Увольнение по статье прогул: Как могут уволить за прогул? | КонсультантПлюс
Процедура увольнения за прогул \ КонсультантПлюс
Процедура увольнения за прогул
Сотрудник не выходит на работу. Работодатель по адресу регистрации отправил заказное письмо с просьбой пояснить причины невыхода на работу. Также работодатель ежедневно составляет акты о невыходе сотрудника. Достаточно ли направление заказного письма по месту регистрации работника с просьбой представить объяснения причин отсутствия на работе? Достаточно ли такого письма для его увольнения, если сотрудник не реагирует на это письмо?
Ответ:
Нет, недостаточно. Увольнение работника за прогул требует от работодателя соблюдения определенных условий, а именно:
— работник без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;
— работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин его отсутствия на рабочем месте и получил либо их, либо отказ в даче объяснений;
— работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от работника отказ от ознакомления с данным приказом.
Если хотя бы одно из вышеуказанных условий выполнено не будет, то увольнение работника за прогул невозможно.
Время отсутствия работника на рабочем месте рекомендуется отмечать как неявку по невыясненным причинам до тех пор, пока не будут установлены причины его отсутствия.
Правовое обоснование:
Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).
В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Увольнение за прогул: образец, запись в трудовой, пошаговая инструкция
В обычный рабочий день сотрудник не вышел на смену. Или ушёл обедать и не вернулся. Работодатель подозревает наглый прогул, руки чешутся уволить по статье.
Но работодатель слышал, что для увольнения прогульщика надо правильно составить бумаги. Иначе суд вернет работника и накажет рублем. Рассказываем, как действовать по закону, чтобы не получилось именно так.
🎓 Самое важное о прогулах можно почитать в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.
Первым делом надо разобраться в причине невыхода
Если работник не был на работе дольше четырёх часов или всю смену без уважительной причины — это прогул. За прогул в Трудовом кодексе есть статья для увольнения. Но соль в том, что нигде не написано, какие причины считаются уважительными, а какие — нет.
Работодателю придётся на глазок оценить, мог ли работник прийти на работу. Кошка выпала из окна и сломала лапу — это уважительная причина? А если жена уехала с ключами от квартиры, а работник остался заперт внутри? Ответов и критериев в законе нет.
Если работник решит, что его уволили несправедливо, он пойдёт в суд. Судьи ещё раз оценят причину невыхода.
Если посчитают причину уважительной, увольнение отменят. Работодателя заставят заплатить зарплату за все месяцы после увольнения и до конца судебного разбирательства. Это позиция Конституционного Суда из Определения № 381-О.
Доказывать в суде, что работник прогулял, а не болел или застрял в дороге тоже придётся работодателю — п. 38 Постановления Пленума № 2.
Получается, что работодатель всегда рискует, увольняя работника за прогул 😡
Чтобы снизить риски отмены увольнения, советуем действовать так:
-
Выяснить причину невыхода. Если сомневаетесь, что причина прогула веская, лучше сделать выговор. Он уйдёт в копилку дисциплинарных нарушений работника. Когда выговоров накопится больше двух, можно уволить за неоднократное нарушение дисциплины. Главное, оформить выговор по процедуре из закона — об этом будет в последнем разделе.
-
Исключить причины законного отсутствия на работе — их список в следующем разделе.
-
Оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул по процедуре из закона — инструкция в последнем разделе.
Когда работник может законно не выйти на работу
В Трудовом кодексе прописаны ситуации, когда работника нет на месте, но это не прогул. Вот они.
Болезнь
В идеальном мире заболевший работник вызывает врача и получает листок нетрудоспособности — бумажный или электронный. Работодателя ставит в известность, мол, я на больничном, не приду. Вместо зарплаты ему начисляют пособие. Потом работник закрывает листок и в день выхода на работу сдаёт его в бухгалтерию или называет номер.
Статья: Как рассчитать пособие работнику на больничном
Но бывает, что работник не может позвонить и предупредить. Например, из-за высокой температуры. Если работник сообщил о больничном позже или принёс его не в первый день после болезни — это не повод увольнять за прогул — Определении ВС № 69-КГ13-4.
Другая история — когда работник говорит, что болел, выйти не мог, врача не вызывал, а сегодня стало лучше. Суды оценивают болезнь без больничного примерно так.
Если работник не вышел и не позвонил, а потом объяснился плохим самочувствием — можно уволить за прогул. Подобный спор с работодателем проиграла прогулявшая официантка — дело № 88-6995/2020.
А вот один-два дня до открытия больничного суды обычно не признают прогулом. Работнику верят, что ему было плохо, просто он не добрался до врача. На эти дни составляют акт отсутствия на работе, чтобы не начислять зарплату.
Специальный отпуск
В обычный ежегодный отпуск работники ходят по графику, уйти отдыхать самовольно нельзя. Но в Трудовом кодексе есть отпуска, время которых не зависит от работодателя. Например, чтобы сдать сессию или встретить жену из роддома.
Статья: Список отпусков, обязательных для работодателей
Если работник написал заявление на специальный отпуск, а работодатель не пустил, это не прогул — п. 39 Постановление Пленума № 2.
Отказ выйти из отпуска досрочно
Вызвать работника из ежегодного отпуска можно только с его согласия.
Работник не хочет выходить — это не прогул. Причину объяснять он не должен — п. 37 Постановление Пленума № 2.
Отказ работать в выходной
Сделать работнику выходной или праздник рабочим можно только с его письменного согласия. Исключение — когда нужно устранить аварию, тут согласия не нужно — ст. 113 ТК РФ.
Долг по зарплате
У работника есть право остановить работу, если зарплату задерживают дольше 15 дней. С него — письменное предупреждение работодателя. А с работодателя — средний заработок за все нерабочие дни.
Работник обязан выйти на работу на следующий день после письменного сообщения работодателя о готовности выдать зарплату. Права остановить работу нет у военных, госслужащих, работников ЖКХ и скорой помощи — ст. 142 ТК РФ.
Смена графика
Новый график сменности объявляют за месяц — ст. 103 ТК РФ.
На устные просьбы выйти не в свою смену работник может не реагировать. А прогулять не свою смену вообще нельзя, пример — дело № 33-9958/2016.
Перевод без согласия
Понизить работника в должности или перевести на другую точку, если она меняет место работы, можно только с его согласия — ст. 72, 72.1 ТК РФ.
Если работнику сказали с понедельника выйти на точку в другом конце города, а он не вышел, это не прогул — п. 40 Постановления Пленума № 2.
Статья: как законно изменить условия трудового договора
Опасная работа
Работник не обязан рисковать жизнью и здоровьем, если работодатель нарушает охрану труда. Уволить за отказ работать зимой в офисе без отопления или дышать гарью нельзя — ст. 219, 220 ТК РФ.
Стать: как организовать охрану труда на небольшом предприятии
Как уволить за прогул
Если не верите оправданиям работника, можно уволить за прогул — по пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.
Прогул — это не только, когда работник проспал и опоздал на четыре часа или не вышел вовсе. Верховный Суд также относит к прогулу ситуации:
— Работник написал заявление по собственному, но не отработал две недели, а по временному договору или на испытательном сроке — три дня.
Кроме случаев, когда работодатель отпустил без отработки.
— Работник ушёл в отпуск не по графику или взял отгул без заявления — п. 39 Постановление Пленума № 2.
Для удалёнщиков прогулом также считается невыход на связь дольше двух дней. Но надо смотреть, как по трудовому договору договорились созваниваться и списываться. Если связь через зум, а работник два дня офлайн, это прогул — ст. 312.3, 312.8 ТК РФ.
За прогул нельзя уволить беременную. Даже если работодатель не знал о положении. Но женщине можно сделать выговор и лишить премии, тут нет запрета — ст. 261 ТК РФ, Определение ВС № 18-КГ14-148.
За увольнение беременной на владельцев бизнеса даже могут завести уголовное дело по ст. 145 УК РФ.
Уволить за прогул работника до 18 лет можно только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ.
Чтобы уволить за прогул, надо оформить бумаги и следовать процедуре из ст. 193 ТК РФ:
1. В день прогула составляют акт об отсутствии на работе или пишут служебную записку.
Если работник не выходит несколько дней, акт или записку составляют на каждый день.
Пример акта об отсутствии на рабочем месте
2. У работника просят письменную объяснительную.
Пример запроса объяснительной
Запрос вручают под подпись или отправляют на домашний адрес. Объяснительную ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.
❗ Объяснительную нельзя спрашивать пока работник на больничном, надо дождаться закрытия листка. Иначе суд отменит увольнение — Определение ВС № 69-КГ20-3.
3. Дальше выносят приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Унифицированная форма приказа об увольнении № Т-8
Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения прогула и шести месяцев со дня самого прогула. День обнаружения — когда о прогуле узнал непосредственный начальник работника, и это необязательно владелец бизнеса — п. 34 Постановления Пленума № 2.
❗ В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска. Поэтому на деле может выйти, что срок увольнения за прогул сильно сдвинется.
4. Работника знакомят с приказом об увольнении — под подпись. На это есть три дня. Если работник не хочет подписывать приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.
День приказа — это последний рабочий день уволенного. В этот день ему выдают трудовую книжку, остатки зарплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Статья: Как посчитать компенсацию за отпуск
Новым ИП — год Эльбы в подарок
Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев
Попробовать бесплатно
Сроки увольнения за прогул принципиальны. Боитесь ошибиться с датами — позовите на помощь опытного юриста или кадровика. Их гонорар будет точно ниже, чем выплаты работнику, которого вернёт суд.
Выговор оформляют по той же схеме, что и прогул. Только вместо приказа об увольнении выносят приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Статья актуальна на
Можно ли уволить сотрудника за прогул?
Эрик Червонка Последнее обновление
Если и есть что-то, чему нас научили последние два года, так это тому, что мы не всегда можем предвидеть, что преподнесет нам жизнь. И независимо от того, насколько вы осторожны и подготовлены, время от времени случаются болезни и семейные обстоятельства, из-за которых вы можете пропустить один или несколько рабочих дней.
Но есть существенная разница между случайными непредвиденными обстоятельствами, которые мешают вам прийти на работу, и регулярными, неоправданными отсутствиями. В США обычное отсутствие сотрудников в последние годы росло, достигнув в среднем 3,2%.
И когда ваши сотрудники не приходят на свою смену, ваша компания может пострадать от серьезных последствий, включая падение морального духа сотрудников, финансовый ущерб и неэффективность работы.
Прежде чем углубляться в вопрос о том, справедливо ли для работодателя увольнять сотрудника за чрезмерное отсутствие, давайте посмотрим, что такое прогул.
Как правило, ваши сотрудники могут отсутствовать по разным причинам, включая отпуск, праздники, семейные обстоятельства или случайные болезни. Однако, если вы заметили, что ваши сотрудники постоянно отсутствуют на работе по неприемлемым причинам или в течение длительного времени, возможно, вы имеете дело с прогулами.
Важно отметить, что не существует федеральных законов, определяющих, что является «чрезмерным» невыходом на работу, или сколько выходных дней считается слишком большим. Установление этих стандартов и руководящих принципов возлагается на работодателя, который должен предложить руководящие принципы в официальном справочнике сотрудников и политике посещаемости.
Последствия чрезмерного отсутствия сотрудников или низкой посещаемости сотрудников в вашей компании могут быть катастрофическими. К ним относятся:
- Финансовые потери, связанные с необходимостью выплаты заработной платы отсутствующему работнику
- Финансовые потери, связанные с необходимостью найти замену – часто с использованием более дорогостоящих заемных работников
- Увеличение административных расходов в связи с прогулами
- Снижение операционной эффективности и более низкое качество товаров и услуг
- Снижение морального духа в команде, особенно если другим членам команды приходится восполнять пробелы в том числе:
- Серьезное состояние здоровья или хроническое заболевание
- Проблемы, связанные с семьей или уходом за ребенком
- Поиск работы и посещение собеседований (еще более распространено во время Великой отставки)
- Домогательства и травля на рабочем месте
- Большая нагрузка и эмоциональное выгорание
- Низкий моральный дух или отстраненность
- Сезонные болезни
Если вы задаетесь вопросом, можно ли вас уволить за частые прогулы, ответ положительный: ваш работодатель имеет законное право уволить вас за низкую посещаемость или неудовлетворительную работу.
Однако многое зависит от:
- Ваша посещаемость – Ваша компания может продолжить увольнение сотрудников из-за проблем с производительностью и низкой посещаемости. Чтобы понять, является ли ваш прогул «чрезмерным», вам следует ознакомиться с политикой компании.
- Причина вашего отсутствия – ваша компания не может уволить вас за периодическое отсутствие по причине болезни, травмы или чрезвычайных ситуаций. Однако, если вы регулярно отсутствуете, вам потребуется справка от врача с указанием причин вашего больничного листа.
Также важно отметить, что работодатель не может приступить к увольнению сотрудника, не предприняв другие шаги. Отдел кадров компании может вынести несколько дисциплинарных взысканий, таких как понижение в должности или снижение заработной платы, а также последнее предупреждение перед увольнением.
Могу ли я уволить сотрудника за прогул?Если вы имеете дело с сотрудником, который часто отсутствует или опаздывает, вам может быть интересно, можете ли вы уволить его с работы.
Короткий ответ: да, можете. Но есть несколько шагов, которые вам необходимо предпринять, чтобы избежать неправомерного увольнения и его юридических последствий.Во-первых, необходимо ввести объективный счетчик отсутствия и времени. Правильное программное обеспечение или приложение могут помочь вам построить дело и предоставить множество доказательств соответствующему сотруднику, а также его адвокатам.
Кроме того, вам необходимо помнить о жизненно важных федеральных законах, таких как Закон об отпуске по болезни семьи и Закон об инвалидах. Если ваши сотрудники взяли отпуск по FMLA или отсутствуют из-за инвалидности, попытка уволить их с работы может привести к иску о дискриминации против вашей компании.
Если вы имеете дело с сотрудником, который слишком долго отсутствует или больше не может выполнять важные функции в компании, вам следует сотрудничать с опытной юридической фирмой или юрисконсультом для ведения вашего дела.
Могу ли я уволить сотрудника за чрезмерный прогул?Чрезмерные прогулы могут иметь серьезные последствия для благополучия и стабильности вашей компании.
Однако если вы задаетесь вопросом, можно ли уволить работника за чрезмерный прогул, следует иметь в виду, что права есть и у работодателей, и у работников.Вот почему, если у вас есть четкая политика посещаемости и вы можете продемонстрировать, что эти чрезмерные пропуски занятий не были связаны с отпуском по семейным обстоятельствам или американским законом об инвалидности, вы можете применить дисциплинарные меры.
Борьба с чрезмерным невыходом на работу и повышение посещаемости сотрудников
Увольнение сотрудников всегда должно быть последним средством для работодателей, имеющих дело с чрезмерным отсутствием. Прежде чем согласиться на это решение, менеджеры должны работать с отделом кадров, чтобы наметить стратегию, чтобы помочь заинтересованному сотруднику и повысить общий моральный дух команды. Вот некоторые из шагов, которые вы должны предпринять:
- Внедрите надежную политику посещаемости сотрудников, с которой вы и ваши сотрудники можете ознакомиться
- Создайте правильную культуру рабочего места, которая облегчит обеспокоенным, запугивающим, преследуемым или недовольным сотрудникам возможность открыться своим работодателям
- Повысьте уровень — вовлеченность в работу, которая может снизить уровень невыхода на работу на 41%
- Работайте с отделом кадров над внедрением системы управления отсутствием, которая должна включать больше времени один на один с каждым сотрудником, меньший управленческий вклад и немедленное внимание к следующему случаю прогула
- Инвестируйте в программное обеспечение, которое отслеживает и отслеживает показатели отсутствия на работе.
- Помогите своим сотрудникам найти баланс между работой и личной жизнью, внедрив гибридные модели работы, которые также могут сократить количество пропусков, связанных с уходом за детьми и престарелыми.
- Инвестируйте в программы психического и физического оздоровления
- Предоставьте своим сотрудникам возможности для профессионального и личного развития
Увольнение сотрудника за чрезмерные прогулы, безусловно, вариант для большинства сотрудников, но это не должно быть их первым портом захода. Наоборот, высокий уровень невыходов на работу является явным признаком того, что ваши сотрудники не в состоянии справиться с рабочей нагрузкой, чувствуют себя небезопасно на работе или страдают хроническими заболеваниями.
Внедрение правильных стратегий управления отсутствием может помочь вам снизить показатели отсутствия и создать лучшее рабочее место для всех.
Не знаете как? В Buddy Punch мы можем помочь вам найти лучшее решение для отслеживания времени и посещаемости для ваших нужд, выявить основные проблемы и создать более заинтересованную рабочую силу.
Похожие сообщения
Можете ли вы уволить сотрудника за чрезмерное отсутствие?
Можете ли вы уволить сотрудника за чрезмерное отсутствие? | TeamSense11 июня 2021 г. | От TeamSense
Ваш почасовой сотрудник всегда отсутствует. Вы можете уволить их? Хотя общий ответ — да, он сопровождается множеством «что, если».
Шейла Стаффорд генеральный директор TeamSenseПо данным Бюро статистики труда США, в любой рабочий день в 2020 году отсутствовало чуть более 110 000 человек. Профилактическое исследование (CDC).
Нет сомнений в том, что работодатели должны более внимательно следить за своей политикой присутствия и отсутствия, а также сопоставлять любое отсутствие с общей производительностью своих сотрудников.
Согласно SHRM, «тщательно планируя и разрабатывая политику, управляя невыходами на работу и администрируя их, а также устраняя основные причины (например, проблемы со здоровьем, моральный дух сотрудников), организация может значительно уменьшить влияние отсутствия сотрудников на его суть».
Содержание
- Законно ли увольнение работника за прогулы?
- Какие меры предосторожности вы должны принять как работодатель при увольнении работника за частые прогулы?
- Будьте в курсе: права есть и у работодателей, и у работников
- Проактивность обходится гораздо дешевле, чем реактивное реагирование в суде.
Хотя общий ответ — да, он сопровождается многими «а что, если».
Если отсутствие работника вызвано медицинскими причинами, включая беременность или инвалидность, вы можете — и, скорее всего, нарушите — Закон об отпуске по болезни семьи, Американский закон об инвалидах или любые применимые законы штата.
Эти законы сложны, и вам следует обратиться за юридической помощью, если у вас есть сотрудник, который часто отсутствует и больше не может выполнять свои основные рабочие функции.
Какие меры предосторожности вы должны принять как работодатель при увольнении сотрудника за частые прогулы?При увольнении кого-либо за чрезмерное количество выходных дней работодатель может защитить себя на законных основаниях, установив специальные письменные правила в отношении отсутствия. Работодатель должен применять эти правила, включая правила отсутствия и размещения, единообразно ко всем сотрудникам.
Кроме того, вы хотите внедрить объективную систему отслеживания всех случаев отсутствия, что даст вам возможность применять эти правила равномерно и справедливо. Сообщите своим сотрудникам об этих правилах и, конечно же, свяжитесь с вашим адвокатом по трудоустройству, если у вас возникнут вопросы.
Экономьте более 120 часов в год благодаря TeamSense
Узнайте, как TeamSense сэкономила HelloFresh 3-4 часа в день управления посещаемостью с помощью текстовых сообщений.
Прочтите пример из практики здесь и закажите демонстрацию сегодня! Посмотрите в действии: закажите демонстрацию
*Нажимая кнопку, вы соглашаетесь с Политикой конфиденциальности TeamSense. Ваша информация никогда не будет перепродана.
Знакомьтесь: и работодатели, и работники имеют права
Крайне важно понимать свои права как работодателя, такие как возможность уволить кого-либо в соответствии с доктриной добровольного увольнения или в соответствии с условиями трудового договора.
Вы также должны понимать права сотрудников, в том числе права на защиту от дискриминации и возмездия в соответствии с законами штата и федеральными законами.
Отношения между работодателем и работником могут быть сложными, особенно если проблемы с производительностью возникают в результате частых прогулов.
Проактивность обходится гораздо дешевле, чем реагирование в судебном порядке. ожидания.
Короткий ответ: да, можете. Но есть несколько шагов, которые вам необходимо предпринять, чтобы избежать неправомерного увольнения и его юридических последствий.
Однако если вы задаетесь вопросом, можно ли уволить работника за чрезмерный прогул, следует иметь в виду, что права есть и у работодателей, и у работников.
Прочтите пример из практики здесь и закажите демонстрацию сегодня! 
Об авторе