Увольнение беременной: Увольнение беременной. Можно ли уволить беременную женщину? — «Мое Дело»

По закону вы не обязаны сообщать своему работодателю о своей беременности. Когда вы сообщаете работодателю о своей беременности, решать вам.

Есть причины, по которым рекомендуется сообщить своему работодателю о своей беременности, например, чтобы воспользоваться защитой здоровья и безопасности и запросить отпуск по беременности и родам. См. нашу статью о том, как сообщить работодателю о своей беременности.

Чтобы воспользоваться отпуском по беременности и родам, вы должны сообщить об этом своему работодателю в конце 15-й недели до недели, когда должен родиться ваш ребенок, когда вы уведомляете о своем намерении взять отпуск по беременности и родам и подать заявление на установленную законом выплату по беременности и родам (SMP). См. нашу статью о государственной оплате труда по беременности и родам.

Если вы обеспокоены тем, что ваш работодатель будет дискриминировать вас из-за того, что вы беременны, рекомендуется сообщить об этом в письменной форме. После того как вы сообщите своему работодателю о своей беременности в письменной форме, у вас будет доказательство того, что ваш работодатель знает о вашей беременности, и, следовательно, вы будете защищены от любого неблагоприятного обращения.

Если ваш работодатель не знал о вашей беременности, он не может вас уволить из-за вашей беременности.

Однако, если ваш работодатель считает или подозревает, что вы беременны, независимо от того, правда ли это, и относится к вам менее благосклонно на основании своих убеждений, вы можете подать иск о несправедливом увольнении и дискриминации.

Мы рекомендуем вам как можно раньше сообщить своему работодателю в письменной форме о своей беременности, если вы хотите защитить себя от дискриминации по беременности и материнству. См. нашу статью о том, как сообщить работодателю о своей беременности.

Ваш работодатель не может относиться к вам менее благосклонно из-за вашей беременности или вашего намерения уйти в отпуск по беременности и родам. Это означает, что ваш работодатель не может поставить вам плохую оценку производительности из-за того, что вы беременны, или по причине, связанной с вашей беременностью, например, отпуск по болезни.

Является ли плохая аттестация менее благоприятным обращением, зависит от обстоятельств. Если есть причины, не связанные с беременностью, для продления испытательного срока, то это не может быть менее благоприятным обращением. Однако, если причины связаны с вашей беременностью, то лечение может быть менее благоприятным.

Беременность может быть физически и морально утомительна, поэтому ваш работодатель вполне может рассчитывать на то, что вам придется внести коррективы. Если вы хуже выполняете свою работу из-за беременности, вы должны указать своему работодателю в письменной форме, что причина ваших трудностей связана с беременностью. Вы также должны попросить своего работодателя провести оценку здоровья и безопасности, чтобы убедиться, что ваши условия труда безопасны как для вас, так и для вашего ребенка. Для получения дополнительной информации см. нашу страницу о правах беременных женщин на здоровье и безопасность.

Ваш работодатель не может относиться к вам менее благосклонно из-за вашей беременности или вашего намерения уйти в отпуск по беременности и родам. Это означает, что ваш работодатель не может продлить ваш испытательный срок из-за того, что вы беременны, или по причине, связанной с вашей беременностью, например, в связи с отпуском по болезни.

Если есть причины, не связанные с беременностью, для продления испытательного срока, то это не может быть менее благоприятное лечение. Отправной точкой является проверка вашего контракта и политики пробации вашего работодателя. Вам следует обратить особое внимание на продолжительность испытательного срока, может ли ваш работодатель продлить испытательный срок (и если да, то каким образом), а также на требования к прохождению испытательного срока.

Если в вашем контракте не предусмотрена информация о продлении испытательного срока, ваш работодатель не может продлить его без вашего согласия. Продление периода без вашего согласия будет равносильно принудительному изменению и, возможно, нарушению контракта. Для получения дополнительной информации см. нашу веб-страницу об изменении условий без согласия: Работодатель изменил мои условия найма без согласия – каковы мои права? Закон о навязанных изменениях и договорах «новое вместо старого»

К сожалению, тот факт, что ваш работодатель неправомерно относится к вам менее благосклонно из-за вашей беременности, не мешает вашему работодателю действовать неправомерно. Поэтому мы рекомендуем вам попросить вашего работодателя в письменной форме указать вам четкие причины, по которым они продлевают ваш испытательный срок. Если в вашей работе действительно есть проблемы, которые не связаны с беременностью, то стоит заняться ими — например, вы можете попросить своего работодателя предоставить план областей, в которых им требуется улучшение, чтобы вы знали, что вам нужно сделать. делать.

Тот факт, что вы забеременели во время испытательного срока, не должен влиять на ваше право на отпуск по беременности и родам – у вас такие же права. Более подробную информацию можно найти здесь: Беременность и на испытательном сроке на работе? Ваши права

Если вас уволят до соответствующей недели (15-я неделя до ожидаемой недели родов), вы не будете получать установленное законом пособие по беременности и родам, но вы можете претендовать на пособие по беременности и родам.

Если вас уволили в или после квалификационной недели, но до начала вашего отпуска по беременности и родам, вы по-прежнему имеете право на установленное законом пособие по беременности и родам (при условии, что вы соответствуете квалификационным условиям) в течение 39 недель или до тех пор, пока вы не начнете новую работу.

Если вы находитесь в отпуске по семейным обстоятельствам, ваш работодатель может применить к вам дисциплинарное взыскание, если он не принимает мер по причине вашей беременности или отпуска по семейным обстоятельствам.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено по уважительной причине. Обычно дисциплинарные меры принимаются в случае предполагаемого проступка или плохой работы. Причины предполагаемого неправомерного поведения или плохой работы не должны быть связаны с вашей беременностью или отпуском по семейным обстоятельствам.

Ваш работодатель также должен следовать справедливой процедуре, уведомить вас в письменной форме о предполагаемом неправомерном поведении и предоставить вам возможность представить свое дело. Ваш работодатель также должен принять справедливое решение. У Acas есть подробные советы о том, что представляет собой полноценная и справедливая процедура.

Прохождение дисциплинарной процедуры может быть очень напряженным, поэтому у вас есть основания беспокоиться о своем психическом здоровье и влиянии на вашу беременность или послеродовую депрессию.

Если вы беременны или находитесь в отпуске по семейным обстоятельствам и вам грозит дисциплинарное взыскание, вам следует обратиться за консультацией. Если вы являетесь членом профсоюза, они также должны оказывать вам поддержку.

Если вы считаете, что вас уволили несправедливо, вы можете запросить у своего работодателя причины вашего увольнения в письменной форме и обжаловать их решение об увольнении. У Acas есть полезное руководство по обжалованию дисциплинарного взыскания или жалобы.

Вам также следует обратиться за советом, если вы считаете, что вас могли уволить несправедливо или по дискриминационным причинам, например, потому что вы женщина, беременны, находитесь в отпуске по семейным обстоятельствам или из-за других защищенных характеристик (раса, сексуальная ориентация, изменение пола, семейное положение, возраст, инвалидность, религия или убеждения). В этом случае вам не потребуется двухлетний стаж для подачи иска.

Срок подачи заявлений строго ограничен, поэтому не откладывайте это. Вы можете получить более общий совет о несправедливом увольнении от Acas или связаться с Work Families для получения дополнительных советов.

Вы можете уйти с работы во время отпуска по семейным обстоятельствам, но вы можете потерять право на несправедливое увольнение, если не сможете доказать конструктивное увольнение. Конструктивное увольнение происходит, когда вы вынуждены уйти в отставку из-за того, что ваш работодатель сделал или делает что-то, что нарушает ваш контракт и является достаточно серьезным, чтобы вы могли считать контракт расторгнутым.

Перед уходом в отставку всегда обращайтесь за советом, так как может быть трудно доказать, что вас уволили конструктивно. Для получения дополнительной информации см. нашу страницу о конструктивном увольнении.

Если вы увольняетесь, находясь в декретном отпуске, и вы получали установленное законом пособие по беременности и родам, ваш работодатель будет продолжать выплачивать вам полную сумму до конца 39-недельного платежного периода или до тех пор, пока вы не получите новую работу. Аналогичные правила применяются и к отпуску по усыновлению.

Правила совместной родительской выплаты (ШПП) более сложные. Чтобы иметь право на ShPP, вы должны быть постоянно трудоустроены в течение 26 недель до 15-й недели до рождения вашего ребенка и оставаться на работе до недели, предшествующей началу вашей первой недели совместного отпуска по уходу за ребенком (SPL).

Если вы уходите в отставку и у вас истек срок уведомления, вы продолжаете работать постоянно и можете получать SPL в течение периода уведомления. Вы будете иметь право на любой ShPP, который вы уже забронировали для этого периода отпуска, даже если ваш контракт заканчивается во время вашего совместного отпуска по уходу за ребенком, до конца периода или до того, как вы получите новую работу.

Если срок действия вашего контракта истекает за неделю до начала вашего SPL, вы не будете иметь право ни на какие ShPP. Если вы берете совместный отпуск по уходу за ребенком прерывистыми блоками, вы должны работать до (или срок действия вашего уведомления должен истечь) за неделю до каждого блока SPL, чтобы иметь право на получение ShPP за этот блок.

Не забудьте проверить свой контракт или политику работодателя, если они предлагают какую-либо увеличенную материнскую или совместную родительскую плату.

Этот совет действует в Англии, Уэльсе, Шотландии и Северной Ирландии. Если вы живете в другой части Великобритании, закон может отличаться. Пожалуйста, позвоните в нашу службу поддержки для получения более подробной информации.

Если у вас есть дополнительные вопросы и вы хотите связаться с нашей консультационной командой, пожалуйста, используйте нашу контактную форму для консультации ниже или позвоните нам.

Контактная форма консультации

Информация о законодательстве, содержащаяся на этом сайте, предоставляется бесплатно и не является и не предназначена для предоставления юридической консультации любому лицу по конкретному делу или вопросу. Если вы не являетесь солиситором, вам рекомендуется получить конкретную юридическую консультацию по вашему делу или делу, а не полагаться исключительно на эту информацию. Законодательство и руководство в этой области регулярно меняются.

Мы не можем предоставить консультацию по трудовым правам в Северной Ирландии, так как там действуют другие законы. Вы можете обратиться в Агентство по трудовым отношениям или позвонить в их службу поддержки на рабочем месте по номеру 03300 555 300.

Обязательства работодателей во время беременности | Увольнение, сокращение штата и другие дисциплинарные меры

Сотрудница, находящаяся на испытательном сроке, сообщила мне, что беременна. Могу ли я продлить ей испытательный срок, если беременность повлияла на ее работу?

Вы не должны продлевать испытательный срок, если причиной плохой работы вашей сотрудницы является ее беременность или заболевание, связанное с беременностью. Но, если продление ее испытательного срока оправдано степенью плохой работы до того, как она забеременела, вы можете сделать это, поскольку причина продления не связана с ее беременностью.

Могу ли я применить дисциплинарное взыскание к беременной сотруднице?

Вы можете применить дисциплинарное взыскание к беременной сотруднице только в том случае, если дело касается вопроса, не связанного с ее беременностью, например, если вы считаете, что она поступила нечестно. Вы не должны принимать дисциплинарные меры, если это связано с работой вашей сотрудницы, которая была плохой из-за болезни, связанной с беременностью, или по другой причине, связанной с ее беременностью.

Сотрудница говорит, что не может присутствовать на дисциплинарном собрании из-за болезни, связанной с беременностью. Должен ли я изменить дату?

Да, обычно. Вы должны назначить время, когда она достаточно поправится, чтобы прийти. Если вы предпримете меры на собрании, когда она не может присутствовать из-за болезни, связанной с беременностью, это может быть

Я решил проверить плохую работу с сотрудником. Прежде чем я приму меры, она скажет мне, что беременна. Должен ли я изменить дату?

Да, обычно. Вы должны назначить время, когда она достаточно поправится, чтобы прийти. Если вы предпримете меры на собрании, когда она не может присутствовать из-за болезни, связанной с беременностью, это может быть дискриминация по беременности .

Могу ли я уволить беременную сотрудницу?

Да, но только если увольнение не связано с:

• беременностью
• болезнь, связанная с беременностью  
• в ожидании декретного отпуска, или
• секс.

Если вы увольняете беременную сотрудницу, вы должны предоставить ей письменное объяснение того, почему она была уволена.

Если сотрудник непрерывно работал на вас в течение как минимум двух лет, вы также должны показать, что для увольнения есть уважительная причина и что вы следовали справедливой процедуре. Что нужно сделать, чтобы увольнение было справедливым, см. на странице www.acas.org.uk/dgcode2009.

Должен ли я предоставить сотруднику возможность обжаловать увольнение?

Да, вы должны разрешить обжалование решения, и по возможности оно должно быть заслушано лицом выше лица, принявшего решение об увольнении работника.

Что делать, если сотрудница угрожает увольнением или увольняется, заявив, что это связано с дискриминацией?

Сначала вы должны выяснить, почему она говорит, что подверглась дискриминации, а затем постараться убедить ее, что вы примете меры для расследования (при необходимости), чтобы решить ее проблемы. Если она уже подала в отставку, и вы думаете, что это произошло из-за недоразумения, вы можете попросить ее пересмотреть свое заявление об отставке. Лучше всего воспользоваться советом.

Беременная сотрудница требует конструктивного увольнения. Что это значит?

Чтобы требовать конструктивного увольнения, ваша сотрудница должна показать, что:

• Вы вели себя так плохо, включая дискриминацию по отношению к ней, что доверие и уверенность между вами в корне подорваны.
• Она уволилась из-за вашего поведения или поведения вашего сотрудника.
• Она не будет долго ждать, прежде чем уйти в отставку. Если она будет ждать слишком долго, вы можете возразить, что она приняла такое поведение, продолжая работать.

Должен ли я принимать какие-либо специальные меры для беременных сотрудниц, если я рассматриваю возможность увольнения?

Вы должны убедиться, что вы не ставите беременную женщину в невыгодное положение из-за ее беременности. Общее руководство по увольнениям доступно по адресу https://www.gov.uk/redundant-your-rights/overview. Существует также подробное руководство Комиссии по вопросам равенства и прав человека/ACAS для сотрудников и работодателей по «управлению увольнениями беременных сотрудников и лиц, находящихся в декретном отпуске»: //www.equalityhumanrights.com/publication/managing-redundancy-pregnant-employees-and -те-декретный-отпуск.

Что мне нужно сделать, чтобы процедура увольнения была справедливой и не дискриминировала никого из моих сотрудников?

Вы должны следовать честному процессу. Вы должны предпринять следующие шаги:

• Определите, возникает ли избыточность и почему. Если вы не уверены, см. руководство Acas.
• Проконсультируйтесь с любым профсоюзом (если он есть) и с работниками, в том числе с отсутствующими по болезни, связанной с беременностью, или в декретном отпуске.
• Определите соответствующих сотрудников, которые могут быть затронуты увольнением (которые не могут быть ограничены одной и той же работой или классом).
• Разработайте критерии отбора людей для увольнения, которые имеют отношение к предстоящей работе, являются прозрачными, объективными и поддающимися измерению.
• Определите, кто в вашем бизнесе будет выбирать тех, кто будет рассматриваться на предмет увольнения. Лицо должно ознакомиться с работой, опытом, квалификацией, навыками всех затронутых работников, включая работников, отсутствующих по причине беременности.
• Проконсультируйте всех затронутых сотрудников о критериях увольнения и о том, как они были оценены, чтобы они могли исправить любые ошибки.
• Обеспечить справедливую процедуру рассмотрения подходящей альтернативной работы.
•  Убедитесь, что у вас есть честный и прозрачный способ рассмотрения любой апелляции. Привлеките к рассмотрению апелляции более старшего руководителя, если можете.

По каким вопросам я должен проконсультироваться, когда планирую увольнять сотрудников?

Вам необходимо проконсультироваться со всеми сотрудниками по поводу:

• Причины увольнения и затрагиваемые должности.
• Рассмотрение альтернатив принудительным увольнениям, таких как увольнение по собственному желанию или сокращенный рабочий день.
• Критерии отбора тех сотрудников, которым грозит увольнение.
• Как проводилась оценка выбора сотрудника при увольнении.
• Любая подходящая альтернативная работа.

Вы должны убедиться, что любые беременные сотрудницы, не работающие, например, из-за болезни, связанной с беременностью, имеют такой же доступ к консультационной информации, как и другие сотрудницы.

Как выбрать правильные критерии отбора для сокращения сотрудников?

Если вы используете процесс отбора, чтобы решить, кого сократить, он должен быть прозрачным, объективным и измеримым. Типичные критерии включают:

• индивидуальные навыки, квалификацию
• производительность или способность к работе
• учет посещаемости и отсутствия
• дисциплинарная книжка и
• отзывы клиентов.

Если вы решили использовать производительность в качестве одного из основных критериев отбора, вы должны убедиться, что вы не ставите в невыгодное положение беременных сотрудниц или женщин, находящихся в декретном отпуске. Например:

• Если последняя оценка производительности проводилась во время беременности или отпуска по беременности и родам и по этой причине показала более низкие баллы, чем обычно, это не должно учитываться при определении критериев отбора.
• Если сотрудница пропустила цикл аттестации из-за болезни, связанной с беременностью, или из-за отпуска по беременности и родам, рекомендуется рассмотреть возможность использования предыдущей аттестации и присвоения того же балла, если нет веской причины (не связанной с ее беременностью) для присвоения другого балла. Она не должна быть ущемлена, если она пропустила цикл оценки эффективности из-за болезни, связанной с беременностью, или отпуска по беременности и родам.

Как я могу гарантировать, что беременная женщина или женщина, находящаяся в декретном отпуске, не окажется в невыгодном положении?

Прежде всего важно подумать о том, как она может оказаться в невыгодном положении из-за беременности       или в отпуске по беременности и родам, и попытаться устранить любые возможные недостатки. Например:

• Болезнь, связанная с беременностью, может повлиять на ее работоспособность, поэтому ее следует не принимать во внимание.
• Она может пропустить то, что происходит на работе, например, информацию о событиях на рабочем месте, поэтому убедитесь, что она в курсе.
• Если предстоит собеседование, постарайтесь провести его в удобное для работника время и не слишком близко к рождению.
• Если требуется собеседование, убедитесь, что их уведомили заблаговременно (например, чтобы договориться о присмотре за детьми и быть в курсе событий, связанных с работой).

Какой тип критериев выбора резервирования может быть дискриминационным?

Следующие критерии выбора могут быть дискриминационными:

• Снижение сотрудницы из-за болезни или отсутствия на работе в связи с беременностью.
• Оценка производительности беременной сотрудницы за период, когда она страдала заболеванием, связанным с беременностью, даже если она не брала отпуск.
• Цели, которые были измерены в период, когда на ее работу повлияла ее беременность.
• Количество и размер клиентов, когда беременная сотрудница сдала своих клиентов из-за предстоящего отпуска по беременности и родам.
• При отсутствии фактической оценки присвоить ей «средний балл», если в ходе предыдущей оценки она получила «хорошо» или «исключительно» (если нет причины, не связанной с ее беременностью, для присуждения более низкой оценки).
• Критерии, ставящие в невыгодное положение работников, занятых неполный рабочий день, например способность работать по мере необходимости или работать сверхурочно.

Если я отношусь к женщине в декретном отпуске лучше, чем другие работники, могут ли другие работники пожаловаться? Что я должен делать?

Это может произойти, например, если женщине, находящейся в декретном отпуске, автоматически присваивается высший балл за работу, чтобы устранить любой недостаток, поскольку она не может быть должным образом оценена во время декретного отпуска. Тогда она может избежать увольнения, потому что ее баллы выше, чем у мужчины. В результате мужчина оказывается в невыгодном положении, если его увольняют и он может заявить, что он подвергся дискриминации из-за своего пола.

Если можно устранить какой-либо недостаток женщины, находящейся в декретном отпуске, не ущемляя при этом мужчину, то это лучший вариант. Например, если вы оцениваете работу сотрудников за период, когда женщина находится в декретном отпуске, вы можете использовать для нее другой период оценки, который не ставит ее в невыгодное положение из-за ее беременности или декретного отпуска.

Я решил проверить плохую работу с сотрудником. Прежде чем я приму меры, она скажет мне, что беременна. Что я должен сделать?

Сотрудница может предположить, что вы принимаете меры, потому что она беременна. Вы должны показать, что это не так, например, показав, что вы приняли решение до того, как узнали о ее беременности.

Что делать, если есть подходящая работа для сотрудницы, которая собирается уйти в декретный отпуск, но мне нужно ее заполнить немедленно?

Было бы дискриминацией отказать в предложении такой работы сотруднице, которая собирается уйти в декретный отпуск, потому что она не может приступить к работе до окончания своего декретного отпуска.

Если есть подходящая альтернативная работа, могу ли я предложить ее лучшим из высвобождаемых сотрудников или я должен предложить ее беременной сотруднице?

Беременные сотрудницы не имеют приоритета перед вакансиями при увольнении. Тем не менее, сотрудники, находящиеся в декретном отпуске, усыновлении или совместном отпуске по уходу за ребенком, имеют приоритет, и им должна быть предложена подходящая альтернативная работа, прежде чем другие могут быть рассмотрены для нее.

Чтобы решить, является ли работа подходящей и уместной, закон говорит, что она должна быть не хуже, чем предыдущая работа работника в отношении местоположения, сроков, условий и статуса, и она должна быть способна выполнять эту работу.

Например, если вакансия находится в другом месте и создает для сотрудницы дополнительные проблемы с уходом за ребенком и переездом, она может не подойти, и в этом случае, если она откажется, она не потеряет своего права на выходное пособие.

Что мне делать, если сотрудница выражает обеспокоенность несправедливым обращением с ней из-за ее беременности, хотя я знаю, что это не так?

Это будет зависеть от обстоятельств, но в любой ситуации, если сотрудница предполагает, что с ней плохо обращались из-за ее беременности, а это не так, рекомендуется обсудить ее опасения, убедить ее, почему какое-либо лечение не было назначено к ее беременности, или скажите, что вы расследуете это. Хорошей практикой является объяснение ситуации с вашей точки зрения и разъяснение любых недоразумений. Например:

• Если возникло недопонимание, укажите причину. Например, если она считает, что другие сотрудники получили прибавку к зарплате, но не она, вы можете объяснить, что никто не получил прибавку к зарплате, если это так, или сказать, почему она этого не сделала.
• Если она ожидала повышения, потому что ей это обещали, но считает, что этого не произошло из-за беременности, объясните, почему ее не повысили, и объясните, как она может быть повышена в будущем. В качестве альтернативы, вы могли бы пересмотреть ее продвижение по службе, если это возможно.
• Если заявление касается обращения с ней другого сотрудника, скажите, что вы проведете расследование и вернетесь к ней.
• Если ей грозит увольнение, и она считает, что она единственная, и причина в ее беременности, объясните, почему существует ситуация увольнения и почему это не связано с ее беременностью. Если возможно, ответьте на все ее вопросы.
• Если она обеспокоена тем, что ее работа изменится после того, как она сообщила вам о своей беременности, лучше всего согласиться с тем, что ее не следует менять, или согласовать альтернативу, приемлемую для нее.
• Если вы критиковали ее выступление, и она говорит, что на это повлияло заболевание, связанное с беременностью, вы можете объяснить, почему ваша критика не связана с ее беременностью.

Что делать, если сотрудник подает жалобу без неформального обсуждения?

Если сотрудница подает жалобу и не предпринимала неофициальных попыток обсудить свои опасения до подачи жалобы, иногда имеет смысл попытаться урегулировать ее неофициально, не проходя всю процедуру подачи жалобы, если ваш сотрудник согласен. Если она не согласна, вам следует расследовать жалобу, используя руководство ACAS о том, как справляться с жалобами.

Должен ли я предоставить сотруднику возможность обжаловать увольнение?

Да, вы должны разрешить обжалование решения. По возможности его должно заслушивать лицо более старшее, чем лицо, принявшее решение об увольнении работника.

Может ли сотрудница, которая считает, что с ней плохо обращались, написать мне, задавая вопросы о ее обращении, и должен ли я отвечать?

Сотрудник может задавать вопросы в соответствии с неофициальной процедурой ACAS, и хотя по закону вы не обязаны отвечать, рекомендуется это сделать, поскольку это может быть принято во внимание, если дело будет передано в суд по трудовым спорам.

Существует Кодекс ACAS, в котором изложен порядок задавания таких вопросов и то, как должен отвечать работодатель.

В следующих шагах изложены основные вопросы, которые респондент должен учитывать при принятии решения о том, как отвечать на вопросы.

1 – Согласен/не согласен с утверждением спрашивающего.

Работодатель должен рассмотреть, согласны ли они, частично согласны или не согласны с описанием обращения, которое, по утверждениям спрашивающего, они получили.