Увольнение при призыве в армию: Порядок увольнения в связи с призывом в армию (нюансы)

Увольнение при призыве в армию: Порядок увольнения в связи с призывом в армию (нюансы)

Увольнение по призыву в армию

Содержание статьи (кликните, чтобы посмотреть)

Расторжение трудового договора по указанному основанию возможна только в том случае, когда есть повестка из военкомата о призыве на военную службу. Или о направлении на альтернативную гражданскую службу. Наличие такой повестки обязательно в силу Положения о призыве на военную службу.

Увольнение в связи с призывом в армию относится к основаниям, которые не зависят от воли сторон. Статья 77 Трудового кодекса РФ (общие основания прекращения трудового договора) содержит отсылку к статье 83. Соответственно, п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ называет это основание:

• призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

Обратите внимание, что увольнение по данной статье возможно только для лиц “по призыву”. Для лиц, которые планируют заняться военной службой по контракту, такое основание не применяем.

Несмотря на наличие повестки работник может планировать уволиться по другому основанию (соглашению сторон, по собственному желанию). Изменение основания увольнения не будет нарушением, если учитывать соответствующие рекомендации.

Учтите, что повестка в армию может прийти работодателю. Именно работодатель обязан вручить ее работнику. Причем не позднее, чем за 3 дня до даты явки в военкомат. В самой повестке подробно расписано, как ее вручать и какие обязанности исполнить.

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

Если работника вызывают в военкомат для медосвидетельствования или на заседание призывной комиссии, работодатель освобождает его от работы. Но сохраняет средний заработок и место работы за ним.

Причем если ему необходимо проехать в военкомат в другой населенный пункт, работодатель выплачивает командировочные. Эти деньги можно вернуть, обратившись в военкомат по месту нахождения организации.

к содержанию ↑

Оформление документов об увольнении

Документы при увольнении стандартные. Это приказ об увольнении, выдача трудовой книжки (после внесения записи), расчет с работником.

На практике часто возникает вопрос – какой датой оформить увольнение. Должен ли работник трудиться до “последнего” перед призывом дня? Или работодатель должен расторгнуть трудовой договор раньше.

Чтобы предоставить работнику возможность подготовиться к отъезду.

Мнение эксперта

Васильев Пётр Северинович

Юрист с 10-летним опытом. Специализируется в области уголовного права. Опыт более 3 лет в составлении договоров.

Если работник обратиться с просьбой уволить его чуть раньше, чем день перед отбытием на службу, при наличии письменного заявления это допустимо. Хотя с точки зрения закона работодатель не обязан увольнять работника раньше.

Обратите внимание, что расчет с работником осуществляем полностью, в т.ч. оплачиваем компенсацию за неиспользованный отпуск. При этом в силу ст. 137 ТК РФ работодатель не вправе удерживать отпускные, которые он уже выплатил, если работник увольняется в связи с призывом в армию, но год еще не “отработал”.

Помимо этого, в силу ст. 178 ТК РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие.

Его размер составляет 2-недельный средний заработок. Его нужно выплатить в последний день работы.

Если по какой-то причине не получилось, выдача денежных средств возможна представителю (доверенность на получение заработной платы). НДФЛ и страховые взносы на пособие не удерживаются.

Формулировка увольнения в трудовой книжке – в строгом соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ. Когда работник отказался от ведения трудовой книжки, выдаем справку о трудовой деятельности.

С приказом об увольнении в связи с призывом в армию работник знакомится под подпись.

к содержанию ↑

Организация воинского учета

Работодатель, среди сотрудников которого имеются мужчины, обязан вести воинский учет в соответствии с разработанными Генштабом методическими рекомендациям (утверждены 11.04.2008). Данные учета предназначены для того, чтобы руководитель предприятия располагал сведениями о том, кто подлежит призыву, освобожден от прохождения службы или имеет отсрочку.

К сотрудникам, подлежащим воинскому учету, относятся (п.14 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 27 ноября 2006 г.

№ 719):

• призывники;
• военнообязанные.

В отношении военнообязанных и тех, кто подлежит призыву, заводится личная карточка, в раздел II которой, вносятся данные о воинской службе. Сведения в него вносятся согласно военному билету или удостоверению в отношении следующих категорий работников:

• мужчин призывного возраста, не пребывающих в запасе;
• мужчин, уволенных в запас.

Учет не ведется в отношении:

• женщин, специальность которых не относится к военно-учетной;
• мужчин, призванных на военную службу;
• мужчин, освобожденных от несения службы;
• лиц, находящихся в местах лишения свободы;
• лиц, проживающих за границей;
• офицеров запаса СВР и ФСБ.

Мужчины, освобожденные от прохождения службы, при трудоустройстве предоставляют специальное удостоверение, содержащее отметку призывной комиссии о годности к службе.

Призыв на службу проводится дважды в год на основании указа Президента РФ. В обозначенные Указом сроки руководителю организации и ее ответственным лицам рекомендуется готовиться к тому, что последует увольнение в связи с призывом работника на службу. По общему правилу призыв граждан на военную службу два раза в год:

• с 1 апреля по 15 июля;
• с 1 октября по 31 декабря.

Стоит заметить, что сотрудники государственных органов, призванных в ряды российской армии, после окончания службы могут претендовать на трудоустройство по последнему месту работы на должность не ниже той, которую занимали.

к содержанию ↑

Основание для увольнения

Увольнение в связи с призывом в армию осуществляется на основании повестки, требующей:

• явиться на сборный пункт с целью отправки к месту несения службы;
• явиться для получения предписания о месте несения альтернативной гражданской службы.

Повестка только с обозначенным содержанием служит основанием для прекращения трудовых отношений. Документ направляется по месту жительства мужчины, подлежащего призыву, или же по месту нахождения организации, в которой он работает. В первом случае документ предоставляется в отдел кадров сотрудником самостоятельно.

к содержанию ↑

Заявление об увольнении

Трудовое законодательство не устанавливает конкретный срок для прекращения трудового договора в связи с призывом. Конкретной статьи ТК РФ с таким сроком попросту не существует. Основанием для прекращения договора является заявление сотрудника с приложением повестки (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

При этом заметим, что среди кадровых работников зачастую возникают споры о том, действительно ли уходящий в армию работник обязан подавать заявление об увольнении? Дело в том, что ТК РФ прямо не обязывает работника, уходящего в армию, подать заявление об увольнении. Однако, по нашему мнению, к работнику можно обратиться с просьбой о подаче заявления, чтобы определить конкретную дату увольнения.

Нарушения в этом не будет. Поясните работнику, что законодательно сроки расторжения договора в связи с необходимостью прохождения службы не определены, но призывник должен успеть явиться на сборы.

Мнение эксперта

Васильев Пётр Северинович

Юрист с 10-летним опытом. Специализируется в области уголовного права. Опыт более 3 лет в составлении договоров.

Уволить работника в день получения повестки без его согласия нельзя, поэтому кадровая служба и просит подать заявление об увольнении. Скорее всего, работник спорить не станет.

Кстати, решить возникшую коллизию может локальный акт, разработанный работодателем, касающийся порядка ведения воинского учета и разрешения иных ситуаций, связанных с вероятным призывом сотрудника на военную службу. В таком акте можно прописать, что работник обязан подавать заявление об увольнении в связи с призывом в армию.

Образец заявления об увольнении в связи с призывом на военную службу может выглядеть так:

к содержанию ↑

Выплаты при увольнении

Сотруднику, призванному в армию, полагаются те же выплаты, что и всем остальным работникам: заработная плата, компенсация за отпуск и иные, перечень и размер которых зависит от ситуации. Что касается отпуска, то удержания за оплаченный авансом отдых производить запрещено.

Работнику, потерявшему работу по причине призыва в армию, выплачивается пособие: в размере среднего заработка за 2 недели, если срок его договора превышает 2 месяца. В противном случае указанная выплата ему не положена, если соглашением сторон не предусмотрено иное.

Параллельно выплатам работник получает справку о доходах. Иные необходимые ему документы выдаются согласно заявлению. День выдачи определяется работником самостоятельно.

Работник, призванный в ряды вооруженных сил, освобождается от двухнедельной отработки. Расчет с ним осуществляется в последний рабочий день.

к содержанию ↑

Увольнение в связи с призывом в армию

Для начала процедуры увольнения работника в связи с призывом его в армию потребуется получить от него повестку. Призвать могут только мужчин в возрасте от 18 до 27 лет не находящихся в запасе, а также не служивших.

Если повестку приносит сотрудник старше указанного возраста, то лучше проверить ее подлинность. Оформить увольнение по призыву можно только для тех мужчин, которые призваны в армию для срочной службы.

Увольнение контрактников происходит в обычном режиме на общих основаниях. Разграничений между увольнением по призыву на срочную службу или альтернативную нет, правила оформления в обоих случаях будут одинаковыми.

Единственное отличие будет только в записи в трудовой книжке.

к содержанию ↑

Лица, которые подлежат воинскому учету

К лицам, подлежащим воинскому учету относят (Постановление №719):

• Мужчин в возрасте 18 – 27 лет, которые не пребывают в запасе;
• Находящихся в запасе лиц, согласно закону №53-ФЗ.

К лицам, которые на воинском учете состоять не могут относят:

• Женщин, не имеющих военно-учетную специальность;
• Проходящих службу лица;
• Осужденных;
• Годных к службе ограниченно;
• Офицеров запаса ФСБ и внешней разведки;
• Проживающих за границей.

к содержанию ↑

Порядок увольнения работника по призыву

Для увольнения работника в связи с призывом в армию необходимо соблюдение некоторых особенностей. Важно понимать, что как либо повлиять на призыв работника, например, отсрочить его или отменить, работодатель не может.

Оформить все нужно в короткие сроки. Не смотря на то, что конкретный срок, в который компания должна уволить призывника законодательством не установлен, процедуру увольнения необходимо завершить до отбытия работника на службу.

Последним днем работы как и в любом другом случае будет считаться день увольнения (Читайте также статью ⇒ Увольнение по обстоятельствам, независящим от воли сторон).

Работодатель для увольнения должен следовать следующему порядку:

• Получить от работника повестку, а также заявление;
• Составить приказ об увольнении работника;
• Внести записи в трудовую книжку призывника и в его личную карточку;
• Произвести расчет выплат, положенных работнику и перечислить их ему;
• Уведомить военкомат.

к содержанию ↑

Заявление работника об увольнении

Важно! Составление заявления не является обязательным при увольнении в связи призывом.

Основанием в этом случае может служить не заявление, а повестка. Получив повестку, кадровому сотруднику следует внимательно ее изучить.

Если возникают какие-либо сомнения в ее подлинности, лучше для проверки обратиться в военкомат, который выдал этот документ. Принести повестку может работник лично, либо военкомат сразу направляет ее по почте работодателю.

Несмотря на то, что написание заявления от работника не требуется, лучше предостеречь компанию от лишних вопросов со стороны трудинспекции и попросить сотрудника его написать. Вопросы могут возникнуть в отношении даты увольнения. В заявлении будет указана дата увольнения, а также причина, что несколько упростит работу кадровика.

Иногда, получив повестку, призывник может трудится еще несколько недель, поэтому дату увольнения лучше, чтобы он определил самостоятельно. Решить когда именно уволить такого работника работодатель не имеет права, а работник может попросить это сделать и раньше наступления срока призыва.

В заявлении он вправе указать любую дату с момента получения работодателем повестки, до даты убытия на службу. Работодатель при этом не должен заставлять работника дополнительно отрабатывать еще какое время до увольнения.

к содержанию ↑

Приказ об увольнении

Составить приказ об увольнении работодатель может как в свободной форме, так и по утвержденной форме Т-8. В приказе следует сослаться на п. 1, 83 статьи ТК РФ, а также указать, что издается приказ «в связи с призывом на военную службу». В качестве основания можно указать только повестку (ее номер и дату), либо повестку и заявление от работника.

Внесение записи в трудовую книжку

На основании приказа сотрудник, ответственный за ведение трудовых книжек вносит в трудовую запись об увольнении. Формулировка при этом будет такая: «Уволен в связи с призывом на военную службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового Кодекса Российской Федерации». В качестве основания указывается приказ.

При внесении записи следует учитывать на какую службу призывают работника. Если речь идет об альтернативной службе, то запись в книжке будет иная: «Уволен в связи с призывом на альтернативную службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Важно! Как при любом другом увольнении под записью расписывается сотрудник, ответственный за ведение книжек.

Соответствующие записи об увольнении также вносят в личную карточку работника (Читайте также статью ⇒ Как оформляется альтернативная служба?).

к содержанию ↑

Порядок уведомления военкомата

После увольнения работника, работодатель обязан уведомить об этом военкомат. Сделать это нужно в установленный срок, равный двум неделям с момента увольнения.

Мнение эксперта

Васильев Пётр Северинович

Юрист с 10-летним опытом. Специализируется в области уголовного права. Опыт более 3 лет в составлении договоров.

Направить уведомление можно письмом, либо доставить его лично. Направляя уведомление по почте, письмо следует оформить с описью вложения и уведомлением о вручении.

Форма для уведомления приведена в Приложении №9 «Методических рекомендаций», утв. Генштабом ВС РФ 11.07.2017.

Важно! Уведомление об увольнении призывника направлять следует в военкомат по месту нахождения работодателя, а не бывшего работника.

к содержанию ↑

Порядок увольнения без участия призывника

Иногда работника на службу забирают раньше, чем работодатель получает повестку. Поэтому увольнение работника происходит уже без него, а только на основании этой повестки. За дату увольнения необходимо принять последний день, фактический отработанный сотрудником. В остальном порядок увольнения будет такой же.

Затруднения возникают только в том, что работник не может получить свою трудовую, а также расписаться во всех нужных документах. В таких случаях необходимо составить акт.

В акте указывают причины, по которым компания не может получить подпись работника. В приказе, вместо подписи работника ставится ссылка на этот акт.

Трудовую книжку работодатель должен хранить у себя до того момента, пока работник не явится за ней.

к содержанию ↑

Расчет работника – призывника

При увольнении в связи с призывом работнику необходимо выплатить положенную зарплату, а также компенсацию за «неотгулянный» им отпуск. Порядок расчета компенсации такой же, как и при увольнении по собственному желанию.

В том случае, если работник брал отпуск авансом, возвращать их не нужно (137 ТК РФ). Помимо этих выплат, работнику также выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка за 2 недели (178 ТК РФ, 292 ТК РФ).

Выплата такого пособия положена только в том случае, если с работником договор был заключен на более чем 2хмесячный срок. Выплачивается расчет общей суммой тем же способом, что и выплата заработной платы (Читайте также статью ⇒ Увольнение ветерана боевых действий).

Призыв работающего гражданина на армейскую службу выступает основанием для его увольнения с места трудоустройства. В этом случае расторжение договора осуществляется по не зависящим от сторон обстоятельствам. Запускается процедура увольнения после получения работодателем информации из военкомата об уходе сотрудника в армию.

к содержанию ↑

Забирают ли на военную службу работающего человека?

1. Освобожденные от воинского долга, в том числе задействованные ранее в альтернативной гражданской службе (ст. 23 ФЗ №53 от 28.03.98 г.).
2. Имеющие отсрочку — предоставляется по состоянию здоровья, при наличии двух и более детей до 3-летнего возраста, необходимости содержать нетрудоспособных родителей (ст. 24 ФЗ №53 от 28.03.98 г.).

Об обязанности сотрудника отслужить в армии наниматель узнает из представленного при трудоустройстве военного билета. Организации (за исключением ИП) должны вести воинский учет (ст. 8 ФЗ №61 от 31.05.96 г.). Поэтому работодатель владеет информацией, могут ли его сотрудника призвать служить.

За непредставление данных о военнообязанных работниках в уполномоченный орган предусмотрено наложение штрафных санкций на нанимателя (ст. 21.1 КоАП РФ).

к содержанию ↑

Нужно ли увольняться по причине ухода?

В некоторых случаях сотрудники не уведомляют нанимателя о необходимости отбытия в армию. То есть человек умышленно или из-за определенных обстоятельств не увольняется перед отъездом на службу. Если работодатель может подтвердить, что человек отбыл в армию, он вправе расторгнуть с ним договор в одностороннем порядке.

В этом случае алгоритм действий следующий:

1. В табеле учета рабочего времени ежедневно проставляется отметка о невыходе человека на работу по неопределенным обстоятельствам.
2. Если человек военнообязанный, на что указывают его возраст и данные военного билета, в военкомат по месту прописки сотрудника направляется соответствующий запрос.
3. Когда из органа придет подтверждение о призыве, наниматель вправе расторгнуть трудовые взаимоотношения с работником на основании п 1. ст. 83 ТК РФ.

Если человек отсутствует по другой причине, которая причисляется к неуважительной, работодатель вправе уволить его за прогул.

По письменному требованию сотрудника документацию можно отправить почтой по обозначенному адресу или передать представителю человека, действующему на основании доверенности.

к содержанию ↑

Как увольняют такого человека с работы?

Призванного в армейские ряды сотрудника увольняют по п 1. ст.

83 ТК РФ. Основанием выступает повестка из военкомата.

Нормативная документация не регламентирует дату расторжения договора, однако процедура должна быть завершена минимум за день до времени отбытия сотрудника к месту сбора. Гражданин должен успеть приехать по назначенному в повестке адресу.

Если человек не предупредил нанимателя об уходе, днем прекращения рабочих взаимоотношений устанавливается последний трудовой день в учреждении. Увольнять человека непосредственно в день представления уведомления из военкомата нет необходимости — это возможно только по желанию работника.

порядок, выплата выходного пособия, статья ТК РФ, запись в трудовой книжке и прочие нюансы

В числе обстоятельств, служащих поводом к прекращению действия трудового соглашения вне зависимости от наличия желания у обеих его сторон, закон называет призыв на воинскую или альтернативную ей гражданскую службу. На первый взгляд, процедура завершения трудовых правоотношений в подобной ситуации проста — военкомат призвал гражданина, работодатель уволил. Однако на практике большинство нанимателей, применяя рассматриваемое основание увольнения, сталкивается с множеством проблем и требующих разъяснения вопросов — какой документ должен стать основанием для издания приказа, как определить дату увольнения, что делать, если сотрудника «принудительно» забрали с работы, а ознакомить с распорядительной документацией и рассчитать его не представляется возможным?

Порядок увольнения сотрудника в связи с уходом в армию

Призыв на военную службу относится к основаниям для прекращения трудового договора, независящим от воли его сторон

Пункт 1 части 1 статьи 83 ТК РФ определяет два вида причин для завершения трудовых отношений с призывником:

• призывание его на воинскую службу;
• отправление на альтернативную воинской гражданскую службу.

Учитывая то, что рассматриваемые поводы к завершению трудовой деятельности законодатель относит к независящим от пожеланий обеих его сторон, уход в армию по контракту под эту норму не подпадает. Контракт предполагает наличие соответствующего желания у гражданина, поступающего на службу. В подобной ситуации должны быть применены общие поводы расторжения трудового соглашения (например, соглашение сторон или инициатива работника).

Документальное основание для аннулирования трудового договора

Первое, на что нанимателю необходимо обратить самое пристальное внимание, — это наличие надлежащим образом оформленного основания. В качестве такового всегда выступает повестка из военного комиссариата. При этом повестка должна содержать совершенно определённо сформулированное требование к гражданину:

• либо явиться в комиссариат с целью быть направленным по месту несения воинской службы;
• либо явиться в комиссариат для того, чтобы получить направление для убытия по месту несения альтернативной гражданской службы.

Важно! Никакие другие требования военкомата, содержащиеся в полученной работником либо нанимателем повестке, основанием к увольнению по п.1 ч.1 ст.83 ТК не являются. Например, если сотрудник получил повестку с просьбой явиться на военные сборы или для прохождения медицинской комиссии, это вовсе не повод для завершения действия трудового договора с ним.

Отправление на альтернативную службу часто рассматривается нанимателями как повод к завершению трудовых отношений с формулировкой «перевод к новому нанимателю». Однако такой подход представляется неверным: во-первых, в рассматриваемой ситуации не учитывается воля сотрудника, во-вторых, отправление на такую службу прямо предусмотрено в качестве повода к расторжению трудового контракта по п.1. ч.1 ст.83 ТК.

Повестка из военкомата может прийти как самому призывнику (по месту проживания), так и в организацию, где он трудится. В последнем случае администрация организации обязана под роспись уведомить гражданина о содержании этого документа, сообщив об этом в комиссариат посредством направления отрывной части повестки.

Отрывная часть подписывается либо работником комиссариата, вручившим повестку, либо работодателем, ознакомившим работника с содержанием и вручившим документ

Отрезная часть повестки заполняется частично работодателем, частично — самим призывником.

Для ознакомления и вручения повестки призванному в армию лицу законодательство устанавливает совершенно определённый срок — не позднее трёх дней до даты, когда лицо должно явиться в комиссариат. За нарушение этого срока наниматель (должностное лицо) может быть подвергнут административному наказанию в виде штрафа (ст.21.2, 23.1 КоАП). Тем не менее уважительной причиной пропуска срока считается прибытие повестки с опозданием и отсутствие лица, подлежащего уведомлению, на рабочем месте (например, если работник находится на больничном).

Если работающий гражданин с повесткой знакомиться не желает, об этом нанимателю следует составить акт (в присутствии двух свидетелей). Акт о невозможности ознакомления направляется в направивший повестку комиссариат.

Дата завершения трудовых правоотношений

Дата ухода сотрудника из организации по рассматриваемой причине определяется в зависимости от сложившихся обстоятельств. Так, факт получения повестки вовсе не обязывает нанимателя незамедлительно аннулировать заключённый с призванным в армию лицом контракт. Если до дня отправки к месту несения службы остаётся ещё достаточно времени, по обоюдному согласию с трудящимся правоотношения могут продолжаться вплоть до последнего дня перед отправкой.

В ситуации, когда работника «забрали» в армию непосредственно с работы или о призыве нанимателю стало известно уже после того, как работающий у него гражданин отправился на службу, последним днём работы должен считаться последний фактически отработанный день (когда в табеле отмечено некоторое количество рабочего времени). Однако распорядительный документ об увольнении может быть издан и позднее — после получения из военкомата соответствующей повестки или другого официального подтверждения прохождения работником военной службы.

Сохраняется ли за уволенным рабочее место?

Вопрос о трудоустройстве гражданина после прохождения военной службы по призыву разрешён законом «О статусе военнослужащих» (76-ФЗ от 27.05.1998). Если лицо перед уходом в армию трудилось в государственной компании, то на протяжении трёх месяцев с даты прекращения с воинской службы ему гарантируется приём на работу в ту же компанию на должность, не ниже той, что оно занимало до призыва. Тем временем коммерческие организации закон не обязывает предоставлять такие же гарантии своим бывшим сотрудникам, ушедшим из организации в связи с призывом в армию.

Оформление документов

Уход из компании в связи с призывом в армию не предполагает проявления инициативы со стороны трудящегося (если не считать таковой необходимость предупреждения нанимателя о предстоящем уходе). Соответственно, процедура расторжения контакта в этом случае не предполагает написания сотрудником соответствующего заявления. Единственным документальным основанием для издания приказа является повестка из военного комиссариата.

Издание приказа

Приказ об аннулировании контракта составляется в обычном порядке — на бланке формы Т-8 или Т-8а с указанием основания увольнения (призыв на воинскую службу или направление на альтернативную гражданскую службу) и ссылкой на п.1 ч.1 ст.83 ТК РФ.

В качестве основания для издания приказа выступает лишь повестка из военкомата

С распорядительной документацией работающего гражданина необходимо ознакомить под роспись. Если к моменту издания приказа работник уже находится на воинской службе или он попросту не желает знакомиться с приказом, об этом составляется соответствующий акт за подписями двух свидетелей из числа работников предприятия.

Порядок действий нанимателя при увольнении

После издания приказа о завершении трудовых отношений последовательность действий нанимателя такова:

1. В последний рабочий день произвести окончательный расчёт с сотрудником. Если на момент издания приказа сотрудник на работе уже отсутствовал, а фактическое окончание работы произошло ранее, расчёт производится в день издания приказа. Если заработок сотруднику выплачивался перечислением на банковскую пластиковую карту, проблем с выдачей денежных средств, как правило, не возникает. В случае же, если деньги выдавались через кассу предприятия, сумма положенных выплат должна быть начислена, а сотрудник письменно уведомлен о возможности получить расчёт или направить для этого своего представителя по доверенности.
2. Внести запись о завершении трудовой деятельности на предприятии в трудовую книжку уволенного и вручить ему этот документ лично под роспись. Если на день издания приказа сотрудник на работе не присутствует, уведомление о возможности явиться за получением документа направляется ему по почте.
3. Внести сведения об увольнении в личные документы уволенного: карточку и дело.
4. Уведомить о прекращении трудовой деятельности сотрудника на предприятии заинтересованные госслужбы (например, службы судебных приставов, если на исполнении в компании находился исполнительный документ в отношении уволенного).

Образец заполнения трудовой книжки

Запись в трудовой о завершении трудовых правоотношений должна содержать наименование основания увольнения («призыв на воинскую службу») и ссылку на п.1 ч.1 ст.83 ТК РФ.

Запись в трудовой оформляется в соответствии с правилами, установленными Постановлением Минтруда РФ №69 от 10.10.2003

Какие выплаты положены работнику?

Закон предоставляет увольняемым в связи с уходом в армию гражданам право на получение выходного пособия

Кроме стандартного набора выплат, положенных при расторжении трудового договора, сотруднику, с которым оно расторгается по п.1 ч.1 ст.83 ТК надлежит начислить двухнедельное выходное пособие (ст. 178 ТК).

Таблица: список выплат и примеры их расчётов при увольнении в связи с призывом на военную службу

Возможные проблемы, которые могут возникнуть в процессе завершения трудовых правоотношений по п.1 ч.1 ст.83 ТК РФ

Наиболее распространённые спорные ситуации при увольнении с связи с призывом в армию таковы:

1. Затруднения при выборе основания для увольнения. Как отмечено выше, п.1 ч.1 ст.83 ТК применяется лишь в ограниченном числе ситуаций. Для случаев призыва на сборы, ухода в связи с поступлением на воинскую службу по контракту этот пункт не применяется. В то же время недопустимо увольнение по иному основанию гражданина, призванного на альтернативную службу.
2. Затруднения при определении даты увольнения, издания приказа и последнего рабочего дня. Недопустимо издание приказа об увольнении по рассматриваемому основанию до дня получения нанимателем повестки (независимо от того, пришла ли она по почте из военкомата или её представил сотрудник). В то же время сотрудник должен быть уволен до дня, обозначенного в повестке в качестве даты явки на пункт сбора.
3. Трудности с ознакомлением уже отбывшего сотрудника с документами, выдачей трудовой книжки и окончательного расчёта (при расчётах наличными денежными средствами). При невозможности ознакомления сотрудника с документацией составляется акт. О возможности получить документы и расчёт работника следует уведомить по почте.

Увольнение, обусловленное призывом гражданина на срочную службу, может происходить в совершенно различных обстоятельствах: при необходимости уведомления сотрудника о поступившей в адрес нанимателя повестке, в ситуации, когда сотрудник не поставил нанимателя в известность о призыве и был принудительно забран сотрудниками военкомата с работы и т. д. Поэтому планируя процедуру увольнения, нанимателю необходимо прежде всего руководствоваться тем, что единственное основание для увольнения в данном случае — повестка военкомата. В зависимости от того, когда был получен этот документ, какие требования он содержит, и следует строить свою линию поведения.

ТК РФ в 2020 году

Нередко возникают такие ситуации, когда уволить работника необходимо в связи с тем, что его призвали в армию. Иногда повестку приносит работник, либо она сразу направляется работодателю, а иногда повестка поступает только тогда, когда работник уже находится на службе. В статье рассмотрим как оформить увольнение в связи с призывом в армию в каждой из этих ситуаций.

Увольнение в связи с призывом в армию

Для начала процедуры увольнения работника в связи с призывом его в армию потребуется получить от него повестку. Призвать могут только мужчин в возрасте от 18 до 27 лет не находящихся в запасе, а также не служивших. Если повестку приносит сотрудник старше указанного возраста, то лучше проверить ее подлинность. Оформить увольнение по призыву можно только для тех мужчин, которые призваны в армию для срочной службы. Увольнение контрактников происходит в обычном режиме на общих основаниях. Разграничений между увольнением по призыву на срочную службу или альтернативную нет, правила оформления в обоих случаях будут одинаковыми. Единственное отличие будет только в записи в трудовой книжке.

Лица, которые подлежат воинскому учету

К лицам, подлежащим воинскому учету относят (Постановление №719):

• Мужчин в возрасте 18 – 27 лет, которые не пребывают в запасе;
• Находящихся в запасе лиц, согласно закону №53-ФЗ.

К лицам, которые на воинском учете состоять не могут относят:

• Женщин, не имеющих военно-учетную специальность;
• Проходящих службу лица;
• Осужденных;
• Годных к службе ограниченно;
• Офицеров запаса ФСБ и внешней разведки;
• Проживающих за границей.

Порядок увольнения работника по призыву

Для увольнения работника в связи с призывом в армию необходимо соблюдение некоторых особенностей. Важно понимать, что как либо повлиять на призыв работника, например, отсрочить его или отменить, работодатель не может. Оформить все нужно в короткие сроки. Не смотря на то, что конкретный срок, в который компания должна уволить призывника законодательством не установлен, процедуру увольнения необходимо завершить до отбытия работника на службу. Последним днем работы как и в любом другом случае будет считаться день увольнения (Читайте также статью ⇒ Увольнение по обстоятельствам, независящим от воли сторон).

Работодатель для увольнения должен следовать следующему порядку:

• Получить от работника повестку, а также заявление;
• Составить приказ об увольнении работника;
• Внести записи в трудовую книжку призывника и в его личную карточку;
• Произвести расчет выплат, положенных работнику и перечислить их ему;
• Уведомить военкомат.

Заявление работника об увольнении

Важно! Составление заявления не является обязательным при увольнении в связи призывом.

Основанием в этом случае может служить не заявление, а повестка. Получив повестку, кадровому сотруднику следует внимательно ее изучить. Если возникают какие-либо сомнения в ее подлинности, лучше для проверки обратиться в военкомат, который выдал этот документ. Принести повестку может работник лично, либо военкомат сразу направляет ее по почте работодателю.

Несмотря на то, что написание заявления от работника не требуется, лучше предостеречь компанию от лишних вопросов со стороны трудинспекции и попросить сотрудника его написать. Вопросы могут возникнуть в отношении даты увольнения. В заявлении будет указана дата увольнения, а также причина, что несколько упростит работу кадровика.

Иногда, получив повестку, призывник может трудится еще несколько недель, поэтому дату увольнения лучше, чтобы он определил самостоятельно. Решить когда именно уволить такого работника работодатель не имеет права, а работник может попросить это сделать и раньше наступления срока призыва. В заявлении он вправе указать любую дату с момента получения работодателем повестки, до даты убытия на службу. Работодатель при этом не должен заставлять работника дополнительно отрабатывать еще какое время до увольнения.

Приказ об увольнении

Составить приказ об увольнении работодатель может как в свободной форме, так и по утвержденной форме Т-8. В приказе следует сослаться на п. 1, 83 статьи ТК РФ, а также указать, что издается приказ «в связи с призывом на военную службу». В качестве основания можно указать только повестку (ее номер и дату), либо повестку и заявление от работника.

Внесение записи в трудовую книжку

На основании приказа сотрудник, ответственный за ведение трудовых книжек вносит в трудовую запись об увольнении. Формулировка при этом будет такая: «Уволен в связи с призывом на военную службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового Кодекса Российской Федерации». В качестве основания указывается приказ.

При внесении записи следует учитывать на какую службу призывают работника. Если речь идет об альтернативной службе, то запись в книжке будет иная: «Уволен в связи с призывом на альтернативную службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Важно! Как при любом другом увольнении под записью расписывается сотрудник, ответственный за ведение книжек.

Соответствующие записи об увольнении также вносят в личную карточку работника (Читайте также статью ⇒ Как оформляется альтернативная служба?).

Порядок уведомления военкомата

После увольнения работника, работодатель обязан уведомить об этом военкомат. Сделать это нужно в установленный срок, равный двум неделям с момента увольнения. Направить уведомление можно письмом, либо доставить его лично. Направляя уведомление по почте, письмо следует оформить с описью вложения и уведомлением о вручении. Форма для уведомления приведена в Приложении №9 «Методических рекомендаций», утв. Генштабом ВС РФ 11.07.2017.

Важно! Уведомление об увольнении призывника направлять следует в военкомат по месту нахождения работодателя, а не бывшего работника.

Порядок увольнения без участия призывника

Иногда работника на службу забирают раньше, чем работодатель получает повестку. Поэтому увольнение работника происходит уже без него, а только на основании этой повестки. За дату увольнения необходимо принять последний день, фактический отработанный сотрудником. В остальном порядок увольнения будет такой же.

Затруднения возникают только в том, что работник не может получить свою трудовую, а также расписаться во всех нужных документах. В таких случаях необходимо составить акт. В акте указывают причины, по которым компания не может получить подпись работника. В приказе, вместо подписи работника ставится ссылка на этот акт. Трудовую книжку работодатель должен хранить у себя до того момента, пока работник не явится за ней.

Расчет работника – призывника

При увольнении в связи с призывом работнику необходимо выплатить положенную зарплату, а также компенсацию за «неотгулянный» им отпуск. Порядок расчета компенсации такой же, как и при увольнении по собственному желанию. В том случае, если работник брал отпуск авансом, возвращать их не нужно (137 ТК РФ). Помимо этих выплат, работнику также выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка за 2 недели (178 ТК РФ, 292 ТК РФ). Выплата такого пособия положена только в том случае, если с работником договор был заключен на более чем 2хмесячный срок. Выплачивается расчет общей суммой тем же способом, что и выплата заработной платы (Читайте также статью ⇒ Увольнение ветерана боевых действий).

Законодательная база

Постановление Правительства РФ №719 от 27.11.2006	«Об утверждении Положения о воинском учете»
Закон №53-ФЗ от 28.03.1998	«О воинской обязанности и военной службе»
Статья 178 ТК РФ	«Выходные пособия»

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Увольнение в связи с призывом в армию

Статьей 83 ТК РФ урегулирован ряд обстоятельств, в связи с которыми трудовой договор может быть незамедлительно расторгнут вне зависимости от воли сторон.

Одно из таких обстоятельств — военный призыв. Из военного билета работодатель узнает об обязанностях молодого человека еще во время его трудоустройства.

Соответственно, если руководитель организации принимает на должность гражданина, не проходившего военную службу и пригодного для нее, он должен быть готов к тому, что однажды трудовой договор придется расторгнуть в связи с призывом в армию.

Порядок увольнения работника по призыву

Повестка о явке в назначенный срок для отправки к месту прохождения военной службы или о явке для получения предписания с указанием места прохождения альтернативной гражданской службы является причиной для прекращения срока действия договора между работником и работодателем.

Сотрудничество может быть прекращено сразу после ее получения.

ВНИМАНИЕ! Повестка из военкомата о явке для планового прохождения медицинского освидетельствования не служит причиной для расторжения трудового договора.

Если после прохождения медкомиссии военкомат принимает решение отправить гражданина на службу, то будущему солдату выдается повестка с указанием причины для отправки к месту прохождения военной службы и указанной датой призыва.

Такая повестка может быть отправлена военкоматом сразу в отдел кадров организации, в которой трудоустроен гражданин, или же отдана непосредственно ему в руки. В любом случае, получившая повестку сторона, заключавшая трудовой договор, обязан уведомить другую сторону.

Если руководитель организации скроет факт получения повестки, то будет оштрафован. Он обязан под расписку вручить часть повестки работнику, а отрывную часть — извещение — оставить у себя.

ВАЖНО! Российское трудовое законодательство не устанавливает конкретный срок для прекращения действия трудового договора в связи с призывом в армию. Очевидно, что провести процедуру увольнения нужно до отъезда на место сбора солдат.

Заявление работника об увольнении

При увольнении в связи с призывом на срочную или направлением на альтернативную службу работнику не нужно писать заявление об увольнении. Оно составляется руководителем на основании повестки с указанной датой призыва.

ВАЖНО! При срочном призыве сотрудник не обязан отрабатывать 14 дней до увольнения. Заявление может быть составлено сразу или по исходу нескольких дней после получения повестки.

В некоторых кадровых отделах призывника просят самостоятельно написать заявление. Дело в том, что сроки увольнения в связи с призывом не определены законодательством. Но уволить работника в день получения повестки без его согласия нельзя, поэтому кадровая служба просит подать заявление.

Крайним сроком увольнения является дата, предшествующая явке к месту сбора военнослужащих.

Приказ об увольнении

Руководитель организации должен издать приказ об увольнении, с который работник должен подписать. Форма приказа может быть унифицированной (Т-8/Т-8а) или индивидуальной, т.е. самостоятельно разработанной.

В качестве причины увольнения указывают: «в связи с призывом работника на военную службу, пункт 1 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».

Внесение записи в трудовую книжку

После составления приказа и произведения расчета работнику выдается на руки трудовая книжка с соответствующей записью в графе 3 раздела «Сведения о работе».

Формулировки могут быть следующими:

• «Уволен в связи с призывом на военную службу, п. 1 ст. 83 ТК РФ»;
• «Уволен в связи с призывом на альтернативную гражданскую службу, п. 1 ст. 83 ТК РФ».

Порядок уведомления военкомата

В течение 14 дней организация, предоставлявшая работу призывнику, должна уведомить военкомат об увольнении сотрудника. Уведомление составляется в письменном виде. В документе нужно указать номер и дату приказа.

В какие сроки нужно уволить из-за призыва в армию?

В Трудовом Кодексе не сказано, как определить дату прекращения сотрудничества с призывником, но очевидно, что она должна предшествовать дате явки к месту несения службы, указанному в повестке.

Срок составления приказа об увольнении зависит от того, сколько осталось дней до отправления на службу. В некоторых случаях работник успевает отработать еще несколько дней, но иногда увольняться приходится сразу после получения повестки.

Что написать в приказе и трудовой книжке?

Запись об увольнении в трудовой книжке производится в следующем порядке:

1. Порядковый номер записи указывают в графе 1.
2. В графе 2 ставят дату увольнения.
3. Основания (причины) для увольнения сотрудника вписывают в 3 графе.
4. В графе 4 записывают наименование документа, на основании которого внесена запись. Это может быть приказ, распоряжение или другое решение работодателя. Должны быть указаны дата и номер документа.

Записи в трудовой книжке заверяются подписью обеих сторон.

В приказе указывается наименование предприятия и его местоположение, дата, Ф.И.О. и должность работника, дата и основание увольнения.

Когда рассчитать?

После подписания приказа работодатель обязан произвести полный расчет с призванным на срочную службу сотрудником.

Пособия не положены работнику лишь в том случае, если договор с ним был заключен на непродолжительный срок.

ВАЖНО! Работнику, потерявшему работу по причине призыва в армию, выплачивается пособие: в размере среднего заработка за 2 недели (без выходных дней), если срок его договора превышает 2 месяца. В противном случае указанная выплата ему не положена, если соглашением сторон не предусмотрено иное.

Чтобы посчитать сумму, которая должна быть начислена за фактически отработанные дни, необходимо поделить размер оклада на количество рабочих дней в месяце и умножить на количество реально отработанных.

Количество неиспользованных отпускных дней высчитывается просто: число дней отпуска, положенных за каждый месяц, умножается на число отработанных месяцев, после чего производят вычет «потраченных» отпускных дней. При вычислении считаются все календарные дни, а не только рабочие.

ВНИМАНИЕ! Военная служба по призыву и по контракту — две разные вещи. Контракт — добровольный выбор гражданина, который к тому же будет оплачен. Если работник увольняется в связи со службой по контракту, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ему не положено по законодательству. В этом случае составляется заявление об увольнении по собственному желанию.

ВАЖНО! Выдача всех компенсаций и зарплаты производится в день увольнения. Деньги перечисляют на зарплатную карту.

Все расходы, понесенные организациями и гражданами компенсируются государством. Это обязательство Закона №53-ФЗ, которое осуществляется в порядке, определяемом Постановлением Правительства РФ от 01.12.2004 №704 «О порядке компенсации расходов, понесенных организациями и гражданами Российской Федерации в связи с реализацией Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе».

Что будет, если не уволить

Увольнение сотрудника, призванного на службу, обязательно. При этом, если человек был трудоустроен в государственном учреждении, то его обязаны принять на работу на ту же (или равнозначную) должность в течение трех месяцев после прекращения военной службы (п. 5 статьи 23 ФЗ от 27.05.1998 г. №76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).

В случае с негосударственными организациями законодательство не обязывает принимать обратно на работу ранее уволенного в связи с призывом сотрудника. Коммерческие предприятия имеют право не сохранять рабочее место за сотрудником-призывником.

Порядок увольнения без участия призывника

Увольнение возможно произвести без участия призывника, только на основании повестки. За дату увольнения принимается последний отработанный день.

Единственная сложность в заочном увольнении состоит в том, что у сотрудника нет возможности расписаться в приказе и трудовой книжке.

Решением этой проблемы является составление акта, в котором указываются причины, по которым сотрудник не может заверить подписью документы.

В приказе на месте подписи работника указывается ссылка на этот акт. Трудовая книжка хранится у работодателя до тех пор, пока сотрудник не заберет ее или не запросит отправку по почте.

Даже если работник не явился лично для составления заявления о прекращении трудовых отношений, работодатель обязан составить акт увольнения без участия второй стороны.

ВАЖНО! Вопросы об увольнении молодого человека вправе решать доверенные лица работника (родственники, супруга) при условии, что он не может самостоятельно явиться в организацию. Трудовая книжка может быть передана им.

Если работник не явился на работу и выяснилось, что он в армии

Бывают ситуации, когда работник-призывник не успевает явиться на место трудоустройства до отправки на службу.

В этом случае руководителю организации необходимо уточнить факт прохождения службы сотрудником — это можно сделать в военкомате.

Далее работодатель в одностороннем порядке расторгает трудовой договор.

Уволенному человеку направляется уведомление о необходимости получить трудовую книжку. Сотрудник вправе запросить ее пересылку по почте.

Трудовая книжка хранится на месте работы до тех пор, пока владелец не заберет ее.

Военная служба — обязанность каждого гражданина России и руководители организации не в праве препятствовать ее прохождению. Трудовым законодательством установлены правила, которые должен соблюдать работодатель.

Увольнение в связи с призывом на военную службу

На чтение 10 мин. Просмотров 15 Опубликовано 09.12.2018

Когда в штате компании имеются работники в возрасте от двадцати до тридцати лет, работодателю необходимо тщательно изучить процесс увольнения тружеников в связи с воинским призывом. Данная причина расторжения трудового соглашения довольно распространена и рассматривается как обстоятельство, не зависящее от инициативы участников правоотношений. Данную операцию необходимо провести в максимально сжатый срок. Увольнение в связи с призывом на военную службу – особый процесс, которому свойственны специфические тонкости. В рамках данной статьи мы предлагаем обсудить вопрос о том, как уволить работника, призванного на воинскую службу.

Российское законодательство позволяет принимать на работу несовершеннолетних граждан

Периоды призыва в армию

Во время трудоустройства новых сотрудников, руководству компании необходимо уточнить их воинскую пригодность. Действующие законы обязывают работодателей увольнять персонал, призванный на срочную военную службу. Данный процесс имеет ряд специфических особенностей. Несоблюдение некоторых правовых формальностей может привести к возникновению конфликтов с органами контроля. Изучение данного вопроса позволяет минимизировать риск, связанный с получением штрафных санкций.

Согласно действующим правилам, военкомат проводит сборы два раза в год. Весенний призывной период начинается первого апреля и заканчивается пятнадцатого июля. Осенний призывной период берет свое начало первого октября и продолжается до тридцать первого декабря. Однако в данном правиле имеется ряд исключений, которые предназначены для представителей отдельных категорий граждан. Мужчины, имеющие педагогическое образование, призываются всего один раз в течение года. Данный призыв начинается первого мая и заканчивается пятнадцатого июля.

Граждане, проживающие в сельских поселениях, призываются на воинскую службу один раз в год: с пятнадцатого октября до тридцать первого декабря. Важно отметить, что данное правило действует лишь в отношении тех мужчин, что заняты в посево-уборочных работах. Для жителей Крайнего Севера предусмотрен иной порядок призыва в армию. В данном случае весенний призыв начинается первого мая и оканчивается пятнадцатого июля. Дата начала осеннего призыва установлена на первое ноября.

Граждане, подлежащие воинскому учету

Одной из обязанностей работодателя при трудоустройстве новых сотрудников является уточнение их военной пригодности. Для этого работнику следует предоставить военный билет или призывную документацию. Те работники, что непригодны для армейской службы в связи со слабым здоровьем, обязаны предоставить администрации фирмы медицинский акт, подтверждающий этот факт. Некоторым гражданам предоставляется временная отсрочка от военной службы. Факт предоставления такой отсрочки должен подтверждаться соответствующими документами.

Согласно Постановлению Правительства под номером «719», все лица мужского пола в возрасте от восемнадцати до двадцати семи лет могут быть призваны на воинскую службу.

Оформить временную отсрочку могут лица со слабым здоровьем, единственные кормильцы в семье, а также лица, воспитывающие двух детей (и более) не достигших трехлетнего возраста. В Федеральном Законе под номером «53», говорится о том, что лица, находящие в запасе, также могут быть призваны на воинскую службу.

Помимо этого, в действующих законах приводится перечень лиц, которые не могут быть зачислены на воинский учет. К этой категории относятся граждане, проживающие в зарубежных странах, осужденные, офицеры внешней разведки и запаса ФСБ. Также действующее законодательство запрещает призыв на службу женщин, которые не имеют военно-учетную специальность. В случае призыва в армию, труженику необходимо обратиться к руководству компании для того, чтобы оформить свое увольнение. В противном случае, работник будет уволен в одностороннем порядке.

Призыв на военную службу в армию — это обстоятельство, при наступлении которого стороны должны расторгнуть трудовое соглашение

Принятый порядок увольнения сотрудника в связи с призывом в армию

При подобном увольнении работодателю очень важно соблюсти все установленные формальности. В противном случае увеличивается риск получения штрафных санкций от трудовой инспекции. Ниже мы предлагаем ознакомиться с основными моментами проведения рассматриваемой процедуры.

Документ-основание

Для того чтобы подготовить приказ об увольнении сотрудника, требуется документальное основание. Чаще всего, в качестве причины используется заявка, поступившая от труженика. Однако в данной ситуации в качестве документального основания используется повестка из райвоенкомата. Кадровые работники, получившие данные документ, должны провести тщательную проверку. В случае сомнения о подлинности бланка необходимо обратиться в местное отделение военкомата и узнать о том, был ли оформлен этот бланк. Военкомат может самостоятельно направить повестку работодателю или отправить её на домашний адрес труженика.

Многие специалисты в сфере юриспруденции рекомендуют бизнесмену попросить работника написать заявление на увольнение. Данные действия позволяют минимизировать риск возникновения конфликтов с органами контроля. Как правило, все конфликты связаны с датой увольнения. Многие предприниматели допускают правовое нарушение, указывая в документах дату получения повестки.

Довольно часто, сотрудники, получившие повестку, продолжают выполнять свои трудовые обязательства в течение нескольких недель. Именно поэтому труженик должен самостоятельно определить дату увольнения. Важно отметить, что работодатель не обладает правом самостоятельно устанавливать сроки увольнения. Труженик может выбрать любой день, начиная со дня получения повестки и заканчивая моментом отбытия в войсковую часть. Здесь следует отметить, что администрация компании не может обязывать труженика проходить обязательную двухнедельную отработку. В качестве основания для увольнения могут использоваться следующие документы:

1. Повестка о явке в назначенный день для отбытия в воинскую часть. Данный документ утвержден в шестьсот шестьдесят третьем Постановлении Правительства.
2. Повестка о явке для получения предписания, где зафиксировано местопрохождение альтернативной службы. Этот документ утвержден десятой статьей сто тринадцатого Федерального закона.

Только вышеперечисленные документы могут использоваться как основание для разрыва трудовых правоотношений. Это означает, что администрация компании не может использовать в качестве основания повестку, обязывающую труженика пройти медицинскую комиссию. Также следует отметить, что подача заявки на увольнение в связи с грядущим отбытием в войсковую часть не является прямой обязанностью труженика.

Запись в трудовой книжке

Приказ, выпущенный руководством компании, является основанием для заполнения кадровых документов на имя труженика. Запись в трудовой может выглядеть следующем образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с призывом на воинскую службу». Помимо данной формулировки, следует указать отсылку к конкретной статье закона. В данном случае указывается первый пункт восемьдесят третьей статьи Трудового Кодекса.

При заполнении трудовой книги нужно учитывать вид военной службы, на которую призывается труженик. В случае с прохождением альтернативной службы используется формулировка «Трудовой договор расторгнут в связи с призывом на альтернативную службу». Далее указывается отсылка к вышеупомянутому закону. Заполненная трудовая книга должна быть заверена подписью кадрового работника.

После проводов работника в армию работодатель должен уведомить военкомат (комиссариат) об увольнении своего сотрудника

Запись в личной карточке работника

Каждой компании предоставляется право самостоятельно разработать порядок ведения личных карточек персонала. В этом документе необходимо указать номер распорядительного акта и дату его издания. В отдельной графе фиксируется причина расторжения трудового договора. При желании работника, работодатель может составить резюме, которое будет передано труженику. Сама карта остается в архиве компании.

Какие выплаты положены

Выдавать денежные средства увольняемому работнику следует только в последний день трудовой деятельности. Согласно действующим правилам, руководство компании должно предоставить труженику следующие выплаты:

1. Заработная плата за отработанный временной отрезок.
2. Выходное пособие при увольнении в связи с призывом в армию.
3. Денежная компенсация за неиспользованные выходные дни и отпуск.

Денежные средства могут быть переведены на банковскую карту или выданы лично в руки. В том случае, когда у труженика отсутствует банковская карта, и он не может самостоятельно явиться для получения денежных средств, все деньги переводятся на депонент. Забрать расчет может только работник или его доверенный представитель. Единственным исключением является та ситуация, когда администрация компании получает заявку от труженика, проходящего воинскую службу, с просьбой о переводе денежных средств по месту прохождения службы.

Отдельного внимания заслуживает вопрос, связанный с той ситуацией, когда увольняемый работник авансом использовал положенный ему отпуск. Некоторые работодатели допускают правовую ошибку, вычитая возникшую задолженность из суммы выходного пособия. Такие действия противоречат правилам, закрепленным законодательными актами. Следует понимать, что рассматриваемая причина увольнения является обстоятельством, которое не зависит от воли участников правоотношений. Это означает, что взыскание задолженности рассматривается как неправомерные действия.

Документооборот с местным военкоматом

После того как сотрудник будет уволен, администрация компании обязана отправить письменное уведомление в военкомат. Срок отправки заявки составляет две недели со дня расторжения трудового договора. Передать данное уведомление можно лично или через почтовую службу. При использовании последнего варианта, необходимо прикрепить к письму опись вложенных документов. Порядок составления подобных уведомлений закреплен в девятом приложении Методических рекомендаций. Данный документ разработан Генштабом Вооруженных Сил Российской Федерации.

Следует отметить, что такое уведомление отправляется в военкомат, обслуживающий территорию, на которой расположена сама компания. Некоторые работодатели допускают весьма распространенную ошибку, отправляя уведомления в военкомат по месту прописки сотрудника. В содержательной части бланка указывается регистрационный номер распоряжения об увольнении труженика, и дата его издания.

Процедура увольнения призываемого сотрудника начинается только после получения повестки об отправке к месту несения службы

Установленные сроки увольнения

В действующих нормах закона отсутствует информация, касаемо сроков подачи заявки на увольнение по рассматриваемой причине. Главным требованием закона является прибытие работника на место сбора в установленное время. Это означает, что руководство фирмы не имеет права требовать от труженика прохождения обязательной отработки. Сама дата увольнения имеет непосредственную связь с обстоятельствами отбытия на воинскую службу. Сам факт получения повестки не является причиной для незамедлительного расторжения трудового контракта. В большинстве случаев, срок между получением повестки и отбытием в армию составляет около нескольких недель. Из этого можно сделать вывод, что труженик и руководство компании могут самостоятельно согласовать дату увольнения.

Однако часто наблюдается развитие ситуации, в которой администрация фирмы узнает об отбытии труженика в армию только после свершения этого события. В такой ситуации в качестве даты увольнения используется последний день трудовой деятельности. В такой ситуации очень важно учитывать несколько важных нюансов. Уволить работника можно только после того, как военкомат предоставит официальное уведомление, подтверждающее факт отбытия труженика на воинскую службу. В данной ситуации, в качестве основания для увольнения используется документ, полученный от военного комиссариата. В остальном данная процедура ничем не отличается от стандартного порядка расторжения контракта с тружеником.

Сложности формированием кадровой документации могут возникнуть в той ситуации, когда труженик не может лично явиться для того, чтобы подписать кадровые документы и забрать трудовую книжку. В этом случае составляется специальный акт, где перечисляются причины, по которым администрация фирмы не может получить подписи труженика. В распоряжении на увольнение сотрудника приводится отсылка к этому акту. В этой ситуации, работодателю необходимо хранить личные документы труженика до того момента, пока работник не вернется из армии или не отправит заявку с просьбой о почтовой пересылке бумаг.

Обязан ли работодатель сохранять рабочее место за призывником

Далеко не всегда труженикам предоставляется время на то, чтобы уладить все формальности, связанные с их увольнением. Некоторые работники намерено не говорят работодателю о своем призыве, желая сохранить за собой рабочее место. В такой ситуации руководство компании имеет право самостоятельно уволить работника. В содержательной части распорядительного акта, посвященного этой теме, указывается, что договор расторгается в одностороннем порядке.

На основании этого документа вносятся записи в трудовую книгу, которая передается во внутренний архив. Действующие законы разрешают взаимодействие работодателя и ближайших родственников призывника. Все трудовые вопросы решаются на основании письменной доверенности. Единственным исключением из вышеописанного правила являются сотрудники государственных учреждений. Данной категории тружеников предоставляется право вернуться на свою работу в течение трех месяцев с момента окончания армейской службы.

Работодатель должен уволить сотрудника в промежуток времени между получением повестки и датой прибытия в военкомат

Выводы (+ видео)

В данной статье мы рассмотрели особенности процедуры увольнения по причине призыва в армию. Во время этого процесса очень важно придерживаться вышеописанного порядка. Любое нарушение данных правил может повлечь за собой проверку со стороны трудовой инспекции и длительные судебные разбирательства. Именно поэтому каждому работодателю следует изучить все тонкости и нюансы этого процесса.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Увольнение в связи с призывом в армию

Одним из законных оснований, согласно которому трудовой договор прекращает действовать, является увольнение в связи с призывом в армию. Теоретически процедура проста – военкомат призвал, бухгалтерия ознакомилась с повесткой и уволила. Но на практике предприниматель, у которого числился работник-призывник, сталкивается с массой недопониманий, требующих пояснения. В особенности они касаются моментов увольнения и сопровождающей документации. Итак, что делать, если сотрудника забирают в армию?

Права призывника

Согласно ст. 83 ТК РФ, с сотрудником-призывником разрывается трудовой договор по таким причинам:

• Поступление из военкомата призыва на службу.
• Уход на гражданскую службу (в качестве альтернативы обязательной воинской).

Так как законодательно определено, что эти причины являются обязательными и не зависят от воли работодателя или сотрудника, служба в армии на контрактной основе в перечень не включена. Это объясняется наличием добровольного желания и инициативы со стороны гражданина. В этом случае повод для расторжения договора фиксируется как «по желанию работника» или «по соглашению сторон».

Главным документом, на основании которого расторгаются трудовые отношения, является письменная повестка из регионального военкомата.

Повестка направляется в двух экземплярах: призывнику и по адресу компании, где он числится в качестве штатного работника. Однако документ не является поводом для немедленного прекращения сотрудничества (аннулирования договора). В случае если до отправления к месту службы остается время, сотрудник продолжает трудиться до дня перед сроком отправки.

Если перед уходом на обязательную военную службу сотруднику не удалось оповестить работодателя или его направили к месту прохождения службы с работы, последним рабочим днем считаются отработанный календарный день по факту или день, когда в табеле отмечен выход сотрудника и хотя бы несколько рабочих часов.

Согласно ст. 23 № 76-ФЗ, сотрудник, числившийся до армии на работе в государственном учреждении, должен гарантированно получить свое место. На протяжении 3 месяцев с даты завершения военной службы он имеет право возвратиться в организацию, причем на должность, равноправную той, которую он занимал до ухода. Если работник трудился в частной компании, закон не гарантирует ему таких прав.

Порядок увольнения работника

После получения повестки о призыве работника в компании издается приказ (ст. 83 ТК РФ), который подписывается работодателем и сотрудником-призывником. С этого момента приказ вступает в силу, а наниматель действует так:

• Производит окончательный расчет с призывником. Если он уже находится на службе, а зарплата перечисляется не на карту, то забрать причитающуюся ему сумму может представитель сотрудника по доверенности.
• Фиксирует факт окончания трудовых отношений в трудовой книжке сотрудника, после чего вручает ее лично в руки под подпись или отправляет по почте.
• Вносит информацию об увольнении (причины, дата) в дело и карточку сотрудника.
• Ставит в известность об аннулировании трудовых отношений определенные инстанции (службы судебных приставов).

Сотруднику-призывнику, кроме заработной платы и стандартных выплат, положено двухнедельное выходное пособие, в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

Увольнение сотрудника, которого призвали в армию, в подавляющем большинстве случаев происходит при различных и порой неожиданных обстоятельствах. Планировать процедуру увольнения работодатель может только после получения официальной повестки. В зависимости от того, какие требования содержит данный документ и при каких обстоятельствах он был получен, работодатель выстраивает порядок увольнения призывника.

Конструктивное увольнение — Infogalactic: ядро ​​планетарного знания

В трудовом законодательстве конструктивное увольнение , также называемое конструктивным увольнением или конструктивным увольнением , происходит, когда работник увольняется в результате того, что работодатель создает враждебную рабочую среду. Поскольку отставка не была действительно добровольной, это фактически прекращение. Например, когда работодатель чрезвычайно усложняет жизнь работнику, пытаясь заставить его уволиться, вместо того, чтобы полностью уволить работника, работодатель пытается добиться конструктивного увольнения.

Точные правовые последствия различаются в разных странах, но обычно конструктивное увольнение приводит к прекращению обязательств работника и к получению работником права предъявлять иски работодателю.

Сотрудник может уволиться из-за одного серьезного инцидента или серии инцидентов. Как правило, сотрудник должен был уволиться вскоре после инцидента.

Закон США

В Соединенных Штатах конструктивная разгрузка имеет разное значение в зависимости от юрисдикции. ^[1] В Калифорнии Верховный суд Калифорнии определяет конструктивное освобождение от ответственности следующим образом:

«Чтобы установить конструктивное увольнение, работник должен заявить и доказать, в соответствии с обычным преобладанием стандарта доказательств, что работодатель либо намеренно создал, либо сознательно разрешил условия труда, которые были настолько нетерпимыми или усугубляющимися на момент увольнения работника. что разумный работодатель поймет, что разумный человек на позиции работника будет вынужден уйти в отставку.» ^[2]

Закон Великобритании

В законодательстве Соединенного Королевства конструктивное увольнение определяется Законом о правах в сфере занятости 1996 года, раздел 95 (1) c: ^[3]

Работник расторгает договор, по которому он работает (с уведомлением или без него), в обстоятельствах, при которых он имеет право расторгнуть его без уведомления по причине поведения работодателя.

Обстоятельства, при которых работник имеет право, определены в общем праве. Понятие конструктивного увольнения чаще всего возникает из-за существенного нарушения условий доверия и уверенности, подразумеваемых во всех трудовых договорах.Во избежание такого нарушения «[работодатель не должен без разумной или надлежащей причины вести себя таким образом, который рассчитан или может разрушить или серьезно повредить доверительные отношения между работодателем и работником». ^[4] Хотя нарушение может быть подразумеваемых условий доверия и уверенности, существенного нарушения любого из явных или подразумеваемых условий трудового договора достаточно.

Министерство торговли и промышленности сообщает:

Суд может постановить, что служащий, уволившийся из-за поведения своего работодателя, был «уволен конструктивно».Для того чтобы суд принял такое решение, действия работодателя должны быть такими, чтобы их можно было рассматривать как существенное нарушение трудового договора, указывающее на то, что он или она больше не намеревается быть связанным одним или несколькими условиями договора: пример Причина этого может заключаться в том, что работодатель произвольно понижает работника в должности до более низкого ранга или менее оплачиваемой должности. Контракт — это то, что было согласовано между сторонами, устно или письменно, или их комбинация, вместе с тем, что обязательно должно подразумеваться для обеспечения работоспособности контракта. ^[5]

После конструктивного увольнения может возникнуть иск о «несправедливом увольнении» и о «незаконном увольнении».

Виды конструктивного увольнения

Хотя они имеют тенденцию сливаться в одно целое в суде, строго существует два типа конструктивного увольнения: статутное и общее право.

Согласно общему праву ^[6] требованием является согласие с отказом в праве, что означает, что работодатель указал, что он больше не считает себя связанным существенным условием контракта, т.е.г. требование выплачивать заработную плату или требование не разрушать взаимные узы доверия и уверенности. Не имеет значения, если работодатель не намеревался отказаться от договора. ^[7]

Согласно статуту ^[3] требование — это «поведение» работодателя, позволяющее работнику «уволиться без предупреждения»; поскольку это может произойти только при нарушении авторских прав, это то же самое.

Отношение к несправедливому увольнению

Распространенной ошибкой является предположение, что конструктивное увольнение — это в точности то же самое, что и несправедливое обращение с сотрудником — иногда может быть такое обращение, которое можно считать в целом беспристрастным, но, тем не менее, делает жизнь настолько сложной, что сотрудник, по сути, вынужден уйти в отставку. ^{[8 ]} (e.g., справедливое конструктивное увольнение может быть односторонним изменением контракта, оправданным большей выгодой для бизнеса, чем неудобства для работника), но Апелляционный суд по трудовым спорам сомневается, что очень часто работодатель может нарушить ERA96 s98 ( 4) будучи честным.

Конструктивное увольнение происходит, когда серьезное нарушение работодателем заставляет ^[9] сотрудника признать расторжение контракта путем увольнения. Его справедливость следует рассматривать отдельно в рамках установленного законом иска о несправедливом увольнении.

Проблема для работодателя заключается в том, что конструктивное увольнение — это договорное требование, которое может быть подано в суд на сумму до 25000 фунтов стерлингов или в суд без ограничения, и, конструктивно отклоняя его, оно по определению пропускает правильную процедуру, что означает, что даже если причина была справедливой, решение, вероятно, было неверным, и поэтому обычно возникает несправедливое увольнение, в результате чего наряду с претензией по контракту возникает требование закона.

Суд может проверить отсутствие или иную причину, указанную сотрудником во время увольнения, чтобы установить, что прикрытие на самом деле было увольнением, вызванным существенным нарушением. ^[10]

Типичные причины

Лицо, вызвавшее увольнение, не нуждается в разрешении на увольнение, если оно действовало в процессе работы. ^{[3] [11]}

Земля

Конструктивное увольнение обычно вызвано: —

• односторонние изменения договора работодателем, такие как:
  • умышленное ^[12] сокращение заработной платы или статуса (даже временное ^[13] ),
  • постоянная задержка заработной платы,
  • отказ в отпуске, ^[14]
  • изъятие вагона, ^[15]
  • приостановка без оплаты (или даже с полной оплатой ^[16] ),
  • кардинальные изменения в обязанностях, часах ^[17] или местонахождении (сверх разумного ежедневного расстояния ^[18] ) или
• нарушение договора в форме запугивания, e.г.:
  • без учета жалоб, ^[19]
  • постоянные нежелательные ухаживания за любовью, ^[20]
  • запугивание и ругань, ^[21]
  • словесные оскорбления (обычно в отношении пола, ^[22] размер ^[23] или некомпетентность ^[24] ),
  • выделение без повышения заработной платы, ^[25]
  • критикует перед подчиненными, ^[11]
  • Отсутствие поддержки (например, принуждение к работе двумя людьми), ^[26]
  • неуведомление женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам, о вакансии, на которую она подала бы заявку, если бы она была уведомлена об этом, ^[27]
  • отказ в подтверждении непрерывности передачи ТУПЭ, ^[28]
  • раскрытие секретных жалоб в справке (даже требуемых регулятором ^[29] ), или
• нарушений, таких как:
  • произвольное, капризное, несправедливое, недопустимое или выходящее за рамки надлежащей производственной практики поведение, ^[30]
  • поведение, подорвавшее доверие и уверенность (т.е. предлагает стимул уйти в отставку, чтобы избежать возможности управления производительностью), ^[31]
  • отказ искать альтернативную роль из-за стресса на рабочем месте, ^[32]
  • несоразмерное дисциплинарное взыскание, ^[33]
  • работодатель вынуждает сотрудника уволиться. ^[34]

Положение о гибкости и мобильности

Пункт о гибкости не позволяет работодателю изменять тип работы ^[35] , поскольку подразумевается, что гибкость заключается в том, чтобы действовать в рамках исходной работы.

Оговорка о мобильности регулируется подразумеваемым условием взаимного доверия, которое не позволяет работодателю отправить сотрудника в другую часть страны без надлежащего уведомления или сделать что-либо, что лишает работника возможности выполнять свою часть сделки. ^[36]

Недостаточное основание

Нет права на автоматическое повышение заработной платы. ^[37] Запрет на курение не является нарушением. ^[38]

Компенсация

Поведение сотрудника не имеет отношения к ответственности, хотя может повлиять на количество; другими словами, это не может избавить работодателя от ответственности, но может снизить компенсацию, если он сам поможет добиться своего падения.

Сроки

Действия работодателя могут быть такими:

• единовременное серьезное нарушение договора,
• что-либо в ущерб работнику (не обязательно нарушение контракта), которое действует как последняя капля ^[39] после череды серьезных нарушений, ^[40]
• серьезное нарушение, которое действует как последняя капля после череды менее серьезных нарушений, ^[41] или
• ряд менее серьезных нарушений, связанных по времени и характеру, которые в сумме составляют серьезное нарушение (случайных ошибок на протяжении многих лет недостаточно — это было бы больше похоже на продолжительную кампанию по подрыву).

Сотрудник должен быстро уволиться

Сотрудник должен уволиться в разумные сроки после срабатывания триггера, что является разовым возмущением или последней каплей. Сотрудник мог работать в условиях протеста, пока он или она находили новую работу. ^[42]

Отказ от прав

Если работодатель утверждает, что работник отказался от нарушения, не уволившись, необходимо рассматривать каждое нарушение, чтобы увидеть, было ли от него отказано отдельно, ^[39] , но даже если нарушение было отменено, последняя капля восстанавливает его для цель определения, был ли отказ от авторства. ^[7]

Подтверждение

Если работодатель утверждает, что работник подтвердил нарушение, не уволившись, работник может указать, что за это не было выплачено вознаграждение, и поэтому никаких изменений в контракте принято не было. Принятие замены на работу будет подтверждением. ^[43]

Сотрудник, который остается на работе в течение года после отказа подписать новый контракт, не обязательно его принимает. ^[44]

Последняя капля

Последняя капля не должна быть похожей на предыдущую цепочку событий или даже необоснованной или заслуживающей порицания — она ​​должна быть связана только с обязательством доверия и уверенности, и достаточно, чтобы при добавлении к более ранним событиям совокупность представляла собой отказ. ^[45]

Период уведомления

Несмотря на то, что нарушение работодателем должно быть достаточно серьезным, чтобы дать работнику право уволиться без уведомления, работник имеет право направить уведомление, если он того пожелает, чтобы он мог получать пособие по заработной плате в течение периода уведомления.

Чтобы работодатель не утверждал, что увольнение было вызвано предложением о работе, работник должен сначала уволиться, а затем искать новую работу в течение периода уведомления.

В течение периода уведомления работодатель может уволить сотрудника ^[46] или уволить его в дисциплинарном порядке, если у него есть основания сделать это справедливо, в противном случае причиной увольнения будет увольнение, а не увольнение, поскольку работник не может служить встречное уведомление. ^[47]

Банкноты

1. ↑ http://www.dol.gov/elaws/eta/warn/glossaryall.asp#Constructive_Discharge
2. ↑ Тернер против Anheuser-Busch, Inc. , 7 Cal. 4-я 1238, 1251, 876 П. 2д 1022 (1994)
3. ↑ ^{3,0 3,1 3,2} Текст раздела 95 (1) c Закона о трудовых правах 1996 г., действующий сегодня (включая любые поправки) в Соединенном Королевстве, из Базы данных статутного права Великобритании
4. ↑ Малик и анор v Bank of Credit and Commerce International SA 1997] UKHL 23; [1998] AC 20
5. ↑ http: // www.berr.gov.uk/employment/employment-legislation/employment-guidance/page31082.html#Constructive_dismissal
6. ↑ Western Excavating (ECC) Ltd против Sharp [1978] ICR 221
7. ↑ ^{7,0 7,1} Льюис против Motorworld Garages Ltd [1986] ICR 157
8. ↑ Savoia v Chiltern Herb Farms Ltd [1982] IRLR 166
9. ↑ British Leyland UK Ltd против Маккуилкена [1978] IRLR 245
10. ↑ Weathersfield Ltd против Сарджента [1999] ICR 425
11. ↑ ^{11.0 11,1} Hilton International Hotels (UK) Ltd против Протопапа [1990] IRLR 316
12. ↑ Кантор Фицджеральд Интернэшнл против Каллагана [1999] ICR 639
13. ↑ Wadham Stringer Commercials (London) Ltd и Wadham Stringer Vehicles Ltd против Брауна [1983] IRLR 46
14. ↑ Lytlarch Ltd против Рейда [1991] ICR 216
15. ↑ Triton Oliver (Special Products) Ltd против Bromage (EAT 709/91) IDS Brief 511
16. ↑ William Hill Organization Ltd против Такера [1999] ICR 291
17. ↑ Гринуэй Харрисон Лтд против Уайлса [1994] IRLR 380
18. ↑ Courtaulds Northern Spinning Ltd против Sibson [1988] ICR 451
19. ↑ Гулдс против МакКоннелла [1995] IRLR 516
20. ↑ Western Excavating (ECC) Ltd против Sharp
21. ↑ Коркалюк против Cantor Fitzgerald International [2004] ICR 697
22. ↑ Совет по туризму острова Уайт против Кумбса [1976] IRLR 413
23. ↑ Палманор против Седрона [1978] IRLR 303
24. ↑ Courtaulds Northern Textiles Ltd против Эндрю [1979] IRLR 84, EAT
25. ↑ Гарднер против Бересфорда [1978] IRLR 63
26. ↑ Селигман против МакХью [1979] IRLR 316
27. ↑ Visa International Service Association Ltd против Пола [2004] IRLR 42
28. ↑ Euro-Die (UK) Ltd против Скидмора (EAT 1158/98) (2000) IDS Brief B665 / 14
29. ↑ TSB Bank plc против Харриса [2000] IRLR 157
30. ↑ Вудс против WM Car Services (Peterborough) Ltd [1981] ICR 666
31. ↑ Биллингтон против Michael Hunter & Sons Ltd EAT 0578/03, IDS Brief 758
32. ↑ Окружной совет Танет против Вебспера EAT 1090/01, IDS Brief 728
33. ↑ Stabley Cole (Wainfleet) Ltd против Шеридана [2003] ICR 297
34. ↑ Caledonian Mining Co Ltd против Бассет [1990] ICR 425
35. ↑ Land Securities Trillium Ltd против Торнли [2005] IRLR 765
36. ↑ United Bank Ltd против Ахтар [1989] IRLR 507
37. ↑ Murco Petroleum Ltd против Forge [1987] ICR 282
38. ↑ Драйден против Департамента здравоохранения Большого Глазго [1992] IRLR 469
39. ↑ ^{39.0 39,1} Логан против Уполномоченного по таможенным и акцизным вопросам [2004] IRLR 63
40. ↑ Abbey National plc против Робинсона [2001] IDS Brief 680
41. ↑ СП Strong & Co Ltd против Хамилла [2001] Краткое описание IDS 684
42. ↑ Джонс против F Sirl & Son (Furnishers) Ltd [1997] IRLR 493
43. ↑ Баннинг против GT Bunning & Sons Ltd [2005] EWCA Civ 983
44. ↑ Апарау против Исландии Frozen Foods plc [1996] IRLR 119
45. ↑ Омиладжу против Уолтем Форест Лондонский городской совет [2005] ICR 481
46. ↑ Текст статьи 139 (1) Закона о трудовых правах 1996 г., действующий сегодня (включая любые поправки) в Соединенном Королевстве, из Базы данных статутного права Великобритании
47. ↑ Текст раздела 95 (2) b Закона о трудовых правах 1996 г., действующий сегодня (включая любые поправки) в Соединенном Королевстве, из Базы данных статутного права Соединенного Королевства

.

Неправомерное увольнение — Infogalactic: ядро ​​планетарного знания

Незаконное увольнение , также называемое неправомерное увольнение или неправомерное увольнение — это идиома и юридическая фраза, описывающая ситуацию, в которой трудовой договор сотрудника был расторгнут работодатель, если увольнение нарушает одно или несколько условий трудового договора или положения закона о занятости. Отсюда следует, что объем неправомерного увольнения варьируется в зависимости от условий трудового договора и зависит от юрисдикции.Отсутствие официального трудового договора не исключает незаконного увольнения в юрисдикциях, в которых договор de facto считается существующим в силу трудовых отношений. Условия такого контракта могут включать обязанности и права, изложенные в справочнике для сотрудников. Прекращение действия по любому из пунктов, перечисленных ниже, может представлять собой незаконное прекращение действия: ^[1]

• Дискриминация: Работодатель не может прекратить работу, потому что работник принадлежит определенной расе, национальности, религии, полу, возрасту или (в некоторых юрисдикциях) сексуальной ориентации.
• Возмездие: Работодатель не может уволить сотрудника, потому что он подал иск о дискриминации или участвует в расследовании дискриминации. В США это «возмездие» запрещено законом о гражданских правах.
• Отказ работника от совершения противоправного действия: Работодателю не разрешается увольнять работника, потому что работник отказывается совершить действие, которое является незаконным.
• Работодатель не соблюдает собственные процедуры увольнения: часто в справочнике для сотрудников или в политике компании излагается процедура, которую необходимо выполнить перед увольнением сотрудника.Если работодатель увольняет работника без соблюдения этой процедуры, работник может подать иск о незаконном увольнении.

Незаконное увольнение, как правило, возникает в первую очередь в виде отклоненного таким образом иска сотрудника. Во многих юрисдикциях существуют трибуналы или суды, которые рассматривают иски о незаконном увольнении. Доказанное незаконное увольнение, как правило, приводит к двум основным средствам правовой защиты: восстановлению уволенного сотрудника и / или денежной компенсации за незаконно уволенный.

Схожая ситуация — конструктивное увольнение, при котором работник не чувствует другого выбора, кроме как уволиться с работы по причинам, навязанным работодателем.

Один из способов избежать потенциальной ответственности за незаконное увольнение — установить испытательный срок, после которого новый сотрудник автоматически увольняется, если нет достаточных оснований для отказа. Уволенный сотрудник все еще может подать иск, но доказать будет труднее, поскольку работодатель может иметь широкие полномочия при удержании такого временного сотрудника.

США

В Соединенных Штатах нет единого закона о «противоправном прекращении».Скорее, это понятие определяется несколькими законами штата и федеральными законами и решениями судов. Работодатели обычно назначают своих сотрудников «сотрудниками по своему желанию». Однако даже в этих случаях увольнение сотрудника на основании закона, запрещенного законом, обычно считается «незаконным увольнением». В США незаконное увольнение стало наиболее распространенным иском о трудоустройстве. ^[2]

В Калифорнии, если увольнение было основано на вашем членстве в группе, защищенной от дискриминации по закону, это было бы незаконно.Работодатель не может дискриминировать или увольнять человека по признаку расы, религии, национального происхождения, пола, сексуальной ориентации, инвалидности, состояния здоровья, беременности или возраста в соответствии с Законом Калифорнии о справедливом найме и жилье (FEHA) и Разделом VII Закона Закон о гражданских правах 1964 года. ^[3]

Канада

В канадском законодательстве при отсутствии письменного договора, в котором говорится о том, как прекратить трудовые отношения, закон подразумевает в трудовых отношениях условие, согласно которому они не будут прекращены без «разумного уведомления» о его прекращении.Продолжительность разумного уведомления зависит от ряда факторов, которые лучше всего описаны судом Онтарио в решении 1960 года по делу Бардал против Globe & Mail: ^[4]

Не могло быть никакого каталога, изложенного в отношении того, что было разумным уведомлением в определенных классах дел. Обоснованность уведомления должна определяться применительно к каждому конкретному случаю, с учетом характера занятости, продолжительности службы служащего, возраста служащего и наличия аналогичной работы с учетом опыта. , обучение и квалификация слуги.

Работодатель вправе уволить работника согласно условиям трудового договора. Существуют устные трудовые договоры и письменные трудовые договоры, а также комбинации устных и письменных трудовых договоров. В канадском общем праве существует основное различие в отношении увольнений. Существует два основных типа увольнений: увольнения с указанием причины и увольнения без причины. Примером причины может быть поведение сотрудника, которое представляет собой существенное нарушение условий трудового договора.При наличии причины работодатель может уволить работника без уведомления. Если причины отсутствуют, работодатель увольняет без предоставления законного уведомления, тогда увольнение является незаконным. Незаконное увольнение позволит сотруднику требовать денежного возмещения в размере, который компенсирует сотруднику заработную плату, комиссионные, бонусы, участие в прибыли и другие подобные вознаграждения, которые сотрудник мог бы заработать или получить в течение законного периода уведомления за вычетом доходов от новой работы полученные в течение законного периода уведомления.В канадском трудовом законодательстве давно существует правило, согласно которому восстановление на работе не является средством правовой защиты, доступным ни работодателю, ни работнику — вместо этого необходимо возместить ущерб.

Хотя канадское трудовое законодательство предусматривает некоторые из вышеперечисленных средств правовой защиты, каждая юрисдикция или страна может трактовать трудовое законодательство по-своему. Важно определить, в какой юрисдикции осуществляется или регулируется трудоустройство, а затем обратиться за соответствующей юридической консультацией, относящейся к этой юрисдикции и ее конкретному трудовому законодательству.

Соединенное Королевство

Основная статья: Незаконное увольнение в Соединенном Королевстве

См. Также

Банкноты

.

Завоевано комплексное ходатайство о предоставлении убежища гражданину Украины, подлежащему призыву — Sterling Law

Sterling & Law Associates LLP продолжает получать успешные решения от Иммиграционного трибунала по делам о предоставлении убежища.

Недавно мы успешно обжаловали отказ в предоставлении убежища гражданину Украины, который подлежал мобилизации в Украине и был призван на военную службу. Дело основывалось на опасении заявителя вернуться в Украину из-за возможного преследования со стороны украинских властей за его нежелание проходить военную службу и участвовать в российско-украинской войне.

Ходатайство заявителя о предоставлении убежища столкнулось со многими трудностями из-за его экстрадиции в Венгрию и возвращения в Украину. Это отделяло заявителя от его иждивенческой жены и двух детей в Великобритании.

По возвращении в Украину заявитель был остановлен пограничниками и содержался под стражей на короткий период времени. После освобождения он продолжал получать вызовы. Он очень не хотел служить в украинской армии и вернулся в Великобританию, чтобы быть со своей семьей.Вторая попытка ходатайства о предоставлении убежища закончилась отказом.

Одной из причин было недоверие Министерства внутренних дел к тому, что заявитель все еще подлежал военной службе. Более того, не было признано, что его возвращение в Украину приведет к преследованию или жестокому обращению. Другой причиной был отказ заявителя ходатайствовать о предоставлении убежища сразу после прибытия в Великобританию.

Территория убежища

После оценки Руководства Министерства внутренних дел по стране и записки от апреля 2017 года о военной службе в Украине, иммиграционный судья признал, что заявитель соответствует критериям для тех, кто подлежит военной службе в случае возвращения в страну происхождение.

Судья пришел к выводу, что заявитель категорически против записи на военную службу, поскольку « он не обучался сражаться на передовой, и его беспокоит, что случится с его семьей, если он будет убит или ранен ». Кроме того, реальный риск ареста и преследования по возвращении в Украину, а также потенциальные условия содержания под стражей и заключения в соответствии с делом В.Б. привели судью к выводу, что будет являться нарушением статьи 3 ЕКПЧ.

На этом основании апелляция была удовлетворена по соображениям прав человека.Решение обнародовано 19 марта 2018 года.

Убежище и иммиграционная помощь

Для получения экспертных рекомендаций и помощи в отношении вашего конкретного иммиграционного дела, пожалуйста, свяжитесь с нашими иммиграционными юристами по тел. +44 (0) 20 7822 8535, мобильный / Viber: 074 6338 2838, по электронной почте: [email protected] или через нашу онлайн-форму для записи на прием .

.

Dentons — Конструктивное увольнение в Канаде

Несколько юрисдикций по всему миру разрешают иски о так называемом «конструктивном увольнении» или «конструктивном увольнении». В некоторых случаях эти требования вытекают из закона, а в других — из общего права. В этой статье будет обсуждаться конструктивное увольнение с точки зрения канадского законодательства, а также некоторые из текущих вопросов, которые к нему относятся.

Когда сотрудник может потребовать конструктивного увольнения?

В целом канадские суды признают право работника требовать конструктивного увольнения, если работодатель внес в односторонние и фундаментальные изменения в условия найма работника.Фундаментальные изменения могут включать значительные изменения должности, обязанностей и ответственности, компенсации и даже места работы. Кроме того, случай, когда работодатель обращается с работником таким образом, чтобы сделать трудовые отношения несостоятельными (например, преследовать работника), может быть признан конструктивным увольнением. Кроме того, в то время как неоплаченные отстранения в прошлом были признаны возможными триггерами для конструктивных исков об увольнении, недавнее дело Верховного суда Канады обнаружило, что даже платные отстранения были спусковым крючком для конструктивных исков об увольнении в случае, когда это было неразумно. для сотрудника, который должен быть отстранен с получением заработной платы, и если сотрудник не был согласен с отстранением.По сути, все, что существенно изменяет основные условия найма сотрудника, может представлять собой конструктивное увольнение.

Работодателям, возможно, придется действовать осторожно

Это, конечно, может быть проблематично для работодателей, которые могут стремиться реструктурировать персонал или даже снизить затраты. Например, иностранные материнские компании часто шокируют, когда им говорят, что они не могут без опасений в одностороннем порядке снижать заработную плату сотрудников своих канадских дочерних компаний.Это не означает, что это невозможно сделать, но если это будет сделано, потребуется тщательный план. Аналогичным образом, хотя некоторые канадские законодательные акты о занятости фактически разрешают работодателям отправлять сотрудников на неоплачиваемое временное увольнение на короткий период времени в случае нехватки работы или денег, некоторые канадские суды постановили, что, если сотрудники специально не согласились быть связанными положения о временном увольнении в их трудовых договорах, временное увольнение может фактически представлять собой конструктивное увольнение, даже если это разрешено законом.Опять же, работодатели должны действовать осторожно.

Снижение риска

Если сотрудник считает, что он или она были уволены конструктивно, это требование должно быть заявлено очень быстро после того, как работодатель внес фундаментальное изменение, поскольку в противном случае будет считаться, что изменение было принято сотрудником. До относительно недавнего времени сотрудник увольнялся и требовал возмещения убытков, при этом размер ущерба за конструктивное увольнение был таким же, как и за неправомерное увольнение.Однако, к счастью для работодателей, недавно в закон были внесены изменения, которые значительно снижают риски.

В случае незаконного увольнения сотрудника он или она имеет право на оплату вместо уведомления за разумный период времени, как того требует закон, договор и / или общее право. Этот период уведомления теоретически предназначен для перевода сотрудника с его предыдущей работы на новую работу, и у сотрудника есть соответствующая обязанность искать другую работу в течение периода уведомления, чтобы «уменьшить» нанесенный им ущерб.Учитывая, что размер компенсации за конструктивное увольнение такой же, как за незаконное увольнение, существует соответствующая обязанность сотрудников, заявляющих о конструктивном увольнении, искать работу для уменьшения ущерба. Таким образом, если работник требует конструктивного увольнения, а работодатель предлагает ему вернуться на работу в течение периода уведомления, чтобы уменьшить ущерб, сотрудник обычно обязан оставаться на работе до окончания периода уведомления. Это устраняет необходимость выплаты компанией сотруднику, который больше не работает.Для работодателей это, пожалуй, величайшее достижение в законе о конструктивном увольнении, и оно снова поставило работодателей на равные условия с работниками.

Снижение ущерба

Хотя теперь работодатели могут потребовать, чтобы работник оставался на работе, чтобы уменьшить ущерб после подачи конструктивного иска об увольнении, существуют юридические требования, которые к этому относятся. Во-первых, работодатель должен сделать приглашение работнику после того, как работник официально заявил о конструктивном увольнении.Другими словами, работодателю, вносящему фундаментальные изменения в условия найма, недостаточно сообщить сотруднику во время изменения, что он может остаться и отработать период уведомления, если это изменение ему не нравится. Скорее, дальнейшее письменное приглашение остаться на работе должно быть сделано после того, как было заявлено конструктивное заявление об увольнении.

Во-вторых, бывают случаи, когда приглашение остаться на работе для уменьшения ущерба неразумно и не требуется судом.Одним из примеров является приведенный выше пример преследования. Если сотрудник подвергается преследованиям на работе, он или она, как правило, никогда не должны будут отработать срок уведомления, и в этом случае компенсация ущерба является надлежащим средством правовой защиты. Аналогичным образом, если сотрудника просят переехать на значительное расстояние (например, из Канады в Европу), требование устроиться на работу в Европе и работать там в течение периода уведомления не является разумным. В результате, если работодатель знает, что работник вряд ли захочет соглашаться с новыми основными условиями найма, часто лучше изложить новые условия до того, как они вступят в силу, чтобы работник мог уменьшить убытки в своей старая позиция.Например, сотруднику, которого просят снизить зарплату на 20 процентов, вероятно, следует разрешить отработать срок уведомления по первоначальной ставке, а не по сниженной ставке.

Таким образом, хотя работодатели в Канаде могут вносить определенные односторонние и фундаментальные изменения в условия найма сотрудника, необходимо определить осторожный подход с помощью юрисконсульта, чтобы полностью защитить от конструктивного иска об увольнении или для предотвращения выплаты возмещения убытков.

.