Увольнение по соглашению: Увольнение по соглашению сторон в 2020 и 2021 году

Увольнение по соглашению: Увольнение по соглашению сторон в 2020 и 2021 году

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации — СКБ Контур

Астрик Рашоян, партнер юридического агентства «ЭКВИ»

Увольнение по соглашению сторон подходит компании практически во всех случаях, даже когда инициатива увольнения исходит от сотрудника. В соглашении вы можете прописать все условия увольнения: срок увольнения, размер сумм, подлежащих оплате работнику в связи с увольнением, порядок передачи трудовой книжки, размер и порядок возмещения материального вреда, причиненного работником.

Риск судебных исков есть всегда, но в данном случае он менее вероятен, чем при увольнении по инициативе работника и тем более по инициативе работодателя. Есть вероятность обращения работника в суд с целью оспаривания соглашения о прекращении трудового договора, если условия такого соглашения явным образом незаконны, нарушают или ущемляют права работников.

С сотрудником заключается соглашение о расторжении трудового договора, в котором рекомендуется предусмотреть: срок расторжения договора, сроки выплаты и суммы компенсаций, выплачиваемых при увольнении, условия возмещения материального вреда, порядок выдачи трудовой книжки работнику, условие об отсутствии у работника претензий к работодателю, в том числе по суммам компенсаций, подлежащих выплате.

Чтобы получить сохраненный за ним средний заработок за второй месяц, работник представляет работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Сотрудник может инициировать увольнение по соглашению сторон при любых обстоятельствах. На практике инициатива в большинстве случаев исходит от работодателя.

Чтобы минимизировать демотивационный эффект на оставшихся сотрудников, нужно проявлять лояльность по отношению к ним, поощрять их, проводить мероприятия, поддерживающие корпоративный дух в компании, и вообще вести себя по-человечески. 

Антон Толмачев, генеральный директор юридической компании «ЮрПартнерЪ»

Согласно ст. 78 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Таким образом, инициировать увольнение по этому основанию может как работник, так и работодатель. Оформляется такое увольнение либо заявлением работника с резолюцией работодателя, либо отдельным документом — соглашением о расторжении трудового договора. У каждой из сторон должен быть на руках оригинал или заверенная копия этого соглашения. Помимо этого, работодатель обязан издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под роспись.

При расторжении трудового договора по соглашению сторон самое главное, чтобы факт увольнения и его условия устраивали и работника, и работодателя. Соглашение сторон, как правило, содержит обязательства работодателя о выплате выходного пособия, предоставлении отпуска, помощи в дальнейшем трудоустройстве. Кроме того, в этом документе может быть прописана обязанность работника провести инвентаризацию, сдать финансовую отчетность, передать определенные документы или освободить рабочее место. Я считаю, что чем более подробно будет составлено соглашение, тем легче пройдет само увольнение.

С точки зрения процедуры, увольнение по соглашению сторон — самый простой и быстрый способ «попрощаться» с сотрудником: в этом случае не требуется направлять заблаговременное уведомление об увольнении, предлагать перевестись на другую работу, реализовывать преимущественное право на оставление на работе. Кроме того, расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон можно и с несовершеннолетним, и с беременной женщиной, и с работником, находящимся в отпуске или на больничном. Поэтому работодатели нередко «маскируют» иные способы увольнения под соглашение сторон.

Например, вам не нравится тот или иной работник, но увольнять его «по статье» оснований нет. Сообщите ему о вашем желании расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, предложите хорошие рекомендации, свободный график на время поиска новой работы или небольшую денежную компенсацию — и проблема может быть решена. Если в вашей компании планируется сокращение штата, о котором не должны узнать партнеры и конкуренты, — договоритесь с кандидатами на увольнение расторгнуть договор по соглашению сторон. Главное — добиться включения в соглашение условий, выгодных и вам, и работнику. Сделать это можно только путем переговоров.

Иногда сам работник с радостью выступает инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон. Особенно «выгодно» для работника таким образом прекращать трудовые отношения, если он совершил проступок, за который грозит увольнение: отсутствовал без уважительных причин в течение всего рабочего дня, появился в состоянии алкогольного опьянения, совершил хищение по месту работы. Так что не стоит думать, что, если человека уволили по соглашению сторон, его бывший работодатель что-то обязательно скрывает или преследует нехорошие цели.

В конце концов, стороны могут принять решение расторгнуть трудовой договор по соглашению и без всяких на то оснований. Так что данная формулировка ничуть не хуже, чем запись «уволен по собственному желанию». А некоторые работодатели даже считают, что увольнение работника с предыдущего места работы по соглашению сторон говорит о его лояльности, неконфликтном поведении и готовности идти на компромисс, что очень ценится в тяжелое кризисное время.

Рассчитывайте зарплату, взносы и НДФЛ в несколько кликов

Александр Южалин, ведущий юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика

Инициатором расторжения трудового договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель. При этом ключевой особенностью данного основания для расторжения трудового договора является волеизъявление двух сторон. Соответственно, в случае если одна из сторон возражает против заключения подобного соглашения, расторжение трудового договора по данному основанию не может быть применено.

Отличительная особенность данной процедуры в том, что трудовой договор в рассматриваемом случае может быть расторгнут в любое время. Законодательством РФ не определен порядок оформления и заключения дополнительного соглашения. На практике предложение о расторжении трудового договора по данному основанию может быть оформлено стороной в письменном виде, с указанием условий, при которых трудовой договор будет расторгнут.

В случае согласия второй стороны, впоследствии оформляется и подписывается
дополнительное соглашение в письменной форме, с указанием обговариваемых условий.

Необходимо обратить внимание на два условия расторжения трудового договора: дату прекращения трудового договора и выплаты, которые работодатель обязуется произвести при увольнении. Данные условия не урегулированы законодательством, поэтому стороны должны договориться об этом сами. Как показывает практика, условия о выплате работнику определенной суммы денежных средств при увольнении является ключевой при принятии решения: соглашаться на расторжение трудового договора либо все же отказаться. В данном случае работник и работодатель должны решить вопрос о целесообразности таких выплат и принять для себя решение — согласиться или отказаться от предложенных другой стороной условий.

В случае если работодателю необходимо расторгнуть трудовой договор с работником по данному основанию, а работник против такого расторжения, единственным способом добиться желаемого результата является предложение работнику более выгодных условий, при которых он будет согласен расторгнуть трудовой договор. Назвать среднюю сумму, которая обычно выплачивается в таких случаях, достаточно проблематично. Это связано с тем, что каждый случай прекращения трудового договора по данному основанию носит индивидуальный характер. Размер выплаты может зависеть от финансового состояния работодателя; от размера заработной платы, которую получает работник; от должности, которую занимает работник; от причины, послужившей выдвинуть инициативу о расторжении трудового договора.

Светлана Ленкова, директор по персоналу в компании «ТНГ ГРУПП»

Компании больше всего подходит увольнение сотрудников по соглашению сторон, когда работодатель хочет избавиться от работника, но никаких «недружественных» статей Трудового кодекса для увольнения работника использовать не может или не хочет.

Увольнение по соглашению сторон не предусматривает никакого контроля со стороны профсоюзных организаций. Работодатель не обязан с кем-то согласовывать свое решение, даже если речь идет о несовершеннолетних работниках. Поэтому такое решение со стороны работника должно быть максимально взвешенным и ответственным: он должен сам позаботиться о своих интересах.

Увольнение по соглашению сторон само по себе не предусматривает каких-либо компенсаций и гарантий работнику (если только это не указано прямо в трудовом или коллективном договоре). То есть все компенсации работнику регулируются только его соглашением с работодателем — не нужно надеяться на «автоматические» выплаты. Все зависит от результатов переговоров между работником и работодателем.

Работник не сможет в одностороннем порядке отозвать свое согласие и «отменить» свое увольнение — соглашение между работником и работодателем о расторжении трудового договора вступает в силу сразу после его подписания обеими сторонами.

Порядок расторжения трудового договора при увольнении по соглашению сторон:

• Сотруднику предлагается подписать документ «Предложение о расторжении трудового договора», на котором сотрудник от руки пишет «с предложением ознакомлен(а).
• Сотрудник от руки пишет согласие об увольнении по соглашению сторон и дату расторжения договора.
• Соглашение об увольнении подписывается.
• Издается приказ об увольнении.
• Сотрудник подписывает приказ об увольнении и получает трудовую книжку и расчет.

Если увольнение по соглашению сторон происходит со стороны работника, то порядок такой же, только Предложение приносит работник, а согласие пишет работодатель.

Cотрудник может сам инициировать увольнение по соглашению сторон, когда нужно срочно уволиться без отработки двух недель. Увольнение по соглашению сторон как раз дает ему такую возможность: эта формулировка не предусматривает необходимости отработки, можно договориться о конкретной дате увольнения.

Возможна и такая ситуация: работник решил уволиться и хочет заранее предупредить об этом работодателя, чтобы иметь возможность более свободно посещать собеседования, но не хотел бы уходить до тех пор, пока не найдет себе новое место. Например, работник уверен, что в течение месяца обязательно найдет себе новую работу. И увольнение по соглашению сторон дает ему возможность договориться о любой дате увольнения — хотя бы и через несколько месяцев.

Сотруднику предлагается подписать документ «Предложение о расторжении трудового договора», на котором сотрудник от руки пишет «с предложением ознакомлен(а)». Если увольнение происходит, чтобы не увольнять работника по статье, то компенсация не предусмотрена. Если же увольнение связано с другими причинами, компенсация, как правило, составляет два-три оклада.

Читайте также:

Расчет заработной платы: какие ошибки допускают работодатели

Расчет и оплата больничных в 2015 году

Прием на работу: топ-10 распространенных ошибок работодателей

Что положено при увольнении по соглашению сторон? | ВОПРОС-ОТВЕТ

«При увольнении работника по соглашению сторон работодатель обязан выплатить работнику заработную плату за отработанное время и компенсацию неиспользованных дней отпуска, — рассказывает Айман Нурикенова, юрист «Единого центра защиты». — Если в трудовом договоре или коллективном договоре прописано условие о компенсации выходного пособия – то подлежит выплате и оно.

Выходное пособие может быть предусмотрено и в самом соглашении о расторжении трудового договора. В таком случае, согласно ТК РФ, работодатель не может отказаться выплатить его на том основании, что оно не было предусмотрено трудовым или коллективным договором. Минимального размера выходного пособия трудовое законодательство не устанавливает, он определяется соглашением сторон. Максимальный размер данного пособия органичен ТК РФ для некоторых категорий работников, например, для главных бухгалтеров и руководителей госкомпаний. На практике размер пособия может быть определен в фиксированной сумме, на основании должностного оклада, на основании среднего заработка за определенный период времени. Расчет среднего заработка отличается от такового, применяемого при расчете отпускных и компенсаций за неиспользованные отпуска и производится на основании Постановления Правительства РФ от 24. 12.2007 N 922.

Все выплаты должны быть выплачены работнику в день увольнения, который определяется в соглашении о расторжении трудового договора. Нельзя устанавливать отсрочку подобных выплат, даже если в соглашении работник на это согласен.

Уже сложилась судебная практика, которая в том числе рассматривает увольнение по соглашению сторон не как волю работника просто уволиться по данному основанию, а предполагает, что работник при таком увольнении рассчитывает на определенные условия такого увольнения, при отсутствии которых он бы вовсе не уволился, а продолжил работу. Компенсация может носить при этом характер выходного пособия, помогающего продержаться до нахождений новой работы, либо характер платы за согласие работника уйти. Ведь для работодателя условия компенсации при увольнении по соглашению сторон порой могут быть выгоднее, чем, например, увольнять работника по сокращению.

Совет работнику: соглашение о расторжении трудового договора составлять обязательно в письменной форме, в нем четко должен быть прописан размер компенсационной выплаты (выходного пособия) либо порядок его определения, срок его выплаты (который всегда должен быть тождественен дню увольнения — последнему рабочему дню работника), нужно прописывать в соглашении, что оно является частью трудового договора (это подстрахует от риска невыплаты компенсации на случай, если в трудовом договоре или локальных нормативных актах она не была предусмотрена, или предусмотрена в ином размере, чтобы избежать отказа суда присуждать компенсацию на условиях данного соглашения)».

Увольнение по соглашению сторон — Кадровый резерв

Процедура увольнения по соглашению сторон
    Запись в трудовой книжке при увольнении по соглашению сторон
    Выплаты при увольнении по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон Трудовой кодекс относительно увольнения по соглашению сторон немногословен: статья 78 позволяет расторгнуть трудовой договор по данному основанию в любое время. Это означает, что расстаться таким образом можно и в период испытательного срока, и в случае предоставления отпуска с последующим увольнением.

Процедура расторжения трудового договора по соглашению сторон начинается с инициативы работника или работодателя. Другой стороне направляется письменно либо высказывается в устной форме соответствующее предложение. При согласии сторон обычно оформляется соглашение о расторжении договора. Трудовой кодекс не предъявляет требований к его форме, но желательно составить его письменно. Такой документ будет доказательством взаимного согласия сторон на прекращение трудовых отношений, а его реквизиты будут указаны в качестве основания в приказе о расторжении трудового договора. В соглашении указывается дата предстоящего увольнения, его основание и оговоренные сторонами условия.

В некоторых фирмах поступают иначе: вместо составления соглашения работодатель просто налагает резолюцию на заявление работника об увольнении по соглашению сторон.

Аннулировать договоренность о расторжении трудового договора можно только при взаимном согласии сторон

После того, как сторонами подписано соглашение, издается приказ о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Обычно используется унифицированная форма приказа. С ним обязательно нужно ознакомить работника под роспись.
Запись в трудовой книжке при увольнении по соглашению сторон

Запись в трудовую книжку об увольнении по соглашению сторон вносится со ссылкой на п.1 ч.1 статьи 77 Трудового кодекса.
Выплаты при увольнении по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон выгодно и работнику, и работодателю. Работник может рассчитывать на так называемое «отступное», то есть выплаты, о которых стороны договорятся при расторжении договора.

Их размер не ограничен, главное – чтобы он был закреплен в соглашении о расторжении трудового договора. Если соответствующего условия в соглашении не будет, расчет при увольнении будет содержать лишь предусмотренные Трудовым кодексом суммы.

Работодатель может быть уверен, что работник в одностороннем порядке не изменит решение уволиться (как он это может сделать при увольнении по собственному желанию).

Для обеих сторон удобно то, что трудовой договор может быть расторгнут в любое согласованное ими время, сроков уведомления другой стороны законодательством не установлено, и процедура оформления довольно проста.

Законодательство не запрещает расторгать трудовой договор по соглашению сторон в период временной нетрудоспособности работника

автор © КонсультантПлюс

3 главных нюанса договоров по соглашению сторон

« Назад

18.08.2020 11:18

Трудовой кодекс РФ строго определяет, когда можно и нельзя расторгать трудовой договор. Основное, конечно же, — присутствие самого работника. Во время болезни или отпуска человека работодатель не может уволить его по своей инициативе. А «не по своей» — вполне допустимо. 

Увольнение по соглашению сторон

По собственному желанию сотрудник может уволиться в любой момент. Даже прислать сообщение из отпуска или позвонить и сказать об этом. А как быть с соглашением сторон? Мы периодически получаем такой вопрос от наших клиентов. Вот один из недавних. Компания подписала с сотрудником соглашение сторон, но в день увольнения он был на больничном. Как с ним расстаться в таком случае, как передать ему документы и оплатить больничный? Разберем эту ситуацию. 

Увольнение по соглашению сторон возможно в любое время, в том числе в период временной нетрудоспособности или отпуска. Об этом правиле говорит ст. 78 ТК РФ, никаких ограничений нет. А вот в оплате больничного есть особенность. 

Больничный после увольнения по соглашению сторон

На основании ст. 5 ФЗ-255 от 29.12.2006 «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» пособие по болезни выплачивается в период работы по трудовому договору, ведь именно в это время компания выполняет обязательства по социальному страхованию. Кроме того, есть и дополнительное условие: если заболевание или травма наступили в течение 30 дней после. Другими словами, оплате подлежит временная нетрудоспособность, которая наступила во время действия договора и 30 дней после его расторжения. А вот указывать ли этот нюанс в соглашении сторон — решает сам работодатель: оплачивать надо будет независимо от этого. 

Другие аспекты соглашения сторон

Однако это отнюдь не самые сложные аспекты соглашения сторон. Если его дата приходится на день отсутствия человека, главное понять, как вы подпишете с ним документ. Как известно, при заключении трудового договора и его расторжении важно личное присутствие работника, его ознакомление с документами и подпись. В судебной истории немало кейсов, когда уволенный человек оспаривал свое согласие. Причем разными способами: его не ознакомили с соглашением, человек не подписывал документ, и подпись поддельная, он отказался от согласия в последний момент. Между прочим, третий вариант совсем не из разряда фантастики. 

В нашей практике был кейс, когда с сотрудником подписали соглашение сторон, а в самом конце рабочего дня он написал заявление о том, что отказывается от соглашения и хочет продолжить работу. И первая инстанция встала на его сторону, лишь в апелляции нам удалось доказать правомерность увольнения, оперевшись на то, что он уже все подписал и на ряд косвенных обстоятельств, например, рекомендательное письмо для будущего работодателя. 

Именно поэтому при «удаленном» соглашении сторон надо быть предельно внимательным, в том числе с дистанционными сотрудниками. С соглашением человека лучше ознакомить лично и получить его подпись. Вам нужен оригинал подписанного документа. Если нет возможности ознакомить с ним, можно направить по адресу человека своего представителя. В конце концов это можно сделать по почте или курьерскими службами. Но в таком случае надо помнить о судебных рисках: человек может настаивать на том, что подпись подделана, а это уже почти гарантированный суд и экспертиза почерка за ваш счет. 

Но если подписанный оригинал документа у вас есть, саму процедуру расторжения провести намного проще, в том числе когда человек в отпуске или на больничном. По стандартной процедуре вы оформляете приказ, делаете все необходимые расчеты с сотрудником и передаете ему документы, главный из которых — трудовая книжка. 

Отправить их можно и по почте, но сначала необходимо уведомить человека об этом. Вы должно попросить его прийти за документами или разрешить вам отправить их почтой. Только после такого письма вы снимите с себя риск, связанный с невыдачей книжки. Да, если он не придет за документом, вам придется ее хранить у себя, но если не сообщить человеку об этом, риск опять на вашей стороне. Бывший сотрудник может пожаловаться, что вы не выдали ему документ и помешали устроиться на новую работу. А это может обернуться и восстановлением у вас, и компенсацией за вынужденный прогул.

Автор: Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS.

---

 

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Предложить свою статью к публикации

---

Тонкости расторжения трудового договора по соглашению сторон

Соглашусь, что расторжение трудового договора по соглашению сторон – одно из самых демократичных оснований увольнения. Оно в какой-то мере является логичным завершением трудовых отношений, которые начались с заключения трудового договора. Но здесь, безусловно, следует учитывать, что сторона работника или работодателя может злоупотребить правом, а в этом случае законность увольнения будет под вопросом. Вместе с тем данный вид прекращения трудового договора может быть выгоден обеим сторонам.

Начнем с работодателя. Преимущества неоспоримы. Во-первых, заключить соглашение о расторжении трудового договора можно в любой момент, в том числе во время испытательного срока, нахождения работника в отпуске (например, по уходу за ребенком в возрасте до трех лет) или в период временной нетрудоспособности (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон может быть как работник, так и работодатель. При этом мотивировать предложение о расторжении трудового договора по данному основанию не нужно.

Во-вторых, «передумать» после подписания соглашения работник не может, а значит, и отказаться от увольнения в одностороннем порядке не получится, в отличие от увольнения по собственному желанию, когда он может отозвать заявление об увольнении. Поэтому, если работник захочет остаться на работе, он должен получить письменное согласие работодателя на это.

Обратите внимание: чтобы аннулировать договоренности относительно срока и основания увольнения, необходимо взаимное согласие работника и работодателя (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Вместе с тем следует учитывать, что после заключения соглашения о расторжении трудового договора работник может написать заявление и уволиться по собственному желанию ранее даты, указанной в соглашении. Как показывает судебная практика, работодатель не сможет ему помешать.

Кстати, работник может расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ст. 80 ТК РФ).

Мне приходилось сталкиваться с подобным случаем, и суд признал увольнение по собственному желанию работника, несмотря на наличие подписанного соглашения, законным. Он отметил, что в случае конкуренции двух оснований расторжения трудового договора приоритет остается за увольнением по собственному желанию. Дело в том, что ст. 80 ТК РФ устанавливает право работника расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке по своей инициативе. Единственная обязанность работника – уведомить работодателя он должен не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. А работодатель, в свою очередь, получив заявление работника, обязан его уволить (если заявление той же даты или более ранней, чем указано в соглашении). Таким образом, даже несмотря на подписанное соглашение о расторжении, работодателю придется расстаться с работником. Аналогичная ситуация будет и с увольнением работника по инициативе работодателя, если, конечно, имеются к тому основания, даже несмотря на подписанное соглашение.

Аргументы суда были следующими: «Расторжение трудового договора по соглашению сторон при наличии поданного сотрудником заявления об увольнении по собственному желанию с той же даты нарушает свободу волеизъявления работника. При конфликте действия двух фактически одинаковых по силе и обязательности исполнения документов приоритет должен отдаваться выраженному работником волеизъявлению об увольнении по собственному желанию. При этом выдвигаемые ответной стороной доводы о невозможности расторжения трудового договора по собственному желанию без соответствующего аннулирования заключенного ранее соглашения не могут быть признаны оправданными с точки зрения защищаемых Конституцией РФ целей и ценностей и согласующимися с требованиями, вытекающими из ее статей (ст. 2, 18, 55 Конституции РФ)».

В-третьих, согласовывать текст соглашения о расторжении трудового договора нет нужды ни с профсоюзом, ни с каким-либо другим органом. Кстати, по поводу текста соглашения хочу сказать отдельно. Трудовое законодательство, как уже было отмечено, практически не содержит никаких обязательных требований к условиям соглашения, направленного на увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Единственное требование, которое необходимо выполнить, – это включить в документ условие о дате расторжения трудового договора. Все остальные условия включаются по желанию сторон. Например, порядок передачи дел, наличие или отсутствие взаимных претензий, суммы, причитающиеся к выплате работнику, и др. Скажем, в текст соглашения, помимо даты прекращения договора, можно включить условие о выплате работнику двухмесячного среднего заработка. Отсюда вытекает следующее преимущество соглашения.

В-четвертых, при увольнении по данному основанию работодатель не обязан выплачивать какие-либо компенсации (кроме компенсации за неиспользованный отпуск) и предоставлять гарантии, в отличие, например, от увольнения по сокращению. Условие о выплате компенсаций факультативное, а значит, оно может выступить как способ «убедить» работника подписать соглашение.

В-пятых, наиболее существенный плюс – восстановиться на работе после прекращения трудового договора по соглашению сторон практически невозможно. Дело в том, что соглашение как таковое предполагает согласие работника и работодателя, подписавших данный документ. Таким образом, подпись работника означает, что он принял озвученные условия и согласился с ними. Если же уволенный работник настаивает в суде, что сделал это под давлением или его ввели в заблуждение, то ему придется предъявлять доказательства в суде.

Анализ судебной практики показывает, что доказать факт «давления» довольно сложно. Чаще всего работники предъявляют электронные письма, диктофонные записи или записи телефонных разговоров, в которых сотрудника (угрозами, уговорами или хитростью) заставляют подписать соглашение об увольнении, привлекают свидетелей. Они могут ссылаться, скажем, на то, что в компании проводилась «оптимизация» и вместо сокращения и выплаты пособий в большем размере работников заставляли уволиться по соглашению сторон с выплатой значительно меньшей суммы.

Приведу пример из собственной практики. Сотрудник пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения. Кадровая служба оформила всю документацию. Были и докладные записки, и акт, и медицинское освидетельствование, и требование представить объяснительные. Юридический отдел предложил руководству не увольнять работника по «виновному» основанию, а заключить соглашение о расторжении трудового договора. Руководство озвучило работнику предложение: «Увольняем тебя по соглашению сторон, иначе уволим за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения».

Работник подписал соглашение, а позже обратился в суд, где указал, что из-за страха быть уволенным по «нехорошей» статье согласился уволиться по соглашению. Суд, оценив представленные доказательства, пришел к выводу, что предложение работодателя работнику выбрать один из возможных вариантов расторжения трудовых отношений (по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения или по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – соглашение сторон) не может рассматриваться как принуждение к увольнению работника. Подписание соглашения о расторжении трудового договора в целях избежания увольнения по отрицательным мотивам не может свидетельствовать о совершении увольнения под давлением руководства работодателя. При условии наличия угрозы увольнения по отрицательным мотивам работник воспользовался правом выбора наиболее приемлемого для себя вида увольнения.

Поэтому по большей части аргументы работников остаются без внимания, поскольку суд исходит из того, что подпись работника на документе стоит и означает его согласие. Например, в одном из судебных решений по аналогичному делу суд использовал следующую аргументацию: «Внутренние мотивы, которыми руководствовался работник при подписании соглашения о расторжении трудового договора, значения не имеют, так как переоценка тех обстоятельств, из которых исходил истец, заключая соглашение, не влечет его недействительность. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника».

Для работника увольнение по соглашению сторон также может быть выгодным. Если вы предусмотрите в документе выплату дополнительной денежной компенсации, то он будет более защищен и уверен в том, что его «не обделят» при увольнении.

Какую статью ТК РФ (77 или 78) необходимо указывать в трудовой книжке при увольнении работника по данному основанию?

Консультант Плюс > Статьи > Какую статью ТК РФ (77 или 78) необходимо указывать в трудовой книжке при увольнении работника по данному основанию?

Вопрос:
Работник подал заявление об увольнении по соглашению сторон, указав в заявлении ст. 78 ТК РФ. Какую статью ТК РФ (77 или 78) необходимо указывать в трудовой книжке при увольнении работника по данному основанию?
Ответ:
При увольнении работника по соглашению сторон запись в трудовой книжке оформляется со ссылкой на п. 1 части первой ст. 77 ТК РФ.
Обоснование:
В соответствии с п. 1 части первой ст. 77 и ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон.
Согласно п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (далее — Правила), при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п.п. 4 и 10 данной статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.
В п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 (далее — Инструкция), приводится пример записи об увольнении по соглашению сторон: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Однако в соответствии с частью пятой ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона.
Таким образом, в силу прямого указания п. 5.2 Инструкции и с учетом части пятой ст. 84.1 Трудового кодекса РФ при увольнении по соглашению сторон в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки работника необходимо сделать запись «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Академия | Увольнение по соглашению сторон

Особенности увольнения по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон имеет свои особенности.

В соответствии со статьей 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по данному основанию в любое время. Это значит, что статья 78 ТК РФ позволяет уволить работника и в период нахождения его в отпуске, и в период его временной нетрудоспособности, чего нельзя сделать при расторжении договора по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности работодателя -физического лица). При этом никакого контроля со стороны профсоюзных организаций за увольнением работников по этому основанию не предусмотрено.

Техника расторжения договора по соглашению сторон

Обратите внимание на следующий момент. Регламентирует увольнение по соглашению сторон статья 78 ТК РФ. Но Инструкция по заполнению трудовой книжки требует ссылки в данном случае на пункт 1 статьи 77 ТК РФ. Так как основанием для внесения записи в трудовую книжку является приказ, то и в нем должна быть ссылка на п. 1 ст. 77 ТК РФ. По этой же причине мы указываем данную статью во всех возможных документах, предваряющих издание приказа.

Инициирующий документ

Представим себе вначале, что это работник изъявил желание расстаться по взаимному согласию. В таком случае ему следует направить одностороннее предложение в адрес работодателя о расторжении с ним трудовых отношений, говоря терминами гражданского права, оферту, которая может быть акцептирована («одобрена») работодателем либо нет. Предложение направляется в форме заявления.

После того, как стороны придут к консенсусу, необходимо составить само соглашение о расторжении трудового договора.

Стоит отметить, что в тексте статьи 78 ТК РФ не сказано о необходимости письменной формы соглашения сторон при расторжении трудового договора. По этой причине нередко работодатель и работник, не имея, друг к другу каких-либо претензий и не будучи заинтересованы друг в друге, никак не оформляют письменно это самое «соглашение». Соглашение необходимо составить в любом случае. На его основе издается приказ.

Заполненная форма приказа об увольнении по соглашению сторон.

Остерегайтесь оговоренного увольнения без выплаты гонорара адвокату!

Затем, через 14 дней после подачи условия, оппонент вашего клиента подает ходатайство о выплате гонорара адвокату в соответствии с правилом 54 (d) (2) FRCP. Вы вытаскиваете поданное условие и видите, что оно предусматривает, что каждая сторона будет нести свои собственные расходы, но ничего не говорит о гонорарах адвокатов. Вы берете мировое соглашение: в нем ничего не говорится о гонорарах адвокатов в соответствии с Правилом 54. Вы читаете Правило 54 и видите, что ходатайства о гонорарах адвокатов должны быть поданы в течение 14 дней с момента вынесения судебного решения.Поскольку адвокат противной стороны ждал до последней минуты, чтобы подать ходатайство, вам уже слишком поздно подавать такое ходатайство.

Ваши руки становятся липкими, и вы начинаете дышать немного тяжелее. Но вы заметите, что Правило 54 гласит, что ходатайство о выплате гонорара адвокату должно быть подано в течение 14 дней с момента «вступления судебного решения». Вы думаете, что нет проблем, условное увольнение не может быть решением о том, какие гонорары адвокату могут быть присуждены. Правильно? Неправильно: не в десятом округе или федеральном округе, и, возможно, не в округе, даже ближе к вам.

В деле Keith Mfg. Co. против Баттерфилда , № 2019-1136 (Федеральный округ, 7 апреля 2020 г.) Федеральный округ последовал решению Десятого округа по делу Xlear, Inc. против Focus Nutrition, LLC . , 893 F.3d 1227, 1235-36 (10 ^th Cir.2018), в постановлении о том, что сторона в оговоренном увольнении в соответствии с Правилом 41 (a) (1) (A) (ii) может добиваться вознаграждения адвоката сборы в соответствии с Правилом 54. Там компания Keith Mfg подала в суд на своего бывшего сотрудника Баттерфилда после того, как он потребовал получить патент на изобретения, сделанные во время работы на Keith Mfg.После 18 месяцев судебных разбирательств стороны подали заявление об увольнении, вероятно, в рамках мирового соглашения, хотя суд по этому вопросу ничего не говорит. Оговорка сторон не касалась гонораров или расходов адвокатов.

Через двенадцать дней после того, как стороны подали заявление об увольнении, Баттерфилд подал ходатайство о присуждении гонорара адвокату в соответствии с Правилом 54 и законодательством штата. Неудивительно, что Кейт Мфг. Воспротивился этому предложению. Окружной суд отклонил ходатайство Баттерфилда, постановив, что предусмотренное увольнение не является решением, требуемым Правилом 54.

После подачи апелляции Баттерфилд Федеральный округ отменил решение. Суд постановил, что предусмотренное увольнение представляет собой решение, по которому сторона может ходатайствовать о присуждении гонорара адвокатам в соответствии с Правилом 54. Суд отметил, что некоторые не подлежащие обжалованию приказы все же могут представлять собой приговор в соответствии с этим правилом. Суд выделил дело Верховного суда Microsoft Corp. против Baker , 137 S. Ct. 1702 (2017), на который районный суд отказал в оплате гонораров адвокатам.Федеральный округ выразил мнение, что политика, лежащая в основе Microsoft , не была причастна, потому что разрешение сторонам требовать гонорары адвокатов после оговорки об увольнении не будет способствовать частичным апелляциям или подрывать процедуру коллективного иска. Суд также отметил, что, поскольку обе стороны могут ходатайствовать о гонорарах адвокатов, разрешение ходатайства согласно Правилу 54 после оговоренного увольнения не повлияет на «общий баланс судебных разбирательств». Федеральный округ направлен для дальнейшего рассмотрения.

В соответствии с этим решением истец, который ведет переговоры о существенном возмещении и предусматривает увольнение на этом основании, может столкнуться с требованием отказаться от части этого возмещения в качестве гонорара ответчика.Точно так же ответчик, который ведет переговоры о прекращении судебного разбирательства в обмен на конкретную, поддающуюся количественной оценке сумму, может быть обязан продолжить судебное разбирательство по поводу гонораров адвокатов для истца. 14-дневный срок, установленный Правилом 54, также предполагает, что сторона, которая подает ходатайство в соответствии с Правилом 54 поздно на четырнадцатый день, может убаюкивать противоположную сторону и заставить ее упустить возможность подать встречное ходатайство. С учетом того, что срок может быть использован таким образом, утверждение Федерального округа о том, что его решение не повлияет на «общий баланс судебных разбирательств», представляется чрезмерно оптимистичным. Keith Mfg. и аналогичное решение Десятого округа определяют риски, связанные с положениями об увольнении, которые не касаются гонораров и расходов адвокатов.

Существует как минимум два ответа на риск ходатайства о гонораре адвоката в соответствии с Правилом 54 после того, как стороны оговорили свое увольнение: добавление формулировок к мировым соглашениям и добавление формулировок к положениям об увольнении. В мировых соглашениях обязательно указывается, какая сторона должна выплатить какую сумму и кому, но редко предусматривается, что стороны будут , а не добиваться компенсации гонораров адвокатам в соответствии с Правилом 54 или материально-правовыми актами. Keith Mfg. предлагает, чтобы они это сделали. Даже если бы такое положение было, оно могло бы только создать основания для возражения против ходатайства в районном суде. Больше судебных разбирательств — это именно то, чего предполагалось избежать при увольнении. Лучше прямо исключить ходатайство по Правилу 54 в мировом соглашении. и включить утвердительное утверждение в оговорку о том, что ни одна из сторон не будет подавать ходатайство о присуждении арбитражного решения согласно Правилу 54.

Мировое соглашение о несправедливом увольнении |

Если у вашего сотрудника есть возможность ввести какую-либо форму дискриминации на основе «защищенных характеристик» или права на автоматическое несправедливое увольнение, B, например, из-за проблем со здоровьем и безопасностью или осведомителей, подробности этих «не- the-record »беседы, которые у вас были с вашим сотрудником, и все соответствующие документы могут быть представлены в суд по трудовым спорам.Соглашение о сделке — это, по сути, возможность для вас и вашего работодателя принять решение о «дочерних компаниях» на определенных согласованных условиях. Согласно условиям, вы отказываетесь от своего права требовать (или отказываться) от вашего работодателя. Соглашения о сделках также могут использоваться для прекращения вашего трудового договора и могут быть использованы для урегулирования неурегулированного иска, который вы подаете в трудовой трибунал или суд. Однако, как отмечалось выше, соглашение о транзакции не может помешать вам сообщать о нарушениях в полицию, сообщать о них компетентному органу (например,.B регулирующий орган) или сообщать обо всем, что не было сделано, например, во время подписания договора о сделке. B, если вы остались со своим работодателем и преследование продолжалось. «Договорное обязательство» означает, что договор сделки имеет обязательную силу только в том случае, если есть договор для окончательного текста. Это не позволяет обеим сторонам заявить о наличии предварительного соглашения.

Если вы обратитесь за советом к юристу по поводу соглашения о сделке, но решите не принимать предложенные условия, вам все равно придется оплатить все судебные издержки.Обязанность вашего работодателя участвовать в оплате ваших юридических услуг действительна только в том случае, если вы подписываете соглашение о сделке. Ваш адвокат объяснит вам последствия. Однако подходящий юридический термин — «соглашение о сделке». Как специализированные трудовые юристы, мы имеем большой опыт в консультировании по соглашениям о сделках и в успешном ведении переговоров по условиям. Мы проконсультировали клиентов по более чем 25 000 соглашений, начиная от руководителей высшего звена в компаниях с высокими ставками до менеджеров среднего звена и более младших должностей в Великобритании и в большинстве секторов.Вам не нужен великий математик, чтобы обнаружить, что любому, кто зарабатывает более 24000 долларов в год, вероятно, будет лучше вести переговоры о несправедливой оплате по соглашению о сокращении штата, чем соглашаться на оплату труда. В некоторых случаях вы можете удовлетвориться очень простой справочной информацией, но полная описательная справка о ваших навыках и производительности, как правило, предпочтительнее. В соглашении также должно быть указано, что, если вашему бывшему работодателю предлагается представить устное мнение или заполнить графу о вас, предоставленная им информация будет не менее благоприятной, чем согласованный текст. В соглашении о сделке должно быть сказано, что после его подписания всеми сторонами оно становится «открытым», то есть противоположным «беспристрастному». Наш опыт в Monaco Solicitors показывает, что работодатели, как правило, находятся в лучшем положении (как в психологическом, так и в финансовом отношении), когда они могут напрямую договариваться о сделке и компенсации со своим работодателем. В большинстве случаев это будет квалифицированный юрист, но это также может быть представитель профсоюза или советник, наделенный полномочиями консультировать по соглашениям о сделках.

Это практическое руководство по неправомерным увольнениям и заключению мирового соглашения с компенсацией за необоснованные увольнения. Это написано нашими юристами специализированных несправедливых увольнений, которые являются экспертами в получении прав для сотрудников. Это для вас, если вы работник, который уволен вашим работодателем и больше не выполняет свою работу. Если вы совершили сделку во время судебного разбирательства, и суд приостановил ваше право на определенный период времени («остается»), суд может потребовать реанимации вашего иска, если ваш работодатель не выполняет свою часть соглашения. за это время.

How to Germany — Расторжение трудового договора в Германии

В связи с серьезными последствиями увольнения должны быть заявлены четко и однозначно. Поэтому желание прекратить трудовые отношения и момент времени, когда они должны прекратиться, должны быть указаны с абсолютной ясностью в уведомлении об увольнении.

Прекращение трудовых отношений путем увольнения или соглашения о расторжении должно быть оформлено в письменной форме, чтобы быть действительным.Требование установленной законом письменной формы не может быть отменено трудовым договором, коллективным договором или трудовым договором. Увольнение с формальными недостатками является ничтожным и не подлежит исправлению.

Вот разделы статьи.

Периоды уведомления

При прекращении трудовых отношений работодатель должен соблюдать применимый срок уведомления. Основной период уведомления об увольнении составляет четыре недели, считая с 15-го или последнего числа календарного месяца. Срок уведомления увеличивается в зависимости от стажа работы сотрудника. В трудовом договоре могут быть предусмотрены более длительные сроки уведомления. В коллективных договорах могут быть предусмотрены более короткие сроки уведомления.

Вернуться к началу

Производственный совет

Если совет предприятия существует, его необходимо уведомлять и консультировать перед каждым увольнением. Уведомление, направляемое производственному совету, должно содержать личные данные затронутого сотрудника, тип увольнения, срок уведомления и основания для увольнения.Как правило, не годятся расплывчатые обобщенные фразы. Это также относится к увольнениям в течение первых шести месяцев работы.

Вернуться к началу

Выходные пособия

В Германии нет установленного законом выходного пособия. Сотрудники имеют право на выходное пособие только в соответствии с социальным планом с советом предприятия (часто согласованным в случае массовых увольнений) или в соответствии с коллективным договором.

Однако на практике многие работодатели и работники соглашаются с положениями о выходном пособии, чтобы избежать длительных судебных разбирательств относительно вступления в силу расторжения.Это выходное пособие часто составляет 50% от месячной заработной платы за год службы. Однако это может значительно различаться в зависимости от силы дела об увольнении и предыдущей практики работодателя.

Вернуться к началу

Увольнение по делу

В случае серьезного нарушения трудового договора работодатель может немедленно уволить и прекратить работу. Это уведомление о увольнении должно быть подано в течение двух недель после того, как работодатель узнает основные факты, приведшие к увольнению.

При обычном увольнении трудовые отношения прекращаются после истечения срока уведомления об увольнении. Увольнение по причине немедленно прекращает трудовые отношения без соблюдения срока уведомления об увольнении.

Вернуться к началу

Защита от увольнения

В компании, насчитывающей до десяти сотрудников, нет защиты от увольнения, поэтому увольнение не требует обоснования. Однако прекращение действия не должно быть дискриминационным или нарушать общественную политику.

На предприятиях с более чем десятью сотрудниками увольнение сотрудников, проработавших более шести месяцев, должно быть «социально оправданным». « Социально оправданное » увольнение обычно будет основываться на личных причинах (например, длительная болезнь), причинах поведения (например, неоднократные нарушения условий найма после предварительного предупреждения) или производственных причинах (например, закрытие бизнеса).

Работодатель может ответить на нарушение сотрудником договорных обязанностей увольнением, связанным с поведением.Как правило, это требует нарушения служебных обязанностей со стороны сотрудника. Немецкое законодательство требует, чтобы сотрудник получил как минимум одно предварительное предупреждение. Увольнение в связи с поведением, совершенное без предварительного предупреждения, является недействительным. Поэтому рекомендуется принять необходимые меры предосторожности для документирования отдельных нарушений сотрудником и обсудить с отделом кадров или руководством, следует ли выдавать предупреждение в каждом конкретном случае.

Увольнения по личным причинам должны учитывать принцип, согласно которому трудовые отношения имеют характер обмена. Основные служебные обязанности (выполнение работы сотрудником, с одной стороны, и вознаграждение работодателя, с другой) должны находиться в сбалансированном отношении друг к другу. Прежде всего, отсутствие по болезни может серьезно повредить этим отношениям обмена.

Увольнение по производственным причинам играет центральную роль в прекращении трудовых отношений.В отличие от увольнений, связанных с поведением или увольнений по личным мотивам, основания для увольнения не находятся в пределах компетенции работника, а основываются на структурном предпринимательском решении со стороны работодателя. При увольнении по производственным причинам работодатель может корректировать количество сотрудников в соответствии с потребностями компании в интересах прибыльности.

Увольнения по производственным причинам должны быть основаны на убедительных операционных причинах. Работодатель должен доказать, что вакансия перестает существовать навсегда и что в компании нет вакансий.

Работодатель должен провести социальный отбор среди сопоставимых сотрудников, который основан на возрасте, стажах работы, семейном положении, количестве детей-иждивенцев и тяжелой инвалидности.

Кроме того, в случае значительных операционных изменений, работодатель может быть обязан проконсультироваться с производственным советом по поводу изменения операции. В то время как производственный совет в конечном итоге не может избежать реализации мер, производственный совет может сильно задержать процесс.

Увольнение всегда должно быть крайней мерой. Следовательно, необходимо оценить, есть ли другие соразмерные средства.

Порог эффективности увольнения довольно высок. Бремя доказывания лежит на работодателе, и сотрудники могут оспорить увольнение в суде. Чтобы жалоба была эффективной, она должна быть подана в течение трех недель с момента получения уведомления о расторжении. Если дело не может быть урегулировано, суд может только принять решение о том, что расторжение договора вступило в силу (при наличии достаточных оснований) или не вступило в силу.Если увольнение вступило в силу, работа прекращается в конце периода уведомления, и работник не имеет права на какое-либо выходное пособие (если не существует социального плана или коллективного договора, предусматривающего выходное пособие). Если увольнение не вступает в силу, сотрудник должен быть восстановлен на прежней должности и имеет право на возврат заработной платы, начиная с конца периода уведомления.

Вернуться к началу

Защищенные сотрудники

В дополнение к общей защите от увольнения существуют также специальные положения о защите от увольнения для определенных групп сотрудников, включая, помимо прочего:

• Беременные работницы и матери после родов
• Работники в отпуске по уходу за ребенком
• Работники с тяжелыми формами инвалидности
• Кандидаты и члены производственного совета
• Сотрудник по защите данных

Вернуться к началу

Соглашение о расторжении

Как правило, прекращение трудовых отношений посредством расторжения договора имеет самый экономический смысл. Во многих случаях обоюдное соглашение о прекращении трудовых отношений путем прекращения трудовых отношений или урегулирования в суде достигается в судебном или внесудебном порядке. Соглашения о расторжении должны быть в письменной форме. Это означает, что обе стороны должны подписать договор собственноручно. Чтобы избежать ошибок, которые часто могут быть очень дорогостоящими, следует нанять юриста до заключения соглашения о расторжении.

По сути, договор о расторжении может содержать следующую информацию:

• Дата и вид расторжения
• Выходное пособие
• Продолжение выплаты вознаграждения до окончания трудовых отношений
• Освобождение от работы
• Пенсионный план предприятия
• Постконтрактное обязательство не участвовать в соревнованиях
• Обязанность сохранять конфиденциальность
• Изобретения
• Возврат служебного автомобиля
• Общая обязанность по возврату имущества компании
• Номер ссылки
• Исполнение обязательств.

Статья предоставлена ​​Питером Фюрнталером

Эта статья предназначена для обзора наиболее важных правил и положений. Это, конечно, не может заменить исчерпывающую юридическую консультацию, но может послужить отправной точкой для тех, кто интересуется немецким рынком и законодательством о занятости.

ЯЗЫК КОНТРАКТА

ДОЛЖЕН БЫТЬ ЕДИНСТВЕННЫМ ДЛЯ БАНКЕРСКОГО СУДА, ПРЕДОСТАВЛЯЮЩЕГО ОТСТУПЛЕНИЕ В СООТВЕТСТВИИ С ЗАКОНОМ

Автор: Скотт Э.Ваксман и Дуглас А. Логан

В деле Fortis Advisors LLC против Stora Enso AB, письменное мнение 180810 , Stora Enso AB («Ответчик ») подала ходатайство об отклонении требований Fortis Advisors LLC («Истец »), утверждая, что слияние соглашение («Соглашение о слиянии »), заключенное каждой из сторон, однозначно не обязывало Ответчика производить дальнейшие платежи Истцу. Канцлерский суд не согласился с этим, посчитав формулировку Соглашения о слиянии двусмысленной, и поэтому отклонил ходатайство Ответчика.

Истец и Ответчик заключили Соглашение о слиянии, в соответствии с которым Ответчик приобрел Virdia, Inc. после выплаты 25,27 млн ​​долларов США при закрытии и двух платежей после закрытия, которые должны быть выплачены только после достижения обозначенных этапов (« Milestone Payments » ). Истец подал жалобу, в которой предполагаемый Ответчик нарушил Соглашение о слиянии, не осуществив Выплаты по этапам. Кроме того, Истец утверждал, что в соответствии с Соглашением о слиянии требовалось конкретное исполнение в согласованные сроки.Ответчик ходатайствовал об отклонении иска Истца на том основании, что Соглашение о слиянии недвусмысленно не обязывало Ответчика выполнять свои обязательства в установленные сроки. Ответчик утверждал, что, поскольку вехи не были достигнуты, как предписано в Соглашении о слиянии, у него не было никаких договорных или иных обязательств по осуществлению платежей по этапам.

В центре спора были три отдельных положения Соглашения о слиянии. Истец утверждал, что формулировки этих положений подтверждают его утверждения о том, что Ответчик нарушил Соглашение о слиянии, в то время как Ответчик утверждал прямо противоположное, интерпретируя положения в поддержку своей неуплаты.

Ходатайство ответчика о прекращении дела было отклонено судом. Как правило, толкование контракта — это вопрос права, который подходит для определения ходатайства об отклонении, однако Суд может удовлетворить ходатайство об отказе только в том случае, если формулировка контракта недвусмысленна. Чтобы выиграть свое ходатайство, Ответчик должен продемонстрировать, что предложенная им интерпретация Соглашения о слиянии является единственно разумной интерпретацией. Анализируя толкование Истцом и Ответчиком трех ключевых положений Соглашения о слиянии, Суд пришел к выводу, что обе стороны предложили разумные толкования, что означает двусмысленность формулировок.Таким образом, Суд не мог удовлетворить ходатайство ответчика об отказе в удовлетворении иска.

Составление эффективных и подлежащих исполнению соглашений о прекращении и освобождении сотрудников

На современном рабочем месте работодатели должны рассматривать практически каждого уволенного работника как потенциального истца. Поэтому примечательно, как много работодателей предоставляют уволенным сотрудникам выходное пособие, бонусы или другие ценные финансовые стимулы, не требуя от работника освобождения в обмен на их «прощальные подарки».В то же время многие работодатели, которые представляют уволенных сотрудников с «самодельными» соглашениями о разводе, встревожены, узнав, что полученные ими увольнения недействительны и не имеют юридической силы, что дает бывшему сотруднику возможность подать иск о дискриминации или другой иск, и работодатель несет потенциальную дорогостоящую ответственность.

Успешно составив сотни соглашений о прекращении и освобождении, мы твердо убеждены в том, что действующее соглашение об освобождении от ответственности — лучший и (в долгосрочной перспективе) самый экономичный способ для работодателя избежать дорогостоящих судебных разбирательств и потенциальной ответственности. В этой статье рассматриваются некоторые юридические и практические вопросы и требования, лежащие в основе соглашений о разделении и освобождении, а также положения, которые должны быть включены в такие соглашения.

Возмещение

«Вознаграждение» означает нечто ценное, данное в обмен на что-то еще ценное. Для того чтобы освобождение уволенного работника от судебных исков было обеспечено исковой силой, работодатель должен предоставить работнику денежное вознаграждение или другую ценность, на которую работник в противном случае не имеет права.Выплаты или льготы, на которые уволенный сотрудник имеет право в соответствии с политикой или законом работодателя (например, начисленная и заработанная зарплата, комиссионные, отпускные или выходное пособие, указанные в справочнике для сотрудников), не будут считаться возмещением. Примеры «вознаграждения», которое работодатели могут рассмотреть возможность предложения в обмен на действительное освобождение, чрезвычайно широки и включают: уведомление о выплате; выходное пособие; продолжение получения медицинских или других дополнительных льгот за счет работодателя; бонусы; оплата незаработанного отпуска; аутплейсмент услуги; дальнейшее использование или передача ранее предоставленного служебного автомобиля; опционы на акции; продолжение предоставления офисных, секретарских услуг, доступа к компьютерам и поддержки; и / или положительное рекомендательное письмо.

Несколько слов о выходном пособии

Хотя выходное пособие является наиболее распространенной формой компенсации, предоставляемой работодателем, следует отметить, что выходное пособие, предоставляемое работодателем в обмен на освобождение, должно быть в дополнение к тому, что работник в противном случае имеет право на получение при увольнении с работы. Таким образом, если у работодателя есть письменный план выходного пособия, содержащийся в справочнике по трудоустройству или письменной политике, который предусматривает, например, одну неделю выходного пособия за каждый год службы, выходное пособие, предлагаемое сотруднику в обмен на увольнение, должно превышать то, что сотрудник получил бы в соответствии с планом выходного пособия (если письменный план политики прямо не обуславливает получение выходного пособия сотрудником, выполняющим увольнение).

Выходное пособие обычно имеет две основные формы — единовременная выплата работнику или продолжение выплаты заработной платы в рамках обычных процедур расчета заработной платы. В то время как сотрудники обычно выбирают «кучу денег», работодателям рекомендуется оформлять выходное пособие в виде серии периодических выплат. В дополнение к облегчению движения денежных средств, выходное пособие с продлением заработной платы позволяет работодателю сохранять заем, чтобы гарантировать, что работник будет выполнять свои обязательства в соответствии с другими положениями увольнения (например,g., сохранение конфиденциальной информации, отсутствие конкуренции и неуважения к работодателю). Для всех практических целей такое кредитное плечо теряется при выплате сотруднику единовременного выходного пособия.

Работодатели также могут рассмотреть возможность получения хотя бы части выходного пособия (и / или продолжения выплаты медицинских пособий) в зависимости от того, получил ли работник альтернативную работу. Например, работодатель может согласиться гарантировать первые три месяца выходного пособия и предложить до трех дополнительных месяцев выходного пособия (на еженедельной или ежемесячной основе) при условии уведомления от Термин, который не получал альтернативную работу. Я обнаружил, что это полезный инструмент переговоров, часто помогающий преодолеть разрыв между разногласиями соответствующих сторон.

Требования для всех релизов

Релиз — это суть соглашения о разделении. В нем говорится об обещании сотрудника не подавать в суд на работодателя, его агентов, сотрудников, дочерние компании, аффилированные лица и т. Д. На основании любых претензий, возникающих в связи с трудовыми отношениями или их прекращением. В заявлении должны быть подробно описаны конкретные типы претензий, которые сотрудник предъявляет, чтобы показать, что сотрудник знал, что у него / нее есть определенные права, и сознательно отказался от них.Отказ от прав, как правило, включает права, вытекающие из раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года, Закона о дискриминации по возрасту при найме на работу, Закона о справедливых трудовых стандартах, Закона о национальных трудовых отношениях, ERISA, любого руководства работодателя, политики или коллективного договора. , а также соответствующие государственные или местные законы, касающиеся дискриминации при приеме на работу.

Стоит отметить, что, хотя работник может отозвать претензии с «начала времен» до конца трудовых отношений, работник не может на законных основаниях отказываться от «предполагаемых» требований, т.е.е., возникающие после того, как освобождение выполнено или вступило в силу.

Кроме того, в заявлении, регулируемом законодательством штата Калифорния, должна содержаться конкретная формулировка, указывающая на способность сотрудника подавать «неизвестные» требования.

Остерегайтесь сотрудников старше 40 лет: особые требования OWBPA

Закон о защите пенсий для пожилых работников («OWBPA») был принят Конгрессом в 1990 году для внесения поправок в Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости 1967 года («ADEA») и вводит особые защитные требования для получения «сознательного и добровольного» освобождения от исков о дискриминации по возрасту.Таким образом, при получении освобождения от любого сотрудника старше 40 лет должны быть выполнены следующие особые требования:

• Четкий письменный договор. Отказ от прав должен быть частью письменного соглашения между физическим лицом и работодателем. Соглашение должно быть написано на простом английском языке и избегать «юридического», непонятного для обычного человека.
• Специфичность ADEA. Отказ должен конкретно относиться к правам или претензиям, возникающим в рамках ADEA.
• Ограниченный объем. Физическое лицо не может отказаться от прав или требований на основании инцидентов, которые еще не произошли, или инцидентов, произошедших после подписания отказа. • Рассмотрение. Сотрудник должен получить какое-то вознаграждение за подписание отказа. Как описано выше, возмещение должно включать в себя какой-либо вид оплаты или выгоды сверх того, на получение чего лицо уже имеет право.
• Консультации по вопросам обращения к адвокату. Сотрудник должен быть уведомлен в письменной форме о возможности посещения юриста до подписания договора.
• Период рассмотрения до подписания. Работодатель должен предоставить сотруднику период времени для рассмотрения вопроса об освобождении до подписания. В случае отдельного сотрудника этот период должен продлиться двадцать один день с даты подачи предложения; в случае группы или класса сотрудников этот период должен увеличиваться на сорок пять дней с даты, когда затронутые лица были проинформированы о поощрительном или другом плане увольнения.
• Срок отзыва после подписания. Помимо времени, отведенного на рассмотрение соглашения, компания также должна предоставить физическому лицу семь дней на то, чтобы отозвать соглашение или отказаться от него после подписания. Соглашение не может вступить в силу до истечения семи дней.
• Особые условия для групповых программ. В случае поощрения выхода или других программ увольнения, предлагаемых «группам» сотрудников, работодатель должен предоставить каждому сотруднику в письменной форме три части информации: (i) класс, подразделение или группа сотрудников, охваченных программой, требования к участию в программе и любые временные ограничения для принятия или участия в программе; (ii) названия должностей и возраст всех лиц, имеющих право на участие в программе или выбранных для участия в ней; и (iii) названия должностей и возраст всех лиц в одном учреждении или подразделении, которые не соответствуют критериям или не отобраны для участия в программе.

Хотя, по нашему опыту, работодатели обычно отказываются предоставлять такой объем информации сотрудникам в контексте «группового» увольнения (которое, кстати, не определено в уставе), они рискуют не соответствие требованиям OWBPA и, следовательно, может не получить действительные версии в таких настройках.

Дополнительные стандартные условия

• Дата расторжения. Должен быть четко указан последний день работы сотрудника.В некоторых случаях сотрудников могут попросить немедленно уволиться с работы, хотя они могут оставаться на заработной плате в течение определенного периода времени. В других случаях сотрудникам может быть предоставлен период уведомления до фактической даты увольнения, или от них могут потребовать «оставаться доступными по мере необходимости», предоставлять «консультационные услуги» или «помогать в упорядоченном переходе их обязанностей» в качестве условие для получения выходного пособия.
• Оговорка о недопущении ответственности. Большинство выпусков содержат пункт, в котором работодатель прямо заявляет, что он никоим образом не принимает на себя обязательств, заключая соглашение.
• Заявление о непринуждении. В этом заявлении утверждается, что сотрудник сознательно и добровольно согласился на освобождение. Релизы не эффективны, если сотрудник, подписывающий релиз, может утверждать, что его или ее вынудили подписать релиз или он не знал, что подписывал.
• Оговорка о недопустимости умаления. Работодатели обычно хотят требовать, чтобы уволенный сотрудник не унижал и не унижал Компанию, ее репутацию, продукты или руководство.Как отмечалось выше, предоставление выходного пособия в форме продолжения выплаты заработной платы в течение определенного периода времени дает работодателю дополнительные рычаги воздействия на соблюдение этого типа положения.
• Нет оговорки о повторном приеме на работу. Когда работодатель заключает соглашение об увольнении и соглашается предоставить выходное пособие, он обычно хочет быть уверенным, что «видел последнего» работника. В результате рекомендуется включить положение, в соответствии с которым уволенный сотрудник соглашается не подавать заявки, искать и не соглашаться на будущую работу у работодателя, его преемников или правопреемников.

Дополнительные прочие условия

• требование о том, чтобы работник возвращал все имущество компании и выплачивал все непогашенные ссуды;
• описание степени, в которой работник будет иметь доступ к помещениям Компании в будущем;
• соглашение о сохранении конфиденциальности коммерческой тайны и не отбирать документы или списки, принадлежащие работодателю. Если уволенный сотрудник ранее подписал неконкурентное или иное ограничительное соглашение, это соглашение должно быть прямо включено посредством ссылки в соглашение о расторжении;
• заявление о том, что подписанная форма представляет собой «полное соглашение» сторон, поэтому работник не может утверждать, что ему были обещаны права или выгоды по дополнительным или предыдущим устным соглашениям.

Заключение

Тщательно составленное Соглашение о прекращении трудовых отношений и увольнении — отличный и экономичный способ для работодателя избежать ответственности, возникающей в результате увольнений сотрудников и других увольнений. У нас есть обширный опыт ведения переговоров и составления таких соглашений и мы готовы помочь вашей организации избежать скрытых (и дорогостоящих) минных полей процесса увольнения.

Увольнение | Emplaw

Увольнение

Три ситуации, которые считаются увольнением:

1. расторжение трудового договора работодателем с уведомлением или без такового;
2. истечение срочного договора без продления;
3. конструктивное увольнение.

Важность увольнения

ERA 1996 s.95 определяет «увольнение» за несправедливое увольнение законодательством. Если работник не был уволен, он не сможет подать иск о несправедливом увольнении.

ERA 1996 s.136 использует очень похожее определение для установленных законом выплат при увольнении. Если сотрудник не был уволен, он не сможет требовать выплаты при увольнении.

Закон 1992 года о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение), статья 298 использует очень похожее определение для целей этого Закона.

Кого можно уволить?

Определение увольнения распространяется только на сотрудников.

Очевидно, что трудовой договор с работником может быть расторгнут либо самим работником, либо работодателем. Однако работник не имеет права на защиту в случае несправедливого увольнения или на выплату пособия по сокращению штата.

Ситуация 1: Увольнение работодателем

Самая простая форма увольнения имеет место, когда работодатель прекращает трудовой договор с работником.Не имеет значения, расторгнут договор с уведомлением или без него.

Иногда может возникнуть вопрос о расторжении контракта работодателем. В таком случае могут быть полезны следующие принципы из дела Mitie Security (London) Ltd против Ибрагима, EAT, 6 мая 2010 г. :

1. «Трудовой договор расторгается работодателем только в том случае, если существует конкретная или устанавливаемая дата прекращения действия договора ( Haseltine Lake & Co v Dowler [1981] ICR 222 ).
2. Чтобы увольнение вступило в силу, необходимо сообщить об увольнении сотруднику ( Hindle Gears Ltd против Макгинти [1985] ICR 111 ).

Предупреждение о вероятности увольнения или даже о неизбежности увольнения к определенной дате не приравнивается к увольнению. В уведомлении о расторжении трудового договора должна быть указана дата расторжения или материалы, из которых можно точно установить дату ( Рай против Somerfield Stores Ltd UKEAT 0557/02/1205 ) ».

Определение точной даты увольнения также важно для обеспечения того, чтобы иски о несправедливом увольнении подавались в надлежащие сроки.

Ситуация 2: Истечение срочного контракта

Срочные контракты — это, по определению, трудовые договоры, которые предназначены для прекращения действия в определенный день, при заключении или выполнении определенной задачи. Часто контракт включает условие, в котором говорится, когда контракт должен быть расторгнут.

Если работодатель расторгает срочный контракт до срока, указанного в контракте, это будет равносильно увольнению таким же образом, как и прекращение любого трудового контракта, описанного выше.

Если сотрудник досрочно расторгает срочный контракт, это может быть равносильно конструктивному увольнению при соблюдении обстоятельств, описанных ниже.

Если контракт с фиксированным сроком прекращается в дату, согласованную между сторонами, и не возобновляется, в разделе 95 (1) (b) указано, что это истечение срока равносильно увольнению. Это справедливо даже в том случае, если срочный контракт был расторгнут точно так, как это было предусмотрено сторонами в начале контракта.

Ситуация 3: Когда отставка может быть увольнением (конструктивное увольнение)

Расторжение трудового договора работником называется увольнением.

Отставка работника может быть приравнена к увольнению только в том случае, если работник имел право расторгнуть договор в силу поведения работодателя.

Поведение должно быть настолько серьезным, чтобы приравниваться к нарушению условий трудового договора. Самый распространенный термин — это взаимное доверие и уверенность.

Однако этого недостаточно, чтобы поведение работодателя приравнивалось к отказу от исполнения контракта. Увольнение сотрудника должно быть вызвано нарушением.

Наконец, сотрудник не должен подтверждать нарушение или отказываться от него. Это означает, что сотрудник не должен ждать необоснованное время после нарушения, прежде чем уволиться.

Если предположить, что работник имеет право уйти в отставку в соответствии с поведением работодателя, то же правило применяется в рамках обычного договорного права к уведомлению о прекращении работы, подаваемому работником. Следовательно, если дата увольнения не указана или не может быть установлена ​​в письме об увольнении, отправленном работником своему работодателю, «отставка» не может быть по закону отставкой вообще.В результате последующий отказ работодателя позволить работнику вернуться на работу будет считаться увольнением в ситуации 1 (см. Выше) (см. Reality (White Arrow Express Ltd v O’Hara UKEAT / 0447/03 )

Сложные случаи

Принудительное увольнение — увольнение работником или работодателем?

Если отставка является «принудительной», суд может решить, что на самом деле именно работодатель расторг контракт.

«Если работник использует ясные слова об увольнении, обычно оказывается, что он, а не работодатель, расторгнул трудовой договор… Но это не неизменное правило. Если, например, увольнение работника является тем, что иногда называют «принудительным увольнением», работодатель все равно будет считаться расторгнувшим контракт »( Бивор против пожарной команды Хамберсайд UKEAT / 0630/03 (параграф 21))

Не всегда ясно, был ли сотрудник вынужден или добровольно согласился уволиться. В случае возникновения спора, это будет вопрос факта, который будет определен судом после оценки имеющихся доказательств. Руководящий принцип — искать причину отставки.

«На одном конце шкалы находится вопиющий случай отставки, которой предшествовал ультиматум работодателя:« уйти в отставку на моих условиях или быть уволенным »- где не удивительно, если бы промышленный суд сделал вывод, что произошедшее было Другой крайностью является случай, когда сотрудник, долгое время находящийся на пенсии, увлечен досрочным выходом на пенсию из-за благожелательных условий увольнения, предлагаемых благодарными работодателями в качестве награды за лояльность — где можно было бы ожидать, что промышленный суд сделает противоположный вывод расторжение по взаимному соглашению.Между этими двумя крайностями неизбежно будут лежать гораздо более спорные дела, к которым, в зависимости от их конкретных обстоятельств, промышленные трибуналы должны применять свой опыт для определения того, была ли пересечена граница между действительно добровольной отставкой и неохотным выходом на пенсию. сделано в ответ на угрозу «. ( Джонс против Совета округа Мид-Гламорган (№ 2) [1997] ICR 815 )

Изменение трудового договора

Работодатели, которые хотят изменить условия, содержащиеся в трудовых договорах, часто пытаются навязать работникам новые условия.

Даже если такие условия принимаются сотрудником, сотрудники должны опасаться, что такой образ действий может дать сотрудникам право подать иск о несправедливом увольнении в отношении расторжения старого контракта, если есть существенные различия между новыми условиями и старые термины. Это так, даже если работник продолжает работать на работодателя.

В деле Хогг против Дуврского колледжа [1990] ICR 39 EAT заявила:

«От имени работодателей предполагается, что существовала вариация, которая нам кажется довольно элементарной, что вы можете изменить условия контракта по согласию, но вы просто не можете приставить пистолет к чьей-либо голове и впредь говорить:« вы должны работать на совершенно других условиях, которые, по сути, составляют менее 50% от вашего предыдущего контракта ».Без колебаний приходим к выводу, что было увольнение »

Увольнение и повторное участие

В результате трудностей с получением согласия на изменение трудовых договоров работодатели часто принимали решение увольнять и повторно нанимать сотрудников по другому (часто менее благоприятному) трудовому договору. Опять же, тот факт, что работникам предоставляются новые трудовые договоры, не препятствует прекращению действия старых трудовых договоров приравниваться к увольнению.

Это справедливо даже в том случае, если сотрудники принимают новые трудовые договоры и работают по ним. Эти сотрудники по-прежнему смогут подавать иски о несправедливом увольнении в связи с расторжением старых трудовых договоров. ( GMB против Man Truck & Bus UK Ltd [2000] ICR 1101 ).

Однако доступная компенсация будет ограничена разницей между их старыми и новыми контрактами.

Дела об отсутствии увольнения

Разочарование

Нарушение трудового договора по нормам общего права не является увольнением.Таким образом, если работник серьезно заболеет, его контракт может быть расторгнут из-за разочарования, но из этого не следует, что это будет «увольнение».

Теоретически это могло бы отклонить любое требование о несправедливой компенсации за увольнение или о выплате по закону увольнения, поскольку предварительным условием обоих требований является то, что работник был уволен (ERA 1996 s.94 и ERA 1996 s.135 и Notcutt v Universal Equipment Co ( London) Ltd [1986] EWCA Civ 3 ).

Однако работодатели должны с осторожностью полагаться на доктрину разочарования, особенно когда работник не может работать из-за плохого состояния здоровья.Сотрудник в такой ситуации, скорее всего, будет подпадать под действие Закона о равенстве 2010 года. В деле Warner v Armfield Retail & Leisure Ltd UKEAT / 0376/12 EAT сообщило:

«При рассмотрении вопроса о том, был ли нарушен контракт работника-инвалида, в дополнение к тем факторам, которые уже были определены предыдущим прецедентным правом, суды должны рассмотреть, нарушил ли работодатель свои обязанности по внесению разумных корректировок.

Если было что-то, что было разумно ожидать от работодателя, чтобы сохранить работника на работе, доктрина разочарования не будет применяться ».

Расторжение по соглашению

Соглашение между работодателем и работником по консенсусу о прекращении трудовой деятельности последнего и изложение каких-либо согласованных условий не является «увольнением» (например, см. Miller v Руководящий совет средней школы Ridings UKEAT / 0204/08 ).

Однако это предполагает полное согласие по всем существенным условиям. Если работодатель и работник приходят к временному соглашению, предусматривающему согласование существенных деталей и до согласования деталей, работник пытается прийти на работу, но ему не разрешено это сделать, отказ работодателя позволить ему прийти на работу будет «увольнением». «.Например, если работодатель настаивает на том, что соглашение должно быть в форме компромиссного соглашения, тот факт, что различные условия, применимые к компромиссным соглашениям, не были выполнены (например, соглашение должно быть заключено в письменной форме), может быть хорошим доказательством того, что полного согласия не было ( Асамоа-Боаки против Уолтера Родни Housing Association Ltd [2001] EWCA Civ 85 ).

Согласно установленному закону, «если между сторонами установлено и свободно достигнуто взаимное согласие, это не соответствует определению слова« увольнение »… и действительно в обычном использовании «( Берч против Ливерпульского университета [1985] EWCA Civ 8 ).

«Свободный доступ» — важный элемент (см. Раздел «Принудительная отставка» выше). В деле Sandhu v Jan De Rijk Transport Ltd [2007] EWCA Civ 430 служащий был уволен в начале встречи со своим работодателем, а затем согласовал то, что якобы является взаимно согласованными условиями увольнения. Суд по трудовым спорам и EAT постановили, что он ушел в отставку по обоюдному согласию и, следовательно, не может подать иск о несправедливом увольнении.Апелляционный суд отменил это решение. Суд постановил, что тот факт, что он оставался на встрече для обсуждения условий, не отменяет факт увольнения и что любое предположение о том, что условия выхода указывают на взаимное согласие, должно быть проигнорировано, поскольку очевидно, что они не были достигнуты в атмосфере свободы и без давления. Переговоры. Таким образом, по закону сотрудник не уволился, но был уволен, и поэтому он смог подать иск о несправедливом увольнении

Письмо сотруднику с предупреждением об увольнении

Письмо, сообщающее отсутствующему сотруднику о том, что он будет уволен, если он не явится на работу в такую ​​и такую ​​дату, не считается увольнением или даже уведомлением об увольнении, поскольку решать, приходить ли ему на работу, остается самим сотрудником. вернуться к работе.Следовательно, суд по трудовым спорам не будет обладать юрисдикцией, если истец подаст несправедливое заявление об увольнении до установленной даты ( Рай против Somerfield Stores Ltd UKEAT 0557/02/1205 ).

Эффект успешного внутреннего обращения

Если дисциплинарная процедура по контракту включает понижение в должности в качестве альтернативы увольнению по апелляции, с сотрудником, которому удастся подать апелляцию на увольнение, будут относиться так, как если бы он никогда не увольнялся ( Робертс против West Coast Trains Ltd [2004] EWCA Civ 900 ).

Если изменения не согласованы: Изменение трудового договора

Если работодатель и работник не могут договориться об изменении, часто лучше, чтобы они продолжали говорить как можно дольше и приложили все усилия для достижения компромисса.

Может помочь как работодателю, так и работнику, если они:

• продолжай говорить
• рассмотреть все варианты
• следуют политике своего рабочего места, например, сотрудники должны использовать процедуру рассмотрения жалоб работодателя, если они не довольны предлагаемым изменением

Если нет оговорки о гибкости и изменения не могут быть согласованы, работодатель все еще может внести изменения.

Принудительное изменение путем увольнения и повторного найма на работу

Если соглашение не может быть достигнуто, работодатель может решить уволить и повторно нанять («повторно нанять») того же сотрудника по новому контракту.

Это должно быть крайней мерой и только после консультации с сотрудником.

Если вы работодатель и рассматриваете этот вариант, сначала подумайте о:

• сделали ли вы все возможное для достижения согласия
• абсолютно необходимы ли изменения
• риск вовлеченности и морального духа сотрудников
• риск судебного иска

При решении об увольнении и повторном приеме на работу работодатель должен:

• соблюдать справедливую процедуру увольнения
• предоставить сотруднику достаточное уведомление (установленное законом уведомление или содержание контракта — в зависимости от того, какой срок является самым длинным)
• предложить работнику право обжаловать свое увольнение

Изменения не должны происходить до тех пор, пока сотрудник не будет справедливо уволен, а затем повторно принят на работу в соответствии с новым контрактом.

Сотрудник сохраняет непрерывную работу, если новый контракт начинается сразу после окончания старого.

Узнайте больше о справедливом увольнении.

Риски для работодателей, увольняющих и повторно нанимающих

Если сотрудник считает, что его несправедливо уволили из первоначального контракта, он может подать иск в трудовой суд. Чтобы работодатель мог подать иск, им обычно нужно проработать 2 года.

Если 20 или более сотрудников увольняются и повторно нанимаются, работодатель может столкнуться с судебным иском, если они не проведут «коллективные консультации» с какими-либо признанными профсоюзами или представителями работников.

Работодатели могут быть оштрафованы на заработную плату до 90 дней за каждого пострадавшего сотрудника.

Если вы являетесь работодателем и рассматриваете вопрос об увольнении и повторном найме сотрудников, лучше сначала получить юридическую консультацию, чтобы убедиться, что вы принимаете правильное решение.

Принуждение к изменению может привести к разрыву контракта

Работодатель может нарушить условия контракта («нарушение контракта»), если они:

• принудительное изменение без согласия сотрудника или положения о гибкости в контракте
• уволить и повторно нанять сотрудника без уведомления

Нарушение договора может повлечь за собой судебный иск.

Принудительное изменение без обсуждения или согласия также может привести к:

• споров
• Более низкий уровень вовлеченности и производительности на рабочем месте
• сотрудник работает в условиях протеста

Если имело место нарушение контракта, работник мог подать иск против работодателя в отношении:

• возмещение убытков в гражданском суде
• Незаконное удержание из заработной платы в суде по трудовым спорам, если изменение влияет на заработную плату
• конструктивное увольнение в трудовом трибунале, если они имеют стаж работы не менее 2 лет и нарушение является существенным и существенным.Например, сотрудник почувствовал себя вынужденным уволиться с работы, потому что работодатель сделал его зарплату намного меньше

Внесение изменений в трудовые договоры может быть сложным юридическим вопросом.

Вы также можете поговорить со специалистом службы поддержки Acas, который объяснит возможные следующие шаги, а также риски и преимущества каждого из них.