Игоря обманул работодатель.
Сергей Слесарев
юрист
Попросил «быстро освободить место», то есть уволиться по соглашению сторон. Обещал выплатить компенсацию, но отказался это сделать после увольнения. Теперь Игорь остался без денег и работы, и доказать что-либо ему тоже нечем.
Эта статья о том, как не оказаться на месте Игоря. Расскажу, что такое компенсация при увольнении по соглашению сторон, как ее согласовать и какие риски поджидают работника в суде, если работодатель обманул.
Отношения между работником и работодателем регулирует трудовой договор. Даже если стороны не заключили его письменно, закон считает, что договор все равно есть — просто не оформлен в нужном виде.
По трудовому договору работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию, а работодатель — создавать для этого условия и оплачивать труд работника. Такие отношения называются трудовыми.
Когда трудовой договор прекращается, прекращаются и трудовые отношения — работник увольняется. Причины бывают разные, они указаны в трудовом кодексе:
В некоторых случаях работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие при увольнении. Например, при сокращении численности или штата работников положено пособие в размере среднего месячного заработка. Также за работником сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения — или трех, если встать на учет в центр занятости.
Часто работодатель предлагает работнику уволиться по соглашению сторон. Это когда и работник, и работодатель со
В этой статье я хочу развернуто рассказать об увольнении по соглашению сторон, о причинах и условиях подобного вида увольнения. Подробно рассмотрю порядок проведения процедуры увольнения по соглашению сторон и покажу, что должно содержать соглашение сторон при увольнении.
В Трудовом кодексе (ТК РФ) есть около сорока вариантов увольнения работников. Но на первом месте в кодексе поставлено увольнение по соглашению сторон. Связано это с тем, что принцип свободы договора – один из основных не только для трудового права, но и для всей правовой системы в целом.
Однако как и в любом правовом вопросе, здесь есть свои подводные камни. Тому, что следует знать работнику и работодателю про этот вид увольнения, и посвящена настоящая статья.
В отношении этого вида увольнения ТК РФ на редкость немногословен. Вся статья 78, рассматривающая увольнение по соглашению сторон, состоит ровно из одной фразы, гласящей, что трудовой контракт может быть расторгнут таким способом в любой момент.
Единственная ссылка на данную статью в другом месте ТК РФ – это ст. 349.4, согласно которой компенсации, выходные пособия и другие выплаты при таком увольнении не производятся для руководителей, заместителей и главбухов муниципальных и государственных учреждений, корпораций и компаний, а также обществ, где больше половины уставного капитала принадлежит государству или муниципалитетам.
Фактически это означает, что в отношении увольнения по соглашению сторон трудового договора законодательство оставляет всё на усмотрение всё тех же сторон, позволяя самостоятельно определять условия увольнения в соглашении.
[Вернуться к содержанию ↑]
Причины, по которым работники и работодатели идут на такую довольно экзотическую форму увольнения, могут быть различными. Как правило, для работника такими причинами будут:
В свою очередь работодателю увольнение по соглашению сторон выгодно:
Последнее, надо сказать, совершенно незаконно, и если работник затем обратится в суд или прокуратуру, он вполне может добиться восстановления на работе и оплаты за вынужденный прогул.
Как правило, инициатором увольнения по соглашению сторон бывает именно работодатель. Работнику, не желающему продолжать трудовую деятельность на предприятии, куда проще уволиться по собственному желанию и уговорить руководство уволить его до истечения двухнедельного срока отработки. Тем не менее, закон не запрещает работнику обращаться к работодателю с такой инициативой.
[Вернуться к содержанию ↑]
Главнейшим из условий, на которых производится увольнение по соглашению сторон является его полная добровольность. По закону ни одна из сторон не вправе принудить другую к заключению такого соглашения.
При увольнении по собственному желанию работодатель вправе лишь потребовать отработать двухнедельный срок, но не может запретить работнику увольняться. При увольнении по сокращению штата или за совершение проступка напротив, работник не может помешать руководству предприятия расторгнуть трудовой договор.
Но если речь идёт о том, чтобы увольнение произошло по ст. 78 ТК РФ, и работник, и работодатель имеют право голоса, и без их взаимного согласия увольнение состояться не может.
В остальном же закон никак не регулирует те условия, на которых происходит такое увольнение. Стороны могут договориться о выходном пособии, но оно не является обязательным.
Также работник и работодатель могут договориться о том, что между согласием на увольнение и самим приказом об увольнении может пройти какое-то время, но могут расторгнуть трудовой договор и сразу.
[Вернуться к содержанию ↑]
Поскольку увольнение по соглашению сторон требует согласия сторон, процедура увольнения начинается с того, что работодатель или работник выступает с инициативой о расторжении трудового договора.
Закон не определяет, кто именно может стать инициатором, однако ставит условие: все изменения и дополнительные соглашения к трудовому контракту должны совершаться в письменной форме. Соглашения о расторжении договора это касается в полной мере.
Увольнение по соглашению сторон представляет собой процедуру, требующую предварительной договоренности между сторонами. Оно может понадобиться при истечении срока действия контракта либо когда возникли обстоятельства, не позволяющие сотруднику выполнять трудовую деятельность на предприятии. Прекращение трудового соглашения не может быть произвольным, т.е. работник не может просто бросить работу и покинуть организацию работодателя в любое удобное для него время.
В то же время при незаконном увольнении работник вправе инициировать судебное разбирательство и восстановиться на рабочем месте. Срок давности для подачи иска составляет 1 месяц с того момента как сотрудник узнал о нарушении своих трудовых прав. Предусмотрена возможность требовать заработной платы в период простоя (незаконного отстранения от работы) по вине работодателя, а также возмещения морального и иного вреда, если факт его причинения работодателем будет установлен в ходе судебного процесса.
Комментарий специалиста
Горчаков Владимир
Юрист
Задать вопрос экспертуТрудоустройство гражданина РФ или иностранца осуществляется на основании трудового договора. Он может быть бессрочным либо ограничен конкретным сроком, с возможностью продления либо без таковой. Занятость может предусматривать сезонный, временный (проектный) характер.
Сотрудник часто замещает иного работника, который находится в нетрудоспособном состоянии длительное время, либо пребывает в отпуске по уходу за маленьким ребенком. При невозможности предложить замещающему сотруднику иную подходящую вакансию или если работник отказывается от предложенной должности, работодатель вынужден направить ему уведомление об увольнении не позднее, чем за две недели до прекращения действия трудового договора. В этот срок может быть подписано соглашение о прекращении трудового договора. Предупредить об увольнении можно в любой другой срок, если он заблаговременно был указан в трудовом договоре и работник поставлен о сроках работы в известность еще при приеме на конкретную должность.
Увольнение по соглашению сторон может понадобиться в следующих случаях:
Комментарий специалиста
Платонов Александр
Юрист
Задать вопрос экспертуПроцедура также возможна, когда гражданин
Если у вас есть компания в Нидерландах и вы хотите уволить сотрудников, у вас должна быть веская причина, такая как отказ выполнять работу, виновное поведение, чрезмерное отсутствие по болезни, реорганизация или закрытие компании . Если вы увольняете более 20 сотрудников одновременно по экономическим причинам в течение трех месяцев и в пределах одного географического района работы, это называется коллективным сокращением.
Увольнение по обоюдному согласию означает, что вы и ваш сотрудник взаимно соглашаетесь расторгнуть трудовой договор.Другими словами, ваш сотрудник добровольно соглашается на увольнение.
Увольнение по обоюдному согласию действительно только в том случае, если оно зафиксировано в письменном соглашении о расторжении (мировом соглашении). Также возможно соглашение о компенсации при увольнении или выходном пособии. Вы также можете согласиться на выходное пособие.
Для увольнения по обоюдному согласию не требуется согласие Агентства по страхованию сотрудников. Внешняя ссылка ( Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, UWV ).Также нет необходимости в расторжении трудового договора в районном суде.
У вашего сотрудника есть 14 дней на то, чтобы пересмотреть решение об увольнении по взаимному согласию. В течение этого периода он / она может получить консультацию и отозвать свое письменное согласие без объяснения причин. Вы должны четко указать это в своем соглашении о расторжении. Если вы этого не сделаете, период пересмотра будет автоматически продлен до 21 дня.
Перед тем, как утвердить увольнение, Агентство по страхованию сотрудников или районный суд проверяют, справедливо оно или нет.Основания для увольнения определяют, кто проверяет.
Вы должны запросить разрешение от Агентства по страхованию сотрудников в случаях, когда увольнение составляет:
Это относится как к трудовым договорам на неопределенный срок (постоянный договор), так и к срочным договорам (с периодом уведомления).Агентство по страхованию сотрудников проверяет, соблюдаете ли вы все правила (разумные основания, альтернативная работа). Если Агентство по страхованию сотрудников не одобряет увольнение, вы не можете уволить своего сотрудника. В таких случаях вам придется обратиться в районный суд для расторжения трудового договора.
Вы должны подать заявление в окружной суд, если есть другие причины для увольнения (например, неудовлетворительная работа или конфликт).Или в случае срочных контрактов, которые не могут быть прекращены досрочно. Суд проверит, соблюдены ли все соответствующие юридические критерии.
Вы можете уволить больного сотрудника только при определенных обстоятельствах, например, во время испытательного срока или когда вам грозит банкротство. Вы можете уволить сотрудника после 2 лет длительной болезни. За это время вы должны сделать все возможное, чтобы они вернулись к работе как можно быстрее и ответственно.Если ваш сотрудник не может вернуться на работу через 2 года и вы не сделали достаточно для его реинтеграции, Агентство страхования сотрудников ( Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen , UWV) может наложить штраф на внешнюю ссылку ( loonsanctie на голландском языке). Вы не можете уволить своего сотрудника, и вы должны платить ему заработную плату еще за 1 год.
Вы должны платить своему сотруднику переходный платеж за весь период занятости. С 1 апреля 2020 года вы можете подать заявку на компенсацию Внешняя ссылка (на голландском языке) переходного платежа для больных сотрудников через Агентство по страхованию сотрудников (UWV).Вы имеете право на эту Внешнюю ссылку (на голландском языке), если:
Можно потребовать компенсацию за увольнения, начиная с 1 июля 2015 года.
Коллективный трудовой договор ( CAO ) может предусматривать создание (отраслевого) комитета, который независимая и беспристрастная оценка увольнения по экономическим причинам, а не Агентство по страхованию сотрудников.
Процедуры увольнения требуют времени, независимо от того, проходят ли они через Агентство по страхованию сотрудников или районный суд. Вы можете вычесть часть этого времени из применимого периода уведомления. Тем не менее, необходимо соблюдать срок уведомления не менее 1 месяца.
Если работодатель или работник не согласны с окружным судом в отношении увольнения, они имеют право подать апелляцию.
Существуют ситуации, когда ваш сотрудник защищен от увольнения, например, в течение первых 2 лет болезни, во время отпуска по беременности и родам или если ваш сотрудник является членом производственного совета.Вам также запрещается увольнять сотрудников по таким причинам, как они вступили в профсоюз, ваша компания захватывается, или из-за их религии или политической принадлежности. Это так называемые условия запрета: Внешняя ссылка ( ontslagbescherming, ongeldige redenen voor ontslag , на голландском языке). Если применяется запрещающее условие, Агентство по страхованию сотрудников не даст вам разрешения на увольнение вашего сотрудника, если только соответствующее условие защиты не должно закончиться в течение 4 недель после получения разрешения.Если разрешение было предоставлено, но работник все-таки оказался защищенным от увольнения, разрешение считается недействительным и трудовой договор остается в силе.
Районный суд также должен принять во внимание защиту от увольнения. Суд может расторгнуть трудовой договор только в том случае, если работник не имеет специальной защиты от увольнения.
Если ваш сотрудник считает, что его увольнение нарушает условие запрета, у него или нее есть до 2 месяцев после увольнения, чтобы попросить суд объявить его недействительным или обязать работодателя выплатить надлежащую компенсацию.
В коллективном трудовом договоре или трудовом договоре правила увольнения могут отличаться от описанных выше. При заключении срочного контракта обычно нужно дождаться окончания срока действия контракта.
Если у вашего сотрудника есть срочный трудовой договор на 6 месяцев или более, который заканчивается автоматически, вы должны сообщить ему, будет ли его контракт продлен не позднее, чем за 1 месяц до окончания контракта.Если вы этого не сделаете, ваш сотрудник имеет право на компенсацию в размере заработной платы за 1 месяц.
Если вы хотите уволить сотрудника, который поступил на работу до достижения пенсионного возраста, но тем временем получает пенсию по старости (AOW), вам не требуется разрешение Агентства по страхованию сотрудников или районного суда.
1 января 2020 года вступил в силу новый закон, регулирующий гибкий график работы, увольнение и финансирование пособий по безработице.Согласно Закону о сбалансированном рынке занятости ( Wet arbeidsmarkt in balans, WAB) , для работодателей более привлекательно предлагать фиксированный контракт, а не гибкий. В то же время у гибких сотрудников больше стабильности в работе и доходах. Новый закон затрагивает:
Новый закон также означает, что совокупные основания для увольнения должны быть добавлены к списку разумных оснований для увольнения.Узнайте больше о подготовке к Закону о сбалансированном рынке занятости.
.После того, как ответчик представил ответ на жалобу истца, истец может добиться увольнения без ущерба путем заключения официального соглашения с ответчиком. Стороны соглашаются с условиями увольнения, которые должны быть поданы в суд, и суд выносит постановление об увольнении, которое обеспечивает соблюдение договоренностей сторон. Увольнение по условию — это увольнение без ущерба, если стороны не договорятся об ином и не зафиксируют свое согласие в тексте положения.
Пример государственного статута и прецедентного права в отношении оговоренного увольнения (Аризона)
Ariz. R. Civ. С. 41
Правило 41. Прекращение иска
(a) Добровольное увольнение; истцом или по постановлению суда; эффект.
1. В соответствии с положениями Правил 23 (c), Правил 66 (c) или любого законодательного акта, иск может быть отклонен (A) истцом без решения суда путем подачи уведомления об увольнении в любое время. до вручения противной стороной ответа или ходатайства о вынесении решения в порядке упрощенного судопроизводства, в зависимости от того, что произойдет раньше, или (B) по постановлению суда в соответствии с положением об увольнении, подписанным всеми сторонами, участвовавшими в иске.Такой приказ может быть подписан судьей, уполномоченным судебным комиссаром, секретарем суда или его заместителем. Если иное не указано в уведомлении или приказе об увольнении, увольнение не наносит ущерба, за исключением того, что уведомление об увольнении действует как судебное решение по существу, если оно подано истцом, который однажды отклонил решение в любом суде Соединенных Штатов или любого штата. действие, основанное на той же претензии или включающее ее.
Предусмотренное отклонение первоначального иска истца становится окончательным по истечении времени для подачи апелляции.После окончательного увольнения суд первой инстанции теряет юрисдикцию в отношении этого дела. Фактически, дело больше не существовало, потому что добровольное прекращение иска оставляет ситуацию, как если бы иск никогда не подавался. [Льюис против Нью-Джерси Энтерс Рибе, 170 Аризона, 384 (Аризона, 1992)]
Никакие судебные решения между сторонами в оговоренном увольнении не обсуждаются, и ни один из вопросов фактически не оспаривается в случае судебного решения, вынесенного на основе признания, согласия или неисполнения обязательств. Решение о согласии может быть окончательным по вопросу, только если стороны выразили такое намерение в соглашении.В противном случае вопрос останется нерешенным. [4501 Northpoint LP против округа Марикопа, 209, штат Аризона, 569 (штат Аризона, приложение 2005 г.)]
.См. Закон о справедливой работе 2009 г. s.385 (b)
Только после определения того, что работник защищен от несправедливого увольнения и что работник был уволен, Комиссия по справедливому труду может определить, было ли увольнение несправедливым по смыслу Закона о справедливом труде.
При этом Комиссия должна рассмотреть вопрос о том, было ли увольнение грубым, несправедливым или необоснованным. Это также называется определением существа иска о несправедливом увольнении.
См. Раздел Закона о справедливой работе 387
Может быть и увольнение:
Понятия резкого, несправедливого или необоснованного могут пересекаться. [2]
Увольнение может быть:
При рассмотрении вопроса о том, было ли увольнение грубым, несправедливым или необоснованным, Комиссия должна принять во внимание:
Фраза «необходимо учитывать» означает, что каждый из вышеуказанных критериев является обязательным и должен учитываться при определении того, является ли увольнение грубым, несправедливым или необоснованным. [5]
Критерии необходимо учитывать только в той степени, в которой они уместны. [6]
Неспособность принять во внимание каждый из критериев является существенной ошибкой закона [7] (и может служить основанием для апелляции).
В этом случае необходимо принять во внимание, рассмотреть и уделить должное внимание тому, существовало ли какое-либо обстоятельство, как основополагающий элемент при определении того, было ли прекращение действия жестким, несправедливым или необоснованным. [8]
Комиссия по своему усмотрению тщательно взвешивает каждый вопрос при принятии решения. [9]
Следует учитывать факты, оправдывающие увольнение, которые существовали на момент увольнения, даже если работодатель не знал об этих фактах и не полагался на них при увольнении. [10]
Факты, которые существовали на момент увольнения, но стали известны после увольнения май:
В конечном счете, Комиссия обязана определить, существовали ли на момент увольнения факты, оправдывающие увольнение, на основании представленных доказательств. [12]
Причиной увольнения не обязательно должна быть причина, указанная работодателем.Это может быть любая причина, подтвержденная доказательствами, предоставленными Комиссии. [13] Если работодатель пытается сослаться на причину увольнения, отличную от той, которая была указана или использовалась во время увольнения, «ему придется бороться с последствиями отказа сотруднику отреагировать на такое увольнение. причина ». [14]
[1] Бирн против Австралийских авиалиний Ltd [1995] HCA 24 (11 октября 1995 г.), п. 128 (McHugh and Gummow JJ), [(1995) 185 CLR 410 at p.465].
[2] там же.
[3] там же. См. Также Australia Meat Holdings Pty Ltd v McLauchlan, Print Q1625 (AIRCFB, Ross VP, Polites SDP, Hoffman C, 5 июня 1998 г.), [(1998) 84 IR 1, стр. 10].
[4] Закон о справедливом труде, статья 387.
[5] Сайер против Melsteel Pty Ltd [2011] FWAFB 7498 (Джудис Дж., Маккарти Д.П., Симпсон С., 22 ноября 2011 г.) в п. 14.
[6] Chubb Security Australia Pty Ltd против Томаса, Print S2679 (AIRCFB, McIntyre VP, Marsh SDP, Larkin C, 2 февраля 2000 г.) в пунктах 38–41.См. Также Кинг против Freshmore (Vic) Pty Ltd, Print S4213 (AIRCFB, Ross VP, Williams SDP, Hingley C, 17 марта 2000 г.) в п. 19; Tenix Defense Systems Pty Ltd против Fearnley, Print S6238 (AIRCFB, Ross VP, Polites SDP, Smith C, 22 мая 2000 г.) в п. 83; Аннетта против Ansett Australia Ltd, Print S6824 (AIRCFB, Giudice J, Williams SDP, Cribb C, 7 июня 2000 г.) в п. 15, [(2000) 98 IR 233].
[7] там же.
[8] ALH Group Pty Ltd, торгующая от имени Royal Exchange Hotel v Mulhall, PR919205 (AIRCFB, Ross VP, O’Callaghan SDP, Redmond C, 21 июня 2002 г.) в п.51, [(2002) 117 IR 357]. См. Также Смит и другие против Мур Парагон Австралия Ltd, PR915674 (AIRCFB, Росс В.П., Лейси SDP, Симмондс С., 21 марта 2002 г.) в п. 92; Эдвардс против судьи Джудиса [1999] FCA 1836 (23 декабря 1999 г.), пункты 6–7, [(1999) 94 FCR 561].
[9] Р против Хант; Ex parte Sean Investments Pty Ltd [1979] HCA 32 (19 июля 1979 г.), п. 6 (Мерфи Дж.), [(1979) 180 CLR 322]; цитируется в деле Chubb Security Australia Pty Ltd против Томаса, Print S2679 (AIRCFB, McIntyre VP, Marsh SDP, Larkin C, 2 февраля 2000 г.) в п.37.
[10] Шеперд против Felt & Textiles of Australia Ltd [1931] HCA 21 (4 июня 1931 г.), [(1931) 45 CLR 359, стр. 373, 377–378].
[11] Australia Meat Holdings Pty Ltd против Маклаучлана, Print Q1625 (AIRCFB, Росс В.П., Политес SDP, Хоффман С., 5 июня 1998 г.), [(1998) 84 IR 1, стр. 14]. См. Также Дундович против Портов P&O, PR923358 (AIRCFB, Росс В.П., Гамильтон Д.П., Имс С., 8 октября 2002 г.) в п. 79.
[12] Лейн против Эрроукрест (1990) 27 FCR 427, 456; цитируется с одобрения в деле Бирн против Австралийских авиалиний Ltd [1995] HCA 24 (11 октября 1995 г.) в параграфах 131, 136 (МакХью и Гаммоу JJ), [(1995) 185 CLR 410, стр.467, 468].
[13] MM Cables (A Division of Metal Manufacturers Limited) против Zammit, Print S8106 (AIRCFB, Ross VP, Drake SDP, Lawson C, 17 июля 2000 г.), п. 42. См. Также «Фентон против Суон Хилл Аборигинал Кооператив Лтд.» [1998] FCA 1613 (4 сентября 1998 г.).
[14] Закон о справедливом труде, статьи 387 (b) и 387 (c). См. Также APS Group (Placements) Pty Ltd v O’Loughlin [2011] FWAFB 5230 (Lawler VP, O’Callaghan SDP, Roberts C, 8 августа 2011 г.) в п. 51, [(2011) 209 IR 351].
.Этот справочник составлен таким образом, чтобы отразить процесс, которому будут следовать пользователи при подаче заявления о несправедливом увольнении.
Проблемы, которые могут возникнуть в определенный момент в процессе, будут решаться по мере их появления. В результате данный справочник может не рассматривать эти вопросы в том же порядке, что и Закон о справедливой работе 2009 г. (Закон о справедливой работе).
Примечание. На схеме ниже показан процесс несправедливого увольнения, поскольку он применяется к большинству вопросов, которые рассматриваются Комиссией по справедливому труду.Однако каждый случай рассматривается отдельно и может включать в себя этапы или процессы, отличные от показанных ниже.
Окончание отношений между работником и работодателем
Сотрудник подает заявление в Комиссию по справедливому труду
Дело, внесенное в список для примирения уведомленных сторон
Нет возражений со стороны работодателя
Телефонная согласительная конференция с Посредником
Вопрос решен Условия урегулирования Уведомление о прекращении производства
Слушание по юрисдикции перед членом
Дело прекращено (БЕЗ юрисдикции)
Слушание арбитража и / или юрисдикции перед членом
Вопрос решен Заказ сделан
См. Закон о справедливой работе s.385
В соответствии с Законом о справедливой работе лицо было несправедливо уволено, если Комиссия по справедливому труду убедилась в том, что работник (защищенный от несправедливого увольнения) был уволен, и увольнение:
См. Закон о справедливой работе s.381
Объектами несправедливого увольнения являются:
Процедуры и средства правовой защиты (указанные выше во втором и третьем пунктах), а также способ принятия решения и выработка средств правовой защиты предназначены для обеспечения того, чтобы в отношении заинтересованного сотрудника и работодателя был предоставлен «справедливый подход». [2]
В этом разделе Закона о справедливой работе закреплен принцип, установленный в деле по делу Лоти и Холлоуэй против Австралийского профсоюза рабочих . [3]
Сотрудник работодателя национальной системы (именуемый сотрудником национальной системы), который был уволен, защищен от несправедливого увольнения и имеет право подать заявление о несправедливом возмещении ущерба при увольнении, если:
И
Это не является несправедливым увольнением, если увольнение было:
Заявление о несправедливом увольнении должно быть подано в Комиссию в течение 21 день после вступления в силу увольнения.
Комиссия может разрешить дополнительный срок для подачи заявления только в исключительных случаях.
[2] Закон о добросовестном труде, статья 381 (2).
[4] Порог высокого дохода в период с 1 июля 2019 года по 30 июня 2020 года составлял 148 700 долларов США.
.
Об авторе