срок. В уведомлении обязательно должна быть указана причина, по которой необходимо внедрение изменений, а также ссылка на статью закона, который имеет к ним прямое отношение.

И только после этого информация обо всех переменах включается в действующий трудовой договор, посредством составления с работником дополнительного соглашения. Со дня его подписания сторонами сотрудник приступает к исполнению своих функций уже на новых условиях.

Сроки доведения информации до работников

О нововведениях работнику обязаны сообщить не позже, чем за два месяца. А если работодатель – физлицо, то, согласно статье 306 ТК РФ, сотрудника извещают не менее чем за две недели.

Если работодателем является религиозная организация, сообщить о переменах в рабочей деятельности сотруднику допустимо не менее, чем за неделю.

Если у работодателя нет возможности вручить уведомление об изменении условий труда работнику лично в руки, его отправляют почтой — заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. Сделать это нужно также за два месяца до вступления изменений в договор в силу.

Как вручить?

Никаких сложностей с вручением уведомлений не возникнет, если человек находится на рабочем месте. Достаточно будет вызвать его к специалисту, занимающемуся работой по уведомлению об изменениях в трудовых договорах, чтобы вручить ему этот документ.

Ситуация становится сложнее, если сотрудник находится в отпуске или не работает ввиду временной нетрудоспособности по болезни.

В этом случае применяются стандартные способы доставки корреспонденции – через почту, заказным письмом с уведомлением о получении.

Датой уведомления будет считаться дата, когда сотрудник расписался в получении письма.

Как и многие другие кадровые вопросы, уведомление об изменении существенных условий трудового договора требует внимательности и строгого соблюдения юридических процедур от специалистов по кадрам.

С другой стороны, каждый сотрудник оценит человеческое отношение к нему. Непосредственному руководителю целесообразнее будет поговорить об изменениях с работником заранее, ответить на его вопросы и объяснить, как это коснётся непосредственно исполнения должностных обязанностей. Получение уведомления должно стать простой формальностью, а не неожиданностью.

Можно ли обойтись без уведомления

Уведомление работодателем подчиненного при предстоящем изменении условий в его трудовом договоре является его прямой обязанностью. Нарушение этого порядка может привести к административному наказанию (штрафу) предприятия и руководящего состава со стороны надзорных контролирующих ведомств (например, при проверках трудовой инспекцией). Также при отсутствии уведомления сотрудник может с легкостью оспорить произошедшие перемены в судебной инстанции.

Изменение условий договора при изменении штатного расписания

Когда работодатель вносит корректировки в штатное расписание это не означает, что меняются организационные условия труда. Например, при смене наименования должности или отдела трудовая нагрузка не меняется. Организационным изменением будет считаться, например, если из штатного расписания было убрано какое-либо подразделение, а его функции перераспределены между другими подразделениями (Читайте также статью ⇒ Особенности и порядок внесения должностей в штатное расписание в 2020 году).

Важно! Если изменилось наименование организации, либо ее организационно-правовая форма – это не основание изменять условия договора в одностороннем порядке.

Ответ работника на уведомление

Решение по поводу предстоящих изменений может быть разработано работодателем и использоваться в своем документообороте. Этот шаблон может быть рекомендован работнику, который составит соответствующее заявление.

Может быть несколько вариантов решения:

  1. Согласие продолжить работу в новых условиях.

Составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются новые параметры. Кадровая служба оформляет приказ, который становится окончанием процедуры изменений условий соглашения между работником и администрацией организации.

  1. Отказ от работы в измененных условиях, но согласие на перевод на другую работу в организации.

При наличии вакантных мест работы работодатель обязан их предложить и указать списком в уведомлении. Это могут быть даже должности ниже занимаемой на данный момент и с меньшим окладом, условием является возможность выполнения работы с учетом состояния здоровья и квалификационное соответствие.

Перевод осуществляется при письменном согласии работника с оформлением дополнительного соглашения к договору и приказа руководителя организации о переводе (ст.72.1 ТК). Затем кадровая служба вносит записи в личную карточку работника и трудовую книжку.

  1. Отказ работника от всех вариантов.

Работник вправе принять решение об отказе от нововведений, а также предложенных вакансий. Тогда трудовой договор подлежит расторжению на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Происходит это на основании приказа по организации с полным расчетом за отработанный период, компенсацией за неиспользованный отпуск и выходным пособием.

Что делать, если сотрудник отказывается получать уведомление?

Если работник отказывается получать извещение, потребуется составить специальный акт. Служащий кадрового подразделения приглашает двух свидетелей. Документ заполняют в присутствии гражданина и трех человек.

В акте нужно отразить:

  • должности, ФИО составителя, свидетелей;
  • должность, ФИО гражданина;
  • дату составления документа;
  • сведения о том, что комиссия предупредила лицо о планируемых изменениях;
  • указание на то, что он отказался получить документ;
  • подписи участников комиссии.

Акт прикладывают к экземпляру уведомления, который остался у нанимателя.

Хранение документа

Уведомление работник об изменении условий трудового договора регистрируется в журнале регистрации уведомлений и хранится на предприятии в личном деле трудящегося 75 или 50 лет в зависимости от того, когда они заведены (указание на это имеется в статье 22.1 Федерального закона от 22.10.2004 N 125-ФЗ).

Подведем итоги

Таким образом, изменить условия трудового договора разрешается по обоюдному согласию. Если наниматель является инициатором нововведений, он должен уведомить об этом сотрудника. Изменения вносятся после получения положительного ответа.

Источники

  • https://nalog-nalog.ru/trudovoj_dogovor/uvedomlenie_ob_izmenenii_uslovij_trudovogo_dogovora/
  • https://trudtk.ru/trudovoj-dogovor/uvedomlenie-ob-izmenenii-uslovij-trudovogo-dogovora-obrazec/
  • https://assistentus.ru/forma/uvedomlenie-ob-izmenenii-uslovij-trudovogo-dogovora/
  • https://ppt.ru/forms/zp/uvedomlenie-ob-izmenenii-td
  • https://glavny-yurist.ru/uvedomlenie-ob-izmenenii-uslovij-trudovogo-dogovora.html
  • https://clubtk.ru/forms/trudovoy-dogovor/kak-sostavit-uvedomleniye-ob-izmenenii-uslovii-trudovogo-dogovora
  • https://101million.com/personal/dogovory/uvedomlenie-ob-izmenenii.html
  • https://online-buhuchet.ru/uvedomlenie-ob-izmenenij-uslovij-trudovogo-dogovora/

[свернуть]

Уведомление об изменении условий трудового договора — образец 2020

Уведомление об изменении условий трудового договора — это документ, в котором работодатель предлагает либо принять новые условия и продолжить сотрудничество, либо уволиться.

Трудовой договор — это основной документ, который подтверждает факт возникновения отношений между работодателем и работником. Его содержание регламентируется статьей 57 ТК РФ. Однако положения его не всегда остаются неизменными. Тогда у руководителя возникает необходимость направить уведомление об изменении условий трудового договора второй стороне. Разберемся, как это сделать.

Законодательная база

В соответствии со ст. 72 ТК РФ, скорректировать положения трудового договора возможно, но только по соглашению сторон. Его работодатель с работником должны заключить письменно. Устного согласия в этом случае недостаточно.

В главе 12 кодекса приводятся основные причины, меняющие положения этого документа:

  • новое место исполнения обязанностей;
  • внедрение новых технологий или оборудования;
  • перевод на другую должность;
  • замещение другого сотрудника;
  • увеличение или уменьшение размера оплаты труда;
  • обновление режима работы.

Как следует из статьи 74 ТК РФ, уведомление об изменении условий труда необходимо направить работникам минимум за два месяца до того, как они произойдут.

Индивидуальным предпринимателям и нанимателям-физлицам статья 306 дает на эти цели 14 календарных дней. Религиозным организациям достаточно разослать бумаги за неделю (ст. 344 ТК РФ).

Как составить уведомление работника об изменении условий трудового договора

Определенной формы этого документа законодательство не приводит. Главное — составить его в двух экземплярах (для компании и для сотрудника). Образец уведомления об изменении условий трудового договора должен включать:

  1. Ф.И.О. и должность адресата.
  2. Суть нововведений и их причину.
  3. Сроки их вступления в силу.
  4. Альтернативы на случай, если новые обстоятельства работника не устроят.
  5. Последствия отказа (увольнение по пункту 7 статьи 77 ТК РФ).

Если решено вручить документ сотруднику лично, необходимо взять с него расписку о получении с указанием даты. Это будет доказательством того, что работодатель свою обязанность выполнил.

Если предпочтительнее оказалось почтовое отправление, обо всем позаботится оператор связи. Главное — сделать это заказным письмом с описью вложения.

Как получить ответ

Для ответа можно предусмотреть графу непосредственно в самом бланке. Это удобнее и для работника (не надо хранить отдельный документ), и для работодателя (меньше бумаги). Но допускается и заявление в свободной форме на отдельном листе.

Человек может высказать любую точку зрения:

  • согласиться с изменениями;
  • принять альтернативное предложение;
  • отказаться от всего и предпочесть увольнение.

Бывают случаи, когда сотрудник не принимает само уведомление. Почтой насильно его не вручить. Через 30 дней письмо вернется обратно в организацию. Но если сотрудник все же появляется на рабочем месте, можно проинформировать его принудительно. При этом следует составить акт об отказе поставить подпись, собрать двоих свидетелей и зачитать документ вслух.


Уведомление об изменении условий трудового договора, образец 2020

Образец акта

Какие документы оформить при изменении условий трудового договора: перечень от Роструда

Я училась в советское время, в 1996 г. получила второе высше...

Это как дома: не видна работа жены по дому, видно, когда эта...

Аутсорсинг бухгалтерии - доверие другу выполнять супружеские...

На основании совокупности этих данных будут отказывать в вы...

Только вот хотела написать - в Турцию можно ездить и на росс...

А что я еще должна сделать? 🙂

В вашей реальной жизни вы видите исключительно то, что удобн...

Только у нас в стране одновременно могут - ..*Минздрав реком...

да. неужели у вас были сомнения?) вообще, мы слишком пережив...

зато сколько новеньких бордюров за счет штрафов можно будет ...

Юрист очень грамотный, и читать и писать умеет. Прежде чем у...

Ну так сделайте хорошую рабочую ОС для массового пользовател...

Номера карт им нужны чтобы их тебе заблокировать, номер авто...

да, я сама не пользуюсь стрелками-тройками и едиными, на авт...

Что-то не пойму никак. Если моя компания находится с спящем ...

Чушь собачья.Цитирование помойки лайфньюз - это зашквар.Данн...

Здравый смысл? Вы о чем?)))))

Странные/неуместные/откровенно хамские вопросы на собеседова...

Взносы на налоги не зачитываются и наоборот тоже. Так что ли...

Так дело-то не в кино, а в реальной жизни. Которую люди кажд...

Я дозвонилась по указанному телефону. На электронный адрес о...

Скорее всего документы спрашивают по одной причине - Повторн...

А что хотели штраф ввести за то, что привику не хочешь делат...

Сюр какой-то! Здравый смысл есть у законодателей? Почему тре...

Вы глаза разуйте. Для примера эту же ветку перечитайте - Рос...

Пока не придумали ничего ИП везет, у нас работники в Москве,...

Вспоминается выражение "натянуть сову на глобус".

Было бы смешно, если б не было так грустно.И такое безобрази...

Добрый день! если у ИП сумма вместо кбк ПФР отправлена на кб...

Только что звонила по телефону, указанному в указе мэра, с в...

А вы авторизованы в Гугл в этом браузере?

это будет потом. после штрафа и приостановки деятельности...

цак, уж сразу

для сдачи отчетов фнс/пфр/соцстрах/статистику? а где в закон...

приостановка деятельности на 90 суток и штраф до 300000 как-...

Уведомление о прекращении работы | Small Business

При уведомлении об увольнении сотрудника необходимо учитывать ряд вопросов. В большинстве случаев увольнения ответственность за составление заявления, указывающего причину увольнения, ложится на работодателя. Однако сотрудники также могут нести ответственность за процесс уведомления. Процедуры уведомления различаются в зависимости от типа существующих трудовых отношений.

Уведомление о приеме на работу по желанию

В соответствии с доктриной приема на работу по желанию работодатель или работник имеет право прекратить трудовые отношения в любое время, с уведомлением или без него, по любой причине или без причины, при условии, что работодатель не основывает свое прекращение на дискриминационных факторах.Исключения из доктрины добровольного найма влияют на уведомление об увольнении сотрудника; а именно увольнение сотрудников, работающих по трудовому договору, и сотрудников, работающих по коллективному договору. Однако строгое толкование доктрины добровольного найма не требует уведомления. При этом работодатели, увольняющие сотрудников, обычно предоставляют какое-то уведомление в зависимости от обстоятельств или причины увольнения. Сотрудники, решившие прекратить трудовые отношения, обычно направляют уведомление, хотя доктрина этого не требует.

Коллективный договор

Работодатели должны иметь вескую причину для прекращения трудовых отношений при наличии коллективного договора. Это означает, что при расторжении договора должна быть форма уведомления. Примерами уважительной причины могут быть нарушение политики на рабочем месте, ненадлежащее поведение, низкая производительность, чрезмерное количество прогулов или действия или поведение сотрудников, которые создают угрозу безопасности и благополучию самого сотрудника и других на рабочем месте.В уведомлении об увольнении должна быть указана конкретная причина увольнения, и оно должно быть предоставлено сотруднику при увольнении. В случае увольнения профсоюзного работника требуется уведомление. Если сотрудник или профсоюз не согласны с увольнением сотрудника, официальное уведомление становится важной частью документации в процессе подачи жалобы сотрудником.

Продолжение выплаты пособий

Сотрудникам, потерявшим работу, может потребоваться официальное уведомление для подтверждения права на получение пособий и услуг по безработице.Работодатели знакомы с типами уведомлений, необходимых для продолжения выплаты пособий, и должны предоставить это как можно скорее, чтобы предотвратить задержки, связанные с вариантами выбора сотрудниками льгот, такими как страховое покрытие, доступное в соответствии с правилами COBRA.

Сервисное письмо

Сервисное письмо иногда называют уведомлением о прекращении. Содержание служебного письма может быть разным. Они не требуются федеральным законом; однако законы ряда штатов касаются обязательств работодателей по предоставлению письменного уведомления о датах приема на работу, должности и причине увольнения работника.Техас - один из штатов, который предоставляет краткие инструкции для работодателей, которые пишут служебные письма, содержащие информацию о трудовых отношениях и увольнении.

Сотрудники по контракту

Большинство трудовых договоров содержат пункт о расторжении. В оговорке о расторжении устанавливаются условия прекращения отношений. При нормальных обстоятельствах письменный трудовой договор требует письменного уведомления о расторжении в течение установленного количества дней до даты вступления в силу расторжения.Бывают случаи, когда расторжение трудового договора вступает в силу немедленно; тем не менее, это обычно происходит только в крайних обстоятельствах или когда грубое поведение работника или работодателя требует этого. Уведомление о немедленном расторжении также может быть целесообразным, если соглашение признано недействительным или не имеющим исковой силы.

Увольнения сотрудников

Работодатели обрабатывают уведомления об увольнениях сотрудников или сокращении сил с учетом их потенциальной ответственности за ненадлежащее оформление увольнений такого типа.Работодатели, ожидающие увольнений в связи с закрытием или остановкой бизнеса, должны предоставить за 60 дней предварительное уведомление об увольнении сотрудников и любых профсоюзов, представляющих сотрудников. Уведомление должно соответствовать федеральным правилам и положениям Закона об уведомлении о корректировке и переподготовке работников, и Министерство труда США должно быть вовлечено в процесс, чтобы обеспечить получение сотрудниками надлежащего уведомления и точной информации по вопросам после увольнения, таким как пособия по безработице и профессиональные навыки учебные ресурсы.Такие соображения, как оплата и выходное пособие для сотрудников, пострадавших в результате увольнений, связанных с WARN, различаются в зависимости от причин увольнения, таких как закрытие бизнеса или продажа бизнеса.

.

Изменение условий трудового договора

С появлением с каждым годом все большего количества законодательных актов, касающихся занятости, возникла необходимость заключать новые трудовые договоры гораздо чаще, чем в прошлом. Мы надеемся, что эта статья поможет вам свести к минимуму время, необходимое для их исправления.

Когда нужно менять трудовой договор?

Большинство ситуаций, в которых изменяются контракты, связаны с изменением выполняемой работником работы.

Новое положение о найме не всегда требует от вас изменения существующего контракта с сотрудником. Многие новые законы автоматически накладывают на вас как на работодателя обязательства и наделяют ваших сотрудников более широкими правами, возможно, требуя от вас изменения политики найма, но не индивидуальных контрактов. Ваши сотрудники получат усиленные права независимо от их существующих договорных условий (которые становятся недействительными).

Контракт не нужно будет изменять, если он уже допускает внесение изменений (например, если условия контракта включают положение о гибкости), или если изменения не изменяют явное или подразумеваемое право одного из стороны.

Большая часть нового законодательства теперь распространяется на всех сотрудников. Тем не менее, прежде чем беспокоиться об изменении их трудовых договоров, разумно проверить и убедиться, что это применимо к вашим сотрудникам.

Уведомление письменно

Письменный договор фиксирует условия соглашения между работодателем и работником.

В законе говорится о необходимости для работодателя передать работнику в течение двух месяцев после начала приема на работу справку с подробными сведениями о найме.Простое предоставление вашему новому сотруднику списка требуемых условий - не более чем выполнение ваших юридических обязательств.

Гораздо лучше представить контракт новому сотруднику, когда он делает предложение о работе. Подпись обеих сторон соглашения является доказательством того, что они обе намерены соблюдать его.

Устного согласия на изменение достаточно, чтобы внести изменение, однако всегда рекомендуется сопровождать его письменным подтверждением, особенно если изменения связаны с уменьшением вознаграждения.Электронная почта (с просьбой подтвердить, что она прочитана и является правильной) - вполне адекватный способ связи.

Способы изменения трудового договора

Если сам договор не предусматривает внесения изменений в определенные условия, то есть три способа изменить его:

  • экспресс-соглашение

  • в одностороннем порядке вносить изменения и полагаясь на поведение сотрудника для заключения подразумеваемого соглашения

  • увольнение работника с работы и предложение повторного найма на новых условиях

Экспресс-соглашение - самый простой и эффективный способ внести изменения.Для этого необходимо, чтобы сотрудник согласился с новыми условиями.

Если сотрудник продолжает работать в соответствии с условиями изменяемого контракта, может быть продемонстрировано, что он или она принимает новые условия. Это называется подразумеваемым соглашением. Если вы являетесь сотрудником и выступаете против изменений, важно четко дать понять, что вы работаете в условиях протеста и что вы не принимаете новые условия.

Если сотрудник работает на новых условиях, но дает понять, что не принимает изменения, он или она не теряет возможность остаться на работе и подать на вас в суд.Если он или она прямо не соглашается с отказом работодателя от контракта и не прекращает трудовые отношения, или если работодатель вносит изменения не может быть истолкован как уведомление о прекращении найма, контракт будет продолжен, и работодатель останется ответственным за любые убытки, понесенные работником.

Если сотрудники прямо отказываются дать согласие на изменение, лучший вариант для работодателя - расторгнуть существующий контракт и предложить дальнейшую работу на новых условиях.Однако с увольнением могут возникнуть некоторые сложности.

Незаконное увольнение

При условии, что вы направили сотруднику надлежащее договорное уведомление (или выкупили период уведомления с оплатой вместо уведомления), вы не несете ответственности за неправомерное увольнение. Однако сотрудники могут потребовать конструктивного увольнения, если вы заявите о своем намерении уволить с уведомлением в какой-то момент в будущем.

Несправедливое увольнение

Даже если вы предлагаете продолжить работу на пересмотренных условиях, расторжение существующего контракта будет означать увольнение по закону.Сотрудники смогут подавать несправедливые иски об увольнении обычным способом, даже если они решат принять предложение о новой работе.

Конструктивное увольнение

Если работодатель налагает на сотрудника изменение условий, работник может решить уйти в отставку и подать иск о конструктивном увольнении, вместо того, чтобы продолжать работать на новых условиях и подать иск о нарушении контракта или незаконном удержании из заработной платы.

Когда контракты меняются для многих сотрудников, каждый должен быть изменен индивидуально

Для бизнеса может показаться более эффективным внести какие-либо изменения в условия работы группы сотрудников.Однако, поскольку каждый контракт заключается между физическим лицом и компанией, он может быть изменен только с неявного согласия сторон.

Одновременное изменение других условий

Что вы изменяете в соглашении, решать вам. Новые правила могут сделать некоторые изменения обязательными. Нет причин, по которым вы не должны вносить другие поправки в одно и то же время. Однако вы не должны использовать новые правила в качестве предлога для поправок, которые, как вы надеетесь, ваш сотрудник не заметит.

Если у вас нет положительного согласия вашего сотрудника на изменение, то изменения, скорее всего, будут недействительными, поскольку согласие является сутью контракта. Мы настоятельно рекомендуем подробно объяснять любые изменения в трудовом договоре.

Если первоначальный контракт был заключен более чем на пару лет, может быть лучше начать заново с чистыми современными версиями, чем изменять старые. Таким образом, вы получите любой другой новый закон, о котором вы, возможно, не знали.

Как подойти к персоналу

Самый важный момент при изменении условий найма - убедиться, что сотрудник осведомлен о последствиях предлагаемого вами изменения и принимает его. Позднее перед трибуналом может оказаться недостаточно подписи, если кто-то скажет, что не понял, что его просили подписать.

Ваш подход действительно зависит от размера организации и отношений с отдельными сотрудниками.Разъяснения и консультации перед заключением новых контрактов снижают риск будущих претензий о несправедливом обращении.

Мы рекомендуем начать с разъяснения предложений директорам и менеджерам. Исполнительные директора - это сотрудники, к которым, вероятно, также будут применяться новые требования.

Когда сотрудники управленческого уровня понимают последствия изменений и получают возможность прокомментировать изменения, вы можете опубликовать новый типовой контракт (или, по крайней мере, условия, которые будут изменены) во внутренней сети компании или в информационном бюллетене, и разрешить всем сотрудникам делать комментарии, возможно, анонимно.Представьте изменения в позитивном ключе и подчеркните, что закон обязывает вас их вносить (насколько это возможно).

Внесите любые поправки, которые, по вашему мнению, могут быть необходимы в типовые условия, а затем проведите собрание персонала, все вместе или по отделам, чтобы объяснить области, в которых возникло недопонимание. Если вы не организуете встречу быстро, вы можете потерять много времени на неформальные обсуждения ваших предложений с персоналом.

Пусть высшее руководство подпишет свои контракты (которые могут быть в другой форме).

Напишите индивидуальные, но идентичные письма всем остальным сотрудникам, в которых резюмируйте изменения и подтверждайте, почему они необходимы. Предоставьте возможность встреч один на один с теми, кто хочет получить дополнительную информацию или у кого есть особые требования.

Остерегайтесь делать исключения, которые могут открыть дверь для более широкого разногласия. Запросить возврат подписанных договоров в течение 3 дней.

Соберите контракты. Убедитесь, что каждый был подписан и датирован.

Центральный торг

Если в прошлые центральные переговоры включались условия контракта, то вы сможете согласовать эти изменения централизованно. По-прежнему будет хорошей практикой передавать копию новых условий каждому сотруднику.

Что делать, если сотрудник отказывается подписывать новый контракт?

При условии, что новое соглашение не содержит изменений, кроме новых правовых положений, мы считаем, что вы имеете право просто передать или отправить копию этому сотруднику, объяснив, что это представляет собой изменение в деталях его работы.

Однако если вы предложили и дополнительные изменения, то ваша позиция совершенно другая. Вы должны решить, насколько важны для вас изменения и влияют ли они на контракт фундаментально. Если вам не удалось убедить своего сотрудника в том, что изменения отвечают интересам бизнеса и являются разумными, вы должны выбрать уровень убеждения, который вы готовы применить. Если предлагаемое вами изменение является существенным, вполне вероятно, что ваш сотрудник выиграет иск в суд по трудовым спорам.

Каждый случай будет зависеть от собственных фактов, но вы не должны ставить своего сотрудника в положение «бери или уходи». Ведите переговоры, насколько можете. Будь благоразумен. Ищите альтернативы. Хотя каждое дело зависит от собственных фактов, маловероятно, что вы не смогли бы успешно защитить дело трибунала, если бы ваши предложения были разумными.

Положение о передаче предприятия (защита занятости)

Отдельные принципы применяются к изменению условий найма в связи с передачей предприятий в соответствии с TUPE 2006.Вы можете прочитать о них здесь.

.

Бланк уведомления о приеме на работу иностранца

Если работодатель принимает на работу иностранных граждан, он обязан уведомить Министерство внутренних дел о приеме на работу, увольнении и выплате заработной платы. Уведомления направляются в Главное миграционное управление МВД. Поскольку Федеральная миграционная служба упразднена, ее уведомлять не нужно.

Уведомлять МВД необходимо в трех случаях: при приеме на работу, увольнении и выплате заработной платы.Travelmart поможет вам составить и отправить эти уведомления.

Стоимость подготовки и подачи извещений в МВД
Уведомление о заключении или досрочном прекращении трудового договора 2-3 дня 3500a / человек
Извещение о заработной плате высококвалифицированных специалистов 2-3 дня 3500a / человек

Travelmart предоставляет услуги только юридическим лицам, зарегистрированным в Москве или Московской области.

порядок

Извещение о приеме на работу иностранного гражданина

Правила уведомления о приеме на работу иностранного гражданина различаются в зависимости от процедуры приема на работу:

  1. Если работодатель нанимает иностранца с годовой заработной платой менее 2 миллионов рублей, он должен уведомить об этом МВД после того, как специалист получит разрешение на работу и подпишет трудовой договор. Это правило применяется, когда иностранцы работают на квотных и сверх квотных должностях.
  2. Если работодатель нанимает высококвалифицированного специалиста с заработной платой более 2 миллионов рублей в год, то с недавнего времени МВД необходимо уведомлять одновременно с подачей документов на разрешение на работу.

Подача уведомлений о приеме на работу высококвалифицированного иностранного гражданина входит в основной пакет услуг по трудоустройству высококвалифицированных специалистов в Travelmart. В остальных случаях услуга оплачивается отдельно.

Уведомление о трудоустройстве за рубежом необходимо подать в течение 3 рабочих дней после заключения контракта. Если вы самостоятельно уведомляете МВД, обратите внимание, что выпущены новые формы уведомления о трудовом договоре . Вам понадобится Приложение № 13 к Приказу МВД № 11

.

Уведомление о расторжении трудового договора с иностранцем

При досрочном расторжении трудового договора с иностранным гражданином работодатель должен уведомить об этом Министерство внутренних дел.Если истек срок разрешения на работу и трудового договора, уведомлять МВД не нужно. Срок подачи уведомлений о расторжении трудового договора с иностранцем составляет 3 рабочих дня с даты расторжения.

Уведомление о расторжении трудового договора формы Вы найдете в Приложении № 14 к приказу МВД № 11.

Уведомление о заработной плате

Если иностранный гражданин работает высококвалифицированным специалистом с заработной платой более 2 миллионов рублей, работодатель обязан регулярно уведомлять МВД о выплате заработной платы.

Уведомления необходимо подавать ежеквартально. Когда рабочий квартал заканчивается, работодатель должен подготовить и отправить уведомление в течение следующего месяца. Например, документы за 4 квартал 2018 года необходимо подать в течение января 2019 года, а за 1 квартал 2019 года - в течение апреля 2019 года.

Формуляр о выплате заработной платы можно найти в Приложении № 5 к приказу МВД № 11.

Условия уведомления

Условия уведомления подробно описаны в Приказе МВД №11.Форма уведомления должна быть заполнена на русском языке. Документы с исправлениями, перечеркнутыми деталями и ошибками не принимаются. Уведомления необходимо подавать отдельно на каждого иностранного сотрудника. Документы можно привезти лично по доверенности от компании-работодателя или отправить в бумажном виде по почте.

Если работодатель проигнорирует это обязательство, не выполнит условия приказа или допустит ошибки в тексте уведомления, он может получить штраф до 1 миллиона рублей или другие штрафные санкции, например, приостановление деятельности компании. на срок до 3 месяцев.

Travelmart помогает вам заполнять и отправлять уведомления, чтобы сэкономить ваше время и избежать штрафов.

См. Также: Порядок приема на работу иностранца.

.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ