Увольнение при ликвидации организации: Онлайн Инспекция — Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации

Если обособленное подразделение, указанное в трудовом договоре в качестве места работы, прекращает свою деятельность, трудовой договор может быть расторгнут по двум основаниям:

 1.  Пункт 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

 Руководствуясь ст. 74 ТК РФ, работодатель может произвести изменение определенных сторонами условий трудового договора по собственной инициативе (за исключением изменения трудовой функции работника) только в случае, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.).

 О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

 Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

 При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия работнику в размере двухнедельного среднего заработка на основании абз. 6 ч. 3 ст. 178 ТК РФ.

 Однако при прекращении трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель должен в случае спора представить доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

 2. Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – по инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут при ликвидации организации (увольнение при ликвидации) либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.

 Увольнение при ликвидации по указанной статье возможно, так как в соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

 Но в случае прекращения деятельности обособленного подразделения нужно иметь в виду, что подразделение юридического лица может считаться обособленным, если оно отвечает требованиям, содержащимся в ст. 55 ГК РФ.

Что является обособленным подразделением?

В соответствии со ст. 55 ГК РФ общими для представительств и филиалов признаками являются следующие: они расположены вне места нахождения юридического лица, представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту; наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений; имеют руководителей, назначаемых юридическим лицом и действующих на основании его доверенности; подлежат указанию в учредительных документах создавшего их юридического лица.

 Согласно п. 2 ст. 11 НК РФ обособленным подразделением организации является любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных либо иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более месяца.

 Кроме того, организация, в состав которой входят обособленные подразделения, расположенные на территории РФ, обязана встать на учет в налоговом органе по месту нахождения каждого своего обособленного подразделения в соответствии со ст. 83 НК РФ.

 Таким образом, для того чтобы расторгнуть трудовые договоры с работниками по причине прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения учреждения, расположенного в другой местности (произвести увольнение при ликвидации), необходимо, чтобы данное обособленное подразделение отвечало указанным выше признакам, а в трудовом договоре с работником были указаны в качестве места работы конкретное обособленное структурное подразделение и его адрес.

 В противном случае при наличии спора суд может признать увольнение при ликвидации незаконным на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по причине непризнания структурного подразделения обособленным (Кассационное определение Псковского областного суда от 08.06.2010 № 33-625).

 Также работодатель должен иметь в виду, что при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного структурного подразделения необходимо совершить все те действия, которые предусмотрены при увольнении при ликвидации организации.

 К данным действиям относится предупреждение работодателем работников в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с прекращением деятельности филиала персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

 Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

 Также работодатель в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ должен при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного подразделения (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При этом за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

 В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

 Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

 В заключение хочется добавить, что в случае наличия в трудовом договоре условия о работе в обособленном подразделении с указанием его адреса перевод работников для работы в обособленных подразделениях, расположенных в другой местности, возможен только с их согласия и путем внесения сведений об изменении места работы в трудовой договор.

 Однако требование работников об увольнении при ликвидации обособленного подразделения, а также по сокращению штата незаконно, поскольку увольнение по этому основанию может производиться только по инициативе работодателя. Если работодатель готов предоставить работникам работу в другом обособленном подразделении, их увольнение может быть произведено только на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Миронова А. Р.,
руководитель юридического департамента КГ «Аюдар»

Передача бизнеса (TUPE)

Введение

Ваши права защищены, если бизнес вашего работодателя передается другого работодателя в результате юридического слияния или передачи.

Применяется право Европейского сообщества (Защита работников при передаче предприятий) Положения 2003 г. Правила применяются к предприятию , которое может быть бизнесом, благотворительной организацией. или некоммерческой организации.

Что такое передача предприятий?

Передача предприятий (также известная как TUPE) — это когда сотрудники переданы другому работодателю в рамках юридического слияния или продажи бизнес.

Для передачи предприятия:

• Должно быть изменение лица (физическое или юридическое лицо) ответственный за ведение бизнеса
• Новый работодатель должен осуществлять прежнюю экономическую деятельность работодатель
• Бизнес должен быть передан как «действующее предприятие».

Принудительная ликвидация предприятия не является передачей предприятия согласно Регламенту. Смена подрядчиков не является передачей обязательство. Таким образом, если несвязанная организация просто принимает контракт от вашего работодателя, как правило, не будет права на перевод на новый подрядчик по ТУПЭ.

На кого распространяется действие TUPE?

TUPE применяется, если вы:

• Сотрудник
• Ученик
• Агентский работник
• Государственный служащий или государственный служащий

Ваши трудовые права в соответствии с TUPE

Трудовой договор

В соответствии с Правилами новый работодатель по закону обязан взять на себя действующих сотрудников предприятия. Новый работодатель должен взять на себя сотрудников на тех же условиях (кроме пенсий – см. ниже).

Это означает, что условия вашего трудового договора и обязательства работодателя автоматически переходят к вашему новому работодателю.

При наличии коллективного договора (например, о вахтовом и сверхурочно) ваш новый работодатель должен продолжать соблюдать свои условия пока он не истечет или не будет заменен.

В целях резервирования законодательству передача бизнеса не нарушает непрерывность обслуживания. Вместо этого его переводят на новую работу.

Пенсии

Пенсионные права работников по старости, инвалидности или в связи с потерей кормильца льготы, как правило, не переносятся на новое место работы.

Таким образом, если у вас уже есть профессиональная пенсия, она может не продолжаться, поскольку до. Это означает, что новый работодатель не обязан продолжать делать то же самое. пенсионные отчисления от вашего имени. Однако любые имеющиеся у вас права накопленные до перевода, должны быть защищены новым работодателем.

Если ваш предыдущий работодатель предоставлял пособия, аналогичные пенсии такие схемы, как право на единовременную выплату при увольнении до выход на пенсию, новый работодатель должен обеспечить защиту этих прав и продолжать.

Это сложная область закона о TUPE, и вам может потребоваться связаться с попечителями. вашей пенсионной схемы или получить юридическую консультацию.

Увольнение

Передача бизнеса (или его части) сама по себе не является основания для увольнения.

Однако ваш работодатель может уволить вас при наличии обоснованных экономических, технические или организационные причины.

Наличие веских оснований для увольнения будет зависеть от фактов каждого случая. Если вы не согласны с наличием оснований, вы можете предъявить иск о несправедливый увольнение — см. «Как подать жалобу на TUPE» ниже.

Несправедливое увольнение

Если ваш трудовой договор расторгается из-за перевода существенное изменение условий труда в ущерб вам, ваш работодатель признан виновным в прекращении трудовых отношений.

Так, например, если ваш новый работодатель урезает вам зарплату, потому что считает, что вам платят слишком много, и в результате вы увольняетесь, ваш новый работодатель считаться ответственным за увольнение из-за невыполнения вашего контракта занятости.

Требование консультировать сотрудников

Вы имеете общее право на информацию и консультации по вопросам, которые непосредственно влияют на вас. Это право закреплено в Положениях о работниках. (Предоставление информации и консультации) Закон 2006 г.

Законодательство требует от работодателей информировать и консультировать работников по любым вопросам. решения, которые могут привести к существенным изменениям в организации труда или договорные отношения. Особо упоминаются слияния и поглощений и коллективных увольнений.

Это означает, что работодатели должны консультироваться с работниками перед принятием важных решений. совершаются, включая передачу бизнеса. Это относится к работодателям с не менее 50 сотрудников.

Работодатель также должен проконсультироваться с профсоюзом работников или, в отсутствие профсоюза с избранным представителем (представителями) работников.

Информация, которую вы должны предоставить

В соответствии с Правилами вам или вашему профсоюзу должны быть предоставлены следующие данные перевода:

• Причины перевода
• Дата или предполагаемая дата перевода
• Оценка правовых, экономических и социальных последствий сотрудников

Если вы состоите в профсоюзе: Союз должен получить вышеуказанное сведения не позднее, чем за 30 дней до передачи.

Если вы не состоите в профсоюзе: Вы должны получить вышеуказанное информацию в письменной форме от вашего работодателя не позднее, чем за 30 дней до передача.

Это требование также применяется, если вы работаете на работодателя с менее чем 50 сотрудники.

Как пожаловаться на TUPE

Вы можете подать жалобу в WRC в течение 6 месяцев, если:

• Вас уволили в связи с переводом, или
• Ваш работодатель не проконсультировался с вами или вашим профсоюзом

Вы должны использовать онлайн-форму жалобы, доступную на сайте workrelations.ie.

Срок может быть продлен еще на 6 месяцев, но только если есть уважительная причина, которая помешала вам подать жалобу в течение нормальный срок.

Жалобы на пенсии, предусмотренные Законом о пенсиях, следует переданы в Управление по пенсиям — см. раздел «Куда подать жалобу» ниже. Жалобы в отношении других пенсий следует указать, как указано выше.

Дополнительная информация

Дополнительную информацию о переносе предприятий можно получить в Workplace Информация и обслуживание клиентов Комиссии по связям — см. «Где пожаловаться» ниже.

Свод правил по вовлечению работников в трудовую деятельность, а также пояснительная книжка по переводу предприятий (pdf) доступны на workrelations.ie.

Куда пожаловаться

Комиссия по трудовым отношениям – информация и обслуживание клиентов

O’Brien Road
Carlow
R93 E920

Часы работы: Пн. до пт. с 9:30 до 13:00, с 14:00 до 17:00

Тел.: (059) 917 8990

Местный: 0818 80 80 90

Homepage: https://www.workplacerelations.ie/en/

Pensions Authority

Verschoyle House
28-30 Lower Mount Street
Dublin 2
Ireland

Tel: + 353 (0) 1 613 1900

Locall: 1890 656 565

Факс: +353 (0) 1 631 8602

Home -Page: HTTPS://wwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwww. iathriets. : [email protected]

Страница отредактирована: 20 мая 2021 г.

Связанные документы

• Трудовое законодательство в Ирландии

  Краткое изложение основного трудового законодательства Ирландии.

• Потеря работы – права

  Описывает права работников при увольнении с работы. Действия в случае возникновения спора с работодателем.

• Закрытие бизнеса

  Узнайте о проблемах, с которыми сталкивается владелец бизнеса, который рассматривает или сталкивается с закрытием или передачей бизнеса. Предоставляется информация о ликвидации, сотрудниках и неплатежеспособности.

Свяжитесь с нами

Если у вас есть вопросы по этой теме, вы можете позвонить в Службу информации для граждан по телефону 0818 07 4000 (с понедельника по пятницу, 9утра до 8 вечера).

Вы также можете обратиться в местный Центр информации для граждан.

Структурированное увольнение: еще одна творческая глава 11 Стратегия выхода, одобренная в Восточном округе Вирджинии: Hirschler Fleischer

Традиционные «стратегии выхода» для компании, подающей заявление о банкротстве, включают реструктуризацию долга или план ликвидации в соответствии с главой 11, действующее предприятие продажа в соответствии со статьей 363 Кодекса о банкротстве или ликвидация в соответствии с главой 7. В последнее время все чаще используются «структурированные увольнения» в качестве альтернативной стратегии выхода из банкротства. Компания может выбрать структурированное увольнение, когда у нее не осталось активов для реорганизации или продажи в соответствии с планом главы 11, а преобразование дела в ликвидацию в соответствии с главой 7 не будет рентабельным.

Хотя структурированные увольнения существуют уже много лет, их использование вызывает споры, в основном потому, что они игнорируют варианты ликвидации, прямо встроенные в федеральный кодекс о банкротстве. Кроме того, в решении от 2017 г. Czyzewski et al. против Jevic Holding Corp. , 137 S. Ct. 973 Верховный суд постановил, что структурированное увольнение, нарушающее положения Кодекса о банкротстве о приоритете распределения, недопустимо без согласия потерпевших кредиторов.

Jevic добавил неопределенности, связанной с использованием структурированных увольнений. Тем не менее, за последний год структурированные увольнения получили все большее признание как законный и полезный вариант, с помощью которого предприятия с ограниченными оставшимися активами и операциями могут выйти из банкротства. Эти дела соответствуют схеме приоритета, изложенной в разделах 507 и 726 Кодекса о банкротстве, и поэтому не противоречат положениям Jevic . Например, суд по делам о банкротстве Восточного округа штата Вирджиния недавно утвердил структурированное увольнение в In re PSI Liquidation, Inc. f/k/a Paper Source, Inc .

Должники по делу Paper Source подали заявление о банкротстве, чтобы облегчить продажу своих активов и минимизировать свои обязательства по аренде магазина. Должникам удалось продать большую часть своих активов, что позволило им погасить значительный обеспеченный долг и передать многие из своих договоров аренды третьим сторонам. Тем не менее, должники остались со значительной задолженностью, что не делало ни план ликвидации согласно главе 11, ни переход к главе 7 экономически целесообразными.

Соглашение о покупке активов (APA) в Paper Source предусматривало ликвидацию того, что осталось от должников, и предусматривало оплату всех административных расходов и некоторых приоритетных требований, удерживаемых продавцами. В сентябре этого года суд по делам о банкротстве в Ричмонде, штат Вирджиния, утвердил процедуру ликвидации в APA посредством двухступенчатого структурированного закрытия дела о банкротстве. Во-первых, в постановлении Суда были одобрены предложенный должниками порядок рассмотрения административных требований, сроки оспаривания профессиональных требований и выплаты кредиторам. Во-вторых, как только вышеуказанный процесс был завершен, приказ предусматривал формальное прекращение дела.