Увольнение по прогулу: Как могут уволить за прогул? | КонсультантПлюс

Увольнение по прогулу: Как могут уволить за прогул? | КонсультантПлюс

Увольнение За Прогул Какая Статья?

Статья 81 ТК РФ дает право уволить за прогулы. Если работодатель решил таким образом наказать за прогул, он должен следовать статье 193 ТК РФ.

81 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, на основании которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником.

Увольнение — один из видов наказания за дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ), которым считается прогул, — используется как крайняя мера. Руководитель может, учитывая конкретную ситуацию и заслуги сотрудника, принять решение об ином наказании для него (например, применить замечание или выговор).

Что такое увольнение за прогулку?

Увольнение за прогул относится к наиболее строгим мерам дисциплинарного наказания. Оно накладывается на работника, если он отсутствовал на рабочем месте длительное время.

Можно ли уволить за прогул?

Кроме того, законом предусмотрен ряд обстоятельств, которые не позволят уволить за прогул, даже если становится очевидной правота работодателя. Чтобы увольнение за прогул не повлекло неприятных последствий и разбирательств с надзорными органами, следует проводить процедуру в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством.

Что понимается под неоднократным неисполнением работником своих трудовых обязанностей?

Под неоднократным неисполнением трудовых обязанностей понимается повторное нарушение работником трудовой дисциплины при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания (п. п. 33, 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Что считается прогулом 1 ст 81?

1 ст. 81 ТК РФ). Напомним, под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности.

Что будет если я не буду отрабатывать 2 недели?

Можно ли увольнять работника без отработки две недели

Работодатель может уволить сотрудника в день подачи заявления, без отработки. При этом основание для увольнения изменится — увольнение по соглашению сторон. Если с работником подписано соглашение, и издан приказ — трудовой договор прекращен по соглашению сторон, п.

Что будет если уволят по статье за прогул?

Что делать если уволили по статье за прогулы? Если решение было принято незаконно, то пострадавшей стороне нужно обращаться в трудовую инспекцию или суд. В последнем случае составляется иск о восстановлении в должности, признании увольнения незаконным и, соответственно, аннулировании записи в трудовой книжке.

Каков порядок увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ?

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится в общем порядке приказом или распоряжением работодателя. В приказе об увольнении должно быть указано конкретное нарушение трудовых обязанностей (проступок), которое послужило поводом для привлечения работника к мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Сколько по времени длится дисциплинарное взыскание?

Сколько составляет срок действия дисциплинарного взыскания

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). Если за год, прошедший с даты вынесения приказа о взыскании, работник снова не будет наказан, то будет считаться, что он не имеет дисциплинарного взыскания.

Сколько по времени можно отсутствовать на рабочем месте?

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Что будет если не расторгнуть трудовой договор?

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

В каком случае могут уволить с работы?

Основания для законного увольнения

за однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины; за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины; за то, что сотрудник не прошёл испытательный срок; по собственному желанию.

Что будет если уйти с работы без отработки?

Увольнение без отработки: ответственность работодателя Если работник все же имеет право на увольнение по собственному желанию без двухнедельной отработки, а работодатель отказывает ему в этом праве, такому работодателю грозит штраф (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

Что делать если наниматель не увольняет?

Если наниматель отказывается издать приказ об увольнении после фиксации факта нарушения трудового законодательства, то работник имеет право обратиться в суд с требованием о расторжении трудовых отношений. Важно! До издания приказа об увольнении работник должен выполнять свои трудовые обязанности.

Что будет если я не буду выходить на работу?

Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание или выговор. Для этого он должен до применения дисциплинарного взыскания потребовать от вас объяснение в письменной форме (часть 1 статьи 193 ТК РФ). Объяснительную можно написать от руки в произвольной форме.

Что будет если уволить по статье?

Юридически такого термина, как «увольнение по статье», не существует, и все основания для увольнения по статье прописаны в ТК РФ. Но обычно под этой формулировкой понимают разрыв отношений между работником и работодателем по «плохой» статье — той, которая негативно влияет на репутацию гражданина на рынке труда.

Как увольняют за прогул?

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд. От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин.

Как отражается увольнение по статье?

А так теперь то, что он уволен по статье — его же вина. Вся информация о стаже, работе и причине увольнения сотрудника отражается в его трудовой книжке.

Можно ли уволить работника без уважительной причины?

• Если он не выходит на службу без уважительной причины, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности и уволить. Чтобы увольнение было законным, работодатель должен соблюдать установленную ТК РФ процедуру. При серьезных нарушениях этой процедуры работник сможет восстановиться на работе через суд.

Когда за прогул нельзя уволить?

18 октября 2019

Советы

Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.

Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными?

Могут ли уволить за однократный прогул?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.

Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.

Болел, но нет подтверждающих документов

Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.

В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления. Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным. Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью¹.

Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом.

Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.

Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.

Попал в дорожно-транспортное происшествие

Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося. В такой ситуации увольнение за прогул окажется незаконным².

Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.

Важно иметь в виду, что работник обязан извещать работодателя о возможном отсутствии во всех случаях и должен получить одобрение начальника – желательно в виде резолюции на заявлении или в форме приказа.

Ушел в отпуск за свой счет без согласования с начальством

В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.

Работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией предприятия. Кроме того, отпуск оформляется приказом, в котором указываются его вид и продолжительность, на основании письменного заявления работника. Последний должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника³.

Самовольно отправился в ежегодный отпуск

Если работник ушел в ежегодный отпуск без согласования с администрацией предприятия и его надлежащего оформления, такое поведение будет однозначно расценено как прогул.

Признавая увольнение правомерным, суды исходят из следующего: отсутствуют доказательства, подтверждающие предоставление отпуска; период отпуска не согласован; работник не относился к категории тех, кто может использовать отпуск в удобное для себя время

4.

Кроме того, если сотруднику предоставили отпуск по основному месту работы, это не значит, что он может уйти в отпуск без заявления и согласования по месту совместительства. Данная позиция нашла свое подтверждение в практике Санкт-Петербургского городского суда, который в такой ситуации признал, что работодатель законно уволил совместителя за прогул⁵.

Без разрешения ушел в отпуск по уходу за ребенком

Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул⁶

.

Взял отгул, не договорившись с начальником

Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях⁷.

Не добрался до работы из-за плохих погодных условий

Если работник не явился на рабочее место из-за плохих метеоусловий, не относящихся к чрезвычайным ситуациям, то его отсутствие скорее будет признано прогулом, поскольку эти обстоятельства обычно не исключают возможность добраться до места работы или связаться с работодателем.

Вместе с тем 12 августа 2019 г. Верховный Суд РФ указал, что неблагоприятные погодные условия могут являться уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте⁸. Подробнее об этом читайте в новости «Снегопад может быть признан уважительной причиной неявки на работу».

Если все же уволили…

Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

• До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
• Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
• За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
• Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

И следует помнить: с руководителями предприятий и работниками администраций необходимо пробовать договариваться, извещать их о возможном отсутствии на работе всеми доступными способами. Только такое поведение сотрудника позволит суду разобраться в ситуации и вынести справедливое решение.

---

¹ Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 января 2018 г. № 80-КГ17-11.

² Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 сентября 2017 г. по делу № 33-6759/2017.

³ Апелляционное определение Омского областного суда от 2 августа 2017 г. по делу № 33-5083/2017.

⁴ Апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2017 г. по делу № 33-35590/2017.

⁵ Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 апреля 2018 г. № 33-6806/2018 по делу № 2-4542/2017.

⁶ Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31 августа 2017 г. № 33-17092/2017 по делу № 2-2167/2017.

⁷ Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 18 июля 2017 г. по делу № 33-8303/2017, Апелляционное определение Московского городского суда от 26 марта 2018 г. по делу № 33-12076/2018.

⁸ Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12 августа 2019 г. № 5-КГ19-98.

Прогулы на рабочем месте | NIOSH

General Workplace Absences

Прогулы на рабочем месте относятся к времени, отсутствующему на работе из-за болезни или по другим причинам, таким как уход за детьми или проблемы с транспортом. Изучение закономерностей отсутствия на рабочем месте может быть полезным для общественного здравоохранения.

Отсутствие по состоянию здоровья

NIOSH отслеживает случаи отсутствия, о которых сообщают штатные работники, в частности, по причине их собственной болезни, травмы или другой медицинской проблемы. Это известно как прогулов на рабочем месте, связанных со здоровьем .

Ниже вы можете ознакомиться с последними тенденциями отсутствия на рабочем месте по причинам, связанным со здоровьем.

---

Разработано Free H, Mobley A, Groenewold M, Luckhaupt S, Marovich S

^[*] Определяется как работа менее 35 часов в течение отчетной недели из-за болезни, травмы или других медицинских проблем.

^[†] Определяются как занятые лица в возрасте 16 лет и старше, которые обычно работают более 35 часов в неделю на всех работах вместе взятых.

^[‡] Ожидаемые значения основаны на среднемесячных значениях за предыдущие 5 лет.

^[§] Определяется как работа менее 35 часов в течение отчетной недели по неэкономическим причинам.

^[¶] Классификация занятий и отраслей на основе основной работы субъектов с использованием основных перекодировок CPS для занятий и отраслей.

Данные для этих визуализаций доступны в рабочей книге Excel

Файл данных информационных панелей за 2021-2022 гг.
Файл данных информационных панелей за 2020-2021 гг.0040 2017-2018 Файл данных информационных панелей

Мониторинг прогулов по состоянию здоровья среди работников очень полезен для оценки воздействия некоторых заболеваний, таких как грипп. Данные о прогулах на рабочем месте, связанные со здоровьем, дополняют традиционный эпиднадзор за гриппом, проводимый CDC, который в основном основан на отчетах о заболеваниях от врачей и лабораторных тестах.

В сезон гриппа люди болеют, но не все обращаются к врачу. Часто больные люди не ходят на работу, поэтому данные о невыходах на работу могут быть хорошим ресурсом для мониторинга вспышек. Мы знаем, что количество прогулов на рабочем месте, связанных со здоровьем, тесно связано с количеством гриппоподобных заболеваний, возникающих примерно в то же время. ^1-3  В связи с этим отсутствие на рабочем месте, связанное со здоровьем, предоставляет дополнительную информацию для измерения общего воздействия вспышек гриппа, а также эпидемий или пандемий, вызванных другими заболеваниями.

Отслеживание тенденций невыхода на работу по медицинским причинам в США также может помочь:

• Врачи, другой медицинский персонал, работодатели и работники быть более информированными о возникновении и тяжести заболевания во время пандемии гриппа и во время сезонных эпидемий.
• Органы общественного здравоохранения лучше ориентироваться на профилактические сообщения и оценивать, насколько хорошо работают меры по борьбе с пандемией.
• Спасатели готовятся к будущим пандемиям.

NIOSH использует данные об отсутствии на рабочем месте из Текущего обследования населения (CPS), общенационального репрезентативного ежемесячного опроса около 60 000 домохозяйств, проводимого Бюро переписи населения для Бюро статистики труда.

Каждый месяц NIOSH обновляет диаграммы, показывающие количество** прогулов по состоянию здоровья среди штатных работников, используя данные CPS, собранные за предыдущий месяц. CPS считает работником с полной занятостью любого, кто обычно работает не менее 35 часов в неделю. В течение определенной недели каждого месяца выборку работников, занятых полный рабочий день, спрашивают, сколько часов они фактически отработали. Если они проработали менее 35 часов, их спрашивают о причине отсутствия. Эти 1-недельные меры предназначены для представления невыходов на работу в течение всех недель в месяце.

Прогулы оцениваются ежемесячно с использованием данных обследования CPS; каждая оценка имеет погрешность. Прогулы считаются значительно более высокими, чем ожидалось, если нижний предел погрешности оценки выше эпидемического порога. Эпидемический порог рассчитывается с использованием исходных данных о прогулах за предыдущие пять лет, усредненных по месяцам, и информации о вероятном изменении этих исходных данных.

Мы представляем прогулы по состоянию здоровья для всех работников, работающих полный рабочий день, вместе взятых, и по:

• Географический регион ^††
• Возрастная группа
• Секс
• Группа занятий и отраслей ^‡‡

**Количество невыходов на работу по состоянию здоровья рассчитывается как процент штатных работников, проработавших менее 35 часов из-за болезни, травмы или другой медицинской проблемы

^†† Департамент здравоохранения и Регионы социальных служб

^‡‡ Профессиональные группы соответствуют перекодировкам основных профессий и отраслей CPS, которые представляют собой группы переписных кодов профессий или отраслей

1. Гроэневолд М. Р., Коницки Д.Л., Лукхаупт С.Е., Гомаа А., Кунин Л.М. Изучение национального эпиднадзора за невыходами на работу, связанными со здоровьем: уроки, извлеченные из пандемии гриппа А 2009 года. Медицина катастроф и готовность общественного здравоохранения. 2013;7:160-166.
2. Национальный институт охраны труда. Прогулы по болезни среди штатных работников в США, август 2009 г. Электронные новости NIOSH. 2009;7:6. По состоянию на 30 декабря 2011 г.
3. Бюро трудовой статистики. Вопросы статистики труда. Вашингтон, округ Колумбия: Бюро трудовой статистики; 2010. Отсутствие работы по болезни в сезон гриппа. По состоянию на 30 декабря 2011 г. Группы занятий соответствуют коду основной группы занятий CPS , которые представляют собой группы кодов занятий переписи.

Groenewold MR, Burrer SL, Ahmed F, Uzicanin A, Free H, Luckhaupt SE. Рост числа прогулов на рабочем месте по причинам, связанным со здоровьем, среди работников критически важной инфраструктуры во время пандемии COVID-19 — США, март–апрель 2020 г. MMWR Morb Mortal Wkly Rep 2020; 69: 853–858.

Groenewold MR, Burrer SL, Ahmed F, Uzicanin A, Luckhaupt SE. Прогулы на рабочем месте, связанные со здоровьем, среди штатных работников — США, сезон гриппа 2017–2018 гг. MMWR Morb Mortal Wkly Rep. 2019;68:577–582.

Гроэневолд М.Р., Коницки Д.Л., Лукхаупт С.Е., Гомаа А., Кунин Л.М. Изучение национального эпиднадзора за невыходами на работу, связанными со здоровьем: уроки, извлеченные из пандемии гриппа А 2009 года. Готовность общественного здравоохранения к бедствиям. 2013;7:160-166.

Что такое Абсентеизм?

Специальное предложение

Последствия отсутствия на рабочем месте:

Отсутствие на рабочем месте может отрицательно сказаться как на работниках, так и на работодателях. Работодатель рискует потерять производительность и затраты на рабочую силу, что в конечном итоге повлияет на прибыль бизнеса. Кроме того, чрезмерные невыходы на работу способствуют текучести кадров, что приводит к увеличению затрат на оплату труда и найма, когда необходимо привлекать новых сотрудников.

Если сотрудник часто отсутствует на работе, ему могут не заплатить за эти выходные . Во многих случаях сотрудники также были уволены из-за привычных прогулов или привлечены к дисциплинарной ответственности. Это также может повлиять на шансы сотрудника получить новую работу.

Виды неявок:

1. Отсутствие по уважительной причине.

Отсутствие по уважительной причине означает, что работник заранее назначает отгул с разрешения работодателя. У большинства предприятий есть политика, предусматривающая оплачиваемый отпуск при утвержденных обстоятельствах. В большинстве случаев доказательство отпуска предоставляется в виде уведомления о дежурстве присяжных, справки от врача или некролога.

Утвержденные обстоятельства обычно включают условия, перечисленные в Законе об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA) . Однако важно отметить, что, хотя в каждом штате действуют свои правила, работодатели не обязаны предоставлять оплачиваемый отпуск.

Отсутствие по уважительной причине:

• Обязанности присяжных.
• Отпускной.
• Посещение похорон.
• Рождение и уход за новорожденным, усыновленным или приемным ребенком работника.
• Для ухода за супругом/супругой, ребенком или родителем с серьезным заболеванием.
• Отпуск по болезни, если сотрудник болен или ему предстоит операция.
• Чрезвычайные ситуации, связанные с выполнением членом семьи действительной военной службы.

2. Хронический абсанс.

Хронический прогул означает отсутствие работника на работе на регулярной основе без разрешения работодателя. Хронический прогул может начаться с того, что сотрудники регулярно берут отпуск по болезни, часто опаздывают на работу, рано уходят с работы или делают длительные перерывы.

Хронический прогул считается нарушением трудового договора и может привести к приостановке или увольнению . Поэтому важно, чтобы бизнес-менеджеры понимали последствия и причины невыходов на работу. Это поможет выявить проблемные зоны или оказать поддержку своим сотрудникам.

Распространенные причины неявки на работу:

• Преследование.
• Большая рабочая нагрузка.
• Хронические заболевания.
• Стресс.
• Отсутствие мотивации.
• Личные вопросы.
• Депрессия.
• Выгорание.
• Семейный уход.
• Болезнь или травмы.

Стоимость невыхода на работу:

Согласно опросу, проведенному Gallup-Sharecare Well-Being Index, общие ежегодные расходы, связанные с потерей производительности из-за хронического невыхода на работу, составили 84 миллиарда долларов. Это доказывает, что предприятиям есть что терять, борясь с хроническими прогулами. Таким образом, вы должны быть в состоянии измерить затраты на невыход на работу сотрудников, чтобы оценить общее влияние.

При расчете затрат в связи с невыходом на работу в вашем бизнесе вы должны смотреть на прямые и косвенные затраты.

• Ваши прямые расходы проще всего рассчитать и отследить, поскольку они относятся к оплачиваемому отпуску, учету заработной платы, затратам на сверхурочную работу и, если применимо, затратам на замену.

• Ваш косвенные расходы относится к большему влиянию невыхода на работу. Например, стоимость задержек с работой, потеря производительности и низкий моральный дух команды.

Измерение издержек невыхода на работу:

Существует три общепринятых метода измерения невыхода на работу:

1. Уровень заболеваемости.

Показатель заболеваемости измеряет количество пропусков занятий на 100 сотрудников в любой заданный период работы. Этот расчет не измеряет продолжительность отсутствия работника. Формула коэффициента заболеваемости:

Количество случаев отсутствия x 100 / Количество сотрудников = Общие затраты.

Например, , если в компании 2500 сотрудников и 150 случаев невыхода на работу в течение одного месяца, уровень инцидентов составит 6%.

2. Уровень бездействия.

Этот параметр измеряет процент времени, потерянного из-за невыхода на работу. Формула для коэффициента неактивности:

Общее количество часов отсутствия x 100 / Общее количество запланированных часов работы = Общие затраты.

Например, на вашем предприятии работает 2500 сотрудников, которые работают по восемь часов в день в течение 20-дневного рабочего месяца. Это составляет 400 000 рабочих часов, запланированных на месяц. Если общее количество отсутствующих сотрудников в течение месяца равно 5 дням (100 000 потерянных рабочих часов), месячный коэффициент неактивности составит 25%.

3. Уровень серьезности.

Уровень серьезности измеряет среднее время, потерянное одним отсутствующим сотрудником в течение определенного периода времени. Формула для коэффициента серьезности:

Среднее количество часов, потерянных отсутствующими работниками x 100 / Среднее количество часов, обычно отработанных отсутствующими сотрудниками = Общие затраты.

Например, если 50 сотрудников потеряли 1000 часов в течение месяца из-за хронических прогулов, то в среднем на одного отсутствующего сотрудника приходится 20 потерянных часов. Если каждый из них должен был отработать 20 дней восьмичасовых смен в течение месяца, в среднем они обычно работали 160 часов. Коэффициент серьезности составит 12,5%.

ПРИМЕЧАНИЕ. Показатели невыхода на работу могут определяться отделом, сменой, местоположением, типом сотрудника и другими факторами. Кроме того, расчеты могут производиться еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, полугодово, сезонно или ежегодно.

Как бороться с прогулами:

Пошаговое руководство по сокращению прогулов на рабочем месте.

1. 

Создать официальную политику посещаемости сотрудников.

1.1 

Опишите включения и исключения вашей политики.

Ваша политика присутствия сотрудников должна подробно описывать, как будут управляться различные сценарии, такие как опоздание, хронический прогул, запланированное отсутствие, незапланированное отсутствие и опоздание. Политика посещаемости должна в основном включать обзор политики, подсчет нарушений посещаемости, обзор дисциплинарных мер и подробный список прогулов по уважительной причине.

1.2 

Решите, какие проблемы требуют дисциплинарных мер.

Начните с перечисления различных проблем с посещаемостью, затем примите необходимые дисциплинарные меры для каждого сценария . Ваша политика должна быть ясной и лаконичной, не оставляя места для неправильного толкования. Избегайте чрезмерного усложнения политики, сосредотачиваясь только на том, что означает каждый тип отсутствия для работодателя и работника.

1.3 

Убедитесь, что ваш полис соответствует трудовому законодательству.

Законы, которые следует учитывать при разработке полиса, включают:

• Законы о заработной плате и рабочем времени.
• Законы об оплачиваемых отпусках по болезни.
• Законы об отпусках по семейным обстоятельствам и отпускам по болезни.
• Законы об отпуске по военным.
• Законы о компенсации работникам.
• Законы о дискриминации инвалидов.
• Пособие по безработице.
• Законы о равных возможностях трудоустройства.

1.4 

Примените свою политику.

Постоянно применяйте свою политику посещаемости. Хотя это может зависеть от того, когда вы введете свою политику посещаемости, важно последовательно применять ее, в том числе каждый раз, когда сотрудник нарушает политику. Таким образом, сотрудники получат сообщение о том, что такой вид невыхода на работу недопустим и противоречит политике компании.

1.5 

Проявляйте сочувствие и идите на компромисс в определенных ситуациях.

Продолжайте проявлять сочувствие или готовность идти на компромисс в чрезвычайных ситуациях . Попробуйте выйти из этих ситуаций, добавив их в свою политику. Тем не менее, обязательно отслеживайте, сколько раз каждый сотрудник использует эти экстренные оправдания, и определите, сколько раз вы готовы игнорировать прогулы.

2. 

Сокращение невыходов на работу после введения политики.

2.1 

Отслеживайте прогулы сотрудников.

Когда вы имеете дело с прогулами сотрудников, крайне важно иметь поддающиеся проверке записи о действиях сотрудников. Как правило, предприятия выбирают решение с часами, которое позволяет отслеживать время прихода и ухода сотрудников. Эта опция помогает устранить любую возможность ручной ошибки, поскольку сотрудники несут ответственность за своевременный приход и уход.

Записывайте каждое отсутствие. Вы можете сделать это в приложении для учета рабочего времени или создать электронную таблицу с расписанием каждого сотрудника. Какую бы стратегию вы ни выбрали, убедитесь, что ваша система отслеживания хорошо работает для вас и любого другого руководителя, которому может потребоваться обеспечить соблюдение политики посещаемости.

Ищите закономерности. Сотрудник, опаздывающий на работу или делающий длительные перерывы один или два раза, может не быть проблемой, которую вам нужно решать. Тем не менее, вы должны оставаться в поиске шаблонов. Например, работник, который постоянно звонит по болезни в понедельник после выходных, можно рассматривать как закономерность. В таких случаях целесообразно установить ограничение. Если вы сорвете сотрудника с крючка только один раз, второй или третий раз можно расценивать как нарушение.

2.2 

Немедленно решить проблему незапланированного невыхода на работу.

Ваш бизнес, естественно, будет сталкиваться с незапланированными и запланированными прогулами. Однако, если вы начинаете замечать закономерность, решите проблему до того, как она станет обычным явлением. Не допускайте, чтобы прошло слишком много времени или другого незапланированного отсутствия, прежде чем вы обратитесь к сотруднику с записями.

Сядьте и обсудите частые отсутствия со своим сотрудником. В зависимости от вашей политики посещаемости эта встреча может рассматриваться как формальная или неформальная беседа. Во время этой встречи спросите, что произошло, предоставьте доказательства и обсудите, что ожидается от них в будущем. Если их действия требуют дисциплинарного взыскания, сообщите об этом работнику.

2.3 

Определите основную причину.

При обсуждении частых отсутствий с вашим сотрудником постарайтесь указать основную причину. Этот процесс может выявить, что есть другие вещи, не связанные с работой, которые влияют на посещаемость вашего сотрудника и приводят к частым отсутствиям. Например, могут быть дорожные работы, которые влияют на время в пути утром, или ваш сотрудник мог недавно уехать подальше от работы.

Решайте проблемы, находящиеся под вашим контролем. Если вы обнаружили, что ваш сотрудник находится в состоянии сильного стресса, подвергается преследованиям на рабочем месте или близок к выгоранию, обсудите, как вы оба можете решить эти проблемы. Вы можете начать с создания плана повышения производительности, обновления форм доступности сотрудников или корректировки графиков сотрудников, где это возможно.

Дисциплинарное взыскание:

Тип дисциплинарного взыскания, которое вы применяете, во многом зависит от серьезности и характера прогула.