Увольнение пошагово: Полная информация для работы бухгалтера

Увольнение пошагово: Полная информация для работы бухгалтера

ЗУП ред. 3.1 – Учет без забот

Опубликовано 18.01.2021 09:14

Автор: Administrator

Просмотров: 21316

Казалось бы, это простая тема, неоднократно обсуждаемая в бухгалтерской среде. Однако все равно вызывает много вопросов. В этой публикации мы «расставим все точки над i»: разберем не только действия бухгалтера в программе 1С: Зарплата и управление персоналом ред. 3.1 при начислении и оплате такого отпуска, но и затронем обязательные документы, которые необходимо выдать сотруднику при увольнении. 

Статья 127 ТК РФ «Реализация права на отпуск при увольнении работника» дает право на:

• получение компенсации за неиспользованные дни отпуска;

• предоставление сотруднику отпуска с последующим его увольнением.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется статьей 84.1. ТК РФ.

Разберем ситуацию предоставления сотруднику отпуска с последующим увольнением на конкретном примере: сотрудник Лагунова Е.

И. написала заявление на предоставление отпуска с последующим увольнением. Неиспользованные дни отпуска сотрудника составили 14 дней. Отпуск предоставляется с 05.11.2020 г. по 18.11.2020 г., после чего сотрудник увольняется.

В такой ситуации, день увольнения – это последний день отпуска сотрудника. В нашем примере – 18.11.2020 года.

Отпускные необходимо выплатить сотруднику не позднее чем за 3 дня до начала отпуска (ч. 9 ст. 136 ТК РФ). При увольнении остальные выплаты (зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и т.д.) должны быть выплачены в день прекращения трудовых отношений (ст. 140 ТК РФ), т.е. в последний рабочий день (в день, предшествующий первому дню отпуска).

Так как период нахождения в отпуске не входит в стаж, дающий право на отпуск, то количество неиспользованных дней отпуска определяется на дату, предшествующую отпуску. Поэтому важно соблюдать порядок ввода документов. К этому моменту мы еще вернемся.

Итак, пользователь вводит документы в следующей последовательности:

1. Начисление отпуска;

2. Увольнение.

Начисление отпуска с последующим увольнением

Рассмотрим действия пошагово.

Шаг 1. Перейдите в раздел «Зарплата» — «Отпуска». 

Шаг 2. Создайте и заполните документ «Отпуск».

Для начисления зарплаты за текущий месяц установите галочку «Рассчитать зарплату за Ноябрь 2020».

При наличии использования не всех дней отпуска сотруднику в этом же документе можно выплатить компенсацию. Для этого установите галочку «Компенсация отпуска».

Зарплату за фактически отработанное время текущего месяца и компенсацию отпуска можно начислить как в документе отпуск, так и в дальнейшем в документе «Увольнение».

Шаг 3. Перейдите по гиперссылке «Как сотрудник использовал отпуск?»

Отчет отражает накопленные и использованные дни отпуска, а также остаток неиспользованных дней после проведения документа «Отпуск».

В нашем примере сотруднику предоставлен и оплачен отпуск за все накопленные за период дни.

При установленной галочке «Рассчитать зарплату за Ноябрь 2020» на закладке «Начислено (Подробно)» отразится начисление за фактически отработанное время.

Если вы начислили зарплату в этом документе, то при формировании документа «Увольнение» данная галочка не ставится.

Увольнение сотрудника с предоставлением отпуска

После оформления документа «Отпуск» сформируйте приказ на увольнение.

Шаг 1. Перейдите в раздел «Кадры» — «Приемы, переводы, увольнения».

Шаг 2. Создайте документ «Увольнение» и заполните данные:

• Выберите сотрудника Лагунову Е.И.

• Установите дату увольнения 18.11.2020 год – последний день ее отпуска. Заполните поле «Основание увольнение», указав статью ТК РФ.

• Если зарплату за текущий месяц не начисляли в документе «Отпуск», установите галочку «Начислить зарплату».

• Укажите дату выплаты. С сотрудником необходимо рассчитаться до последнего для его выхода на работу. В нашем примере это 04.11.2020 год, с 05.11.2020 он уходит в отпуск.

При установленной галочке «Начислить зарплату», начисления за текущий месяц отразятся на закладке «Начисления и удержания».

Шаг 3.

Перейдите на закладку «Компенсации отпуска».

Так как сотруднику в счет неиспользованных дней отпуска начислены «отпускные», то компенсация отпуска при увольнении ему не начисляется. Если неиспользованные дни остались, то программа покажет их количество и предложит компенсировать.

Обратите внимание! В стаж работы, дающий право на отпуск, дни отпуска с последующим увольнением не включаются! Т.е. компенсация за неиспользованный отпуск сотруднику за период отпуска с 05.11.2020 г. по 18.11.2020 г. не положена.

Однако, при расчете увольнения программа включает отпуск с последующим увольнением в стаж работы, дающий право на отпуск. Поэтому, дни компенсации необходимо исправить вручную.

Сколько положено дней компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении на определенный день можно уточнить с помощью отчетов «Справка об остатках отпусков», «Остатки отпусков», «Остатки отпусков (кратко)» в Разделе «Кадры» — «Кадровые документы».

Так случилось и в нашем случае: как раз начислилось лишних 2,33 дня, поэтому исправляем вручную данные.

Шаг 4. Проведите документ – «Провести и закрыть».

Сотрудник уволен с предоставлением отпуска.

Какие документы предоставляются сотруднику при увольнении?

У бухгалтера возникает вопрос: «Какие документы выдаются сотруднику при увольнении и где они формируются в 1С: ЗУП?»

Существует обязательный пакет документов и документы, выдаваемые по заявлению сотрудника.

В обязательный перечень входит:

• Расчетный листок;

• Трудовая книжка. При переходе на электронные трудовые книжки – форма СТД-Р;

• Справка о заработке сотрудника за два года по форме из Приказа Минтруда от 30.04.2013г №182Н.

Документы о стаже сотрудника:

• раздел 3 отчета Расчеты по страховым взносам, в его персональными данными;

• выписка из отчета СЗВ-СТАЖ и СЗВ-М.

По запросу работника организация выдает:

• Справку 2-НДФЛ;

• Справку о среднем заработке сотрудника для службы занятости, форма из письма Минтруда от 10.01.2019 года №16-5/В-5;

• Копии кадровых приказов, например, о премировании сотрудника или переводе на другую должность.

• Копия формы СПВ-2 при уходе сотрудника на пенсию по возрасту или по инвалидности, для предоставления в пенсионный фонд.

Большинство перечисленных форм можно сформировать из документа «Увольнение».

Шаг 1. Нажмите кнопку «Печать» и выберите нужную форму.

Здесь же можно сформировать сразу весь комплект документов при увольнении, выбрав одноименный пункт, нажав «Печать».

Шаг 2. При печати комплекта документов в открывшейся форме задайте количество комплектов для печати и отметьте галочками нужные формы.

Количество копий можно задать и в строке каждой формы.

Нажимая на строку с формой, сбоку отображается ее печатный вариант. Проверьте сформированные данные перед печатью.

Но в документе «Увольнение» имеются не все формы, которые могут понадобиться.

Рассмотрим, как и в каком разделе 1С: ЗУП ред. 3.1 можно еще сформировать перечисленные документы.

Расчетный листок

При увольнении расчетный листок выдается в день увольнения сотрудника. В нем отражаются все начисления и удержания – п. 1 статья 136 ТК РФ.

Шаг 1.

Для формирования расчетного листка перейдите в раздел «Зарплата» — «Отчеты по зарплате». Выберите отчет «Расчетный листок».

Шаг 2. Укажите период и увольняемого сотрудника. В нашем примере – Лагунова Е. И. Нажмите кнопку «Сформировать».

Расчетный листок может быть отправлен сотруднику по электронной почте. Подробнее об этом читайте в статье «Рассылка расчетных листков в 1С».

Трудовая книжка или форма СТД-Р

Трудовая книжка на бумажном носителе выдается сотруднику в день увольнения. При переходе на ведение электронных трудовых, при увольнении выдается форма СТД-Р. Порядок формирования и предоставления сведений о трудовой деятельности закреплен в ст. 66.1 ТК РФ, ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ.

Форма СТД-Р в программе 1С: Зарплата и управление персоналом формируется в разделе «Кадры» — «Электронные трудовые книжки».

Шаг 1. Перейдите в журнал документов «Электронные трудовые книжки».

Нажмите «Создать» и выберите «Сведения о трудовой деятельности работника, СТД-Р».

Шаг 2. Укажите сотрудника, проверьте заполненные сведения. Для регистрирования состава мероприятий воспользуйтесь гиперссылкой «Регистрация трудовой деятельности».

Распечатайте документ – кнопка «СТД-Р».

Печатная форма имеет следующий вид.

Справка о сумме заработной платы
(приказ Минтруда России от 30.04.2013 № 182н)

Форма справки о заработной плате 182Н и «Справки о доходах (2-НДФЛ) для сотрудников» формируются в разделе «Отчетность, справки» — подраздел «Справки сотрудникам».

Справка формы 182Н в программе 1С: ЗУП называется «Справка для расчета пособий (исх.)».

Шаг 1. Перейдите в журнал «Справки для расчета пособий (исх.)» и нажмите «Создать».

Шаг 2. Выберите сотрудника и проверьте заполненные данные по закладкам документа:

• «Данные справки»;

• «Данные о страхователе»;

• «Даные о застрахованном лице».

Для формирования печатной формы нажмите кнопку «Справка».

Печатная форма имеет следующий вид.

Справка о доходах (2-НДФЛ) для сотрудников

В этом же разделе – «Отчетность, справки» формируется «Справка о доходах (2-НДФЛ) для сотрудников».

Справка выдается по требованию сотрудника и печатается в двух экземплярах – один экземпляр справки выдается сотруднику при увольнении, второй – передается в налоговую инспекцию – Приказ ФНС России от 02.10.2018 № ММВ-7-11/566@.

Шаг 1. Перейдите в журнал «Справки о доходах (2-НДФЛ) для сотрудников» и нажмите «Создать».

Шаг 2. Укажите сотрудника. Данные автоматически заполнятся из программы. Проверьте их, проведите и распечатайте документ. Кнопка печати — «Справка о доходах (2-НДФЛ)».

Печатная форма сформирована.

Выписка из формы СЗВ-СТАЖ и СЗВ-М

Указанные формы отчетов формируются в разделе «Отчетность, справки» — «1С-Отчетность».

Шаг 1. Перейдите в раздел «1С–Отчетность» и нажмите кнопку «Создать». Чтобы не искать формы в списке отчетов, наберите в строке поиска «СЗВ», в окне отобразится перечень форм.

Выберите нужную форму – СЗВ-М или СЗВ-СТАЖ, и заполните ее.

Сведения о застрахованных лицах, СЗВ-М

Шаг 1. Для заполнения формы отчета «Сведения о застрахованных лицах, СЗВ-М, с помощью кнопки «Подбор» выберите увольняемого сотрудника – Лагунова Е.И.

Шаг 2. Нажмите кнопку печати «СЗВ-М» для формирования печатной формы отчета.

Шаг 3. Распечатайте документ – кнопка «Печать».

Сведения о страховом стаже застрахованных лиц, СЗВ-СТАЖ

Форма СЗВ-СТАЖ заполняется аналогично рассмотренному выше способу.

Шаг 1. Выберите сотрудника – кнопка «Подбор».

Шаг 2. Для формирования печатной формы нажмите «Печать» и выберите «СЗВ-СТАЖ».

Щелкнув мышкой дважды на строке, откроются сведения о стаже сотрудника.

Печатная форма имеет следующий вид.

Раздел 3 отчета Расчет по страховым взносам (РСВ)

Отчет «Расчет по страховым взносам» формируется в разделе «Отчетность, справки» — «1С: Отчетность».

Шаг 1. Нажмите кнопку «Создать». В разделе «ФНС» или поиском найдите и выберите указанный отчет.

Шаг 2. Нажмите «Заполнить» и перейдите в раздел 3 отчета, который содержит персонифицированные сведения о застрахованном лице – выберите нужного сотрудника. В нашем примере – Лагунова Е.И.

Шаг 3. Проверьте правильность информации и нажмите гиперссылку «Напечатать страницу».

Шаг 4. Нажмите «Печать».

Раздел содержит информацию о выплатах и о начисленных страховых взносах по сотруднику.

Справка о среднем заработке сотрудника для службы занятости

Форма из письма Минтруда от 10.01.2019 года №16-5/В-5 выдается при увольнении по запросу сотрудника в течении трех дней с момента подачи заявления.

Формируется печатная форма в списке печатных форм приказа об увольнении.

Выберите «Справка для пособия по безработице».

Форма имеет следующий вид.

Форма СПВ-2 – «Сведения о страховом стаже застрахованного лица для установления трудовой пенсии».

Форма выдается по запросу сотрудника при уходе на пенсию. Она содержит сведения о стаже. Сотруднику выдается копия, а в десятидневный срок оригинал направляется в пенсионный фонд.

Шаг 1. Перейдите в раздел «Отчетность, справки» — «Пачки СПВ-2».

Шаг 2. В журнале «Пачки СПВ-2» нажмите «Создать» и с помощью кнопки «Подбор» выберите сотрудника.

Для печати выберите «СПВ-2» в одноименной кнопке.

Форма имеет следующий вид.

Полноценное увольнение сотрудника окончено.

Автор статьи: Ольга Круглова

Понравилась статья? Подпишитесь на рассылку новых материалов

Добавить комментарий

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет.

Основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

 

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.  

 

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

 

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

 

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

   

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

• копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
• проект приказа об увольнении работников организации;
• проект штатного расписания организации.

 

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

 

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

 

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

 

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

 

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

 

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

 

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку  об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

• порядковый номер записи;
• дата увольнения;
• причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
• наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

 

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии  документов, связанных с работой

Увольнение за плохую работу (шаги, которые необходимо предпринять)

Прежде чем работодатель сможет на законных основаниях уволить сотрудника за плохую работу, он должен сначала показать, что он следовал процедуре, позволяющей сотруднику улучшить свою работу и соответствовать стандартам, предъявляемым к его должности.

Несоблюдение справедливого процесса управления компетенциями или производительностью может привести к тому, что любое последующее увольнение будет сочтено несправедливым и послужит основанием для иска суда о несправедливом увольнении.

В этом руководстве для работодателей, менеджеров и кадровиков мы разъясняем закон об увольнении по служебным обязанностям и делимся передовым опытом, как уволить человека за плохую работу с минимальным юридическим риском.

Увольнение всегда должно рассматриваться как крайняя мера. Цель управления эффективностью должна состоять в том, чтобы помочь улучшить производительность, а не оправдать увольнение. Сотрудники, которые проходят эффективный процесс управления эффективностью при полной поддержке работодателя, могут продолжать совершенствоваться и становиться ценными членами команды. Важно предоставить человеку достаточно времени и поощрения, чтобы сделать это возможным. В случае отсутствия улучшения у работодателя не остается иного выбора, кроме как уволить работника.

 

Что такое низкая производительность?

Когда человек не соответствует требованиям, изложенным в его трудовом договоре, это может считаться плохой работой. Это связано с проблемой их способности выполнять свою работу или функцию. Например, возможно, что работник не выполняет свои обязанности в соответствии с приемлемыми стандартами. Низкая производительность считается проблемой возможностей.

Если в вашей компании есть процесс управления эффективностью, вы должны следовать ему для решения любых проблем с производительностью, которые могут возникнуть у ваших сотрудников. Если у вас есть это, политика вашей компании должна указывать это.

Там, где отсутствует процесс управления эффективностью, следует придерживаться процесса, направленного на повышение производительности сотрудника. В результате ваш персонал сможет стать лучше, а проблем в будущем удастся избежать. Кроме того, вы должны изложить план вашей компании по работе с неудовлетворительной производительностью, чтобы руководители могли извлечь пользу из вашей документации.

Вы должны убедиться, что процесс, который вы используете для устранения низкой производительности, является справедливым. Это важно, поскольку вы должны показать, что ваше решение было обоснованным и соответствовало справедливым процедурам, если неудовлетворительная работа вашего сотрудника приведет к его последующему увольнению. Кодекс практики Acas по дисциплинарным процедурам и процедурам рассмотрения жалоб следует отметить как еще одно важное правило, которому необходимо следовать.

 

Закон об увольнении за плохую работу

По закону существует пять потенциально уважительных причин для законного увольнения.

В Законе о правах на работу 1996 г. перечислены пять уважительных причин для увольнения:

• Поведение
• Возможности
• Резервирование
• Установленное законом ограничение или незаконность
• Другая существенная причина

 
Увольнение по трудоспособности относится к ситуациям, когда работодатель увольняет человека на основании плохой работы, когда у него есть разумные основания полагать, что он не может выполнять свои обязанности в соответствии с требуемыми стандартами.

Кодекс практики Acas по дисциплинарным взысканиям и процедурам рассмотрения жалоб (Кодекс Acas) содержит рекомендации, помогающие работодателям обеспечить выполнение своих обязательств по отношению к своим сотрудникам в случае плохой работы.

При увольнении работника за плохую работу работодатели по закону обязаны делать это справедливо. Это означает предоставление работнику разумной возможности улучшить свою работу до принятия дисциплинарных мер, таких как увольнение.

«Разумная возможность» улучшить средства:

• Информирование работника о плохой работе
• Убедиться, что сотрудник точно знает, что от него ожидается
• Предоставление работнику дополнительного обучения и поддержки при необходимости
• Предоставление работнику достаточно времени для улучшения состояния до принятия дисциплинарных мер и увольнения

 
Очень важно знать, как увольнять за плохую работу, поскольку непредоставление сотруднику разумной возможности улучшить свою плохую работу до расторжения контракта может рассматриваться как несправедливое или неправомерное увольнение. Между этими двумя терминами есть тонкая разница:

• Несправедливое увольнение: вы указали ложную причину увольнения; причина была подлинной, но несправедливой; либо вы поступили несправедливо, не предупредив об увольнении и возможности его избежать.
• Неправомерное увольнение: Вы нарушили условия договора с сотрудником при его увольнении (например, неиспользовав указанное количество предупреждений или уволив без предупреждения сверх согласованного испытательного срока).

 
Если сотрудник считает, что вы уволили его неправомерно или несправедливо, он может подать иск против вас в суд по трудовым спорам.

 

Стаж работы сотрудника

Если сотрудник проработал у вас два года и более, он защищен от несправедливого увольнения и может подать иск в суд по трудовым спорам в случае нарушения его прав. Сотрудники, непрерывно работающие менее двух лет, обычно не могут подать иск о несправедливом увольнении, за исключением случаев, когда увольнение автоматически считается несправедливым.

Несмотря на разницу в трудовых правах, в целом рекомендуется следовать справедливой процедуре до расторжения контракта с работником, чтобы свести к минимуму подверженность судебным претензиям, а также способствовать улучшению отношений с рабочей силой и управлению репутацией, даже если вы делаете это, потому что неудовлетворительной работы в течение первых двух лет работы.

 

Низкая производительность: способность или проступок?

Прежде чем решить, как уволить за плохую работу, важно установить причины плохой работы.

Плохая работа обычно считается проблемой поведения или возможностей, в зависимости от характера плохой работы. Например, если сотрудник демонстрирует плохую производительность, несмотря на свою способность работать хорошо, это может считаться проблемой поведения. Примером этого может быть сотрудник, который ранее достиг целей производительности, но теперь не может этого сделать. Работодатель должен понять причины отказа, поскольку это повлияет на то, как будет решаться вопрос, например, изменение производительности из-за болезни, личных обстоятельств или конфликта с коллегой.

«Способность» применяется, когда сотрудник демонстрирует плохую работу и не соответствует требуемым стандартам, несмотря на его очевидные максимальные усилия.

Когда плохая работа связана с неправомерным поведением, вам следует подумать, является ли увольнение за плохую работу наиболее подходящим вариантом. В зависимости от серьезности проблемы с поведением поведение работника может квалифицироваться как грубое проступок. Такие правонарушения, как грубость, агрессия и повторяющиеся опоздания, часто подпадают под категорию «грубых проступков». В контракте с работником могут быть указаны другие виды поведения, характерные для работы, которые будут считаться грубыми проступками, такие как злоупотребление гибким графиком работы или раскрытие конфиденциальной информации.

В ситуациях, когда плохая работа и грубые проступки сосуществуют бок о бок, работодатель должен рассмотреть факты, чтобы определить наиболее подходящий план действий. Одним из соображений является то, что по закону работодатели обязаны уведомлять о расторжении контракта с работником на основании плохой работы, в то время как грубые проступки допускают увольнение в дисциплинарном порядке без предварительного уведомления. Конечно, работодатель должен быть уверен, что увольнение за грубый проступок действительно оправдано, иначе работник может заявить о несправедливом или неправомерном увольнении.

 

Предотвращение дискриминации при увольнении по трудоспособности

При увольнении за плохую работу важно учитывать более широкую ситуацию сотрудника, чтобы убедиться, что дискриминация не является проблемой. Это будет включать в себя проверку того, что плохая работа сотрудника каким-либо образом не связана с защищенной характеристикой (например, возрастом, полом, инвалидностью), которую вы не внесли в разумные коррективы. Это может быть проблемой, если у работника есть психическое или физическое расстройство, связанное с признанной инвалидностью, что негативно влияет на его способность выполнять работу.

Если только работодатель не знает или не должен знать, что работник имеет квалификационную инвалидность и, вероятно, окажется в значительно невыгодном положении из-за своей инвалидности, работодатель не обязан вносить разумные коррективы.

Если работодатель знает, что у работника есть инвалидность, он должен определить, является ли это состояние причиной плохой работы работника, и будет ли внесение каких-либо коррективов справедливым в сложившихся обстоятельствах и материально полезным для человека для преодоления любого недостатка .

Прежде чем продолжить процесс управления эффективностью, работодателю рекомендуется изучить, как и какое влияние инвалидность оказывает на производительность человека.

Если на работу сотрудника влияет его инвалидность, необходимо внести разумные коррективы, например, изменить обязанности сотрудника, предоставить ему дополнительное обучение или изменить саму процедуру дееспособности, например, проводить собрания у него дома, если его инвалидность делает это необходимым. им трудно присутствовать на совещании на работе.

Работодатель должен рассмотреть вопрос о том, могут ли любые неблагоприятные действия, предпринятые им в отношении работника в результате плохой работы, включая увольнение, быть объективно оправданными, чтобы предотвратить проблемы дискриминации по инвалидности. Работодатель должен быть в состоянии продемонстрировать, что он имеет действительную цель, такую ​​как достижение целей производительности, и что он справедливо обращался с работником. Это включает предоставление веских оснований для отклонения любых возможных решений или корректировок.

В конечном счете, соблюдение надлежащих процедур при увольнении за неудовлетворительную работу должно позволить вам избежать любых исков о дискриминации. Поднятие вопроса о производительности перед сотрудником соответствующим образом даст ему возможность заявить, чувствуют ли они себя ущемленными из-за защищенной характеристики.

 

Инструкции ACAS по увольнению за плохую работу

Свод правил ACAS по дисциплинарным взысканиям и рассмотрению жалоб устанавливает правила, которым должны следовать работодатели при наказании или увольнении за плохую работу. Руководящие принципы не являются законами; однако по закону суды по трудовым спорам обязаны ссылаться на свод правил при принятии решения о том, действовал ли работодатель справедливо в случае увольнения. Следование рекомендациям Acas должно защитить вас от несправедливых или неправомерных решений об увольнении, если сотрудник предъявит вам иск.

Хорошая коммуникация, прозрачность и широкие возможности для улучшения — три наиболее важных фактора при решении проблем с низкой производительностью на рабочем месте. Сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность улучшить свою работу до того, как будут приняты какие-либо официальные дисциплинарные меры. Когда дисциплинарное взыскание становится необходимым, работодатель должен поставить четкие и достижимые цели на каждом этапе дисциплинарного процесса, убедившись, что работник понимает последствия, если он не достигнет этих целей.

Руководство Acas рекомендует, чтобы увольнение за плохую работу включало:

• Как минимум одно устное предупреждение
• Хотя бы одно официальное письменное предупреждение
• Последнее предупреждение

 
Каждому этапу предупреждения должна быть назначена определенная продолжительность (например, три, шесть или 12 месяцев), при этом весь процесс занимает до 18 месяцев. Проверка производительности должна проводиться до истечения срока действия каждого предупреждения. Если улучшения не произошло, следующий этап предупреждения должен быть инициирован до того, как закончится текущий этап.

 

Плохая производительность и испытательный срок

Испытательный срок используется, чтобы дать работодателю установленный период времени для оценки нового сотрудника в рамках его новой роли, а работнику — установленный период времени для оценки. В течение этого периода работодатели часто стараются уведомить работника за одну неделю о расторжении контракта, пользуясь правилом, согласно которому работники могут подать иск о несправедливом увольнении только в том случае, если они проработали не менее 2 лет подряд.

Однако напоминаем работодателям, что работники, находящиеся на испытательном сроке, защищены некоторыми из тех же трудовых прав, что и другие работники, например, правом не подвергаться дискриминации. Это означает, что, хотя существует небольшой риск подачи иска о несправедливом увольнении со стороны сотрудника, уволенного во время испытательного срока, все же возможны другие иски, например, иск о дискриминации.

Чтобы снизить риск таких претензий, работодателям по-прежнему рекомендуется по возможности следовать справедливому процессу увольнения в течение испытательного срока за плохую работу. Обычно это включает в себя неформальные беседы, за которыми следует официальная встреча.

Условия испытательного срока должны быть включены либо в трудовой договор, либо в политику компании, либо в должностную инструкцию работника. Это также должно включать подробную информацию о процессе и руководящих принципах, которым необходимо следовать в ответ на плохую работу, например, эффективное ведение документации, чтобы обеспечить последовательный и эффективный подход во всей организации. Если работник не соблюдает предписанный процесс, он может столкнуться с иском о нарушении контракта.

Испытательный срок обычно составляет от 3 до 6 месяцев, но это зависит от организации и должности, поскольку для некоторых должностей работодателю требуется более длительный период для проведения достаточной оценки. Также работодатель может продлить испытательный срок в соответствии с условиями договора.

Как и при любом увольнении, работодатели должны оценить более широкие обстоятельства, чтобы определить любые потенциальные области жалоб со стороны работника. Подавали ли они жалобу или может быть какая-либо другая причина увольнения, а не плохая работа, например, дискриминация?

 

Как справляться с низкой производительностью

Чтобы справиться с низкой производительностью, необходимо предпринять несколько основных действий.

 

Немедленная работа с низкой производительностью

Усилия по устранению неудовлетворительной производительности как можно скорее помогут предотвратить выход проблемы из-под контроля. Чем больше времени вы дадите своему сотруднику для решения проблем, тем больше вероятность того, что он это сделает.

 

Обсудите с вашими сотрудниками

Если производительность сотрудника вызывает затруднения, вы должны предоставить ему обратную связь и объяснить, чего вы от него ожидаете. Крайне важно, чтобы обратная связь была правдивой.

Кроме того, постарайтесь подробно описать проблему с производительностью, в том числе то, чем она кажется, насколько она важна и как долго она сохраняется. Чтобы полностью понять проблему, вы также должны задать вопросы своим сотрудникам. Наконец, поскольку вы не уверены в том, что может происходить в фоновом режиме, что может способствовать их плохой работе, вы должны быть осторожны в своем подходе к проблеме.

 

Выявление причин плохой работы

Прежде чем принять решение об увольнении работника, работодатель должен продемонстрировать, что он сделал это, разумно полагая на некомпетентность работника.

Следовательно, должны быть доказательства плохой работы; в противном случае работодателю было бы трудно поддержать свое «разумное мнение».

Например, за исключением случаев изменения обстоятельств, таких как ухудшение самочувствия работника или изменение работы в связи с возможным развитием технологий, может быть сложно продемонстрировать, что человек, проработавший достаточно долго, больше не может выполнять свои обязанности. работать эффективно.

Работодатель также обычно не может использовать информацию, появившуюся после решения об увольнении работника, для поддержки решения об увольнении и демонстрации обоснованности своего мнения.

Работодатель должен определить причину плохой работы, прежде чем предпринимать дальнейшие действия в отношении сотрудника. Это может быть выполнено путем проверки, за которой следует предупреждение и дальнейшее управление эффективностью, а также предупреждение о том, что отсутствие улучшений может привести к увольнению.

Перед вынесением служебного (дисциплинарного) предупреждения в обзоре также могут быть отмечены проблемы, которые необходимо решить, например необходимость обучения и развития.

В рамках этого следует исследовать любые признаки инвалидности, чтобы определить, следует ли внести разумные коррективы.

 

Предоставить сотруднику возможность стать лучше

В соответствии с Кодексом ACAS, за исключением случаев, когда имело место грубое нарушение дисциплины или если сотрудник все еще находится на испытательном сроке, до того, как кто-либо будет уволен, должно быть вынесено как минимум два предупреждения. производительность.

Сколько времени нужно дать сотруднику для внесения улучшений, зависит от каждого случая. Полезно указать временные рамки для улучшения в рамках процедуры управления эффективностью.

Качество и продолжительность предыдущего трудоустройства работника, а также степень неудовлетворительной работы могут быть важными факторами при отсутствии сроков, указанных в процедуре заполнения. В каждом случае трибуналы сосредоточатся на том, что было разумным с учетом обстоятельств.

Работодатели могут счесть выгодным привязать временную шкалу к регулярному периоду делового цикла, например к квартальному плановому периоду продаж или продолжительности определенной фазы проекта. Сроки, предусмотренные для улучшения, могут зависеть от того, как неудовлетворительная работа влияет на отношения с клиентами или другими третьими сторонами.

Недостаточная поддержка или обучение со стороны работодателя может сделать последующее увольнение несправедливым. В результате на каждом уровне процедуры оценки возможностей работодатель должен оценить, может ли обучение и/или помощь помочь работнику в развитии, посоветовавшись с работником.

Период оценки должен быть запланирован работодателем. Скорее всего, будет неразумно, если работодатель не выполнит свои обязательства после того, как проинформирует работника о том, что его производительность будет изучена и рассмотрена (часто в середине срока, указанного для улучшения).

Если работник не добился достаточного прогресса, следует назначить официальную встречу.

 

Как уволить за плохую работу: шаг за шагом

Работодатели должны помнить, что справедливый процесс увольнения направлен на предотвращение увольнения, позволяя работнику улучшить свою работу.

Руководители должны обращаться к соответствующей документации:

• Трудовой договор
• Должностная инструкция
• Записи о тренировках
• Оценка производительности
• Справочник сотрудника
• Текущие или предыдущие стратегии повышения производительности

 
Ваша цель не должна заключаться в том, чтобы как можно быстрее добиться увольнения. Шаги, которые вы должны выполнить при увольнении из-за плохой работы, описаны ниже; важно обеспечить выполнение ваших обязательств по отношению к сотруднику на каждом этапе, прежде чем приступить к дисциплинарному процессу.

 

1. Вынести устное предупреждение

Прежде чем предпринимать какие-либо официальные действия, руководитель сотрудника должен сообщить ему о плохой работе в неформальном чате. Это должно включать в себя объяснение сотруднику, почему его производительность не оправдала ожиданий. Сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность выразить обеспокоенность и попросить дополнительную поддержку. Работодатель должен ясно дать понять, что если производительность не улучшится, будут применены формальные дисциплинарные меры.

 

2. Пригласить на дисциплинарное собрание

В соответствии с Кодексом ACAS слушание должно состояться как можно скорее, но не настолько быстро, чтобы у работника не было времени подготовить свою защиту. Если существует подходящая внутренняя процедура, работодатель должен следовать ей при установлении сроков. По общему правилу уведомление менее чем за два рабочих дня или более чем за 10 рабочих дней может быть сочтено необоснованным.

Если производительность работника не улучшается, работодатель должен отправить официальное письмо или электронное письмо с приглашением на дисциплинарное собрание. В письме должно быть указано:

• Точная природа низкой производительности
• Цель собрания (обсудить дисциплинарное взыскание)
• Тот факт, что работник может привести с собой представителя профсоюза
• Возможные исходы встречи
• Время и дата собрания (которое должно дать сотруднику время для подготовки ответов без необоснованной задержки)

 

3. Провести собрание

Целью слушания является:

• Позвольте как работодателю, так и работнику должным образом выразить свою позицию.
• Дайте сотруднику достаточно времени во время собеседования, чтобы обсудить и объяснить любые проблемы, связанные с его работой.
• Исследуйте проблему и, если возможно, определите источник низкой производительности.
• Выясните, можно ли выполнить какие-либо действия по исправлению положения.
• Получите обещание работника соответствовать необходимому стандарту.
• Дайте сотруднику разумное количество времени для выполнения этого критерия.
• Выберите систему мониторинга на этот период времени.
• Информировать сотрудника о последствиях невыполнения норматива.

 

Работодатель должен еще раз полностью объяснить характер плохой работы. Сотруднику снова должна быть предоставлена ​​возможность объясниться и/или запросить дополнительную поддержку. Когда собрание завершено, работодатель должен решить, предоставить ли работнику дополнительное время, чтобы улучшить свою работу, или продолжить дисциплинарное производство с первоначальным письменным предупреждением.

Сотрудник должен быть проинформирован в письменной форме о решении собрания, его возможности подать апелляцию, любых применимых сроках и заключении (которое может включать вынесение письменного предупреждения, либо первого, либо окончательного предупреждения, в зависимости от пункта в процедуре) .

 

4. Вынести письменное предупреждение

Письменно уведомить работника о том, что ему вынесено письменное предупреждение за плохую работу. Укажите продолжительность письменного предупреждения и цели, которые сотрудник должен выполнить за это время (должны быть конкретными и реалистичными). Сообщите сотруднику, что проверка эффективности будет проведена ближе к концу срока действия предупреждения.

Если производительность работника не улучшилась в соответствии с согласованными целями к следующему обзору производительности, работодатель может инициировать второе или последнее письменное предупреждение, следуя инструкциям, изложенным выше. Если срок действия последнего письменного предупреждения не улучшился, работодатель может издать уведомление об увольнении работника.

 

Альтернативное трудоустройство или перевод на другую работу

Перед увольнением сотрудника компания должна искать другие возможности трудоустройства или перевода. Это может быть не всегда возможно (в зависимости от вакансий и т. д.), но работодатель должен быть в состоянии продемонстрировать, что он думал об этом и говорил об этом с работником.

Всегда предоставляйте возможность апелляции, если работодатель решает уволить сотрудника (с компенсацией или без компенсации вместо уведомления, в зависимости от ситуации). Это должно быть адресовано лицу, по крайней мере равному по рангу рангу с первоначальным лицом, принимающим решение.

Работник должен быть уведомлен и письменно подтвержден как можно скорее после слушания по делу об увольнении, если работодатель считает, что работа работника оправдывает увольнение.
Решение должно быть обжаловано работником.
Если выплата работнику вместо уведомления имеет смысл, работодатель должен принять это во внимание.

 

Прецедентное право

В деле Fallahi v TWI Limited это постановление подчеркивает, что суды часто не ставят под сомнение предупреждения, отправленные в рамках процедуры управления эффективностью перед увольнением. Сотруднику, который хочет оспорить прекращение работы на основании предварительного предупреждения, будет трудно доказать, что оно было «явно неправильным».

Даже в тех случаях, когда предупреждение во время процесса дебиторской задолженности явно неуместно, окончательное увольнение все же может быть справедливым. Это связано с возможностью того, что работодатель не придал предупреждению большого значения при принятии решения об увольнении работника. Вместо этого отсутствие улучшения после пост-предупреждения будет основанием для решения об увольнении.

Тем не менее, было бы разумно, если бы работодатель удостоверился, что внутренние процедуры проверки возможностей соблюдаются и что предупреждения выдаются только в надлежащих обстоятельствах. Из-за того, что у работника не было улучшений, работодатель в этом случае потерял терпение и решил прекратить как неофициальные, так и формальные процедуры проверки. Раннее начало формальной процедуры управления эффективностью гораздо раньше в трудовых отношениях было бы предпочтительным курсом действий. Это могло также означать, что человек был уволен до того, как получил защиту от несправедливого увольнения, что дало бизнесу больше свободы действий для строгого выполнения своей внутренней процедуры.

 

Основные соображения об увольнении за плохую работу

• Может ли работодатель объективно доказать, что работник работает не на должном уровне и с ним обращаются не так, как с другими работниками
• Сообщала ли компания работнику о выявленных проблемах с производительностью и что необходимо сделать для улучшения
• Была ли у сотрудника справедливая возможность устранить любые обнаруженные недостатки, а также как долго он должен был это делать.
• Независимо от того, предоставил ли бизнес сотруднику достаточно рекомендаций и обучения, чтобы помочь ему стать лучше
• Был ли работник проинформирован о негативных последствиях его плохой работы
• Время от времени рассмотрение работодателем альтернативной занятости

 

Нужна помощь?

В случае применения дисциплинарных взысканий за плохую работу работник имеет право обжаловать это решение и должен быть проинформирован об этом. Работник также имеет право обжаловать решение об увольнении за неудовлетворительную работу в течение установленного срока уведомления. По возможности, рассмотрение апелляций должно осуществляться беспристрастным руководителем, не участвовавшим в дисциплинарном процессе.

Сотрудники, считающие, что они были незаконно или несправедливо уволены за плохую работу, могут подать иск против своего работодателя в суд по трудовым спорам.

Чтобы избежать несправедливых жалоб на увольнение, работодатели должны следовать руководящим принципам Acas Code of Practice, в которых объясняется, как увольнять за плохую работу при дисциплинарном взыскании или увольнении своих сотрудников. Если суд по трудовым спорам установит, что вы уволили работника несправедливо, он может увеличить любую награду или штраф до 25%.

DavidsonMorris — опытные специалисты по трудовому праву, которые консультируют и поддерживают работодателей в отношении производительности труда, а также при увольнениях из-за низкой производительности и трудовых способностей.

Если у вас есть вопросы или вам нужна помощь в управлении эффективностью или законном увольнении, свяжитесь с нами.

 

Увольнение за плохую работу Часто задаваемые вопросы

Могут ли вас уволить за плохую работу?

Способность является одной из потенциально справедливых причин для увольнения. Работодатель должен следовать справедливой процедуре включения управления эффективностью, прежде чем принять решение об увольнении.

Каковы 5 потенциально справедливых причин увольнения?

Пять потенциально справедливых причин для справедливого увольнения: поведение, дееспособность, избыточность, установленная законом незаконность или нарушение установленного законом ограничения, а также некоторые другие существенные причины.

 
Последнее обновление: 19 сентября 2022 г.

Как уволить сотрудника: Руководство по увольнению сотрудника

1. org/ListItem»> Блог
2. Головные боли отдела кадров
3. Как уволить сотрудника

Чтобы законно уволить сотрудника в Великобритании, вы должны убедиться, что у вас есть для этого уважительная причина. Вы также должны позаботиться о том, чтобы следовать справедливой процедуре.

Ни один работодатель не захочет столкнуться с необходимостью увольнять кого-то, и если вы делаете это впервые, процесс может показаться довольно сложным.

Мало того, что это трудный разговор, но если вы будете следовать несправедливому процессу или увольнять кого-то по неуместным причинам, вы подвергаете себя риску судебного иска.

Итак, если вам нужно уволить сотрудника, как вы можете сделать это честно и законно?

Как уволить работника в Великобритании

1. Следовать дисциплинарной процедуре
2. Делать заметки и собирать доказательства
3. Убедитесь, что у вас есть веская причина для увольнения
4. Не различайте
5. Пригласить работника на дисциплинарное собрание
6. Отложите собрание, чтобы принять решение
7. Сообщить результат сотруднику
8. Напомнить сотруднику о его праве на апелляцию
9. Сообщите о встрече в письменной форме
10. Рассмотрим остальную часть бизнеса
11. Будьте последовательны

Перейти вниз для:

• Что сказать: Подготовка сценария увольнения сотрудника
• Краткое увольнение: мгновенное увольнение кого-либо
• Как уволить человека, находящегося на испытательном сроке
• Увольнение работника без договора
• Можно ли уволить сотрудника без предупреждения?

Получите наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего контрольного списка процесса увольнения.

Действия при увольнении сотрудника

1. Следуйте дисциплинарной процедуре

За исключением грубых проступков, вы редко можете сразу перейти к расторжению контракта с сотрудником.

Прежде чем уволить кого-либо, вы должны убедиться, что вы соблюдали дисциплинарную процедуру, изложенную в вашей дисциплинарной политике, предоставляя предупреждения и возможности для улучшения поведения.

Будьте очень осторожны и не торопитесь с этой процедурой из-за желания как можно быстрее удалить человека из организации.

2. Делайте заметки и собирайте доказательства

Не забывайте делать заметки на протяжении всего дисциплинарного производства. Важно, чтобы у вас были письменные доказательства, демонстрирующие, как вы придерживались справедливого процесса и пытались сделать все разумно возможное, чтобы избежать необходимости увольнения.

3. Убедитесь, что у вас есть справедливая и веская причина для увольнения

Веские причины для увольнения включают проблемы, связанные со способностью сотрудника выполнять свою работу, проблемы с поведением и увольнение.

Если вы не можете четко доказать, что причина увольнения связана с неспособностью выполнять работу, проступком, который вы можете доказать, или увольнением, ваша причина может быть оспорена как несправедливая или недействительная.

Ключевой вопрос, который следует задать себе здесь: «Почему мне нужно уволить этого сотрудника?»

Если вы не можете легко объяснить и доказать, почему, возможно, ваша мотивация может быть несправедливой или дискриминационной.

В случае резервирования вы должны убедиться, что соблюдаете процедуру резервирования.

Увольнение автоматически считается несправедливым, если оно касается любого из следующих прав работника:

• вопросы, касающиеся беременности, материнства и/или отпуска по уходу за ребенком и т. д.
• членство в профсоюзе
• частичная или срочная работа
• право на ежегодный отпуск и получение национальной минимальной заработной платы.

4. Будьте осторожны, чтобы не допускать дискриминации

Убедитесь, что вы не дискриминируете кого-то с защищенными характеристиками, такими как возраст, религия, сексуальная ориентация, инвалидность и т. д.

Если чья-то производительность страдает из-за инвалидности, вам нужно будет сначала внести разумные корректировки, чтобы помочь улучшить их производительность. Помните, что проблемы с психическим здоровьем, такие как депрессия и тревога, могут привести к инвалидности.

Право обжаловать увольнение как несправедливое по ряду оснований имеют только сотрудники, проработавшие у вас более 2 лет. Например, они могут оспорить то, что вы неправильно следовали своей дисциплинарной процедуре, или что причина увольнения была несправедливой. Однако, если ваша причина увольнения кого-либо носит дискриминационный характер, это будет считаться «автоматически несправедливым». Лицо может обжаловать увольнение такого рода независимо от стажа работы.

5. Пригласить работника на дисциплинарное собрание

Вы должны пригласить работника на дисциплинарное собрание в письменной форме, уведомив его о его праве на сопровождение.

В этом письме также следует сообщить сотруднику, что увольнение может быть потенциальным исходом собрания.

Объясните причины, по которым может потребоваться увольнение, и предоставьте любые доказательства, которые у вас есть против них, чтобы они могли их рассмотреть перед собранием.

Из уважения к сотруднику, которого вы собираетесь уволить, вам следует провести собрание в отдельной комнате, где другие сотрудники не будут подслушивать и не смогут заглянуть.
На встрече вам необходимо:

• Объяснить обвинения, которые вы предъявляете данному лицу.
• Предложите им прокомментировать имеющиеся у вас против них доказательства и ответить на ваши обвинения.

Во время обсуждения важно делать заметки. Присутствие ведущего записи поможет вам сконцентрироваться на самой встрече. Они также будут свидетелями обсуждения.

Будьте готовы к тому, что сотрудник станет эмоциональным во время этой встречи. Они могут рассказать неприятные подробности о влиянии увольнения на их личные обстоятельства или начать спорить.

Здесь вам нужно успокоить собственные эмоции и сосредоточиться на объективных причинах увольнения. Это может помочь записать их, чтобы помочь вам поддерживать разговор в нужном русле.

6. Перенести встречу

В соответствии с передовой практикой вы должны отложить встречу здесь, чтобы принять окончательное решение.

Сообщите сотруднику, что именно этим вы и будете заниматься. Сообщите им, когда вы доставите результат и как. Вы созовете собрание через полчаса, чтобы прямо им огласить приговор? Или, может быть, вы позвоните им на следующий день?

Различные сценарии зависят от сложности или проблемы, но в идеале вы сообщаете сотруднику лично и без лишней задержки.

Имейте в виду, что если вы объявляете увольнение немедленно, не останавливаясь на обсуждение, существует потенциальный риск того, что вас могут обвинить в том, что вы приняли решение еще до начала собрания, что сделает его несправедливым.

Во время перерыва подумайте, достаточно ли у вас информации, чтобы принять уверенное решение, и достаточно ли у вас доказательств для его обоснования. Если ваше обоснование слабое и малодоказательное, вы подвергаете себя большему риску несправедливых требований об увольнении. Точно так же, если вы сообщаете результат после короткого перерыва, в этом перерыве должно быть достаточно времени, чтобы объективно проанализировать, оценить и рассмотреть все, что было поднято. Способность сделать это, вероятно, будет зависеть от количества информации.

Также подумайте, является ли увольнение по-прежнему наиболее подходящим направлением действий, и согласуется ли оно с любыми действиями, которые вы могли предпринять ранее в подобной ситуации.

В течение этого времени может быть полезно составить письменный ответ, чтобы вы могли уверенно и четко вынести вердикт.

Получите наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего контрольного списка процесса увольнения.

7. Повторное совещание для обсуждения результатов

При повторном созыве встречи четко изложите результат своего решения.

Если результатом будет увольнение, вам нужно будет еще раз указать причины для этого.

Если вы решили действовать иначе, определите это и то, что вам нужно будет увидеть, чтобы сотрудник сохранил свою должность.

Если вы считаете, что перед принятием решения необходимо провести дополнительное расследование, сообщите сотруднику о необходимости повторной встречи. Если это так, убедитесь, что вы отправляете им все новые доказательства, которые вы обнаружите, до того, как состоится следующая встреча, и убедитесь, что последующая встреча организована своевременно.

8. Напомните сотруднику об его праве на обжалование

Важным элементом справедливого увольнения является предоставление сотруднику права обжаловать ваше решение и указание срока, до которого он должен это сделать.

9. Завершите встречу в письменной форме

Вы должны письменно подтвердить результаты встречи, подтвердив причины вашего увольнения, последний день работы и договоренности об оплате вместо уведомления, ежегодном отпуске и возврате рабочего имущества. Таким образом, у вас есть письменные доказательства с изложением оснований, по которым вы увольняете работника, на случай, если они попытаются заявить, что ваше увольнение произошло по несправедливым причинам.

10. Подумайте о других ваших сотрудниках

Если у вас малый бизнес, другие ваши сотрудники, скорее всего, заметят уход сотрудника и могут быть обеспокоены.

Не раскрывая больше, чем необходимо, общение с другими вашими сотрудниками после увольнения должно подчеркивать, что причина увольнения не была проблемой компании, и что их собственная работа не находится под угрозой. Это также позволит им узнать о последствиях, которые возникают в результате постоянного или серьезного плохого поведения или несоответствия ожиданиям в отношении производительности.

11. Будьте последовательны – повторите то же самое в следующий раз

Увольнение может быть завершено, но этот последний шаг жизненно важен – вам нужно оставаться последовательным. Если выяснится, что вы уволили одного сотрудника, но не другого, по схожим причинам или следовали другим процедурам, предоставив одному сотруднику больше возможностей для улучшения, чем другому, вы можете столкнуться с иском о дискриминации. Последовательность является ключевым!

Что сказать: Подготовка сценария увольнения сотрудника

Если вы увольняете кого-либо впервые, вам может быть сложно найти слова, чтобы сообщить кому-то, что вы расторгаете его контракт.

Однако, если увольнение является возможным исходом вашей встречи, вы должны были уже указать на это в своем письме, приглашая их на встречу, так что вы не будете сваливать на них что-то совершенно на ровном месте.

Наш лучший совет, если вы чувствуете беспокойство по поводу встречи, заранее запишите все вопросы, которые вы хотите обсудить.

Структура вашей встречи должна быть примерно следующей:

1. Представление . Открытие встречи может показаться самой сложной частью. Начните просто со знакомства, а затем изложите цель встречи.
2. Право на сопровождение – Далее, если у работника нет представителя, сообщите ему об этом праве и убедитесь, что он согласен продолжать работу без представителя.
3. Повестка дня собрания – Объясните, что будет обсуждение утверждений и доказательств, за которым последует перерыв для принятия решения.
4. Обвинения – Обсудите каждое утверждение и сопутствующие доказательства по очереди, предоставив сотруднику возможность прокомментировать.
5. Отсрочка – Когда ни у одной из сторон нет дальнейших комментариев, откладывается для принятия решения.
6. Соберитесь для вынесения приговора
7. Соглашение о расторжении договора – Если результатом является расторжение трудового договора, подтвердите, когда будет последний рабочий день и будет ли какая-либо оплата вместо уведомления и/или невыплаченного отпуска для оплаты/востребования.
8. Возврат имущества – Организация возврата имущества компании.
9. Право на апелляцию – Напомните сотруднику об их праве на апелляцию и сроках.
10. Подтверждение в письменной форме – Объясните, что вы подтвердите свое решение и результат прекращения в письменной форме.

Увольнение без предварительного уведомления: Немедленное увольнение

Вы можете быстро уволить сотрудника без каких-либо официальных предупреждений, только если он совершил грубый проступок.

Тем не менее, вам необходимо провести тщательное расследование и собрать достаточно улик, подтверждающих правонарушение, прежде чем увольнять их с работы.

Этот тип немедленного увольнения за грубые проступки известен как увольнение в дисциплинарном порядке.

Если сотрудник может представить другую версию событий, вам необходимо рассмотреть его версию событий и провести дополнительное расследование, чтобы подтвердить или опровергнуть его утверждения.

Как уволить человека, находящегося на испытательном сроке

Вы должны максимально использовать испытательный срок сотрудника, чтобы определить, подходит ли он для этой должности и бизнеса.

С самого начала установите четкие ожидания и следите за эффективностью в соответствии с ними. Регулярно общайтесь, чтобы помочь вам выявить любые проблемы раньше, чем позже.

Если вы заметили проблемы в их работе или поведении, вы должны обсудить это с ними неформально, дав им возможность исправиться.

Как долго давать им шанс, зависит от вашего решения. Подумайте, как далеко они падают. Прилагают ли они усилия для улучшения?

Если вы чувствуете, что вам, возможно, придется уволить их, пригласите их на официальное собрание по пересмотру условного срока.

Вы должны прийти на эту встречу подготовленными с примерами того, как сотрудник не оправдал ожиданий, и предложить сотруднику возможность отреагировать на эти примеры.

Если вы по-прежнему считаете, что они не соответствуют требуемым стандартам, вы можете принять решение о расторжении их контракта. Если вы это сделаете, вам все равно нужно будет предоставить им период уведомления, который прописан в их контракте для их испытательного срока.

Если вы считаете, что сотрудник все еще может стать лучше, вы можете продлить его испытательный срок. Если вы это сделаете, вы должны четко указать, на какой срок продлевается испытательный срок, и установить четкие ожидания в отношении того, как вы ожидаете улучшения их поведения или производительности.

Увольнение работника без договора

При отсутствии трудового договора, в котором установлен согласованный срок уведомления, вы должны предоставить работнику установленный законом срок уведомления. Это одна неделя, если сотрудник работал с вами непрерывно в течение месяца или более, но менее двух лет.

Если сотрудник проработал более двух лет, вам нужно будет уведомлять об этом за каждый полный год, но не более чем за 12 недель.

Можно ли уволить сотрудника без предупреждения?

Увольнение без предупреждения допускается по закону в случае грубого проступка при условии, что у вас есть соответствующие доказательства, подтверждающие ваше решение.

Вкратце

За исключением грубых проступков (которые еще предстоит расследовать), не следует торопиться с принятием решения об увольнении.

Вы должны убедиться, что вы выполнили свою дисциплинарную процедуру и/или процедуру повышения квалификации и что у вас есть веская причина, подтвержденная доказательствами, для увольнения сотрудника. Быстрое решение может увеличить ваши шансы на несправедливое увольнение.

Получить консультацию отдела кадров

Если вам нужна консультация о законном расторжении трудового договора, вам помогут наши консультанты по кадрам.

Свяжитесь с нами по телефону [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

Получите наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего контрольного списка процесса увольнения.