Уведомление работнику об изменении условий трудового договора: ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда \ КонсультантПлюс

Содержание

ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда \ КонсультантПлюс

Подготовлена редакция документа с изменениями, не вступившими в силу

ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 74 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

— Изменение организационных или технологических условий труда

— Как провести процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя

— Изменение условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда

Путеводитель по трудовым спорам:

— Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если работник отказался продолжить работу в связи с уменьшением объема должностных обязанностей и размера оплаты труда?

— Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если в уведомлении об изменении условий трудового договора перечислены не все предстоящие изменения?

— Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если работник отказался продолжить работу в связи с уточнением (конкретизацией) должностных обязанностей?

— Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если отказ работника продолжить работу связан с увеличением объема должностных обязанностей, произведенном в соответствии с квалификационной характеристикой должности в Квалификационном справочнике?

КонсультантПлюс: примечание.

О выявлении конституционно-правового смысла ч. 1 — 4 ст. 74 см. Постановление КС РФ от 20.01.2022 N 3-П.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Уведомление об изменении трудового договора

Что это за уведомление?

Между любым работником и любым работодателем обязательно должен быть заключен трудовой договор. Это основной документ, скрепляющий отношения обеих этих сторон. Как и любой правильный контракт, он содержит все необходимые условия, на которых такое сотрудничество осуществляется: обязанности одной и другой стороны, их реквизиты, права, порядок финансовых расчетов и так далее. Два экземпляра договора раздаются одна работнику, вторая — компании-работодателю, обе имеют одинаковую юридическую силу. С даты подписания договор становится основной, регулирующей отношения сторон с самого начала взаимодействия до конца.

Если в отношениях работника и компании что-то серьезно меняется на формальном уровне, то такие изменения должны быть внесены и в трудовой контракт. И поскольку стороны являются равными в своих правах, изменения договора не могут быть навязаны насильно одной из сторон. Если сказать яснее, такие перемены имеют право на существование только при обоюдном согласии.

Уведомление об изменении условий трудового договора — зачем же оно нужно, если все такие изменения согласуются между сторонами? Здесь есть два момента.

Первый момент: уведомление делается в случаях, когда работодатель хочет что-то изменить сам. Это может быть рабочее место сотрудника, схема оплаты труда, подчиненность тому или иному руководителю и так далее. В этом случае в уведомлении указываются новые условия. Но — обязательно! — работник с этими новыми условиям должен согласиться безо всякого давления со стороны начальства. Если же он не соглашается, то его условия работы остаются прежними.

Второй момент. Обратим свое внимание на статью 74 ТК РФ. Это единственная статья Трудового кодекса, которая описывает несколько случаев, позволяющих работодателю изменять договоры с работниками в одностороннем порядке, без их согласия.

В каких случаях компания может изменить договор с работником?

Такое возможно в двух случаях:

если изменились организационные условия труда;
если изменились технологические условия труда.

Более конкретного определения Трудовой кодекс не дает. Но можно предположить, что имеются ввиду изменения оргструктуры компании или некие технологические причины, которые будут мешать работникам работать по-старому — ввод новой производственной линии, например.

В таких случаях, когда безвозвратно изменились условия труда, уведомление работника обязательно. И именно тогда оно не требует согласия. Правда, в случае обращения работника в суд, придется доказать, что действительно имели место изменения согласно 74 статье ТК РФ.

Форма и сроки уведомления

Уведомление в трудовых отношениях может быть только письменным. Об этом отдельно упоминается в Трудовом кодексе. Его можно вручить сотруднику лично, под роспись, а можно отправить почтой. Поскольку почтовая отправка не гарантирует роспись адресата, подтвердить факт того, что уведомление сделано в нужный срок, можно, если отправлять его заказным письмом с уведомлением и описью вложения.

По срокам ТК РФ также содержит максимально конкретные нормы — сделать это нужно за два месяца до вступления изменений в договор в действие.

Итак, если у работников компании изменились условия труда — уведомление об этом должно быть отправлено им за 2 месяца.

Уведомление об изменении трудового договора (образец)

Уведомление — это своего рода мини-договор. В нем содержатся обязательные реквизиты договора — указание на стороны, дата, место, подписи и, конечно, меняющиеся условия. В нормативных документах не регламентирована его форма, но образец такого документа можно найти в профессиональных источниках — правовых системах, кадровых журналах и на экспертных сайтах в Интернете.

Структурно оно может выглядеть так:

Кому: (ФИО сотрудника, его адрес, паспортные данные)

Уведомление об изменении трудового договора №___ от ___ (дата)

ООО «Ромашка» настоящим уведомляет о внесении с ______ (дата) изменений в трудовой договор с Ивановым Иваном Ивановичем №___ от___ (дата) в следующих пунктах:

Вносимое изменение 1
Вносимое изменение 2
Вносимое изменение 3
Вносимое изменение 4

В соответствии со статьей 74 ТК РФ в случае несогласия на продолжение работы в новых условиях Иванову И. И. будет предложена иная имеющаяся у работодателя работа с учетом состояния здоровья Иванова И.И.

Дата

Подписи сторон

От ООО «Ромашка»

От Иванова И.И.

Скачайте образец в формате DOC

Уведомление об изменении условий трудового договора образец

Уведомление об изменении условий трудового договора образец заполненный

Письмо, подтверждающее внесение изменений в трудовой договор

Farillio Inc.

ЛогинРегистрация

Для кого

Открытие бизнеса

Мы позаботимся о том, чтобы вы приложили огромные усилия и не сбились с пути

Ведение бизнеса

Вам нужна уверенность, что вы готовы ко всему

Развитие бизнеса

Мы предоставим вам все необходимое для развития вашего бизнеса

Внештатный бизнес

Верните себе больше времени и денег. Занимайтесь любимым делом!

Farillio Inc.

ЛогинРегистрация

Автор:

Что такое письмо, подтверждающее внесение изменений в трудовой договор, и когда оно вам нужно?

Используйте это письмо, когда:

вы хотите внести изменения в контракт сотрудника с вами, и
в идеале вы встретились с сотрудником заранее, чтобы обсудить с ним это предполагаемое изменение, чтобы вы могли убедиться они полностью понимают, что предлагается, и готовы с этим согласиться.

Вы также можете изменить формулировку этого письма, если сотрудник предложил изменение, вы его обсудили и готовы с ним согласиться.

Это может произойти, например, когда сотрудник хочет работать более гибко, может быть, увеличить отпускные в обмен на снижение заработной платы или лоббировать повышение заработной платы, на которое вы согласились.

Это письмо подходит для сотрудников, проживающих в Англии и Уэльсе.

Это было бы неуместно в ситуации, когда изменения условий найма вносятся для нескольких работников одновременно, особенно если эти изменения вносятся для 20 или более работников.

Если сотрудник сопротивляется изменениям

Типичные изменения условий контракта сотрудника включают в себя такие вещи, как:

описание работы и обязанностей, которые могут возникнуть в результате повышения (или понижения в должности)
изменение место работы или рабочее время
внесение изменений в заработную плату (включая сокращение заработной платы, изменение прав на получение премий или выплат за сверхурочную работу, изменение прав на отпуск или то, что происходит с отсутствием по болезни и выплатой пособий по болезни и т. д.)
изменения в линиях подчинения и/или структуре команд

Подобные изменения могут быть сделаны:

соглашением между вами и сотрудником и/или
течением времени и многолетней практикой (например, когда работодатель всегда действовал определенным образом: например, в отношении премий или предоставления отпуска сотрудникам в канун Нового года, даже если в договоре ничего не говорится об этих правах, и работодатель изначально не был связан контрактом с предоставлением таких прав).

Изменения также могут быть внесены по коллективному договору. Это происходит, когда работник состоит в профсоюзе или ассоциации персонала, а изменения контракта достигаются в результате коллективных переговоров между вами и этим союзом или ассоциацией.

Дополнительную информацию см. в нашем справочнике по работникам и их профсоюзным правам.

Предлагать что-то в обмен на трудовое соглашение – обязательно?

Даже если вы имеете право вносить изменения в трудовой договор, вы можете предложить работнику что-то взамен в качестве подсластителя.

Это часто рассматривается как уважительный подход — в зависимости от того, насколько значительным может быть изменение. Небольшие изменения, вероятно, не влекут за собой ожидания поощрения/компенсации.

В некоторых случаях изменение потребует, чтобы вы что-то дали взамен, особенно если вы сокращаете существующие права/льготы работника.

Если это то, что вы себе представляете, разумно сначала прислушаться к совету. Можно связать изменения, например, с пересмотром заработной платы или предложить что-то иное, чем финансовое поощрение, но многое будет зависеть от обстоятельств и ваших намерений.

Что еще может понадобиться?

Если вам нужна помощь в составлении этого письма или вы не уверены в конкретном варианте контракта, который вы хотели бы заключить, наша служба «Поговори с юристом» идеально подходит для того, чтобы помочь вам.

Используйте этот шаблон

Или зарегистрируйтесь, чтобы поговорить с одним из наших консультантов, который поможет вам в этом.

Хотите получить доступ к этому шаблону?

У вас уже есть учетная запись Farillio?Войти

Получите неограниченный доступ к сотням юридических ресурсов, зарегистрировавшись в Farillio сегодня.

Управляйте своими юридическими документами в Интернете
Хорошо написанные юридические шаблоны от наших партнеров
Руководства, которые помогут вам понять закон
Юридическая помощь доступна на каждом этапе пути

Регистрация

Доступ к полному шаблону

Участники Farillio имеют доступ ко всему нашему онлайн-контенту

Farillio — НАДЕЖНЫЙ ресурс для предприятий и домохозяйств, содержащий:

Руководства по самообслуживанию
Видеоинструкции
Интерактивные документы и контрольные списки
Консультации по запросу без больших затрат

Если вам нужно быстро сделать что-то сложное, мы можем помочь вам с этим на простом английском языке.

Многие известные имена выбрали Farillio для своих клиентов или участников, поэтому мы можем быть включены в услугу или продукт, которые вы уже приобрели.

Уже есть учетная запись Farillio?

Войти в систему

Период уведомления об изменении условий трудового договора

Изменение трудового договора работника обычно не допускается без его согласия. Кроме того, даже если трудовой договор содержит некоторую форму положения о гибкости или изменении, вы можете использовать этот тип договорного положения только в том случае, если это разумно и предварительно уведомив работника.

В этом руководстве для работодателей мы обсуждаем, как следует вносить изменения в договор и как следует вести этот процесс, включая любые связанные с этим риски и распространенные ловушки, а также требования к уведомлению, необходимые до внесения любых изменений.

Когда работодатель может изменить условия контракта?

Как работодатель, вы можете внести изменения или дополнения в трудовой договор в следующих случаях:

В контракте есть положение, которое позволяет внесение изменений, часто называемое оговоркой о гибкости или изменении, или
По взаимному или коллективному соглашению, т. е.; когда работник индивидуально соглашается на изменение, или когда соглашение заключено между вами, как работодателем, с профсоюзом или ассоциацией персонала.

Соответственно, при отсутствии какого-либо договорного положения, дающего вам право изменить конкретное условие, в большинстве случаев вы должны получить согласие вашего сотрудника (работников) или согласие любого профсоюза или другого представителя, если вы хотите изменить трудовой договор на законных основаниях.

Кроме того, даже в тех случаях, когда трудовой договор содержит оговорку о гибкости или изменении, позволяющую, например, вносить изменения в график смен сотрудников или их место работы, вы не будете иметь неограниченное право вносить эти изменения в уважение ко всему пострадавшему персоналу.

В частности, такие договорные положения должны использоваться только для внесения разумных изменений в договор с учетом индивидуальных обстоятельств каждого работника. Вы также должны вносить эти изменения только в разумные сроки. Таким образом, если работника просят переехать в другой регион в соответствии с положениями о мобильности, требующими, чтобы они работали в любом месте в Великобритании, они все равно должны быть уведомлены заблаговременно, чтобы облегчить такой значительный переезд.

Прежде чем выдвигать какие-либо предлагаемые изменения, вы всегда должны перепроверить формулировку любых договорных положений, чтобы точно определить, какой тип срока вы можете изменить, а также нужно ли вам предоставить сотруднику какой-либо минимальный срок уведомления и / или следуйте определенной процедуре.

В обстоятельствах, когда сотрудник отказывается согласиться с любым разумным предложением об изменении, теоретически вы можете расторгнуть с ним контракт и повторно нанять его на новых условиях. Другими словами, вы можете навязать изменение любому несогласному сотруднику.

Вы даже можете рассмотреть этот план действий при отсутствии каких-либо явных договорных оснований для этого, хотя должна быть какая-то законная и веская деловая причина для изменения, например, когда существуют конкретные операционные или экономические обстоятельства, требующие от вас реорганизовать или переместить.

В любом случае, однако, это может быть чрезвычайно рискованная стратегия, которая, скорее всего, вызовет разногласия среди ваших сотрудников, если не заставит вас защищать иск о нарушении контракта или несправедливом увольнении. Таким образом, «увольнение и повторный прием на работу» следует использовать только в качестве крайней меры, когда все другие варианты и альтернативные решения полностью исчерпаны.

Процесс изменения условий трудового договора

Существуют различные шаги, которые вам необходимо предпринять, чтобы внести изменения в договор. Каждый из них по очереди рассматривается ниже.

Уведомление сотрудников и обсуждение предлагаемых изменений

При рассмотрении вопроса о внесении изменений в трудовой договор с сотрудником вы должны подходить к этому вопросу не только с учетом экономических и операционных потребностей вашего бизнеса, но всегда с учетом к индивидуальным потребностям каждого работника, затронутого изменением.

Тщательно и деликатно подойдя к делу, вы, скорее всего, получите необходимое согласие, необходимое для законного внесения необходимых изменений. В частности, обращаясь к сотрудникам с вашими предложениями об изменениях, вы всегда должны следовать этим пяти основным шагам:

Проконсультироваться или договориться с сотрудниками и/или их представителями
Полностью объясните причины внесения изменений
Предложите сотрудникам поделиться своими опасениями и предложить альтернативные идеи
Выслушивайте опасения сотрудников и учитывайте все их идеи
Попытка решить все возникшие проблемы.

Вы также можете поговорить с отдельными лицами один на один, чтобы выяснить причины, по которым сотрудник не хочет принимать какие-либо изменения, и изучить различные способы, с помощью которых вы можете решить их индивидуальные проблемы. Любая индивидуальная консультация с несогласным сотрудником почти наверняка укрепит вашу защиту от любого последующего несправедливого требования об увольнении.

Предоставление письменного заявления о любых изменениях в договоре

Получив согласие на изменение договора, вы должны предоставить письменное заявление об этих изменениях каждому затронутому сотруднику. Хотя не все изменения контракта должны быть изложены в письменной форме, вы должны предоставить письменное уведомление в течение одного месяца о любых изменениях, которые касаются основных положений и условий сотрудника, таких как рабочее время или место работы.

Кроме того, любые изменения коллективных договоров с профсоюзом или ассоциацией персонала также должны быть оформлены в письменной форме.

При подаче письменного уведомления вы должны указать точный характер изменения контракта и указать, где найти дополнительную информацию об этом, например, в справочнике для персонала или на любом сайте отдела кадров в интранете. Вы также должны указать, когда это изменение должно вступить в силу, хотя в идеале уже должно быть достигнуто соглашение относительно сроков любого изменения.

В зависимости от характера изменения и того, когда, с оперативной точки зрения, вам нужно, чтобы это изменение вступило в силу, это может быть как «90 дней уведомление об изменении контракта» или даже изменение с немедленным вступлением в силу.

Работа с вашими предложениями без соглашения

Если соглашение не может быть достигнуто, как описано выше, вы можете расторгнуть существующий контракт с сотрудником и предложить продолжение работы на новых условиях.

Чтобы уволить сотрудника на законных основаниях, вам необходимо установить одну из пяти потенциально уважительных причин, изложенных в Законе о правах на работу (ERA) 1996 года, а именно поведение, способности, увольнение, нарушение установленного законом ограничения или «какая-либо другая существенная причина» вид, который оправдывает увольнение.

Увольнение за отказ согласиться с новыми договорными условиями обычно подпадает под действие «каких-либо других существенных причин» в соответствии с ERA 1996, при условии, что для изменения есть веская и законная деловая причина. Вы также должны следовать справедливой процедуре, включая некоторую форму процесса консультаций и предоставление сотрудникам установленного законом минимального периода уведомления до увольнения.

В обстоятельствах, когда вы планируете уволить и повторно нанять 20 или более сотрудников в течение 90 или менее дней, вам, возможно, придется следовать процедуре коллективных консультаций, используемой для увольнения по сокращению штатов.

Навязывание изменения контракта

В случае, если вы попытаетесь навязать изменение условий контракта, вы можете столкнуться с рядом практических и юридических последствий, не в последнюю очередь с возможностью защиты иска в суде. Точно так же юридические споры могут также возникнуть в результате любого необоснованного применения положения о гибкости.

Если вы пытаетесь в одностороннем порядке изменить условия, на которых работает сотрудник, или необоснованно навязываете изменения в соответствии с договорным положением, таким как пункт о мобильности, это лицо может:

Отказ от работы на новых условиях
Выбрать работу на новых условиях, хотя и сделать это только в знак протеста и рассматривать изменение как нарушение контракта
Уволиться и потребовать конструктивного увольнения, если изменение существенное
Подать в суд дело о нарушении контракта, несправедливом увольнении или даже незаконном удержании заработной платы, если изменение влияет на их оплату.

В обстоятельствах, когда сотрудник не согласен с новыми условиями, но ничего не говорит и не делает, возможно, это может быть истолковано как его согласие на изменение контракта.

Тем не менее, продвигая любые предлагаемые изменения в надежде, что сотрудник уступит давлению и будет молчать об этом, вы, скорее всего, подвергнетесь очень дорогостоящим судебным разбирательствам, не говоря уже о серьезной критике со стороны трибунала. Кроме того, чем больше сотрудников вы уволите таким образом, тем больше ваша потенциальная ответственность.

В отношении любого требования о несправедливом или конструктивном увольнении, как и в случае других заявлений об увольнении, вы должны быть в состоянии указать уважительную причину увольнения и то, что вы действовали разумно при любых обстоятельствах. Таким образом, чтобы отклонить любой иск в суде, вы должны быть в состоянии доказать, что у вас было хорошее экономическое обоснование для изменения и вы следовали надлежащему процессу консультаций.

Правовые риски изменения условий договора

Одной из наиболее распространенных проблем при рассмотрении предлагаемого изменения договора является отсутствие связи между сторонами. В частности, отсутствие какого-либо объяснения, обсуждения или консультации со стороны работодателя может привести к разногласиям и дисгармонии, а в крайних случаях — к непоправимому ущербу трудовым отношениям.

Общение с вашими сотрудниками при первой же возможности и до принятия каких-либо окончательных решений может помочь внести изменения в договор, отвечающие потребностям как вашего бизнеса, так и ваших сотрудников.

Нельзя недооценивать важность консультаций и общения с сотрудниками и их представителями перед принятием каких-либо решений. Вы можете использовать процесс консультации, чтобы объяснить свое экономическое обоснование, ответить на вопросы сотрудников и рассмотреть ваши варианты. В некоторых случаях сотрудники могут даже предлагать новые идеи и альтернативы, которые вы, возможно, захотите попробовать.

После консультации вы также можете выяснить, есть ли какие-либо возражения и, если да, то как их можно преодолеть. Вы даже можете попросить добровольцев, если, например, изменение контракта может подойти некоторым сотрудникам больше, чем другим, или предложить финансовые или другие стимулы, такие как расходы на переезд или свободное от работы время, когда, например, вы просите сотрудников изменить местоположение.

Консультации с сотрудниками всегда должны быть двусторонними, при которых происходит обмен идеями и их совместная работа. Открытые, честные и содержательные обсуждения помогут вам лучше понять проблемы сотрудников и рассмотреть все доступные альтернативные варианты.

Совместная работа по согласованию изменений в договоре таким образом может не только помочь предотвратить возникновение потенциальных разногласий и споров, но также часто может привести к более гармоничным рабочим отношениям в будущем.

В обстоятельствах, когда вы не можете договориться об изменении контракта, часто лучше продолжать разговор как можно дольше, прилагая все усилия для достижения компромисса. Принуждение к изменениям без согласия часто может привести к снижению уровня вовлеченности и производительности на рабочем месте и / или сотрудников, работающих в условиях протеста, не говоря уже о риске дорогостоящих и трудоемких юридических споров.

Предусмотрено ли уведомление об изменении требования контракта за 90 дней?

Уведомление, которое вы должны направить сотруднику для внесения изменения в контракт, будет зависеть от конкретных обстоятельств, вызвавших предлагаемое изменение, и основания, на котором запрашивается изменение.

Как указывалось выше, это может быть либо путем опоры на договорное положение, путем взаимного или коллективного соглашения, либо даже путем принуждения к разумным изменениям с использованием процесса увольнения и повторного приема на работу.

В качестве примера, если вы хотите использовать пункт о мобильности в трудовом договоре с сотрудником для перевода этого лица в другой офис или место, характер переезда и степень любых вызванных неудобств будут определять, что является разумным. заметить в обстоятельствах.

Излишне говорить, что если вы просите сотрудника работать на новом месте в пределах разумного расстояния от его дома, вам не нужно будет уведомлять его так же подробно, как если бы вы попросили его переехать в совершенно другой регион.

С другой стороны, в обстоятельствах, когда вы форсируете изменение путем увольнения и повторного найма, вам всегда необходимо предоставить сотруднику установленный законом минимальный период уведомления для расторжения трудового договора. Для работника с непрерывным стажем работы 12 и более лет период уведомления не должен быть менее 12 недель.

Нужна помощь?

Изменение условий контракта с работниками требует тщательного подхода и опыта. Потребуются меры для управления подверженностью организации юридическим рискам и воздействиям на отношения сотрудников в результате различных положений контракта, какими бы незначительными или позитивными вы ни считали эти изменения.

DavidsonMorris — опытные специалисты в области трудового права и управления персоналом.