Уведомление сотрудников об изменении условий труда: Уведомление об изменении условий трудового договора

Уведомление сотрудников об изменении условий труда: Уведомление об изменении условий трудового договора

Содержание

Уведомление об изменении условий трудового договора: как оповестить сотрудника правильно

Юридическая консультация > Трудовое право > Уведомление об изменении условий трудового договора: как оповестить сотрудника правильно

Действующим законодательством предопределена вероятность изменения условий трудового договора. Возможностью совершать эти перемены наделяется исключительно работодатель. Для изменения каких-либо условий труда должны быть объективные причины. Также законодательство обязывает работодателя предварительно уведомлять сотрудника о предстоящих переменах в их трудовых взаимоотношениях. Уведомление в обязательном порядке оформляется письменно.

Важные условия трудового договора

Уведомление об изменении условий трудового договора

Различные условия труда, которые предопределяют выполнение работы работником, описываются в трудовом договоре, заключаемом между ним и работодателем. В законодательстве указан некоторый список условий трудового договора, об изменении которых необходимо уведомлять сотрудника:

  • непосредственно место работы
  • в случае срочного договора, сроки работы и момент ее начала
  • размер заработной платы и порядок ее выплаты
  • особенности труда для некоторых категорий людей (предусматриваются действующим законодательством)

Любое условие работы, подлежащее изменению и затрагивающее какого-либо сотрудника, следует указывать в уведомлении. Ситуации, при которых могут быть изменены условия труда работодателем, также предусмотрены законом:

  1. различные перемены в трудовом процессе
  2. перевод работника с одной должности на другую, внутри предприятия (в некоторых случаях
  3. перевод может быть произведен по принуждению на срок до месяца)

Список условий трудового договора, о перемене которых уведомляется сотрудник, предусматривается законодательством. Также им регулируются условия выполнения этих изменений.

Изменение условий трудового договора

Уведомление об изменении условий трудового договора: образец

Как предусмотрено законом, работодателю дается право на различные перемены в трудовом договоре с работником, связанные с какими-то организационными, или технологическими условиями труда. К первым, как правило, относятся различные структурные преобразования внутри организации, а ко вторым – различные усовершенствования технологии производства, переоснащение производства, либо совершенствование технологического процесса.

Процесс изменения условий трудового договора состоит из нескольких этапов:

  1. Во-первых, работодатель определяет, кого именно из сотрудников затронут перемены внутри организации и какие именно пункты трудового соглашения необходимо изменить.
  2. Во-вторых, работодатель обязан письменно сообщить об изменениях.
  3. В-третьих, если работник сообщить сотруднику о предстоящих изменениях, а также о том, по каким причинам эти изменения выполняются. Существует определенный срок, за который нужно уведомить работникане соглашается на новые условия труда, то при возможности, работодатель должен предложить ему другую должность, которая может быть выполнена сотрудником в соответствии с его квалификацией и положением здоровья.
  4. В-четвертых, если не существует возможности предоставить сотруднику другую должность, и он отказывается работать, учитывая новые условия в трудовом договоре, то трудовые взаимоотношения между ним и организацией прекращаются

Изменение условий трудового договора выполняется в несколько этапов. Работодатель, на протяжении всей процедуры, должен определить, кого из сотрудников заденут изменения и каким образом, а также письменно уведомить каждого из них об этом.

Порядок уведомления сотрудника

Уведомление об изменении условий трудового договора заполняется в произвольной форме

Оформляемое уведомление не имеет предписанной законодательством формы и поэтому может быть выполнено в произвольной форме. Специалист, отвечающий за его оформление, указывает в нем определенные обязательные пункты, но нигде четко не указывается, как это нужно делать. Тем не менее, в уведомлении обязательно должны содержаться следующие пункты:

  • описание новых условий труда, предлагаемых сотруднику
  • объяснение причин, по которым эти условия изменяются (причины должны быть объективными)
  • дата, когда эти изменения будут применены
  • предложение для перевода работника на другую должность, в случае его отказа от старой (если существует данная возможность)

Уведомление выполняется в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, а второй отдается на руки работнику. Документ подлежит обязательной регистрации в журнале уведомлений и должен храниться в архивах компании не менее 75 лет в согласии с законодательством.

Сотрудник, не согласившийся с новыми условиями, увольняется. Если же он соглашается, то ему необходимо оформить заявление, в котором он сообщает, что согласен на дальнейшее сотрудничество. После составления дополнительного соглашения и заверения его работодателем, трудовые взаимоотношения продолжаются. Закон предусматривает следующие сроки уведомления сотрудников, в зависимости от типа работодателя:

  1. организации – за два месяца до изменения условий
  2. если работодатель – гражданин, то срок – не позже, чем за две недели до изменения условий
  3. организации религиозного характера — неделя

Уведомление – документ, который оформляется специалистом из отдела кадров, и содержит некоторые пункты, затрагивающие изменяемые условия трудового договора. Он должен быть передан сотруднику за некоторый срок до непосредственных изменений условий труда. Этот срок регулируется законом и отличается в зависимости от конкретного случая.

Уведомление об изменении трудового договора – документ, с помощью которого работодатель обязан сообщить работнику об изменении некоторых условий его работы. В документе указываются некоторые обязательные пункты, с помощью которых работнику сообщаются причины изменений и сама их суть. Работник, который не согласен на новые условия, увольняется.

Мнение юриста-эксперта:

Трудовой договор, как и любой другой договор, может быть изменен сторонами. Об этом рассказывается в статье. Некоторые дополнительные рекомендации считаем необходимым довести до наших читателей. Первое, чтобы быть всегда быть востребованным работником, необходимо поддерживать себя на уровне соответствующей квалификации и компетентности. Руководство предприятия стремится всегда сократить издержки на выплату заработной платы.

Естественно, что постоянная работа по автоматизации производственного процесса, приводит и изменению условий труда. Вместо прежних профессий и специальностей, появляются новые вакансии и закрываются старые. Предпочтение отдается тем, кто готов работать в новых условиях. Иногда нововведения носят массовый характер. Администрация не заинтересована в массовых увольнениях. Закон дает ей право по этой причине устанавливать режим неполного рабочего дня или недели.

Срок ограничен 6 месяцами. Если кто-то с такими условиями не согласен, то трудовой договор может быть расторгнут. Все действия производятся по согласованию с профкомом. Необходимо ответить, если работодателем все документы оформлены правильно, все сроки соблюдены, то обжаловать увольнение невозможно.

Обоснование: ст.74 ТК РФ.

Работодатель и работник. Изменение условий трудового договора — тема видеоконсультации:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Поделиться

ВКонтакте

Класс

WhatsApp

Telegram

    

Уведомление работника об изменении условий трудового договора

В некоторых случаях работодатель при изменении условий трудового договора с работником обязан уведомить его о предполагаемых изменениях. В статье вы найдете образцы уведомлений для разных ситуаций. Кроме того, мы расскажем о тех ситуациях, при которых работодатель обязан уведомить работника об изменениях трудового договора.

Содержание статьи:

Изменения каких условий трудового договора требуют уведомления

Напомним, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению между работником и работодателем. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно быть заключено в письменной форме.

Часто возникают ситуации, когда в организации (на предприятии) происходят технологические, организационные, структурные изменения. Естественно, что при этом, как правило, происходят соответствующие изменения условий труда работника. Фактически это означает, что работник оказывается не в тех условиях, в которых он работал до изменений (и которые указаны в трудовом договоре).

В случае изменений, описанных в предыдущем абзаце, работодатель вправе предложить работнику подписать соглашение об изменении условий заключенного ранее трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом работодатель обязан проинформировать работника о предстоящих изменениях в письменной форме, направив ему уведомление об изменении условий трудового договора (с образцами которого можно ознакомиться здесь). Направить уведомление работодатель должен не позднее чем за два месяца до введения таких изменений.

Важно отметить, что предложения от работодателя не могут содержать требования об изменении выполняемой работником трудовой функции. Это означает, что должность работника (по крайней мере, без его согласия) и его специальность остаются без изменений.

Полезно также знать, что в случае вашего отказа от изменений условий труда, содержащихся в уведомлении, работодатель предлагает другую работу, соответствующую квалификации работника, или предлагает работу на более низкой (нижеоплачиваемой) должности. При отказе работника или отсутствия другой работы, работодатель вправе уволить работника в соответствии Трудовым кодексом РФ.

Работодатель может также ввести в организации (на предприятии) режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. В случае вашего отказа работодатель вправе уволить вас по сокращению численности или штата работников в соответствии со ст. 74, и ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Напомним, что во всех вышеперечисленных случаях работодатель обязан уведомить работника об изменении условий договора, по которому тот трудится.

Уведомление об изменении условий трудового договора: образец

По-крупному, все ситуации, при которых работодатель уведомляет работника об изменении условий заключенного с ним трудового договора, перечислены в предыдущем разделе. Детали можно увидеть в образцах уведомлений, отражающих те конкретные ситуации, которые предполагают изменения условий трудовых договоров. Давайте рассмотрим образцы таких уведомлений.

В качестве примеров рассмотрим следующие ситуации:

  • у работодателя изменяется организационная и функциональная структура предприятия;
  • работодатель предлагает уменьшить зарплату сотруднику в связи с изменениями технологических условий труда;
  • изменения условий труда сотрудника в связи с технологической реорганизацией предприятия.

В каждом уведомлении (из приведенных примеров) работодатель указывает причины изменений и предлагает измененные формулировки условий трудового договора (это видно в образцах уведомлений, ссылки на которые вы найдете ниже).

Ниже представлены ссылки на уведомления об изменении условий трудовых договоров (образцы таких уведомлений):

Уведомление об изменении условий труда

Вопрос: В отношении Главы муниципального района-главы администрации (который является выборным должностным лицом, трудовой договор не заключается) представительным органом было принято решение о внесении изменений в денежное содержание (вознаграждение) главы, в части снижении ему надбавки за особые условия работы (с 200% до 100% должностного оклада) (основание: изменение организационных условий труда – изменения в структуре администрации района, увеличение должностей заместителей главы администрации района).

Решение было принято на заседании представительного органа 30.01.2019 г., вступает в силу с 01.04.2019 г. При этом глава присутствовал при рассмотрении и принятии решения, а также был ознакомлен с проектом решения за неделю.

Предполагалось 30 или 31 января вручить главе уведомление об изменении условий труда. Сразу после заседания 30.01.2019 глава уехал на совещание, а вечером принесли уведомление о том, что он убыл в отпуск за свой счет с 30.01.19 по 01.02.19.

31.01.2019 г. представительным органом уведомление было направлено заказным письмом с описью вложения по месту регистрации главы и его фактического проживания, а также направлено в секретариат администрации района. Данных о вручении уведомления лично главе нет. Т.е. фактически когда ознакомлен глава с уведомлением мы не знаем.

Вопросы.

1. Является ли обязательным направление уведомления об изменении условий труда главе района?

2. Два месяца отсчитываются со дня получения уведомления, даже если направлены почтой, в связи с не возможностью вручить лично? Или со дня отправки?

3. Если срок все-таки пропущен, какая существует возможность соблюсти срок. По новой принимать решение, предусмотрев для вручения уведомления более длительный срок или вручить уведомление прямо на заседании (если глава попытается опять уйти в отпуск или на больничный). Либо внести в решение изменение, в части вступления его в силу (к примеру 01 мая или июня) и на заседании вручить уведомление?

Изменение условий трудовых договоров: типовой образец уведомления

При найме на работу между работодателем и сотрудником заключается трудовой договор. В нем отражаются все особенности и нюансы будущих деловых отношений. Но у работодателя есть право вносить изменения в заключенное соглашение. Для этого необходимо провести специальную процедуру уведомления сотрудника о коррективах. Важно не только правильно составить, но и вовремя отправить уведомление об изменении условий трудового договора.

Уведомление работнику: как и в каких случаях направлять

Трудовой Кодекс допускает внесение изменений в договор при условии, что обе стороны согласны с этим.

Изменение условий труда

Потребоваться коррективы соглашению могут в следующих случаях:

  • требуется перевод трудящегося в другое подразделение, в том числе при повышении;
  • произошли изменения условий в существующем соглашении;
  • у организации сменился владелец или адрес ее пребывания;
  • требуется отстранить сотрудника от его обязанностей;
  • при приобретении и вводе в эксплуатацию нового оборудования;
  • нужно внести изменения в режим работы.

Справка! Именно организационные или технологические причины являются основанием для внесения изменений в трудовой договор. Нельзя вносить коррективы, связанные с ухудшением материального положения организации, спадом продаж.

Обязательной процедурой является вручение уведомления работнику. Если сотрудник присутствует на рабочем месте, достаточно пригласить его в отдел кадров и вручить экземпляр для ознакомления. Если по причине отпуска или болезни работника нет на месте, уведомление отправляется ему почтой. Для этого нужно оформить заказное письмо, обязательно сохранив квитанцию об отправке.

Уведомить о предстоящих изменениях компания должна сотрудника за 60 дней до наступления предполагаемых перемен. Если это ИП или физическое лицо, сроки сокращаются с двух месяцев до 14 дней. Именно за две недели нужно предупреждать работников.

Кто занимается оформлением

Данное уведомление о смене условий контракта готовит отдел кадров. Обязательно в двух экземплярах. Также именно в отдел кадров приглашают работника для ознакомления с изменениями. Ему вручают один экземпляр уведомления, а второй остается у работодателя.

Изменение условий трудового договора

Какие условия могут быть изменены

Уже отмечались основные обстоятельства, из-за которых может потребоваться изменение условий контракта. Также среди распространенных причин:

  • реорганизация компании, смена владельцев;
  • обновление организационных или технологических форм труда;
  • изменения, связанные с сокращением трудового дня или недели;
  • перевод сотрудника на другую должность или смена структурного подразделения;
  • отстранение от работы.

Перечисленные обстоятельства возникают из-за организационных процессов на предприятии.

Справка! Работник может подать в суд, желая сохранить прежние трудовые условия. Однако при соблюдении работодателем всех правил составления уведомления суд будет на его стороне.

Уменьшение размера зарплаты может быть связано лишь с изменением длительности трудового дня или недели, понижением в должности. В остальных обстоятельствах сократить ранее установленный в договоре оклад нельзя.

Как составить уведомление

Составлять уведомление можно в свободной форме. Обязательно лишь, чтобы было несколько экземпляров. Прописывают всю необходимую, актуальную информацию, связанную с предприятием, конкретным работником. Отмечают причины, которые спровоцировали необходимость внесения изменений.

Структура документа

Сначала в документе отражают от кого он и кому предназначен. Недостаточно указать ФИО, также следует отметить реквизиты сторон в полном объеме, должность, которую занимает сотрудник на данный момент.

Помимо описания причины, из-за которой наступают изменения, на бумаге нужно отразить ссылки на нормы трудового права, позволяющие реализовать нововведения законно. Также обязательно указывают дату, когда изменения вступят в силу.

Справка! Далее в доступной форме поясняют суть готовящихся нововведений, указывают, как именно они отразятся на работнике.

Дополнительно работодатель может сообщить сотруднику правовые последствия в случае отказа соглашаться на поставленные условия. Если владелец компании все сделал правильно, а характер изменений не противоречит установленным правилам ТК, тогда при отказе в подписании уведомления руководитель вправе уволить сотрудника, выплатив ему выходное пособие.

Оформление документа: образец

Чтобы лучше понимать, как должен выглядеть этот документ, рекомендуется ознакомиться с образцом уведомления об изменении условий трудового договора. Хоть оно и составляется в произвольной форме, наглядный пример позволит избежать ошибок при составлении.

Образец уведомления

Важным моментом является вопрос о необходимости ставить печать на готовой бумаге. Однозначного ответа законом не предусмотрено. Все зависит от конкретной ситуации. Так, у ИП может вовсе не быть печати, потому и ставить ее ему не нужно. Заверкой заполненного бланка служит лишь подпись предпринимателя.

Если в организации есть печать, ее следует поставить вместе с подписью ответственного за документ лица.

Справка! Отсутствие унифицированной формы такого уведомления позволяет не считать отсутствие печати нарушением.

Кто должен подписать

Подписывают договор обе стороны, то есть работодатель и сотрудник. Заменить руководителя может уполномоченное лицо, которое и оставляет свою подпись на бумаге. Сам работник, подписывая уведомление, подтверждает, что получил его и ознакомился с ним.

Что делать, если сотрудник отказывается получать уведомление

Сотрудник может отказаться принимать уведомление и соответственно, изменения, которые коснулись его договора. Тогда работодатель может предложить работнику сменить должность на любую из свободных в данной фирме. Если и далее последует отказ, руководитель может уволить человека из организации.

Образец акта об отказе подписать уведомление

Если работник отказался принимать или подписывать уведомление, на основании этого составляется акт об отказе. Заполняет его лицо, которое вручало документ труженику. Составление акта не является обязательным действием, но при возникновении спорных вопросов он станет доказательством того, что руководитель выполнял и соблюдал все законодательные нормы.

Составляется бумага в произвольной форме с указанием данных обеих сторон, описанием проблемы. Также дополнительно подписывают акт свидетели составления бумаги и лицо, в отношении которого документ заполнялся.

Образец акта

Хранение документа

После составления и подписания уведомления, оно отправляется в архив. Именно там будет находиться вся подобная документация, пока не истечет положенный срок. При необходимости все акты и соглашения достают из архива для представления в суде, решения спорных ситуаций.

Сроки хранения

Уведомление должно быть в личном деле сотрудника, которого оно касается. Срок хранения для подобной документации установлен в количестве 75 лет. Именно столько бумаги будут находиться в архиве. Затем их можно будет утилизировать.

Можно ли обойтись без уведомления

Обойтись без уведомления нельзя. Информировать работника о предстоящих изменениях, которые его напрямую затронут, необходимо обязательно. При нарушении, связанном с отсутствием направления уведомления кадру, работодателю и компании может быть назначен штраф. Также у сотрудника появится возможность через суд оспорить произошедшие изменения, если уведомление о них ему не поступало.

Законодательная база

ТК РФ позволяет вносить изменения в трудовое соглашение, но только по согласию обеих сторон. Именно Трудовой Кодекс полностью регулирует отношения между работником и работодателем. С его помощью также можно контролировать соблюдение законов и норм при нововведениях в компании.

Справка! Чтобы установить факт изменения условий труда проводят спецоценку. Она позволяет получить полную картину нововведений и понять, кого именно и как затронут перемены.

Также перед составлением извещения с предупреждением об изменениях для трудящегося, проводится СОУТ. Дается оценка условиям труда, по результатам которой составляется дополнительное соглашение между сторонами для внесения изменений в действующий трудовой договор.

Работодатель обязан уведомлять своих сотрудников о существенных изменениях в компании, которые повлияют на их работу. Он не вправе снижать установленную зарплату из-за проблем фирмы. И при выявлении нарушения прав трудящийся вправе обратиться в суд.

Изменение существенных условий трудового договора

Юридическая газета для бизнеса Консалтинговой компании «СТРАТЕГИЯ»


Некоторые компании, избрав новые методы мотивации, скоропалительно бросаются их внедрять. К сожалению, подчас юридическая часть внедрения ограничивается лишь изданием приказа о том, что отныне режим работы будет таким, а система оплаты труда такой. Этого недостаточно.

Также нам приходилось сталкиваться и с более основательным подходом к внедрению новшеств.
Так, в одной компании директор собрал сотрудников, провел с ними собрание. На собрании определили новые условия дальнейшей работы — изменили нормы выработки, режим рабочего времени и систему материального стимулирования, организованно переписали правила внутреннего распорядка, положение об оплате труда и премировании, а также несколько должностных инструкций. И дружно стали трудиться дальше. Успех и достижения компании поспешил со своей ложкой дегтя омрачить один сотрудник. У него выработка оказалась меньше других, и остался он в результате без долгожданной премии. Диспут с директором желанного результата ему не дал, и утром следующего дня направился он в трудинспекцию.
Компания, о которой я рассказываю, допустила ряд нарушений, вводя новые условия работы.
Помните статью 57 Трудового кодекса? В ней перечислены существенные условия трудового договора. И среди них мы обнаруживаем и условия труда и отдыха, и условия оплаты труда, и права и обязанности работников. То есть эти условия могут возникать и изменять только двумя способами:
1.                   По соглашению сторон, а именно работодателя и работника. Тогда со всеми работниками, которых касаются нововведения, нужно будет заключить дополнительные соглашения к трудовому договору. И в этих допсоглашениях новые условия оговорить. Если работодатель просто приказом вводит свои новеллы, то получается, что он односторонним образом изменяет условия трудового договора. А это незаконно. За это трудинспекция или прокуратура может наложить штраф. Кроме того, есть риск появления большего количества убытков.
Например, изменился порядок премирования, кто-то из работников стал получать зарплату меньше, чем раньше, злился-злился, в суд или инспекцию обратился. И тогда компанию могут обязать выплатить такому работнику по «старому» порядку все, что ему не доплачивали за весь период действия новых условий. С того же пересчитать отпускные, налоги, больничные, отчисления. А если период для перерасчета уже очень большой? А если при проверке трудинспекция обнаружит, что работников с недоплатой гораздо больше одного? Сколько денег на это понадобится? А времени?
2.                   По инициативе работодателя в порядке, определенном ст. 73 ТК РФ. Что это за порядок?
Если изменения трудового договора (зарплата, режим работы, нормы выработки и т.д., за исключением трудовой функции) вызваны организационными или технологическими переменами на предприятии, спрашивать согласия работника не нужно. Но нужно соблюсти процедуру изменения существенных условий трудового договора. Для ясности разобьем ее на шаги.
Шаг 1.
Документально оформить факт изменения организационных или технологических условий труда.
Обратите внимание, что в ст. 73 ТК РФ законодатель устанавливает возможность изменения существенных условий трудового договора по строго определенным причинам
—                     изменение организационных условий труда,
—                     изменение технологических условий труда.
Эти изменения должны быть подтверждены документально, работодатель обязан аргументировать свои действия и представить доказательства того, что существенные условия трудового договора изменились вследствие именно этих причин.
В противном случае одностороннее изменение существенных условий труда работодателем будет неправомерным.
Руководитель крупной торговой фирмы по представлению главбуха уволил двух бухгалтеров, указав причину «изменение организационных условий труда». Вся работа была распределена между оставшимися работниками.
При проверке трудинспекции руководители фирмы получили штраф и предписание уволенных восстановить, потому что интенсивность работы у оставшихся увеличилась. То есть организационных оснований для увольнения не было.
А вот другой пример из практики Ваших соседей по бизнесу. Более удачный.
Руководитель фирмы уволил всех охранников и заключил договор с охранной фирмой. Инспектор по труду признал, что руководитель действовал законно, так как налицо организационные изменения условий труда.
В качестве аргументации изменения организационных условий можно сослаться и на новые положения в коллективном договоре, изменение штатного расписания в результате автоматизации учета на базе программ «1С» или «Бэст», изменение режима работы торгового объекта и правил внутреннего трудового распорядка.
Свидетельством изменения технологических условий может стать ввод в эксплуатацию нового оборудования, изменение технологии производства, документальное подтверждение перемен в ГОСТах и т.д.
В приказе об изменении организационных и технологических условий труда нужно упомянуть, какие конкретно условия и перемены имеются в виду со ссылкой на подтверждающие документы.
Шаг 2.
Работодатель-организация должен за два месяца письменно предупредить работника о грядущих изменениях.
Работодатель — физическое лицо должен уведомить об изменении существенных условий не менее, чем за 14 календарных дней.
 Обычно для такого случая разрабатывают форму уведомления, указывают в ней, какие организационные и технологические перемены постигли компанию, какие изменения существенных условий работы в этой связи возникнут и с какого времени.
Извещать работников нужно под расписку, или же можно рассылать письма с уведомлением о вручении.
Уведомление может выглядеть примерно так:


ОАО «Завод шпингалетов»                                              Иванову Петру Сидоровичу
                                                                                   Монтажнику 5 разряда
 
Уведомление
14.01.2005 г. №10                                                                                 
г. Волгоград
об изменении существенных условий
трудового договора
 
Уважаемый Петр Сидорович!
   Сообщаю Вам, что в связи с проведением мероприятий по организации эффективной эксплуатации оборудования и рабочих мест, оптимизацией производственного процесса произойдут изменения существенных условий трудового договора от 10.05.2002 №25. С 20 марта 2005 года для Вас вводится сменный режим работы с обязательным соблюдением нормы рабочего времени.
   В соответствии с ч.3 ст. 73 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в сменном режиме работы Вам предлагается работа по профессии электромонтер по обслуживанию электроустановок 5 разряда.
   В соответствии с ч.4 ст.73 ТК РФ в случае отказа от предложенной работы, по истечении двухмесячного срока предупреждения, трудовой договор с Вами будет расторгнут по п.7 ст. 77 ТК РФ.
 
Генеральный директор                                       Реформаторов Ю.П.
 
С уведомлением ознакомлен. Один экземпляр получил
14 января 2005 года                   П.С. Иванов
 
Уведомляя работника о новом режиме работы по графику (скользящему или сменности), не забудьте, что по закону Вы должны ознакомить с ним работника как минимум за месяц. Поэтому желательно с будущим графиком ознакомить работника одновременно с уведомлением об изменении существенных условий трудового договора.
Шаг 3.
Если работник дает согласие на продолжение трудовых отношений по новому сценарию, то следующая задача — зафиксировать согласие документально. Обычно на уведомлении работники пишут, что согласны. В некоторых компаниях кадровики берут с работника отдельное письменное согласие.
После этого изменения должны отразиться в трудовых договорах или дополнительных соглашениях к ним.
Можно использовать следующую форму дополнительного соглашения к трудовому договору:
 
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ
к трудовому договору  No. ______  от __________________________
г. __________                                                                                            «___» ________ 200_ г.
_____________________________________________________________________________,
                     (наименование работодателя)
в лице __________________________________________________________________________,
                                                 (должность, ф.,и.,о.),
действующего на основании ______________________________________________________,
                                     (устава, положения, доверенности)
с одной стороны,
и _____________________________________________________________________________,
                            (ф., и., о. работника)
паспорт серии ______________ № ___________________ выданного «__» _____________г. _____________________________________________________________________________
с другой стороны, приняли настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем.
1. Исключить из трудового договора № _____ от  «___»_______________200___г., заключенного между ________________________ и ________________________, (именуемый далее — Трудовой договор) следующие пункты ________________________________________.
2.  Дополнить Трудовой договор следующими пунктами: 
 П.___________________________________________________________________________
                                                        (номер и текст пункта)
3. Изложить в следующей редакции пункты _____________ Трудового договора:
3.1. П. _____ — __________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
3.2. П. _____ — ___________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
3.3. П. _____ — ___________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
4. Данное соглашение вступает в законную силу «__»___________г.
5. Реквизиты и подписи сторон.
 
Приведите в соответствие должностные инструкции, например, пункты о соподчинении могут претерпеть изменения.
 
Шаг 4.
В соответствующих локальных актах работодателя закрепить внедрение изменений существенных условий.
Например, если меняется режим работы, то отражаем это в Правилах внутреннего трудового распорядка. Если изменяются условия оплаты труда и премирования работников, вносим соответствующие коррективы в Положение об оплате труда и премировании.
Организационные изменения внутри фирмы могут привести к необходимости переделать Положение о персонале, положения об отделах и т.д.
Технологические изменения могут повлечь дополнение Положения о коммерческой тайне, Инструкции по технике безопасности.
С изменениями в локальных актах нужно ознакомить работников под роспись. Хорошо, если к моменту заключения  новой редакции трудового договора или допсоглашения все локальные акты будут готовы. Работник одновременно с подписанием договора, распишется и за ознакомление с актами работодателя.
 
Совсем не исключено, что некоторых сотрудников реформаторские идеи руководства не вдохновят. Ну не любят у нас перестроек с некоторых пор.
Если работник не согласен на предложенное существенное изменение условий труда, то нужно в письменной форме предложить ему другую работу по его квалификации. Если такой работы нет, то вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом его квалификации и состояния здоровья. Ну а если и с этим работник не согласен, то тогда его можно уволить по п.7 ст. 77 «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора». Все письменные предложения работнику вакансий и ответы работника на них очень важно сохранить.
Судебной практике известно огромное количество примеров, когда ввиду нарушения нормы закона о предложении вакансий уволенные работники восстанавливались и/или взыскивали с работодателя средний заработок за вынужденный прогул.
Особое внимание нужно обратить на то, что при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор расторгается по п.2 ст. 81 ТК РФ по (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику всех соответствующих гарантий и компенсаций.
Как видите, пункт и номер статьи для увольнения зависит от условий трудового договора, которые менялись.
Также хочется отметить и следующий юридический нюанс.
Согласно ст. 73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Тем не менее, в своей работе мы продолжаем сталкиваться с тем, что организации меняют методы материального и социального стимулирования работника, режимы работы, не стыкуя их с условиями коллективных договоров.
Например, в прошлом году одна известная волгоградская компания (ЗАО) приобрела другую — разоряющееся общество с ограниченной ответственностью и неограниченными проблемами. Прежние учредители вышли из ООО, а новые вошли в него. Работников ООО увольнять не стали, но существенные условия труда им изменили, так сказать, привели в соответствие с нормами, действовавшими в компании-поглотителе. Никто и не удосужился проверить, был ли коллективный договор в ООО или не был. Провели реформы в области режима рабочего времени и условий оплаты труда. Прошел год. Нас вызвали для проведения кадрового аудита, и мы обнаружили коллективный договор ООО. А в нем детальнейшим образом расписаны все условия оплаты труда и премирования, условия предоставления путевок и применения других социальных мотиваторов, по должностям отрегулирован режим рабочего времени. А новые, действовавшие в течение последнего года, условия, ухудшали положение работника по сравнению с провозглашенными в коллективном договоре. Представляете, сколько при таком раскладе придется пересчитывать и возможно переплачивать зарплат за год?
Другой случай. В коллективном договоре был установлен нормированный рабочий день, 40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Упустив из виду этот момент, в компании ввели 6-дневную рабочую неделю. Да, была производственная необходимость — это понятно. Ну а коллективный договор? Его следовало сначала изменить, а после уже превращать 5-тидневную рабочую неделю в 6-тидневную. Не иначе. В результате при проверке инспектор обоснованно предложил этой компании оплатить всем работникам за внушительно долгий период работу в субботы как работу в выходные дни! Вот такой ловушки и конкуренту не пожелаешь.
Так что это важное и ответственное дело — внимательно ознакомиться с коллективным договором компании, прежде чем внедрять какие-то новые методы мотивации.
А для тех, кто еще не заключил коллективный договор, советуем следующее. Когда будете разрабатывать текст колдоговора, вспомните, что когда-то Вы будете менять методы мотивации персонала, поэтому излишняя детализированность в документе ни к чему, особенно по вопросам, связанным с мотивацией. Оставьте их для Правил внутреннего трудового распорядка, для Положения об оплате труда и премирования. Их проще изменить, чем коллективный договор. Кроме того, порядок изменения коллективного договора должным образом не урегулирован Трудовым кодексом.
А если у Вас все же присутствует  колдоговор и новые методы мотивации ему противоречат, то придется, прежде чем их внедрять, внести изменения в коллективный договор.


Уведомление работника об изменении условий трудового договора: образец и порядок составления

Человек, устроившись на работу, соглашается на ряд условий, прописанных в трудовом контракте, предполагается их постоянство, но в ряде случаев в документ вносятся изменения, и возникает вопрос, когда процедура считается законной?

О том, как правильно оформляется такая процедура и как уведомить работника, и пойдет речь в нашей статье.

Содержание статьи

Что это за документ?

Существует понятие трудового договора. Этим документом является соглашение между работником и работодателем с правами и обязанностями каждой из сторон, в том числе, что касается ответственности.

Законом и ТК РФ установлен порядок внесения изменений в него, а также порядок проведения такой процедуры.

В законе прописывается, что изменения в договор вносятся на основе соглашения с работником, предварительно у него получают его согласие. Оно является основанием для издания приказа о внесении изменений в трудовой договор, и уже после подписывается измененный документ.

Уведомление о перемене условий соглашения в качестве отдельного документа обязательно в случае изменения структуры и организации условий труда. Оно составляется на бумаге, в устной форме его делать недопустимо.

Существенные условия

Существенными считаются условия, обязательные для внесения в текст соглашения. При необходимости непосредственно в текст документа вносятся дополнения, допускается и подписание дополнительных приложений.

Оговаривается – нехватка пунктов, обязательных по закону, не приводит к недействительности договора. В случае его неполноты по жалобе работника трудовая инспекция может обязать работодателя внести изменения, обязательство накладывается и судом в результате рассмотрения иска от сотрудника или прокурора.

Договора начинаются с преамбулы:

  • ФИО работника, его паспортные данные, ИНН.
  • Данные работодателя (организации или ИП), представителя, если от имени организации выступает уполномоченное лицо.
  • Место и дата подписания соглашения (достаточно указать город или ПГТ), затем наименование документа.

Обязательные условия:

  • Место работы лица с указанием отдела или подразделения, места их нахождения.
  • Должность согласно штатному расписанию, утвержденному на предприятии или подразделении. Принятие на должность, стаж работы на которой дает право на льготную пенсию (тяжелые и вредные работы, некоторые категории государственной службы), обязывает работодателя вписывать наименование должности в полном соответствии с классификатором профессий. Неточности приводят к проблемам при назначении пенсии.
  • Отмечается дата последнего дня работы в договоре, подписанном на определенный отрезок времени.
  • Условия оплаты труда (оклад, тарифная сетка, система поощрительных выплат).
  • Система компенсационных выплат сотрудникам, занятым на тяжелой и опасной работе.
  • Рабочее время, если работник будет трудиться по отдельному графику.

Работодатель и работник вправе дополнить документ другими условиями, не ухудшающими положение сотрудника в сравнении с условиями, прописанными в законодательстве.

Всю информацию о данной процедуре вы можете почерпнуть из следующего видео:

Когда их требуется менять?

Изменение любого из этих условий на постоянное время приводит к необходимости менять условия соглашения:

  • Перевод на другую должность на постоянной основе.
  • Изменение условий оплаты труда.
  • Изменение графика рабочего времени.

Временное занятие должности становится постоянным, если замещаемый сотрудник не вернулся на прежнее место, а переведенный работник не требует возвращения обратно.

Перемены должны отражаться в соглашении путем составления дополнения к трудовому договору.

Перемена должности из-за несоответствия по здоровью или по каким-то иным причинам приводит к временному отстранению, новая должность предоставляется при согласии лица.

Порядок изменения условий и уведомление об этом работника

Новшества требуют согласия обеих сторон. Если сотрудник по каким-то причинам не может находиться на прежней должности, ему предлагается подходящая вакансия, если такая есть на предприятии.

Всегда требуется согласие, оформленное письменно. После издается приказ о переводе на другую должность. Отсутствие согласия не дает права на перемещение исключительно по воле работодателя.

Исключением считаются производственные аварии, катастрофы, когда деятельность предприятия влияет на благополучие населения или предприятию из-за этих обстоятельств наносится урон. Максимальный срок временного перевода – месяц. Достаточно приказа начальства с указанием причин и обстоятельств.

Изменение условий соглашения происходит следующим образом:

  1. Выдается уведомление под роспись.
  2. Пишется письменное согласие с изменением условия.
  3. На основе согласия и уведомления издается соответствующий приказ о внесении изменений.
  4. В договоре меняются пункты путем написания приложений.
Здесь вы можете бесплатно скачать бланк и пример такой бумаги

Ознакомление с любым документом, уведомлением, приказом фиксируется подписью в специальном журнале. Вся документация, издаваемая на предприятии, фиксируется. В бумагах остается и письменное согласие работника.

Дополнительное соглашение к договору оформляется следующим образом. Ставится дата, место подписания (город), пишется фраза: «изложить пункт (номер пункта) трудового договора № … с (ФИО работника) в следующей редакции». После излагается пункт в новой редакции.

Об изменении условий организация предупреждает сотрудника за 2 месяца, ИП – за 2 недели, указываются причины перемен.

Как составляется документ

Законодательных требований к уведомлению немного, главное – соблюсти содержание:

  • Наименование работодателя, полное указание ФИО работника.
  • Наличие в названии слова «уведомление» во избежание недоразумений.
  • Детальное описание будущих изменений и предложение работнику принять их или воспользоваться своим правом отказа от принятия новых условий.
  • Дата, подпись ответственного лица и сотрудника.

Преодоление сопротивления сотрудников переменам

Мы все слышали поговорку «перемены — это всегда хорошо», верно? Неправильно. Изменения происходят постоянно в каждой организации, но сотрудники быстро стать противником перемен номер один. Есть несколько разных причины, по которым сотрудники научились сопротивляться переменам, но главная Причина — плохое управление изменениями на рабочем месте.

Вы любите управление изменениями? Если да, то вы, скорее всего, тоже ненавидите плохое управление изменением.В компаниях менеджеры и консультанты являются те, кто должен осуществить изменения, но вот где возникает проблема. Когда менеджеры — всего лишь мессенджеры, у них нет подготовки и знания, необходимые для того, чтобы быть компетентным «проводником перемен», который ведет к плохой связи между топ-менеджером и общим сотрудником.

К сожалению, большинство сотрудников не радуются переменам. и ликование, которое ожидается; компании должны понимать, что есть будет сопротивление.Посмотрим правде в глаза: люди предпочитают стабильность и утешение перед переменами как в личной, так и в профессиональной жизни. Хотя гораздо легче жить в комфорте нормальной повседневной жизни. жизнь, перемены случаются и всегда будут чем-то, что нужно быть обработанным. За последние несколько лет изменения стали нормой в мир бизнеса. Компании, которые могут легко управлять изменениями, получат превосходят своих конкурентов.

Основные причины сопротивления изменениям

Хотя решения по управлению изменениями обычно принимаются на уровне высшего руководства, по-прежнему очень важно, чтобы остальные сотрудники изменение.Наличие сотрудников, которые выступают против того, что будет изменение с самого начала — это серьезная неудача, и ее необходимо тщательно обработаны, чтобы добиться успеха управление.

Потеря работы

Потеря работы — основная причина того, что сотрудники сопротивляются изменениям в рабочее место. В любом бизнесе постоянно что-то будет движение и изменение, будь то из-за необходимости большей эффективности, сокращение времени выполнения работ или необходимость того, чтобы сотрудники работали эффективнее.Со всеми этими потребностями у компании появляется возможность сократить или создать новые рабочие места, и здесь возникает страх потери работы играть.

Плохое общение и взаимодействие

Связь решает все беды. Но его отсутствие порождает их больше. Это еще одна важная причина, по которой сотрудники выступают против изменений. Как Сам процесс изменений доводится до сведения сотрудников очень важно потому что он определяет их реакцию. Если процесс того, что нужно изменилось, как это нужно изменить и как будет выглядеть успех невозможно передать, тогда следует ожидать сопротивления.Сотрудников нужно понять, почему есть необходимость в изменениях, потому что если они просто забросили представление, что то, к чему они давно привыкли будет полностью отремонтирован, что приведет к большой негативной реакции.

Недоверие

Доверие — жизненно важный инструмент для ведения успешного бизнеса. В организации, в которых есть большое доверие к менеджменту, есть меньшее сопротивление изменениям. Взаимное недоверие между менеджментом и сотрудников приведут к сползанию компании по нисходящей спирали, поэтому доверие необходимо.

Неизвестный

Мы уже упоминали о коммуникации, и ее отсутствие заставляет сотрудников кажется, что они не знают, что происходит. Если компании постоянно переживая времена, когда будущее неизвестно, есть также хорошее возможность того, что сотрудники не будут хорошо реагировать на изменения. Когда мысль об изменении поднимается в этом случае, это будет сюрприз, что приводит к тому, что сотрудники застают врасплох, что делает ситуация намного хуже.

Плохое время

Выбор времени — одна из самых больших проблем, когда дело касается перемен.Много время, сопротивление вызывает не само действие, а то, как и когда он будет доставлен.

Как преодолеть сопротивление и эффективно реализовать изменения

  1. Преодолеть сопротивление
    Независимо от того, насколько хорошо компании справляются с изменениями, всегда есть быть сопротивлением. Компаниям следует привлекать тех, кто выступает против изменение. Делая это, они могут активно видеть, что их беспокоит, и возможно, своевременно решить проблему.Позволяя сотрудникам время внести свой вклад, это убедит их, что они — часть команды который действительно заботится о своих сотрудниках.

    Общение как можно раньше и часто необходимо при попытке передать ничего сотрудникам. Должен быть постоянный разговор между C-Suite и общие сотрудники о том, что происходит изо дня в день, и о том, что будет в будущем. Лучший совет, который в этом отношении компания может быть правдивой, прямой и своевременно при больших изменениях на рабочем месте.Электронная почта всей компании и интрасети — отличные инструменты для использования, и это позволяет сотрудникам задавайте вопросы и будьте в курсе.

    Объяснение того, почему необходимо изменение, всегда полезно. От помогая сотрудникам лучше понять, почему изменение важно для компании, их легче привлечь к изменению, и это может также побудите их стать сторонниками перемен. При этом объяснение «что в этом для меня?» помогает сотрудникам увидеть большие картину и преимущества перемен, а не только узкое представление о том, что должно произойти в ближайшем будущем.Инновации и улучшения — это две вещи, которые происходят ежедневно. основание. С новыми идеями и предложениями всегда есть способы улучшить как компания, будь то изменение взглядов на задание или изменяя динамику офиса на повседневной основе. Несмотря на того, что это такое, всегда есть способы улучшить, и это действительно может влияют на то, как сотрудники смотрят на управление изменениями на рабочем месте.

  2. Эффективно привлекать сотрудников
    Слушай, слушай, слушай.Если есть еще один совет, компания должен принять, это получить и ответить на обратную связь, которая предоставляется сотрудниками. Именно они следят за тем, чтобы все клиенты довольны и что вся работа сделана, поэтому держите их в петля жизненно важна. Задайте сотрудникам зондирующие вопросы: изменились ли за работой? Что мы можем сделать, чтобы он работал лучше? Есть ли у сотрудников вопросы или опасения? Это все отличные вопросы, но если обратная связь будет собрана, ее действительно нужно прочитать и используется.Проведение опроса о вовлеченности сотрудников — отличный первый шаг. Эти ответы можно использовать для соответствующего изменения плана, и показать сотрудникам, что их идеи и опасения услышаны.

    Понимание того, что нет двух одинаковых сотрудников, — еще одно важное тактика, которую нужно использовать, пытаясь понять озабоченность сотрудника. Быть понять, что будет много разных причин для уместно противостояние в зависимости от человека, потому что тогда менеджеры может адаптировать способы решения этих проблем.

  3. Смена агрегата в несколько этапов
    Изменения не происходят сразу. Компании должны сначала подготовиться к изменение, затем примите меры и составьте план управления изменение, и в-третьих, поддержите изменение и убедитесь, что все идет как запланировано.
  4. Эффективно сообщать об изменениях
    Лучший способ, которым вы, как работодатель, можете сообщить об изменениях, — это прямо расскажите сотрудникам, что происходит. Используя смесь формального и неформальное общение позволяет гарантировать, что все сотрудники получают новости об изменении так или иначе.Со всеми средства связи, такие как электронная почта, корпоративные сети, ратуши и личные встречи, сообщение будет распространяться по всей компании. Использование нескольких разных способов сообщения об изменениях помогает объяснить видение, цели и ожидания относительно того, что должно произойти и почему.

Заключение

Компании всех типов постоянно претерпевают изменения, поскольку отрасли растут, предприятия должны развиваться. Полностью унифицированное технологическое решение HCM может помочь вам ориентироваться в этих изменениях.Обратитесь сегодня, чтобы узнать, как программное обеспечение HR может помочь в управлении изменениями, и узнать о поддержке, которую вы получите от членов команды Paycor на этом пути.


Frontiers | Влияние организационных изменений на психосоциальную рабочую среду: изменения психологических и социальных условий труда после организационных изменений

Введение

Организационные изменения неоднократно связывались с неблагоприятным воздействием на здоровье сотрудников (Oreg et al., 2011). Крупномасштабные организационные изменения, такие как реструктуризация компании, сокращение штата и аутсорсинг, были связаны с жалобами на соматическое и психическое здоровье, присутствием на работе и длительными отпусками по болезни (Kivimäki et al., 2001; Bamberger et al., 2012). Однако до конца не выяснено, почему организационные изменения связаны с неблагоприятными последствиями для здоровья. Прояснение последствий организационных изменений для рабочих мест и сотрудников — важный первый шаг к предотвращению неблагоприятных последствий для здоровья и содействию здоровым и успешным изменениям.Предыдущие метааналитические исследования показали широкий спектр факторов психологической и социальной работы, таких как лидерство, ролевые конфликты и двусмысленность, требования к работе, контроль и незащищенность работы, для прогнозирования благополучия, состояния здоровья и отпуска по болезни сотрудников (Viswesvaran et al., 1999; Stansfeld, Candy, 2006; Nahrgang et al., 2011; Lang et al., 2012; Schyns, Schilling, 2013; Virtanen et al., 2013; Schmidt et al., 2014; Theorell et al., 2015), а также процесс изменений и конечный результат (Schuler and Jackson, 2001; Hoag et al., 2002). Чтобы выяснить, влияют ли обширные изменения в компании на центральные аспекты психосоциальной рабочей среды, настоящее исследование направлено на выяснение влияния различных типов организационных изменений, возникающих по отдельности и одновременно, а также повторяющихся во времени, на 11 конкретных психологических и социальных работ. факторы.

«Организационные изменения» относятся к изменению структур, стратегий, процедур или культуры организаций (Quattrone and Hopper, 2001). Этот термин охватывает как процесс, в результате которого это происходит (т.д., «как») и содержание изменяемого (т.е. «что»). По определению, изменение подразумевает переход организации из одного состояния в другое. Этот сдвиг может быть преднамеренным, с целью приобретения или потери определенных характеристик организации для достижения определенной цели, или может быть менее преднамеренным, возможно, как следствие событий, выходящих за рамки контроля организации. Более того, в процессе изменений могут быть непреднамеренно затронуты дополнительные части организации, особенно когда изменение воспринимается как чрезмерное (Stensaker et al., 2001). Такие непреднамеренные последствия организационных изменений могут быть как положительными, так и отрицательными (Jian, 2007) и могут быть более вероятными, когда для реализации решения об изменении требуется большое количество транзакций и задействованы многие специализированные возможности решения проблем (Casa and Lodge, 2015). В любом случае, организационные изменения представляют собой нечто новое, неизвестное и неопределенное для организации и ее членов, что может нарушить существующие структуры и процессы. Таким образом, организационные изменения могут восприниматься как возможность получить выгоду и как риск проигрыша и могут включать в себя изменение задач и обязанностей, которые изменяют существующее содержание работы и среду различными предвиденными и непредвиденными способами.Тем не менее, хотя предыдущие исследования связывали организационные изменения с соматическим и психическим здоровьем (Vahtera et al., 1997; Kivimäki et al., 2001, 2003; Probst, 2003; Moore et al., 2004; Vahtera et al., 2004), меньше известно о последствиях организационных изменений для психосоциальных условий труда, имеющих отношение к здоровью.

Психосоциальная рабочая среда состоит из организационных, социальных и психологических факторов, которые определяют и определяют содержание и качество различных аспектов работы (Nieuwenhuijsen et al., 2010). Организационные рабочие факторы включают формальные и структурные условия, регулирующие порядок выполнения работы, например, трудовые договоры и графики работы. Социальные Рабочие факторы включают в себя аспекты взаимоотношений на рабочем месте, такие как социальный климат, поддержка со стороны начальства и коллег. Психологические рабочие факторы относятся к аспектам работы на индивидуальном уровне, таким как воспринимаемый уровень автономии, требования к работе и предсказуемость. Предыдущие исследования связали психосоциальные условия труда организации с результатами сотрудников и организации (Stansfeld and Candy, 2006; Holden et al., 2011), таких как здоровье рабочих (Lau and Knardahl, 2008; Väänänen et al., 2008; Bambra et al., 2009; Häusser et al., 2010; Nahrgang et al., 2011; Schmidt et al., 2014; Read and Laschinger, 2015; Schmidt et al., 2018), отпуск по болезни (Head et al., 2006) и производительность компании (Dollard and Neser, 2013; Dysvik, Kuvaas, 2013; Poulsen et al., 2016; Montano et al. ., 2017). Несмотря на вышеупомянутое понимание того, что организационные изменения могут нарушить различные организационные системы, а также здоровье сотрудников, мало исследований, похоже, оценили влияние организационных изменений на конкретные факторы психосоциальной рабочей среды, которые, как известно, связаны со здоровьем.В настоящем исследовании оценивалось влияние различных типов и частот организационных изменений на 11 различных факторов работы, относящихся к рабочим задачам (контроль работы, требования к работе), должностным обязанностям (ясность ролей, конфликт ролей), руководству (справедливо). -, расширение прав и возможностей, поддерживающее лидерство), социальных аспектов, (поддержка со стороны коллег, социальный климат) и предсказуемости (предсказуемость работы, возможность трудоустройства в будущем).

Во время внедрения изменений организация занимается различными задачами, связанными с изменениями, в дополнение к обычной повседневной деятельности.В целом, это может увеличить общий объем работы и рабочих задач, с которыми сталкиваются сотрудники (Kivimäki et al., 2001). Необходимость контроля со стороны руководства в процессе планирования и реализации может также оставлять сотрудникам меньше возможностей влиять на свою работу в той же степени, что и раньше, и, таким образом, может повлиять на восприятие сотрудниками собственного контроля над работой во время процесса (Paulsen et al. др., 2005). Следовательно, организационные изменения могут быть связаны с повышенными требованиями к работе (т. Е. Объемом работы и требованиями времени) и уменьшением контроля над работой (т.д., влияние на решения относительно своих задач, сотрудников и клиентов). Когда в организации происходят серьезные изменения, перераспределение ролей и обязанностей сотрудников часто является центральной частью процесса. Такая реорганизация может привести к тому, что сотрудники столкнутся с противоречивыми требованиями, нехваткой ресурсов для выполнения дополнительных порученных им задач или неопределенностью, связанной с целями и ожиданиями в отношении новой роли (Baillien and De Witte, 2009). Таким образом, масштабные изменения на рабочем месте могут усилить у сотрудников чувство конфликта ролей (т.д., противоречивые требования и нехватка ресурсов) и снижают чувство ясности ролей (то есть ясности в отношении ролей, обязанностей и ожиданий). Потребность руководства в принятии жестких, а иногда и непопулярных решений, например, в процессе сокращения или увольнения, также может повлиять на восприятие сотрудниками руководства и начальства после организационных изменений (Gilley et al., 2009; Holten and Brenner, 2015; Neves and Schyns , 2018). Когда последствия изменений включают потенциальную потерю ценных аспектов, таких как конкретные задачи, коллегиальные отношения или само существование работы, можно предположить, что это может повлиять на восприятие сотрудниками управления как справедливого или справедливого.Более того, изменения, инициированные внешними силами, например, требованиями рынка или технологическими инновациями, и вызванные руководством, также могут оставить меньше возможностей для включения сотрудников в процесс принятия решений и планирования. Таким образом, внедрение инклюзивного и расширяющего права стиля руководства может оказаться сложной задачей во время реализации изменений. Дополнительные требования, предъявляемые к менеджерам в этом процессе, также могут оставлять меньше ресурсов и возможностей для руководителей оказывать поддержку и внимательность, которые они обычно могут оказывать своим сотрудникам, что может повлиять на восприятие сотрудниками руководства как поддерживающего.Следовательно, организационные изменения могут привести к снижению восприятия сотрудниками лидерства как справедливого (т. Е. Равного отношения к сотрудникам), расширяющего (т. Е. В том числе) и поддерживающего (т. Е. Внимательного и присутствующего). Реляционные аспекты организации также могут быть затронуты во время обширных изменений на рабочем месте, так как коллегиальный состав может быть реорганизован или коллеги должны конкурировать за новые или оставшиеся должности. В результате социальная сплоченность внутри группы может ухудшиться, а коллегиальная поддержка снизится (Campbell and Pepper, 2007).Таким образом, организационные изменения могут быть связаны с уменьшением воспринимаемой поддержки со стороны коллег и социального климата как инклюзивного и доверительного. Чувство предсказуемости сотрудников как в отношении настоящих, так и будущих перспектив трудоустройства также может зависеть от обширных изменений на рабочем месте (Probst, 2003; Baillien and De Witte, 2009). Изменения, естественно, включают некоторую степень неопределенности в отношении результата и будущего. Поскольку обширные организационные изменения часто происходят под управлением руководства с незначительным участием сотрудников, неопределенность может быть очень заметной.Кроме того, организационные изменения часто вызваны изменениями внешних факторов, таких как глобализация, рыночный спрос или технологические инновации, что еще больше усложняет прогнозирование будущих рабочих мест. Следовательно, организационные изменения могут быть связаны со снижением восприятия служащими краткосрочной предсказуемости работы и будущей возможности трудоустройства.

По мере того, как скорость организационных изменений увеличивается, большая часть персонала, вероятно, испытает многократные изменения или повторяющиеся организационные изменения в течение своей карьеры, некоторые из которых они могут счесть чрезмерными.Насколько нам известно, ограниченное количество исследований изучали, как подверженность повторяющимся организационным изменениям влияет на конкретные факторы производственной среды (Moore et al., 2004). В этих исследованиях сообщалось о более сильных эффектах повторного изменения, чем отдельного изменения, но только в отношении таких результатов, как здоровье сотрудников и отпуск по болезни (Isaksson et al., 2002; Moore et al., 2004; Wagstaff et al., 2016). Таким образом, можно предположить, может ли внедрение нескольких повторяющихся изменений также быть связано с более сильным воздействием на психосоциальные факторы работы, чем попытки однократного изменения (Klarner et al., 2011).

При разработке целевых мероприятий, направленных на снижение потенциальных неблагоприятных последствий организационных изменений для здоровья сотрудников, определение основных механизмов в этой взаимосвязи стрессор-напряжение является обязательным первым шагом. Вмешательства, направленные на уменьшение или смягчение воздействия факторов риска в производственной среде, показали потенциал таких вмешательств для уменьшения депрессивных симптомов и прогулов, а также для повышения производительности как во время, так и после организационных изменений (Bambra et al., 2009; Келлоуэй и Барлинг, 2010; Houtman and Lourijsen, 2012). Влияние организационных изменений на конкретные факторы рабочей среды может представлять собой такой механизм, в котором рабочие факторы могут либо смягчать, либо опосредовать взаимосвязь между изменениями и здоровьем. Чтобы осветить влияние различных конкретных типов организационных изменений, а также повторяющихся изменений на центральные аспекты психосоциальной рабочей среды, в настоящем исследовании изучались как перекрестные, так и перспективные ассоциации отдельных и повторяющихся организационных изменений с 11 конкретными психологическими и психологическими изменениями. факторы социальной работы.

Материалы и методы

Дизайн исследования

Исследование было частью проекта «Новое рабочее место: работа, здоровье и участие в трудовой жизни», инициированного и осуществляемого Норвежским национальным институтом гигиены труда (STAMI). Проект был осуществлен в соответствии с Хельсинкской декларацией Всемирной медицинской ассоциации и одобрен Инспекцией данных Норвегии и Норвежским комитетом по этике медицинских исследований и медицинских исследований Юго-Восточного региона (REC).Исследование имело проспективный, полный панельный дизайн, данные собирались с интервалом в 2 года. Исходные данные были собраны в период с 2004 по 2013 год с последующим наблюдением через 2 года соответственно. Все данные были собраны с помощью онлайн-анкеты для самостоятельного заполнения. Участвующие организации либо напрямую связались со STAMI в ответ на приглашение принять участие в исследовании, размещенном на веб-страницах института, либо с просьбой о помощи в общем исследовании рабочей среды.

Субъекты

Всего в исследовании приняли участие 66 норвежских организаций, представляющих как государственный, так и частный секторы, а также различные профессии, размеры компаний и сектора.

После принятия к участию информация о проекте изначально была предоставлена ​​на уровне компании. Все нынешние сотрудники были приглашены к участию в исследовании и получили информационное письмо по почте, содержащее уникальный ID-код для доступа к онлайн-анкете. Респондентам было выделено время в рабочее время для заполнения анкеты, но также была возможность заполнить анкету дома. Респонденты имели возможность входить в систему неограниченное количество раз для доступа к заполнению анкеты.Критерии включения как для поперечной, так и для предполагаемой выборки заключались в заполнении всех пунктов для каждого отдельного рабочего фактора как в T1, так и в T2.

Предиктор: организационные изменения

Особые организационные изменения

Мы оценили влияние пяти различных типов организационных изменений. Это были реструктуризация компании, сокращение штата, увольнения, частичное закрытие и частичный аутсорсинг. Чтобы уточнить, «сокращение» относится к временному прекращению трудового договора с возможностью повторного приема на работу, в то время как «увольнения» относится к бессрочному прекращению трудового договора.Каждый тип изменения оценивался по одному пункту с дихотомическим ответом («да» / «нет») и спрашивал, внедрила ли организация, в которой работал сотрудник, определенный тип изменений в течение последних 12 месяцев. Примеры: «В течение последних 12 месяцев ваша компания подвергалась реструктуризации?» И «В течение последних 12 месяцев сокращалась ли численность вашей компании?»

Множественные организационные изменения

Чтобы оценить влияние нескольких организационных изменений, происходящих одновременно, на основе пяти элементов изменений была создана предикторная переменная с тремя категориями.Категориальный предиктор показывает, испытали ли сотрудники (i) «отсутствие организационных изменений на исходном уровне», (ii) «один тип организационных изменений на исходном уровне» или (iii) «два или более типов организационных изменений на исходном уровне».

Повторные организационные изменения

Чтобы оценить влияние повторяющихся организационных изменений, была создана предикторная переменная с четырьмя категориями на основе пяти элементов изменений. Предиктор продемонстрировал, имели ли сотрудники опыт (i) «Никаких изменений на исходном уровне или в последующем», (ii) «По крайней мере, один тип изменений на исходном уровне, но ни одного на последующем», (iii) «По крайней мере один тип изменений при последующем наблюдении, но ни одного на исходном уровне »или (iv)« По крайней мере, один тип изменения при исходном уровне и , по крайней мере, один тип изменения при последующем наблюдении.”

Результат: факторы психологической и социальной работы

Психологические и социальные факторы работы измерялись с помощью Общего скандинавского опросника по психологическим и социальным факторам на работе (QPS Nordic ) (Ørhede et al., 2000; Wännström et al., 2009). QPS Nordic — это проверенный вопросник, разработанный для оценки полного набора социальных и психологических аспектов на рабочем месте. Было оценено влияние организационных изменений на 11 конкретных рабочих факторов.Это были шесть психологических факторов работы (контроль над работой, требования к работе, предсказуемость работы, предполагаемая будущая возможность трудоустройства, ясность ролей и конфликт ролей) и пять факторов социальной работы (расширение прав и возможностей руководства, справедливое лидерство, социальный климат, поддержка со стороны коллег и поддержка со стороны высший). Каждый фактор оценивался по нескольким пунктам, от двух до пяти пунктов в зависимости от фактора. Ответы на все вопросы были даны по пятибалльной шкале Лайкерта в диапазоне от «1 = очень редко или никогда» до «5 = очень часто или всегда».«Для каждого рабочего фактора был рассчитан средний балл. Для всех рабочих факторов α Кронбаха был рассчитан на исходном уровне и в последующем и находился в диапазоне от 0,71 («конфликт ролей») до 0,88 и («расширение прав и возможностей руководства»).

Смутные устройства

Все анализы включали в себя переменные: возраст, пол, уровень квалификации и место работы (частные или государственные организации) в качестве потенциальных искажающих факторов. Возраст был разделен на три возрастные группы: (i) «<35», (ii) «35–55» и (iii) «> 55». Уровень квалификации был разделен на пять категорий, отражающих количество лет формального образования, необходимое для различных профессий.Классификация была проведена с использованием Стандартной классификации занятий (STYRK), которая основана на Международной стандартной классификации занятий (ISCO-88) и разработана Статистическим управлением Норвегии (SSB). Пятью категориями уровней квалификации были: (i) «<10 лет образования», (ii) «10–12 лет образования», (iii) «13–15 лет образования», (iv) «> 15 лет обучения». образование »и (v)« Не указано », в том числе профессии, не требующие формального образования.

Статистический анализ

Обобщенные оценочные уравнения

Поперечные и предполагаемые связи между отдельными типами и частотой организационных изменений и различными рабочими факторами были оценены с использованием анализа линейной регрессии методом обобщенных оценочных уравнений (GEE).Этот метод основан на обобщенной линейной модели и позволяет анализировать коррелированные наблюдения, такие как повторные измерения или кластерные данные. Кроме того, этот метод позволяет выборкам иметь ненормальное распределение ошибок по переменной ответа. Подход GEE был выбран, поскольку он учитывает потенциальные коррелированные ответы внутри выборочных кластеров, которые хорошо соответствуют существующим данным, поскольку они были сгруппированы внутри организаций (Zorn, 2001; Hubbard et al., 2010). Метод GEE дает оценку параметра совокупности на основе среднего значения кластеров в данных (Hardin and Hilbe, 2002; Hanley et al., 2003). Следовательно, метод GEE оценивает средний ответ в совокупности на основе среднего значения кластеров в выборке. Анализ GEE предоставляет возможность предварительно определить ожидаемую структуру корреляции в данных, например независимую, авторегрессионную, составную симметрию или неструктурированную. В настоящем анализе был выбран неструктурированный вариант, поскольку не было никаких теоретических оснований для ожидания определенной корреляционной структуры в данных. Кроме того, неструктурированный вариант не накладывает никаких ограничений на корреляционную структуру в анализах (Hardin and Hilbe, 2002).GEE ранее широко применялся в эпидемиологических исследованиях, где данные были коррелированы, поскольку метод может обрабатывать различные типы предшествующих, неопознанных корреляций между измерениями (Merlo, 2003; Skrondal and Rabe-Hesketh, 2003; Cui and Qian, 2007). Все анализы были выполнены с использованием IBM SPSS Statistics, версия 24.0 (IBM, Армонк, Нью-Йорк, США), с установленным уровнем статистической значимости p <0,05.

Поперечный анализ

В перекрестном анализе, относящемся к конкретным, отдельным организационным изменениям, мы запускали как одно-, так и многомерные регрессии отдельно с каждым типом изменения в качестве предиктора и каждым типом рабочего фактора в качестве результата.При анализе влияния множественных изменений мы использовали вышеупомянутую переменную с тремя категориями в качестве предиктора и провели анализ для каждого рабочего фактора отдельно.

Перспективные анализы

В проспективном анализе, как одномерные, так и многомерные регрессии были запущены отдельно с каждым типом изменения в качестве предиктора и каждым типом рабочего фактора в качестве результата. Анализ проводился в два этапа. На первом этапе, Модель I, анализы были скорректированы с учетом возраста, пола, уровня квалификации и места работы, а на втором этапе, Модель II, анализы были также скорректированы с учетом базовых уровней рассматриваемого фактора труда.При анализе множественных изменений мы запускали простые регрессии с трехуровневой категориальной переменной-предиктором для каждого рабочего фактора отдельно. Как и в случае анализа конкретных изменений, все анализы проводились в два этапа. Наконец, при анализе эффектов повторяющихся изменений мы выполнили простые регрессии с вышеупомянутым четырехуровневым категориальным предиктором для каждого рабочего фактора отдельно. Эти анализы также проводились в два этапа.

Результаты

Базовые характеристики

Средний возраст на исходном уровне составлял 44 года.34 ( SD : 10,5). Из включенных субъектов 20,9% были в возрасте до 35 лет, 61,9% — в возрасте от 35 до 55 лет, а 17,2% — старше 55 лет. Женщины составили 54,7% выборки. Исходный уровень квалификации был следующим:> 15 лет формального образования 26,9%, 13-15 лет 24,7%, 10-12 лет 38,7%,> 10 лет 1,0% и не указано 8,7%. Дополнительные сведения см. В таблице 1.

Таблица 1. Характеристики образца.

Анализ неполадок

Женщины реже не респонденты (OR 0.72, 95% ДИ 0,66–0,78), а также сотрудников в возрасте 35–55 лет (ОШ 0,82, 95% ДИ 0,74–0,91). Респонденты, работающие в компаниях частного сектора, также с меньшей вероятностью не были респондентами (OR 0,86, 95% CI 0,78–0,95). Что касается уровня квалификации, респонденты, занятые на работах, требующих 10–12 лет (ОШ 1,35, 95% ДИ 1,22–1,49) и <10 лет формального образования (ОШ 1,84, 95% ДИ 1,26–2,67), также чаще не имели респонденты. Дополнительные сведения см. В таблице 2.

Таблица 2. Анализ неполучения ответов и отсева.

Истощение образца

Работа в частном секторе была связана с отсевом при последующем наблюдении (OR 1,19, 95% CI 1,07–1,33). Работа по профессии, требующей 13–15 лет формального образования (OR 1,55, 95% CI 1,36–1,77), 10–12 лет (OR 1,65, 95% CI 1,45–1,87) или менее 10 лет формальной квалификации (OR 1,86 , 95% ДИ 1,13–3,08) также были связаны с отсутствием участия при последующем наблюдении. С другой стороны, у сотрудников в возрасте от 35 до 55 лет была отрицательная связь с отсевом (OR 0.78, 95% ДИ 0,69–0,87). Пол не был связан с истощением. Дополнительные сведения см. В таблице 2.

Последствия отдельных организационных изменений

Краткое описание всех ассоциаций см. В таблице 3.

Таблица 3. Отдельное организационное изменение.

Поперечный анализ
Одномерный

Анализ изменений, произошедших в течение последних 12 месяцев перед исходным уровнем, показал, что реструктуризация, сокращение штата и частичное закрытие компании статистически значимо связаны со всеми рабочими факторами, при этом значения b- находятся в диапазоне от –0.28 до 0,04. Увольнения и частичный аутсорсинг также были статистически значимо связаны с большинством рабочих факторов, за исключением контроля над работой, который не был статистически значимо связан с частичным аутсорсингом, и ясности ролей, которая не имела статистически значимой связи с увольнениями. См. Более подробную информацию в Таблице 4.

Таблица 4. Отдельное организационное изменение.

Многомерный

Многофакторный анализ показал меньшее количество значимых ассоциаций, однако все рабочие факторы были достоверно связаны по крайней мере с одним типом конкретных изменений, каждый со значениями B- в диапазоне от 0.От 20 до -0,17. См. Более подробную информацию в Таблице 5.

Таблица 5. Отдельное организационное изменение.

Перспективные анализы
Одномерный

Одномерный анализ влияния изменений, произошедших более чем за 24 месяца до этого, показал, что все типы конкретных изменений связаны по крайней мере с тремя рабочими факторами ( B- значения в диапазоне от -0,14 до 0,05 в Модели I. В Модели II, то есть с поправкой на исходные уровни каждого соответствующего рабочего фактора, меньше ассоциаций оставалось статистически значимым.Подробнее см. Таблицу 4.

Многомерный

В многофакторном анализе наиболее значимые ассоциации перестали быть статистически значимыми, хотя расширение прав и возможностей лидерства, требования к работе, ролевой конфликт, социальный климат, предсказуемость работы и возможность трудоустройства в будущем оставались в значительной степени связанными с определенными типами конкретных изменений. См. Более подробную информацию в Таблице 5.

Последствия множественных организационных изменений

Поперечный анализ

Отдельные линейные регрессии для каждого рабочего фактора в качестве результата показали подверженность более чем одному типу изменений за 12 месяцев до того, как они были статистически значимо связаны со всеми рабочими факторами (значения b- в диапазоне от 0.От 27 до -0,26).

Перспективные анализы

Отдельные линейные регрессии с каждым фактором работы в качестве результата показали подверженность более чем одному типу изменений за 24 месяца до того, как они были статистически значимо связаны со всеми факторами работы ( b- значений в диапазоне от 0,27 до -0,07, см. Таблицу 2) в модели I. При контроле для базовых уровней соответствующего рабочего фактора, Модель II, статистически значимые ассоциации были замечены в семи рабочих факторах (значения b- в диапазоне от -0.11 до -0,03). См. Более подробную информацию в Таблице 6.

Таблица 6. Множественные организационные изменения (на исходном уровне).

Последствия повторных организационных изменений

Были выполнены отдельные линейные регрессии с каждым фактором работы в качестве результата. В повторной модели I организационные изменения были статистически значимо связаны со всеми рабочими факторами, со значениями b- в диапазоне от 0,39 до -0,04. В Модели II (контроль базовых уровней соответствующего рабочего фактора) ассоциации оставались статистически значимыми, со значениями b- в диапазоне от -19 до 0.18. См. Более подробную информацию в таблице 7.

Таблица 7. Повторное организационное изменение.

Обсуждение

Влияние отдельных организационных изменений на рабочую среду

Настоящее исследование продемонстрировало статистически значимые перекрестные и перспективные взаимосвязи между различными дискретными типами организационных изменений и рядом конкретных рабочих факторов. Таким образом, изменения во множестве рабочих факторов были продемонстрированы, когда организационные изменения произошли в течение последних 12 месяцев и более чем за 24 месяца до этого.В проспективном анализе большинство ассоциаций перестали быть значимыми, что может указывать на то, что для некоторых рабочих факторов неблагоприятное влияние организационных изменений в первую очередь проявляется ближе к изменению.

В свете настоящих результатов, организационные изменения, кажется, имеют как краткосрочное, так и долгосрочное влияние на множество факторов рабочей среды. Краткосрочный эффект, кажется, появляется во время и проявляется вскоре после внедрения изменений, но затем уменьшается со временем.Например, настоящие результаты показывают, что вскоре после процесса реструктуризации компании сотрудники с большей вероятностью будут сообщать о меньшей ясности ролей, т. Е. О большей неопределенности в отношении целей и обязанностей своей работы, возможно, из-за новой рабочей ситуации или задач, поставленных в связи с реструктуризацией. процесс. Однако по прошествии времени, когда сотрудники узнают больше о своей новой роли и обязанностях, ощущение ясности ролей, кажется, усиливается. Другими словами, хотя настоящее исследование не может указать, почему, результаты показывают, что неблагоприятное влияние реструктуризации на воспринимаемую ясность ролей со временем уменьшается.В дополнение к краткосрочному эффекту, в настоящем исследовании также были показаны долгосрочные эффекты изменения определенных рабочих факторов. Эти долгосрочные эффекты могут также проявиться во время или вскоре после того, как произошли изменения, но затем стабилизируются и сохраняются в течение длительного времени или продолжают развиваться с течением времени. Например, настоящие результаты показывают, что после процесса увольнения восприятие сотрудником своего начальника как справедливого или уполномоченного влияет непосредственно на изменение, но также остается низким через два года после увольнения.Неизбежным следствием увольнения является прекращение трудовых договоров. И процесс, и результат принятия решения о том, кого отпустить, могут вызвать чувство бессилия, несправедливости и несправедливого отношения со стороны начальства и руководства (Campbell-Jamison et al., 2001). Можно предположить, что это восприятие со временем может уменьшиться для оставшихся или «выживших» сотрудников, однако настоящие результаты показывают, что это может быть не так, поскольку восприятие сотрудниками справедливого и уполномочивающего руководства остается низким спустя годы после внедрения. , даже для тех, кому посчастливилось сохранить свою работу и остаться в компании (Vahtera et al., 2004). Эти результаты согласуются с предыдущими исследованиями, показывающими, что пережившие процессы сокращения штатов, увольнений и аутсорсинга сообщают о более низком чувстве надежности работы, производительности, организационной привязанности, воспринимаемой организационной справедливости и более высокой текучести кадров (Maertz et al., 2010; Drzensky and Heinz , 2015; van Dick et al., 2016).

Подводя итог, можно сказать, что одна из интерпретаций модели ассоциаций, наблюдаемых в настоящем исследовании, может заключаться в том, что неблагоприятные эффекты организационных изменений на психосоциальные рабочие факторы имели место сразу или вскоре после процесса изменений.Более того, в то время как эффект со временем уменьшился для большинства факторов, побочные эффекты остались или продолжали разворачиваться в течение периода исследования для других. Далее представлено краткое обсуждение результатов, относящихся к каждому из рабочих факторов.

Рабочие задачи (требования к работе и управление заданиями)

Настоящие результаты продемонстрировали, как сотрудники воспринимают рост спроса на должности как в краткосрочном, так и в долгосрочном плане после внедрения различных типов организационных изменений.Кроме того, краткосрочный эффект наблюдался и в отношении контроля над работой, когда сотрудники сообщали о меньшем контроле после всех включенных типов организационных изменений. Эти результаты согласуются с предыдущими исследованиями, в которых сообщалось о повышении требований и снижении контроля после организационных изменений, таких как реструктуризация и сокращение штата (Head et al., 2006; Egan et al., 2007; Tvedt et al., 2009). При внедрении крупномасштабных изменений требования к работе могут возрасти из-за задач, связанных с изменениями, которые дополняют обычные задачи и обязанности.Следовательно, общая рабочая нагрузка может увеличиваться как во время выполнения процесса, так и более постоянно (Kivimäki et al., 2001). Можно предположить, что дополнительная рабочая нагрузка, связанная с внедрением изменений, может снизить ощущение контроля над работой и оставить меньше ресурсов для поддержки коллег и начальства во время и после изменения. Модель управления спросом на работу (-Поддержка) (JDCS) (Карасек и Теорелл, 1990; Лучман и Гонсалес-Моралес, 2013) утверждает, что сочетание высоких требований, низкого контроля и отсутствия поддержки создает рабочую среду с высоким напряжением, которая могут влиять на различные результаты сотрудников, такие как психическое и соматическое здоровье, удовлетворенность работой, намерение смены кадров и производительность (Карасек, 1998; Бордия и др., 2004; Виртанен и др., 2006; Магнуссон Хансон и др., 2008; ван ден Берг и др., 2008; Эллер и др., 2009). Однако высокий контроль и поддержка могут смягчить неблагоприятные последствия высоких требований; следовательно, содействие благоприятному социальному климату и помощь сотрудникам в получении контроля над новой ситуацией может быть особенно важным для смягчения неблагоприятных последствий высоких требований к работе, связанных с обширными изменениями на рабочем месте (Van der Doef and Maes, 1999; Levi, 2000; Campbell- Jamison et al., 2001).

Должностные обязанности (конфликт ролей и четкость ролей)

Настоящие результаты также продемонстрировали снижение ясности ролей и усиление ролевых конфликтов, как краткосрочных, так и долгосрочных, после различных организационных изменений.Эти результаты согласуются с предыдущими исследованиями, связывающими, например, подверженность реструктуризации компании усилению ролевого конфликта и снижению у сотрудников ощущения ясности в отношении своих собственных задач и обязанностей (Baillien and De Witte, 2009; Oreg et al., 2011). Усиление конфликта ролей после организационных изменений может потенциально возникнуть из-за дополнительных или измененных требований к работе без соответствующей корректировки доступности ресурсов во время или после изменений (Oreg et al., 2011) или трудности с поддержанием четко определенных целей и обязанностей отдельного работника на протяжении всего процесса обширных изменений. Процесс реструктуризации часто включает в себя переопределение и перераспределение задач и обязанностей сотрудников, и в разгар процесса изменений может быть сложно разработать их в явном виде, чтобы гарантировать, что новые требования не противоречат установленным. Предыдущие метаанализы показали, что конфликт ролей и неопределенность связаны с жалобами сотрудников на здоровье (Stansfeld and Candy, 2006; Schmidt et al., 2014), кажется важным обеспечить ясность ролей и предотвратить конфликт ролей в процессе обширных изменений.

Лидерство (справедливое, расширяющее и поддерживающее лидерство)

Настоящие результаты показывают, что сотрудники воспринимают свое начальство как менее справедливое и расширяющее возможности после различных типов организационных изменений, как краткосрочных, так и долгосрочных. Кроме того, поддержка со стороны вышестоящего руководства также была воспринята как меньшая после включенных организационных изменений, но эффекты были лишь краткосрочными.Различные факторы могут влиять на восприятие сотрудниками лидерства во время и после организационных изменений. Внедрение обширных изменений может, например, увеличить давление и нагрузку на руководство и начальство, оставляя меньше ресурсов для сохранения чувства инклюзивного, поддерживающего и справедливого стиля руководства (Hoag et al., 2002). Необходимость принимать непопулярные решения также может повлиять на то, как сотрудники воспринимают руководство как справедливое, уполномочивающее или поддерживающее во время или после процесса изменений, особенно если процесс не соответствует ранее существовавшим руководящим принципам и ожиданиям (Tyler and De Cremer, 2005).Сообщалось также, что степень, в которой руководство включает проблемы и перспективы сотрудников в процесс, а также то, как руководство сообщает об изменении, влияет на восприятие начальства и руководства как до, во время, так и после изменений (Hoag et al., 2002; Риолли и Савицки, 2006). Предыдущие исследования продемонстрировали важность восприятия сотрудниками организационной справедливости во время организационных изменений (Виртанен и Еловайнио, 2018). Восприятие низкой справедливости со стороны руководства было связано с плохим социальным климатом и снижением производительности (Schyns and Schilling, 2013; Virtanen and Elovainio, 2018), а также с длительными и повторяющимися отпусками по болезни, психическими расстройствами и жалобами на соматическое здоровье (Tyler и Де Кремер, 2005; Риолли, Савицки, 2006; Мейерханс и др., 2008; Роббинс и др., 2012; Leineweber et al., 2017). С другой стороны, сотрудники, которые считают, что лидеры действуют справедливо с процедурной точки зрения во время организационных изменений, более восприимчивы к изменениям и считают руководство и лидеров более компетентными и заслуживающими доверия в их работе (Tyler and De Cremer, 2005). Настоящие результаты, показывающие, как руководители оцениваются как менее справедливые и расширяющие возможности после процессов организационных изменений, могут быть интересны при планировании изменений, поскольку противодействие этим эффектам может улучшить как процесс, так и последствия масштабных изменений на рабочем месте.

Социальные отношения (поддержка коллег и социальный климат)

Осуществление организационных изменений может также влиять на различные аспекты социальной и реляционной среды организации. Настоящие результаты показывают, что как социальный климат, так и воспринимаемая поддержка со стороны коллег снизились после различных типов изменений, хотя долгосрочные последствия были показаны только для социального климата. Различные аспекты внедрения изменений могут повлиять на социальные отношения внутри организации.Изменение коллегиального состава, т. Е. Потеря и / или знакомство с новыми сотрудниками, борьба за те же должности в процессе реструктуризации или получение нового начальника — все это может повлиять на социальную сплоченность организации или способность сотрудников оказывать другим поддержку, которую они нормально умеют. Текущие результаты согласуются с предыдущими исследованиями, в которых сообщалось об усилении конфликтов, деморализации и снижении поддержки после организационных изменений (Campbell and Pepper, 2007). Поддержка и социальный климат были связаны со здоровьем сотрудников, производительностью и (Magnusson Hanson et al., 2008; Ljungblad et al., 2014; Чароэнсукмонгкол и др., 2016; Ян и др., 2016; Geldart et al., 2018), что делает акцент на влиянии изменений на социальные отношения в организации важным аспектом, который необходимо учитывать для обеспечения здорового и успешного процесса изменений.

Предсказуемость работы (краткосрочная прогнозируемость работы и возможность трудоустройства в будущем)

При внедрении крупномасштабных организационных изменений, естественно, сложно понять, как будут выглядеть процесс и конечный результат.Таким образом, организационные изменения естественно связаны с определенной степенью неопределенности. Настоящее исследование показало, что чувство сотрудников к предсказуемости работы и будущей возможности трудоустройства снижается после различных изменений в конкретной компании, как краткосрочных, так и долгосрочных. Аналогичные результаты были получены в предыдущих исследованиях (Kivimäki et al., 2001; Probst, 2003; Baillien and De Witte, 2009). Сниженная предсказуемость работы, т. Е. Ослабленная способность формировать разумные ожидания относительно будущего, как в отношении краткосрочных характеристик работы, так и долгосрочных перспектив трудоустройства, неразрывно связана с концепцией незащищенности работы, которая была связана с результатами работника, такими как соматические и жалобы на психическое здоровье (Hellgren et al., 1999; Ферри, 2001; Ферри и др., 2002; Штауфенбиль и Кёниг, 2010; Ландсбергис и др., 2014; De Witte et al., 2016), снижение эффективности, снижение организационного гражданского поведения и более высокая текучесть кадров (Hellgren et al., 1999; Probst, 2003; Staufenbiel and König, 2010). Неудивительно, что на предсказуемость задания временно влияет обширный процесс изменения, однако текущие результаты также показывают, что снижение предсказуемости задания сохраняется еще долгое время после завершения реализации изменения.Предыдущие исследования также показали, что, хотя причина незащищенности работы была устранена, эта незащищенность не исчезла полностью (Ferrie et al., 2002), указывая на то, что чувство неуверенности может сохраняться в течение более длительных периодов времени. Кроме того, эта пониженная предсказуемость относится не только к текущей работе, но и к будущим перспективам трудоустройства, например, предполагаемой будущей возможности трудоустройства. О долгосрочном влиянии на предполагаемую безопасность работы также сообщалось в предыдущих исследованиях (Ferrie et al., 1998; Probst, 2003).Такое долгосрочное влияние на восприятие предсказуемости может быть связано с уменьшением доверия к руководству и нарушениями неявного психологического контракта на рабочем месте (Morgan and Zeffane, 2003). Снижение доверия к руководству и предполагаемые нарушения психологического контракта были связаны с различными типами организационных изменений (Turnley and Feldman, 1998; Bellou, 2006). Хотя снижение предсказуемости может быть обычным непосредственным следствием организационных изменений, из этого не следует, что это естественное долговременное последствие изменений.Характеристики процессов изменений могут влиять на восприятие непредсказуемости. Например, предыдущие исследования связали степень участия сотрудников в процессе изменений, например, участие сотрудников в планировании и реализации изменений, с более низким уровнем неопределенности и более высоким уровнем воспринимаемого контроля (Bordia et al., 2004). Эти результаты подтверждаются предыдущими исследованиями, в которых сообщается, что участие сотрудников связано с более высоким воспринимаемым контролем, более низким уровнем незащищенности работы и уменьшением количества жалоб на психическое здоровье и отпусков по болезни (Bond and Bunce, 2001; Abildgaard et al., 2018). Результаты настоящего исследования показали как краткосрочное, так и долгосрочное неблагоприятное влияние на предсказуемость работы и предполагаемую возможность трудоустройства в будущем после организационных изменений. В свете вышеупомянутых исследований, связывающих пагубные последствия как для здоровья, так и для производительности с такой неопределенностью (Ferrie, 2001; Ferrie et al., 2002; Hellgren and Sverke, 2003; Staufenbiel and König, 2010; Landsbergis et al., 2014; De Witte et al., 2016), представляется крайне важным свести к минимуму неопределенность в работе во время и после изменения, возможно, путем вовлечения сотрудников в процесс и поощрения чувства контроля и поддержки (Bordia et al., 2004).

Влияние многократных или повторяющихся изменений в организации на факторы производственной среды

Настоящее исследование продемонстрировало более сильное отрицательное влияние на большинство рабочих факторов после нескольких изменений в один момент времени по сравнению с одним конкретным изменением. Более того, после неоднократных организационных изменений неблагоприятные последствия были сильнее для всех включенных рабочих факторов. Эти результаты согласуются с предыдущими исследованиями, в которых сообщалось о более сильных эффектах многократных или повторяющихся организационных изменений в рабочих факторах, таких как ролевой конфликт и неоднозначность, социальная поддержка, незащищенность работы, требования к работе, доверие к руководству и намерение смены персонала (Ferrie et al. al., 2002; Исакссон и др., 2002; Мур и др., 2004; Wagstaff et al., 2016). В предыдущих исследованиях также сообщалось о более сильных эффектах после неоднократного изменения различных жалоб на соматическое и психическое здоровье (Isaksson et al., 2002; Moore et al., 2004; Oreg et al., 2011). Хотя остается неясным, почему, эти результаты указывают на кумулятивный эффект событий организационных изменений на множество аспектов рабочей среды, предполагая, что организации и их сотрудники не адаптируются или не ассимилируются к новой ситуации в той степени, в которой влияние изменений рассеивается.Модели стресс-уязвимости могут помочь объяснить более сильное воздействие на восприятие рабочей среды и здоровья после повторяющихся организационных изменений (Zapf et al., 1996). Эти модели утверждают, что повторяющееся воздействие стрессора может истощить ресурсы человека, что со временем может привести к усталости и ослабить способность справляться с повторным воздействием стрессора. Следовательно, более сильное влияние на восприятие сотрудниками различных аспектов рабочей среды после повторяющихся изменений в компании может быть результатом усталости и сокращения ресурсов, необходимых для того, чтобы справиться с изменениями, поскольку воздействие предыдущих изменений истощило ресурсы преодоления.Поскольку как предыдущие, так и настоящие результаты показывают, что организационные изменения связаны с неблагоприятным воздействием на множество факторов в психосоциальной рабочей среде, которые, как известно, влияют как на здоровье сотрудников, так и на производительность, организациям кажется крайне важным предотвратить эти неблагоприятные последствия при планировании и внедрении изменений по порядку. для обеспечения здоровья сотрудников и устойчивости компании. Поскольку скорость изменений в современной трудовой жизни увеличивается, большая часть рабочей силы, вероятно, подвергнется организационным изменениям более одного раза в течение своей карьеры.Поскольку все больше сотрудников будут сталкиваться с многочисленными крупномасштабными изменениями на рабочем месте, акцент на предотвращении неблагоприятных последствий, связанных с такими изменениями, представляется жизненно важным.

Методологические соображения

Определенные методологические ограничения могли повлиять на возможность обобщения настоящих результатов. Что касается отсева, процент ответов на исходном уровне составлял 82%, в то время как 58% участвовали в последующем наблюдении. Прекращение учебы было связано с работой в частном секторе, работой по профессиям, требующим 13–15, 10–12 и менее 10 лет формального образования соответственно.Следовательно, предвзятость отбора могла повлиять на внешнюю валидность и тем самым поставить под угрозу обобщаемость настоящих результатов.

Компании-участники в первую очередь связались со STAMI после того, как приглашение принять участие в проекте было размещено на веб-страницах института, поэтому выборка не была случайной. Руководство не спрашивали об их причинах участия. Возможно, организации, которые связались со STAMI, чтобы принять участие, представляют собой подгруппу норвежских компаний, особенно сосредоточенных на этом вопросе, возможно, больше, чем среднестатистическая норвежская фирма.Кроме того, большая часть респондентов занимала постоянные должности и были заняты в государственном секторе по сравнению с общим работающим населением Норвегии (Nergaard, 2016). Предыдущие исследования показали, что временные сотрудники сообщают о более высокой физической нагрузке (Virtanen et al., 2006) и более высоком уровне жалоб на психическое здоровье (Aronsson et al., 2002; Virtanen et al., 2005, 2011). Можно предположить, испытывают ли сотрудники, не занимающие постоянных должностей, масштабные изменения в компании, представляющие большую угрозу, например, для их безопасности работы, чем для сотрудников, работающих на постоянной основе.Из-за состава выборки настоящие результаты могут недооценивать влияние организационных изменений на определенные аспекты рабочей среды.

Все данные были собраны анкетированием; следовательно, как предвзятость самооценки, так и предвзятость обычного метода могут повлиять на ответы (Moorman and Podsakoff, 1992; Donaldson and Grant-Vallone, 2002). Были приняты меры предосторожности, чтобы минимизировать такие эффекты, например, временное разделение измерений, пункты с принудительным выбором (Nederhof, 1985), корректировки базового уровня для всех переменных результата и различия в формулировках и вариантах ответа для предиктора и результата могут снизить риск. дисперсии общепринятого метода (Podsakoff et al., 2003). Однако нельзя исключить потенциальные эффекты, исследование имело перспективный дизайн с двухлетним интервалом между исходным уровнем и последующим наблюдением. Это не может быть оптимальным интервалом для измерения воздействия изменений на психосоциальную рабочую среду, при этом краткосрочные эффекты могут присутствовать, но уменьшаются с течением времени между исходным уровнем и последующим наблюдением (Oreg et al., 2011). По этой причине настоящее исследование включало как поперечный, так и проспективный анализ. Принимая во внимание ограничения в поперечном дизайне в отношении вывода причинно-следственной связи (Левин, 2006), мы решили включить эти анализы из-за элементов, относящихся к изменениям, которые были запрошены для изменений, произошедших до 12 месяцев назад, в то время как элементы, относящиеся к рассмотрению факторов работы восприятие текущей рабочей среды сотрудника.Кроме того, риск обратной причинно-следственной связи во взаимосвязи между организационными изменениями и рабочими факторами в исследовании считается небольшим, поскольку обширные изменения в компании, вероятно, будут событиями, на возникновение и частоту которых в меньшей степени влияет восприятие сотрудником конкретных психологических и социальных аспектов. факторы работы.

Перспективы на будущее

Настоящее исследование проливает свет на негативные последствия воздействия отдельных и повторяющихся организационных изменений на восприятие сотрудником множества аспектов психосоциальной рабочей среды организации.Для здорового и успешного осуществления организационных изменений крайне важно обеспечить здоровую и продуктивную рабочую среду. Предыдущие исследования показали, что участие в процессе принятия решений (Egan et al., 2007), соблюдение ранее существовавших руководств (Korsgaard et al., 2002) и обеспечение адекватного и эффективного потока информации и коммуникации (Allen et al., 2007) ; Rehman, 2011) может повлиять на здоровье, отношение и поведение сотрудников во время и после организационных изменений.Следовательно, организации могут потенциально смягчить последствия изменений, следуя заранее определенным процедурным и этическим принципам и вовлекая сотрудников в процесс изменений. Настоящие результаты подчеркивают рабочие факторы, наиболее подверженные неблагоприятным воздействиям после обширных изменений на рабочем месте. Оценка основных механизмов этих отношений, объясняющая, почему и как различные типы организационных изменений по-разному влияют на различные психосоциальные рабочие факторы, выходила за рамки настоящего исследования.Чтобы получить более полное представление о w

Ответы на изменение нашего понимания здоровья

Изменение нашего понимания здоровья

A — Изменения представлений о здоровье в западном обществе

Понятие здоровья имеет разное значение для разных людей и групп. Эти значения здоровья также изменились со временем. Это изменение не более очевидно, чем в сегодняшнем западном обществе, когда понятия здоровья и укрепления здоровья подвергаются сомнению и расширяются по-новому.

B — Медицинское определение здоровья

На протяжении большей части недавней западной истории здоровье рассматривалось только в физическом смысле. То есть хорошее здоровье было связано с бесперебойной механической работой тела, а плохое здоровье — с поломкой этой машины. Здоровье в этом смысле определяется как отсутствие болезни или недомогания и рассматривается с медицинской точки зрения. Согласно этой точке зрения, создание здоровья для людей означает оказание медицинской помощи для лечения или предотвращения болезней и болезней.В этот период особое внимание уделялось обеспечению чистой водой, улучшенным санитарным условиям и жилищным условиям.

C — Комплексный подход к здоровью

В конце 1940-х годов Всемирная организация здравоохранения бросила вызов этому физически и медицински ориентированному взгляду на здоровье. Они заявили, что «здоровье — это полное состояние физического, психического и социального благополучия, а не просто отсутствие болезней» (ВОЗ, 1946). Здоровье и личность рассматривались более комплексно (разум / тело / дух), а не только в физическом плане.

D — Здоровый образ жизни, подход к здоровью

1970-е годы были временем сосредоточения внимания на профилактике болезней и недомоганий, подчеркивая важность образа жизни и поведения человека. Были затронуты конкретные виды поведения, которые, как было установлено, увеличивают риск заболеваний, такие как курение, отсутствие физической формы и нездоровое питание. Создание здоровья означает предоставление не только медицинской помощи, но и программ и политики укрепления здоровья, которые помогут людям поддерживать здоровый образ жизни и образ жизни.В то время как этот индивидуальный подход к здоровому образу жизни сработал для некоторых (богатых членов общества), люди, испытывающие бедность, безработицу, неполную занятость или слабый контроль над условиями своей повседневной жизни, мало выиграли от этого подхода. Во многом это объясняется тем, что и подход, основанный на здоровом образе жизни, и медицинский подход к здоровью в значительной степени игнорируют социальные и экологические условия, влияющие на здоровье людей.

E — Социально-экологический взгляд на здоровье

В течение 1980-х и 1990-х годов наблюдался все больший отход от взгляда на риски, связанные с образом жизни, как на основную причину плохого здоровья.Хотя факторы образа жизни по-прежнему остаются важными, здоровье рассматривается также с точки зрения социальных, экономических и экологических условий, в которых живут люди. Такой широкий подход к здоровью называется социально-экологическим взглядом на здоровье. Широкое социально-экологическое представление о здоровье было одобрено на первой Международной конференции по укреплению здоровья, состоявшейся в 1986 г. в Оттаве, Канада, на которой представители 38 стран согласились и заявили, что:

Основными условиями и ресурсами здоровья являются мир, жилье, образование, еда, жизнеспособный доход, стабильная экосистема, устойчивые ресурсы, социальная справедливость и равенство.Улучшение здоровья требует прочной основы для выполнения этих основных требований. (ВОЗ, 1986)

Из этого заявления ясно, что создание здоровья — это гораздо больше, чем поощрение здорового индивидуального поведения и образа жизни и предоставление соответствующей медицинской помощи. Следовательно, создание здоровья должно включать решение таких проблем, как бедность, загрязнение, урбанизация, истощение природных ресурсов, социальное отчуждение и плохие условия труда. Социальный, экономический и экологический контексты, способствующие укреплению здоровья, не действуют отдельно или независимо друг от друга.Скорее, они взаимодействуют и взаимозависимы, и именно сложные взаимоотношения между ними определяют условия, способствующие укреплению здоровья. Широкий социально-экологический взгляд на здоровье предполагает, что укрепление здоровья должно включать сильную социальную, экономическую и экологическую направленность.

F — Оттавская хартия укрепления здоровья

На Оттавской конференции в 1986 г. была разработана хартия, в которой были изложены новые направления укрепления здоровья на основе социально-экологического взгляда на здоровье.Эта хартия, известная как Оттавская хартия укрепления здоровья, остается сегодня основой деятельности в области здравоохранения. Изучая масштабы пропаганды здорового образа жизни, он утверждает, что:

Хорошее здоровье — это важный ресурс для социального, экономического и личного развития, а также важный аспект качества жизни. Политические, экономические, социальные, культурные, экологические, поведенческие и биологические факторы могут благоприятствовать здоровью или быть вредными для него. (ВОЗ, 1986)

Оттавская хартия придает практическое значение и практическое применение этому широкому понятию укрепления здоровья.В нем представлены основные стратегии и подходы к достижению здоровья для всех. Общая философия укрепления здоровья, лежащая в основе этих фундаментальных стратегий и подходов, заключается в том, чтобы «дать людям возможность усилить контроль над своим здоровьем и улучшить его» (ВОЗ, 1986).

.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ